MODUL PEMBELAJARAN

“MANAJEMEN KONFLIK”

Disusun oleh :
Manajemen A (Kelompok 7)
Eshaf Caesar Bobby (201920461011098)
Aditya Dwi Sandya (201920461011056)
Devi Amalia Yasita (201920461011090)

FAKULTAS ILMU KESEHATAN

PROGRAM STUDY PROFESI NERS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2020

i
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji dan syukur bagi Allah SWT yang telah memberikan
kemampuan, kekuatan, serta keberkahan baik waktu, tenaga, maupun pikiran kepada
kami sehingga dapat menyelesaikan modul pembelajaran dengan judul “Manajemen
Konflik” ini.
Dalam penyusunan modul ini, kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada Bapak Zahid Fikri, S.Kep., Ns, M.Kep selaku pembimbing telah
mengarahkan dan memberikan kemudahan kepada kami dalam pengerjaan modul
pembelajaran ini.
Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan pada penulisan modul
pembelajaran ini. Maka dari itu, kritik dan saran yang membangun sangat kami
harapkan dari pembaca sekalian. Kami berharap semoga modul pembelajaran ini dapat
bermanfaat bagi siapa saja yang membacanya.

Malang, 20 Mei 2020

Kelompok 7

ii
 DAFTAR ISI

JUDUL................................................................................................................ i
KATA PENGANTAR............................................................................................. ii
DAFTAR ISI......................................................................................................... iii
KONSEP TEORI................................................................................................... 1
A. KONFLIK......................................................................................................... 1
B. SUMBER KONFLIK........................................................................................... 1
C. JENIS-JENIS KONFLIK..................................................................................... 2
D. PROSES KONFLIK............................................................................................ 3
E. PENYELESAIAN KONFLIK................................................................................. 4
F. STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK................................................................. 5
H. HASIL MANAJEMEN KONFLIK........................................................................... 6
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................... 7

iii
 KONSEP TEORI

A. Konflik
Konflik adalah perselisihan internal yang dihasilkan dari perbedaan ide, nilai-nilai,
dan perasaan antara dua orang atau lebih. Konflik dapat di kategorikan sebagai suatu
kejadian atau proses. Sebagai suatu kejadian, konflik terjadi dari suatu ketidak setujuan
antara dua orang atau organisasi dimana seseorang tersebut menerima sesuatu yang
akan mengancam kepentingannya. Sebagai proses, konflik di manifestasikan sebagai
suatu rangkaian tindakan yang dilakukan oleh dua orang atau kelompok berusaha
menghalangi atau mencegah kepuasan diri seseorang. Marquis dan Huston
mendefinisikan konflik sbg masalah internal dan eksternal yg terjadi sbg akibat dari
perbedaan pendapat, nilai”, keyakinan dari 2 orang atau lebih (Nursalam, 2015)
Menurut Kazimoto (2013) Konflik adalah suatu hal yang penting dan secara aktif
mengajak organisasi untuk terjadinya suatu konflik yang berarti juga sebagai
pertumbuhan produksi. Teori ini menekankan bahwa konflik dapat berakibat
pertumbuhan produksi dan kehancuran organisasi, tergantung bagaimana manajer
mengolahnya. Karena konflik adalah suatu yang tidak dapat dihindarkan dalam suatu
organisasi, maka manajer harus mengolahnya dengan baik.

B. Sumber Konflik
Shetach (2012) menyatakan bahwa konflik terjadi disebabkan karena: (1)
perbedaan interpersonal pada setiap dimensi-umur, jenis kelamin, ras, pandangan,
perasaan, pendidikan, pengalaman, tingkah laku, pendapat, budaya, kebangsaan,
keyakinan, dll, (2) perbedaan kepentingan dalam hubungan antar manusia karena
perbedaan budaya, posisi, peran, status, dan tingkat hirarki. Konflik muncul karena ada
kondisi yang melatarbelakanginya (antecedent conditions). Kondisi tersebut, yang
disebut juga sebagai sumber terjadinya konflik, terdiri dari tiga ketegori, yaitu :
komunikasi, struktur, dan variabel pribadi.
a. Komunikasi
Komunikasi yang buruk, dalam arti komunikasi yang menimbulkan kesalahpahaman
antara pihak-pihak yang terlibat, dapat menjadi sumber konflik. Suatu hasil
penelitian menunjukkan bahwa kesulitan semantik, pertukaran informasi yang tidak
cukup, dan gangguan dalam saluran komunikasi merupakan penghalang terhadap
komunikasi dan menjadi kondisi anteseden untuk terciptanya konflik.

1
b. Struktur
Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang mencakup: ukuran
(kelompok), derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan
jurisdiksi (wilayah kerja), kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan
kelompok, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, 13 dan derajat ketergantungan
antara kelompok. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran kelompok dan derajat
spesialisasi merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik. Makin besar
kelompok, dan makin terspesialisasi kegiatannya, maka semakin besar pula
kemungkinan terjadinya konflik.
c. Variabel Pribadi
Sumber konflik lainnya yang potensial adalah faktor pribadi, yang meliputi: sistem
nilai yang dimiliki tiap-tiap individu, karakteristik kepribadian yang menyebabkan
individu memiliki keunikan (idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu yang lain.
Kenyataan menunjukkan bahwa tipe kepribadian tertentu, misalnya, individu yang
sangat otoriter, dogmatik, dan menghargai rendah orang lain, merupakan sumber
konflik yang potensial.

C. Jenis-jenis Konflik
Menurut Marquis & Huston (2010) jenis-jenis konflik yang ada antara lain konflik
intrapersonal, konflik interpersonal, konflik intra kelompok dan konflik antar kelompok.
a. Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan
ini merupakan masalah internal untuk mengklasifikasinilai dan keinginan dari
konflik yang terjadi. Hal ini sering dimanifestasikan sebagai akibat dari kompetisi
peran. Misalnya seorang manajer mungkin merasa konflik intrapersonal dengan
loyalitas terhadap profesi keperawatan, loyalitas terhadap pekerjaan, dan
loyalitas kepada pasien.
b. Konflik Interpersonal
Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih, dimana nilai, tujuan,
dan keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara
konstan berinteraksi dengan orang lain sehingga 14 ditemukan perbedaan-
perbedaan. Sebagai contoh seorang manajer sering mengalami konflik dengan
teman sesame manajer, atasan, dan bawahannya.
c. Konflik Intra kelompok
Konflik ini terjadi ketika seseorang didalam kelompok melakukan kerja berbeda
dari tujuan, dengan contoh seorang perawat tidak mendokumentasikan rencana
tindakan perawatan pasien sehingga akan mempengaruhi kinerja perawat
lainnya dalam satu tim untuk mencapai tujuan perawatan di ruangan tersebut.

2
 d. Konflik Antar Kelompok
Konflik ini dapat timbul ketika masing-masing kelompok bekerja untuk mencapai
tujuan kelompoknya. Sumber konflik jenis ini adalah hambatan dalam mencapai
kekuasaan dan otoritas (kualitas jasa layanan), keterbatasan prasarana.

D. Proses Konflik
Iglesias (2012) mengatakan bahwa proses konflik dibagi menjadi beberapa tahapan
antara lain :
a. Konflik Laten
Tahapan konflik yang terjadi terus menerus (laten) dalam suatu organisasi.
Misalnya, kondisi tentang keterbataan staf dan perubahan yang cepat. Kondisi
tersebut memicu pada ketidak stabilan suatu organisasi dan kualitas produksi,
meskipun konflik yang ada kadang tidak tampak secara nyata atau tidak pernah
terjadi.
b. Konflik yang dirasakan ( felt konflik)
Konflik yang terjadi karena adanya suatu yang dirasakan sebagai ancaman,
ketakutan, tidak percaya, dan marah. Konflik ini disebut juga sebagai konflik
“affectives”. Hal ini penting bagi seseorang untuk menerima konflik dan tidak
merasakan konflik tersebut sebagai suatu maslah/ancaman terhadap
keberadaannya.
c. Konflik yang nampak / sengaja ditimbulkan
Konflik yang sengaja dimunculkan untuk mencari solusi. Tindakan yang
dilaksanakan mungkin menghindar, kompetisi, debat atau mencari penyelesaian
konflik. Setiap orang tidak sadar belajar menggunakan kompetisi, kekuatan dan
agresivitas dalam menyelesaikan konflik dalam perkembangannya. Sedangkan
penyelesaian konflik dalam suatu organisasi, memerlukan suatu upaya dan
strategi untuk mencapai tujuan organisasi.
d. Resolusi konflik
Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan
semua orang yang terlibat di dalamnya dengan prinsip “win-win solution”.
e. Konflik “Aftermatch”
Konflik yang terjadi akibat dari tidak terselesaikannya konflik yang pertama.
Konflik ini akan menjadi masalah besar kalau tidak segera diatasi atau dikurangi
penyebab dari konflik yang sama.

E. Penyelesaian Konflik

Kuntoro (2010) menjabarkan langkah-langkah menyelesaikan suatu konflik

meliputi :
1. Pengkajian
3
 a. Analisa situasi
Identifikasi jenis konflik untuk menentukan waktu yang diperlukan. Setelah
fakta dan memvalidasi semua perkiraan melalui pengkajian lebih
mendalam. Kemudian siapa yang terlihat dan peran masing-masing.
Tentukan jika situasinya bisa berubah.
b. Analisa dan mematikan isu yang berkembang
Jelaskan masalah dan prioritas fenomena yang terjadi. Tentukan masalah
utama yang memerlukan suatu penyelesaian dimulai dari masalah
tersebut. Hindari penyelesaian semua masalah dalam satu waktu.
c. Menyusun tujuan
Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai.
2. Identifikasi
Indentifikasi dikalukan dengan mengelola perasaan. Hindari suatu respon
emosional : marah, dimana setiap orang mempunyai respon yang berbeda
terhadap kata-kata, ekspresi dan tindakan.
3. Intervensi
a. Masuk pada konflik
b. Diyakini dapat diselesaikan dengan baik.
c. Identifikasi hasil yang positif yang akan terjadi.
d. Menyeleksi metode dalam menyelesaikan konflik
e. Penyelesaian konflik memerlukan strategi yang berbeda-beda. Seleksi
metode yang paling sesuai untuk menyelesaikan konflik yang terjadi.

F. Strategi Penyelesaian Konflik

Menurut Kuntoro (2010) Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi 6 :

1. Kompromi atau Negosiasi

Suatu srtategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling
menyadari dan sepakat tentang keinginan bersama. Penyelesaian seperti ini
sering diartikan sebagai “lose-lose situation” kedua unsur yang terlibat
menyerah dan menyepakati hal yang telah dibuat. Didalam manajemen
keperawatan strategi ini sering digunakan oleh midle – dan top manajer
keperawatan.
2. Kompetisi
Strategi ini dapat diartikan sebagai “win-lose” penyelesaian konflik.
Penyelesaian ini menekankan bahwa hanya ada satu orang atau kelompok
yang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah. Akibat negatif dari
strategi ini adalah kemarahan, putus asa dan keinginan untuk perbaikan da
masa mendatang.

4
 3. Akomodasi
Istilah yang lain sering digunakan adalah ”cooprative”. Konflik ini berlawanan
dengan kompetisi. Pada strategi ini seseorang berusaha mengakomodasi
permasalahan-permasalahan dan memberi kesempatan orang lain untuk
menang. Masalah utama pada strategi sebenarnya tidak terselesaikan. Strategi
ini biasanya sering digunakan dalam suatu politik untuk suatu kekuasaan
dengan berbagai konsekwensinya.
4. Smoothing
Penyelesaian konflik dengan mengurangi komponen emosional dalam konflik.
Pada strategi ini individu yang terlibat dalam konflik berupaya mencapai
kebersamaan dari pada perbedaan dengan penuh kesadaran dan introspeksi
diri. Strategi ini bisa ditetapkan pada konflik yang ringan, tetapi untuk konflik
yang besar misalnya persaingan pelayanan/hasil produksi dan tidak dapat
dipergunakan.
5. Menghindar
Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang
masalah yang dihadapi tetapi memilih untuk menghindar atau tidak
menyelesaikan masalahnya. Strategi ini dipilih bila ketidaksepakatan adalah
membahayakan kedua pihak,biaya penyelesaian lebih besar dari pada
menghindar, atau maslah perlu orang ketiga dalam menyelesaikannya atau jika
masalah dapat terselesaikan dengan sendirinya.
6. Kolaborasi
Strategi ini merupakan strategi “win-win solution” pada koloaborasi kedua
unsur terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerja sama dalam mencapai
suatu tujuan. Karena keduanya meyakini akan mencapai suatu tujuan yang
telah ditetapkan, masing-masing meyakininya. Strategi kolaborasi tidak akan
berjalan jika kompetisi insentif sebagai bagian dari situasi tersebut, kelompok
yang terlibat tidak memiliki kemampuandalam menyelesaikan masalah dan
tidak adanya kepercayaan dari kedua kelompok / seorangan.

G. Hasil Manajemen Konflik

Apabila perhatian diberikan terhadap peranan manajer perawat dalam
meningkatkan suasana kerja perawat yang produktif, banyak kasus-kasus konflik
yang dapat di selesaikan. Pengetahuan dan keterampilan manajer konflik yang
terjadi adalah peran yang aktif dari manajer perawat. (Mirja, 2014)
Almasitoh (2011) menunjukan bahwa stres dan tekanan didalam merupakan
perangsang. Yang membuat nanajer lebih positif, lebih hati-hati dan pedulli
terhadap karyawannya. Dalam surveinya, ia menemukan bahwa dalam penurunan

5
memotivasi kinerja yang baik, memperbaiki keluaran, dan menghilangkan
pekerjaann yang tidak produktif yang dapat menimbulkan masalah moral dan
konflik. Dengan perubahan sistem pembayaran kembali dirumah sakit, manajer
perawat akan dihadapkan pada stres, tekanan kerja, penurunan hasil kerja.
Konflik dapat menjadi sumber energi dan kreatifitas yang positif dan
membangun bila dikelola dengan baik. Jika tidak, konflik akan mengganggu fungsi,
dan menghancurkan, menghabiskan energi serta mengurangi keefektifan organisasi
dan pribadi. Konflik dapat menghancurkan inisiatif atau kreatifitas, menyebabkan
perilaku bermusuhan dan kekacauan, hilangnya semangat tim dan hilangnya
keinginan untuk bekerja kearah pencapaian tujuan bersama, mengakibatkan jalan
buntu dan kemacetan. Kelola konflik jangan sampai meluas.

6
 DAFTAR PUSTAKA

Almasitoh, Ummu Hany. (2011). Stress Kerja Ditinjau Dari Konflik Peran Ganda Dan
Dukungan Sosial Pada Perawat. Jurnal Psikologi Islam. Vol 8 No. 12011. 63-82
Kazimoto, P. (2013). Analysis of Conflict Management and Leadership for Organization
Change. IJRSS, 17-25.
Kuntoro, A. (2010). Buku ajar manajemen keperawatan. Yogyakarta : Nuha Medika
Harsono. (2010). Paradigma ”Kepemimpinan Ketua” dan Kelemahannnya. Makara,
Sosial Humaniora. 14(1), 56-64.
Hassan, B., Maqsood, A., & Muhammad, N. R. (2011). Relationship between
organizational communication climate and interpersonal conflict management
style. Pakistan Journal of Physicology, 42(2), 23-41.
Huber, D. L. (2010). Leaderhip and Nursing Care Management ed. 4. Maryland Heights:
Saunders/Elsevier.
Iglesias, Marta, E L & Vallejo, Richardo, B. (2012). Conflict Resolution Style In The
Nursing Profession. Diakses pada tanggal 2 Juni 2020 dari
http://search.proquest.com/docview/1314752911/fulltextPDF/A8695C5C6B0049B
3PQ/1?accountid=50268
Marquis, B. L. & Huston, C. J. (2010). Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan:
Teori dan Aplikasi. Edisi 4. Jakarta: EGC
Mirja, F. (2014). Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruang Dengan MAnajemen
Konflik Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Zainoel Abidin
Banda Aceh. Diakses pada tanggal 3 Juni 2020 dari
http://etd.unsyiah.ac.id/pdf.php?id=6695
Nursalam. (2015). Manajemen Keperawatan Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan
Professional. Jakarta : Salemba Medika
Shetach, A. (2012). Conflict leadership: Navigating toward effective and efficient team
outcomes. The Journal for Quality and Participation, 35(2), 25-30.