2.

1 RESIKO KARYAWAN

Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari
sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan
perkembangan perusahaan.

Peran dan Fungsi Sumber Daya Manusia dalam Ekonomi

1. Sumber Daya Manusia sebagai Tenaga Kerja

Tenaga kerja (manpower) adalah penduduk dalam usia kerja (berusia 15-64 tahun) yang memiliki
kemampuan untuk mengeluarkan usaha tiap satuan waktu guna menghasilkan barang atau jasa, baik
untuk dirinya sendiri ataupun untuk oranglain.

2. Sumber Daya Manusia sebagai Tenaga Ahli

Sumber daya manusia bersama-sama dengan teknologi dianggap sebagai keunggulan kompetitif untuk
menjadikan sumber daya manusia sebagai tenaga ahli dalam mengejar ketertinggalan dari
pembangunan ekonomi.

3. Sumber Daya Manusia sebagai Pimpinan Perusahaan

Tuhan menempatkan pada penciptaan yang lebih tinggi dari ciptaan-ciptaan lain-Nya yaitu
menempatkan manusia sebagai khalifah atau pemimpin dimuka bumi.

Kepemimpinan adalah suatu proses dimana orang-orang tertentu mempengaruhi tindakan, sikap dan
nilai-nilai orang lain dengan sukarela, antusias, dan dedikasi yang tinggi. Untuk menjadi Seorang
pimpinan perusahaan yang baik adalah seorang yang memiliki keahlian interpersonal yang luar biasa
yang akan digunakan untuk memperbaiki hubungan yang retak dengan para karyawan didalam suatu
organisasi.

4. Sumber Daya Manusia sebagai Tenaga Usahawan.

Tenaga usahawan adalah setiapa orang yang mampu melakukan pekerjaan baik didalam maupun diluar
hubungan kerja secara mandiri guna menghasilkan jasa atau barang untuk memenuhi kebutuhann
masyarakat. Sebagai tenaga usahawan maka sumber daya manusia harus melibatkan dirinya dalam
proses produksi.

5. Sumber Daya Manusia dalam Menciptakan dan Mengembangkan IPTEK

IPTEK adalah segala sesuatu yang diketahui mengenai pengetahuan suatu bidang yang disusun secara
sistematis yang digunakan untuk menerangkan gejala-gejala tertentu diberbagai bidang dengan
menggunakan teknik atau metode dalam produksi barang dan jasa atau teknolog-teknologi yang ada.

6. Mengorganisasikan Penggunaan Berbagai Faktor Produksi

Pengorganisasian merupakan cara manajamen merancang struktur formal untuk penggunaan yang
paling efektif terhadap sumber daya keuangan, fisik, bahan baku, dan tenaga kerja organisasi.

7. Sumber Daya Manusia sebagai Produsen

Produksi merupakan setiap perbuatan yang menjadikan barang dapat lebih sempurna (dapat
menambah nilai atau manfaat suatu barang) untuk memenuhi kebutuhan manusia. Yang dimaksud
dengan produsen adalah pihak atau pelaku yang melakukan produksi dalam menambah nilai guna suatu
barang atau menciptakan barang baru, sehingga lebih bermanfaat dalam memenuhi kebutuhan
masyarakat.

8. Sumber Daya Manusia sebagai Konsumen

Konsumsi dalam pengertian umum berarti pemakaian barang-barang hasil produksi. Menurut istilah
ekonomi, konsumsi merupakan kegiatan menggunakan, memakai atau menghabiskan barang dengan
maksud memenuhi kebutuhan.

Konsumen adalah setiap orang pemakai barang dan jasa yang tersedia dalam masyarakat bagi
kepentingan diri sendiri, keluarga, orang lain, maupun makhluk hidup lain dan tidak untuk
diperdagangkan.

Risiko Sumber Daya Manusia

lima indikator keberhasilan pengelolaan SDM:

1. Tingkat produktivitas. Semakin tinggi tingkat produktivitas semakin baik tingkat keberhasilan
pengelolaan SDM. Tingkat produktivitas yang baik perlu dilihat dengan menggunakan patokan atau
benchmarkterhadap perusahaan lain dan dengan melihat pertumbuhan tingkat produktivitasnya.

2. Tingkat perputaran karyawan. Semakin rendah perputaran karyawan (turnover) berarti

pengelolaan SDM semakin baik. Perputaran karyawan yang tinggi mengindikasikan adanya komponen
dalam kesepakatan transaksi tersebut tidak dapat terpenuhi.

3. Tingkat mangkir. Semakin tinggi tingkat mangkir (absentism) berarti semakin rendah kualitas
pengelolaan SDM. Tingkat mangkir yang tinggi merupakan akibat dari rusaknya suasana tersebut.

4. Tingkat kepuasan. Tingkat kepuasan juga menjadi ukuran yang penting dalam pengelolaan SDM.
Setiap karyawan, dalam membuat transaksi pertukaran dengan perusahaan, memiliki ekspektasi
tertentu. Pencapaian tersebut menjadi sumber kepuasan karyawan.

5. Tingkat kewargaan karyawan. Kewargaan karyawan (employee citizenship) merupakan ukuran

seberapa jauh seorang karyawan menunjukan sikap dan perilakunya sebagai warga perusahaan yang
baik. Semakin baik karyawan memenuhi transaksi, bahkan memaksimalisasi nilai transaksi, semakin baik
pengelolaan SDM dalam perusahaan.

Proses Rekrutmen karyawan yang Efektif

1. Identifikasi Kebutuhan Akan Suatu Posisi

Identifikasi terlebih dahulu posisi baru atau pergantian karyawan di perusahaan. Salah satu cara terbaik
untuk melihat hal ini adalah adanya keadaan di mana karyawan memiliki terlalu banyak beban pekerjaan
sehingga membutuhkan bantuan.

Keputusan merekrut karyawan baru harus seimbang dengan kebutuhan perusahaan dan karyawan yang
sudah ada. Hasil dari perekrutan ini harus sesuai pula dengan rencana bisnis perusahaan.

Akan lebih baik jika memberikan informasi kepada karyawan lama terlebih dahulu jika tim HRD akan
melakukan perekrutan.

2. Rencanakan Perekrutan untuk Posisi yang Diinginkan

Setelah proses identifikasi yang sebelumnya dilakukan sekaligus mendeskripsikan pekerjaan untuk posisi
tersebut sehingga memudahkan HRD untuk mencari tenaga kerja yang tepat.

Buat rencana perekrutan berdasarkan informasi tersebut, pikirkan bagaimana tim HRD akan
mempublikasikan informasi lowongan, siapa yang akan meninjau proses secara keseluruhan, serta siapa
saja yang akan berpartisipasi ketika proses wawancara.

3. Publikasikan Lowongan

Informasikan lowongan ini termasuk kepada karyawan lama, karena besar kemungkinan ada kandidat
internal perusahan yang mungkin memenuhi kriteria tersebut. Keberhasilan publikasi lowongan kerja
juga bervariasi, tergantung pada posisi apa yang perusahaan tawarkan dan media penyampaiannya.

Beberapa posisi mungkin lebih cocok untuk dipublikasikan melalui media cetak seperti koran lokal.
Namun posisi lainnya bisa jadi lebih cocok dipublikasikan secara daring (online).

Namun, kemajuan teknologi saat ini mendorong semua perusahaan untuk memasang iklan lowongan
kerja secara online. Website perusahaan pun berperan penting dalam proses ini.

Tim HRD juga bisa melakukan perekrutan melalui Linkedln Berikan informasi berguna dihalaman
perusahaan misalnya, agar bisa mengundang tenaga kerja berkualitas yang kemudian melamar. Lakukan
ini bersama tim HRD lainnya atau bahkan karyawan bagian lainnya.

4. Tinjau Lamaran yang Masuk

Jika bagian HRD sudah mempublikasikan lowongan kerja dengan efektif, maka mereka akan
“kebanjiran” kiriman lamaran. Manajer HRD kemudian akan menerima lamaran-lamaran yang telah
disaring berdasarkan spesifikasi dan kebutuhan.

Pelamar dinilai berdasarkan syarat yang dipenuhi untuk selanjutnya dihubungi kembali oleh perusahaan.
Tujuan penyaringan ini adalah untuk efisiensi waktu. Pihak penyaringan, manajer HRD dan tim HRD akan
mencari kecocokan kandidat melalui telepon dan wawancara langsung pada tahapan selanjutnya.

5. Wawancara Kandidat Berkualitas

Review surat lamaran kerja dan percakapan melalui telepon akan mempersempit calon karyawan
menjadi sekelompok kandidat yang paling berkualitas. Jadwalkan wawancara kerja dengan mereka
untuk melakukan perbandingan antara satu dengan yang lainnya.

Pastikan para kandidat tersebut sudah mengisi formulir lamaran kerja, termasuk izin bagi perusahaan
untuk memeriksa referensi, latar belakang, dan sebagainya. Sementara itu informasikan kepada mereka
yang belum berhasil agar tidak terus-terusan menunggu kabar.

Jadwalkan wawancara kedua dengan kandidat paling berkualitas yang sebelumnya sudah tersaring
kembali dari wawancara pertama. Saat ini Anda sebagai pemilik perusahaan ataupun manajer HRD bisa
memeriksa referensi dan latar belakang kandidat tersebut.

6. Periksa Referensi dan Latar Belakang

Pastikan untuk memeriksa semua klaim yang dikatakan kandidat termasuk kredensial pendidikan,
riwayat pekerjaan, dan latar belakang kriminal. Bila memungkinkan, sumber informasi terbaik adalah
manajer atau atasan langsung kantor lama kandidat tersebut.

Selain itu, melihat profil kandidat di media sosial dalam hal ini postingan yang mereka buat masuk dalam
proses rekrutmen dengan tujuan untuk lebih mengenal kandidat tersebut. Dalam menjalankan proses
inigunakan extension Chrome ini sehingga pekerjaan dapat selesai dengan lebih cepat

7. Pilih Orang yang Paling Berkualitas

Jika sudah mencapai keputusan positif terhadap seorang kandidat, tentukan kompensasi/gaji yang
ditawarkan perusahaan kepada orang tersebut. Untuk memudahkan penggajian di perusahaan Anda,
gunakan software HRD. Jangan buang waktu Anda melakukan pekerjaan manual.

Ketujuh langkah inilah yang merupakan faktor krusial untuk meyakinkan Anda dan manajer HRD
sebelum benar-benar menerima dan menawarkan posisi yang dibutuhkan.

8. Buat Penawaran dan Berikan Informasi Kepada Kandidat yang Belum Berhasil

Kini saatnya membuat penawaran secara tertulis. Buat penawaran sesuai dengan kemampuan dan hasil
pemeriksaan referensi sebelumnya. Paling tidak, pastikan agar tim HRD memberi pemberitahuan kepada
kandidat yang belum berhasil. Karena sangat penting untuk menjaga citra perusahaan di mata publik.
9. Negosiasikan Rincian Gaji dan Tanggal Mulai Bekerja

Semakin tinggi posisi yang ditawarkan, maka semakin besar kemungkinan kandidat menegosiasikan gaji,
uang lembur, jaminan kesehatan dan sebagainya. Coba tawarkan gaji sedikit di atas pengajuan mereka
jika memang benar-benar berkualitas dan terbukti, namun masih masuk ke dalam budget perusahaan.

Sampaikan keuntungan yang bisa mereka dapatkan jika bergabung dengan perusahaan Anda yang
mungkin saja tidak didapat dari perusahaan sebelumnya. Proses ini sekaligus menentukan tanggal mulai
bekerja, karena biasanya kandidat meminta waktu untuk menjalankan proses pengunduran diri dari
perusahaan sebelumnya.

10. Menyambut Karyawan Baru

Cara onboarding karyawan baru di perusahaan mempengaruhi apakah Anda akan mempertahankan
karyawan tersebut di masa depan atau tidak. Jaga hubungan baik dengan karyawan baru dari mulai
mereka menerima penawaran kerja. Tetapkan seorang mentor yang akan memandu karyawan tersebut
dan pastikan ia merasa diterima oleh karyawan lainnya.

5 resiko yang kerap melanda seorang karyawan ketika menjalankan pekerjaannya

1. Pemutusan Hubungan Kerja Mendadak

PHK selalu menjadi momok yang menakutkan bagi para karyawan. Ada beberapa hal yang menyebabkan
seorang karyawan di PHK oleh perusahaan. Beberapa diantara alasan PHK karyawan adalah efisiensi dari
perusahaan itu sendiri, atau bisa juga karena karyawan melakukan kesalahan berat.

Nah, kadang-kadang kita sebagai karyawan sulit bahkan tidak bisa memprediksi kapan akan terjadi PHK
dari perusahaan. Meski Anda sebagai karyawan berprestasi, dan selama Anda kerja dalam keadaan baik-
baik saja, tidak ada salahnya jika menyiapkan plan B sebagai alternatif untuk berjaga-jaga jika terjadi hal
yang tidak diinginkan.

Plan B ini misalnya, Anda harus mulai menyisihkan gaji Anda dari sekarang. Sisa gaji Anda bisa ditabung
atau jika Anda pandai membaca peluang, mulailah mencoba berwirausaha sebagai sampingan Anda
selain menjadi karyawan. Melakukan persiapan sejak dini tentu akan membuat Anda lebih siap jika PHK
tersebut benar-benar terjadi pada Anda.

2. Konflik dengan Rekan Kerja

Konflik dengan rekan kerja memang salah satu resiko menjadi karyawan yang sangat sulit sekali
dihindari. Konflik ini bisa terjadi dengan rekan kerja sesama karyawan, dan bisa juga dengan atasan
Anda. Perselisihan dalam dunia kerja jika tidak segera diselesaikan maka akan menimbulkan masalah
yang serius bagi karir seseorang.
Banyak yang akan terkena dampaknya, terutama terhadap kinerja Anda. Karena itu, jika saat ini Anda
tengah mengalami konflik dalam pekerjaan, segeralah diselesaikan. Jangan biarkan perselisihan tersebut
mengganggu kinerja Anda.

Jika konflik terjadi sesama rekan kerja, carilah penengah untuk menengahi masalah Anda, misalnya
teman lain yang lebih senior atau atasan Anda. Jika Anda sedang berkonflik dengan atasan, maka saran
saya adalah Anda harus bisa interospeksi diri terlebih dahulu, terutama kinerja Anda. Karena bisa jadi
atasan Anda kurang berkenan dengan cara kerja Anda.

3. Kesulitan dalam Mengatur Waktu

Sebagai karyawan di sebuah perusahaan, maka waktu adalah sesuatu yang sangat urgent. Time is
Money, katanya. Dalam menjalankan aktifitas kerja, waktu Anda akan diatur dan disesuaikan dengan
peraturan perusahaan tempat Anda bekerja. Dan ini sudah menjadi resiko menjadi seorang karyawan,
Anda tidak bisa menghindarinya.

Yang bisa Anda lakukan dalam menghadapi resiko seperti ini adalah, kedisiplinan Anda dalam mengatur
waktu. Anda harus bisa memanfaatkan waktu dengan efektif dan efisien. Jika Anda sudah berkeluarga,
maka biasanya akan terasa lebih sulit membagi waktu dengan keluarga. Meskipun sulit bukan berarti
tidak bisa, Anda tetap bisa melakukannya.

Menurut saya kunci menghadapi tantangan ini adalah disiplin terhadap pekerjaan. Jika pekerjaan bisa
diselesaikan dengan tepat waktu, maka itu akan sangat memudahkan Anda membagi waktu. Jangan
pernah menunda pekerjaan, karena semakin Anda menundanya, maka semakin banyak pekerjaan yang
menumpuk dan akhirnya akan mempersulit Anda.

4. Kejenuhan dalam Menjalani Pekerjaan

Sebagai seorang karyawan, pada umumnya pekerjaan yang dilakukan adalah hal yang sama setiap hari.
Dan hal ini seringkali membuat orang merasa jenuh dan bosan. Dalam hal ini, Anda harus pandai
menghibur diri Anda sendiri. Solusi terbaik untuk mengatasi masalah kejenuhan dalam bekerja adalah
dengan menyalurkan hobi Anda di waktu senggang. Setidaknya sisakan waktu Anda untuk menikmati
hobi Anda.

Satu hari dalam seminggu mungkin akan cukup untuk membuat Anda kembali segar dalam bekerja. Hobi
olahraga misalnya, futsal, badminton, ataupun aktifitas yang lain juga cukup bagus untuk menghilangkan
kejenuhan. Selain menyalurkan hobi, ada satu lagi yang juga bisa Anda coba. Cobalah sesekali
menghabiskan waktu dengan teman-teman kantor Anda di luar jam kerja. Pengalaman saya, hal ini
sangat membantu dalam mengembalikan semangat kerja.

5. Kesulitan Mengembangkan Diri

Terakhir, salah satu lagi resiko menjadi karyawan adalah kesulitan dalam mengembangkan diri. Hal ini
biasanya disebabkan karena waktu Anda habis untuk mengerjakan tugas di kantor. Seringkali kita sudah
begitu lelah sepulang dari kerja, sehingga malas melakukan hal lain untuk meningkatkan kemampuan
diri sendiri. Namun demikian, kesulitan dalam mengembangkan diri ini tidak terjadi pada semua
karyawan lho. Ada beberapa karyawan yang memiliki keinginan kuat untuk terus berkembang, mereka
selalu ada waktu dan menyempatkan diri untuk meningkatkan kualitas diri untuk lebih maju. Misalnya
mengikuti seminar bisnis, ikut kursus keahlian khusus, dan lain sebagainya.

Jika ingin memiliki karir yang cemerlang maka kita harus pintar mengambil pelajaran, pengalaman, dan
ilmu dari siapa saja. Kita bisa mendapatkan ilmu dari tempat bekerja yang di kemudian hari mungkin
akan sangat bermanfaat untuk karir atau bisnis. So, ini semua tergantung Anda sendiri bagaimana
menyikapinya.

Setidaknya, ada 5 poin yang menjadi kritik untuk aturan hukum ketenagakerjaan di Indonesia, yaitu:

PHK karyawan

Pasal 158 UU Ketenagakerjaan, menyebutkan bahwa perusahaan bisa memecat karyawan ketika
melakukan kesalahan berat. Hanya saja, undang-undang ini tidak menyebutkan secara jelas kriteria yang
termasuk dalam kesalahan berat tersebut. Alhasil, buruh menjadi pihak yang dirugikan akibat aturan ini.

Karyawan outsourcing

Alih daya tenaga kerja (outsourcing) menjadi sumber permasalahan yang banyak dikritik dari UU
Ketenagakerjaan. Pada praktiknya, banyak perusahaan yang menggunakan karyawan outsourcinguntuk
memenuhi kebutuhan tenaga pada kegiatan utama. Namun, para pengusaha kerap beralasan bahwa UU
ini tidak menyebutkan secara jelas penafsiran dari kegiatan utama.

Inkonsistensi

UU ini juga memiliki inkonsistensi pada pasal-pasalnya. Hal ini diungkapkan oleh Prof. Aloysius Uwiyono
dari Universitas Indonesia seperti dikutip dari Hukum Online. Salah satu inkonsistensi pada UU ini adalah
terkait perjanjian kerja waktu tertentu atau KKWT.

UU ini menyebutkan bahwa KKWT merupakan perjanjian yang dilakukan pada jangka waktu tertentu.
Namun, pada pasal lain, mengungkapkan bahwa perjanjian kerja pada pekerjaan yang bersifat tetap,
tidak boleh memakai aturan perjanjian kerja waktu tertentu.

Secara khusus, inkonsistensi ini menjadi menjadi permasalahan pada UU Ketenagakerjaan yang
merugikan para pengusaha. Kritik terhadap undang-undang ini dari kalangan pengusaha pernah
dilontarkan oleh Direktur Utama PT Toyota Motor Manufacturing Indonesia, Masahiro Nonami.

Dalam wawancaranya dengan Tempo, Nonami mengungkapkan bahwa tuntutan upah layak, penolakan
PHK, ataupun permintaan tunjangan sosial dari kalangan buruh sudah menjadi hal yang biasa, khususnya
di negara berkembang. Hal seperti ini pernah terjadi di Jepang pada kurun 1970-an.

Menurut Nonami, permasalahan seperti itu tidak akan dihadapi pemerintah kalau UU Ketenagakerjaan
yang berlaku di Indonesia memiliki aturan yang jelas. Selama ini, ujar Nonami, aturan terkait perburuhan
dan ketenagakerjaan di Indonesia dianggapnya tidak jelas. Alhasil, terjadi multitafsir dalam
penerapannya di lapangan.

Pengadilan PHI

Selama ini, pengadilan yang mengurusi perselisihan dalam hubungan industrial bersifat yudikatif. Hal ini
dianggap tidak tepat, karena seharusnya lembaga tersebut secara khusus menangani permasalahan
hubungan industrial. Alih-alih lembaga yudikatif, pengadilan PHI lebih cocok adalah lembaga eksekutif.

Tidak hanya itu, pengadilan PHI juga harus menyediakan layanan pencarian keadilan yang ramah bagi
para buruh. Apalagi, saat ini dalam praktiknya, pertikaian antara buruh melawan pengusahan di
pengadilan PHI berakhir dengan kemenangan pengusaha. Mayoritas karena masalah finansial dari para
buruh.

Pengadilan PHI sebagai sarana buruh mencari keadilan

Dosen hukum ketenagakerjaan dari Fakultas Hukum Unair, Hadi Subhan mengatakan pengadilan PHI
tidak memberi perlindungan kepada para buruh. Padahal, sejatinya keberadaan pengadilan PHI
merupakan sarana para buruh dalam mencari keadilan.

Oleh karena itu, pengadilan PHI seharusnya diberlakukan seperti PTUN. Di situ, rakyat bisa menggugat
pejabat negara, namun tidak berlaku sebaliknya. Kalau hal ini diberlakukan, maka buruh bisa menggugat
perusahaan, tapi perusahaan tak bisa menuntut buruh.

CONTOH KECELAKAAN KERJA

Pelaksanaan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) adalah salah satu bentuk upaya untuk menciptakan
tempat kerja yang aman, sehat, bebas dari pencemaran lingkungan, sehingga dapat mengurangi dan
atau bebas dari kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja yang pada akhirnya dapat meningkatkan
efisiensi dan produktivitas kerja.

KECELAKAAN KERJA PADA KARYAWAN DI MESIN DINAMO PABRIK

Musibah bermula sebelumnya sekitar pukul 07.40 saat akan dilakukan penggantian jam kerja, korban
mengambil sampel lateks dibagian produksi. Namun sebelum mengambil sampel korban memutar arah
jalan dari tempat yang dituju sehingga melintas dari bagian mesin yang bukan area lintasan. Saat
melewati salah satu mesin, tiba-tiba ujung jilbab korban yang terjuntai kebawah tersangkut puli dinamo
sehingga tergulung akibat jilbab tergulung akhirnya leher korban tercekik ditempat kejadian perkara
dalam keadaan sepi karena seluruh karyawan bersiap- siap untuk pulang kerja untuk penggantian jam
kerja sekitar pukul 08.00. Akibatnya tidak ada yang melihat korban sehingga tidak ada yang menolong
dan mengakibatkan korban meninggal dunia.