PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN

KERJA KARYAWAN

PROPOSAL SKRIPSI

Disusun Oleh :
Nama : Didiet Setya Permana
NPM : 17130210249
Program Studi : Manajemen
Bidang Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

UNIVERSITAS ISLAM KADIRI

FAKULTAS EKONOMI
KEDIRI
2020
 BAB II

LANDASAN TEORI
2.1 Penelitian Terdahulu

Salah satu data pendukung yang perlu dijadikan acuan adalah penelitian
terdahulu yang berkaitan dan berkesinambungan dengan masalah yang sedang
dilakukan penelitian ini. Peneliti melakukan kajian terhadap beberapa skripsi dan
jurnal-jurnal melalui internet. Gambaran dari hasil penelitian terdahulu yang
menjadi acuan penulis dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

1 Nama Peneliti dan Tahun Penelitian Hasan Ismail dan Rini Rahmawati
(Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin)
Judul : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN
MOTIVASI KERJATERHADAP KEPUASAN
KERJA KARYAWAN

Variabel Yang Diteliti : Gaya kepemimpinan (X1) , Motivasi (X2), Kepuasan

kerja (Y)

Jenis : Jurnal

Alat Analisa Analisis Linear Berganda

Hasil Dari hasil uji Koefisien Determinasi Berganda

didapatkan angka R = 0,925. Hal ini menunjukkan
bahwa ada hubungan yang sangat kuat antara gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kepuasan
kerja karyawan. Pada hasil uji statistik diperoleh Nilai
R square=0,856, artinya persentase sumbangan
pengaruh variabel Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
terhadap variabel Kepuasan Kerja sebesar 85,6%.
Persamaan Pada penelitian yang ditulis oleh Hasan Ismail dan
Rini Rahmawati, bahwa judul yang ditulisnya
memiliki kesamaan karena menggunakan gaya
kepemimpinan sebagai variabel bebasnya dan
 kepuasan kerja sebagai variabel terikat dan juga sama-
sama menggunakan teknik analisis regresi linier
berganda.
Perbedaan Pada penelitian yang ditulis oleh Hasan Ismail dan Rini
Rahmawati, bahwa judul yang ditulisnya memiliki
perbedaan pada jumlah variabel yang digunakan hanya
gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja sedangkan
peneliti menggunakan motivasi kerja
2 Nama Peneliti dan Tahun Penelitian Yesa Martha Vita Simanungkalit dan Endang
Setyaningsih, SE., MM
Judul : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN
TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN PADA PT. LION MENTARI
AIRLINES
Variabel Yang Diteliti : pemimpin paternalitas (X1), tipe pemimpin
otoriter (X2), dan tipe pemimpin partisan (X3)
terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y).

Jurnal
Jenis :
Alat Analisa Analisis regresi berganda
Hasil Maskapai beroperasi pada tanggal 30 juni 2000,
dimana maskapai penerbangan ini menguasai
sebagian besar pangsa pasar domestik. Lion Air
terbang ke kota-kota di Indonesia, dan . Basis
utama dari maskapai penerbangan ini adalah ,
Jakarta. Maskapai ini mengoperasikan
penerbangan penumpang berjadwal dengan
jaringan yang luas dari Jakarta ke 56 tujuan (per
Juli 2010).

Persamaan Persamaan regresi yang menunjukkan

pengaruh gaya kepemimipinan terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Lion Mentari
Airlines adalah: Konstanta sebesar 2,493
menunjukan bahwa apabila tipe pemimpin
paternalitas
Perbedaan Dapat dilihat bahwa tipe pemimpin paternalitas
mempunyai hubungan yang negatif dengan
kepuasan kerja karyawan. Sedangkan, tipe
pemimpin otoriter, tipe partisan mempunyai
hubungan yang positif dengan kepuasan kerja
karyawan.
3 Joko Nugroho dan Titiek Suwarti
Nama Peneliti dan Tahun Penelitian

Judul : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

KEPUASAN
KERJA DENGAN MODERASI MOTIVASI
Variabel Yang Diteliti :
Gaya kepemimpinan (X1), Motivasi kerja (X2),
Kepuasan kerja (Y)

Jenis : Jurnal
Alat Analisa Analisis Linear Berganda
Hasil hasil analisis regresi antara variabel gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap variabel
kepuasan kerja adalah bahwa seluruh koefisien regresi
yang dihasilkan bertanda positif masing-masing
sebesar 0,429 dan 0,465, artinya bahwa variabel gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja memiliki pengaruh
positif dan pengaruhnya searah terhadap kepuasan
kerja.
Persamaan persamaan regresi di atas diperoleh nilai F hitung
sebesar 92,706 dengan nilai F tabel sebesar 3,92, dan
signifikan pada 0,000. Dikarenakan F hitung > F tabel
(92,706 > 3,92) dan signifikan pada 0,000, oleh
karenanya dapat dijelaskan bahwa gaya kepemimpinan
dan motivasi kerja layak digunakan untuk
memprediksi kepuasan kerja.
Perbedaan tipe pemimpin paternalitas mempunyai
hubungan yang negatif dengan kepuasan kerja
karyawan. Sedangkan, tipe pemimpin otoriter,
tipe partisan mempunyai hubungan yang positif
dengan kepuasan kerja karyawan.
4 Nama Peneliti dan Tahun Penelitian Yayuk Indah Wahyuning Tyas, Ngatimun, Tri Bangkit
Sutrisno
Judul : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI BADAN
LINGKUNGAN HIDUP (BLH) KOTA PROBOLINGGO

Gaya Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2)

Variabel Yang Diteliti :
berpengaruh signifikan secara parsial dan simultan
terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada Pegawai Badan
Lingkungan Hidup Kota Probolinggo ?
Jenis : Jurnal
Alat Analisa Analisis regresi berganda
Hasil Secara parsialGaya Kepemimpinan berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Badan
Lingkungan Hidup (BLH) Kota Probolinggo dengan t
hitung> t tabel(4,083 > 2,002),Sedangkan Motivasi Kerja
tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai
Badan Lingkungan Hidup Kota Probolinggo dengan nilai t
hitung≤ ttabel (0,952 ≤ 2,002);
Persamaan Untuk itu penulis mengambil sampel sebanyak 25% atau
60 orang dari populasi menggunakan teknik random
sampling, dengan dasar pokok bahwa semua anggota
populasi mempunyai peluang yang sama untuk
dimasukkan sebagai anggota sampel berdasarkan masa
kerja, berdasarkan usia, berdasarkan jenis kelamin,
tingkat pendidikan, dan berdasarkan beban kerja.
Perbedaan Perbedaan itu disebabkan oleh gaya kepemimpinan
yang berbeda-beda pula dari setiap pemimpin.
Kesesuaian antara gaya kepemimpinan, norma-norma
dan kultur organisasi dipandang sebagai suatu prasyarat
kunci untuk kesuksesan prestasi

2.2 Tinjauan Pustaka

2.2.1 Gaya kepemimpinan

2.2.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan dalam suatu organisasi mempunyai peranan

yang sangat penting yang menentukan keberhasilan pencapaian
tujuan suatu organisasi. Herujito (2005:7) menyatakan bahwa gaya
kepemimpinan adalah (leadership styles) merupakan cara yang
diambil seseorang dalam rangka mempraktekkan
kepemimpinanannya. Gaya kepemimpinan bukan suatu bakat,
sehingga dapat dipelajari dan dipraktekkan dan dalam penerapannya
harus disesuaikan dengan situasi yang dihadapi
Sementara itu Hersey (2002:3)

mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola-pola perilaku

konsisten yang diterapkan dalam bekerja. Lebih lanjut Suradinata
(2007:4) menyatakan bahwa untuk mengetahui lebih dalam tentang
gaya kepemimpinan, maka terlebih dahulu harus diketahui
perbedaan antara pemimpin dan kepemimpinan. Pemimpin adalah
orang yang memimpin suatu kelompok (dua orang atau lebih), baik
pada suatu organisasi maupun keluarga.

2.2.1.2 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

Dalam melaksanakan aktivitasnya bahwa pemimpin dipengaruhi oleh berbagai

macam faktor. Faktor-faktor tersebut sebagaimana dikemukakan oleh H. Jodeph

Reitz (1981)

yang dikutif Nanang Fattah, sebagai berikut :

1. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin, hal

ini

mencakup nilai-nilai, latar belakang dan pengalamannya akan mempengaruhi

pilihan

akan gaya kepemimpinan.

2. Harapan dan perilaku atasan.

3. Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi terhadap apa

gaya

kepemimpinan.

4. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi gaya

pemimpin.

5. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku bawahan.

 6. Harapan dan perilaku rekan.

2.2.1.3 Fungsi-Fungsi Gaya kepemimpinan

menurut Siagian (2003), fungsi-fungsi kepemimpinan yang bersifat hakiki terdiri dari: 

1. Penentuan arah yang hendak ditempuh oleh organisasi dalam usaha pencapaian
tujuan dan berbagai sasarannya.
2. Wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan dengan berbagai pihak diluar
organisasi, terutama dengan mereka yang tergolong sebagai “stakeholder ”.
3. Komunikator yang efektif.
4. Mediator yang handal, khususnya dalam mengatasi berbagai situasi konflik yang
mungkin timbul antara individu dalam satu kelompok kerjayang terdapat dalam
organisasi yang dipimpinnya.
5. Integrator yang rasional dan objektif.

2.2.1.4 Proses Gaya Kepemimpinan

George Strause dan Sayles lebuh khusus lagi menjelaskan bahwa ada

faktor-faktor pendukung yang mendukung agar kepemimpinan dapat

melakukan fungsinya dengan baik yaitu:

1.          Kepribasian dan latar belakang pemimpin. Pemimpin yang berasal dari
luar organisasi akan lebih banyak menjaga jarak sosial dengan
bawahan barunya.

2.          Kepribadian dan latar belakang bawahan. Harapan-harapan yang

dibawa para pegawai kedalam organisasi berbeda satu sama lain
lainya.

3.          Bentuk tugas atau pekerjaan.   Bentuk-bentuk tugas menentukan type

kepemimpinan yang paling efektif.

4.          Pentingnya pencapaian hasil. Penekanan terhadap pentingnya

pencapaian tujuan, menuntut adanya cara kepemimpinan yang khas.
(Strausus dan Sayles, 1977:196)
2.2.1.5 Tujuan Gaya Kepemimpinan
Menurut Kartono (2008), gaya kepemimpinan seseorang dapat dilihat dan dinilai
dari beberapa indikator sebagai berikut:

1. Kemampuan Mengambil Keputusan. Pengambilan keputusan adalah

suatu pendekatan yang sistematis terhadap hakikat alternatif yang
dihadapi dan mengambil tindakan yang menurut perhitungan merupakan
tindakan yang paling tepat.
2. Kemampuan Memotivasi. Kemampuan Memotivasi adalah Daya
pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan
rela untuk menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau
keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai
kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan
kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
3. Kemampuan Komunikasi. Kemampuan Komunikasi Adalah kecakapan
atau kesanggupan penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran kepada
orang lain dengan tujuan orang lain tersebut memahami apa yang
dimaksudkan dengan baik, secara langsung lisan atau tidak langsung.
4. Kemampuan Mengendalikan Bawahan. Seorang Pemimpin harus
memiliki keinginan untuk membuat orang lain mengikuti keinginannya
dengan menggunakan kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara
efektif dan pada tempatnya demi kepentingan jangka panjang
perusahaan. Termasuk di dalamnya memberitahukan orang lain apa yang
harus dilakukan dengan nada yang bervariasi mulai dari nada tegas
sampai meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya adalah agar tugas-
tugas dapat terselesaikan dengan baik.
5. Tanggung Jawab. Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab
kepada bawahannya. Tanggung jawab bisa diartikan sebagai kewajiban
yang wajib menanggung, memikul jawab, menanggung segala sesuatunya
atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya.
1. Kemampuan Mengendalikan Emosional.
Kemampuan Mengendalikan Emosional adalah hal
yang sangat penting bagi keberhasilan hidup kita.
Semakin baik kemampuan kita mengendalikan
emosi semakin mudah kita akan meraih
kebahagiaan.
2.2.2 Pengertian Motiviasi

2.2.2.1 Motivasi merupakan suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan

mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah
ketercapainya tujuan tertentu, jika brrhasil dicapai, akan memuaskan atau
memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut (Munandar, 2010). Motivasi merupakan
pemberian atau penimbulan motif, dan hal atau keadaan yang menimbulkan motif,
jadi motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat atau
dorongan kerja, dimana kuat atau lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja
ikut menentukan besar kecil prestasi (Wexley dan Yukl dalam As’ad, 2002).

Motivasi adalah karakteristik psikologis pada aktifitas manusia untuk memberi

kontribusi berupa tingkat komitmen seseorang termasuk faktor-faktor yang
menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam
arah tekad tertentu untuk mencapai keinginan. Aktifitas yang dilakukan adalah
aktifitas yang bertujuan agar terpenuhi keinginan individu. Menurut Siagian
(2011), mendefinisikan motivasi kerja sebagai daya dorong bagi seseorang untuk
memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya demi keberhasilan organisasi
mencapai tujuannya, dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi
berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan.
Sementara Robbins (2008) mengatakan motivasi kerja sebagai kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan–tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya tersebut untuk memenuhi suatu kebutuhan
individu.

Motivasi kerja merupakan suatu modal dalam menggerakkan dan mengarahkan

para karyawan atau pekerja agar dapat melaksanakan tugasnya masing–masing
dalam mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan dan bertanggung
jawab (Hasibuan, 2008).

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu
daya penggerak yang mampu menciptakan kegairahan kerja dengan
membangkitkan, mengarahkan, dan berperilaku kerja serta mengeluarkan tingkat
upaya untuk memberikan kontribusi yang sebesar besarnya demi keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuannya.

2.2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Siagian faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dapat
diketahui berdasarkan karakteristik dari individu yang bersifat khas yang terdiri
dari delapan faktor yaitu:

a. Karakteristik biografi yang meliputi:

1) Usia, hal ini penting karena usia mempunyai kaitan yang erat dengan berbagai
segi kehidupan organisasional. Misalnya kaitan usia dengan tingkat kedewasaan
teknis yaitu ketrampilan tugas.

2) Jenis kelamin, karena jelas bahwa implikasi jenis kelamin para pekerja
merupakan hal yang perlu mendapat perhatian secara wajar dengan demikian
perlakuan terhadap merekapun dapat disesuaikan sedemikian rupa sehingga
mereka menjadi anggota organisasi yang bertanggung jawab terhadap
pekerjaannya.

3) Status perkawinan, dengan status ini secara tidak langsung dapat memberikan
petunjuk cara, dan teknik motivasi yang cocok digunakan bagi para pegawai yang
telah menikah dibandingkan dengan pegawai yang belum menikah.

4) Jumlah tanggungan, dalam hal ini jumlah tanggungan seorang seorang pencari
nafkah utama keluarga adalah semua orang yang biaya hidupnya tergantung pada
pencari nafkah utama tersebut, tidak terbatas hanya pada istri atau suami dan
anak–anaknya.

5) Masa kerja, dalam organisasi perlu diketahui masa kerja seseorang karena masa
kerja seseorang merupakan satu indikator kecenderungan para pekerja dalam
berbagai segi organisasional seperti ; produktivitas kerja dan daftar kehadiran.
Semakin lama seseorang bekerja ada kemungkinan untuk mereka mangkir atau
tidak masuk kerja disebabkan karena kejenuhan.

b. Kepribadian
Kepribadian seseorang juga dapat dipengaruhi motivasi kerja seseorang karena
kepribadian sebagai keseluruhan cara yang digunakan oleh seseorang untuk
bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain.
c. Persepsi
Interpretasi seseorang tentang kesan sensorinya mengenai lingkungan sekitarnya
akan sangat berpengaruh pada perilaku yang pada gilirannya menentukan faktor-
faktor yang dipandangnya sebagai faktor organisasional yang kuat.

d. Kemampuan belajar
Belajar adalah proses yang berlangsung seumur hidup dan tidak terbatas pada
pendidikan formal yang ditempuh seseorang diberbagai tingkat lembaga
pendidikan. Salah satu bentuk nyata dari telah belajarnya seseorang adalah
perubahan dalam persepsi, perubahan dalam kemauan, dan perubahan dalam
tindakan.

e. Nilai-nilai yang dianut

Sistem nilai pribadi seseorang biasanya dikaitkan dengan sistem nilai sosial yang
berlaku di berbagai jenis masyarakat dimana seseorang menjadi anggota.

f. Sikap
Sikap merupakan suatu pernyataan evaluatif seseorang terhadap objek tertentu,
orang tertentu atau peristiwa tertentu. Artinya sikap merupakan pencerminan
perasaan seseorang terhadap sesuatu.

g. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang yang positif terhadap kehidupan
organisasionalnya.

h. Kemampuan
Kemampuan dapat digolongkan atas dua jenis yaitu kemampuan fisik dan
kemampuan intelektual. Kemampuan fisik meliputi kemampuan seseorang dalam
menyelesaikan tugas–tugas yang bersifat teknis, mekanistik dan repetatif,
sedangkan kemampuan intelektual meliputi cara berfikir dalam menghadapi
masalah.
Menurut teori kaitan imbalan dengan prestasi (Siagian, 2011), motivasi seorang
karyawan sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik faktor yang internal
maupun eksternal, sebagai berikut:

a. Faktor internal yaitu faktor yang timbul dari dalam diri karyawan antara lain:
persepsi, harga diri, harapan pribadi, kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja,
prestasi kerja yang dihasilkan.
b. Faktor eksternal yaitu faktor yang timbul dari luar diri karyawan antara lain:
jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung, organisasi
tempat bekerja, situasi lingkungan pada umumnya, sistem imbalan yang berlaku
cara penerapannya.

Interaksi positif antara kedua kelompok tersebut pada umumnya menghasilkan

tingkat motivasi yang tinggi. Menurut Herzberg (dalam Munandar, 2010), bahwa
karyawan termotivasi untuk bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu:

a. Faktor intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri masing–
karyawan, berupa:

1) Pekerjaan itu sendiri (theworkitself)

Berat ringannya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.

2) Kemajuan (advancement)
Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang maju dalam pekerjaannya
seperti naik pangkat.

3) Tanggung jawab (responsibility)

Besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab diberikan kepada seorang
tenaga kerja.

4) Pengakuan (recognition)
Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja.

5) Pencapaian (achievement)
Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja tinggi.

b. Faktor ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri seseorang
terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor ekstrinsik ini mencakup :

1) Administrasi dan kebijakan perusahaan

Tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja terhadap semua kebijakan dan
peraturan yang berlaku dalam perusahaan.

2) Penyeliaan
Tingkat kewajaran penyelia dirasakan yang oleh tenaga kerja
3) Gaji
kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap tugas pekerjaan.

4) Hubungan antar pribadi

Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga kerja lain.

5) Kondisi kerja
Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaan–
pekerjaannya.

Apabila faktor intrinsik tersebut ada, dapat memberi tingkat motivasi yang kuat
dan kepuasan dalam diri seseorang, namun jika faktor ini tidak ada, maka
menimbulkan rasa ketidakpuasan. Sementara faktor ekstrinsik tersebut ada, tidak
perlu memberi motivasi, tetapi jika tidak ada dapat menimbulkan tidak puas.
Menurut Rowland&Rowland (dalam Nursalam, 2002), dalam meningkatkan
kepuasan karyawan didasarkan pada faktor-faktor motivasi, yang meliputi:

a. Keinginan untuk peningkatan.

b. Percaya bahwa gaji yang didapat sudah mencukupi

c. Memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan dan nilai–nilai yang

diperlukan.
d. Umpan balik.

2.2.2.3 Cara Meningkatkan Motivasi Kerja

Ada dua cara pokok seorang pemimpin untuk meningkatkan motivasi kerja
(Munandar, 2010), yaitu:

a. Bekerja keras
Dengan memaksakan tenaga kerja untuk bekerja keras atau dengan memberikan
ancaman, dapat membuat tenaga kerja, kalau tidak dapat menghindarkan diri dari
situasi yang mengancam tersebut, akan bekerja keras. Misalnya atasan ingin
menegakkan disiplin kerja sehingga menuntuk bawahannya datang tepat waktu
dan tampak selama jam-jam kerja terus melaksanakan tugas mereka sampai
berakhirnya jam kerja mereka, serta mengancam akan menghukum mereka yang
sekian kali tidak datang tepat pada waktunya, atau yang tampak malas pada
pekerjaannya. Jika bawahan merasa tidak dapat keluar dari perusahaannya (karena
banyak penangguran sehingga sulit sekali mendapatkan pekerjaan baru), maka ia
akan berusaha akan selalu datang tepat pada waktunya dan akan tampak bekerja
selama jam-jam kerja.

b. Memberi tujuan yang bermakna

Bersama-sam dengan tenaga kerja yang bersangkutan ditemukan tujuan-tujuan
yang bermakna, sesuai dengan kemampuannya, yang dapat dicapai melalui
prestasi kerjanya yang tinggi. Misalnya tenaga kerja mengharapkan mampu
mencicil rumah untuk dirinya setelah bekerja lima tahun pada perusahaan. Cicilan
setiap bulannya tidak memberatkannya dan akan selesai dalam 10 tahun. Jika
kebijakan perusahaan memungkinkan, maka ia akan bekerja dengan motivasi
kerja yang tinggi

2.2.3 Kinerja Karyawan

2.2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Para ahli manajemen memberikan berbagai pengertian tentang kinerja ini sesuai
dengan sudut pandang mereka masing-masing, dan bahkan juga berdasarkan
pengalaman kerja yang langsung mereka alami dan rasakan. Beberapa pengertian
kinerja menurut para ahli diantaranya:
Menurut Wibowo (2008), menyebutkan kinerja itu berasal dari kata performance
yang berarti hasil pekerjaan atau prestasi kerja. Namun perlu pula dipahami bahwa
kinerja itu bukan sekedar hasil pekerjaan atau prestasi kerja, tetapi juga mencakup
bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung. Menurut Wirawan (2009), kinerja
merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa
Inggris adalah performance. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-
fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu
tertentu.

Manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari
organisasi, tim dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam
suatu kerangka tujuan, standar dan persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati.
(Armstrong dalam Wibowo 2012)
Dengan demikian peneliti dapat menyimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja
yang merupakan hasil dari mempraktekkan rencana kerja yang dibuat oleh suatu
perusahaan yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan sumber daya manusia
yang bekerja di institusi itu baik pemerintah untuk mencapai tujuan yang diinginkan
perusahaan.
2.2.3.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Pencapaian kinerja yang dapat dicapai oleh karyawan dapat dipengaruhi dari berbagai
faktor. Ada beberapa pendapat mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Menurut Robert L. Mathis dalam Umam (2012) kinerja pegawai
dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
1. Kemampuan

2. Motivasi

3. Dukungan yang diterima

4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan

5. Hubungan

2.2.3.3 Tujuan Dan Manfaat Kinerja

Mengelola kinerja karyawan perusahaan maka diperlukan tujuan dan manfaat yang
ingin dicapai oleh perusahaan. Menurut Sedarmayanti (2009) terdapat beberapa
manfaat dari pada kinerja tersebut, yaitu:
1. Peningkatan prestasi, dengan adanya penilaian baik manajer maupun karyawan
memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.

2. Kesempatan kerja yang adil, adanya penilaian kinerja yang akurat dapat menjamin
karyawan untuk memperoleh kesempatan menempati posisi pekerja sesuai dengan
kemampuannya.

3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan, melalui penilaian prestasi kerja akan

dideteksi karyawan yang kemampuannya rendah sehingga

4. Penyesuaian kompensasi, penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer

untuk mengambil kepuasan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi,
gaji, insentif dan sebagainya.

5. Keputusan promosi dan demosi, hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan
dapat digunakan untuk mengambil keputusan dalam rangka mempromosikan dan
mendemosikan karyawan yang prestasi kerjanya kurang baik.

6. Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan

Kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan.
7. Menilai proses rekrutmen dan seleksi

Kinerja karyawan baru yang rendah dapat mencerminkan adanya penyimpangan

proses rekruitmen dan seleksi.