MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENDAHULUAN

Disusun Oleh :

Hadijah Syamsul (00260152019)

Nur Hasmawati (002701502019)

PASCASARJANA EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA
MAKASSAR
2020

1
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, Saya panjatkan
puja dan puji atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada
Kami, sehingga Kami dapat menyelesaikan makalah “ Pendahuluan “ ini .

Shalawat serta salam semoga abadi terlimpahkan kepada Sang Pembawa Risalah kebenaran
yang semakin teruji kebenarannya, yakni Baginda Muhammad SAW, keluarga, para sahabat, serta
pengikutnya. Semoga syafa’atnya selalu menyertai kehidupan ini.

Makalah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari berbagai
sumber sehingga dapat memperlancar proses pembuatannya. Untuk itu Kami menyampaikan
banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.

Terlepas dari semua itu, Kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari
susunan kalimat maupun tata bahasa . Akhir kata Kami berharap semoga makalah ini dapat
menambah pengetahuan dan bermanfaat bagi para pembaca

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ...................................................................................................ii

DAFTAR ISI .................................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN.................................................................................................

A. Latar Belakang................................................................................................................1
B. Rumusan Masalah...........................................................................................................2
C. Tujuan..............................................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia..............................................................3

B. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia....................................................................3
C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ...................................................................5
D. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia...........................................................10
E. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia...........................................................10
F. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia.................................................................12
G. Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia..................................................................12
H. Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia......................................................13
I. Masalah Manajemen Sumber Daya Manusia................................................................15
J. Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia............................................................17
PENUTUP

A. Kesimpulan....................................................................................................................19

3
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manusia sebagai sumber daya pada mulanya diartikan tenaga kerja manusia ditinjau secara
fisiknya saja. Dengan kemampuan fisiknya manusia berusaha mengambil manfaat materi yang
tersedia dilingkungannya guna memenuhi kebutuhan hidupnya. Banyak sedikitnya jumlah
penduduk serta unsur-unsur yang berkaitan dengan jumlah dalam batas tertentu merupakan potensi
dalam bidang pembangunan. Dengan jumlah penduduk yang banyak merupakan sumber daya
manusia untuk melakukan pembangunan. Bangsa yang sedang membangun melalui pembangunan
nasional yang berusaha meningkatkan hasilnya di segala bidang kehidupan. Pembangunan nasional
akan lebih bermakna sejauh pembangunan itu mampu mewujudkan tujuan hakiki kebudayaan.
Sumber daya manusia sebagai pendukung pembangunan adalah perilaku produktif dari manusia
dalam bentuk tindakan nyata, sikap dan pengetahuan yang kondusif bagi terjadinya perubahan-
perubahan dari tradisi, sikap dan fikiran dalam menghadapi hari depan dan perubahan dalam arti
pembaharuan.  Oleh karena itu dalam melaksanakan pembangunan suatu wilayah atau negara perlu
diketahui keadaan sumber daya manusia yang ada di wilayah tersebut dan bagaimana
pelaksanaannya. Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi
memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya
manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka
mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber
daya manusia yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga
dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang diterima oleh
organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia yang ada tidak mampu
menterjemahkannya menjadi informasi yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.

Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi memegang
peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia
menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai
tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya
manusia yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga dengan
sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang diterima oleh organisasi,
tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia yang ada tidak mampu
menterjemahkannya menjadi informasi yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.
Sumber daya manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu memberikan sumbangan
terhadap usaha mencapai tujuan organisasional. Dalam ilmu kependudukan, konsep sumber daya
manusia ini dapat disejajarkan dengan konsep tenaga kerja (manpower) yang meliputi angkatan

4
kerja (labor force) dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja yang bekerja disebut juga dengan
pekerja. (Ndraha, 1999).

B. Rumusan Masalah
1. Apa Pengertian Sumber Daya Manusia?
2. Apa Fungsi dan Tujuan Sumber Daya Manusia?
3. Apa Pentingnya Sumber Daya Manusia?
4. Bagaimana Pendekatan Sumber Daya Manusia?
5. Bagaimana Konsep Sumber Daya Manusia?
6. Bagaimana Praktik Pengelolaan Sumber Daya Manusia?
7. Bagaimana Perkembangan Sumber Daya Manusia?
8. Bagaimana Masalah dan Tantangan Sumber Daya Manusia?

C. Tujuan Penulisan

Dalam makalah ini akan dibahas mengenai fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, dan
untuk membantu mahasiswa memahami bagaimana fungsi-fungsi sumber daya manusia.

5
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian
balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan
pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan
tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan
pengembangan individu pegawai.Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang
hadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi,
uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut  karyawan (SDM) yang mengelola faktor-
faktor produksi lainnya tersebut.Namun , perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai
faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah
oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output).Karyawan baru yang belum mempunyai
keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli. Apabila di
dilatih lebih lanjut serta diberikan pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi karyawan yang
matang. Pengelolaan sumber daya manusia inilah yang disebut SDM.

B. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan daya guna dan hasil guna
sumber daya manusia dalam organisasi, dengan  tujuan untuk memberi kepada organisasi suatu
satuan kerja yang efektif. Tujuan manajemen sumber daya manusia secara tepat sangatlah sulit
untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung tahap perkembangan yang terjadi pada
masing-masing organisasi.

Menurut Cushwway (Sutrisno, 2009:6), tujuan MSDM meliputi:

 Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan

bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja
yang selalu siap mengatasi masalah perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara
legal;
 Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan  prosedur SDM yang
memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya;

6
  Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang
berkaitan dengan implikasi SDM;
 Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya;
 Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan
bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya
 Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi;
 Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM.

Sementara itu menurut Schuler et.al., (dalam Sutrisno, 2009), setidaknya Manajemen Sumber Daya
Manusia memiliki tiga tujuan utama yaitu:
 Memperbaiki tingkat produktivitas;
 Memperbaiki kualitas kehidupan kerja; dan
 Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal.

Dalam buku Sumber Daya Manusia dan produktivitas kerja, Sedarmayanti (2009:6)
mengungkapkan bahwa tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan
kontribusi pegawai terhadap organisasi yang bersangkutan. Oleh sebab itu, sumber daya manusia
tersebut harus dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan
organisasi.

Dengan memahami fungsi manajemen. Maka akan memudahkan pula untuk memahami
fungsi SDM yang selanjutnya akan memudahkan kita dalam mengindentifikasikan tujuan
manajemen SDM. Tujuan yang hendak diklarifikasikan adalah manfaat apa yang akan kita peroleh
dengan penerapan manajemen SDM dalan suatu perusahaan.

Tujuan manajemen SDM ialah meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada
dalam perusahaan melalui sejumlah cara-cara yang bertangung jawab secara strategi, etis dan
sosial. Manajemen SDM mendorong para manager dan tiap karyawan untuk melaksanakan strategi-
strategi yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Untuk mendukung para pimpinan yang mengeoprasikan departemen-departemen atau unit-unit

organisasi dalam perusahaan sehingga manajemen SDM harus memiliki sasaran.

1. Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia

Kalangan manajer dan departemen SDM berusaha untuk mencapi tujuan mereka dengan memenuhi
sasaran-sasarannya. Sasaran merupakan titik puncak dan tindakan-tindakan apa yang dievaluasi.
Terkdang sasaran dipikirkan secara seksama dan diekpresikan dalam bentuk tulisan. Sering sasaran
tidak dinyatakan secara formal. Sasaran manajemen SDM, yaitu :
7
  Sasaran Perusahaan
 Sasaran Fungsional
 Sasaran Sosial
 Sasraran Pribadi Karyawan

2. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk mencapai tujuan dan sasarannya, departemen SDM membantu para pimpinan memperoleh,
mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasi, dan mempertahankan, jumlah dan jenis hak
karyawan. Aktivitas SDM merupakan tindakan-tindakan yang diambil untuk memberikan dan
mempertahankan gugus kerja yang memadai bagi perusahaan .

Tanggung jawab atas aktivitas manajemen SDM berada di pundak masing-masing manajer.

Berdasarkan uraian di atas maka tujuan akhir yang ingin dicapai manajemen SDM pada dasarnya
adalah :

 Peningkatan efisiensi
 Peningkatan efektifitas
 Peningkatan produktivitas
 Rendahnya tingkat perpindahan pegawai
 Rendahnya tingkat absensi
 Tinggingnya kupuasan kerja pegawai
 Tingginya kualitas pelayanan
 Rendahnya komplain dari pelanggan
 Meningkatnya bisnis perusahaan
 Untuk mencapai tujuan akhir tersebut secara bertahap perlu

C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Pada umumnya manajemen SDM memiliki berbagai macam fungsi jika ditinjau dari sisi
peranannya, diantaranya ialah :

1. Staffing (Pengaturan Keanggotaan)

Fungsi manajemen SDM salah satunya ialah staffing atau mengatur keanggotaan. Pada fungsi ini
terdiri atas tiga kegiatan utama, diantaranya ialah penarikan, perencanaan, dan proses seleksi.
Semakin berkembang dan bertambahnya jumlah perusahaan, maka akan semakin banyak juga
sumber daya manusia yang diperlukan. Karenanya dibutuhkan adanya manajemen SDM yang

8
berfungsi sebagai filter untuk menyaring individu yang layak dan berkualitas. Manajemen SDM
sangat berperan penting dalam upaya penentuan kualitas SDM pada lembaga perusahaan.

2. Evaluasi

Fungsi lain dari manajemen SDM yang tak kalah penting adalah evaluasi. Evaluasi yang dimaksud
adalah dalam hal aktivitas pelatihan dan juga penilaian. Departemen SDM memiliki tanggung
jawab akan pengadaan sumber daya manusia yang ideal pada lembaga perusahaan.Pada umumnya
divisi SDM akan memberikan pelatihan serta memastikan para calon memperoleh evaluasi ataupun
penilaian berkenaan dengan performance mereka sehinga output SDM memiliki standar kualifikasi
yang baik untuk perusahaan.

3. Penggantian dan Kepuasan

Fungsi manajemen SDM yang berikutnya adalah pergantian dari kepuasan atau dapat diistilahkan
sebagai ‘reward’. Reward diberikan kepada SDM yang memiliki kinerja baik. Hal tersebut
dilakukan guna memberikan apresiasi kepada SDM berprestasi dan juga mampu menstimulasi
motivasi SDM lainnya untuk dapat bekerja lebih giat dan progresif.

4. Penasehat dan Pelatihan

Manajemen SDM memiliki fungsi sebagai penasehat dan pelatih. Maksudnya adalah pihak divisi
SDM bertanggung jawab dalam membantu pihak manajer dalam menyajikan program-program
pelatihan untuk calon karyawan, SDM baru, dan SDM lama dalam rangka menghasilkan kinerja
karyawan yang lebih berkualitas.

5. Membangun Relasi

Fungsi manajemen SDM berikutnya ialah membangun relasi. Manajemen SDM memiliki peranan
penting dalam membangun relasi dengan serikat pekerja, lembaga pemerintahan eksekutif,
legistalif, dan segala hal yang erat kaitannya dengan SDM perusahaan dalam hal kebijakan dan lain
sebagainya.

6. Mewujudkan dan Menjamin Kondisi Aman dan Sehat

Manajemen SDM haruslah mampu menciptakan situasi dan kondisi yang aman dan sehat dalam
artian mampu menghindari berbagai hal yang tidak diinginkan. Misalnya saja memberikan
peraturan tentang strandar operasional prosedur (SOP) keamanan bekerja, memberikan jaminan
kesehatan dan sosial pada pekerja, serta berbagai hal lainnya.

9
7. Mendalami Masalah

Pihak divisi manajemen SDM mempunyai fungsi sebagai pencari solusi terhadap berbagai masalah
yang muncul baik secara personel ataupun kolektif (yang berkaitan dengan SDM). Masalah demi
masalah yang ada di lembaga perusahaan haruslah mampu didalami oleh divisi dan kemudian akan
dicarikan solusinya.

Masalah yang timbul tidak bisa begitu saja didiamkan tanpa adanya upaya penyelesaian. Karenanya
divisi ini harus mampu mengurai masalah dan menyelesaikannya dengan solusi terbaik sehingga
SDM mampu bekerja dengan hasil yang optimal.

8. Pengintegrasian

Manajemen SDM ditinjau dari sisi fungsional lainnya salah satunya adalah fungsi integrasi. Fungsi
integrasi pada manajemen SDM adalah lebih kepada penyatuan visi, misi, ikatan emosional, dan
segala hal yang berkaitan dengan kinerja SDM.

Sinergisitas haruslah hadir dalam setiap SDM yang bekerja pada sebuah lembaga ekonomi,
karenanya dibutuhkan adanya integrasi yang baik dan terpola. Proses integrasi yang baik akan
menghasilkan sinegisitas yang akan mengacu pada optimalisasi kinerja SDM.

9. Pemeliharaan

Pegawai atau karyawan adalah SDM yang teramat esensial di dalam sebuah lembaga perusahaan.
Fungsi pemeliharaan dalam manajemen SDM ini ditujukan guna meningkatkan kondisi fisik,
mental ataupun loyalitas pegawai / karyawan agar kerjasama antara SDM semakin terjaga
kesolidannya.

10. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Pemutusan Hubungan Kerja adalah suau upaya mengakhiri kerja sama antara perusahaan dengan
karyawan. Umumnya istilah ini digunakan oleh perusahaan terjadap karyawannya. PHK ini juga
merupakan salah satu fungsi dari manajemen SDM. Dapat dikatakan pula bahwa PHK merupakan
akhir dari tugas manajemen SDM terhadap karyawan, Hanya jika terdapat beberapa hal atau alasan
tertentu yang membuat perusahaan mengeluarkan kebijakan PHK terhadap karyawannya.

Fungsi-fungsi MSDM
Guna mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang telah dikemukakan, maka suatu
bagian atau departemen sumber daya manusia harus mengembangkan, mempergunakan dan
memelihara pegawai (sumber daya manusia) agar semua fungsi organisasi dapat berjalan seimbang,
kegiatan manajemen sumber daya manusia yang paling sentral, dan merupakan satu rangkaian
dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan manajemen sumber daya manusia tersebut akan

10
berjalan lancar, apabila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen. Fungsi manajemen sumber daya
manusia dimaksud adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan (planning)
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan atau menggambarkan di muka tentang keadaan tenaga
kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu
terwujudnya tujuan. Perencanaan ini untuk menetapkan program kepegawaian. Program
kepegawaian ini meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian pegawai.

2. Pengorganisasian (organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja,
hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi.
Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan secara efektif.

3. Pengarahan (directing)
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau kerja sama dan bekerja
efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh
pemimpin yang dengan kepemimpinannya akan memberi arahan kepada pegawai agar dapat
mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

4. Pengendalian (controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan pegawai agar mentaati peraturan organisasi dan
bekerja sesuai dengan rencana. Bila terdapat penyimpangan atau kesalahan diadakan tindakan
perbaikan dan atau penyempurnaan. Pengendalian pegawai meliputi kehadiran, kedisplinan,
perilaku kerja sama, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaannya.

5. Pengadaan (procurement)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan
pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan.

6. Pengembangan (development)
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan, hendaknya
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun yang akan datang.

11
 7. Kompensasi (compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) berupa
uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak
diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer serta berpedoman pada batas upah minimum
pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

8. Pengintegrasian (integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan
pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Di satu pihak organisasi
memperoleh keberhasilan/keuntungan, sedangkan di lain pihak pegawai dapat memenuhi
kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan cukup sulit
dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang berbeda.

9. Pemeliharaan (maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan
loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik
dilakukan dengan program kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai,
serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan
merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplin, maka sulit mewujudkan tujuan
yang maksimal. Kedisiplinan merupakan keingingan dan kesadaran untuk mentaati peraturan
organisasi dan norma sosial.

11. Pemberhentian (separation)

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari suatu organisasi.
Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak
kerja, pensiun, atau sebab lainnya. Penerapan fungsi manajemen dengan sebaik-baiknya dalam
mengelola pegawai, akan mempermudah mewujudkan tujuan dan keberhasilan organisasi.

Dari fungsi-fungsi SDM di atas, salah satunya adalah untuk pengembangan pegawai dalam usaha
meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan peran dan tugasnya sesuai dengan tujuan dan
kebijakan organisasi atau lembaga tempat ia berkerja.

D. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen
terdiri dari enam unsur (6 M) yaitu: men, money, method, materials, machine, dan market

12
Unsur manusia (men) berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen
sumber daya manusia yang merupakan terjemahan dari man power manajemen. Manajemen yang
mengatur unsur manusia ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen
personalia. (personal management).

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus
mempelajari hubugan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur manajemen
sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan
demikian fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah yang
berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena
manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tersebut
tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan bagaimanapun canggihnya alat-alat yang
dimiliki perusahaan tersebut. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi
perusahaan, jika peran aktif karyawannya tidak diikutsertakan. Mangatur karyawan adalah sulit dan
kompleks, karena mereka mempunyai pikiran,perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang
heterogen yang dibawa keorganisasi sehingga karyawan tidak sepenuhnya diatur dan dikuasai
seperti mengatur mesin-mesin, modal, gedung, dan lain-lain tetapi harus diatur oleh teori-teori
manajemen yang memfokuskan mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan
yang optimal.
E. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam mempelajari MSDM ada tiga pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu
1. Pendekatan Mekanis
Mekanisasi (oromazisasi) adalah mengganti peranan tenaga kerja manusiadengan tenaga
mesin untuk melakukan pekerjaan. Penggantian ini didasarkankepada pertimbangan ekonomis,
kemanusiaan, efektivitas, dan kemampuan yanglebih besar dan lebih baik.
Pendekatan mekanis ini menitikberatkan analisisnya kepada spesialisasi,efektivitas,
standardisasi, dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin.Spesialisasi semakin mendalam
dan pembagian kerja semakin mendetail sebagaiakibat perkembangan perusahaan dan kemajuan
teknologi canggih. Dalam hal iniseorang pekerja hanya mengerjakan satu jenis pekerjaan saja.

Pendekatan mekanis ini akan mengakibatkan timbulnya masalah-masalah berikut.

 Pengangguran Teknologis
Mekanisasi berarti bahwa pekerjaan yang dilaksanakan dengan metode padat karya (labor
intensive) menjadi metode utama modal (capital intensive).Penggantian metode kerja ini akan
mengakibatkan banyak pekerja yangkehilangan pekerjaannya, sebab tenaga satu mesin dapat
mengganti pekerjaandari banyak orang.
 Keamanan Ekonomis

13
 Keamanan ekonomis dimaksudkan ketika seseorang karyawan takutdiPHK, sehingga dia
kehilangan pekerjaan yang mengakibatkan kehilangan pendapatannya.
 Organisasi Buruh
Pengangguran teknologi, keamanan ekonomis dan politis mendorongterbentuknya
organisasi buruh atau serikat-serikat buruh. Organisasi buruh inimulanya terbentuk dalam
setiap perusahaan, tetapi kemudian berkembanglahorganisasi buruh nasional dan
internasional.
Organinisasi buruh ini berkembang dan semakin kuat dengan tujuan utamamelindungi
kepentingan buruh dari perlakuan yang sewenang-wenang olehmajikan atau manajer serta
ditunggangi oleh unsur-unsur politis dari golongan-golongan tertentu.
Reaksi manajer atau majikan untuk menghadapi organisasi buruh, antara lain menolak
mempekerjakan mereka yang menjadi anggota serikat organisasi buruh membuatdaftar hitam
(black list) mengenai orang-orang yang telah masuk organisasi buruh dan daftar ini diedarkan
kepada perusahaan-perusahaanlain, dan memasukkan unsur politik sebagai alasan penolakan
pembentukanorganisasi buruh di perusahaan.
 Kebanggaan dalam Pekerjaan
Dengan pembagian kerja yang berdasarkan spesialisasi secara mendetailmaka setiap buruh
hanya mengerjakan semacam pekerjaan saja. Hal ini akanmeningkatkan keterampilannya,
tetapi di sisi lain pekerjaan menjadimembosankan, dan kebanggaan terhadap pekerjaan
semakin rendah, sebabhasil akhir dari pekerjaan itu dirasa kurang berarti.
2. Pendekatan Paternalis
Pada pendekatan paternalis (paternalistic approach), manajer untuk peng-arahan
bawahannya bertindak seperti bapak terhadap anak-anaknya. Para bawahan diperlakukan dengan
baik, fasilitas-fasilitas diberikan. Bawahan diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan,
bawahan dianggapsebagai anak-anaknya. Misalnya, diberikan pinjaman uang serta didirikan
tokosehingga karyawan dapat membeli keperluannya secara kredit.
3. Pendekatan Sistem Sosial
Pendekatan sistem sosial ini memandang bahwa organisasi / perusahaanadalah suatu sistem
yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yangkompleks yang bisa disebut sebagai sistem
yang ada di luar.
Manajer mengakui dan menyadari bahwa tujuan organisasi / perusahaan baruakan tercapai
jika terbina kerja sama yang harmonis antara sesama karyawan, bawahan dengan atasan, serta
terjadi interaksi yang baik di antara semuakaryawan. Pemikiran ini didasarkan pada adanya saling
ketergantungan, interaksi,dan keterkaitan di antara sesama karyawan.
Sistem adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai unsur atau komponenyang satu sama
lain berkaitan secara struktural dan fungsional, saling menunjangdan mengisi, sesuai dengan peran
dan kedudukan masing-masing namunkeseluruhannya secara mutlak didukung oleh setiap
komponen, betapapun kecilnilainya.
Jadi setiap sistem mengandung masukan (input), proses, keluaran (output),dan merupakan
sebuah kesatuan yang bekerja sendiri. Komunikasi yang diterapkan hendaknya komunikasi dua

14
arah (two way /trafic), dan umpan balik (feed buck) yang positif. Dengan komunikasi dua arahmaka
akan terbina saling pengertian, yang akhirnya terbentuk suatu hubungansosial yang baik dan
menguntungkan.

F. Konsep manajemen sumber daya manusia

Definisi Manajemen SDM
Sedarmayanti (2009:4) dalam buku Sumber Daya Manusia dan Produktivitas kerja mengungkapkan
bahwa manajemen sumber daya manusia pada hakekatnya adalah penerapan manajemen.
Sedangkan menurut Dessler (Edy  Sutrisno, 2009:4) manajemen sumber daya manusia dapat
didefinisikan sebagai “suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan
aspek ‘orang’ atau perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.”

Sejalan dengan pendapat Edwin B. Filippo sebagai berikut:

Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan
individu, organisasi dan masyarakat.

Sementara itu, Schuler, et.al., (Sutrisno, 2009:4) mengartikan bahwa:

Manajemen sumber daya manusia (MSDM), merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga
kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi
tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa
SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan
masyarakat.

Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia mempunyai
definsi sebagai suatu proses perekrutan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan
sumber daya secara efektif dan efisien dengan maksud unntuk mencapai tujuan organisasi dan
masyarakat secara terpadu.

G. Praktik pengelolaan Sumber Daya Manusia

Para ahli telah mengkaji dengan seksama sistem dan praktek manajemen SDM yang ada di
perusahaan, kemudian merumuskan tujuh sistem dan praktik manajemen yang memberikan dampak
strategik bagi pencapaian sasaran perusahaan. Apa saja ketujuh sistem/praktek tersebut?

1. Internal carer opportunities, mengacu penggunaan internal labor market untuk memenuhi

kebutuhan tenaga kerja perusahaan dibanding tenaga kerja dari eksternal. Pengembangan
sistem karir yang handal apalagi didukung dengan pola talent pool akan semakin

15
 memberikan kepastian mengenai ketersediaan kader dan juga kepastian terhadap jenjang
karir karyawan.
2. Training system formal, mengacu pada pelatihan formal  yang diberikan kepada karyawan.
Organisasi dapat memberikan training formal secara luas atau mengacu pada skill yang
harus dikuasai dan beberapa sosialisasi.
3. Sistem penilaian kinerja yang didasarkan pada hasil kerja ataupun perilaku kerja. Penilaian
kinerja yang berdasarkan perilaku fokus pada perilaku karyawan yang penting untuk
berkinerja secara efektif, sedangkan penilaian kinerja berbasis hasil fokus pada konsekuensi
yang dihasilkan dari perilaku tersebut.

4. Profit sharing plan, pembagian hasil berupa material yang didasarkan pada kinerja
organisasi, dapat dilihat sebagai bagian integral dari sistem MSDM strategik.
5. Employment security, sejauhmana pemberi kerja memerikan jaminan kerja bagi karyawan
akan memberikan banyak implikasi strategik. Walaupun dalam kondisi ekonomi saat ini
karyawan yang telah bekerja lama di perusahaan tidak terbebas dari kemungkinan untuk di
PHK, tetapi ada beberapa kelompok karyawan di dalam organisasi yang memiliki rasa
keamana yang tinggi dalam pekerjaan mereka karena kebijakan formal maupun informal
perusahaan.
6. Voice mechanism, bentuknya adalah formal grievance system dan pratisipasi dalam
pengambilan keputusan. terakhir adalah tingkat kepentingan dari suatu jabatan dalam
organisasi.
7. Job definition. Pendefinisian jabatan yang jelas akan  membantu karyawan memahami tugas
dan fungsinya secara baik sehingga dapat dipastikan bahwa karyawan tidak akan melakukan
aktivitas pekerjaan yang tidak terkait dengan fungis dan tugasnya. Pendefinisian jabatan
secara jelas dapat melalui pendefinisian uraian jabatan secara jelas dan dengan individual
action.

H. Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )

Perkembangan manajemen sumber daya manusia ( MSDM ) didorong oleh kemajuan peradaban,
pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutan daya saing produksi brang dan jasa yang dihasilkan.
Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) sudah ada sejak adanya kerja sama dan pembagian
kerja di antra dua orang atau lebih dalam mencapai tujuan tertentu. Manajemen Sumber Daya
Manusia ( MSDM ) ini pada mulanya terpadu dalam manajemen atau belum menjadi ilmu yang
berdiri sendiri.

16
 Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )

Para ahli pada abad ke-20 mengembangkan  Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) menjadi
suatu bidang studi yang khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai
tujuan organisasi. Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) didorong oleh
masalah-masalah ekonomi, politik dan social.
Masalah Ekonomi
1. Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntuk agar Manajemen Sumber Daya
Manusia ( MSDM ) dapat bekerja lebih efektif dan efisien
2. Semakin disadari bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) paling berperan
dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat
3. Karyawan akan meningkatkan moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerjanya jika kepuasan
diperolehnya dari pekerjaannya
4. Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas 
diantara perusahaan
5. Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa depan

Masalah-masalah politik

1. Hak asasi manusia semakin mendapat perhatian dan kerja paksa tidak diperkenankan lagi
2. Organisasi buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan perhatian yang lebih
baik terhadap sumber daya manusia
3. Campur tangan pemerindah dalam mengatur perburuhan semakin banyak
4. Adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja
5. Emansi[asi wanita yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh pekerjaan

17
Masalah-masalah sosial meliputi

1. Timbulnya pergeseran nilai di dalam masyarakat akibat pendidikan dan kemajuan

teknologi
2. Berkurangnya rasa kebanggan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya spesialisasi
pekerjaan yang mendetail
3. Semakin banyak pekerja wanita yang karena kodratnya perlu mendapat pengaturan
dengan perundang-undangan
4. Kebutuhan manusia yang semakin beraneka ragam, material dan nonmaterial yang
harus dipenuhi oleh perusahaan

Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) ini akan terus berkembang sesuai dengan
kemajuan peradaban, teknologi,  dan perundang-undangan negara--negara di dunia.
Persaingan yang ketat di antara perusahaan dan semakin besarnya perhatian tentang hak asasi
manusia akan mendorong timbulnya pendekatan-pendekatan yang lebih modern yang manusiawi
dalam perburuhan. Pemerintahpun akan semakin besar campur tangannya dalam mengatur sumber
daya manusia untuk melindungi kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tidak
diperlakukan sewenang-wenang oleh pemilik perusahaan.

I. Masalah Manajemen Sumber Daya Manusia

Tidak hanya di dalam perusahaan besar, manajemen SDM juga sangat diperlukan bagi perusahaan
kecil walaupun hanya berisikan sedikit karyawan. Namun, karena cakupannya lebih kecil,
terkadang manajemen SDM yang ada di perusahaan kecil cenderung dikelola oleh orang yang
bukan pada bidangnya (misalnya manajer merangkap HRD). Keadaan ini kemudian mengakibatkan
kesalahan pada proses manajemen SDM.

Beberapa kesalahan yang ditemui antara lain:

1. Terlalu Cepat Merekrut

Ketika ada sebuah posisi yang dibuka dalam perusahaan kecil, itu berarti terjadi kekosongan karena
ada karyawan yang resign. Oleh karenanya akan dilakukan perekrutan dengan segera agar bisnis
tetap berjalan.

Sayangnya banyak manajer perekrutan di perusahaan kecil yang langsung merasa mendapat
tekanan besar sehingga tidak teliti dalam mempekerjakan seseorang. Besar kemungkinan orang
tersebut tidak sesuai dengan kebutuhan atau berkualitas namun diterima hanya agar posisi yang
kosong bisa terisi.

18
 2. Tidak Mengalokasikan Sumber Daya yang Cukup Untuk Pelatihan

Setiap pelatihan membutuhkan waktu dan uang. Banyak perusahaan kecil yang membuat kesalahan
besar karena gagal melatih karyawan dengan benar. Kegagalan untuk melatih dengan benar dapat
menyebabkan perusahaan kehilangan pelanggan, membuat karyawan merasa tidak siap dan
membebani keuangan perusahaan.

3. Gagal Mengatasi Masalah Kinerja

Kekurangan karyawan akan kinerja dan perilaku menjadi masalah bagi perusahaan manapun.
Kegagalan untuk mengatasi masalah kinerja dan perilaku secara tidak langsung akan membenarkan
perbuatan karyawan terkait. Hal ini kemudian memunculkan perasaan tidak puas oleh karyawan
yang bekerja dengan baik.

4. Sembarangan Melakukan PHK

Banyak pengusaha kecil atau manajer yang memecat karyawan berdasarkan hubungan pribadi atau
masalah personal lain yang tidak berhubungan dengan kinerja mereka. Jika pemecatan dilakukan
dengan alasan perusahaan tidak mampu membayar gaji mereka, maka Anda wajib untuk memeriksa
faktor kinerja dan membuat keputusan logis.

Jika seorang karyawan perlu dipecat karena kinerja atau perilaku yang tidak baik, penting untuk
mengesampingkan perasaan pribadi dan fokus pada pemenuhan kebutuhan bisnis terlebih dahulu

J. Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Ada 2 jenis tantangan yang ada dalam MSDM, yaitu:
1. TANTANGAN EKSTERNAL
 Sektor Ekonomi

Berbagai tantangan siklus bisnis mempengaruhi kegiatan-kegiatan MSDM. Sejalan berkembangnya

waktu, sektor ekonomi terus berkembang. Perkembangan-perkembangan ini selanjutnya
memberikan tekanan pada peningkatan upah, penawaran “benefits” yang lebih baik, dan perbaikan
kondisi kerja. Bagaimana produsen menuntut karyawan untuk lebih kreatif dalam menciptakan
produk jika sewaktu-waktu kondisi perekonomian dalam kondisi lesu. Semua SDM yang ada dalam
organisasi harus bekerja keras untuk menginovasikan produknya.

 Sektor Sosio-Kultural

Kondisi sosial-kultural merupakan pertimbangan penting bagi pengambilan keputusan. Kondisi ini
berkenaan dengan kepercayaan, nilai-nilai, sikap, pandangan dan pola atau gaya kehidupan yang
19
berkembang dan terbentuk dari dinamika kebudayaan, ekologi, demografis, geografis, religius,
pendidikan dan faktor-faktor etnis lainnya. Perubahan-perubahan kondisi atau nilai- nilai sosial
budaya merupakan tantangan bagi manajemen SDM. Kondisi inilah dimana perusahaan diuji
kemampuannya dalam mengatur karyawan yang mempunyai berbagai kultur dan budayanya
masing-masing agar mencapai satu visi yang diinginkan oleh perusahaan.

 Sektor Internasional

Perusahaan harus berusaha memiliki SDM yang mampu mengatasi pengaruh perkembangan
ekonomi internasional seperti resesi, penurunan/kenaikan nilai uang. Perusahaan juga diharapkan
bisa memiliki SDM dengan kemampuan ikut serta dalam bisnis internasional agar bisa bersaing dan
kompeten dengan SDM dari luar negeri. Dengan diterapkannya pasar bebas dan diberlakukannya
Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA), tenaga kerja dari luar negeri akan membanjiri sektor dalam
negeri, sehingga SDM dari dalam negeri tidak terpinggirkan di negeri sendiri.

 Sektor Teknologi

Kecanggihan teknologi telah berdampak secara bisnis yaitu semakin produktif, efektif, dan efisien
dalam pengelolaan perusahaan sehingga dapat meningkatkan kemampuan bersaing di era
globalisasi. Tantangan teknologi tidak sekedar menyangkut pembiayaan (cost), karena bagi
manajemen SDM hubungannya terkait pada keharusan menyediakan tenaga kerja yang terampil
mempergunakannya, baik dari luar maupun melalui pengembangan tenaga kerja di dalam
organisasi. Organisasi perlu merancang kegiatan-kegiatan pengaturan dan pendayagunaan SDM
untuk mengikuti perkembangan operasi perusahaan akibat dari inovasi teknologi.

 Sektor Publik

Perusahaan harus mampu dan harus selektif dalam menyeleksi SDM yang akan direkrut.
Perusahaan terlebih dahulu menentukan mutu karyawan yang diinginkan sesuai dengan persyaratan
jabatan dan jumlah tenaga kerja yang akan direkrut.
2. TANTANGAN INTERNAL
 Pemilik

Pemilik menanamkan modal bagi perusahaan dengan harapan modal yang ditanam secara
berkelanjutan akan memberikan keuntungan yang layak bagi perusahaan. Jika perusahaan tidak
mau memperbaiki kompetensi SDM-nya, maka pemilik modal juga tidak mau untuk menanamkan
modal diperusahaan tersebut.

 Pemerintah

Pemerintah memiliki hak, wewenang dan tanggung jawab untuk meningkatkan mutu hidup dari
warga negaranya, jadi pemerintah (seluruh jajarannya) berkepentingan dengan keberhasilan
manajemen SDM. Dengan peningkatan manajemen SDM memungkinkan pemerintah memperoleh
pajak dan memperluas kesempatan kerja. Fungsi pemerintah sangat sentral dalam perekonomian

20
suatu negara karena fungsi pemerintah adalah pembuat kebijakan;kebijakan fiskal dan kebijakan
moneter. Pemerintah juga berhak mengatur jam kerja, memantau apakah karyawan diperlakukan
dengan layak oleh perusahaan dan mendapatkan upah yang layak.

 Manajemen

Kelompok profesional mempertaruhkan waktu, keahlian, pengetahuan, keterampilan dan

reputasinya demi kepentingan negara dalam rangka pemenuhan tanggung jawab sosial dari
perusahaan yang bersangkutan. Seorang supervisor yang bagus akan selalu membimbing
bawahannya.

 Karyawan

Perekrutan, pembinaan, dan pelatihan bagi karyawan menentukan maju mundurnya suatu
perusahaan. Karyawan harus dipenuhi kebutuhan material, mental, psikologis, sosial dan intelektual
secara memuaskan sehingga karyawan mau melakukan dan berbuat sesuatu untuk kepentingan
perusahaan.

 Customer

Masyarakat yang menjadi konsumen barang dan jasa sangat mengharapkan penyediaan barang dan
jasa tidak mengalami gangguan sehingga perusahaan mampu memuaskan kebutuhan konsumen.

BAB III

21
 PENUTUP
A. Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan daya guna dan hasil guna
sumber daya manusia dalam organisasi, dengan  tujuan untuk memberi kepada organisasi
suatu satuan kerja yang efektif. Dengan memahami fungsi manajemen. Maka akan
memudahkan pula untuk memahami fungsi SDM yang selanjutnya akan memudahkan kita
dalam mengindentifikasikan tujuan manajemen SDM. Tujuan yang hendak diklarifikasikan
adalah manfaat apa yang akan kita peroleh dengan penerapan manajemen SDM dalan suatu
perusahaan. Tujuan manajemen SDM ialah meningkatkan kontribusi produktif orang-orang
yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara-cara yang bertangung jawab secara
strategi, etis dan sosial. Manajemen SDM mendorong para manager dan tiap karyawan
untuk melaksanakan strategi-strategi yang telah ditetapkan oleh perusahaan

22