HASIL

Hasil untuk pengujian model teoritis

Gambar 3
Hasil Pengujian Model di T3

Tabel 4
Hasil Pengumpulan Data Kelompok Perlakuan

Pada model diatas menunjukkan nilai R2 yaitu 0,31 untuk job engagement (keterlibatan
kerja); 0,66 untuk job satisfaction (kepuasan kerja); 0,48 untuk reciprocal benefit (manfaat
timbal balik); dan 0,50 untuk performance expectancy (ekspektasi kerja).
Hasil dari T3 menunjukkan dimana terdapat hubungan positif antara kenikmatan
bermain game dan kepuasan kerja sehingga mendukung H 1 (ꞵ = 0,46, p < 0,001). Pada H2
terdapat hubungan positif antara manfaat timbal balik pada T1, T2, T3 (T3 : ꞵ = 0,69, p <
0,001) sehingga mendukung H2. Untuk H3a didukung karena terdapat hubungan signifikan
antara manfaat timbal balik dan kepuasan kerja untuk ketiga periode waktu (T3 : ꞵ = 0,42, p
< 0,001). Dan pada H3b hubungan antara manfaat timbal balik dan keterlibatan kerja
ditemukan signifikan yang mendukung H3b (T3 : ꞵ = 0,42, p < 0,001). H4 memprediksi
bahwa kegunaan game akan memiliki hubungan positif dengan harapan kinerja, dan pada
ketiga periode yang diukur menunjukkan hasil secara statistik signifikan (T3 : ꞵ = 0,71, p <
0,001) yang artinya mendukung H4. H5 memperkirakan bahwa ekspektasi kinerja akan secara
positif memiliki hubungan dengan keterlibatan kerja, yang didukung (β = 0,17, p <0.01 di
T3). Dan H6 memprediksi bahwa motivasi akan secara positif memiliki hubungan dengan
keterlibatan kerja, yang didukung (β = 0.14, p <0.001 di T3).
Oleh karena itu, penulis menyimpulkan bahwa keenam hipotesis didukung dan
signifikan secara statistik di seluruh T1, T2 dan T3, dan mengkonfirmasikan bahwa dampak
positif gamifikasi baik dalam jangka pendek dan jangka panjang.

Tabel 5
Kontrol hasil pengumpulan data grup
 Tabel 6
hasil pengumpulan data kelompok perlakuan – cross lagged analysis

Pada tabel 5 menunjukkan hasil dari kelompok kontrol, menyoroti bagaimana

kelompok kontrol dipengaruhi oleh dimensi yang berbeda dalam sistem yang tidak
teridentifikasi. Khususnya, kelompok perlakuan menerima dampak yang lebih tinggi dari
sistem gamified, sehingga semua indikator menunjukkan kekuatan statistik yang lebih
kuat. Misalnya, R2 untuk keterlibatan kerja adalah 0,31 untuk kelompok perlakuan versus
0,09 untuk kelompok kontrol, R2 untuk kepuasan kerja adalah 0,66 untuk kelompok
perlakuan versus 0,11 untuk kelompok kontrol. Dari hasil analisis cross-lagged pada tabel 6
mengungkapkan bahwa semua hubungan secara statistik signifikan dan meningkat dari waktu
ke waktu. Variabel kontrol (usia, jenis kelamin dan pengalaman) tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel dependen mana pun.

DISKUSI
Pada penelitian ini, penulis bertujuan untuk mengembangkan pemahaman tentang
bagaimana gamifikasi dapat memengaruhi kepuasan kerja dan keterlibatan dalam konteks
tempat kerja ketika sistem HRM gamifikasi diterpakan. Secara keseluruhan, penulis
menemukan bahwa manfaat timbal balik, kegunaan game, motivasi untuk bermain game,
pengakuan dan kesenangan bermain game merupakan pemicu penting yang menumbuhkan
kepuasan kerja dan keterlibatan yang dapat dimanfaatkan dalam sistem HRM pada organisasi
dengan memperkenalkan elemen gamification, yang dapat mengarahkan pada suatu yang
lebih menyenangkan, menarik dan dapat dinikmati pada lingkungan tempat kerja.
Pada penelitian ini penulis menemukan temuan yang mana temuan ini memeberikan
wawasan teoritis baru ke dalam teori keterlibatan (theory of engagement), karena hubungan
antara dimotivasi dan keterlibatan kerja mengambil dimensi baru dengan mengumpulkan
sumber daya pribadi seseorang. Dan temuan ini juga yang diharapkan oleh peniliti karena
untuk melihat bagaimana sebuah organisasi besar yang memiliki lebih banyak karyawan
dapat menerima atau saling memberikan pengakuan dalam menggunakan platform virtual.
 Penelitian ini difokuskan pada dimensi pengakuan dan kenikmatan melalui sistem
HRM yang sudah gamified, hasil penelitian menunjukkan bahwa mencapai aliran bukanlah
kondisi yang diperlukan untuk keterlibatan kerja. Sebaliknya, dalam konteks tempat kerja di
mana aliran diungkapkan melalui pengalaman sementara (seperti ketika seorang karyawan
menerima pengakuan) yang didorong oleh kenikmatan dan motivasi kerja intrinsik terkait
dengan kegiatan individu. Pengakuan dan kesenangan bermain game smerupakan dimensi
penting yang membentuk faktor kognitif dan afektif serta memiliki hubungan dengan
motivasi kerja. Ini menunjukkan bahwa manfaat timbal balik memainkan peran penting
dalam menumbuhkan kepuasan dan keterlibatan.
Penelitian ini menemukan bahwa gamifikasi dapat menjadi alat organisasi yang penting
dimana dapat mendukung motivasi dan keterlibatan karyawan. Hal ini dikarenakan organisasi
terus mencari formula rahasia untuk lebih melibatkan karyawan dan meningkatkan kepuasan
mereka untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi.
Perancangan sistem HRM ini harus mempertimbangkan mengenai pertanyaan
mengenai minat jangka panjang karyawan pada manfaat yang dirasakan dari penggunaan
layanan tersebut sehingga dapat lebih memahami bagaimana mengatasi tantangan arus dan
membuat sistem informasi menarik, bermanfaat, dan menyenangkan selama periode yang
lebih lama. Hal lain yang menarik untuk dipertimbangkan adalah usia sampel, yang dalam
kasus kami diwakili oleh tenaga kerja yang relatif muda. Usia bisa menjadi faktor penting
untuk dipertimbangkan ketika menerapkan gamification dalam sistem HRM. Karyawan yang
lebih tua mungkin enggan untuk mengadopsi sistem baru atau bahkan mungkin
menganggapnya sebagai gangguan kerja atau buang-buang waktu. Sebaliknya, generasi
millennial dapat beradaptasi lebih cepat dan mendapat manfaat lebih dari gamifikasi tempat
kerja.

Keterbatasan dan Penelitian Masa Depan

Pada penelitian ini terdapat beberapa keterbatasan tetapi juga menawarkan arah baru
untuk penelitian di masa depan. Keterbatasan pertama, peneliti tidak mengevaluasi efek
terpisah dari berbagai elemen gamification karena penelitian ini hanya berfokus pada satu
organisasi yang telah melakukan gamifikasi sistem HRM. Ini bisa memiliki beberapa
pengaruh pada hasil karena elemen desain game lainnya dapat memiliki efek berbeda pada
kepuasan kerja atau keterlibatan kerja. Penelitian di masa depan dapat mengeksplorasi
implementasi lain untuk meningkatkan pemahaman tentang bagaimana elemen desain game
yang berbeda memengaruhi faktor tempat kerja.
Keterbatasan kedua adalah bahwa peserta berasal dari organisasi yang sama, yang
berpotensi mengurangi kemampuan untuk menggeneralisasi hasil studi. Penelitian di masa
depan dapat memperluas temuan dari penelitian ini dengan memasukkan berbagai dimensi
yang tidak ada pada penelitian ini, misalnya dimensi budaya karena budaya yang berbeda
dapat memiliki harapan yang berbeda untuk kepuasan dan keterlibatan di tempat.
Perbedaan usia dan kepribadian adalah faktor-faktor lain yang mungkin perlu diteliti
untuk penelitian masa depan karena beberapa karyawan tidak menyukai pengakuan publik
(misalnya peran extraversion/ introversion) atau tidak berorientasi pada pencapaian.
Dinamika kelompok adalah subjek studi potensial lain, yang dapat menjelaskan bagaimana
seorang individu akan merasakan interaktivitas dibandingkan dengan umpan balik yang
diterima dan kemungkinan terdapat hasil yang negatif dari hubungan itu.
 KESIMPULAN
Gamification memiliki peran dalam meningkatkan kepuasan kerja dan keterlibatannya
pada sistem HRM gamified. Peneliti menemukan bahwa hasil pengalaman gamifikasi
memiliki efek penting pada kepuasan dan keterlibatan karyawan di tempat kerja. Secara
keseluruhan, penelitian ini menyoroti peran penting dari sistem gamifikasi HRM dalam
mempengaruhi perilaku dan motivasi karyawan. Peneliti memperoleh beberapa implikasi
teoretis dan praktis yang penting dan selanjutnya dapat dikontribusikan pada pemahaman
yang lebih baik tentang tantangan manajemen SDM ketika menyangkut peningkatan motivasi
karyawan dan tingkat kepuasan kerja serta keterlibatan karyawan.