LAPORAN REKAYASA IDE

MK. PROFESI
KEPENDIDIKAN

PRODI S1 PENDIDIKAN
BAHASA DAN SASTRA
INDONESIA

SKOR NILAI:

PENTINGNYA PROFESIONALISASI GURU DI INDONESIA

NAMA MAHASISWA : REGGIA MARGARETHA SIHOMBING

NIM: 2183111049

DOSEN PENGAMPU : Dra. Erlinda Simanungkalit, M.Pd.

MATA KULIAH : PROFESI KEPENDIDIKAN

PROGRAM STUDI S1 PENDIDIKAN BAHASA DAN SASTRA INDONESIA

FAKULTAS BAHASA DAN SENI

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

MARET 2019
 ABSTRAK

Profesionalisme guru sering dikaitkan dengan tiga faktor yang

cukup penting, yaitu kompetensi, sertifikasi, dan tunjangan profesi.
Ketiga faktor tersebut diprediksi mempengaruhi kualitas pendidikan.
Mengingat hasil-hasil penelitian belum mendukung kerangka berpikir
seperti itu, maka lahirlah 3 isu terkait dengan sertifikasi guru yaitu:
peningkatan hasil belajar siswa yang diajar oleh guru pasca sertifikasi,
rendahnya kualitas proses pembelajaran yang diampu oleh guru pasca
sertifikasi dan perilaku guru yang kurang profesional. Oleh karena itu
perlu pembinaan guru pasca sertifikasi yang harus dilaksanakan secara
berkelanjutan, dikarenakan prinsip mendasar bahwa guru harus
merupakan manusia pembelajar (a learning person). Sebagai guru
profesional dan telah menyandang sertifikat pendidik, guru berkewajiban
untuk terus mempertahankan profesionalismenya sebagai guru.
Pengembangan kompetensi dan profesionalisme guru dapat dilakukan
melalui upaya pembinaan dan pemberdayaan guru. Dengan demikian
perlu upaya peninjauan lebih mendalam terhadap program sertifikasi
guru dalam jabatan, khususnya tujuan dan makna sertifikasi, perlu ada
upaya pembenahan mindset guru dan perlu ada program perawatan dan
pengembangan profesionalisme bagi guru-guru yang telah lulus program
sertifikasi, khususnya dalam upaya peningkatan mutu layanan
pembelajaran. Pengembangan profesionalisme guru pasca sertifikasi
perlu kompetensi manajemen, strategi pemberdayaan, supervisi
pengembangan, dan penelitian tindakan kelas.

i
 ABSTRACT

Teacher professionalism is often associated with three important

factors, namely competence, certification, and professional allowances.
These three factors are predicted to affect the quality of education.
Considering the results of the study did not support such a framework, 3
issues were born related to teacher certification, namely: improvement
in student learning outcomes taught by teachers after certification, low
quality of learning processes undertaken by teachers after certification
and less professional teacher behavior. Therefore it is necessary to
provide teacher training after certification which must be carried out in
a sustainable manner, due to the fundamental principle that the teacher
must be a learning person. As a professional teacher and has an educator
certificate, the teacher is obliged to continue to maintain his
professionalism as a teacher. The development of teacher competence
and professionalism can be done through efforts to guide and empower
teachers. Thus, it needs an in-depth review of the teacher certification
program in office, specifically the purpose and meaning of certification,
there needs to be an effort to reform the teacher mindset and there
needs to be a care and professional development program for teachers
who have passed the certification program, especially in efforts to
improve service quality learning. Teacher professional development
after certification needs management competence, empowerment
strategies, development supervision, and classroom action research.

ii
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur senantiasa kita panjatkan kehadirat Tuhan Yang

Maha Esa, yang berkuasa atas seluruh alam semesta, karena berkat
rahmat, taufik serta hidayah-Nya jugalah maka Laporan Rekayasa Ide
mata kuliah “Profesi Kependidikan” ini dapat diselesaikan tepat pada
waktunya.

Dalam kesempatan ini saya sebagai penyusun mengucapkan

terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu selesainya
pembuatan Laporan Rekayasa Ide ini. Saya menyadari bahwa dalam
penyusunan tugas ini tidak terlepas dari kesalahan dan sangat jauh dari
sempurna. Oleh sebab itu, saya sangat mengharapkan kritik dan saran
yang sifatnya membangun demi sempurnanya tugas ini.

Saya berharap semoga tugas ini dapat digunakan sebagaimana

mestinya dan bisa memberikan manfaat bagi kita semua. Semoga Tuhan
Yang Maha Esa mencurahkan rahmat dan karunia-Nya kepada kita semua.

Medan, Maret 2019

Reggia Margaretha Sihombing

iii
 DAFTAR ISI

ABSTRAK ............................................................................i

KATA PENGANTAR ...............................................................ii

DAFTAR  ISI .......................................................................iii 

BAB I PENDAHULUAN ............................................................1

Rasionalisasi Permasalahan/Isu ................................................1
Tujuan TRI .........................................................................1
Manfaat TRI .........................................................................1

BAB II IDENTIFIKASI PERMASALAHAN PROFESI KEPENDIDIKAN ...........2

A. Permasalahan Umum ..................................................2
B. Identifikasi Permasalahan Profesionalisasi Guru di Indonesia ...3

BAB III SOLUSI DAN PEMBAHASAN .............................................5

BAB IV PENUTUP ..................................................................6

A. Kesimpulan ..............................................................6
B. Rekomendasi ............................................................6

DAFTAR PUSTAKA .................................................................7

iv
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Rasionalisasi Permasalahan/Isu

Sering kali kita bingung ketika masalah dalam hal profesi

kependidikan muncul tanpa kita sadari. Terkadang kita tidak sadar saat
masalah profesionalitas dan profesionalisme itu muncul di hadapan kita.
Misalnya dari masalah Pentingnya Profesionalisasi Guru di Indonesia.
Oleh karena itu, penulis membuat Laporan Rekayasa Ide ini untuk
mempermudah pembaca dalam memilih dan memilah tentang
permasalahan dalam profesi keguruan.

B. Tujuan TRI

Melihat dan mencari permasalahan yang ada dalam konteks

pentingnya profesionalisasi guru di Indonesia. Setelah kita dengan teliti
mencari tahu permasalahannya dalam profesi keguruan, kita mencari
solusi yang tepat untuk mengatasi permasalahan tersebut.

C. Manfaat TRI

1. Untuk menambah wawasan tentang profesionalisasi guru di Indonesia.

2. Untuk mengetahui tujuan kedudukan guru sebagai tenaga profesional.

3. Untuk mengetahui penyebab isu seputar permasalahan

profesionalisme guru.

1
 BAB II

IDENTIFIKASI PERMASALAHAN PROFESI KEPENDIDIKAN

A. Permasalahan Umum Profesi Kependidikaneperti yang kita ketahui

bahea dalam profesi keguruan banyak sekali permasalahan –
permasalahan yang ada. Mulai dari sebaran guru yang tidak merata
sampai adanya guru yangt tidak melaksanakan tugasnya dengan baik.
Berikut ini akan kami paparkan beberapa permasalahan yang ada dalam
profesi keguruan menurut Imam Wahyudi yaitu sebagai berikut :
1. Sebaran guru yang tidak merata
Seperti yang kita lihat sekarang ini, guru banyak yang berada di ibu kota
kabupaten. Sedangkan didaerah – daerah jumlah gurunya sangatr minim.
Hal ini merupakan salah satu masalah yang terjadi dalam profesi
keguruan. Dikota – kota para guru sulit untuk memenuhi 24 jam
mengajar, karena banyaknya tenaga mengajar. Sedangkan di desa
tertinggal dan terasing para guru mengajar tidak sesuai dengan
kompetensinya.
Untuk mengatasi hal ini pemerintah pusat dan daerah dalam hal ini
adalah kementerian Pendidikan Nasional atau Kementerian Agama harus
mengadakan pemerataan, yakni dengan menerapkan / mewajibkan
antara lain yaitu:
a. Mengatur rotasi guru secara teratur dan konsekuen sehingga
setiap guru mempunyai peluang yang sama untuk bertugas didaerah
perkotaan dan didesa – desa sesuai dengan kebutuhan. Dengan demikian
maka setiap sekolah akan memiliki guru yang mengajar semua bidang
studi sesuai dengan kurikulum.
b. Meningkatkan kesungguhan memberikan sanksi / hukuman
kepada guru yang tidak profesional, dan tidak bersedia untuk
dimutasikan sesuai rencana rotasi / roling, sesuai ketentuan perundang –
undangan yang berlaku.[3]
2. Pemenuhan kualifikasi dan kompetensi
Sesuai dengan UU No 14 Tahun 2005, bahwa kualifikasi akademik guru
yaitu pendidikan diploma empat/D4 dan program sarjana/S1. Namun
kenyataan yang ada banyak guru yang masih memiliki pendidikan D1 atau
SPG / SLTA. Ada data dari Depdiknas pada tahun 2005 yaitu diantara
1.256. 246 guru SD hanya 9,3 % yang berpendidikan S1/ D4, sebanyak
44,28 % berpendidikan D1 atau SPG/ SLTA dan 43,69 % berpendidikan D2.
[4]
Sedangkan untuk kompetensi yang harus dipenuhi guru yaitu empat
kompetensi, empat kompetensi tersebut yaitu kompetensi pedagogik,
kompetensi sosial, kompetensi kepribadian dan kompetensi profesional.
Namun masih banyak guru yang tidak memenuhi kompetensi ini. Hal ini
ditunjukkan data ditahun 2002/ 2003 untuk guru yang tidak layak yaitu
untuk SD sekitar 49, 3 %. Dari data [5]
Untuk memenuhi kualifikasi guru maka dalam proses rekrutmen guru
memberikan standar kepada calon guru yang telah sarjana S1/ D4, dan
bagi guru yang belum S1/D4 wajib untuk memenuhi kualifikasi
tersebut.atau mengadakan kuliah penyetaraan.
Untuk kompetensi guru, pemerintah sering mengadakan pelatihan,
pembinaan kepada guru – guru yang belum memenuhi kompetensinya.
Untuk melihat penigkatan kompetensi guru dengan diadakannya
sertifikasi guru.
Dengan adanya usaha – usaha pemerintah tersebut maka diharapkan akan
terjadinya peningkatan kualifikasi dan kompetensi guru.
3. Guru dilembaga pendidikan tradisional
Untuk guru yang ada dilembaga tradisional kondisinya sangat
memprihatinkan khususnya dilihat dari aspek pemberian kesejahteraan.
Kesejahteraan guru menjadi suatu masalah yang perlu diperhatikan
dengan baik. Dengan rendahnya kesejahteraan yang diberikan untuk guru
maka akan menjadikan rendahnya profesionalitas sehingga akan
membuat rendahnya mutu prndidikan.
Untuk mengatasi masalah ini pemerintah harus memperhatikan
keejahteraannya. Misalnya dengan memberikan insentif, tunjangan atau
sumbangan lain yang sesuai dengan peraturan perundang – undangan
yang ada. Atau dengan menempatkan guru PNS kepada lembaga
tradisional tersebut.[6]
4. Kegiatan / tugas guru
Tugas guru yaitu
Pada kenyataannya banyak guru yang tidak melaksanakan tugasnya. Para
guru mengajar tanpa suatu perencanaan, persiapan, bahkan tak adanya
suatu evaluasi yang jelas dalam proses pembelajaran yang mereka
lakukan. [7]
Untuk mengatasi hal ini maka menteri Pendidikan mengeluarkan
keputusan No. 19 tahun 2007, maka pemerintah berhak memberikan
sanksi yang tegas kepada para guru, seperti peringatan sampai pada
pembehentian, agar para guru dapat melaksanakan tugas mereka dengan
sebaik – baiknya.
Selain itu juga dengan membuat kontrak kerja kepada guru atau calon
guru . dengan mencantumkan kewajiban guru dalam kontrak kerja
tersebut, beserta sanksi bagi yang melanggarnya.
5. Guru Berprestasi Minim Penghargaan
DP3 berfungsi untuk persyaratan kenaikan pangkat pegawai.Sistem
penilaian DP3 tidak lagi bisa mencerminkan kinerja guru yang
sesungguhnya. Guru tidak perlu bekerja keras agar DP3-nya mendapat
nilai baik, karena kinerja guru seperti apapun, Kepala Sekolah tidak akan
berani memberikan penilaian yang obyektif. Sehingga bisa saja terjadi
guru yang sering membolos kenaikkan pangkatnya lancar dibanding guru
yang rajin. Kasus ini terjadi karena guru yang malas, rajin mengurus
kenaikan pangkatnya, sedangkan guru yang rajin malah sebaliknya.
Hak-hak guru berprestasi belum bisa diberikan oleh pemerintah, semua
guru mendapat perlakuan yang sama. Hal ini menurunkan motivasi
berprestasi dan semangat profesionalisme.[8] Dengan adanya masalah ini
maka akan menimbulkan kurangnya motivasi bagi guru, sehingga
kurangnya guru yang berprestasi.
6. Masalah Anggaran Pendidikan
Anggaran pendidikan memiliki peran penting untuk bisa tercapainya cita-
cita atau tujuan pendidikan dapat tercapai. Sejak dahulu pemerintah
baru sekedar memberikan janji untuk meningkatkan anggaran
pendidikan. Sekali lagi persoalan anggaran pendidikan juga seharusnya
tidak ada perbedaan antara negeri dan swasta, sekurang-kurangnya
kesenjangan jangan terlalu jauh. Anggaran pendidikan sangat
berpengaruh besar pada proses penyelenggaraan pendidikan yang
berkualitas dan bermoral, termasuk juga profesionalisme guru.
Guru selama ini dituntut untuk bertugast secara sempurna dalam
melahirkan anak-anak berkualitas. Dengan rendahnya anggaran
pendidikan membuat penghargaan Pahlawan Tanpa Tanda Jasa itu
menjadi rendah. Guru itu merupakan sosok manusia yang sangat disiplin
menjalankan tugasnya. Mereka juga sosok yang memiliki pengetahuan
yang lebih bila dibandingkan dengan pegawai-pegawai lainnya, demikian
halnya kepribadian guru adalah suri tauladan yang baik, tetapi tak dapat
dipungkiri gaji guru sangat rendah dibandingkan dengan karyawan
lainnya.
Fenomena gaji guru Indonesia sangat jauh tertinggal bila dibanding
dengan negeri tetangga. Gaji seorang profesor di Indonesia sangat jauh
tertinggal dibanding di negara lain. Belum lagi usia pensiun seorang
profesor di Indonesia berbeda dengan karyawan lainnya, mereka baru
memasuki pensiun di usia 70 tahun. Apalagi kalau kita perhatikan
kesejahteraan guru-guru di tingkat bawah, lebih-lebih para guru swasta.
Mereka sangat mengalami kesusahan secara material. Akibatnya tentu
saja sangat berpengaruh dengan tingkat profesionalisme dan
kesuritauladannya.

BAB III
SOLUSI DAN PEMBAHASAN

1. Cara Pemimpin
 Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan
tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai
tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.
Kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat dengan motivasi. Hal
tersebut dapat dilihat dari keberhasilan seorang pemimpin dalam
menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan, dan juga pimpinan
itu dalam menciptakan motivasi dalam diri setiap orang bawahan,
kolega, maupun atasan pimpinan itu sendiri dan pimpinan/pemimpin
perlu membuka komunikasi dua arah (two way communications),
yaitu untuk membantu bawahan dalam meningkatkan motivasi
kerjanya. Dalam dunia jasa konstruksi kepemimpinan yang baik mana
kala seorang pemimpin dapat menjalankan atau memotifasi rekan-
rekan ataupun karyawannya untuk lebih baik lagi dan untuk itu semua
di butuhkan seorang pemimpin yang memiliki jiwa :

1. Percaya sama orang lain

2. Sinergi

3. Keseimbangan dalam kehidupan

4. Melihat hidup sebagai tantangan

Gaya Kepemimpinan yang efektif terdiri atas tiga jenis, yaitu : 

1. Eksekutif. Gaya ini mempunyai perhatian yang banyak terhadap tugas-

tugas pekerjaan dan hubungan kerja. Manajer seperti ini berfungsi
sebagai motivator yang baik dan mau menetapkan  produktivitas yang
tinggi. 

2. Pencinta Pengembangan (Developer). Pada gaya ini lebih mempunyai

perhatian yang penuh terhadap hubungan kerja, sedangkan perhatian
terhadap tugas-tugas pekerjaan adalah minim.

3. Otokratis yang baik. Gaya kepemimpinan ini menekankan perhatian

yang maksimum terhadap pekerjaan (tugas-tugas) dan perhatian
terhadap hubungan kerja yang minimum sekali, tetapi tetap
berusaha  agar menjaga perasaan bawahannya.

Sedangkan Gaya-Gaya Kepemimpinan yang perlu dihindari adalah :

1. Pencinta Kompromi (Compromiser). Gaya Kompromi ini

menitikberatkan perhatian kepada tugas dan  hubungan kerja
berdasarkan situasi yang kompromi.

2. Missionari Manajer. Menilai keharmonisan sebagai suatu tujuan, dalam

arti memberikan  perhatian yang besar dan maksimum pada orang-orang
dan hubungan kerja tetapi sedikit perhatian  terhadap tugas dan perilaku
yang tidak sesuai.

3. Otokrat Pemimpin. Tipe seperti ini memberikan perhatian yang

banyak terhadap tugas dan sedikit perhatian terhadap hubungan kerja
dengan perilaku yang tidak sesuai. 

2. Melatih Diri Sejak Dini Mampu Memimpin Dalam Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Sebutan pemimpin terlepas dari perbedaan definisi, perbedaan

status formal dan non-formal, perbedaan strata atau job title-nya,
mengarah pada satu pemahaman sebagai sumber solusi suatu urusan.
Jadi pemimpin adalah orang yang isi pikirannya berupa solusi bukan
masalah yang ia rasakan. Maka syarat mutlak yang bersifat fundamental
adalah memiliki paket keahlian dan paket kekuatan.

Paket keahlian merujuk pada kualitas personal yang sifatnya internal

mulai dari skill, knowledge, attitude, atau lainnya sedangkan paket
kekuatan merujuk pada power yang bisa berbentuk kekayaan,
networking, atau mungkin kekuatan fisik. Keahlian berguna untuk
memimpin kelompok ahli sementara kekuatan berguna untuk memimpin
khalayak umum.  Kedua paket tersebut yang menjadikan pemimpin
sebagai pemilik suatu urusan bukan lagi menjadi bagiannya, mulai dari
urusan pribadi, khalayak, system, atau kiblat hidup orang banyak.
Karena sebagai pemilik urusan, maka harga seorang pemimpin senilai
dengan harga jumlah orang - orang yang dipimpinnya. Satu Mahatma
Gandhi atau satu Soekarno nilainya sama dengan jutaan manusia yang
mengkuasakan urusan kehidupan kepadanya. Di dunia ini tidak
ditemukan calon pemimpin yang siap pakai. Tetapi bisa diselesaikan
dengan cara belajar mengembangkan diri. Pemimpin yang berhenti
mengembangkan keahlian dan kekuatannya maka akan muncul fenomena
di mana tantangan kepemimpinan lebih besar dari kapasitasnya sehingga
akan cepat sampai pada titik di mana ia harus di-disqualified-kan untuk
segera diganti.

3. Pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan

Hal ini juga berarti bahwa perilaku pemimpin merupakan salah

satu faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja. Hubungan yang
akrab dan saling tolong-menolong dengan teman sekerja serta dengan
pemimpin adalah sangat penting dan memiliki hubungan kuat dengan
kinerja pegawa, semakin baik pemimpin dalam membawahi karyawannya
semakin nyaman dan puas juga para karyawan dalam melakukan
pekerjaanya, begitu pula sebaliknya Kepuasan kerja juga ditemukan
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Semakin tinggi kepuasan kerja perawat, semakin tinggi kinerja. Hasil
penelitian ini searah dengan hasil studi yang dilakukan Ostroff (1992),
yang menunjukkan hubungan positif antara kepuasan kerja dengan
kinerja karyawan. Selanjutnya diungkapkan lebih khusus, organisasi
dengan karyawan yang lebih puas, berkomitmen, sesuai dan tidak stress
tinggi akan memiliki tingkat kinerja yang lebih tinggi daripada karyawan
yang kurang puas, kurang mampu menyesuaikan, dan kurang
berkomitmen.

BAB IV
PENUTUP

A. Kesimpulan
 Kepemimpinan adalah suatu proses dimana pemimpin dapat
mempengaruhi bawahannya atau orang lain, agar bawahan atau orang
lain tersebut mau melakukan apa yang diinginkan oleh pemimpin. Gaya
kepemimpinan adalah cara yang digunakan pemimpin dalam
mempengaruhi bawahan, agar tercapai apa yang diinginkannya.
Produktivitas kerja adalah hasil kerja yang nyata diperoleh oleh tenaga
kerja yang didasari sikap mental yang patriotik yang menganggap bahwa
“Hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik
dari hari ini”. Untuk meningkatkan produktivitas kerja, gaya
kepemimpinan situasional adalah gaya yang paling sesuai diterapkan
seorang pemimpin saat ini, mengingat bahwa penerapan gaya ini
disesuaikan dengan tingkat kematangan bawahan/pengikut. Hal ini
didasari asumsi bahwa setiap bawahan atau orang lain akan memiliki
tingkat kematangan yang berbeda satu sama lain.

B.Rekomendasi
Adapun saran yang saya dapat berikan dalam implikasi rekayasa
ide melatih jiwa kepemimpinan ini adalah pendalaman aspek-aspek yang
berkaitan dan bagaimana cara kita memimpin diri sendiri secara
bertahap, hingga selanjutnya bagaimana memimpin orang lain,
kelompok, maupun organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Kartono, Kartini. 2017. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta : Rajawali

Press
Thoha, Miftha. 2013. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta : PT.
Raja Grafindo Persada
http://intisari-online.com (Diakses pada 18 November 2018)
http://ekonomi.kompasiana.com (Diakses pada 18 November 2018)
http://christhoper.wordpress.com/2010/12/21/masalah-dalam-
kepemimpinan-di-organisasi-saat-ini.com (Diakses pada 18 November
2018)