Santoso, dkk. Jurnal Keperawatan Belitung.

2017 Oktober; 3 (5): 496-507

Diterima: 4 September 2017
http://belitungraya.org/BRP/index.php/bnj/

© 2017 Jurnal Perawatan Belitung

Ini adalah artikel Akses Terbuka yang didistribusikan di bawah ketentuan Lisensi Internasional Creative Commons
Attribution 4.0 yang mengizinkan penggunaan, distribusi, dan reproduksi non-komersial tanpa batas dalam media apa
pun, asalkan karya aslinya dikutip dengan benar

PENELITIAN ASLI ISSN: 2477-4073

MODEL PENGAWASAN REFLEKTIF: UPAYA UNTUK

MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA PERAWATAN

Santoso 1 *, Rita Kartika Sari 2, Anggorowati 3

1 Magister Keperawatan, Fakultas Kedokteran, Universitas Diponegoro

2 Fakultas Kedokteran, Universitas Islam Sultan Agung
3 Departemen Keperawatan, Fakultas Kedokteran, Universitas Diponegoro

*
Korespondensi:
Santoso
Magister Keperawatan, Fakultas Kedokteran, Universitas Diponegoro
E-mail: santhaydar@gmail.com

ABSTRAK
Latar Belakang: Kepuasan kerja mempengaruhi kualitas layanan kesehatan di rumah sakit. Namun, kepuasan kerja perawat yang rendah ada dalam
literatur dan dipengaruhi oleh berbagai faktor, termasuk pengawasan. Dengan demikian, model pengawasan reflektif dianggap efektif dalam
meningkatkan kepuasan kerja perawat.
Objektif: Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh model pengawasan reflektif terhadap kepuasan kerja perawat.
Metode: Ini adalah penelitian eksperimental semu dengan desain kelompok kontrol yang dilakukan antara Mei-Juli 2017 di Rumah Sakit Tugurejo dan
rumah sakit Dr. Moewardi. Ada enam puluh delapan perawat yang dipilih menggunakan purposive sampling, dengan 34 perawat yang ditugaskan dalam
kelompok eksperimen dan kontrol. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner dan kemudian dianalisis dengan paired t-test.

Hasil: Uji t berpasangan diperoleh nilai p 0,000, yang menunjukkan bahwa model supervisi reflektif memiliki pengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja perawat.
Kesimpulan: Model pengawasan reflektif berpengaruh signifikan dalam meningkatkan kepuasan kerja perawat. Oleh karena itu, model ini dapat
diterapkan oleh perawat kepala untuk meningkatkan indikator hasil perawat, terutama untuk kepuasan kerja perawat.

Kata kunci: Kepuasan kerja, perawat, model pengawasan reflektif

PENGANTAR

Layanan keperawatan memainkan peran penting dalam sumber daya sebagai jumlah terbesar dalam perawatan
mewujudkan layanan kesehatan lengkap di rumah sakit. Namun, kesehatan. 1 Jumlah perawat di Indonesia lebih dari
itu membutuhkan sumber daya manusia yang profesional, jumlah petugas kesehatan lainnya,
termasuk menyusui sekitar 50-60% dalam

  Jurnal Keperawatan Belitung, Volume 3, Edisi 5, September-Oktober 2017 496


rumah sakit dan memiliki 24 jam jam kerja
melalui tugas shift, jadi
perawat peran berkontribusi besar di
meningkatkan kualitas layanan kesehatan. 2
Kementerian Kesehatan menyatakan bahwa jumlah
perawat di Indonesia mencapai 237.181 perawat. 3
Salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas
pelayanan kesehatan adalah dengan menetapkan
indikator kualitas utama di bidang manajerial, seperti
kepuasan kerja karyawan / perawat. Wijono, D 4 menyatakan
bahwa kepuasan perawat dan pasien harus
dievaluasi karena kepuasan kerja sangat
berpengaruh dalam meningkatkan kualitas rumah
sakit sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Kepuasan kerja perawat menurut Manojlovich M,
Spence Laschinger HK 5
umumnya bisa diartikan sebagai kepuasan seseorang
untuk pekerjaannya. Pekerjaan
kepuasan adalah fungsi elemen tempat kerja
termasuk sikap dan perilaku. Stephen P. Robbins 6 menyatakan
penting
bahwa pekerjaan
kepuasan adalah sikap umum seseorang
menuju / nya pekerjaan. Pekerjaan
kepuasan dapat meningkatkan produktivitas meskipun
tidak dapat dilihat secara langsung. Dapat dikatakan
bahwa kepuasan kerja perawat adalah sikap individu
perawat terhadap pekerjaan dan fungsi elemen tempat
kerjanya, dan dapat meningkatkan produktivitas meskipun
tidak langsung terlihat. 7-9
Namun, ketidakpuasan perawat masih diidentifikasi
dalam literatur. Pietersen, C. 10
studi ditemukan bahwa 63% perawat
tidak puas dengan pengawasan. Selebi, C. dan Minnaar, 11 Sebuah pengamatan dan
penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja perawat
masih sangat rendah yaitu 42%. Penelitian Noras JU dan
Sartika RAD 12 menunjukkan bahwa 77,5% perawat tidak
puas dalam pekerjaan mereka sebagai perawat rekanan.
Baumann A. 13 mengungkapkan bahwa 41% perawat
mengalami ketidakpuasan di
  Jurnal Keperawatan Belitung, Volume 3, Edisi 5, September-Oktober 2017
497
bekerja di Amerika Serikat, Kanada, Inggris dan
Jerman. Studi sebelumnya telah menunjukkan
bahwa kepuasan kerja perawat dipengaruhi oleh
beberapa faktor, seperti kelelahan, rotasi,
pekerjaan
menekankan 14,15, kerja iklim,
administrasi, konflik rendah, dukungan kepemimpinan 16,
faktor manajemen organisasi,
gaji faktor, kerja
kondisi 17, pekerjaan, usia, lama bekerja, dan
karakteristik pribadi 18
dan manajerial kompetensi dari itu
pemimpin. 19,20 Jayasuria R. et al 21 dan Mayasari A 22 juga
menyarankan bahwa faktor pengawasan berpengaruh
pada kepuasan kerja perawat. Penelitian di Amerika
Serikat dengan 72 perawat mengindikasikan bahwa
faktor yang paling berpengaruh pada kepuasan kerja
adalah dukungan pengawasan, sebagai aktivitas dalam
fungsi manajemen. 23
Cortese CC 24 dan Dogan H 25 juga menyarankan
bahwa faktor pengawasan merupakan aspek
yang mempengaruhi
kepuasan kerja perawat. Karena itu, harus
ditekankan dan dioptimalkan. Fungsi manajemen
umumnya terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, penggerak dan pengendalian.
Pengawasan termasuk dalam menjalankan fungsi
manajemen. Namun, Supratman dan Sudaryanto A 26
menyatakan bahwa pelaksanaan pengawasan
keperawatan di berbagai rumah sakit belum optimal dan
perawat di sebagian besar rumah sakit di Indonesia tidak
dapat memainkan fungsi manajemen dengan baik.
Penelitian Mularso 27 menemukan bahwa kegiatan
pengawasan lebih banyak tidak pada pedoman,
pertimbangan. Sedangkan, melamar
supervisi yang tepat akan mengarah pada kepuasan
perawat karena mereka merasa diterima, dihargai, dan
dilibatkan sehingga akan ada komitmen
ke organisasi untuk
terus meningkatkan layanan keperawatan. Oleh karena itu,
penelitian ini bertujuan untuk menentukan

pengaruh model supervisi reflektif terhadap
kepuasan kerja perawat.
METODE
Rancangan
Ini adalah penelitian eksperimental semu dengan desain
kelompok kontrol.
Pengaturan
Penelitian ini dilakukan antara Mei-Juli 2017 di
dua rumah sakit milik Pemerintah Jawa Tengah,
yaitu Rumah Sakit Tugurejo
sebagai tempat
kelompok eksperimen dan Dr. Moewardi untuk kelompok
kontrol.
Populasi dan Sampel Target
Populasi dalam penelitian ini adalah praktisi perawat.
Ada enam puluh delapan perawat yang dipilih
menggunakan purposive sampling, dengan 34 perawat
yang ditugaskan dalam kelompok eksperimen dan
kontrol. Kriteria inklusi adalah perawat tetap (perawat
tidak dikontrak) yang memiliki pengalaman kerja minimal
2 tahun, sedangkan kriteria eksklusi adalah perawat yang
tidak bertugas atau perawat yang melanjutkan
pendidikan.
Intervensi
Pada kelompok eksperimen, intervensi
dilaksanakan dalam pelatihan supervisi model
reflektif 7 hari yang disediakan oleh tim
manajemen keperawatan. Pelatihan terdiri dari
pengiriman materi tentang manajemen
dan reflektif
model pengawasan pada 1 st hari, pengawasan
pengawasan model reflektif pada 2 nd hari sampai 6 th hari,
dan menerapkan model reflektif pengawasan di tiga
bangsal yang dipilih. Hambatan dalam penelitian ini
adalah bahwa para peneliti tidak dapat melakukan
itu individu intervensi
proses. Intervensi Sebaiknya menjadi
diimplementasikan dengan melibatkan keperawatan top
  Jurnal Keperawatan Belitung, Volume 3, Edisi 5, September-Oktober 2017
manajemen agar penilaian kemampuan perawat
kepala dalam model pengawasan reflektif adalah
obyektif. Sementara pada kelompok kontrol, dua
bangsal tidak diberi model pengawasan reflektif.
Instrumen
Kuisioner digunakan untuk pengumpulan data,
yang terdiri dari
kuesioner karakteristik demografis termasuk usia,
jenis kelamin, waktu kerja, pendidikan, dan status
perkawinan; dan kuesioner kepuasan kerja perawat,
dengan 45 pernyataan tidak menyenangkan yang
terdiri dari pernyataan positif (31 pernyataan) dan
pernyataan negatif (15 pernyataan), menggunakan
skala 4 poin-Likert mulai dari 1 = Sangat Tidak
Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Setuju, dan 4 = Sangat
Setuju. Setiap peserta diminta untuk mengisi
itu
kuesioner memberikan tanda daftar-dicentang
(√). Kuesioner kepuasan kerja diadopsi dari
instrumen Siagian, yang dimensinya terdiri dari:
otonomi dalam pekerjaan, variasi tugas, identitas
pekerjaan, kepentingan pekerjaan, dan umpan
balik. Uji reliabilitas dan validitas instrumen telah
dilakukan di Indonesia dengan hasil bahwa
instrumen ini valid dan andal, dengan cronbach
alpha 0,969 (> r-tabel 0,349).
Analisis data
Untuk memeriksa keseragaman dari
karakteristik peserta dalam hal usia dan waktu kerja, uji
Mann Whitney digunakan; sedangkan jenis kelamin,
tingkat pendidikan, dan status responden menggunakan
uji Chi Square. Untuk menguji pengaruh model
pengawasan reflektif perawat kepala terhadap
kepuasan perawat, paired t-test digunakan.
Pertimbangan etis
Penelitian ini telah disetujui oleh tim Izin Etis
Fakultas Ilmu Pengetahuan Alam
498
 

Kedokteran, Universitas Diponegoro dengan nomor 0,975, yang menunjukkan bahwa tidak ada
izin etis 147 / EC / FK- RSDK / IV / 2017. Sebelum perbedaan dalam karakteristik usia responden
pengumpulan data, setiap responden telah antara kedua kelompok, mirip dengan masa kerja
menandatangani informed consent. yang tidak ada perbedaan antara kedua
kelompok dengan p-value 0,774. Rata-rata masa
kerja dalam kelompok eksperimen adalah 5,06
dan pada kelompok kontrol adalah 5,82.
HASIL
bisa dikatakan
Itu
Tabel 1 menunjukkan bahwa rata-rata usia pada kelompok karakteristik usia dan masa kerja dalam
eksperimen adalah 30,15 dan pada kelompok kontrol kelompok eksperimen dan kontrol adalah
adalah 31,20 dengan nilai p homogen.

Tabel 1. Uji homogenitas karakteristik responden berdasarkan usia dan masa kerja dalam kelompok

eksperimen dan kontrol menggunakan uji Mann Whitney (N = 68) Karakteristik

Kelompok eksperimen Kelompok kontrol

Maks
Berarti SD Berarti SD Min-Max nilai p

Usia 30.15 4.32 22-38 31.20 6.97 22-48 0,975

Periode kerja 5.06 3.43 1-15 5.82 4.99 1-20 0,774

Tabel 2. Uji homogenitas karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, pendidikan,

dan status perkawinan dalam kelompok eksperimen dan kontrol menggunakan uji Chi Square (N = 68)
Kelompok eksperimen Kelompok kontrol
Karakteristik nilai p
Frekuensi % Frekuensi %
Jenis kelamin

Laki-laki 12 35.3 13 38.2 0,801

perempuan 22 64.7 21 61.8
pendidikan
Diploma 17AKU
AKU AKU 50.0 22 64.7 0,220
Bujangan 17 50.0 12 35.3
Status pernikahan

Lajang 8 26 23.5 7 27 20.6 0,770

Menikah 76.5 79.4

Tabel 2 menunjukkan bahwa jenis kelamin mayoritas latar belakang pendidikan responden
Karakteristik pada kelompok eksperimen terdiri dari 22 dalam kelompok kontrol adalah Diploma III
perempuan (64,7%) dan 12 laki-laki (35,3%), (64,7%) dan tingkat sarjana (35,3%) dengan nilai p
sedangkan kelompok kontrol terdiri dari 21 perempuan 0,220, yang menunjukkan bahwa tidak ada
(61,8%) dan 13 laki-laki (38,2%). Hasil uji Chi-square perbedaan dalam
adalah ciri dari mendidik
0,801, yang menunjukkan bahwa karakteristik latar belakang antara kedua kelompok. Sebagai tambahan,
gender antara kedua kelompok itu homogen. Ini tidak ada perbedaan status perkawinan
juga ditunjukkan dalam percobaan dalam eksperimen dan kelompok kontrol dengan
kelompok ada 17 p-value 0,770. Sebagian besar responden menikah,
responden (50%) memiliki latar belakang tingkat dengan 76,5% pada kelompok eksperimen dan 79,5%
diploma dan 50% lainnya memiliki latar belakang pada kelompok kontrol.
tingkat sarjana, sedangkan

  Jurnal Keperawatan Belitung, Volume 3, Edisi 5, September-Oktober 2017

499
 

Tabel 3. Kepuasan kerja perawat sebelum dan sesudah model pengawasan reflektif di
kelompok eksperimen dan kontrol (N = 68)
Kelompok Berarti SD Min-Max nilai p
Pra Percobaan 82.65 20.46 52-135
0,000
Kontrol 113.03 20,73 66-135
Pos Percobaan 158.67 12.12 133-178
0,000
Kontrol 114.79 20,06 67-135

Tabel 3 menunjukkan itu
skor kepuasan sebelum intervensi pada kelompok
eksperimen adalah 82,65 dan pada kelompok
kontrol adalah 113,03. Mann Whitney digunakan
karena distribusi data yang tidak normal dengan
nilai p 0,000, yang menunjukkan bahwa ada
perbedaan kepuasan kerja perawat sebelum
diberikan intervensi antara kelompok eksperimen
dan kontrol. Sedangkan nilai rata-rata kepuasan
kerja responden setelah intervensi pada kelompok
eksperimen adalah
pekerjaan yang berarti
158.67 dan pada kelompok kontrol adalah
114.79. Hasil uji Mann Whitney menunjukkan nilai p
0,000, menunjukkan bahwa ada perbedaan yang
signifikan dalam kepuasan kerja perawat setelah
diberikan intervensi
antara kelompok intervensi dan kontrol. Namun,
rata-rata pekerjaan
kepuasan pada kelompok intervensi lebih tinggi dari
rata-rata pada kelompok kontrol. Ada peningkatan
pekerjaan yang signifikan dalam kelompok eksperimen.

Tabel 4. Pengaruh model pengawasan reflektif pada kepuasan kerja perawat menggunakan Paired t-test
(N = 68)
Berarti Maks. Berarti
Kelompok SD SD Min - maks nilai p
(pretest) Maks (posttest)
Percobaan 82.65 20.46 52-135 158.67 12.12 133-178 0,000
Kontrol 113.03 20.73 66-135 114.79 20.06 67-135 0,000

Tabel 4 menunjukkan rata-rata kepuasan kerja dan hasilnya diperoleh nilai p 0,000, yang
perawat dalam kelompok eksperimen sebelum menunjukkan itu Reflektif
intervensi 82,65 dan setelah intervensi 158,67. Model Supervisi memiliki pengaruh signifikan terhadap
Paired t-test digunakan karena distribusi data kepuasan kerja perawat pada kelompok eksperimen.
normal,

Tabel 5. Analisis perbedaan kepuasan kerja perawat setelah diberikan intervensi dalam
kelompok eksperimen dan kontrol menggunakan Mann Whitney Test (N = 68) Group
Berarti SD Min-Max nilai p
Percobaan 76.02 15.30 36-91 0,000
Kontrol 1.76 2.74 1-8

Tabel 5 menunjukkan bahwa perbedaan rata-rata kepuasan perbedaan signifikan dalam nilai rata-rata perawat
kerja perawat sebelum dan sesudah intervensi pada kepuasan kerja setelahnya diberikan
kelompok eksperimen adalah intervensi antara kedua kelompok. Model supervisi
76,02 dan pada kelompok kontrol adalah 1,76. Uji reflektif terbukti mempengaruhi dan meningkatkan
Mann Whitney menunjukkan nilai-p kepuasan kerja perawat dalam kelompok
0,000, yang mengindikasikan bahwa ada a eksperimen.

  Jurnal Keperawatan Belitung, Volume 3, Edisi 5, September-Oktober 2017

500

DISKUSI
Karakteristik responden
Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa tidak ada
perbedaan dalam karakteristik responden berdasarkan
usia, pekerjaan, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan
status perkawinan antara kelompok eksperimen dan
kontrol. Dengan demikian, karakteristik kedua kelompok
tidak mempengaruhi kepuasan kerja di masing-masing
kelompok. Studi sebelumnya menemukan bahwa tidak
ada hubungan yang signifikan antara usia dan pekerjaan
dengan kepuasan kerja pada perawat. 28,29
Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian
Mayasari A 22, Wijono 30, Morton et al 31,
yang menyarankan usia dan jenis kelamin itu
faktor demografis tidak memengaruhi kepuasan tinggi atau
rendah. Studi tentang Gatot dan adisasmito 32 juga
menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan
antara tingkat pendidikan dan kepuasan kerja perawat,
sedangkan Bernadeta BJ 33 dan Rosales RA 34 menyatakan
bahwa kepuasan kerja tidak ada hubungannya dengan
pernikahan
status. Menurut untuk
analisis peneliti, homogenitas karakteristik demografi
dalam kelompok eksperimen dan kontrol yang terdiri
dari usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
dan status pernikahan dalam penelitian ini tidak
berkontribusi terhadap kepuasan kerja karena
kepuasan kerja dalam penelitian ini terdiri dari variabel
yang berkaitan dengan pengawasan perawat.
Perbedaan kepuasan kerja perawat dalam
kelompok eksperimen dan kontrol sebelum dan
sesudah diberikan model supervisi reflektif
Temuan penelitian ini mengungkapkan bahwa ada
perbedaan yang signifikan dalam nilai rata-rata kepuasan
kerja perawat dalam kelompok eksperimen dan kontrol;
dan rata-rata kepuasan kerja dalam kelompok eksperimen
adalah
  Jurnal Keperawatan Belitung, Volume 3, Edisi 5, September-Oktober 2017
501
lebih tinggi dari rata-rata pada kelompok kontrol. Hal ini
disebabkan oleh perbedaan fungsi dan implementasi
pengawasan sebelum diberikan intervensi pada kelompok
eksperimen yang masih belum berjalan dengan baik.
Ruang belajar Curtis 35 menunjukkan bahwa kepuasan
kerja perawat masih rendah di Republik Irlandia. Ini terjadi
karena kepala perawat belum mampu memainkan peran
manajemen dengan baik, sehingga tidak dapat
menjalankan pengawasan yang baik. Pengawasan
dilaksanakan secara situasional,
cenderung
pengawasan, kegiatan minimal seperti bimbingan,
arahan, dan memberikan umpan balik dengan benar.
Ini sesuai dengan Supratman dan Sudaryanto A 26, menyatakan
bahwa fakta menunjukkan bahwa pelaksanaan
pengawasan keperawatan di berbagai rumah sakit
belum optimal dan perawat di sebagian besar rumah
sakit di Indonesia tidak dapat memainkan peran
manajemen. Penelitian Kuntjoro 27
juga ditemukan itu lagi
kegiatan "mengawasi" bukan pada pedoman,
pengamatan dan penilaian. Selain itu, kegiatan
pengawasan ini harus menjadi pekerjaan kepala
itu perawat yaitu untuk mengawasi, tetapi juga
mengarahkan, membimbing, dan melibatkan
partisipasi perawat. Kepala perawat sebagai
pengawas harus dapat menerapkan praktik
manajemen yang fleksibel, komunikatif, dan
melibatkan perawat
dalam pengambilan keputusan. Ini adalah
konsisten dengan Suyanto 36 yang berpendapat bahwa
pengawasan kepala perawat membutuhkan partisipasi
aktif dari semua perawat yang terlibat dalam kegiatan
layanan keperawatan. Karanikola 37
ditemukan bahwa perawatan
manajemen adalah salah satu sumber utama ketidakpuasan
perawat. Keterlibatan yang rendah dalam pengambilan
keputusan juga memengaruhi perawat
kepuasan kerja, buruk
hubungan dengan manajemen, kurangnya pengakuan,
dan kurangnya fleksibilitas dalam

penjadwalan. 38 Manajer harus dapat memahami apa yang
harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja
karyawan. 39 Menurut analisis peneliti, rendahnya kepuasan
kerja perawat dapat dilihat dari kurangnya otonomi perawat
dalam pekerjaan, tidak ada berbagai tugas, kurangnya
penghargaan, dan umpan balik yang buruk dari kepala
perawat, sehingga menurunkan semangat dalam pekerjaan
dan menyebabkan rasa ketidakpuasan.
Namun, model pengawasan reflektif dalam penelitian
ini menunjukkan hasil yang baik dalam kepuasan
kerja keperawatan. Ini konsisten dengan pendapat
Lewis 40, yang menunjukkan bahwa perawat akan
merasa lebih puas dengan pekerjaannya jika dia
mendapat dukungan dari penyelia dan diawasi
dengan baik dalam melakukan pekerjaannya.
Brunero & Parbury 41 studi juga mengungkapkan
bahwa kepuasan kerja perawat akan lebih tinggi
dengan sistem pengawasan yang menciptakan
hubungan yang dibangun antara perawat kepala dan
perawat staf. Menurut analisis peneliti, peningkatan
kepuasan kerja perawat dalam kelompok
eksperimen disebabkan oleh penerapan
pengawasan reflektif
model, yang terdiri dari elemen refleksi, analisis, dan
perubahan. Model pengawasan reflektif diterapkan
setelah perawat kepala menerima pelatihan tentang
bagaimana pengawasan melakukan perannya sesuai
dengan fungsi manajemen sebagai pembuat
perencanaan, membagi tugas dengan jelas,
mengarahkan, membimbing, dan mengevaluasi
tugas-tugas yang ditugaskan kepada perawat.
Penerapan model pengawasan reflektif memicu
perawat kepala untuk merancang pekerjaan
keperawatan dengan memperhatikan aspek kepuasan
kerja, yang meliputi: otonomi kerja, variasi tugas,
identitas tugas, pentingnya pekerjaan, dan umpan
balik. Siagian 42 menyatakan bahwa
untuk meningkatkan pekerjaan
Kepuasan itu perlu diperhatikan
  Jurnal Keperawatan Belitung, Volume 3, Edisi 5, September-Oktober 2017
untuk desain pekerjaan yang diberikan kepada karyawan, dengan
cara ini perawat mendapat tantangan yang lebih positif untuk
meningkatkan kemampuan dan keterampilan mereka melalui
arahan, bimbingan, dan umpan balik yang dilakukan oleh perawat
kepala. Alam menyatakan bahwa kepuasan yang dirasakan
dengan memiliki berbagai tugas yang menantang dan tidak rutin
akan lebih dapat membantu karyawan untuk melihat peluang itu
tumbuh di
organisasi, sehingga dapat meningkatkan kepuasan
kerja. 38 Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa
perbedaan dalam kepuasan kerja perawat antara
eksperimen dan kelompok kontrol dipengaruhi oleh
faktor fungsi manajemen dimulai dengan baik oleh
kepala perawat melalui model pengawasan reflektif.
Pengaruh model pengawasan reflektif pada
kepuasan kerja perawat
Uji t berpasangan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa ada
pengaruh yang signifikan secara statistik dari model pengawasan
reflektif pada kepuasan kerja perawat. Hal ini sejalan dengan
penelitian sebelumnya yang mengindikasikan bahwa faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi dan berkontribusi terhadap kepuasan
kerja
adalah pengawasan dari
pengawas. 30,32,41
Penelitian ini juga konsisten dengan penelitian
hasil Sitinjak 28 dan
Sugiharto 43 WHO ditemukan bahwa itu
pengawasan yang dilakukan secara konsisten akan
meningkatkan kepuasan kerja 67,40%. Kepala perawat
sebagai pengawas perawat di bangsal harus dapat
memainkan dan menjalankan fungsi manajemen
dengan benar. Pengelolaan
fungsi bisa menjadi
dicapai dengan belajar dan meningkatkan
keterampilan profesional, seperti melalui
pendidikan dan latihan.
Supervisor atau kepala perawat yang menerima pelatihan
supervisi terbukti meningkatkan kemampuannya
di pengawasan kegiatan. 44
Intervensi dalam bentuk pelatihan untuk kepala
perawat atau pengawas memainkan peran
penting bagi organisasi
502

meningkatkan kemampuan kepala perawat sebagai
manajer lini pertama sehingga mampu melakukan tugas
dan fungsinya dengan baik. Hasibuan 45 berpendapat
bahwa pelatihan adalah upaya untuk meningkatkan
kapasitas teknis, teoritis dan konseptual dan moral
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau posisi.
Perawat kepala setelah diberikan intervensi dapat
memainkan fungsi manajemen dengan baik dan
menerapkan model pengawasan reflektif.
Aktivitas model pengawasan reflektif
dilaksanakan oleh kepala perawat melalui tiga
tahap, yaitu refleksi, analisis, dan perubahan. 46 Dalam
proses refleksi,
kepala perawat menyediakan
kesempatan bagi perawat untuk merefleksikan
pengalaman klinis sebagai bentuk dukungan positif
yang diberikan oleh perawat kepala dan rekan
kerja. Setelah proses refleksi tercapai, maka
proses analisis dilakukan. Proses analisis dalam
model ini mengharuskan kepala perawat untuk
dapat mendorong pengembangan pribadi perawat
seperti
perasaan, harapan dan
intelektual aspek, oleh menyediakan
peluang bagi perawat untuk menganalisa
masalah. Para perawat akan merasa bangga, memiliki
Sebuah Bagus organisasi
komitmen, motivasi tinggi, dan kepuasan kerja yang
besar jika mereka tahu apa yang mereka lakukan
dianggap penting oleh orang lain. Kepala perawat perlu
meyakinkan setiap perawat bahwa setiap pekerjaan
sederhana yang mereka lakukan sangat berarti untuk
pemenuhan kebutuhan pasien dan kelangsungan
layanan keperawatan di rumah sakit. Setelah
menganalisa bersama, perawat akan bangga dalam
melakukan dan menerapkan proses perubahan ke arah
yang lebih baik. Proses perubahan dalam model
pengawasan dapat memberikan pengalaman belajar
yang bermakna dan kesempatan berharga bagi perawat
untuk menjembatani kesenjangan antara keperawatan
  Jurnal Keperawatan Belitung, Volume 3, Edisi 5, September-Oktober 2017
503
teori dan praktik, dengan membuat rencana tindak
lanjut dari hasil analisis masalah yang dibahas dengan
kepala perawat. Dalam kegiatan ini perawat berbagi
informasi tentang pengalaman, mengungkapkan
perhatian, dan mencari klarifikasi tentang rencana
kerja atau intervensi. 47
Menurut analisis peneliti, peningkatan kepuasan
kerja perawat disebabkan oleh penerapan model
pengawasan reflektif yang baik. Kepala perawat
dalam model ini mampu membuat desain kerja
sebagai bagian dari fungsi manajemen, dimulai
dengan jelas
pekerjaan
deskripsi dan bervariasi sesuai dengan kompetensi
perawat. Sistem pembagian kerja yang jelas juga dapat
sebuah mendorong otonomi dalam pekerjaan. Otonomi adalah
pemupukan rasa tanggung jawab atas pekerjaan seseorang
dan hasilnya. Perawat yang diberi tanggung jawab untuk
menerapkan asuhan keperawatan akan menumbuhkan
harga diri dan meningkatkan kepuasan; dan sebaliknya
dengan kontrol berkelanjutan dan pengawasan ketat, dapat
mengakibatkan apatis rendah dan kinerja kerja. Kepuasan
akan dirasakan oleh perawat dengan kebebasan untuk
menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepada mereka,
berbagai tugas, membuat staf merasa penting dalam
pekerjaan, dan memberikan umpan balik positif pada
pekerjaan mereka. 42
Hasil studi kelompok kontrol juga menunjukkan
peningkatan kepuasan kerja perawat. Itu bisa
dipengaruhi oleh faktor lain, seperti faktor hadiah.
Sistem imbalan di rumah sakit selama
pengumpulan data berfluktuasi setiap bulan
tergantung pada pendapatan rumah sakit. Ini
didukung oleh penelitian dari Khalid K et al, 48 bahwa
faktor penghargaan sebagai bentuk penghargaan
merupakan salah satu faktor kepuasan kerja
perawat. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan
penelitian Aktar S et al, 49 menyatakan bahwa ada
hubungan positif antara penghargaan dan
pekerjaan
 

kepuasan. Penelitian Geleto A et al 17 juga menemukan 6. Robbins SP, Hakim TA. Perilaku organisasi. Edisi
bahwa selain faktor manajemen, penghargaan juga Bahasa Indonesia. Jakarta.
mempengaruhi kepuasan kerja perawat; dan Li L et al 50 PT. Indeks Kelompok
dan Asegid A 51 menemukan bahwa salah satu Gramedia. 2006
penyebab kepuasan kerja adalah faktor tunjangan / 7. Handoko TH. Manajemen Personalia &
gaji. Sumberdaya Manusia Cetakan kel
15. Yogyakarta: BPFE. 2001
8. Mangkunegara AAAP. Manajemen
sumber daya manusia perusahaan:
KESIMPULAN Remaja Rosdakarya; 2000
9. Swansburg RC, Swansburg RJ.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa model Pengantar manajemen dan kepemimpinan
pengawasan reflektif yang diterapkan oleh perawat untuk manajer perawat: Jones & Bartlett
kepala terbukti meningkatkan kepuasan kerja perawat. Belajar; 2002.
Oleh karena itu, kepala perawat dapat menerapkan 10. Pietersen C. Kepuasan kerja
model sebagai upaya untuk meningkatkan fungsi staf perawat rumah sakit. Jurnal SA
manajemen, terutama untuk meningkatkan kepuasan Manajemen Sumber Daya Manusia.
kerja perawat. 2005; 3 (2): 19-25.
11. Selebi C, Minnaar A. Kepuasan kerja di antara
perawat di rumah sakit umum di Gauteng. Curationis.
2007; 30 (3): 53-
REFERENSI 61.
12. Noras JU, Sartika RAD.
1. Ilyas Y. Perencanaan SDM rumah sakit: Perbandingan Tingkat Kepuasan Kerja
teori, metoda, dan formula: Perawat dan Kepuasan Pasien.
Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan, Fakultas Kesmas: Jurnal Kesehatan Masyarakat Nasional. 2012;
Kesehatan Masyarakat; 6 (5): 234-240.
2000 13. Baumann A. Latihan positif
2. KKR Indonesia. Profil Kesehatan Indonesia lingkungan: Tempat kerja berkualitas = informasi
tahun 2013 Jakarta: Depkes RI. 2014 perawatan pasien yang berkualitas dan kit alat
tindakan ', Dewan Internasional
3. Indonesia KKR. Perawat Perawat, Jenewa. Jenewa
unggul tenaga kesehatan. 2011; (Swiss) ISBN. 2007: 09-95040.
http://www.depkes.go.id/article/view/ 1505 / 14. Ge C, Fu J, Chang Y, Wang L. Faktor
perawat-memenangkan-tenaga- berkaitan dengan pekerjaan
kesehatan.html Diakses 3 Mei, kepuasan antara Cina
2017 petugas kesehatan masyarakat: studi cross-sectional.
4. Wijono D. Manajemen mutu pelayanan Kesehatan masyarakat BMC.
kesehatan. Airlangga 2011; 11 (1): 884.
UniversitasTekan. 1999. 15. Ho WH, Chang CS, Shih YL, Liang RD. Efek
5. Manojlovich M, Laschinger HKS. Hubungan rotasi pekerjaan dan stres peran
pemberdayaan dan karakteristik kepribadian di antara perawat di pekerjaan
yang dipilih dengan kepuasan kerja kepuasan dan organisasi
keperawatan. Jurnal Keperawatan komitmen. Penelitian layanan kesehatan BMC. 2009;
Administrasi. 9 (1): 8.
2002; 32 (11): 586-595.

  Jurnal Keperawatan Belitung, Volume 3, Edisi 5, September-Oktober 2017

504
 

16. Schwendimann R, Dhaini S, 23. DeLoach R, Monroe J. Job

Ausserhofer D, Engberg S, Zúñiga F. Faktor yang kepuasan di antara pekerja rumah sakit: apa yang
terkait dengan kepuasan kerja yang tinggi di antara perlu diketahui manajer. Kesehatan
para pekerja perawatan di Swiss peduli Pengelola.
panti jompo – a menyeberang 2004; 23 (3): 209-219.
studi survei sectional. Keperawatan BMC. 24. Cortese CG. Kepuasan kerja perawat Italia:
2016; 15 (1): 37. sebuah studi eksplorasi. Jurnal dari
17. Geleto A, Baraki N, Atomsa GE, Dessie Y. perawatan pengelolaan.
Kepuasan kerja dan 2007; 15 (3): 303-312.
faktor-faktor terkait di antara penyedia layanan 25. Dogan H. STUDI PERBANDINGAN UNTUK
kesehatan di lembaga kesehatan masyarakat di KEPUASAN KERJA KARYAWAN
wilayah Harari, Ethiopia timur: sebuah studi DI AYDIN
cross-sectional. Catatan penelitian BMC. 2015; 8 (1): MUNICIPALITY DAN MUNICIPALITY
394. NAZILLI. Ulasan Akademik Ege. 2009; 9 (2).
18. Gunawan J. THE PROS DAN CONS OF
ITU HUBUNGAN 26. Supratman S, Sudaryanto A.
ANTARA KEPRIBADIAN DAN MODEL-MODEL SUPERVISI
KEPEMIMPINAN ATAU PERILAKU KEPERAWATAN KLINIK. Berita Ilmu
MANAJERIAL DARI PERAWATAN Keperawatan. 2017; 1 (4): 193-
PENGELOLA. Perawatan Belitung 196.
Jurnal. 2016; 2 (5): 107-109. 27. Kuntjoro T. Supervisi keperawatan di
19. Lorber M, Skela Savič B. Kepuasan kerja RSUD Dr. Abdul Aziz SIngkawang,
perawat dan mengidentifikasi faktor Universitas Gadjah Mada; 2007
kepuasan kerja di 28. Sitinjak L. Pengaruh penerapan
Bahasa Slovenia Rumah sakit. Kroasia sistem jenjang karir terhadap
jurnal medis. 2012; 53 (3): 263-270. kepuasan kerja perawat di RS PGI Â Cikini,
20. Gunawan J, Aungsuroch Y. Universitas Indonesia.
Kompetensi manajerial yang pertama - manajer lini Fakultas Ilmu Keperawatan; 2008
perawat: Suatu analisis konsep. 29. Keliat BA, Hariyati RTS. Fungsi Pengarahan
Internasional jurnal keperawatan Kepala Ruang dan Ketua Tim Pengukuran
praktek. 2017; 23 (1). Kepuasan Kerja Perawat
21. Jayasuriya R, Whittaker M, Halim G, Matineau T. Pelaksana. Jurnal
Tenaga kesehatan pedesaan dan lingkungan Keperawatan Indonesia.
kerja mereka: peran antar-pribadi 2011; 14 (2): 83-88.
faktor di 30. Wijono S. Psikologi industri dan organisasi:
pekerjaan
kepuasan perawat di pedesaan Papua Nugini. Penelitian dalam bidang gerak psikologi
layanan kesehatan BMC. 2012; 12 (1): 156. sumber daya manusia.
Jakarta: Kencana. 2010
22. Mayasari A. Analisis Pengaruh 31. Morton JC, Brekhus J, Reynolds M, Dykes
Persepsi Faktor Manajemen AK. Meningkatkan pengalaman pasien
Keperawatan Terhadap Tingkat Kepuasan melalui perawat pemimpin
Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD putaran. Jurnal Pengalaman Pasien.
Kota Semarang, 2014; 1 (2): 53-61.
program Pascasarjana Universitas 32. Gatot DB, Adisasmito W. Hubungan
Diponegoro; 2009 karakteristik perawat, isi pekerjaan dan
lingkungan pekerjaan terhadap

505   Jurnal Keperawatan Belitung, Volume 3, Edisi 5, September-Oktober 2017

 

kepuasan kerja perawat di instalasi rawat 42. Siagian SP. Manajemen sumber daya manusia.
inap RSUD Gunung Jati Cirebon. 2014
Makara, Kesehatan 43. Sugiharto S. Pengaruh infus rimpang
2005; 9 (1): 1-8. temulawak (Curcuma xanthorrhiza)
33. Juliati BB. Hubungan karakteristik terhadap kadar hemoglobin dan jumlah
Rumah Sakit Pelni Petamburan Jakarta eritrosit tikus putih yang
2002, FKM-UI; 2002. diberi larutan timbal nitrat & 91; PbNO3)
2 & 93. Jurnal Penelitian Biologis. 2012; 10
(1): 53-57.
34. Rosales RA, Labrague LJ, Rosales GL. 44. Nugroho SHP, Sujianto U. Supervisi Kepala
Perawat kepuasan kerja dan Ruang Model Proctor untuk meningkatkan
habis terbakar: Apakah ada hubungannya? Pelaksanaan
Jurnal Internasional Studi Perawatan Lanjut. Keselamatan Pasien. Jurnal
2013; 2 (1): 1. Keperawatan Indonesia.
35. Curtis EA. Kepuasan kerja: survei perawat di 2017; 20 (1): 56-64.
Republik Irlandia. 45. Hasibuan MSP. Manajemen dasar, pengertian
Internasional perawatan ulasan. dan masalah. Jakarta: Bumi Aksara. 2006
2007; 54 (1): 92-99.
36. Suyanto S, Kep M. Mengenal Kepemimpinan 46. ​Lynch L, Hancox K, Happell B, Parker J. Supervisi
dan Manajemen Keperawatan di Rumah klinis untuk perawat: John Wiley & Sons;
Sakit. Mitra Cendikia: Jogjakarta. 2008 2009
47. Billings DM, Halstead JA. Pengajaran
37. Karanikola MN, Papathanassoglou ED, dalam Nursing-E-Book: Panduan untuk
Giannakopoulou M, Koutroubas Fakultas: Ilmu Kesehatan Elsevier;
A. Percontohan eksplorasi hubungan antara diri - penghargaan 2015
dan kepuasan profesional dalam perawat Rumah 48. Khalid K, Salim HM, Loke SP. Dampak
Sakit Hellenic. penghargaan dan motivasi pada kepuasan
Jurnal dari Perawatan kerja di industri utilitas air.
Pengelolaan. 2007; 15 (1): 78-90. Kertas disajikan di:
38. Alam MM, Mohammad JF. Tingkat kepuasan Konferensi Internasional tentang Manajemen
kerja dan niat untuk pergi di antara perawat Keuangan dan Ekonomi,
Malaysia. Jurnal Kecerdasan Bisnis. 2010; 3 IACSIT Tekan. Singapore2011.
(1): 123- 49. Aktar S, Uddin MZ, Sachu MK. Dampak
137. penghargaan pada kepuasan kerja dan
39. Wibowo SE, Phil M. Manajemen kinerja. Raja kinerja karyawan di
Grafindo Persada, Jakarta. 2007 Bangladesh: Analisis komparatif antara
farmasi dan
40. Lewis D. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan industri asuransi. Internasional
kerja RN Rumah Sakit. 2007 Jurnal Penemuan Bisnis dan Manajemen. 2013;
41. Brunero S, Stein-Parbury J. Efektivitas 2 (8): 1-8.
supervisi klinis dalam keperawatan: tinjauan 50. Li L, Hu H, Zhou H, et al. Stres kerja, motivasi
literatur berdasarkan bukti. Jurnal Australia kerja dan pengaruhnya terhadap
kepuasan kerja di
Maju Perawatan, Itu. petugas kesehatan komunitas: survei lintas
2008; 25 (3): 86. seksi di Cina. BMJ terbuka.
2014; 4 (6): e004897.

  Jurnal Keperawatan Belitung, Volume 3, Edisi 5, September-Oktober 2017

506
 

51. Asegid A, Belachew T, Yimam E. Faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja dan antisipasi
pergantian di antara perawat di fasilitas kesehatan
umum zona Sidama, Ethiopia Selatan. Penelitian
dan praktik keperawatan. 2014; 2014
Kutip artikel ini sebagai: Santoso, Sari RK,
Anggorowati. Model Supervisi Visi Reflektif: Upaya
Meningkatkan Kepuasan Kerja Perawat . Jurnal
Keperawatan Belitung 2017; 3 (5): 496-507

  Jurnal Keperawatan Belitung, Volume 3, Edisi 5, September-Oktober 2017

507