iii

PENILAIAN KINERJA

TUGAS

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen SDM pada

Jurusan Administrasi Bisnis Program Studi D. III Administrasi Bisnis
Politeknik Negeri Sriwijaya

Oleh:

MUTHIA SALSABILLA
061830600428

JURUSAN ADMINISTRASI BISNIS

POLITEKNIK NEGERI SRIWIJAYA
PALEMBANG
2020
 DAFTAR ISI

Halaman
HALAMAN JUDUL ........................................................................ i
DAFTAR ISI ...................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang.............................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ....................................................... 3
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Kompensasi ............................................... 4
2.2 Tujuan dan Fungsi Kompensasi .................................. 6
2.3 Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi .................... 10
2.4 Komponen-Komponen Kompenasi ............................. 13
2.5 Sistem Kebijakan Kompensasi .................................... 15
2.6 Hubungan Kompensasi dengan Peningkatan Kinerja
Karyawan ...................................................................... 17
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan ................................................................... 21
3.2 Saran ............................................................................. 21
DAFTAR PUSTAKA

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam era persaingan usaha yang semakin ketat, kinerja yang dimiliki
karyawan dituntut untuk terus meningkat. Salah satu langkah untuk
mempertahankan atau meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan
mengevaluasi kinerja karyawan dan melakukan serangkaian perbaikan agar selalu
meningkatkan kualitas karyawan tersebut sehingga perusahaan tumbuh dan unggul
dalam persaingan, atau minimal tetap dapat bertahan.
Sebagai negara yang berada dalam status negara berkembang, bangsa
Indonesia telah mengalami banyak perkembangan yang berarti dalam pelaksanaan
kegiatan pembangunan di segala bidang. Dalam hubungan dengan gerak maju
perkembangan dunia, salah satu aspek yang perlu dipersiapkan bangsa Indonesia
yang sudah memasuki era Masyarakat Ekonomi ASEAN adalah kemampuan
masyarakat secara keseluruhan sebagai sumberdaya manusia untuk bersaing dalam
berbagai kegiatan. Dalam suatu perusahaan, sumberdaya manusia mempunyai
peran sebagai penentu berhasil tidaknya pencapaian kinerja yang tinggi.
Sumberdaya manusia sangat erat hubungannya dengan perusahaan. Dalam
perusahaan, sumberdaya manusia menunjuk pada kualitas karyawan. Karyawan
merupakan aset utama bagi perusahaan, karena kemampuan yang dapat membantu
mencapai tujuan perusahaan. Jadi, perusahaan dengan karyawan sesungguhnya
saling membutuhkan. Perusahaan membutuhkan karyawan untuk mencapai tujuan
utamanya.
Selain peralatan, material, modal, suatu perusahaan membutuhkan manusia
untuk mengelola dan melaksanakan berbagai pekerjaan karena karyawan memiliki
bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan perusahaan. Karyawan
dituntut untuk menunjukkan kinerja terbaik bagi perusahaan tempat ia bekerja.
Tanpa karyawan, perusahaan tidak bisa berkembang. Sedangkan karyawan
membutuhkan perusahaan untuk membantu memenuhi kebutuhannya sebagai
makhluk hidup seperti kebutuhan tempat tinggal, kebutuhan makan dan sebagainya

1
 2

karena manusia juga memiliki berbagai macam kebutuhan tersendiri yang harus di
penuhinya, kebutuhan inilah yang mendorong dan memotivasi seseorang untuk
melakukan sesuatu atau bekerja.
Dari uraian tentang motivasi maka dapat diketahui bahwa dalam kaitannya
dengan kehidupan organisasi, motivasi berarti dorongan yang memberikan
semangat kerja kepada karyawan untuk berperilaku tertentu dalam usaha mencapai
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Untuk mencapai kegiatan yang maksimal,
tiap karyawan harus mempunyai satu motivasi yang kuat.
Sebagai kompensasi bagi karyawan, perusahaan perlu memberikan gaji atau
penghasilan yang sebanding dengan kinerja karyawan. Karena perusahaan harus
bisa bersikap adil kepada semua karyawannya. Penghasilan karyawan dapat
mendorong karyawan untuk mewujudkan prestasi terbaiknya bagi perusahaan.
Hasil dari pekerjaan yang sudah dilaksanakan yang menjadi alasan seseorang dapat
memenuhi kebutuhannya.
Selain dapat memenuhi kebutuhan, alasan seseorang untuk bekerja yaitu untuk
dapat dihargai pada lingkungannya, karena dengan bekerja mereka akan menerima
status sebagai simbol dari diri mereka. Untuk itu sudah menjadi kewajiban bila
perusahaan memberi balas jasa berupa kompensasi terhadap karyawannya. Karena
jika kompensasi semakin besar, berarti kinerja yang dihasilkan karyawan semakin
baik yang berdampak pada karir karyawan seperti naiknya jabatan atau lebih
tingginya karir. Karir yang baik juga dapat menunjang keberhasilan perusahaan
dalam mencapai tujuannya. Sebab melalui adanya faktor tersebut akan menciptakan
tingkat produktivitas kerja yang tinggi sehingga menunjang keberhasilan
perusahaan. Sebaliknya jika tingkat produktivitas kerja menurun akan menghambat
perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya.
Perusahaan sebaiknya meningkatkan pengelolaan karir serta
mengembangkannya denganbaik agar supaya produktivitas yang di hasilkan
karyawan tetap terjaga dan mampu mendorong karyawan untuk selalu melakukan
yang terbaik demi kebaikan perusahaan dan menghindari dari frustasi kerja yang
bias berakibat penurunan kinerja instansi.
 3

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian dari kompensasi?
2. Apa tujuan dan fungsi dari kompensasi?
3. Apa komponen-komponen kompensasi?
4. Apa saja faktor-faktor yang memengaruhi kompensasi?
5. Bagaimana sistem dan kebijakan kompensasi?
6. Apa hubungan kompensasi dengan peningkatan kinerja karyawan?
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Kompensasi

Menurut Singodimedjo, kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima
seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang
telah diberikannya pada perusahaan tersebut. Kompensasi sering disebut sebagai
penghargaan dan dapat di definisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang
diberikan pada pegawai sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan
kepada organisasi.
Menurut William B. Werther dan Keith Davis dalam buku Malayu S. P.
Hasibuan, compensation is what employee receive in exchange of their work.
Whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually
designs and administers employee compensation. Kompensasi adalah apa yang
seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberiannya. Baik upah
per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia. Garry
Dessler mendefinisikan kompensasi sebagai Employee compensastionnis all forms
of pay rewards going to employee and arising from their employment.
Menurut Handoko, kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi dapat diberikan
dalam berbagai macam bentuk, seperti: pemberian uang, pemberian material dan
fasilitas, dan dalam bentuk pemberian kesempatan berkarir. Sedangkan Tohardi,
mengemukakan bahwa kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan,
perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan
untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan
keadilan (equity). Karena bila kompensasi dirasakan tidak layak dan tidak adil oleh
para karyawan, maka tidak mustahil hal tersebut merupakan sumber kecemburuan
sosial. Untuk itulah paling tidak kecemburuan sosial tersebut dapat ditekan atau
dapat diminimalkan serendah mungkin, maka perlu tindakan preventif. Pemberian
kompensasi yang layak dan adil tersebut merupakan kata kunci dalam upaya
mendekati pemberian upah yang layak dan adil tersebut.

4
 5

Maka, Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima baik berupa fisik
maupun non fisik. Kompensasi juga berarti seluruh imbalan yang diterima oleh
seorang pekerja/karyawan atas jasa atau hasil dari pekerjaannya dalam sebuah
perusahaan dalam bentuk uang atau barang, baik secara langsung maupun tidak
langsung.
Menurut Panggabean, agar pemberian kompensasi terasa adil, maka proses
yang harus dilakukan adalah sebagai berikut:
1. Menyelenggarakan survei kompensasi, yaitu survei mengenai jumlah
kompensasi yang diberikan bagi pekerjaan yang sebanding di perusahaan lain
(untuk menjamin keadilan eksternal).
2. Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi pekerjaan
(untuk menjamin keadilan internal).
3. Mengelompokkan pekerjaan yang sama atau sejenis ke dalam tingkat
kompensasi yang sama pula (untuk menjamin keadilan karyawan).
4. Menyesuaikan tingkat kompensasi dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku (menjamin kompensasi layak dan wajar).

Agar kompensasi terasa adil, maka evaluasi pekerjaan, survei kompensasi, dan
penilaian presatsi kerja merupakan serangkaian kegiatan yang perlu dilakukan
dalam pemberian kompensasi. Penilaian pekerjaan atau evaluasi pekerjaan
merupakan suatu proses yang digunakan untuk menentukan nilai relatif dari
berbagai pekerjaan, antara lain dengan cara membandingkan nilai suatu jabatan-
jabatan lain yang ada dalam suatu perusahaan.
Bagi organisasi atau perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena
kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan
meningkatkan kesejahteraan pegawainya. Pengalaman menunjukkan bahwa
kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja,
dan kepuasan kerja pegawai, bahkan dapat menyebabkan pegawai yang potensial
keluar dari organisasi.
Supaya efektif, kompensasi seharusnya dapat memenuhi kebutuhan dasar,
mempertimbangkan adanya keadilan internal dan eksternal, dan pemberiannya
disesuaikan denagn kebutuhan individu.
 6

2.2 Tujuan dan Fungsi Kompensasi

Suatu kegiatan yang dilakukan biasanya ada tujuan yang ingin dicapai, atau
minimal kegiatan tersebut diusahakan mengarah atau mendekati hal yang ingin
dicapai.
Menurut Singodimedjo, pemberian kompensasi kepada para karyawan juga
mempunyai tujuan, antara lain menjamin sumber nafkah karyawan beserta
keluarganya, meningkatkan presatasi kerja, meningkatkan harga diri para
karyawan, mempererat hubungan kerja antarkaryawan, mencegah karyawan
meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, efisiensi tenaga karyawan
yang potensial, perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasar,
mempermudah perusahaan mencapai tujuan, melaksanakan peraturan perundang-
undangan yang berlaku, dan perusahaan dapat memberikan teknologi baru.
Secara umum pemberian manajemen kompensasi adalah untuk membantu
organisasi dalam mencapai tujuan keberhasilan strategi dan menjamin terciptanya
keadilan baik keadilan internal maupun keadilan eksternal.
Menurut Hasibuan, tujuan dari kompensasi, antara lain sebagai berikut:
1. Ikatan Kerjasama
Agar terjalin ikatan kerjasama antara majikan dengan pegawai, dimana
pegawai harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha
atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya itu.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar maka pengadaan
pegawai yang berkualitas untuk organisasi itu akan lebih mudah.
4. Motivasi
Motivasi adalah keadaan yang terdapat dalam diri seseorang yang
mendorongnya untuk melakukan aktivitas tertentu guna pencapaian suatu
 7

tujuan. Jika balas jasa yang diberikan memotivasi bawahannya cukup besar,
manajemen akan lebih mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Pegawai
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas pegawai lebih terjamin karena turn
over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin pegawai
semakin baik, mereka akan menyadari serta mentaati peraturan yang berlaku.
Perusahaan memiliki tujuan dalam memberikan kompensasi kepada
karyawannya yakni sebagai berikut:
1. Mempertahankan Karyawan Berprestasi yang Sudah Ada
Tujuan pertama adalah mempertahankan karyawan yang dianggap
potensial dan berkualitas untuk bisa tetap bekerja. Hal tersebut juga berguna
untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi.
2. Mendapatkan Karyawan yang Berkualitas
Salah satu cara agar sebuah perusahaan atau organisasi mendapatkan
karyawan atau calon pelamar yang berkualitas adalah dengan memberikan
tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dibandingkan dengan
perusahaan/organisasi lain.
3. Menjamin Adanya Keadilan dalam Perusahaan
Tujuan lainnya adalah menjamin terpenuhinya keadilan dalam hubungan
antara manajemen dan karyawan. Ini juga bertujuan sebagai balas jasa
organisasi atas apa saja yang sudah dilakukan atau diabdikan seorang karyawan
kepada perusahaan. Jadi, keadilan dalam pemberian upah, bonus, insentif, dll
dalam perusahaan mutlak dipertimbangkan oleh perusahaan.
4. Mengefisiensi Biaya
Tujuan yang satu ini dimaksudkan, jika sebuah perusahaan merencanakan
atau mengadakan program kompensasi yang rasional, maka akan membantu
perusahaan atau organisasi tersebut mendapatkan dan mempertahankan
sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Dengan upah, insentif,
 8

bonus, dll yang kompetitif, perusahaan akan memperoleh keseimbangan dari

etos kerja karyawan yang meningkat.
5. Memenuhi Administrasi Legalitas
Dalam administrasi kompensasi yang seharusnya ada di setiap perusahaan
juga terdapat batasan legalitas yang diatur oleh pemerintah dalam sebuah
undang-undang. Jadi, pengadaan administrasi ini dalam sebuah perusahaan
juga bertujuan untuk memenuhi administrasi legalitas.
6. Memicu Adanya Perubahan Perilaku dan Sikap yang Semakin Baik
Tujuan yang diharapkan perusahaan dari adanya kompensasi yang layak
dan adil kepada karyawan adalah karyawan dapat memiliki sikap dan perilaku
yang baik dan dapat menguntungkan serta mempengaruhi produktivitas kerja.
Kerja yang baik, kesetiaan, pengalaman, tanggung jawab dan perilaku-perilaku
lainnya yang dapat meningkat berkat dihargai melalui fasilitas yang efektif dari
perusahaan/organisasi.
Pemberian kompensasi yang layak bukan saja dapat memengaruhi kondisi
materi para karyawan, tetapi juga dapat menentramkan batin karyawan untuk
bekerja lebih tekun dan mempunyai inisiatif. Sebaliknya, pemberian kompensasi
yang tidak layak akan meresahkan gairah kerja, sehingga prestasi kerja akan
merosot. Oleh karena itu, untuk meningkatkan prestasi kerja perusahaan harus
memberikan kompensasi yang layak kepada para karyawan sesuai dengan
kemampuan perusahaan sendiri.
Pemberian kompensasi yang tepat waktu dapat mencegah karyawan keluar
meninggalkan perusahaan. Kompensasi yang layak dan seimbang dengan jasa yang
dikorbankan parakaryawan. Adapun kompensasi yang tepat waktu adalah
kompensasi yang diberikan perusahaan sesuai dengan waktu yang ditentukan
perusahaan. Dengan pemberian kompensasi tepat waktu diharapkan bisa
meningkatkan disiplin karyawan.
Perusahaan yang telah berhasil memberikan kompensasi yang layak dan tepat,
akan dapat berkembang dan menghasilkan produk yang dibutuhkan masyarakat.
Perusahaan yang terus berkembang tidak mungkin puas dengan penggunaan
teknologi produksi seperti tahun-tahun sebelumnya. Perusahaan harus selalu dapat
 9

mengantisipasi perkembangan teknologi maju yang mutakhir dan menerapkan

dalam perusahaan, sehingga perusahaan dapat selalu mengikuti perkembangan
keadaan dan tuntutan perubahan zaman. Penciptaan kondisi intern yang baik dan
menguntungkan memungkinkan perusahaan dapat terus lebih maju untuk
mempercepat pencapaian tujuan yang telah ditentukan.
Sedangkan manfaat dari adanya kompensasi adalah untuk membantu
perusahaan dalam mencapai tujuan keberhasilan strategi organisasi dan menjamin
terciptanya keadilan internal dan eksternal. Menurut Martoyo (1994), fungsi
kompensasi adalah:
1. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi
bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari
karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan
oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan.
Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin
banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang
berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang
tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja).
Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM
secara lebih efisien dan lebih efektif.
2. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat
membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam
mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian
kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan
karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini
akan menimbulkan kerawanan ekonomi.
 10

2.3 Faktor yang Mempengaruhi Kompesasi

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang
mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu
faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern
pegawai organisasi.
1. Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi
adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.
a. Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung
pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana
tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh
karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula
keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan
memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan
kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.
b. Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat
mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu
perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di
dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu
mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.

2. Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian
kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan
pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.
a. Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja
merupakan factor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.
Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama
 11

mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini

dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
b. Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya
kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan
keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin
tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar
tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang
diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.
c. Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga
merupakan factor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai
yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat
kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan
atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini
merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan
seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk
meningkatkan pengetahuannya.
d. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda
dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi
untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif.
Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan
pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena
pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan
tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai
contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di
lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari
pekerjaan di dalam ruangan/kantor.
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko
(finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah atau balas jasanya
 12

semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk

mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko
(finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah atau balas jasanya relatif
rendah.

3. Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi
besarnya kompensasi adalah sebagai berikut :
a. Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana
penawaran (supply) tenaga kerja lebih dari permintaan (demand) akan
menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila
kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja
sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan
akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi
merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut.
Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari
lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi
terabaikan.
b. Biaya hidup
Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan
besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini
adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus
sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang
diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah
proses pemiskinan bangsa. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka
tingkat kompensasi atau upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat
biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi atau upah relatif
kecil.
 13

c. Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi
rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya
dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam
kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan
peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses
pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi
yang dapat memiskinkan bangsa. Pemerintah dengan undang-undang dan
keppres menetapkan besarnya batas upah atau balas jasa minimum.
Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak
sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.
Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari sewenang-wenang.
d. Kondisi Perekonomian Nasional
Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh
lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara
miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-
organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian
negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya
manusianya. Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom)
maka tingkat upah atau kompensasi akan semakin besar, karena akan
mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi
perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena
banyak penganggur (disqueshed unemployment).

2.4 Komponen-Komponen Kompensasi

Menurut Gary Dessler (2009) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai
berikut :
1. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung adalah segala macam imbalan yang berwujud uang
seperti gaji, macam-macam tunjangan, THR, insentif, komisi, bonus,
pembayaran prestasi, pembagian laba perusahaan, dan opsi saham. Selain itu,
 14

segala jenis pendapatan yang menambah penghasilan bruto tahunan karyawan

dan dikenai Pajak Penghasilan Pasal 21 (PPh Pasal 21).
2. Kompensasi Tidak Langsung
Jenis yang satu ini juga berwujud uang yang diberikan perusahaan, namun
tidak secara langsung kepada para karyawan, melainkan melalui pihak ketiga.
Misalnya, perusahaan mengikutsertakan para karyawannya dalam program
perlindungan sosial dan kesehatan. Jadi, perusahaanlah yang membayarkan
premi atas asuransi yang disediakan perusahaan untuk para karyawannya
seperti asuransi jiwa, asuransi kesehatan, asuransi ketenagakerjaan, sehingga
karyawan dapat menikmati manfaat dari program-program tersebut. Selain itu,
fasilitas seperti mobil dinas, akses internet, voucher, keanggotaan klub, dll.
3. Kompensasi Non-Finansial
Kompensasi jenis ini tidak ada kaitannya dengan uang, melainkan
kompensasi yang dapat bernilai positif dan berharga untuk karyawan.
Misalnya, perusahaan menyediakan pelatihan kecakapan karyawan,
lingkungan kerja yang nyaman, memiliki supervisi yang profesional dan
kompeten, tim kerja yang solid dan suportif, jenjang karier yang pasti, cuti
lebih banyak, jam kerja yang fleksibel, dan penghargaan terhadap prestasi
karyawan.
Selain itu, nama besar dari sebuah perusahaan pun dapat menjadi kompensasi
non-finansial bagi karyawan. Hal itu karena reputasi perusahaan dapat
meningkatkan kredibilitas individual itu sendiri.

Adapun komponen-komponen kompensasi Menurut Simamora ( 2001 ) adalah

sebagai berikut.
1. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau dapat
juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari
keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
 15

2. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan.
3. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan
kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja.
4. Kompensasi Tidak langsung (Fringe Benefit)
Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya
meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya berupa fasilitas-
fasilitas, seperti asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, dan uang pensiunan.

2.5 Sistem Kebijakan Kompensasi

Adapun sistem kebijakan dalam kompensasi terdiri atas 3 macam, yaitu
sebagai berikut:
1. Sistem kompensasi
Sistem kompensasi yang umum diterapkan adlah :
a. Sistem waktu : Dalam sistem ini besarnya kompensasi (gaji, upah )
ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.
Misalnya pekerja harian upahnya per hari sebesar Rp.50.000. jika ia
bekerja selama 6 hari maka upahnya dengan
b. Sistem hasil : Dalam sistem ini, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas
kesatuan untuk yang dihasilkan pekrja, seperti per potong, meter , liter
dan kilogram. Contoh : perusahaan genting merah nenetapkan upah per
genting Rp. 1.000 jika ali dapat mengerjakan 500 genting maka
kompensasi yang diterimya adalah sebesar
c. Sistem borongan : Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang
penepatan besarnya jas didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya.
 16

Kelebihan dan kelemahannya dari 3 sistem diatas adalah :

Sistem Kompensasi Kelebihan Kekurangan
Sistem Waktu Administrasi pengupahan Pekerja malas pun
mudah dan besarnya kompensasinya tetap
kompensasi yang akan dibayar sebesar perjanjian
dibayarka tetap.
Sistem Hasil Memberikan kesempatan Kualitas barang yang
kepada karyawan yang dihasilkan kurang baik dan
bekerja sungguh-sungguh karyawan kurang mampu
dan berprestasi balas jasanya kecil.
memperoleh balas jasa Sehingga kurang
yang lebih besar. manusiawi.
Sistem Borongan Pekerjaan biasnya selesai Jika pekerjaan tidak sesuai
lebih cepat dibandingkan target maka akan mendapt
dengan 2 sistem diatas. upah yang lebih rendah.

2. Kebijaksanaan
Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu
pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginannya karyawan
untuk mencapai prestasi kerja optimal sehingga membantu terwujudnya
sasaran perusahaan. Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan
meberikan motivasi kerja bagi karyawan.
Misalnya: kompensasi ditetapkan untuk kompensasi langsung sebesar
60% dari pendapatan sedangkan kompensasi tidak lansung sebesr 40% dari
pendapatannya akan dapat memperbaiki kehadiran karyawan.

3. Waktu pembayaran kompensasi

Kompensasi harus dibayar tepat waktu, supaya kepercayaan
karyawanterhadapa bonafiditas perusahaan semakin besar. Jika
 17

pembayarannya terlambat maka mengakibatkan disiplin, moral dan gairah

karyawan menurun, bahkan turnover semakin besar.
Misalnya: gaji dibayar setiap tanggal 1, pada tgl 1 jatuh pada hari minggu,
sebaiknya gaji dibayarkan pada hari sabtunya (dipercepat).

2.6 Hubungan Kompensasi dengan Peningkatan Kinerja Karyawan

Berbicara tentang kebijakan pemberian kompensasi, umumnya hanya tertuju
pada jumlah yang dibayarkan kepada karyawan. Apabila jumlah kompensasi telah
cukup memadai, berarti sudah cukup layak dan baik. Permasalahannya sebenarnya
tidak sesederhana itu, sebab cukup memadai menurut kacamata perusahaan, belum
tentu dirasakan cukup oleh karyawan yang bersangkutan. Menurut Nitisemito
(1996) pengaruh kompensasi terhadap karyawan sangatlah besar. Semangat kerja
yang tinggi, keresahan dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh besarnya
kompensasi. Pada umumnya, pemogokan kerja yang sering terjadi di negara kita
ini, sebagian besar disebabkan karena masalah upah.
Pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan, sebenarnya dalam kondisi
tertentu dapat meningkatkan kinerja karyawan, disamping dapat pula membuat
karyawan frustasi. Bagi karyawan yang memang memiliki keterampilan yang dapat
diandalkan, maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan dapat
meningkatkan kinerja, sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki keterampilan
dan tidak mempunyai kemampuan untuk meningkatkan keterampilannya, maka
sistem pemberian kompensasi ini dapat mengakibatkan frustasi.
Dikaitkan dengan teori pengharapan, maka pemberian kompensasi berdasarkan
keterampilan akan memotivasi karyawan, sebab dalam teori pengharapan
dikatakan bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerahkan
usahanya dengan lebih baik lagi apabila karyawan merasa yakin, bahwa usahanya
akan menghasilkan penilaian prestasi yang baik. Penilaian yang baik akan
diwujudkan dengan penghargaan dari perusahaan seperti pemberian bonus,
peningkatan gaji atau promosi dan penghargaan itu dapat memuaskan karyawan.
Jadi dalam teori pengharapan terdapat tiga hubungan, yaitu hubungan antara
usaha dengan prestasi, hubungan prestasi dengan penghargaan perusahaan dan
 18

hubungan antara penghargaan perusahaan dengan tujuan karyawan. Apabila

penghargaan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan pengharapan dan dapat
memuaskan kebutuhannya, maka karyawan tersebut akan termotivasi untuk lebih
meningkatkan usaha/kinerjanya, sebaliknya apabila usaha yang dilakukan tidak
mendapat penghargaan sesuai dengan harapan karyawan, maka karyawan yang
bersangkutan akan merasa frustasi, sehingga tidak termotivasi untuk
meningkatkan kinerjanya.
Menurut Robbins (2001), kompensasi berdasarkan keterampilan adalah sesuai
dengan teori ERG (Existence, Relatedness and Growth theory) dari Alderfer, sebab
sistem pembayaran ini dapat mendorong karyawan untuk belajar, meningkatkan
keterampilannya dan memelihara keterampilannya. Hal ini dapat diartikan, bahwa
bagi karyawan yang ingin memenuhi kebutuhannya dengan lebih baik, maka
pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan menjadi pendorong baginya
untuk lebih meningkatkan keterampilan, agar memperoleh kompensasi yang lebih
tinggi, sehingga kebutuhannya dapat terpenuhi.
Dikaitkan dengan teori kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement
theory), pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan juga sesuai, sebab sistem
pembayaran kompensasi ini dapat akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih
efisien, mau mempelajari keterampilan yang baru atau berusaha meningkatkan
keterampilannya, sehingga siap menghadapi tantangan baru. Hal ini cukup jelas,
sebab mempelajari keterampilan baru merupakan tantangan tersendiri bagi
seseorang yang ingin maju. Apabila tantangan ini dapat dilampaui, maka akan
timbul rasa bangga bagi yang bersangkutan, kebanggaan bukan hanya karena
prestasi yang meningkat, namun karena penghargaan yang diterima juga meningkat
dan memuaskan bagi dirinya.
Dalam kaitannya dengan teori penguatan (reinforcement theory), pembayaran
kompensasi berdasarkan keterampilan akan mendorong karyawan untuk belajar
secara kontinyu, mengembangkan keterampilannya, dan dapat bekerja sama dengan
anggota lain dalam perusahaan. Semakin berkembang keterampilan yang dimiliki,
maka akan semakin besar pula kompensasi yang akan diterimanya.
 19

Sistem pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan juga sesuai dengan

teori keadilan (equity theory) yang membandingkan antara prestasi yang dicapai
dengan kompensasi atau penghargaan yang diberikan oleh perusahaan. Apabila
prestasi karyawan sebanding dengan penghargaan yang diberikan oleh perusahaan,
maka motivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dapat dioptimalkan. Jadi
dengan kata lain, bila kompensasi yang diberikan sesuai dengan keadilan dan
harapan karyawan, maka karyawan akan merasa puas dan termotivasi untuk terus
meningkatkan kinerjanya.
Pada kenyataannya, sebagian besar perusahaan yang ada disini
masih kurang menghargai keterampilan dan kemampuan seseorang, sehingga
sering dijumpai pemberian kompensasi didasarkan pada senioritas bukan pada
kemampuan seorang karyawan untuk mengembangkan keterampilan yang
dimilikinya. Kondisi ini dapat mengakibatkan karyawan menjadi apatis dan tidak
termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya, sebab peningkatan keterampilan tidak
diimbangi dengan peningkatan kompensasi. Sebaliknya, kompensasi akan naik
dengan sendirinya tanpa perlu meningkatkan keterampilan. Hanya waktu yang
dapat meningkatkan besarnya kompensasi, sehingga apabila kompensasi
ditingkatkan, karyawan hanya termotivasi untuk sementara waktu, setelah itu
kinerjanya akan kembali seperti semula. Hal ini merupakan salah satu sebab
yang mengakibatkan perusahaan sulit untuk meningkatkan produktivitas maupun
kualitas produknya, sehingga sulit untuk menghasilkan produk yang berkualitas
dengan harga yang kompetitif.
Agar karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya, sebaiknya
perusahaan menggunakan keterampilan sebagai dasar perhitungan kompensasi.
Kepada karyawan juga perlu dijelaskan bahwa kompensasi yang diberikan,
dihitung berdasarkan keterampilan dan kemampuan mereka dalam
mengembangkan keterampilannya untuk menunjang penyelesaian tugas yang
dibebankan kepadanya. Sebagaimana dicontohkan di depan, apabila karyawan tata
usaha mampu mengetik menggunakan mesin ketik manual maupun elektrik dengan
hasil yang memuaskan, seharusnya dibayar lebih tinggi daripada yang hanya
mampu menggunakan mesin ketik manual saja. Demikian pula bagi yang telah
 20

mampu mengoperasikan komputer dengan terampil, seharusnya dinilai lebih

daripada yang lain.
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan
kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode
yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi
karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan
mempertahankan karyawan. Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki
arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam
mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman
menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi
kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan
karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.

3.2 Saran
Sebaiknya setiap perusahaan memberikan kompensasi yang layak untuk
karyawan sesuai dengan keahlian dan kelebihan yang dimiliki oleh karyawan
tersebut karena kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi
mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan
kesejahteraan karyawannya.

21
 22

DAFTAR PUSTAKA

https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=https://www.unaki.ac.
id/ejournal/index.php/majalah-ilmiah-
informatika/article/viewFile/48/80&ved=2ahUKEwjR8fvZuZ7qAhVCWH0KHbP
tCzEQFjACegQIBBAB&usg=AOvVaw2xSdhHafLSHNmo3J4zMl4A

https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=http://jurnal.untan.ac.i
d/index.php/jmdb/article/viewFile/28448/75676578431&ved=2ahUKEwjR8fvZu
Z7qAhVCWH0KHbPtCzEQFjAOegQICBAB&usg=AOvVaw2upHvizIRpQQM0
ajykpYTR

https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=https://samianstats.fil
es.wordpress.com/2008/08/penilaian-
kinerja.pdf&ved=2ahUKEwiT8rbEup7qAhV78HMBHYhiAEY4ChAWMAd6BA
gAEAE&usg=AOvVaw1aM7eivhL3s08BRbwxdFYe