MODUL PEMBELAJARAN

“MANAJEMEN KONFLIK”

Disusun oleh :
Manajemen A (Kelompok 7)
Eshaf Caesar Bobby (201920461011098)
Aditya Dwi Sandya (201920461011056)
Devi Amalia Yasita (201920461011090)

FAKULTAS ILMU KESEHATAN

PROGRAM STUDY PROFESI NERS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2020
i
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji dan syukur bagi Allah SWT yang telah memberikan
kemampuan, kekuatan, serta keberkahan baik waktu, tenaga, maupun pikiran kepada kami
sehingga dapat menyelesaikan modul pembelajaran dengan judul “Manajemen Konflik” ini.
Dalam penyusunan modul ini, kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya
kepada Bapak Zahid Fikri, S.Kep., Ns, M.Kep selaku pembimbing telah mengarahkan dan
memberikan kemudahan kepada kami dalam pengerjaan modul pembelajaran ini.
Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan pada penulisan modul pembelajaran
ini. Maka dari itu, kritik dan saran yang membangun sangat kami harapkan dari pembaca
sekalian. Kami berharap semoga modul pembelajaran ini dapat bermanfaat bagi siapa saja yang
membacanya.

Malang, 20 Mei 2020

Kelompok 7

ii
 DAFTAR ISI

JUDUL...................................................................................................................................... i
KATA PENGANTAR............................................................................................................. ii
DAFTAR ISI............................................................................................................................. iii
KONSEP TEORI...................................................................................................................... 1
A. KONFLIK............................................................................................................................ 1
B. SUMBER KONFLIK........................................................................................................... 1
C. JENIS-JENIS KONFLIK..................................................................................................... 2
D. PROSES KONFLIK............................................................................................................ 3
E. PENYELESAIAN KONFLIK............................................................................................. 4
F. STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK......................................................................... 5
H. HASIL MANAJEMEN KONFLIK..................................................................................... 6
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................................... 7

iii
 KONSEP TEORI

A. Konflik
Konflik adalah perselisihan internal yang dihasilkan dari perbedaan ide, nilai-nilai, dan
perasaan antara dua orang atau lebih (Marquis & Huston, 1996 dalam Hendel dkk, 2005)..
Konflik dapat di kategorikan sebagai suatu kejadian atau proses. Sebagai suatu kejadian,
konflik terjadi dari suatu ketidak setujuan antara dua orang atau organisasi dimana seseorang
tersebut menerima sesuatu yang akan mengancam kepentingannya. Sebagai proses, konflik di
manifestasikan sebagai suatu rangkaian tindakan yang dilakukan oleh dua orang atau kelompok
berusaha menghalangi atau mencegah kepuasan diri seseorang.
Konflik adalah suatu hal yang penting dan secara aktif mengajak organisasi untuk terjadinya
suatu konflik yang berarti juga sebagai pertumbuhan produksi. Teori ini menekankan bahwa
konflik dapat berakibat pertumbuhan produksi dan kehancuran organisasi, tergantung bagaimana
manajer mengolahnya. Karena konflik adalah suatu yang tidak dapat dihindarkan dalam suatu
organisasi, maka manajer harus mengolahnya dengan baik.
Menurut Kazimoto (2013), konflik adalah adanya perselisihan yang terjadi ketika tujuan,
keinginan, dan nilai bertentangan terhadap individu atau kelompok

B. Sumber Konflik
Shetach (2012) menyatakan bahwa konflik terjadi disebabkan karena: (1) perbedaan
interpersonal pada setiap dimensi-umur, jenis kelamin, ras, pandangan, perasaan, pendidikan,
pengalaman, tingkah laku, pendapat, budaya, kebangsaan, keyakinan, dll, (2) perbedaan
kepentingan dalam hubungan antar manusia karena perbedaan budaya, posisi, peran, status, dan
tingkat hirarki. Menurut Robbins (2008), konflik muncul karena ada kondisi yang
melatarbelakanginya (antecedent conditions). Kondisi tersebut, yang disebut juga sebagai
sumber terjadinya konflik, terdiri dari tiga ketegori, yaitu : komunikasi, struktur, dan variabel
pribadi.
a. Komunikasi
Komunikasi yang buruk, dalam arti komunikasi yang menimbulkan kesalahpahaman antara
pihak-pihak yang terlibat, dapat menjadi sumber konflik. Suatu hasil penelitian menunjukkan

1
 bahwa kesulitan semantik, pertukaran informasi yang tidak cukup, dan gangguan dalam
saluran komunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan menjadi kondisi
anteseden untuk terciptanya konflik.

b. Struktur
Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang mencakup: ukuran
(kelompok), derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan
jurisdiksi (wilayah kerja), kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok, gaya
kepemimpinan, sistem imbalan, 13 dan derajat ketergantungan antara kelompok. Penelitian
menunjukkan bahwa ukuran kelompok dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang
mendorong terjadinya konflik. Makin besar kelompok, dan makin terspesialisasi kegiatannya,
maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik.
c. Variabel Pribadi
Sumber konflik lainnya yang potensial adalah faktor pribadi, yang meliputi: sistem nilai yang
dimiliki tiap-tiap individu, karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu memiliki
keunikan (idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu yang lain. Kenyataan menunjukkan
bahwa tipe kepribadian tertentu, misalnya, individu yang sangat otoriter, dogmatik, dan
menghargai rendah orang lain, merupakan sumber konflik yang potensial.

C. Jenis-jenis Konflik
Menurut Rigio (2003) jenis-jenis konflik yang ada antara lain konflik intrapersonal, konflik
interpersonal, konflik intra kelompok dan konflik antar kelompok.
a. Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini
merupakan masalah internal untuk mengklasifikasinilai dan keinginan dari konflik yang
terjadi. Hal ini sering dimanifestasikan sebagai akibat dari kompetisi peran. Misalnya
seorang manajer mungkin merasa konflik intrapersonal dengan loyalitas terhadap profesi
keperawatan, loyalitas terhadap pekerjaan, dan loyalitas kepada pasien.
b. Konflik Interpersonal
Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih, dimana nilai, tujuan, dan
keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan

2
 berinteraksi dengan orang lain sehingga 14 ditemukan perbedaan-perbedaan. Sebagai
contoh seorang manajer sering mengalami konflik dengan teman sesame manajer, atasan,
dan bawahannya.
c. Konflik Intra kelompok
Konflik ini terjadi ketika seseorang didalam kelompok melakukan kerja berbeda dari
tujuan, dengan contoh seorang perawat tidak mendokumentasikan rencana tindakan
perawatan pasien sehingga akan mempengaruhi kinerja perawat lainnya dalam satu tim
untuk mencapai tujuan perawatan di ruangan tersebut.
d. Konflik Antar Kelompok
Konflik ini dapat timbul ketika masing-masing kelompok bekerja untuk mencapai tujuan
kelompoknya. Sumber konflik jenis ini adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan
otoritas (kualitas jasa layanan), keterbatasan prasarana.

D. Proses Konflik
Proses konflik dibagi menjadi beberapa tahapan antara lain :
a. Konflik Laten
Tahapan konflik yang terjadi terus menerus (laten) dalam suatu organisasi. Misalnya,
kondisi tentang keterbataan staf dan perubahan yang cepat. Kondisi tersebut memicu
pada ketidak stabilan suatu organisasi dan kualitas produksi, meskipun konflik yang ada
kadang tidak tampak secara nyata atau tidak pernah terjadi.
b. Konflik yang dirasakan ( felt konflik)
Konflik yang terjadi karena adanya suatu yang dirasakan sebagai ancaman, ketakutan,
tidak percaya, dan marah. Konflik ini disebut juga sebagai konflik “affectives”. Hal ini
penting bagi seseorang untuk menerima konflik dan tidak merasakan konflik tersebut
sebagai suatu maslah/ancaman terhadap keberadaannya.
c. Konflik yang nampak / sengaja ditimbulkan
Konflik yang sengaja dimunculkan untuk mencari solusi. Tindakan yang dilaksanakan
mungkin menghindar, kompetisi, debat atau mencari penyelesaian konflik. Setiap orang
tidak sadar belajar menggunakan kompetisi, kekuatan dan agresivitas dalam
menyelesaikan konflik dalam perkembangannya. Sedangkan penyelesaian konflik dalam
suatu organisasi, memerlukan suatu upaya dan strategi untuk mencapai tujuan organisasi.
d. Resolusi konflik
3
 Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua
orang yang terlibat di dalamnya dengan prinsip “win-win solution”.
e. Konflik “Aftermatch”
Konflik yang terjadi akibat dari tidak terselesaikannya konflik yang pertama. Konflik ini
akan menjadi masalah besar kalau tidak segera diatasi atau dikurangi penyebab dari
konflik yang sama.

E. Penyelesaian Konflik

Vestal (1994) menjabarkan langkah-langkah menyelesaikan suatu konflik meliputi :

1. Pengkajian

a. Analisa situasi
Identifikasi jenis konflik untuk menentukan waktu yang diperlukan. Setelah fakta
dan memvalidasi semua perkiraan melalui pengkajian lebih mendalam. Kemudian
siapa yang terlihat dan peran masing-masing. Tentukan jika situasinya bisa
berubah.
b. Analisa dan mematikan isu yang berkembang
Jelaskan masalah dan prioritas fenomena yang terjadi. Tentukan masalah utama
yang memerlukan suatu penyelesaian dimulai dari masalah tersebut. Hindari
penyelesaian semua masalah dalam satu waktu.
c. Menyusun tujuan
Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai.
2. Identifikasi
Indentifikasi dikalukan dengan mengelola perasaan. Hindari suatu respon emosional :
marah, dimana setiap orang mempunyai respon yang berbeda terhadap kata-kata,
ekspresi dan tindakan.
3. Intervensi
a. Masuk pada konflik
b. Diyakini dapat diselesaikan dengan baik.

4
 c. Identifikasi hasil yang positif yang akan terjadi.
d. Menyeleksi metode dalam menyelesaikan konflik
e. Penyelesaian konflik memerlukan strategi yang berbeda-beda. Seleksi metode
yang paling sesuai untuk menyelesaikan konflik yang terjadi.

F. Strategi Penyelesaian Konflik

Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi 6 :

1. Kompromi atau Negosiasi

Suatu srtategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari dan
sepakat tentang keinginan bersama. Penyelesaian seperti ini sering diartikan sebagai
“lose-lose situation” kedua unsur yang terlibat menyerah dan menyepakati hal yang
telah dibuat. Didalam manajemen keperawatan strategi ini sering digunakan oleh midle
– dan top manajer keperawatan.
2. Kompetisi
Strategi ini dapat diartikan sebagai “win-lose” penyelesaian konflik. Penyelesaian ini
menekankan bahwa hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa
mempertimbangkan yang kalah. Akibat negatif dari strategi ini adalah kemarahan,
putus asa dan keinginan untuk perbaikan da masa mendatang.
3. Akomodasi
Istilah yang lain sering digunakan adalah ”cooprative”. Konflik ini berlawanan dengan
kompetisi. Pada strategi ini seseorang berusaha mengakomodasi permasalahan-
permasalahan dan memberi kesempatan orang lain untuk menang. Masalah utama pada
strategi sebenarnya tidak terselesaikan. Strategi ini biasanya sering digunakan dalam
suatu politik untuk suatu kekuasaan dengan berbagai konsekwensinya.
4. Smoothing
Penyelesaian konflik dengan mengurangi komponen emosional dalam konflik. Pada
strategi ini individu yang terlibat dalam konflik berupaya mencapai kebersamaan dari
pada perbedaan dengan penuh kesadaran dan introspeksi diri. Strategi ini bisa
ditetapkan pada konflik yang ringan, tetapi untuk konflik yang besar misalnya
persaingan pelayanan/hasil produksi dan tidak dapat dipergunakan.

5
 5. Menghindar
Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang masalah yang
dihadapi tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan masalahnya.
Strategi ini dipilih bila ketidaksepakatan adalah membahayakan kedua pihak,biaya
penyelesaian lebih besar dari pada menghindar, atau maslah perlu orang ketiga dalam
menyelesaikannya atau jika masalah dapat terselesaikan dengan sendirinya.
6. Kolaborasi
Strategi ini merupakan strategi “win-win solution” pada koloaborasi kedua unsur
terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerja sama dalam mencapai suatu tujuan.
Karena keduanya meyakini akan mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan, masing-
masing meyakininya. Strategi kolaborasi tidak akan berjalan jika kompetisi insentif
sebagai bagian dari situasi tersebut, kelompok yang terlibat tidak memiliki
kemampuandalam menyelesaikan masalah dan tidak adanya kepercayaan dari kedua
kelompok / seorangan.

G. Hasil Manajemen Konflik

Apabila perhatian diberikan terhadap peranan manajer perawat dalam meningkatkan
suasana kerja perawat yang produktif, banyak kasus-kasus konflik yang dapat di selesaikan.
Pengetahuan dan keterampilan manajer konflik yang terjadi adalah peran yang aktif dari
manajer perawat.
Zamke menunjukan bahwa stres dan tekanan didalam merupakan perangsang. Yang
membuat nanajer lebih positif, lebih hati-hati dan pedulli terhadap karyawannya. Dalam
surveinya, ia menemukan bahwa dalam penurunan memotivasi kinerja yang baik,
memperbaiki keluaran, dan menghilangkan pekerjaann yang tidak produktif yang dapat
menimbulkan masalah moral dan konflik. Dengan perubahan sistem pembayaran kembali
dirumah sakit, manajer perawat akan dihadapkan pada stres, tekanan kerja, penurunan hasil
kerja.
Konflik dapat menjadi sumber energi dan kreatifitas yang positif dan membangun bila
dikelola dengan baik. Jika tidak, konflik akan mengganggu fungsi, dan menghancurkan,
menghabiskan energi serta mengurangi keefektifan organisasi dan pribadi.
Konflik dapat menghancurkan inisiatif atau kreatifitas, menyebabkan perilaku
bermusuhan dan kekacauan, hilangnya semangat tim dan hilangnya keinginan untuk bekerja
6
 kearah pencapaian tujuan bersama, mengakibatkan jalan buntu dan kemacetan. Kelola
konflik jangan sampai meluas.

DAFTAR PUSTAKA

Kazimoto, P. (2013). Analysis of Conflict Management and Leadership for Organization

Change. IJRSS, 17-25.
Harsono. (2010). Paradigma ”Kepemimpinan Ketua” dan Kelemahannnya. Makara, Sosial
Humaniora. 14(1), 56-64. Hassan, B., Maqsood, A., & Muhammad, N. R. (2011).
Relationship between organizational communication climate and interpersonal conflict
management style. Pakistan Journal of Physicology, 42(2), 23-41.
Hendel, T., Fish, M..,Galon, V. (2005). Leadership Style And Choice Of Strategy In Conflict
Management Among Israeli Nurse Managers In General Hospitals. Journal of Nursing
Management, 13, 137-146.
Huber, D. L. (2010). Leaderhip and Nursing Care Management ed. 4. Maryland Heights:
Saunders/Elsevier.
Marquis, B. L. & Huston, C. J. (2010). Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan: Teori dan
Aplikasi. Edisi 4. Jakarta: EGC
Shetach, A. (2012). Conflict leadership: Navigating toward effective and efficient team
outcomes. The Journal for Quality and Participation, 35(2), 25-30.
Riggio, R.E. (2003). Introduction to Industrial/ Organizational Psychology. (4th Ed.). Upper
Saddle River, NJ: Prentice Hall.