OCT

11

SUMBERDAYA MANUSIA DALAM SKB DAN HUBUNGANAYA

I. PENDAHULUAN

Revolusi teknologi komunikasi dan informasi membuat dunia yang luas ini semakin lama semakin kecil
(Global Village). Konsukensinya skala kompetisipun meningkat dari local competitive menjadi global
competitive. Bisnis baru akan bermunculan terutama dari negara-negara Cina, India, Taiwan dan Korea
yang harganya relatif murah. Dengan demikian perusahaan harus mampu bersaing secara profesional
agar dapar survive dan berkembang. Hitt, Ireland and Hoskisson (2001) mengemukakan bahwa untuk
mengantisipasinya hal ini diperlukan fleksibilitas strategi disemua wilayah operasinya. Bila perlu
dilakukan reorientasi organisasi dan lingkungan bisnis agar dapat mengadaptasi perubahan yang begitu
cepat.

Keberhasilan sebuah perusahaan sangat ditentukan sejauhmana perusahaan mampu mengelola,

mengembangkan dan memotivasi karyawan yang potensial. Ed Michaels, Helen Handfield-Jhons dan
Axelrod (konsultan dari McKinsey & Company) dalam bukunya The war of Talent (2001) secara khusus
membahas pentingnya mengelola Human Capital

II. RUMUSAN MASALAH

A. Bagaimana Menilai Aspek Perencanaan SDM?

B. Bagaimana Menilai Aspek Analisis Pekerjaan?

C. Bagaimana Menilai Aspek Rekrutmen, Seleksi Dan Orientasi?

D. Bagaimana Menilai Aspek SDM Produktifitas?

E. Bagaimana Menilai Aspek Pelatihan Dan Pengembangan?

F. Bagaimana Menilai Aspek Prestasi Kerja?

G. Bagaimana Menilai Aspek Kompensasi?

H. Bagaimana Menilai Aspek Perencanaan Karir?

I. Bagaimana Menilai Aspek Keselamatan Dan Kesehatan Kerja?

J. Bagaimana Menilai Aspek Pemberhentian SDM?

K. Apa Hubungan SKB Dan Sumberdaya Manusia?

III. PEMBAHASAN

A. Perencanaan SDM

Dalam membangun sebuah tim yang efektif , pertimbangan harus diadakan bukan hanya pada keahlian
teknis para manajer atau anggota tim semata, tetapi juga pada peranan penting mereka dan keselarasan
mereka dalam bekerja[1].

a) Memilih manajer proyek

Manajer proyek bertugas menjelaskan kepada organisasi dan kepada pihak luar perihal proyek yang
akan dibangun. Beberapa hal pokok dalam memilih manajer proyek adalah

· Pemilihan waktu

· Criteria seleksi

Seorang pemimpin proyek perlu memiliki karakteristik yang dominan yang dapat digolongkan dalam
lima ketegori

· Latarbelakang dan pengalaman

· Kepemimpinan dan keahlian strategis

· Keahlian teknis

· Kemampuan kehumasan

· Kemampuan manajerial

b) Memilih tim proyek

Memilih tim proyek tergantung pada beberapa factor

· Tujuan dan hasil dari proyek yang diharapkan

· Pekerjaan teknis yang harus dilakukan

· Kemampuan yang dibutuhkan untuk menarik, menugaskan, mendelegasikan, mengawasi,

mengkomunikasikan dan melakukan pekerjaan yang dibutuhkan di setiap tahap daro proyek

c) Criteria seleksi
Criteria umum yang digunakan untuk memilih anggota tim proyek adalah[2]

· Memilih komitmen pada tujuan proyek dan mampu menyelesaikannya

· Kemampuan untuk berkomunikasi dan membagi tanggung jawab

· Fleksibelitas, dapat berpindah dari satu kegiatan pekerjaan ke kegiatan pekerjaan lainnya

· Kemampuan teknis

· Kemampuan untuk mengerti dan bekerja berdasarkan jadual dan dan pengadaan sumber daya

· Kemampuan untuk saling mempercayaai

· Seorang wiraswasta, tetapi terbuka pada usulan dan gagasan

· Kemampuan bekerja pada lebih dari satu atasan

· Kemampuan bekerja tanpa lebih dari satu atasan

· Kemampuan bekerja tanpa lebih dari satu atasan

· Kemampuan bekerja tanpa dan di luar struktur formal

· Memiliki pengetahuan dan pengalaman dengan peralatan manajemen proyek

d) Perencanaan dari atas ke bawah

Maksudnya jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan telah disesuaikan dengan rencana yang
menyeluruhdari perusahaan baik untuk jangka pendek, menengah dan panjang.

e) Perencanaan dari bawah ke atas

Bermula dari kelompok kerja yang terkecil yang menghasilkan taksiran kebutuhan pegawai untuk
tahun berikutnya dalam rangka mencapai target kerja yang telah ditetapkan

f) Ramalan

Cara yang jelas untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja adalah dengan meningkatkan pendayagunaan
orang-orang yang ada sekarang. Untuk mengetahui catatan akurat tentang tenaga kerja yang ada maka
perlu diketahui status pegawai yang akan pensiaun atau yang akan mengundurjkan diri, yang akan
dipromiosikan , pegawai perempuan yang akan melahirkan , yang akan cuti panjang dan sebagainya.

B. Analisis Pekerjaan

Merupakan suatu proses untuk menetukan isis suatu pekerjaan, sehingga pekerjaan dapat dijelaskan
kepada orang lain
C. Rekrutmen, Seleksi dan Orientasi

Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang
sesuai dengan lowongan yang tersedia[3]

Seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa
mereka yang di terima adalah mereka yang dianggap paling tepat serta jumlah yang dibutuhkan

Orientasi dilakukan pada pegawai yang telah diterima, setelah melalui tahapan seleksi. Proses seleksi
dimaksudkan untuk memerkenalkan pegawai baru kepada situasi kerja dan kelompok kerja yang baru

D. Produktivitas

Produkstivitas memiliki dua dimensi

a. Suatu efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian
target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu

b. Efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaanya atau
bagaiman pekerjaan tersebut dilaksanakan

Cirri-ciri pegawai yang produktifitas menurut Dale Timpe ( 1989) adalah[4] ;

a. Cerdas dan dapat belajar dengan relative cepat

b. Komperen secara professional

c. Kreatif dan inofatif

d. Memahami pekerjaan

e. Belajar dengan cerdik, menggunakan logika, efisien dan tidak mudah macet dalam pekerjaan

f. Selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti

g. Dianggap bernilai oleh atasannya

h. Memiliki catatan prestasi yang baik

i. Selalu meningkatkan diri

E. Pelatihan dan Pengembangan

Program pelatihan bertujuan untuk mempertahankan penguasaan berbagai keterampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang sedangkan pengembangan bertuuan untuk
menyaipkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu di masa yang akan dating.

Program pelatihan dan pengembangan bertujuan untuk menutupi gap antara kecakapan karyawan dan
permintaan jabatan, selain untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam
pencapaian sasaran kerja

F. Prestasi Kerja

Penilaian sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosinyanya dalam menilai karyawan, hal ini
dapat terjadi karena berbagai macam factor yaitu hallo effect, enggan menilai hal-hal yang ekstrem
walau seharusnya keras, prasangka pribadi serta menilai berdasarkan data atau fakta dari waktu yang
paling akhir saja

G. Kompensasi

Kompensasi merupakan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka

Sebelum kompensasi diberikan dilakukan proses kompensasi yaitu suatu jaringan berbagai subproses
untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi
mereka agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan

Imbalan atau balas jasa yang diterima karyawan dibagi 2 yaitu ;

1. Imbalan yang bersifat financial

2. Imbalan yang bersifat nonfinancial

H. Perencanaan Karier

Konsep dasar perencanaan karier adalah[5]

a. Karier sebagai suatu urutan promosi atau transfer ke jabatan –jabatan yang lebih besar
tanggungjawabnya atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik selama kehidupan kerja seseorang

b. Karier sebagai petunjuk pekekrjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas
c. Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama
kehidupan kerja

I. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Agar pembinaan dapat berjalan dengan baik, maka dapat dilakukan hal-hal sebagai berikut

· tanamkan dalam diri karyawan keyakinan bahwa mereka adalah pihak yang paling menentukan
dalam pencegahan kecelakaan

· Tunjukkan pada karyawan bagaiman mengembangkan perilaku yang aman

· Tunjukkan pada karyawan bagaiman mengembangkan perilaku kerja yang aman

· Berikan teknik pencegahan kecelakaan secara spesifik

· Buatlah contoh yang baik

· Tegakkan standar keselamatan kerja secara tegas

J. Pemberhentian

Pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusan hubungan kerja dari suatu
organisasi terhadap karyawannya[6].

Pemberhentian karyawan dapat terjadi oleh beberapa sebab ;

a. Peraturan perundang-undangan yang berlaku

b. Keinginan perusahaan

c. Keinginan karyawan

d. Pension

e. Kontrak kerja telah berakhir

f. Kesehatan karyawan

g. Meninggal dunia

h. Perusahaan dilikuidasi

K. Hubungan SKB Dan Sumber Daya Manusia

 Suatu studi kelayakan bisnis dikatakan layak tidak layak atau gagal atau sukses pada saat direalisasikan
sangat tergantung pada kualitas dan kuantitas sumber daya manusia yang tersedia sebagai
pelaksanaannya. Olehkarena itu pada saat membuat SKB analisis terhadap pemakaian SDM dalam
proyek menjadi hal yang penting termasuk sistem pengadaan dan pembinaan SDM pada saat proyek
direalisasikan.

IV. KESIMPULAN

Aspek Penilaian Skb Dalam SDM Meliputi:

1) Aspek Perencanaan SDM

2) Aspek Analisis Pekerjaan

3) Aspek Rekrutmen, Seleksi Dan Orientasi

4) Aspek SDM Produktifitas

5) Aspek Pelatihan Dan Pengembangan

6) Aspek Prestasi Kerja

7) Aspek Kompensasi

8) Aspek Perencanaan Karir

9) Aspek Keselamatan Dan Kesehatan Kerja

10) Aspek Pemberhentian SDM

Hubungan SKB Dan Sumber Daya Manusia

Suatu studi kelayakan bisnis dikatakan layak tidak layak atau gagal atau sukses pada saat direalisasikan
sangat tergantung pada kualitas dan kuantitas sumber daya manusia yang tersedia sebagai
pelaksanaannya. Olehkarena itu pada saat membuat SKB analisis terhadap pemakaian SDM dalam
proyek menjadi hal yang penting termasuk sistem pengadaan dan pembinaan SDM pada saat proyek
direalisasikan