PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI

PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI PADA PT. BANG PEMBANGUNAN DAERAH

KALIMANTAN BARAT CABANG SEKADAU

TRIYAS AGUSTIN

Pembinaan dan pengembangan pegawai baru ataupun lama dalam perusahaan adalah salah
satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan pegawai. Oleh
karena itu, perlu adanya penciptaan SDM yang berkualitas serta memiliki kinerja yang baik dalam
perusahaan. Kinerja yang baik merupakan cerminan dari perilaku yang baik sehingga dengan kinerja
yang baik akan membuahkan produktivitas yang baik.
Pada Penelitian terdahulu mengenai pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai
telah banyak dilakukan oleh beberapa peneliti lainnya, antara lain penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Haider & Batool pada tahun 2013 yang meneliti dampak dari penilaian kerja terhadap
kinerja pegawai melalui motivasi sebagai variabel intervening di Bank Dera Ghazi Khan. Penelitian
tersebut menggunakan 150 pegawai di Bank Dera Ghazi Khan sebagai responden dengan
menggunakan teknik random sampling. Dalam penelitian tersebut Haider et al., (2013)
mengungkapkan bahwa: terdapat pengaruh positif antara penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai.
Motivasi selaku variabel intervening dalan penelitian tersebut secara positif mempengaruhi hubungan
antara penilaian kinerja dan kinerja pegawai.
Untuk membuktikan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Haider & Batool pada
tahun 2013 penelitian ini dilakukan pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang
Sekadau. Pada penelitian ini hasil yang didapat tidak mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh
Haider & Batool bahwa penilaian kinerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai baik
secara langsung mau pun melalui pengembangan karir. Tetapi penilaian kinerja berpengaruh
signifikan terhadap pengembangan karir. Dalam model penelitian penilaian kinerja digunakan sebagai
variabel independen, pengembangan karir sebagai variabel intervening, dan kinerja pegawai sebagai
variabel dependen. Selanjutnya metode analisis path akan digunakan untuk menguji hubungan antara
penilaian kinerja dan kinerja pegawai melalui pengembangan karir.

Kata Kunci : Penilaian Kinerja, Pengembangan Karir, dan Kinerja Pegawai

1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Mengawali abad ke-20 perusahaan-perusahaan mulai menjadikan SDM sebagai sumber
daya utama dari suatu perusahaan sehingga mulai terbentuk adanya departemen SDM dalam setiap
perusahaan. Semakin majunya pertumbuhan ekonomi mengakibatkan semakin kompleksnya masalah
yang ada di dalam suatu perusahaan, mendapatkan sumber daya manusia yang kompeten dan ahli di
bidangnya adalah salah satunya, banyak konsep dilakukan untuk mendapatkan pegawai yang
memiliki keahlian dan profesionalisme tinggi dalam bekerja.
Pembinaan dan pengembangan pegawai baru ataupun lama dalam perusahaan adalah salah
satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan pegawai. Oleh
karena itu, perlu adanya penciptaan SDM yang berkualitas serta memiliki kinerja yang baik dalam
perusahaan. Kinerja yang baik merupakan cerminan dari perilaku yang baik sehingga dengan kinerja
yang baik akan membuahkan produktivitas yang baik. Untuk dapat menjadi tiang utama pembentuk
daya saing perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh pegawai yang
disebut dengan penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja (Zainal et al., 2015).
Pada umumnya penilaian kinerja pegawai sangat penting, sebab dengan adanya penilaian
kinerja pegawai, memungkinkan perusahaan untuk mengetahui sejauh mana efektivitas perusahaan
dalam meningkatkan, menempatkan dan memotivasi pegawai dan juga berguna bagi perusahaan
untuk menetapkan tindakan kebijakan selanjutnya (Ardianto, 2010). Hal ini didukung dengan
penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Iqbal, dkk (2013) yang berjudul Impact of Performance
1
Appraisal on Employee’s Performance Involving The Moderating Role of Motivation dimana hasil
yang diperoleh yaitu penilaian kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat juga mempunyai standar khusus dalam
menentukan penilaian kinerja dalam rangka pengembangan karir pegawai. Berdasarkan buku
pedoman peraturan perusahaan PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat pada BAB IX
Halaman 2 tentang sistem pengelolaan jaur karir pasal 4 Career Path Profile dipergunakan untuk
mencatat semua informasi yang relevan mengenai kegiatan-kegiatan, performance, achievement dan
informasi-informasi lainnya seperti penilaian prestasi kerja, hasil penilaian penugasan khusus, hasil
latihan dan pengembangan dan data lainnya.
Berdasarkan laporan penilaian prestasi kepegawaian BANK KALBAR Cabang Sekadau
tahun 2014-2016 memperlihatkan nilai rata-rata yang diterima oleh pegawai hanya mencapai 73,75
ditahun 2014, 76,67 di tahun 2015, dan 77,96 di tahun 2016 (Tabel 1.1). Dari data tersebut
menunjukkan bahwa pegawai yang bertugas belum mencapai kinerja yang maksimal, tentu saja hal ini
dapat berimbas pada upaya mewujudkan peningkatan produktivitas pegawai dan juga bisa berdampak
negatif bagi nasabah BANK KALBAR. Untuk itu tim penilai harus memberikan penilaian secara
obyektif kepada setiap pegawai untuk meningkatkan kinerja sesuai dengan prestasi kerjanya. Dari
hasil penilaian kinerja tersebut diharapkan para pegawai BANK KALBAR bisa mendapatkan
pengembangan karir agar memperoleh reward yang sesuai. Berikut ini data hasil penilaian kinerja
pegawai Bank KALBAR cabang sekadau tahun 2014-2016.
Tabel 1.1
Hasil Penilaian Kinerja Pegawai Bank KALBAR Cabang Sekadau
Nilai Rata-Rata KPI per tahun
No. Nama Bidang
2014 2015 2016
1. Pelayanan Nasabah Ngs 70,32 76,58 80,24
2. Umum dan Personalia 69,47 70,34 70,47
3. Teller 71,34 70,27 72,48
4. Kasir Capim Ngs 70,14 74,29 75,33
5. Kasi Kredit 74,23 76,44 77,52
6. Kasi Umum dan Personalia 80,38 82,40 83,10
7. Pempinan Cabang Type I,II 80,35 86,38 86,57
Jumlah Rata-rata 73,75 76,67 77,96
Sumber :Data Hasil Penilaian kinerja BANK KALBAR Sekadau (diolah)

Selama ini penilaian kinerja pegawai dianggap sebagai dasar pengembangan karir bagi
pegawai. Akan tetapi, menurut informasi yang diperoleh melaporkan bahwa sebagian dari pegawai
tidak mengalami pengembangan karir, hal ini dikhawatirkan berdampak pada kinerja pegawai
meskipun hasil penilaian kinerja pegawai tersebut baik.
Berdasarkan uraian di atas sebelumnya, hasil kinerja pegawai dari tahun ke tahun hanya
sedikit mengalami kenaikan kinerja dikarenakan pegawai tidak mengalami pengembangan karir, maka
dari itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian “Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap
Kinerja Pegawai Melalui Pengembangan Karir Pegawai pada PT. Bank Pembangunan Daerah
Kalimantan Barat Cabang Sekadau“.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, dihasilkan rumusan masalah penelitian
sebagai berikut:
1. Apakah penilaian kinerja berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai BANK KALBAR?
2. Apakah pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja pegawai BANK KALBAR?
3. Apakah penilaian kinerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai BANK KALBAR?

1.3 Tujuan Penelitian

Untuk menjawab masalah penelitian di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah :

2
1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh penilaian kinerja terhadap pengembangan karir
pegawai BANK KALBAR.
2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai BANK
KALBAR.
3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai melalui
pengembangan karir BANK KALBAR.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Untuk akademis, adalah sebagai bahan masukan bagi penelitian selanjutnya.
2. Penambah khasanah dan memperkaya penelitian di Universitas Tanjungpura khususnya pada
Program Magister Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Sebagai bahan masukan bagi pimpinan BANK KALBAR Cabang Sekadau dalam upaya
mengembangkan sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja serta produktivitas bisnis
melalui pemberian kesempatan untuk pengembangan karir bagi pegawai.

2. TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja
Menurut Mathis & Jackson (2012) penilaian kinerja (performance apraisal) adalah proses
mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan
seperangkat standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada pegawai. Menurut
Bacal (2011) dalam terjemaahan Surya Dharma Yanuar Irawan, penilaian prestasi kerja atau evaluasi
kinerja adalah suatu proses yang melibatkan manajer dan pegawai yang bekerja sama untuk menilai
kemajuan yang telah dicapai pegawai ke arah sasaran yang telah ditentukan dalam perencanaan
kinerja dan untuk menyimpulkan apa yang berjalan baik sepanjang periode yang sedang dikaji ulang
dan apa pula yang berjalan kurang baik.
Handoko (2014) mengatakan penilaian kinerja merupakan cara pengukuran kontribusi-
kontribusi dari individu dalam organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut
penentuan tingkat kontribusi individu atas kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas
yang menjadi tanggung jawabnya.

2.1.2 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Zainal et al., (2015:408) menjelaskan bahwa suatu perusahaan melakukan
penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu:
1. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja pegawai pada masa lalu yang
digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang,
2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu pegawai memperbaiki kinerja,
merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan
karir dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan pegawainya.

2.1.3 Definisi Kinerja Pegawai

Kinerja apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian
performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang
dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya
pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan
moral dan etika (Rivai dan Basri, 2004; Harsuko, 2011). Rivai (dalam Muhammad Sandy, 2015:12)
memberikan pengertian bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Dilihat dari sudut pandang ahli yang lain, kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan
individu pada pekerjaannya (Robbins, 2001). Sementara itu menurut Bernandi & Russell (2001)

3
(dalam Riani 2011) performansi adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu
atau kegiatan selama periode waktu tertentu.

2.1.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Steers dalam Suharto & Cahyono (2005) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah:
1. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja.
2. Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran seseorang pekerja yang merupakan taraf
pengertian dan penerimaan seseorang atas tugas yang diberikan kepadanya.
3. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong.
McCormick & Tiffin dalam Suharto & Cahyono (2005) menjelaskan bahwa terdapat dua
variabel yang mempengaruhi kinerja yaitu:
1. Variabel Individu
Variabel inidividu terdiri dari pengalaman, pendidikan, jenis kelamin, umur, motivasi, keadaan
fisik, kepribadian.
2. Variabel Situasional
Variabel situasional menyangkut dua faktor yaitu:
a. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: kebijakan, jenis latihan dan pengalaman, sistem upah
serta lingkungan sosial.
b. Faktor fisik dan pekerjaan, meliputi: metode kerja, pengaturan dan kondisi, perlengkapan
kerja, pengaturan ruang kerja, kebisingan, penyinaran dan temperatur.

2.1.5 Pengembangan Karir

Pengembangan karir (career development) meliputi perencanaan karir (career planning) dan
manajemen karir (career management). Memahami pengembangan karir dalam sebuah organisasi
membutuhkan suatu pemeriksaan atas dua proses, yaitu bagaimana masing-masing individu
merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi
merancang dan menerapkan program-program pengembangan karir/manajemen karir (Simamora,
2001:504).
Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat
mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya.
Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan
penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Manajemen karir (career management)
adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan dan mengembangkan para
pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang (Simamora, 2001:504).
Berdasarkan pengertian di atas maka terdapat tanggung jawab yang berbeda antara
individu/pegawai dan organisasi dalam mengelola karir, seperti terlihat pada bagan 2.1 di bawah
ini(Simamora, 2001:504):

Pengembangan Karir
Individual Institutional

Perencanaan Karir Managemen Karir

Sub-subproses : Sub-subproses :
Pilihan bersifat jabatan Rekrutmen & seleksi
Pilihan organisasional Alokasi SDM
Pilihan penugasan pekerjaan Penilaian & evaluasi
Pilihan pengembangan diri Pelatihan & pengembangan

Gambar 2.1 Pengembangan Karir, Simamora (2001:504)

4
 Berdasarkan Gambar 2.1 tersebut dapat dikatakan bahwa perencanaan karir merupakan proses
untuk:
(1) Menyadari diri sendiri terhadap peluang-peluang, kesempatan-kesempatan, kendala-kendala,
pilihan-pilihan dan konsekuensi-konsekuensi,
(2) Mengidentifikasi tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir,
(3) Penyusunan program kerja, pendidikan dan yang berhubungan dengan pengalaman-pengalaman
yang bersifat pengembangan guna menyediakan arah, waktu dan urutan langkah-langkah yang
diambil untuk meraih tujuan karir. Manajemen karir merupakan proses berkelanjutan dalam
penyiapan, penerapan dan pemantauan rencana-rencana karir yang dilakukan oleh individu
seiring dengan sistem karir organisasi.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian mengenai pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai telah banyak
dilakukan oleh beberapa peneliti lainnya, antara lain penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Haider & Batool pada tahun 2013 yang meneliti dampak dari penilaian kerja terhadap kinerja pegawai
melalui motivasi sebagai variabel intervening di Bank Dera Ghazi Khan. Penelitian tersebut
menggunakan 150 pegawai di Bank Dera Ghazi Khan sebagai responden dengan menggunakan teknik
random sampling. Dalam penelitian tersebut Haider et al., (2013) mengungkapkan bahwa: terdapat
pengaruh positif antara penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai. Motivasi selaku variabel
intervening dalan penelitian tersebut secara positif mempengaruhi hubungan antara penilaian kinerja
dan kinerja pegawai.
Hasil penelitian Haider et al., (2013) mendukung penelitian yang dilakukan oleh Lillian et al.,
2011 yang meneliti dampak penilaian kinerja terhadap sistem pegawai negeri di Kementerian
Pekerjaan Umum di Kenya. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa penilaian kinerja
memiliki dampak positif terhadap kinerja pegawai yang kemudian dapat berdampak pula pada
motivasi pegawai. Populasi dari penelitian tersebut sebanyak 600 orang dan sampel yang digunakan
terdiri dari 354 orang yang dibagi menjadi 12 group. Data instrumen diperolah melalui wawancara
dan interview. Penelitian tersebut mengungkapkan bahwa system managemen kinerja dapat
meningkatkan kinerja pegawai Kementerian Pekerjaan Umum di Kenya. Pengadopsian pada sistem
penilaian kinerja akan membuat pekerjaan menjadi efektif, efisien dan berkelanjutan.
Hasil penelitian yang dilakukan Taniya & Dewi (2009) dengan penelitian berjudul Pengaruh
Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir pegawai Pada PT. Integrated Facility
Services. Hasil penelitiannya menjelaskan bahwa penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan
perusahaan pada tahun 2008 telah terbukti efektif dan mempunyai pengaruh yang baik terhadap
pengembangan karir pegawai hal ini terlihat dengan adanya peningkatan jabatan dan pemberian
pelatihan secara signifikan bagi pegawai yang mempunyai hasil prestasi kerja yang baik. Berdasarkan
hasil penelitian dan pengolahan data yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada 50
responden dengan menggunakan metode skala likert dan uji chi square, secara keseluruhan skala
likert mendapatkan hasil sebesar 1533 yang berada diantara kuartil III dengan nilai maksimal (900 <
1533 < 11250). Hal ini menunjukkan bahwa tanggapan responden sebagian besar adalah setuju
dengan adanya perencanaan karir yang dijalankan perusahaan. Dengan demikian, berarti bahwa
terdapat pengaruh positif antara perencanaan karir terhadap kepuasan kerja pegawai pada PT.
Integrated Facility Services (ISS).
Hasil penelitian Taniya & Dewi (2009) mendukung teori London & Stumpf (1986), yaitu
seperti program pelatihan menurut mereka pengembangan karir juga dirancang untuk memberikan
kesempatan yang mengembangkan dan meningkatkan pengetahuan administrasi, keterampilan dan
teknologi, untuk membantu pegawai dalam mengelola kebutuhan internal dan eksternal.
Pengembangan karir dirancang untuk memberikan kesempatan jangka panjang untuk mempersiapkan
tugas-tugas di masa mendatang. Inilah yang kemudian menunjukkan bahwa pengembangan karir
berperan untuk meningkatkan motivasi karir serta kinerja pegawai (Noe, 1996).
Pada penelitian yang dilakukan Tangkuman, et al. (2015) penilaian kinerja, pemberian
reward dan punishment, merupakan aspek penting yang perlu diperhatikan oleh manajer perusahaan.

5
Penelitian ini menggunakan metode explanatory research dengan pendekatan kuantitatif dan sampel
sebanyak 50 pegawai PT. Pertamina (Persero) Manado. Instrumen penelitian yang digunakan adalah
kuesioner, observasi dan dokumentasi. Analisis data menggunakan Regresi Berganda. Hasil analisis
menggambarkan penilaian kinerja, reward dan punishment terhadap kinerja pegawai berkorelasi
dengan baik. Hasil analisis penelitian secara simultan penilaian kinerja, reward dan punishment,
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Secara parsial penilaian kinerja, reward dan
punishment secara parsial, berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil uji parsial (uji t) dalam analisis regresi linear berganda yang dilakukan Tangkuman, et
al (2015) tentangpenilaian kinerja (performance appraisal) berpengaruh terhadap kinerja
pegawaipada PT. Pertamina (Persero) Manado. Kesimpulannya yaitu penilaian kinerjadan reward
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal positif ini juga serupa dengan penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Iqbal, dkk (2013) dengan judul penelitian yaitu Impact of
Performance Appraisal on Employee’s Performance Involvingthe Moderating Role of Motivation,
dimana hasil yang diperoleh yaitu penilaian kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hal serupa juga dibuktikan oleh Febrianti, Musadieq dan Prasetya (2014) melalui penelitian
yang berjudul Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Motivasi Kerja serta Dampaknya
Terhadap Kinerja, pada PT. Panin Bank Tbk. Area Mikro Jombang, yang mendapat hasil positif
bahwa reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.Berdasarkan hasil analisis penelitian
secara parsial reward, berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai. Sedangkan secara
parsial punishment tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai.

2.3. Kerangka Pemikiran

Penelitian ini dilakukan pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang
Sekadau karena untuk mengetahui hubungan penilaian kinerja dapat berpengaruh secara langsung
terhadap kinerja pegawai. Selain itu secara tidak langsung penilaian kinerja melalui pengembangan
karir juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dalam model di atas penilaian kinerja digunakan
sebagai variabel independen, pengembangan karir sebagai variabel intervening, dan kinerja pegawai
sebagai variabel dependen. Selanjutnya metode analisis path akan digunakan untuk menguji hubungan
antara penilaian kinerja dan kinerja pegawai melalui pengembangan karir. Berikut kerangka
pemikiranpenelitian yang disajikan pada Gambar 2.2.

H1 H2
Penilaian Kinerja Pengembangan Karir Kinerja Pegawai

H3

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

Hubungan Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karir (Hipotesis 1)

Secara umum dapat didefinisikan bahwa penilaian kinerja tersebut adalah sebagai penilaian
hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh setiap pegawai.
Penilaian kinerja pegawai mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai
setiap pegawai. Apakah prestasi yang dicapai setiap pegawai baik, sedang atau kurang. Penilaian
prestasi penting bagi setiap pegawai dan bergunabagi organisasi untuk mengambil keputusan dan
menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya (Hariandja: 2002:195).
Pada H1 akan dilihat apakah terdapat pengaruh positif antara penilaian kinerja dan
pengembangan karir. Hal ini dilakukan untuk membuktikan penelitian yang dilakukan oleh Taniya &
Dewi (2009) bahwa penilaian prestasi kerja telah terbukti efektif dan mempunyai pengaruh yang baik
terhadap pengembangan karir pegawai.

6
Hubungan Pengembangan Karir dan Kinerja Pegawai (Hipotesis 2)
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Faktor-faktor tersebut dapat
berupa faktor internal maupun eksternal. Pengembangan karir berpusat pada sekitar kebutuhan yang
dihubungkan dengan kegiatan dan minat pegawai sehingga pegawai tersebut dapat menyelesaikan
pekerjaannya dengan lebih baik (Rivai, 2009). Pengembangan karir menunjukkan adanya
peningkatan-peningkatan status seseorang dalam jalur karir yang telah ditetapkan. Sehingga dengan
adanya pengembangan karir ini dapat memberikan dorongan kepada pegawai dalam mengembangkan
karir dalam pekerjaannya dengan cara meningkatkan pengetahuan, sikap dan keterampilan sehingga
pada gilirannya akan meningkatkan kinerja mereka (Hariandja, 2002).
Pada H2 ini akan dibuktikan apakah pengembangan karir memiliki pengaruh positif
terhadap kinerja pegawai. Hal ini sejalan untuk mendukung penelitian yang telah dilakukan oleh
Taniya & Dewi (2009) dimana pengembangan karir berperan untuk meningkatkan motivasi karir serta
kinerja pegawai.

Hubungan Penilaian Kinerja dan Kinerja Pegawai (Hipotesis 3)

Menurut Hariandja ( 2002:195) penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam
menilai kinerja pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk
memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya
meningkatkan produktivitas organisasi dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai
kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk tujuan pengembangan karir, kenaikan gaji, pendidikan
dan latihan dan lain-lain.
Pada H3 ini akan dibuktikan bahwa penilaian kinerja memiliki pengaruh positif terhadap
kinerja pegawai. Hal ini dilakukan untuk mendukung penelitian yang dilakukan Haider et al., (2013)
dan Lillian et al., (2011) dimana terdapat pengaruh positif antara penilaian kine.rja terhadap kinerja
pegawai

2.4. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, adapun hipotesis dalam penelitian ini diantaranya:
H1 : Adanya pengaruh penilaian kinerja terhadap pengembangan karir pegawai
H2 : Adanya pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai
H3 : Adanya pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai

3. METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Rancangan Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif (hubungan)
dengan teknik analisa data kuantitatif. Penelitian asosiatif (hubungan) adalah merupakan penelitian
yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih (hubungan antara variabel
independen dengan variabel dependen). Dengan penelitian ini maka akan dapat dibangun suatu teori
yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala (Sugiyono,
2014:11). Dalam penelitian ini dilakukan hipotesis-hipotesis mengenai hubungan penilaian kinerja
terhadap pengembangan karir, hubungan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai dan hubungan
penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai.

3.2 Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di PT. Bank Pembangunan
Daerah Kalimantan Barat (Bank Kalbar) Cabang Sekadau sejumlah 57 (lima puluh tujuh) orang.
Menurut Arikunto (2006), “Jika jumlah subyeknya kurang dari 100 (seratus), maka lebik baik semua
subyeknya meliputi semua subyek yang terdapat di dalam populasi”. Menurut Sugiyono (2003),
bahwa semua anggota populasi dijadikan sampel disebut samplingjenus atau istilah lainnya adalah
sensus. Oleh karena itu, dalam penelitian ini jumlah sampel yang akan diteliti sama dengan jumlah
populasi dari subyek yang akan diteliti, yaitu seluruh pegawai yang ada di kantor Bank Kalbar
Cabang Sekadau.

7
3.3 Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2012:2) pengertian variabel penelitian adalah segala sesuatu yang
berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang
hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.” Dalam penelitian yang dilakukan penulis terdiri dari
tiga variabel, yaitu variabel independen, variabel dependen dan variabel intervening. Adapun
penjelasan dari masing masing variabel sebagai berikut:
1. Variabel independen menurut Sugiyono (2012:59) adalah “variabel yang mempengaruhi suatu
yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat).” Variabel
independen pada penelitian ini adalah variabel penilaian kinerja.
2. Menurut Sugiyono (2012:59) “Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat karena adanya variabel independen (bebas).” Adapun variabel terikat yang
digunakan dalam penelitian yaitu kinerja pegawai.
3. Menurut Sugiyono (2012:59) Variabel intervening yaitu variabel yang secara teoritis
mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan dependen menjadi hubungan yang
tidak langsung dan tidak dapat diamati dan diukur. Variabel intervening dalam penelitian ini
adalah pengembangan karir pegawai.

3.4 Operasional Variabel

Operasional variabel diperlukan untuk menentukan jenis dan indikator variabel-variabel
yang digunakan dalam penelitian. Selain itu, proses ini juga dimaksudkan untuk menentukan skala
pengukuran dari masing-masing variabel sehingga pengujian hipotesis dengan menggunakan alat
bantu statistik dapat dilakukan secara benar. Berikut adalah operasionalisasi variabel dalam penelitian
ini:
1. Penialian Kinerja (X)
2. Kinerja Pegawai (Y)
3. Pengembangan Karir (Z)
Untuk mengetahui definisi operasional variabel penelitian yang penulis gunakan dalam penelitian ini
dapat di lihat pada tabel di bawah ini.

3.5 Instrumen Penelitian

Menurut Sugiyono (2013:146) instrumen penelitian adalah “suatu alat yang
digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati”. Instrument
penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menggunakan kuisioner dengan 61 item
pertanyaan yang biasanya dimaksudkan untuk mendapatkan informasi berkaitan dengan
pendapat, aspirasi, prespsi, keinginan, keyakinan, dan lain lain secara tertulis.

3.6 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Bank Kalbar Cabang Sekadau, Kalimantan Barat
tahun 2017. Pemilihan lokasi dilakukan secara purposive dengan pertimbangan bahwa
adanya kesediaan instansi untuk memberikan informasi yang diperlukan sesuai dengan
penelitian.

3.7 Prosedur Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini proses pengambilan dan pengumpulan data diperoleh setelah
sebelumnya mendapatkan izin dari pihak Bank Kalbar Cabang Sekadau untuk mengadakan
penelitian. Sebagai langkah awal penelitian,peneliti akan menyeleksi responden dengan
berpedoman pada kriteria inklusi yang sudah ditentukan dan menghitung besar sampelnya.
Setelah mendapatkan responden yang dikehendaki maka langkah selanjutnya adalah
meminta persetujuan dari responden penelitian. Setelah mendapatkan persetujuan dari
responden, dilakukan wawancara terstruktur dan memberikan kuisioner kepada responden

8
yang berkaitan. Selanjutnya responden akan diberikan penjelasan terlebih dahulu mengenai
tatacara pengisiannya.
Teknik pengumpulan data melalui kuesioner dilakukan dengan mengajukan
pertanyaan kepada pihak yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Untuk menilai
tanggapan responden maka penulis menggunakan skala likert dalam Suyigono (2014:132)
yaitu dengan menghitung bobot setiap pertanyaan.
Pernyataan-pernyataan hasil saringan akhir akan membentuk skala likert yang dapat
dipakai untuk mengukur skala sikap. Nilai tersebut kemudian akan dijadikan variabel
penilaian. Bobot jawaban responden diberi nilai rinci sebagai berikut:
a) Sangat setuju diberi bobot 5
b) Setuju diberi bobot 4
c) Ragu-ragu diberi bobot 3
d) Tidak setuju diberi bobot 2
e) Sangat tidak setuju diberi bobot 1
Setiap jawaban dari responden diberikan skor. Cara menghitung skor rataan adalah sebagai
berikut :
X = Σ(xi.ni), Umar (2003).
dimana:
X : skor rataan
ni : jumlah jawaban responden untuk skor
xi : skor nilai jawaban responden
n : jumlah responden
3.8 Uji Instrumen
Instrumen penelitian menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Validitas berkaitan
dengan apakah kita mengukur apa yang seharusnya diukur, sedangkan reliabilitas berkaitan
dengan konsistensi, akurasi, prediktibilitas suatu alat ukur. Adapun langkah-langkah proses
faktor analisis adalah sebagai berikut:
1. Uji Validitas
Uji validitas menyatakan bahwa instrumen yang digunakan untuk mendapatkan data
dalam penelitian dapat digunakan atau tidak. Menurut Sugiyono (2012:121) menyatakan
bahwa valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya
diukur. Untuk mencari nilai validitas di sebuah item mengkorelasikan skor item dengan total
item-item tersebut. Jika ada item yang tidak memenuhi syarat, maka item tersebut tidak akan
diteliti lebih lanjut. Syarat tersebut menurut Sugiyono (2012:133) yang harus dipenuhi yaitu
harus memiliki kriteria sebagai berikut:
a. Jika r ≥ 0,3 maka item-item tersebut dinyatakan valid.
b. Jika r ≤ 0,3 maka item-item tersebut dinyatakan tidak valid.
Uji validitas instrumen dapat menggunakan rumus korelasi. Rumus korelasi berdasarkan
Pearson Product Moment adalah sebagai berikut :
= ∑ −( )( )
√ ∑ 2−∑ 2 ∑ 2−∑ 2
Keterangan:
rXY = Koefisien Korelasi
N = Banyaknya Sampel
ΣX = Jumlah skor keseluruhan untuk item pertanyaan variabel X
ΣY = Jumlah skor keseluruhan untuk item pertanyaan variabel Y

9
 2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menyatakan bahwa apabila instrument yang digunakan beberapa kali
untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama. Menurut Sugiyono
(2012:122) reliabilitas adalah derajat konsistensi/ keajengan data dalam interval waktu
tertentu. Berdasarkan pengertian diatas maka reabilitas dapat dikemukakan sebagai suatu
karakteristik terkait dengan keakuratan, ketelitian, dan kekonsistenan. Pengujian reliabilitas
kuesioner pada penelitian ini penulis menggunakan metode Alpha Cronbach( ) menurut
Sugiyono (2007:177) dengan rumus sebagai berikut:
R= = = ( ² (1−∑ ² )
−1 ( ²)
Keterangan :
α = Koefisien Reliabilitas Alpha Cronbach
S2 = Varians skor keseluruhan
Si² = Varians masing-masing item

3.9 Teknik Analisis Data

Teknik analissa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur (path analysis).
Model path analysis digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk
mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap
variabel terikat (endogen). Manfaat dari model analisis jalur adalah untuk menjelaskan fenomena
yang diteliti, memprediksi nilai variabel terikat (Y) berdasarkan nilai variabel bebas (X), faktor
determinan yaitu penentuan variabel bebas (X) mana yang berpengaruh dominan terhadap variabel
terikat (Y), juga dapt digunakan untuk menelusuri mekanisme (jalur-jalur) pengaruh variabel bebas
(X) terhadap variabel terikat (Y).
Setelah melakukan langkah-langkah dalam metode analisis path maka dilakukan teknik
pengolahan data dengan Uji Asumsi yaitu Uji Normalitas dan Uji Linieritas. Selanjutnya yang
terakhir adalah uji hipotesis yaitu Uji t dan Uji F.

3.9.1 Uji Asumsi

Asumsi-asumsi yang harus dipenuhi dalam analisis regresi antara lain uji normalitas
dan uji linieritas.
1) Uji Normalitas
Dalam pembahasan ini akan digunakan uji One Sample Kolmogorov-Smirnov Test
digunakan untuk mengetahui distribusi populasi, apakah mengikuti distribusi secara
teoritis (normal, poisson, uniform, atau exponential). Kolmogorov-Smirnov Test ini untuk
menguji data berskala interval dan rasio. Data dinyatakan berdistribusi normal jika
signifikansi lebih besar dari 0,05.
2) Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan dengan mencari persamaan garis regresi variabel bebas X
terhadap variabel terikat Y. Berdasarkan garis regresi yang telah dibuat, selanjutnya diuji
keberartian koefisien garis regresi serta linearitasnya. Langkah yang harus dilakukan
pertama kali untuk melakukan uji linearitas adalah mencari persamaan regresi linearitas,
untuk mencari persamaan regresi linearitas tersebut yang perlu kita lakukan adalah:
1. Menyusun tabel kelompok data variabel X dan Y, dimana variabel X data
diurutkan dari yang terkecil sampai yang terbesar
2. Persamaan regresi linearitas dengan rumus:
Y  a  bx
Keterangan:
Y = Variabel terikat
x = Variabel bebas
10
 a =Konstantaintersep
b = (slop/kemiringan) koefisien regresi Y atas X.

3.9.2 ( Uji T )
Pengujian t dilakukan dengan membandingkan t hitung dengan t tabel. Jika t hitung
lebih besar dari t tabel dan tingkat signifikansi menggunakan 0,05 dengan uji 2 (dua) sisi,
maka Ha diterima, yang artinya variabel independen yang diuji secara signifikan mempunyai
pengaruh terhadap variabel dependen.

3.9.3 Analisis Korelasi Parsial Pearson Product Moment

Dalam SPSS ada tiga metode korelasi sederhana (bivariate correlation) diantaranya Pearson
Correlation, Kendall’s tau-b, dan Spearman Correlation. Pearson Correlationdigunakan untuk data
berskala interval atau rasio, sedangkan Kendall’s tau-b,dan Spearman Correlation lebih cocok untuk
data berskala ordinal.
Menurut Sugiyono (2013:248) penentuan koefisien korelasi dengan menggunakan metode
analisis korelasi Pearson Product Moment dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

r= nΣxy – (Σx) (Σy)

. √{nΣx² – (Σx)²} {nΣy2 – (Σy)2}
Dimana :
n = Banyaknya Pasangan data X dan Y
Σx = Total Jumlah dari Variabel X
Σy = Total Jumlah dari Variabel Y
Σx2= Kuadrat dari Total Jumlah Variabel X
Σy2= Kuadrat dari Total Jumlah Variabel Y
Σxy= Hasil Perkalian dari Total Jumlah Variabel X dan Variabel Y
Menurut Sugiyono (2014:192) pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi
sebagai berikut:
0,00 - 0,199 = sangat rendah
0,20 - 0,399 = rendah
0,40 - 0,599 = sedang
0,60 - 0,799 = kuat
0,80 - 1,000 = sangat kuat

3.9.4 Uji Koefisien Determinasi ( R Square )

Koefisien determinan berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R 2 ≤ 1). Hal ini
berarti bila R 2 = 0 menunjukkan tidak adanya pengaruh antara variabel independen terhadap
variabel dependen, bila adjusted R2 semakin besar mendekati 1 menunjukkan semakin
kuatnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dan bila adjusted R2
semakin kecil bahkan mendekati nol, maka dapat dikatakan semakin kecil pula pengaruh
variabel independen terhadap variabel dependen. Rumus koefisien determinasi adalah sebagai
berikut:
= 2 100%
Keterangan:
= Besar atau jumlah koefisien determinasi
2 = Nilai koefisien korelas

3.9.5 Uji Hipotesis

Berdasarkan hipotesis yang telah dilakukan, maka bentuk pengujian hipotesis yang
akan diuji dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
11
Ho : Tidak terdapat hubungan yang positif antara penilaian kinerja terhadap
pengembangan karir.
H1 : Terdapat hubungan yang positif antara penilaian kinerja terhadap pengembangan
karir.
Ho : Tidak terdapat hubungan yang positif antara pengembangan karir terhadap kinerja
pegawai.
H2 : Terdapat hubungan yang positif antara pengembangan karir terhadap kinerja
pegawai.
Ho : Tidak terdapat hubungan yang positif antara penilaian kinerja terhadap kinerja
pegawai.
H3 : Terdapat hubungan yang positif antara penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai

4. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Karakteristik Responden
Berkenaan dengan penelitian yang berhubungan dengan sumber daya manusia maka
karakteristik responden merupakan hal yang sangat penting. Jumlah responden yang
dianalisis dalam penelitian berjumlah 57 orang. Dari data kuisioner yang disampaikan kepada
responden diperoleh data umum tentang deskripsi responden yang meliputi usia, jenis
kelamin, tingkat pendidikan, jabatan, masa kerja, status kepegawaian dan status pernikahan.
Tabel 4.1
Distribusi Responden Berdasarkan Umur Pada PT. Bank Pembangunan Daerah
Kalimantan Barat Cabang Sekadau
No Kelompok Usia (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)
1 17 – 24 1 1,75
2 25 – 39 45 78,95
3 40 – 50 11 19,30
4 >50 0 0
Total 57 100
Sumber : Hasil Analisis Data, 2018
Tabel 4.2
Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pada PT. Bank Pembangunan
Daerah Kalimantan Barat Cabang Sekadau
Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)
Laki-laki 50 87,7
Perempuan 7 12,3
Total 57 100
Sumber : Hasil Analisis Data, 2018
Tabel 4.3
Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pada PT. Bank Pembangunan
Daerah Kalimantan Barat Cabang Sekadau
Tingkat Pendidikan Jumlah (Orang) Persentase (%)
SMA 18 31,58%
Diploma 3 9 15,79%
Strata – 1 30 52,63%
Strata – 2 0 0
Strata – 3 0 0
Total 57 100
Sumber: Hasil Analisis Data, 2018

12
 Tabel 4.4
Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pada PT. Bank Pembangunan
Daerah Kalimantan Barat Cabang Sekadau
Tingkat Pendidikan Jumlah (Orang) Persentase (%)
SMA 18 31,58%
Diploma 3 9 15,79%
Strata – 1 30 52,63%
Strata – 2 0 0
Strata – 3 0 0
Total 57 100
Sumber: Hasil Analisis Data, 2018
Tabel 4.5
Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja Pada PT. Bank Pembangunan
Daerah Kalimantan Barat Cabang Sekadau
No Masa Kerja(Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)
1 1-5 36 63,2
2 6 - 10 12 21
3 >10 9 15,8
Total 57 100
Sumber : Hasil Analisis Data, 2018
Tabel 4.6
Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja Pada PT. Bank Pembangunan
Daerah Kalimantan Barat Cabang Sekadau
No Masa Kerja(Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)
1 1-5 36 63,2
2 6 - 10 12 21
3 >10 9 15,8
Total 57 100
Sumber : Hasil Analisis Data, 2018

4.2 Analisis Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui

Pengembangan Karir Pegawai Pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan
Barat Cabang Sekadau
4.2.1 Uji Instrumen
1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan terhadap 57 responden terpilih. Hasil uji validitas penilaian
kinerja, kinerja dan pengembangan karir. Dari hasil analisis tentang uji validitas instrumen
penelitian didapat nilai korelasi antara skor variabel dengan skor total. Nilai ini kemudian
dibandingkan dengan nilai r_tabel pada signifikansi 0,05 dan jumlah responden (n) = 57,
maka didapat r_tabel sebesar 0,256. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semua
instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid. Berdasarkan hasil uji
validitas di atas didapat nilai korelasi untuk semua item adalah valid dikarenakan nilai
r_hitung = Pearon Correlation > r_tabel = 0,256, artinya semua data tersebut berkorelasi
signifikan dengan skor total sehingga tidak ada item pertanyaan yang harus dibuang.
2. Uji Reliabilitas
Dari hasil output Tabel 4.7 tentang uji reliabilitas instrumen jika perbandingan nilai
Cronbach’s Alpha > 0,60 dan lebih besar dari r_tabel = 0,256 pada signifikansi 0,05 dan
jumlah data n = 57, maka dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian variabel-variabel
tersebut adalah reliabel.
13
 Tabel 4.7
Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Pada PT. Bank Pembangunan Daerah
Kalimantan Barat Cabang Sekadau
Variabel Cronbach’s Alpha N of Items Keterangan
Penilaian kinerja 0,704 10 Reliabel
Pengembangan Karir 0,783 10 Reliabel
Kinerja Pegawai 0,881 19 Reliabel
Sumber : Hasil Analisis Data, 2018.
4.2.2 Analisis Deskriptif
Untuk mengetahui gambaran empiris tentang penilaian kinerja, pengembangan karir
dan kinerja pegawai pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat (Bank Kalbar)
Cabang Sekadau, terlebih dahulu membuat suatu ukuran sebagai pembanding. Untuk itu
langkah yang dilakukan adalah menyeleksi hasil kuisioner yang kembali dari responden.
Jawaban yang lengkap dibuat tabulasi untuk pengolahan data. Dari rentang skor yang
diperoleh kemudian dibuat tingkatan kategori sesuai banyaknya klasifikasi yang dikehendaki.
Di bawah ini merupakan Tabel 4.8 kriteria jawaban persepsi responden.
Tabel 4.8
Kriteria Jawaban Responden Pada PT. Bank Pembangunan Daerah
Kalimantan Barat Cabang Sekadau
Kriteria Interval
Sangat tidak baik 1≤X<1,8
Tidak baik 1,8≤X<2,6
Cukup 2,6≤X<3,4
Baik 3,4≤X<4,2
Sangat Baik 4,2≤X≤5
Sumber : Hasil Analisis Data, 2018

Berdasarkan kriteria kepuasan persepsi responden maka akan dijabarkan hasil penelitian dari
variabel penilaian kinerja, pengembangan karir dan kinerja pegawai yang dirangkum dalam
tabel kepuasan.

4.2.3 Uji Asumsi Klasik

1). Uji Normalitas
Tabel 4.9
Uji Normalitas Variabel Penilaian Kinerja dan Kinerja Pegawai Dengan Teknik
Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Unstandardized
Residual 1 Residual 2
N 57 57
a,b
Normal Parameters Mean ,0000000 ,0000000
Std. Deviation 6,62289712 2,74317971
Most Extreme Differences Absolute ,089 ,168
Positive ,061 ,080
Negative -,089 -,168
Kolmogorov-Smirnov Z ,670 1,269
Asymp. Sig. (2-tailed) ,760 ,080
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Hasil Analisis Data, 2018.
14
2). Uji Linieritas
Tabel 4.10
Uji Linieritas Variabel Penilaian Kinerja dan Variabel Pengembangan Karir terhadap
Variabel Kinerja Pegawai
ANOVA Table
Mean
Sum of Squares df Square F Sig.
Kinerja Peg Between (Combined) 856,713 13 65,901 1,245 ,283
* penilaian Groups Linearity 419,238 1 419,238 7,919 ,007
Kinerja Deviation 437,475 12 36,456 ,689 ,753
from Linearity
Within Groups 2276,550 43 52,943
Total 3133,263 56

ANOVA Table
Mean
Sum of Squares df Square F Sig.
Kinerja Between (Combined) 1655,152 15 110,343 3,061 ,002
Peg * Groups Linearity 664,967 1 664,967 18,445 ,000
Peng Karir Deviation from 990,185 14 70,727 1,962 ,047
Linearity
Within Groups 1478,111 41 36,051
Total 3133,263 56
Sumber : Hasil Analisis Data, 2018.

Tabel 4.11
Uji Linieritas Penilaian Kinerja terhadap variabel Pengembangan Karir
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Peng Karir Between (Combined) 499,217 13 38,401 5,123 ,000
* penilaian Groups Linearity 400,107 1 400,107 53,38 ,000
Kinerja 2
Deviation from 99,110 12 8,259 1,102 ,383
Linearity
Within Groups 322,292 43 7,495
Total 821,509 56
Sumber : Hasil Analisis Data, 2018.
3). Uji t
Tabel 4.12
Analisis Uji t Penilaian Kinerja Terhadap Pengembangan Karir
a
Coefficients
Model Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 7,368 4,584 1,607 ,114
penilaian ,800 ,111 ,698 7,226 ,000
Kinerja
a. Dependent Variable: Peng Karir
Sumber : Hasil Analisis Data, 2018.

15
 Tabel 4.13
Analisis Uji t Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karir Terhadap
Kinerja Pegawai
a
Coefficients
Model Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 33,071 11,428 2,894 ,005
penilaian ,193 ,376 ,086 ,513 ,610
Kinerja
Peng Karir ,782 ,329 ,400 2,380 ,021
a. Dependent Variable: Kinerja Peg
Sumber : Hasil Analisis Data, 2018.
4). Uji Koefesien Determinasi (R Square)
Tabel 4.14
Analisis Uji Koefisien Determinasi (R Square) Penilaian kinerja terhadap
kinerja Pegawai melalui Pengembangan Karir
b
Model Summary
Model Adjusted R Std. Error of the
R R Square Square Estimate
a
d
i

1 ,465 ,216 ,187 6,744

m
e
n
s
i
o
n
0

a. Predictors: (Constant), Peng Karir, penilaian Kinerja

b. Dependent Variable: Kinerja Peg
Sumber : Hasil Analisis Data, 2018.
Tabel 4.15
Analisis Uji Koefisien Determinasi (R Square) Penilaian Kinerja
Terhadap Pengembangan Karir
b
Model Summary
Model Adjusted R Std. Error of the
R R Square Square Estimate
a
d
i

1 ,698 ,487 ,478 2,768

m
e
n
s
i
o
n
0

a. Predictors: (Constant), penilaian Kinerja

b. Dependent Variable: Peng Karir
Sumber : Hasil Analisis Data, 2018

4.2.4 Analisis Dengan Diagram Jalur ( Path Analysis)

Tabel 4.22
Analisis Koefisien Korelasi Penilaian Kinerja, Pengembangan Karir, dan Kinerja
Pegawai
Correlations
penilaian Kinerja Peng Karir Kinerja Peg
** **
penilaian Pearson Correlation 1 ,698 ,366
Kinerja Sig. (2-tailed) ,000 ,005
N 57 57 57
** **
Peng Karir Pearson Correlation ,698 1 ,461
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 57 57 57
* **
Kinerja Peg Pearson Correlation ,366 ,461 1
Sig. (2-tailed) ,005 ,000
N 57 57 57
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber : Hasil Analisis Data, 2018.
16
 Berdasarkan hasil diatas untuk nilai probabilitas penilaian kinerja dengan
pengembangan karir diperoleh nilai probabilitas = 0,000 < 0,01 sehingga terdapat korelasi
yang signifikan. Nilai probabilitas penilaian kinerja dengan kinerja pegawai = 0,05 > 0,01
artinya tidak terdapat korelasi yang signifikan. Nilai probabilitas pengembangan karir dengan
kinerja pegawai = 0,000 < 0,01 artinya terdapat korelasi yang signifikan.

4.2.5 Hasil Uji Hipotesis

Pengaruh Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karir (Hipotesis 1)
Pada H1 dapat membuktikan penelitian yang dilakukan oleh Taniya & Dewi (2009) bahwa
penilaian prestasi kerja telah terbukti efektif dan mempunyai pengaruh yang baik terhadap
pengembangan karir pegawai. Dari hasil uji parsial pada tabel 4.16 variabel kinerja pegawai
berpengaruh signifikan terhadap variabel pengembangan karir dengan menghasilkan nilai sig
= 0,000 < 0,05, artinya pengujian variabel penilaian kinerja memberikan pengaruh positif
terhadap pengembangan karir pada taraf signifikansi 5%. Hasil uji korelasi penilaian kinerja
memiliki korelasi yang kuat sebesar 0,698 terhadap pengembangan karir. Selain itu penilaian
kinerja memiliki nilai t hitung sebesar 7,226 lebih besar dari nilai t tabel 1,672. Dari hasil
koefisien determinasi didapat hasil uji sebesar 0,487, Artinya penilaian kinerja yang baik
akan berakibat pada peningkatan pengembangan karir karyawan sebesar 48,7% dan sisanya
51,3% dipengaruhi faktor diluar model. Dari hasil ini maka hipotesis pertama penelitian dapat
diterima kebenarannya.

Pengaruh Pengembangan Karir dan Kinerja Pegawai (Hipotesis 2)

Pada H2 variabel pengembangan karir secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai dengan nilai signifikan 0,021 > 0,005 artinya pengembangan karir tidak
memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Hal ini tidak sejalan untuk mendukung
penelitian yang telah dilakukan oleh Taniya & Dewi (2009) dimana pengembangan karir
berperan untuk meningkatkan motivasi karir serta kinerja pegawai. Dari hasil penelitian ini
pengembangan karir berkorelasi yang sedang seebsar 0,461 terhadap kinerja pegawai.
Sebesar 21,6% varibael pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan
sisanya sebesar 79,4% dipengaruhi varibael lain diluar model regresi. Sehingga dengan
adanya pengembangan karir yang rendah tidak dapat memberikan dorongan kepada pegawai
untuk mengembangkan karir dalam pekerjaannya dengan cara meningkatkan pengetahuan,
sikap dan keterampilan sehingga pada gilirannya akan meningkatkan kinerja mereka. Dari
hasil ini maka hipotesis kedua penelitian tidak dapat diterima kebenarannya.

Pengaruh Penilaian Kinerja dan Kinerja Pegawai (Hipotesis 3)

Pada H3 tidak dapat mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Haider et al., (2013)
dan Lillian et al., (2011) dimana terdapat pengaruh positif antara penilaian kinerja terhadap
kinerja pegawai. Pada penelitian ini variabel penilaian kinerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap variabel kinerja pegawai karena nilai sig = 0,610 > 0,05. Dari hasil uji korelasi
penilaian kinerja memiliki korelasi yang lemah sebesar 0,366 terhadap kinerja pegawai.
Artinya semakin rendah penilaian kinerja maka semakin lemah kinerja pegawai. Penilaian
kinerja memberikan pengaruh sebesar 21,6% terhadap Kinerja Pegawai melalui
pengembangan karir, sisanya sebesar 79,4% dipengaruhi oleh faktor diluar model regresi.
Dari hasil ini maka hipotesis ketiga penelitian tidak dapat diterima kebenarannya.

17
5. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dari PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat
(Bank Kalbar) Cabang Sekadau untuk melihat pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja
pegawai melalui pengembangan karir, maka kesimpulan yang dapat dibahas adalah sebagai
berikut:
1). Dari hasil uji secara parsial dengan analisis path, maka dapat disimpulkan bahwa adanya
pengaruh signifikan yang positif sebesar 0,000 pada taraf signifikansi 5% antara
penilaian kinerja terhadap pengembangan karir pegawai pada PT. Bank Pembangunan
Daerah Kalimantan Barat (Bank Kalbar) Cabang Sekadau. Dari hasil ini maka hipotesis
pertama penelitian dapat diterima kebenarannya.
2). Dari hasil penelitian ini pengembangan karir berkorelasi yang sedang sebesar 0,461
terhadap kinerja pegawai. Sebesar 21,6% varibael pengembangan karir berpengaruh
terhadap kinerja pegawai dan sisanya sebesar 79,4% dipengaruhi varibael lain diluar
model regresi. Variabel pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan terhadap
variabel kinerja pegawai dengan nilai sig = 0,021 > 0,05. Dari hasil ini maka hipotesis
kedua penelitian tidak dapat diterima kebenarannya.
3). Pada penelitian ini variabel penilaian kinerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
variabel kinerja pegawai karena nilai sig = 0,610 > 0,05. Penilaian kinerja hannya
memberikan pengaruh sebesar 21,6% terhadap Kinerja Pegawai melalui pengembangan
karir, sisanya sebesar 79,4% dipengaruhi oleh faktor diluar model regresi. Dari hasil ini
maka hipotesis ketiga penelitian tidak dapat diterima kebenarannya.
5.2 Saran
Dari beberapa kesimpulan diatas maka pada kesempatan ini penulis juga
menyampaikan beberapa rekomendasi sebagai berikut:
1. Penerapan sistem penilaian kinerja pegawai harus selalu diterapkan dengan benarsupaya
menumbuhkan hal positif pada sistem penilaian kinerja yang dilakukan, sehingga akan
semakin mendukung tercapainya tujuan organisasi melalui peningkatan kerja setiap
pegawai.
2. Penialain kinerja yang dilakukan secara berkala dapat lebih dioptimalkan dengan
mengutamakan keutamaan penilaian kerja tersebut sehingga setiap pegawai tidak
beranggapan bahwa penilaian kinerja itu hanya sebuah syarat dalam pengembangan
karir.
3. Penilaian hasil kinerja yang nyata mutlak harus dilaksanakan untuk mengetahui prestasi
yang dapat dicapai setiap pegawai sehingga mempunyai pengaruh yang baik terhadap
pengembangan karir pegawai.
4. Diharapkan dengan adanya sistem penialain kinerja untuk pengembangan karir dapat
memberikan dorongan kepada pegawai dalam mengembangkan karir dalam
pekerjaannya dengan cara meningkatkan pegetahuan, sikap dan keterampilan sehingga
pada gilirannya akan dapat meningkat kinerja pegawai dan dikemudian hari akan
memberikan keuntungan bagi organisasi.

5. DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, Mischael. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Sofyan dan
Haryanto. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo
Ardianto, Muhammad. 2010. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja
Karyawan Pada PT. Wahana Mandiri Indonesia. Universitas Islam Riau. Skripsi. Tidak
dipublikasikan

18
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka
Cipta
As’ad, Moch. 1998. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty
Bacal, Robert. 2011. Performance Management. Terjemahan Surya Dharma dan Yanuar Irawan,
Gramedia Pustaka Jakarta.
Gibson, James L., John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr., and Robert Konopaske. 2012.
Organizations: Behavior, Structure, Processes, Fourteenth Edition. New York:
McGraw-Hill
Hani, T. Handoko. 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Yogyakarta
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan,
Pengembangan, Pengkompensasian, dan Penigkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta:
Grasindo, Jossey-Bass Inc.
Harsuko, Riniwati. 2011. Mendongkrak Motivasi dan Kinerja: Pendekatan Pemberdayaan SDM.
Malang: UB Press.
Hasibuan, M. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: CV. Haji Masagung
Iqbal-Nadeem, Naveed Ahmad, ZeeshanHaider, YumnaBatool, dan Qurat-ul-ain. 2013. Impact of
Performance Appraisal on Employee’s Performance Involving the Moderating Role of
Motivation.
Jachjasaputra, H. 2004. Banyak Keluhan terhadap Kinerja Aparatur Pemerintah.
www.jabar.go.id
Lillian et al.,. 2010. Dampak Penilaian Kinerja Terhadap Sistem Pegawai Negeri di Kementerian
Pekerjaan Umum di Kenya.
Mathis, R.L. dan J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya
Manusia, Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat
Mondy, R. Wayne dan Robert M. Noe. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Erlangga
Noe, R.A, et al., 2003. Human Resources Management: Gaining a Competitive Advantage, 4th
Edition. New York: McGraw-Hill/Irwin
Rebertson, Gordon. 2002. Loka Karya Review Kinerja. Jakarta: BPKP dan Executive Education
Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi Mohd. Basri. 2008. Performance Apparaisal. Cetakan
Pertama. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Saputra, Boby Wiryawan. 2013. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja. Bandung:
Harapan Bangsa Business School
Schuler. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga
Siagian, Sondang P. 2009. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta
Simamora, H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN
Sinambela, Lijan. 2012. Kinerja Pegawai: Teori, Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta:
GrahaIlmu
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta
Sugiyono. 2014. Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta
Tangkuman, Kevin., Tewal, Bernhard. dan Trang, Irvan. 2015. Penilaian Kinerja, Reward Dan
Punishment Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Cabang
Pemasaran Suluttenggo. Jurnal EMBA Vol.3 No.2.
Taniya, Mira dan Dewi Christina. 2009. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap
Pengembangan Karir Pegawai pada PT. Integrated Facility Services.
Umar, Husein. 2001. Riset Akuntansi: Metode Riset Sebagai Cara Penelitian Ilmiah. Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat
Zainal, Veithzal Rivai, Mansur Ramly, Thoby Mutis, dan Willy Arafah. 2015. Manajemen
Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Edisi Ketiga. Jakarta: Grafindo Persada

www.bankkalbar.co.id

19