JAWABAN UJIAN TENGAH SEMESTER

MATA KULIAH STRUKTUR PERILAKU ORGANISASI

Dosen : Dr. H. Deni Nurdyana, S.Sos., M.Si.

NAMA : ANGGI RUFAEDAH WARDANI

NPM : 121218013
MAGISTER AKUNTANSI
UNIVERSITAS SANGGA BUANA YPKP BANDUNG

JAWABAN NO 1
Tantangan dan Peluang Perilaku Keorganisasian

1. Globalisasi

Tantangan 1

 Persaingan

Persaingan timbul karena banyaknya organisasi yang bermunculan yang bergerak di bidang
sama. Diera globalisasi ini, persaingan merupakan hal yang wajar dan tidak bisa dihindarkan.
Setiap organisasi akan sama-sama menghadapi persaingan ini. Yang membedakan adalah cara
menanggapi persaingan ini, apakah sebagai suatu ancaman atau suatu yang mendorong untuk
lebih berinovasi dan kreatif.

Peluang 1

Dengan demikian untuk menghadapi persaingan maka Perusahaan/Organisasi harus berlomba

menciptakan sebuah inovasi yang dapat menguasai pangsa pasar.Hal ini dapat menjadi peluang
untuk tumbuh kembang suatu Perusahaan/Organisasi .

Tantangan 2

 Tekanan meningkatkan kualitas dan produktifitas

Seiring dengan perkembangan peradaban, kebutuhan hidup manusia semakin meningkat dan
semakin kompleks. Tuntutannya di jaman sekarang tidak hanya sekedar menuntut banyak atau
kuantitas melainkan lebih mementingkan segi kualitas. Maka dari itu tantangan suatu organisasi
dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut maka dituntut untuk memberikan kualitas
terbaik. Ini juga merupakan salah satu solusi dalam menghadapi persaingan.

Peluang 2

Untuk itu Perusahaan/Organisasi harus memunculkan ide ide baru yang berinovasi didalam
mengelola aktifitas perusahaan .Meningkatkan keunggulan produk,dan memberikan pelayanan
prima terhadap pelanggan .Dengan begitu Perusahaan/Organisasi memiliki daya saing yang
tinggi.

2. Keragaman Tenaga Kerja

Tantangan 1

Di Indonesia keragaman tenaga kerja bersifat terbatas, terutama yang agak menonjol adalah
perbedaan berdasarkan jenis kelamin dan usia. Namun perusahaan di Indonesia harus siap dalam
mengantisipasi keragaman tenaga kerja dalam rangka globalisasi, karena keragaman akan meluas
dengan masuknya modal asing yang berarti juga masuknya tenaga kerja asing dari berbagai etnis
atau bangsa.
Peluang 1

Di dalam keragaman tenaga kerja maka Perusahaan/Organisasi harus bersikap adil dan tidak
diskriminatif demi mencapai tujuan Perusahaan/Organisasi tersebut .Peraturan-peraturan yang
dibuat dalam Perusahaan/Organisasi tersebut harus dipatuhi oleh semua pihak yang berada
didalamnya ,tanpa membeda-bedakan satu dengan yang lain.

Tantangan 2

Anak-anak sebagai tenaga kerja: pengamatan dan penelitian menunjukkan bahwa praktek
mempekerjakan anak-anak disebabkan oleh dua faktor. Pertama, demi memperoleh keuntungan
yang lebih besar dengan menekan biaya operasional perusahaan – khususnya upah dan gaji. Hal
ini terjadi karena pemikiran bahwa anak-anak sebagai tenaga kerja tidak memiliki banyak
tuntutan, belum menyadari haknya, dan oleh karena itu mereka menerima perlakuan yang tidak
manusiawi dari pengguna tenaga kerja anak-anak. Kedua, karena tekanan ekonomi menjadikan
banyak orang tua tidak mampu justru mendorong anak-anak mereka untuk sedini mungkin turut
mencari nafkah keluarga.

Peluang 2

Meskipun di dalam Undang Undang tidak boleh mempekerjakan anak dibawah umur namun
demi memenuhi kebutuhan keluarganya mereka harus rela meninggalkan dunia mereka untuk
mencari uang .Mungkin sisi positifnya adalah anak anak dapat lebih dulu mengenal dunia
ini.Tetapi akan lebih baik jika anak anak tidak dipekerjakan dahulu karena pertumbuhan otaknya
lagi berkembang dalam usia usia dini .Mereka seharusnya dapat belajar seperti anak-anak yang
lain .Di harapkan pemerintah dapat memenuhi kebutuhan bagi keluarga miskindan melarang
keras orang tua yang menyuruh anak-anak menjadi pengamen/pengemis, agar anak-anak dapat
bebas menikmati dunianya .

3. Peningkatan kualitas dan produktifitas

Tantangan 1

Semakin intelektual dan pribadi suatu pekerjaan, maka semakin sulit pula mencapai peningkatan
produktivitas. Peningkatan produktivitas yang rendah dalam sektor jasa dikaitkan dengan
peningkatan aktivitas yang rendah produktivitasnya dalam sektor jasa. Termasuk di dalamnya
aktivitas yang sebelumnya bukan merupakan bagian dari bisnis, seperti tempat penitipan anak,
penyiapan makanan, pembersihan rumah, dan jasa binatu. Kegiatan ini telah dipindahkan keluar
dari rumah dan masuk ke dalam ekonomi sejalan dengan semakin bertambahnya wanita yang
terjun di dunia kerja. Aktivitas ini berdampak pada produktivitas rendah yang terukur pada
sektor jasa, walaupun sesungguhnya produktivitas meningkat, karena aktivitas ini sekarang lebih
efisien dari sebelumnya.

Peluang 1

Untuk itu Perusahaan/Organisasi harus memiliki rencana yang matang agar dapat memberikan
arah terhadap Perusahaan/Organisasi .Manajemen harus secara efisien menerapkan prisip POAC
didalamnya .Meningkatkan Produktivitas tidak lah mudah tetapi tidak mustahil dapat
diterapkan .Setidaknya ini mendorong Perusahaan/Organisasi dapat berpikir jauh kedepan

Tantangan 2

Kelebihan kapasitas meningkatkan kompetisi,dan kompetisi yang meningkat memaksa para

manajer untuk mengurangi biaya dan ,pada saat yang sama,meningkatkan produktivitas
organisasi serta kualitas produk dan jasa yang mereka tawarkan .Ahli manajemen,Tom Peters
berkata ,”Hampir semua peningkatan kualitas berasal dari penyederhanaan desain ,manufaktur
,susunan,proses,dan Prosedur.”

Peluang 2

Untuk mencapai tujuan Perusahaan/Organisasi,para manajer harus mengimplementasikan

program-program seperti manajemen kualitas dan perencanaan ulang proses program yang
membutuhkan keterlibatan karyawan yang ekstensif.

4. Kelangkaan Tenaga Kerja

Tantangan 1

Baru-baru ini dilaporkan hampir 60% perusahaan – perusahaan di Jepang sedang kesulitan
dengan tenaga kerja sehingga harus menunda untuk melakukan ekspansi bahkan ada perusahaan
yang mulai merugi. Kondisi ini menunjukkan langkanya tenaga kerja di negeri sakura tersebut.
Peluang 1

Ekonomi Jepang saat ini tengah mengalami kontraksi terparah pada kuartal kedua lalu. Oleh
karena itu, untuk mengatasi kontraksi perekonomian terhadap pasar tenaga kerja Jepang saat ini
maka Gubernur BOJ mempertimbangkan sesegera mungkin menyewa tenaga kerja asing untuk
mendongkrak produktivitas kegiatan bisnis dan investasi di negaranya.

Tantangan 2

Pada tahun 1950 ,hampir 80 % dari semua pria berusia 62 tahun masih bekerja,saat ini hanya ada
separuh lebih sedikit yang masih bekerja.Rencana pensiun dan tunjangan Jaminan Sosial yang
lebih baik telah membuat banyak pekerja melakukan pensiun dini ,terutama mereka yang
pekerjaannya melelahkan dan tidak menantang .

Peluang 2

Pada masa kekurangan tenaga keja,upah dan tunjangan yang bagus tidak akan cukup untuk
mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang terampil.Para manajer membutuhkan strategi
perekrutan dan pemeliharaan yang canggih.Selain itu ,manajer harus mengubah praktik-praktik
organisasi untuk mencerminkan kebutuhan dari angkatan kerja yang lebih tua dan memikirkan
cara –cara untuk memotivasi pekrja lebih muda yang merasa terhambat ketika kolega kolega
yang lebih tua tidak pensiun .

5. Meningkatkan layanan pelanggan

Tantangan 1

Layanan pelanggan merupakan tantangan terbesar bagi operator seluler. Menurut survei yang
dilakukan oleh Tektronix Communications, buruknya layanan pelanggan menjadi alasan utama
bagi sepertiga dari seluruh pelanggan seluler dunia mengganti operator selulernya.“Meskipun
operator belakangan ini berlomba-lomba meningkatkan investasi sumber daya manusia dan
infrastruktur, layanan pelanggan tetap menjadi tantangan mereka,” ujar Viraj Pradhan, Sales
Director Asia Tenggara, Tektronix Communications.Menurut Viraj, pelanggan sangat kecewa
dengan kemampuan petugas layanan pelanggan dalam mengatasi dan menemukan sumber
masalah dengan segera. Ketika mereka diminta untuk menilai kemampuan petugas layanan
pelanggan dalam memecahkan suatu masalah, responden paling tidak percaya pada kemampuan
petugas dalam mengatasi masalah buruknya jangkauan sinyal.

Peluang 1

Agar perusahaan selular itu dapat mempertahankan pelanggannya maka harus berusaha menarik
pelanggan dengan cara meningkatkan kekuatan sinyal operator.Karena memang pelanggan akan
kesal jika system jaringannya lama ,ketika harus menelpon,sms,atau internetan.Mereka
cenderung memilih operator yang dapat mengakses data secara cepat.

Tantangan 2

Kebanyakan Organisasi/Perusahaan mengalami kegagalan karena karyawannya gagal

menyenangan pelanggan.Jadi ,manajemen harus menciptakan sebuah kultur yang responsive
terhadap pelanggan mulai dari pesanan pelanggan sampai layanan purna jual jika Organisasi
/Perusahaan tersebut di bidang barang .

Peluang 2

Untuk itu ada 5 langkah suatu Perusahaan/Organisasi dalam mempertahankan pelanggannya

yaitu :

· Berikan perhatian before dan after sales

Sebagian besar pelaku pasar hanya fokus terhadap penawaran yang akan mereka sampaikan,
tanpa memperhatikan keinginan konsumen. Kesalahan inilah yang sering membuat para
konsumen melakukan penolakan secara langsung terhadap para sales, sebab mereka menganggap
para sales hanya akan berpromosi menawarkan sebuah barang. Karenanya untuk menciptakan
kepuasan konsumen, berikan perhatian khusus kepada para konsumen baik sebelum terjadi
transaksi pembelian maupun pasca pembelian. Misalnya saja dengan membagikan katalog
menarik untuk memancing minat konsumen, serta memberikan garansi khusus pada produk
unggulan yang Anda pasarkan.

· Ciptakan sebuah hubungan yang saling menguntungkan

Dalam memasarkan sebuah produk, tak jarang para pelaku pasar atau pedagang lebih
mendominasi komunikasi yang terbangun. Mereka memposisikan para konsumen sebagai
pendengar, dan pemasar sebagai narasumber utamanya. Strategi pemasaran seperti ini tentunya
terbilang kuno, sebab sekarang ini para konsumen sudah mulai cerdas dan bisa menentukan
produk-produk unggulan yang bisa memenuhi kebutuhan mereka. Oleh sebab itu, pastikan
hubungan yang terbangun antara konsumen dan pelaku pasar bisa seimbang dan saling
menguntungkan.

· Lakukan follow up pasca penjualan

Untuk mempertahankan loyalitas pelanggan, ada baiknya Anda mencatat semua customer yang
pernah membeli produk Anda dan mencoba melakukan follow up ulang pasca pembelian
pertama. Meskipun cara ini sangatlah mudah, namun sampai hari ini belum semua pelaku usaha
melakukannya. Biasanya mereka kurang peduli dengan prospek yang sudah dimiliki, dan
cenderung mencari sasaran (konsumen baru) dibandingkan harus mem-follow up ulang
konsumen-konsumen yang pernah melakukan pembelian di perusahaan mereka.

· Tawarkan program menarik untuk menjaga loyalitas konsumen

Seperti halnya mall-mall besar maupun pusat perbelanjaan di kota-kota besar yang biasanya
menawarkan program premium atau kartu keanggotaan untuk menjaga loyalitas para pelanggan.
Anda pun juga bisa mencoba program tersebut untuk membangun loyalitas konsumen. Mulailah
dengan menawarkan sebuah keanggotaan atau member khusus yang akan memberikan banyak
keuntungan bagi para pelanggan setia Anda. Misalnya saja menawarkan diskon khusus bagi para
konsumen yang memiliki kartu keanggotaan, atau menawarkan bonus tertentu bagi para member
yang berbelanja cukup banyak di perusahaan Anda.

· Berikan keuntungan bagi pelanggan setia Anda

Selain menawarkan program menarik untuk menjaga loyalitas konsumen, Anda juga bisa
menjalin kerjasama dengan para pelanggan setia Anda. Tawarkan peluang bisnis bagi para
konsumen yang bisa memberikan untung besar bagi mereka dan sekaligus bisa membantu Anda
dalam meningkatkan pemasaran produk. Contohnya saja dengan membuka program reseller
untuk para konsumen yang tertarik memasarkan produk Anda. Strategi ini tidak hanya
menguntungkan para reseller, namun juga mendorong para pelanggan untuk melakukan
pembelian berulang-ulang.

6. Meningkatkan Ketrampilan Personal

Tantangan 1

Disamping profesionalitas, guru juga harus menghadapi beberapa kata kunci dunia pendidikan
yaitu, kompetisi, transparansi, efisiensi, dan kualitas tinggi. Dari segi sosial, masayarakat global
akan menjadi sangat peka dan peduli terhadap masalah-masalah demokrasi, hak asasi manusia,
dan isu lingkungan hidup.

Kendala tersebut harus dihadapi guru dengan sangat arif. Maka tidak heran jika pemerintah
mengadakan sertifikasi guru, agar profesionalitas guru terwujud. Perhatian pemerintah memberi
solusi terhadap persoalan dunia pendidikan khsusunya guru, di implementasikannya dengan
sertifikasai guru dan meningkatkan kesejahteraanya dengan peningkatan tunjangan pendidikan.
Dengan demikian, kulaitias mutu pendidikan harus sangat diperhatikan bagi para guru untuk
menyelamatkan profesinya.

Menanggapi persoalan tersebut, dalam peningkatan kualiatas pengajaran, guru harus bisa
mengembangkan tiga intelejensi dasar siswa. Yaitu, intelektual, emosional dan moral. Tiga unsur
itu harus ditanamkan pada diri murid sekuat-kuatnya agar terpatri didalam dirinya. Hal lain yang
harus diperhatikan guru adalah dimensi spiritual siswa.

Intelektual murid harus luas, agar ia bisa menghadapi era globalisasi dan tidak ketinggalan
zaman apalagi sampai terbawa arus. Selain itu, dimensi emosional dan spiritual pelajar harus
terdidik dengan baik, agar bisa melahirkan perilaku yang baik dan murid bisa bertahan di antara
tarik-ulur pengaruh demoralisasi diera globalisasi dengan prinsip spiritualnya.

Disamping itu, untuk mempertahankan profesinya, guru juga harus memiliki kualifikasi
pendidikan profesi yang memadai, memiliki kompetensi keilmuan sesuai dengan bidang yang
ditekuninya, mampu berkomunikasi baik dengan anak didiknya, mempunyai jiwa kreatif dan
produktif, dan mempunyai etos kerja dan komitmen tinggi terhadap profesinya. Dengan
demikian, tantangan guru di era glbalisasi tidak akan menggusurnya pada posisi yang tidak baik,
sebagaimana diatas.

Peluang 1

Untuk itulah peranan guru di dalam organisasi pendidikan sangatlah penting karena siswa
belajar dari mereka .Guru harus meningkatkan ketrampilan personalnya baik dari inteligentnya
,spiritualnya maupun dari cara mereka mendidik dan mengajari siswa-siswinya ,jika sudah begitu
Pemerintah harus memperbaiki kehidupan para guru .Seperti guru-guru yang ada di pelosok-
pelosok Indonesia yang sukarela mengajari para siswa-siswinya tetapi jarang mendapatkan upah
yang maksimal.

Tantangan 2

Para manajer di masa sekarang dihadapkan pada dunia yang keras dengan kehadiran para
pesaing dan berbagai inovasi yang berkembang. Di masa depan, perusahaan yang mampu
bertahan adalah mereka yang mampu beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan. Oleh karena
itu, mempersiapkan para manajer untuk beradaptasi dengan perubahan menjadi hal yang sangat
penting. Para manajer tidak hanya perlu fleksibel dan memiliki kemampuan untuk beradaptasi
dengan perubahan, tetapi juga harus mampu melakukan diagnosis permasalahan serta
mengimplementasikan program perubahan.

Peluang 2

Untuk itulah para manajer perlu meningkatkan keahlian /ketrampilan personal karena pesain-
pesaing pasar akan banyak bermunculan dengan ide-ide atau gebrakan-gebrakan baru .Jika suatu
Organisasi/Perusahaan ingin dapat berjalan atau bertahan maka diharapkan para manajer mampu
meningkatkan segala kemampuannya .

7. Empowerment (Pemberdayaan Karyawan)

Tantangan 1

Tujuan pelibatan dan pemberdayaan adalah untuk meningkatkan kemampuan organisasi untuk
memberikan customer value. Oleh karena itu karyawan harus memahami apa itu customer value,
komponen sistem, dan bagaimana untuk menentukan dan mengukur customer value. Kesuksesan
implementasi pelibatan dan pemberdayaan karyawan memerlukan perubahan budaya perusahaan
(cara berfikir dan bekerja para manajer). Pelibatan dan pemberdayaan karyawan (PPK) bulan
hanya merupakan alat menejemen atau strategi menejemen yang berumur singkat. Karyawan
yang telah bekerja cukup lama dan telah mengalami berbagai inovasi menejemen yang silih
berganti menjadi enggan menerima program PPK apabila mereka memandang sebagai strategi
yang berumur singkat dan kemungkinan akan diganti dengan strategi dimana karyawan tidak
suka dan bersikap apatis terhadap sesuatu yang baru.

Peluang 1

Para Manajer harus dapat meyakinkan karyawan yang telah bekerja cukup lama untuk dapat
menerima Pelibatan dan pemberdayaan karyawan (PPK).Agar karyawan tersebut dapat
menerima tanggung jawabnya dan tidak bersifat apatis dengan strategi Perusahaan/Organisasi
yang baru .Untuk itu para manajer harus menggunakan cara –cara untuk memotivasi /mendorong
mereka agar dapat melakukan tanggung jawab yang baru dalam pekerjaannya.

Tantangan 2

Pada tahun 1980-an ,manajer dianjurkan untuk membuat karyawan mereka berpartisipasi dalam
keputusan –keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan.Saat ini,manajer berbuat lebih jauh
dengan memungkinkan para karyawan sepenuhnya mengendalikan kerja mereka.Jumlah
organisasi yang menggunakan tim yang mandiri ,bekerja tanpa pengawasan bos,semakin banyak.

Peluang 2

Manajer mulai memberdayakan karyawan,mereka membuat karyawan bertanggung jawab

sepenuhnya atas apa yang mereka lakukan,dan dengan demikian,manajer dipaksa untuk belajar
melepaskan kendali,sementara karyawan dipaksa untuk belajar bertanggung jawab atas kerja
mereka dan membuat keputusan-keputusan yang tepat .

8. Menyikapi Kesementaraan

Tantangan 1

Pada era pengetahuan yang lingkungan bisnisnya bergejolak,konsep kesesuaian strategik yang
diambil kurang cukup responsif terhadap perkembangan lingkungan yang sangat
dinamis.Perusahaan perlu menjaga agar dirinya menjadi lebih siap dan responsif .Perusahaan
perlu melakukan transformasi secara berkelanjutan dan mencegah dirinya terjebak dalam usaha
mempertahankan kesesuaian strategik melalui formalisasi sistema perencanaan(birokratisasi
perencanaan)untuk melanggengkan sukses masa lau yang biasanya tidak mungkin terulang
kembali .Perusahaan juga perlu menjaga diri agar tidak tersedot dalam spiral menyusut dari
keberhasialan yang menye abkan wawasan usaha makin menyempit.Manajemen perlu menyadari
bahwa proses adaptasi eksternal penuh unsur kesementaraan.

Peluang 1

Untuk itu perusahaan harus dapat beradaptasi dengan cepat menyikapi perubahaan yang semakin
cepat.Memang pada era globalisasi dan juga perdagangan bebas banyak Perusahaan/Organisasi
yang manajemennya mempekerjakan karyawan dengan sistema kontrak.Para Manajer dan
karyawan juga harus dapat memahaminya .Ini disebabkan karena perubahan sistem yang silih
berganti dan juga

Tantangan 2

Karyawan produksi di perusahaan seperti Caterpillar,Ford dan Alcoa,saat ini harus mengetahui
cara mengoperasikan peralatan produksi yang terkomputerisasi.Dua puluh tahun lalu ,hal
tersebut bukan merupakan bagian dari deskripsi pekerjaan mereka.Kelompok kerja juga semakin
verada dalam keadaan yang terus menerus berubah .Di masa lalu,karyawan ditetapkan dalam
sebuah kelompok kerja yang spesifik,dan penugasan tersebut relatif permanen.Saat it terdapat
jaminan yang cukup untuk bekerja dengan orang yang sama dari hari ke hari .Prediksi seperti itu
tlah digantikan oleh tim kerja sementara,tim yang terdiri atas anggota dari departemen
departeman yang berbeda dan yang anggotanya berganti setiap saat,dan semakin sering terjadi
perputaran karyawan untuk mengisi tugas yang menerus berubah .

Peluang 2

Manajer dan karyawan pada zaman sekarang harus belajar menghadapi kesemntaraan.Mereka
harus belajar hidup dengan fleksibilitas,spontanitas dan ketidak pastian.Karena pangsa pasar pun
semakin hari semakin banyak perubahan persaingan begitu ketat yang akhirnya menuntut
Perusahaan/Organisasi harus dapat beradaptasi .
9. Merangsang inovasi dan Perubahan

Tantangan 1

Adanya 4 alasan mengapa orang menolak inovasi /perubahan

· Ketidakpastian atas output yang dihasilkan oleh organisasi.Langkah ini membutuhkan

komitmen Manager puncak untuk mengubah sebagian atau semua perubahan prosedur kerja.

· Kebiasaan,karena dengan adanya perubahan maka hal hal yang biasa dilakukan dalam
para karyawan dalam tugasnya menjadi berubah

· Kekhawatiran akan pribadi seperti hilangnya struktur kerja dan kenyamanan apabila
perubahan yang dilakukan gagal .

· Keyakinan bahwa perubahan itu tidak menguntungkan karena tidak sesuai dengan sasaran
atau tujuan Perusahaan/organisasi yang terbaik

Peluang 1

Teknik yang harus dilakukan untuk menghindari penolakan ini yaitu :

· Pendidikan dan komunikasi ; Para manajer harus melakukan pendidikan seperti training on
job dan mengkomunikasikan kepada para karyawan atas perubahan peran mereka

· Partisipasi ; kinerja anggota organisasi sangat membutuhkan keterlibatan manajer untuk

mencapai suatu sasaran organisasi

· Fasilitas ; kinerja anggota organisasi harus mendapatkan kemudahan dalam menyelesaikan

pekerjaannya dan peran kepala organisasi .Hal ini juga agar para anggota karyawan tidak stress
dalam melakukan pekerjaanya.

· Negosiasi ; ada kalanya seorang karyawan enggan melakukan pekerjaan yang diberikan
untuk itu para manajer harus melakukan negosiasi kepada mereka mendengarkan aspirasi mereka
supaya mereka kembali melakukan pekerjaan dengan sebaik baiknya .

Tantangan 2
Hanya karena Domino’s ribuan gerai pizza kecil tutup karena para manajernya berpikir mereka
dapat menjalankan usahanya seperti dulu .Amazon.com membuat bangkrut banyak toko buku
independen ketika berhasil membuktikan untuk mejual buku-buku dari situs Internet.Dell telah
menjadi penjual komputer terbesar di dunia dengan terus-menerus memperbarui diri da
mengakali kompetensinya.

Peluang 2

Memang pada era globalisasi ini Inovasi dan perubahan menjadi hal yang sangat
penting.Karyawan suatu organisasi bisa menjadi pendorong inovasi dan perubahan atau
sebliknya ,menjadi batu penghalang .Untuk itulah para manajer harus dapat menstimulasi
kreativitas dan daya tahan karyawan mereka terhadap perubahan.

10. Menyeimbangkan konflik

Tantangan 1

Karyawan biasa pada tahun 1960-an atau 1970-an bekerja d kantor selama dela[an atau sembilan
jam per hari dari hari Senin hingga Jumat.Tempat dan jam kerja ditentukan dengan jelas.Hal
tersebuttidak lagi berlaku bagi sebagian besar angkatan kerja saat ini .Karyawan semakin sering
mengeluh bahwa batas antara waktu kerja dan waktu bukan kerja menjadi tidak jelas,sehingga
menimbulkan konflik-konflik pribadi dan tekanan Namun pada saat yang sama,angkatan kerja
pada zaman sekarang menghadirkan peluang baik para pekerja untuk menciptakan dan
menyusun peran-peran kerja mereka .

Peluang 1

Untuk itu pihak manajemen Perusahaan/Organisasi harus menggunakan Metode Stimulasi

Konflik. Metode ini digunakan untuk menimbulkan rangsangan karyawan karena karyawan pasif
yang disebabkan oleh situasi dimana konflik terlalu rendah. Rintangan semacam ini harus diatasi
oleh manajer untuk merangsang konflik yang produktif

.Metode Stimulasi Konflik meliputi :

· pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok

· Penyusunan kembali organisasi

· Penawaran bonus ,pembayaran intensif dan penghargaan untuk mendorong persaingan.

· Pemilihan manajer manajer yang tepat dan

· Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan

Tantangan 2

Karyawan semakin menyadari bahwa pekerjaan telah mengesampingkan kehidupan pribadi

mereka,dan mereka tidak bahagia karenanya.Sebagai contoh ,sebuah survey yang baru baru ini
dilakukan menyatakan bahwa karyawan menginginkan pekerjaan yang memberi mereka
fleksibilitas jadwal kerja sehingga mereka bisa mengatur konflik kehidupan-pekerjaan dengan
lebih baik .Karena jika hal ini tidak dapat diselesaikan maka akan menimbulkan stress yang
berkepanjangan

Peluang 2

Pada persoalan tentang fleksibilitas jadwal kerja itu merupakan tanggung jawab dari Pengelola
Organisasi .tetapi jika masalah yang terjadi pada diri karyawan seperti Stress itu dapat dikelola
.Secara individu, ada beberapa hal yang bisa dilakukan karyawan untuk mengendalikan stres di
tempat kerja. Cara tersebut diantaranya adalah dengan menerapkan manajemen waktu, secara
rutin melakukan latihan fisik dan mental seperti olahraga dan relaksasi, serta membina jejaring
sosial yang luas. Sedangkan secara organisasi, ada lima strategi yang bisa dilakukan perusahaan
untuk membantu karyawan menangani stres di tempat kerja. Kelima strategi adalah:
menghilangkan stressor atau pemicu stres, menjauhkan karyawan dari stressor, mengubah
persepsi karyawan terhadap stressor, mengendalikan konsekuensi dari stres, dan menyediakan
dukungan sosial bagi karyawan yang menghadapi stres.Contoh praktek manajemen stres yang
dilakukan perusahaan terkait dengan kelima strategi di atas adalah: konseling klinis dan personal,
uraian pekerjaan yang jelas, jaminan kerja seperti asuransi dan tunjangan kesehatan, jam kerja
yang fleksibel, tempat atau sarana bagi karyawan melakukan meditasi, berolahraga atau
berkesenian, keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan dan perubahan di
perusahaan, serta program-program yang terkait dengan perbaikan kesehatan
karyawan.Kesimpulannya, minimal ada dua pilihan yang dapat diambil dalam menghadapi stres:
to fight or flight. Melawan atau menghindar. Pekerja pemenang adalah mereka yang tidak hanya
mampu melawan, tetapi juga mampu mengelola stres di tempat kerja dan menjadikannya sebagai
suatu tantangan untuk hasilkan kinerja yang lebih tinggi.

11. Meningkatkan Perilaku Etis/Etika

Tantangan 1

Setelah tanggung jawab dasar terpenuhi, perusahaan harus berusaha memenuhi tanggung jawab
sosialnya. Perusahaan kemudian dapat memenuhi tanggung jawab etika dengan melakukan hal-
hal yang bernilai tetapi tidak dalam hokum. Tanggung jawab kebebasan memilih pada masa
sekarang mungkin pada masa dating menjadi tanggung jawab etika dan social.

Peluang 1

Moralitas, dimana perusahaan harus bertanggung jawab kepada banyak pihak yang
berkepentingan karena hal ini merupakan ‘hal benar yang harus dilakukan’. Terutama
berdasarkan pada nilai-nilai keagamaan atau beberapa tanda moral yang diyakini secara personal,
suatu tindakan dinilai berdasarkan pada apa yang dianggap baik oleh masyarakat umum.
Pemikiran tersebut bersifat altruistic (hanya memikirkan kepentingan orang lain); tidak ada
harapan untuk menerima balas dari apa yang kita lakukan.

Tantangan 2

Karyawan melihat individu di sekeliling mereka terlibat dalam praktik-praktik tidak etis pejabat
terpilih dinyatakan menggelapkan laporan keungan atau melakukan penyuapan;eksekutif
perusahaan memperbesar keuntungna perusahaan sehingga mereka bisa menguangkan opsi
saham mereka yang meugntungkan dan pemimpin universitas pura pura “tutup mata”ketika
pelatih yang berambisi memenangkan pertandingan mendorong atlet atlet yang mempunyai
beasiswa untuk mengabil mata kuliah yang mudah agar memenuhi syarat kelulusan.

Peluang 2

Manajer dan organisasi merespons masalah ini dari sejumlah arah .Mereka menulis dan
medistribusikan kode-kode etika untuk membimbing karyawan menyelesaikan dilema
etika.Mereka meberikan seminar,lokakarya ,dan program pelatihan serupa untuk berusaha
meningkatkan perilaku etis.Manajer saat ini harus menciptakan iklim etis yang sehat untuk
karyawannya,sehingga karyawan bisa melakukan pekerjaan mereka dengan produktif dan
menghadapi sedikit ambiguitas terkait apa yan merupakan perilaku yang benar dan yang salah.

JAWABAN NO 2

Menurut saya mengenai pendapat beberapa para ahli mengenai globalisasi tidak dapat
ditolak itu bernar dikarenakan globalisasi merupakan jalan pertukaran budaya dan hubungan
sosial ekonomi tanpa memandang status sosial, maupun perkembangan yang terdapat di
dalamnya. Serta globalisasi itu suatu proses mendunia atau menyeluruh dimana setiap orang
tidak mengenal atau terikat oleh batas-batas wilayah negara. Artinya setiap individu dapat
berhubungan dan bertukar informasi kapanpun dan dimanapun melalui media cetak maupun
elektronik. Intinya globalisasi bisa membuat suatu negara lebih kecil karena kemudahan
komunikasi antar negara di berbagai bidang Membentuk suatu kehidupan baru yang lebih bersatu
karena seolah-olah tanpa adanya sekat antara batas geografis, budaya, dan ekonomi.

Oleh karena itu dapat disimpulkan Globalisasi tidak bisa ditolak atau dihindari, dia hadir
seiring perkembangan peradaban manusia, kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi. Oleh
karena itu, yang harus dilakukan adalah menghadapinya dengan seksama, turut serta memainkan
peran dalam setiap tantangan dan peluang yang tersedia.

JAWABAN NO 3

Teori Perkembangan (Psikoanalisis) Sigmund Freud

Teori perkembangan (psikoanalisis) Sigmund Freud mengemukakan bahwa kehidupan

jiwa memiliki tiga tingkat kesadaran, yakni sadar atau conscious, prasadar atau preconscious dan
tak sadar atau unconscious. Topografi atau peta kesadaran ini dipakai untuk mendiskripsi unsur
cermati (awareness) dalam setiap event mental seperti berfikir dan berfantasi. Sampai dengan
tahun 1920-an, teori tentang konflik kejiwaan hanya melibatkan ketiga unsur kesadaran tersebut.
Baru pada tahun 1923, Freud mengenalkan tiga model struktural yang lain, yakni id, ego serta
Superego serta adanya elemen pendukung struktur kepribadian yang terbagi menjadi tiga elemen.

Tiga elemen pendukung struktur kepribadian itu adalah :

Sadar atau Conscious

Tingkat kesadaran yang berisi semua hal yang kita cermati pada saat tertentu. Menurut
Freud, hanya sebagian kecil saja dari kehidupan mental, yaitu fikiran, persepsi, perasaan serta
ingatan, yang masuk kekesadaran atau consciousness. Isi daerah sadar itu merupakan hasil proses
penyaringan yang diatur oleh stimulus atau cue-eksternal. Isi-isi kesadaran itu hanya bertahan
dalam waktu yang singkat di daerah conscious dan akan segera tertekan ke daerah preconscious
atau unconscious, begitu orang memindah perhatiannya ke yang lain.

Prasadar atau Preconscious

Disebut juga ingatan siap (available memory), yaitu tingkat kesadaran yang menjadi
jembatan antara sadar dan tak sadar. Isi preconscious berasal dari conscious dan
clanunconscious. Pengalaman yang ditinggal oleh perhatian, semula disadari tetapi kemudian
tidak lagi dicermati, akan ditekan pindah ke daerah prasadar. Di sisi lain, isi materi daerah tak
sadar dapat muncul ke daerah prasadar. Kalau sensor sadar menangkap bahaya yang dapat timbul
akibat kemunculan materi tak sadar, materi itu akan ditekan kembali ke ketidaksadaran. Materi
tak sadar yang sudah berada di daerah prasadar itu dapat muncul kesadaran dalam bentuk
simbolik, seperti mimpi, lamunan, salah ucap, dan mekanisme pertahanan diri.

Tak Sadar atau Unconscious

Tak sadar adalah bagian yang paling dalam dari struktur kesadaran dan menurut Freud
merupakan bagian terpenting dari jiwa manusia. Secara khusus Freud membuktikan bahwa
ketidaksadaran bukanlah abstraksi hipotetik tetapi itu adalah kenyataan empirik. Ketidaksadaran
itu berisi insting, impuls dan drives yang dibawa dari lahir, dan pengalaman-pengalaman
traumatik, biasanya pada masa anak-anak, yang ditekan oleh kesadaran di pindah ke daerah
taksadar. Isi atau materi ketidaksadaran itu memiliki kecenderungan kuat untuk bertahan terus
dalam ketidaksadaran, pengaruhnya dalam mengatur tingkah laku sangat kuat namun tetap tidak
disadari.

JAWABAN NO 4

Aribut atau alat keribadian yang dapat menilai atau meramkan perilaku organsasi adalah:

Terdapat tiga cara utama untuk menilai kepribadian.

 Survei mandiri
 Survei peringkat oleh pengamat
 Ukuran proyeksi (Rorschach Inkblot test dan Thematic Apperception Test)

Sifat kepribadian utama yang memengaruhi perilaku organisasi

Evaluasi inti diri

Evaluasi inti diri adalah tingkat di mana individu menyukai atau tidak menyukai diri
mereka sendiri, apakah mereka menganggap diri mereka cakap dan efektif, dan apakah mereka
merasa memegang kendali atau tidak berdaya atas lingkungan mereka. Evaluasi inti diri seorang
individu ditentukan oleh dua elemen utama: harga diri dan lokus kendali. Harga diri
didefinisikan sebagai tingkat menyukai diri sendiri dan tingkat sampai mana individu
menganggap diri mereka berharga atau tidak berharga sebagai seorang manusia.

Machiavellianisme

Machiavellianisme adalah tingkat di mana seorang individu pragmatis, mempertahankan

jarak emosional, dan yakin bahwa hasil lebih penting daripada proses. Karakteristik kepribadian
Machiavellianisme berasal dari nama Niccolo Machiavelli, penulis pada abad keenam belas yang
menulis tentang cara mendapatkan dan menggunakan kekuasaan.

Narsisisme

Marsisisme adalah kecenderungan menjadi arogan, mempunyai rasa kepentingan diri

yang berlebihan, membutuhkan pengakuan berlebih, dan mengutamakan diri sendiri. Sebuah
penelitian mengungkap bahwa ketika individu narsisis berpikir mereka adalah pemimpin yang
lebih baik bila dibandingkan dengan rekan-rekan mereka, atasan mereka sebenarnya menilai
mereka sebagai pemimpin yang lebih buruk.Individu narsisis seringkali ingin mendapatkan
pengakuan dari individu lain dan penguatan atas keunggulan mereka sehingga individu narsisis
cenderung memandang rendah dnegan berbicara kasar kepada individu yang mengancam
mereka.Individu narsisis juga cenderung egois dan eksploitif, dan acap kali memanfaatkan sikap
yang dimiliki individu lain untuk keuntungannya.

Pemantauan diri

Pemantauan diri adalah kemampuan seseorang untuk menyesuaikan perilakunya dengan

faktor situasional eksternal. Individu dengan tingkat pemantauan diri yang tinggi menunjukkan
kemampuan yang sangat baik dalam menyesuaikan perilaku dengan faktor-faktor situasional
eksternal. Bukti menunjukkan bahwa individu dengan tingkat pemantauan diri yang tinggi
cenderung lebih memerhatikan perilaku individu lain dan pandai menyesuaikan diri bila
dibandingkan dengan individu yang memiliki tingkat pemantauan diri yang rendah.

Adapun beberapa metode pengukuran kepribadian ntuk membantu menilai perilaku

Observasi Direct

Observasi direct berbeda dengan observasi biasa. Observasi direk mempunyai sasaran yang
khusus , sedangkan observasi biasa mengamati seluruh tingkah laku subjek. Observasi direct
memilih situasi tertentu, yaitu saat dapat diperkirakan munculnya indikator dari ciri-ciri yang
hendak diteliti, sedangkan observasi biasa mungkin tidak merencanakan untuk memilih waktu.

Observasi direct diadakan dalam situasi terkontrol, dapat diulang atau dapat dibuat replikasinya.
Misalnya, pada saat berpidato, sibuk bekerja, dan sebagainya.Ada tiga tipe metode dalam
observasi direct yaitu:

Time Sampling Method

Dalam time sampling method, tiap-tiap subjek diselidiki pada periode waktu tertentu. Hal yang
diobservasi mungkin sekadar muncul tidaknya respons, atau aspek tertentu.
Incident Sampling Method

Dalam incident sampling method, sampling dipilih dari berbagai tingkah laku dalam berbagai
situasi. Laporan observasinya mungkin berupa catatan-catatan dari Ibu tentang anaknya, khusus
pada waktu menangis, pada waktu mogok makan, dan sebgainya. Dalam pencatatan tersebut hal-
hal yang menjadi perhatian adalah tentang intensitasnya, lamanya, juga tentang efek-efek berikut
setelah respons.

Metode Buku Harian Terkontrol

Metode ini dilakukan dengan cara mencatat dalam buku harian tentang tingkah laku yang khusus
hendak diselidiki oleh yang bersangkutan sendiri. Misalnya mengadakan observasi sendiri pada
waktu sedang marah. Syarat penggunaan metode ini, antara lain, bahwa peneliti adalah orang
dewasa yang cukup inteligen dan lebih jauh lagi adalah benar-benar ada pengabdian pada
perkembangan ilmu pengetahuan.

Wawancara (Interview)

Menilai kepribadian dengan wawancara (interview) berarti mengadakan tatap muka dan
berbicara dari hati ke hati dengan orang yang dinilai. Dalam psikologi kepribadian, orang mulai
mengembangkan dua jenis wawancara, yakni:

Stress interview

Stress interview digunakan untuk mengetahui sejauh mana seseorang dapat bertahan terhadap
hal-hal yang dapat mengganggu emosinya dan juga untuk mengetahui seberapa lama seseorang
dapat kembali menyeimbangkan emosinya setelah tekanan-tekanan ditiadakan. Interviewer
ditugaskan untuk mengerjakan sesuatu yang mudah, kemudian dilanjutkan dengan sesuatu yang
lebih sukar.

Exhaustive Interview

Exhaustive Interview merupakan cara interview yang berlangsung sangat lama; diselenggarakn
non-stop. Cara ini biasa digunakan untuk meneliti para tersangka dibidang kriminal dan sebagai
pemeriksaan taraf ketiga.
Tes Proyektif

Cara lain untuk mengatur atau menilai kepribadian adalah dengan menggunakan tes proyektif.
Orang yang dinilai akan memprediksikan dirinya melalui gambar atau hal-hal lain yang
dilakukannya. Tes proyektif pada dasarnya memberi peluang kepada testee (orang yang dites)
untuk memberikan makna atau arti atas hal yang disajikan; tidak ada pemaknaan yang dianggap
benar atau salah.

Jika kepada subjek diberikan tugas yang menunut penggunaan imajinasi, kita dapat menganalisis
hasil fantasinya untuk menguur cara dia merasa dan berpikir. Jika melakukan kegiatan yang
bebas, orang cenderung menunjukkan dirinya, memantulkan (proyeksi) kepribadiannya untuk
melakukan tugas yang kreatif. Jenis yang termasuk tes proyektif adalah:

Tes Rorschach

Tes yang dikembangkan oleh seorang dkter psikiatrik Swiss, Hermann Rorschach, pada tahun
1920-an, terdiri atas sepuluh kartu yang masing-masing menampilkan bercak tintan yang agak
kompleks. Sebagian bercak itu berwarna; sebagian lagi hitam putih. Kartu-kartu tersebut
diperlihatkan kepada mereka yang mengalami percobaan dalam urutan yang sama. Mereka
ditugaskan untuk menceritakan hal apa yang dilihatnya tergambar dalam noda-noda tinta itu.
Meskipun noda-noda itu secara objektif sama bagi semua peserta, jawaban yang mereka berikan
berbeda satu sama lain. Ini menunjukkan bahwa mereka yang mengalami percobaan itu
memproyeksikan sesuatu dalam noda-noda itu. Analisis dari sifat jawaban yang diberikan peserta
itu memberikan petunjuk mengenai susunan kepribadiannya.

Tes Apersepsi Tematik (Thematic Apperception Test/TAT)

Tes apersepsi tematik atau Thematic Apperception Test (TAT), dikembangkan di Harvard
University oleh Hendry Murray pada tahun 1930-an. TAT mempergunakan suatu seri gambar-
gambar. Sebagian adalah reproduksi lukisan-lukisan, sebagian lagi kelihatan sebagai ilustrasi
buku atau majalah. Para peserta diminta mengarang sebuah cerita mengena tiap-tiap gambar
yang diperlihatkan kepadanya. Mereka diminta membuat sebuah cerita mengenai latar belakang
dari kejadian yang menghasilkan adegan pada setiap gambar, mengenai pikiran dan perasaan
yang dialami oleh orang-orang didalam gambar itu, dan bagaimana episode itu akan berakhir.
Dalam menganalisis respon terhadap kartu TAT, ahli psikologi melihat tema yang berulang yang
bisa mengungkapkan kebutuhan, motif, atau karakteristik cara seseorang melakukan hubungan
antarpribadinya.

Inventori Kepribadian

Inventori kepribadian adalah kuesioner yang mendorong individu untuk melaporkan reaksi atau
perasaannya dalam situasi tertentu. Kuesioner ini mirip wawancara terstruktur dan ia
menanyakan pertanyaan yang sama untuk setiap orang, dan jawaban biasanya diberikan dalam
bentuk yang mudah dinilai, seringkali dengan bantuan komputer. Menurut Atkinson dan kawan-
kawan, investori kepribadian mungkin dirancang untuk menilai dimensi tunggal kepribadian
(misalnya, tingkat kecemasan) atau beberapa sifat kepribadian secara keseluruhan. Investori
kepribadian yang terkenal dan banyak digunakan untuk menilai kepribadian seseorang ialah: (a)
Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI), (b) Rorced-Choice Inventories, dan (c)
Humm-Wadsworth Temperament Scale (H-W Temperament Scale).

Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI)

MMPI terdiri atas kira-kira 550 pernyataan tentag sikap, reaksi emosional, gejala fisik dan
psikologis, serta pengalaman masa lalu. Subjek menjawab tiap pertanyaan dengan menjawab
“benar”, “salah”, atau “tidak dapat mengatakan”. Pada prinsipnya, jawaban mendapat nilai
menurut kesesuaiannya dengan jawaban yang diberikan oleh orang-orang yang memiliki
berbagai macam masalah psikologi. MMPI dikembangkan guna membantu klinis dalam
mendiagnosis gangguan kepribadian. Para perancang tes tidak menentukan sifat mengukurnya,
tetapi memberikan ratusn pertanyaan tes untuk mengelompokkan individu. Tiap kelompok
diketahui berbeda dari normalnya menurut kriteria tertentu. Kelompok kriteria terdiri atas
individu yang telah dirawat dengan diagnosis gangguan paranoid. Kelompok kontrol terdiri atas
orang yang belum pernah didiagnosis menderita masalah psikiatrik, tetapi mirip dengn kelompok
kriteria dalah hal usia, jenis kelamin, status sosioekonomi, dan variabel penting lain.

Rorced-Choice Inventories

Rorced-Choice Inventories atau Inventori Pilihan-Paksa termasuk klasifikasi tes yang volunter.
Suatu tes dikatakan volunter bila subjek dapat memilih pilihan yang lebih disukai, dan tahu
bahwa semua pilihan itu benar, tidak ada yang salah (Muhadjir,1992). Subjek, dalam hal ini,
diminta memilih pilihan yang lebih disukai, lebih sesuai, lebih cocok dengan minatnya, sikapnya,
atau pandangan hidupnya.