Menganalisa Kinerja Bidan dilihat dari : Beban kerja, Shift Kerja, Stress

Kerja
Nurmayanti

Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis,

Universitas Esa Unggul

nurma30@gmail.com

Abstrak

Latar belakang: Bidan tidak hanya melakukan pelayanan kebidanan, namun juga melakukan
pelayanan administrasi, keuangan, pemasaran, persediaan obat, dan tugas lainnya yang menguras
tenaga dan pikiran seorang bidan. Beban kerja yang berat dan adanya pembagian shift kerja, terutama
shift kerja malam merupakan fenomena yang terjadi di lapangan yang kenyataannya dapat memicu
tingkat stress kerja. Dengan seringnya kontak dengan factor yang memicu timbulnya stress kerja,
besar kemungkinan dapat menimbulkan penurunan kinerja seorang Bidan. Tujuan penelitian ini
adalah menyelidiki beban kerja dan shift kerja apakah berpengaruh terhadap stress kerja dan kinerja
bidan.
Metode: Responden dalam penelitian diambil menggunakan purposive sampling yang berjumlah 180
bidan. Data diolah dengan menggunakan Structural Equation Model (SEM).
Hasil: hasil penelitian menunjukkan bahwa beban kerja dapat meningkatkan stress kerja bidan,
adanya shift kerja tidak berpengaruh positif terhadap stress kerja bidan, dan stress kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja bidan.
Kesimpulan: Studi ini merekomendasikan agar beban kerja bidan ditinjau dan dianalisis.
Merekomendasikan agar melakukan analisis stress kerja dengan lebih teliti dan sesuai dengan subyek
yang akan diteliti.
Kata kunci : beban kerja, shift kerja, stress kerja, kinerja.

Pendahuluan
Salah satu profesi atau tenaga kesehatan yang berperan penting di Indonesia adalah
Bidan. Bidan terutama berperan dalam upaya kesehatan ibu dan anak. Selain ikut membantu
proses persalinan, Bidan juga membantu memonitor proses kehamilan, pasca persalinan serta
kondisi kesehatan bayi atau anak yang dilahirkan. Oleh karena itu, kecukupan kompetensi
Bidan menjadi hal penting (GAY, 2014).

Pada dasarnya, Bidan memiliki pembagian shift kerja yang sesuai dengan kebijakan
dari masing-masing institusi. Menurut Menteri Tenaga Kerja dan Tranmigrasi tentang Jenis
dan Sifat Pekerjaan yang dilakukan secara terus menerus dalam pasal 3 mengatakan bahwa
pekerjaan di bidang pelayanan jasa kesehatan dapat memperkerjakannya pada hari libur resmi
berdasarkan kesepakatan antara pekerja dengan pengusaha atau pemilik (Kurniati & Efendi,
2012).

Berdasarkan UU RI No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dalam pasal 77

menyatakan bahwa pembagian waktu kerja meliputi waktu 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan
40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.
Sesuai dengan pasal tersebut, pemerintah mewajibkan pekerja dalam sektor apapun untuk
mengetahui dengan jelas jam kerja shift dan juga perhitungan beban kerja.

Pengaruh beban kerja yang sangat besar akan diterjemahkan ke tingkat kinerja yang
lebih rendah dan pada gilirannya berkontribusi untuk semangat kerja yang rendah dan
pergantian karyawan yang tinggi dalam organisasi (Vijayan, n.d.).

Dalam penelitian Venny Marchelia (2014) menyatakan bahwa stress kerja dapat
dipengaruhi oleh kerja shift dengan hasil analisis menunjukkan shift malam memiliki tingkat
stres yang lebih tinggi dibandingkan dengan shift pagi dan siang. (Kaewanuchit &
Sawangdee, 2016) menyatakan bahwa kondisi kerja, beban kerja, upah, keamanan kerja
ditemukan sebagai kontributor signifikan terhadap stres kerja bagi karyawan imigran.
(Nonose, Yoda, Kanno, & Furuta, 2016) menunjukkan bahwa beban kerja dalam kinerja tim
terdiri dari setidaknya dua jenis beban kerja (tugas kerja dan kerja tim), dan dengan demikian,
perlu untuk menilai kedua jenis untuk menilai beban kerja dalam kinerja tim dengan lebih
baik. Investigasi beban kerja yang unik untuk tim diperlukan untuk mengoperasionalkan
beban kerja tim.
(Susanty, 2017) menyatakan bahwa semakin banyak stresor, semakin tinggi stres
karyawan. Stres dari penelitian ini adalah beban kerja dan ketersediaan waktu. Penelitian
tersebut merekomendasikan agar beban kerja setiap karyawan ditinjau dan dianalisis.
Terbukti, beban kerja harus dibandingkan dengan waktu yang tersedia untuk melakukan
pekerjaan yang ditugaskan kepada karyawan. Makhbul (2009) mengemukakan bahwa
kesehatan, pekerjaan, shift kerja, dan jam kerja adalah faktor yang secara signifikan terkait
dengan stres kerja. Ada korelasi langsung antara stres kerja dan kinerja. Stres yang dialami
oleh karyawan dapat memfasilitasi peningkatan kinerja pekerjaan, meskipun pengalaman
tersebut juga dapat menghambat atau merusak kinerja pekerjaan. Efeknya tergantung pada
tingkat stres yang dialami karyawan (Handoko, 2001).
 Berdasarkan pengalaman dan pengamatan penulis sebagai Bidan, bahwa bidan tidak
hanya melakukan pelayanan kebidanan, namun juga melakukan pelayanan administrasi,
keuangan, pemasaran, persediaan obat, dan tugas lainnya yang menguras tenaga dan pikiran
seorang bidan. Beban kerja yang berat dan adanya pembagian shift kerja, terutama shift kerja
malam merupakan fenomena yang terjadi di lapangan yang kenyataannya dapat memicu
tingkat stress kerja. Dengan seringnya kontak dengan factor yang memicu timbulnya stress
kerja, besar kemungkinan dapat menimbulkan penurunan kinerja seorang Bidan. Penelitian
ini bertujuan untuk menyelidiki beban kerja dan shift kerja apakah berpengaruh terhadap
stress kerja dan kinerja bidan.

Tinjauan Kepustakaan

Beban kerja

Beban kerja adalah tekanan sebagai tanggapan yang tidak dapat menyesuaikan diri,
yang dipengaruhi oleh perbedaan individual atau proses psikologis, yakni suatu konsekuensi
dari setiap tindakan ekstern (lingkungan, situasi, peristiwa yang terlalu banyak mengadakan
tuntutan psikologi atau fisik) terhadap seseorang (Pradana & Salehudin, 2015). Beban kerja
adalah keadaan dimana pekerja dihadapkan pada tugas yang harus diselesaikan pada waktu
tertentu (Munandar, 2001).

Shift kerja

Menurut Kroemer, shift kerja yaitu hadir pada suatu tempat kerja yang sama secara
reguler pada waktu yang sama (shift tetap) atau dengan waktu yang berbeda-beda (shift
rotasi).Shift tetap yaitu karyawan yang bekerja secara tetap pada shift tertentu (Winarsunu,
2008). Misalnya, karyawan yang bekerja pada shift malam secara tetap. Sedangkan shift
rotasi yaitu sistem kerja dimana karyawan bekerja secara shift yang berputar, bekerja di pagi
hari sementara waktu, kemudian bertukar pada shift siang, lalu bekerja pada shift malam
(Grosswald, 2004).

Berdasarkan UU RI No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dalam pasal 77

menyatakan bahwa pembagian waktu kerja meliputi waktu 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan
40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.
Stress Kerja

Stres adalah keadaaan yang bersifat internal, yang disebabkan oleh tuntutan fisik
(badan) atau lingkungan, dan situasi sosial yang berpotensi merusak dan tidak terkontrol
(Poursadeghiyan, Moghimian, Amjad, Baneshi, & Yari, 2017).Stres juga dapat berarti respon
dari diri seseorang terhadap tantangan fisik maupun mental yang datang dari dalam atau luar
dirinya (Nasrudin,2010). Stres merupakan tanggapan seseorang terhadap perubahan
dilingkungan yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancambaik secara
fisik maupun mental.Setiap orang memiliki tingkatan toleransi tertentu pada tekanan di setiap
waktunya, yaitu kemampuan untuk mengatasi atau tidak mengatasinya (Anoraga, 2009).

Stres adalah reaksi tubuh terhadap lingkungan untuk melindungi diri sendiri,
merupakan mekanisme pertahanan alami yang membuat seseorang hidup. Tingkat stres yang
lebih rendah membuat seseorang berpikir dan mencoba menjawab tantangan hidup, dan
bahkan membuat hidup penuh warna. Tetapi stres yang tinggi dan berkepanjangan akan
menyebabkan gangguan pada kesehatan tubuh dan jiwa. Luthans (2007) menyatakan bahwa
stres adalah respons terhadap penyesuaian yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan
proses psikologis sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi yang menyebabkan
terlalu banyak tuntutan psikologis dan fisik. Stres kerja disebabkan oleh faktor konflik kerja,
beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas dan kelompok pendukung (Newstrom dan Davis,
2002).
Stres kerja memiliki dimensi, yaitu manajemen waktu, hal-hal yang memicu stress,
kesulitan professional, manifestasi emosi, manifestasi rasa lelah, manifestasi kardiovaskuler,
manifestasi alam, dan manifestasi perilaku (Fimian, 1988).

Kinerja

Kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang
diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165). Kinerja adalah
hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2002:22).

Hipotesis

Beban kerja berlebihan berpengaruh positif pada stres terkait pekerjaan dan konflik
kehidupan kerja (Pradana & Salehudin, 2015). Beban kerja mental manajer dan pengawas
menjadi lebih kompleks seiring dengan pekerjaan baru, dan membutuhkan lebih sering
evaluasi beban mental (Jazani, Miandashti, Kavousi, & Minaei, 2016). Khan et al. (1990)
menjelaskan bahwa Stresor dapat berupa peran ambigu, beban kerja yang berlebihan, atau
konflik kerja (konflik peran).
Berdasarkan uraian diatas, hipotesis yang diajukan adalah :
H1 : Beban kerja akan berpengaruh positif terhadap stres kerja.

Kerja shift biasanya dikategorikan berdasarkan hari, malam, atau jadwal malam
(Skipper, Jung, & Coffey, 1990; Wilson, 2002). Hasil negatif tidak terjadi untuk semua
karyawan yang bekerja shift; beberapa pekerja beradaptasi dengan jadwal ini dan tidak
menampilkan efek buruk apa pun (Pisarski, Bohle, & Callan, 2002). Terdapat keterkaitan
antara persepsi stres dan penyesuaian fisik dan psikologis terhadap stresor (Lazarus &
Folkman, 1984; Roesch, Weiner, & Vaughn, 2002), hal tersebut menandakan bahwa persepsi
karyawan tentang iklim kerja berkontribusi pada persepsi mereka status kesehatan. Selain itu,
penelitian sebelumnya telah berfokus pada faktor biologis yang berkontribusi negative hasil
kesehatan pekerja shift (Bøggild et al., 2001). Kerja sama teman sebaya, dukungan atasan,
dan peluang untuk pengembangan profesional dianggap kurang tersedia selama shift
bergiliran (Coffey, Skipper, & Jung, 1988; Parkes, 2003; Paus, 1993), dan, dibandingkan
dengan staf harian, ada yang dianggap (a) stres yang lebih besar dari faktor risiko lingkungan,
(b) lebih beragam dalam pekerjaan fisik, dan (c) kurang kontrol atas langkah pekerjaan untuk
pekerja shift dan shift malam (Sveinsdottir, 2006).
Berdasarkan uraian diatas, hipotesis yang diajukan adalah :
H2 : Shift kerja akan berpengaruh positif terhadap stress kerja.

Khasaweh & Futa (2012) dan Mathur, Moschis dan Lee 2007 menemukan
hubungan linear signifikan positif antara faktor-faktor stres kerja (konflik peran, tanggung
jawab pekerjaan dan budaya organisasi serta kinerja karyawan. Jika intensitas stres
meningkat hingga tingkat optimal, maka peningkatan tersebut akan membantu karyawan
untuk memaksimalkan semua sumber daya yang tersedia (Handoko, 2001). Stres
mempengaruhi kinerja karyawan. Tingkat stres yang sangat rendah menyebabkan karyawan
bekerja di bawah potensi mereka yang sebenarnya, sedangkan orang yang bekerja pada
tingkat stres yang tinggi membuat mereka tidak dapat berkonsentrasi pada pekerjaan mereka
(Crampton et al., 1995). Dua bentuk stres adalah stres konstruktif (eustress) dan stres
destruktif (distress). Eustress meningkatkan kinerja pekerja dan memberikan motivasi, energi,
dan keberanian tambahan yang diperlukan untuk tugas-tugas administrasi (Cloud, 1991).
Berdasarkan uraian diatas, hipotesis yang diajukan adalah :
H3 : Stres kerja akan berpengaruh positif terhadap kinerja.

Beban Kerja H1

H3
Stress Kerja Kinerja
H2

Shift Kerja

Gambar 1.1 Kerangka konsep

Sumber : Kajian Teori (2015)

Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan adalah metode statistik deskriptif analitik dan
analisis induktif, alat analisis yang digunakan adalah analisis jalur, dengan objek penelitian
tenaga kesehatan professional, yaitu Bidan di wilayah Jabodetabek. Responden dalam
penelitian diambil menggunakan purposive sampling. Kriteria inklusi untuk respondennya
adalah: bidan puskesmas, bidan desa, bidan praktek mandiri dan bidan yang bekerja di rumah
sakit, baik yang masih bekerja atau sudah resign.
Penelitian ini awalnya menggunakan 62 pernyataan dalam bentuk kuesioner untuk
empat variabel, yang terdiri dari variable independen, yaitu beban kerja dan shift kerja, serta
variable dependen yaitu stress kerja dan kinerja. Namun setelah dilakukan uji validitas dan
reliabilitas, maka jumlah penyataan nya menjadi 36. Kami menyusun kuesioner dengan
mengadaptasi pengukuran yang ada yang digunakan dalam penelitian sebelumnya yang
disesuaikan dengan konteks penelitian saat ini. Jumlah responden yaitu sebanyak 180 bidan
(36x5).
Untuk menentukan tingkat signifikansi dan keterkaitan antar variabel, digunakan
metode analisis model persamaan struktural (SEM). Dengan metode ini dapat diketahui
pengaruh dan hubungan antara variabel eksogen dengan variabel endogen terkait masalah
yang diteliti. Dalam penelitian ini data yang diperoleh menggunakan kuesioner. Kuesioner
dirancang sedemikian rupa sehingga semua responden diharapkan menjawab semua
pernyataan. Kuesioner yang didistribusikan disertai dengan surat lamaran untuk mengisi
kuesioner dan penjelasan tentang hal-hal yang berkaitan dengan penelitian. Skala yang
digunakan dalam kuesioner adalah skala Likert dengan jawaban dalam 6 kategori mulai dari
sangat setuju hingga penilaian sangat tidak setuju.Variable beban kerja menggunakan NASA-
TLX.

Structural Equation Model (SEM)

Karena kerangka konsep yang digunakan adalah model unobserved variable, dimana
data diuji berdasarkan indicator nya yaitu menggunakan Structural Equation Model (SEM)
dan diolah dengan LISREL. Layak tidaknya model SEM untuk digunakan dapat diketahui dengan
memperhatikan model fit criteria (Schumacher dan Lomax, 2004) seperti yang dihasilkan dari syntax
running LISREL.

Dari hasil olahan data diperoleh nilai, jika p-value kurang dari significant level (misal
0,05) maka dapat disimpulkan bahwa model fit atau cocok dengan model teorinya, dalam kasus ini dapat
diketahui bahwa statistik uji Chi-Square memiliki nilai p-value nya P = 0.0017. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa model SEM di atas fit (cocok) secara statistik pada significant level 10%.
Selanjutnya adalah memperhatikan nilai root-mean-square error of approximation (RMSEA),
jika nilainya antara 0,05 – 0,08 maka model layak untuk digunakan. Hasil yang didapat nilai
RMSEA = 0.060. Hal tersebut menandakan bahwa model fit / cocok. Nilai Goodness of Fit
Index (GFI) = 0.84 dan Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.78 berada diantara nilai 0
dan 1 mengindikasikan indeks yang baik untuk menerima kesesuaian sebuah model .
Hal ini menunjukkan bahwa model SEM fit atau cocok dengan datanya. Model disimpulkan fit
dengan data jika nilai RMR kurang dari atau sama dengan 0. Pada hasil olahan data yang didapat adalah Root
Mean Square Residual (RMR) = 0.048 sehingga menunjukkan bahwa model fit dan layak untuk
digunakan.Model dikatakan fit jika nilai NFI dan NNFI lebih dari 0.90. Dari output terlihat nilai Normed Fit
Index (NFI) = 0.9 dan Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.99, yang berarti model cocok / fit.
Comparative Fit Index (CFI) = 0.99. Besaran indeks ini adalah dalam rentang 0 sampai 1 dan
nilai yang mendekati 1 mengindikasikan model memiliki tingkat kesesuaian yang baik.
Hasil Penelitian dan Pembahasan

Gambar 1.2 Path diagram t-Value

H1 : Beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Stres Kerja

Pada hasil pengujian hipotesis pertama H1 yaitu didapat hasil nilai t 4,61 yang artinya beban
kerja dapat meningkatkan stress kerja bidan, atau berarti stress kerja bidan dipengaruhi oleh
beban kerja. Hasil uji tersebut serupa dengan penelitian terdahulu bahwa Beban kerja
berlebihan berpengaruh positif pada stres terkait pekerjaan dan konflik kehidupan kerja
(Pradana, 2015). Beban kerja yang berlebihan adalah sumber stres di tempat kerja (Faulkner
and Patiar, 1997; Lo and Lamm, 2005) dan kelelahan emosional (Karatepe, 2013). Beban
kerja yang dipersepsikan berkaitan dengan perspektif karyawan tentang beban kerja yang
obyektif ketika mereka menganggap mereka memiliki terlalu banyak tugas (Leiter and Marie
Durup, 1996) atau tidak cukup waktu untuk menyelesaikan tugas (Greenglass et al., 2003).
Mansour and Commeiras (2015) menyelidiki peran konflik kerja keluarga antara beban kerja
dan stres kerja dengan sampel 648 hotel karyawan di Prancis dan mengonfirmasi bahwa
konflik kerja keluarga sebagian memediasi hubungan antara beban kerja dan stres kerja.

H2 : Shift kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Stres Kerja

 Hasil pengujian hipotesis kedua yaitu H2 didapat hasil nilai t 0,78 yang artinya adanya
pembagian shift kerja, baik pagi, sore dan malam tidak mempengaruhi tingkat stress kerja
bidan. Hal ini serupa dengan penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa hasil negatif tidak
terjadi untuk semua karyawan yang bekerja shift; beberapa pekerja beradaptasi dengan
jadwal ini dan tidak menampilkan efek buruk apa pun (Pisarski, Bohle, & Callan, 2002).
Terdapat keterkaitan antara persepsi stres dan penyesuaian fisik dan psikologis terhadap
stresor (Lazarus & Folkman, 1984; Roesch, Weiner, & Vaughn, 2002).

H3 : Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Hasil pengujian ketiga yaitu H3 didapat hasil nilai t 7,58 yang artinya Hipotesis
diterima yaitu stress kerja yang tinggi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja bidan. Hal ini serupa dengan penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa faktor stres
kerja memiliki hubungan cross-sectional dan longitudinal yang signifikan dengan kinerja
pekerjaan (Jungwee, 2008). Efek jangka panjang dari stres kerja pada kinerja pekerjaan
diperiksa dengan menggunakan pengamatan berulang selama periode dua tahun. Stres kerja
didefinisikan sebagai respons fisik dan emosional yang berbahaya yang terjadi ketika
persyaratan pekerjaan tidak sesuai dengan kemampuan, sumber daya, dan kebutuhan pekerja
(Institut Nasional Keselamatan dan Kesehatan Kerja 1999). Pekerja yang tertekan juga lebih
cenderung tidak sehat, kurang motivasi, kurang produktif, dan kurang aman di tempat kerja.

Penutup

Sebagai kesimpulan, dua hipotesis diterima, sedangkan satu hipotesis ditolak.

Pertama, hipotesis pertama menyatakan bahwa semakin berat beban kerja, semakin tinggi
stres kerja. Stres kerja dari penelitian ini adalah beban kerja dan shift kerja. Kedua, tidak ada
pengaruh antara shift kerja dan stress kerja. Hasil ini menunjukkan bahwa adanya pembagian
shift kerja, tidak akan mempengaruhi stress kerja bidan. Ketiga, stres kerja berpengaruh pada
kinerja. Hasil ini menunjukkan bahwa tingkat stres kerja yang tinggi akan mempengaruhi
kinerja bidan.
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan yang harus diakui. Yaitu ukuran
sampel yang tidak memenuhi dengan target yang seharusnya. Oleh karena itu, hasil saat ini
dapat dikatakan kurang memuaskan. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil jawaban responden
yang bervariasi yang menandakan bahwa kuesioner yang digunakan kurang tepat dengan
subyek penelitian.
 Studi ini merekomendasikan agar beban kerja bidan ditinjau dan dianalisis.
Terbukti, beban kerja harus dibandingkan dengan waktu yang tersedia untuk melakukan
pekerjaan yang sesuai yang ditugaskan kepada bidan. Selain itu dengan mengetahui penyebab
utama tingginya tingkat stress kerja, memungkinkan dapat meningkatkan kinerja bidan.
Untuk penelitian selanjutnya tentang stress kerja, kami merekomendasikan agar melakukan
analisis stress kerja kepada profesi apapun dengan lebih teliti dan sesuai dengan subyek yang
akan diteliti, sehingga penelitian tersebut dapat memberikan solusi kepada organisasi atau
profesi tersebut.
Kami juga merekomendasikan kepada peneliti selanjutnya agar memiliki
manajemen waktu dengan baik dan effektif, karena sangat bermanfaat bagi kehidupan sehari-
hari, juga bisa mengurangi tingkat stress kerja.

Daftar Pustaka

(E) Jurnal Lukman (2). (n.d.).

A Correlational Study of Teachers ’ Job Stressors and Stress Manifestations in Northern
California Submitted by Xinyu David Zhang A Dissertation Presented in Partial
Fulfillment of the Requirements for the Degree Doctorate of Philosophy Grand Canyon
Unive. (2017).
April, S. S. (2016). THE INFLUENCE OF WORK STRESS AND TRANSFORMATIONAL
LEADERSHIP ON WORK MOTIVATION AND IMPLICATION OF EMPLOYEE ’ S
PERFORMANCE ( CASE STUDY ), 15(3), 42–49.
Dehring, T., Von Treuer, K., & Redley, B. (2018). The impact of shift work and
organisational climate on nurse health: A cross-sectional study. BMC Health Services
Research, 18(1), 453–461. https://doi.org/10.1186/s12913-018-3402-5
GAY. (2014). Midwifery Situation. Retrieved from
http://www.depkes.go.id/resources/download/pusdatin/infodatin/infodatin-bidan.pdf
Grosswald, B. (2004). The effects of shift work on family satisfaction. Families in Society,
85(3), 413–423. https://doi.org/10.1606/1044-3894.1503
Jazani, R. K., Miandashti, R., Kavousi, A., & Minaei, M. S. (2016). The effect of hot and
humid weather on the level of mental workload among managers and supervisors on a
project of South Pars phases, Iran. Cognition, Technology and Work, 18(1), 11–17.
https://doi.org/10.1007/s10111-015-0342-2
Job Crafting : Autonomy and workload as antecedents and the willingness to continue
working until retirement age as a positive. (2017), 15, 25–41.
Kaewanuchit, C., & Sawangdee, Y. (2016). A Path Model of Job Stress Using Thai Job
Content Question- naire ( Thai-JCQ ) among Thai Immigrant Employees at the Cen- tral
Region of Thailand, 45(8), 1020–1028.
Kecklund, G., & Axelsson, J. (2016). Health consequences of shift work and insufficient
sleep, 1–14. https://doi.org/10.1136/bmj.i5210
Kerja, P. K., Kerja, L., & Kompensasi, D. A. N. (2015). TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT . BANGUN WENANG, 3(1), 900–911.
Kurniati, A., & Efendi, F. (2012). Kajian Sumber Daya Manusia Kesehatan di Indonesia.
Salemba medika. Salemba Medika, (January 2012), 175.
https://doi.org/10.13140/RG.2.1.1440.6804
Mansour, S., & Tremblay, D. G. (2016). Workload, generic and work–family specific social
supports and job stress: Mediating role of work–family and family–work conflict.
International Journal of Contemporary Hospitality Management, 28(8), 1778–1804.
https://doi.org/10.1108/IJCHM-11-2014-0607
Marchand, C., & Vandenberghe, C. (2016). Perceived Organizational Support , Emotional
Exhaustion , and Turnover : The Moderating Role of Negative Affectivity, 23(4), 350–
375.
May, B. S. (2018). THE EFFECT OF THE BEHAVIORAL ANALYSIS FEEDBACK
MODEL ON IMPROVING PERFORMANCE OF NURSING STUDENTS
ENROLLED IN CLINICAL ROTATIONS by Melanie Elizabeth Ross M . A . May
2012 , Virginia Polytechnic Institute and State University A Dissertation to the Faculty,
(May).
Nonose, K., Yoda, Y., Kanno, T., & Furuta, K. (2016). An exploratory study : a measure of
workload associated with teamwork. Cognition, Technology & Work, 18(2), 351–360.
https://doi.org/10.1007/s10111-015-0363-x
Olukayode, L. (2017). Work Stress Factors and Employee Job Performance in a Nigerian
Manufacturing Firm: an Empirical Assessment. IFE PsychologIA, 25(2), 218–233.
Retrieved from http://search.ebscohost.com/login.aspx?
direct=true&db=a9h&AN=125918178&site=eds-live
Perspectives, J., & Vol, O. (2008). Work stress and job performance, 20(Spring), 1–11.
Poursadeghiyan, M., Moghimian, M., Amjad, R. N., Baneshi, M. M., & Yari, A. (2017).
Effects on job stress on Iranian clinical nurses. https://doi.org/10.4103/ATMPH.ATMPH
Pradana, A., & Salehudin, I. (2015). Work overload and turnover intention of junior auditors
in greater jakarta, indonesia, 9(2), 108–125.
Prof, A., & Karkera, A. (n.d.). Need for the study Research methodology :, 65–72.
Susanty, E. (2017). Effects of Stressor on Work and Employee Performance in Higher
Education, 6(1), 336–345.
Vijayan, M. (n.d.). IMPACT OF JOB STRESS ON EMPLOYEES ’ JOB PERFORMANCE
IN AAVIN , COIMBATORE.
Catatan :

Jurnal Scimago yang diinginkan : International Journal Of Productivity and Performance

Management.