Bab I

1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Human Resources Of Development (HRD) adalah departemen dalam
perusahaan/organisasi yang bertanggung jawab menangani pengelolaan Sumber
Daya Manusia (SDM) dan berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan,
pegawai, buruh, manajer dan pekerja lainnya. Artinya HRD bertanggung jawab
untuk memastikan perusahaan mendapatkan karyawan-karyawan terbaik.
Pemberdayaan sumber daya manusia yang berkualitas merupakan salah satu
upaya yang dilakukan oleh setiap perusahaan atau organisasi untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
Pada dasarnya, sumber daya manusia adalah suatu sumber daya yang
sangat dibutuhkan oleh suatu organisasi. Sebab, SDM adalah sumber yang
berperan aktif terhadap jalannya suatu organisasi dan proses pengambilan
keputusan. Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin tajam, sehingga
SDM dituntut untuk terus-menerus mampu mengembangkan diri secara proaktif.
(Prof. Dr. H. Edy Sutrisno, M.Si, 2016)
Rumah sakit sebagai organisasi pelayanan kesehatan masyarakat,
berfungsi melayani masyarakat secara luas dalam bentuk jasa. Rumah sakit
bertanggungjawab memberikan pelayanan yang cepat, tepat, akurat, terjangkau
dan bermutu sesuai standar dan etika profesi, sehingga dapat menjadi acuan dan
informasi serta memenuhi harapan dan kepuasan masyarakat (Depkes RI, 2009)
2
Pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi membuat
organisasi harus mampu beradaptasi dengan perubahan, baik perubahan yang
berasal dari dalam maupun luar organisasi.Dalam menghadapi perubahan, rumah
sakit harus tetap konsisten menjalankan misi sebagai institusi pelayanan sosial di
bidang kesehatan, dapat berkembang, mandiri, dan memiliki daya saing yang
tinggi. (Susi Astuti, S.E., M.Ak.,Ak., CA, 2018).
Di negara Indonesia sendiri ada beberapa rumah sakit yang berkembang
pesat, memiliki cabang dan anak perusahaan karena pemberdayaan SDM yang
tepat dan akurat. Salah satunya adalah RSU Hermina. Grup RS Hermina sanggup
berkembang pesat hingga memiliki cabang 20 RS. Kekompakan SDM,
kemampuan menyediakan layanan dan produk terbaik menjadi kunci sukses.
Adanya kolaborasi pasokan SDM antar cabang untuk membenahi rumah sakit
yang belum bagus dari SDM yang sudah bereputasi. Untuk mengoperasikan
rumah sakit yang baru, 30% SDM dan tenaga ahli dibawa dari Hermina Grup
sehingga budaya kerja dan sistem tinggal dilanjutkan saja.
Di kota Medan berdasarkan data dari Prospektus Final Mei 2018 diketahui
bahwa RSU Royal Prima merupakan rumah sakit Kelas B dengan kapasitas
tempat tidur terbesar pada satu lokasi se-Indonesia (754 tempat tidur). RSRP
menjadi target pusat rujukan di Kota Medan, Jambi dan Sumatera Utara pada
umumnya. Selain itu RSRP telah membuka jaringan rumah sakit Kelas C di Jambi
dengan 210 tempat tidur dan 240 tempat tidur pada gedung baru. RSRP Medan
yang juga merupakan RS Pendidikan (Kemenkes RI 2017) telah membangun
bangunan baru gedung B dengan target 484 tempat tidur. Dalam pengelolaan
3
SDM pihak rumah sakit mempekerjakan tenaga medis sebelum operasional dan
mengalokasi SDM kesehatan secara bertahap sehingga rumah sakit yang baru bisa
langsung beroperasional secara efektif.
Berdasarkan survey awal Rumah Sakit Sri Ratu Medan yang semula
merupakan Rumah Sakit Khusus Ibu dan Anak telah berubah menjadi RSU kelas
D (April 2019) dengan kapasitas 51 tempat tidur dan jumlah tenaga
keperawatan/bidan 25 orang. Rumah Sakit Royal Prima Medan yang merupakan
rumah sakit kelas B memiliki kapasitas 754 tempat tidur dengan jumlah tenaga
keperawatan 500 orang. Menurut sumber Data dan Informasi Profil Kesehatan
Indonesia 2016 jumlah tempat tidur RSU kelas A 400 buah, kelas B 200 buah,
kelas C 100 buah, kelas D 50 buah dan menurut PMK RI No. 56 Tahun 2014
jumlah kebutuhan tenaga keperawatan kelas A & B = tempat tidur instalasi rawat
inap, kelas C& D = perbandingan 2 perawat untuk 3 tempat tidur.
Masalah rekrutmen dan pengembangan adalah pintu masuk yang sangat
menentukan bagi tersedianya staf keperawatan yang berkualitas (M.Aji 2012).
Proses rekrutmen setiap perusahaan tentunya mempunyai mekanisme yang
berbeda-beda, sebaiknya perusahaan melaksanakan rekrutmen sesuai dengan
ketentuan yang berlaku. Kesalahan dalam merekrut karyawan akan
mengakibatkan perusahaan akan memperoleh karyawan yang tidak sesuai dengan
yang diharapkan. Pengembangan merupakan sarana untuk memperbaiki
penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja terutama untuk
mengembangkan kemampuan intelektual & kepribadian manusia sehingga kinerja

4
perusahaan menjadi lebih baik dan membuat kelangsungan perusahaan akan
berjalan terus (Putri 2015).
Pengelolaan sumber daya manusia terkait diperlukan untuk mempengaruhi
kinerja organisasional dan tidak hanya terbatas pada pegawai operasional semata,
namun juga meliputi tingkatan manajerial. Kinerja dapat menunjukkan seberapa
jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas-tugas organisasi.(Maludin
Panjaitan,2017)
Berdasarkan fenomena dan hasil penelitian diatas, maka penelitian
meninjau lebih jauh “Analisis Peran Human Resources Of Development (HRD)
Terhadap Kinerja Perawat di Rumah sakit Umum Sri Ratu Medan Tahun 2019”
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan uraian di atas, maka rumusan masalah
dalam penelitian ini adalah “Bagaimana Analisis Peran Human Resources Of
Development (HRD) Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Sri Ratu Medan
Tahun 2019”
1.3. Tujuan Penelitian
1.3.1. Tujuan Umum :
Mengetahui Analisis Peran Human Resources Of Development (HRD)
Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Sri Ratu Medan Tahun 2019.
1.3.2. Tujuan Khusus :
a. Untuk mengetahui staffing process (rekrutmen) terhadap kinerja
perawat di Rumah Sakit Sri Ratu Medan Tahun 2019

5
b. Untuk mengetahui staffing development (pengembangan) terhadap
kinerja perawat di Rumah Sakit Sri Ratu Medan Tahun 2019
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat :
a. Pihak Manajemen Rumah sakit
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi dan
sarana evaluasi bagi pihak management rumah sakit untuk lebih
meningkatkan Peran Human Resources Of Development (HRD)
Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Sri Ratu Medan.
b. Bagi Institusi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan sumber
referensi bagi institusi yang menaungi peneliti, yaitu Universitas Prima
Indonesia
c. Bagi Peneliti
Peneliti ini diharapkan dapat menambah wawasan pengetahuan dan
dapat memperkaya khasanah keilmuan bagi diri peneliti.
d. Bagi Peneliti Lanjutan
Dapat menjadi bahan referensi dan perbandingan bagi penelitian
lanjutan yang mengkaji topik yang relevan dengan penelitian ini.
e. Bagi Masyarakat
Sebagai bahan bacaan dan sumber informasi bagi masyarakat agar
tumbuh kesadaran akan arti pentingnya kinerja perawat di rumah sakit.

6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. HRD (Human Resources Departement)
2.1.1. Definisi
HRD adalah singkatan dari Human Resources Departement atau dalam
bahasa Indonesia disebut divisi sumber daya manusia. HRD adalah sebuah divisi
yang menjalankan perencanaan strategis sumber daya manusia atau
ketenagakerjaan (HR Planning) yang meliputi budgeting, penilaian SDM, seleksi
dan perekrutan, penerima dan pemberhentian karyawan, pengembangan karir,
pengelolaan organisasi, performance management, pension, industrial
relationship, training, dan pengembangan sistem.
HRD Rumah sakit merupakan sistem yang bertanggung jawab terhadap
pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Artinya adalah sistem
yang menangani masalah seputar karyawan yang menunjang aktifitas dan kegiatan
organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi dengan maksimal.
Adapun sumber daya manusia yang ditangani adalah meliputi ruang
lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Adapun HRD ini memiliki fungsi sebagai berikut :
1. Pengadaan dan Rekrutmen
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan
3. Kompensasi dan proteksi

7
Jadi dalam manajemen ini karyawan adalah aset utama dalam perusahaan
yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktifitas organisasi.
Sedangkan lingkungan yang terkait akan dikategorikan menjadi 2 yakni :
1. Lingungan Internal
2. Lingkungan Eksternal
Dalam hal ini dimaksudkan semua pihak yang terlibat dalam proses bisnis
baik dari dalam maupun luar dapat mengetahui hubungan serta fungsi dari
masing-masing tempat yang bertanggungjawab.
Peran HRD dalam bisnis Rumah sakit :
1. Perencanaan
Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai
kebutuhan Rumah sakit dalam membantu terwujudnya tujuan, yaitu
dengan menetapkan program kepegawaian sesuai fungsi-fungsi yang
dimiliki.
2. Pengorganisasian
Mengorganisir semua karyawan melalui penetapan pembagian kerja,
hubungan kerja, pendelegasian wewenang, interasi dan koordinasi dalam
bagan organisasi.
3. Pengarahan
Mengarahkan semua karyawan agar bersedia bekerja sama, bekerja efektif
serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi, karyawan dan
masyarakat.
8
4. Pengendalian
Mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan
perusahaan serta bekerja sesuai rencana yang telah ditetapkan Rumah
sakit.
5. Rekrutmen
Melaksanakan proses seleksi dan penarikan, penempatan untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan mmah sakit.
6. Pegembangan
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pengembangan yang diberikan sesuai
kebutuhan pekerja masa kini maupun masa yang akan datang.
7. Kompensasi
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, baik itu berupa uang
atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa yang diberikan kepada
Rumah sakit dengan prinsip adil dan layak, yaitu adil karena sesuai dengan
prestasi kerjanya serta layak karena dapat memenuhi kebutuhan primernya
yang berpedoman pada sekurang-kurangnya sama dengan batas upah
minimum pemerintah.
8. Pengintegrasian
Merupakan aktifitas untuk mempersatukan kepentingan Rumah sakit dan
kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi, sinergis dan
saling menguntungkan.
9
9. Pemeliharaan
Aktifitas untuk menjaga atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan
loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai dengan
pensiun tiba dengan program kesejahteraan karyawan.
10. Kedisiplinan
Untuk mencapai tujuan maksimal, kedisiplinan merupakan fungsi HRD
yang terpenting karena tanpa kedisiplinan yang baik akan sulit terwujud
tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan-peraturan Rumah sakit yang berlaku.
11. Pemberhentian
Pemutusan hubungan kerja ini dapat terjadi oleh berbagai sebab, seperti
keinginan karyawan, keinginan Rumah sakit, kontrak kerja berakhir,
pensiun dan sebagainya.
Rekrutmen karyawan dengan skala besar akan melibatkan perusahaan atau
instansi pendidikan lainnya yang memiliki sumber daya manusia untuk
selanjutnya dipekerjakan ke perusahaan-perusahaan yang membutuhkan atau
Rumah sakit. Hal tersebut dilakukan Rumah sakit dalam mencari pegawai baru
agar mempermudah seleksi. Selanjutnya pengembangan adalah proses, kegiatan
dan aktifitas Rumah sakit dalam meningkatkan kualitas karyawan dan
meningkatkan kualitas manajemen sistem.
Dengan adanya proses rekrutmen yang baik akan mempermudah Rumah
sakit yang membutuhan karyawan, selain itu dengan adanya perusahaan atau
instansi pendidikan tersebut Rumah sakit hanya akan memberikan daftar

10
persyaratan yang dibutuhkan untuk dapat masuk sebagai karyawan. Perusahaan
dan instansi pendidikan sebagai penyedia sumber daya manusia akan bisa
menyesuaikan kebutuhan kerja dari Rumah sakit yang memerlukan karyawan.
Pada dasarnya untuk setiap aktor akan memiliki hubungan dengan aktor
lainnya, yang paling utama dalam sebuah proses bisnis adalah mengetahui
hubungan dari aktor internal bisnis dengan aktor eksternal bisnis. Berikut aktor-
aktor dengan hubungannya ;
1. Internal
a. HRD dengan sistem rumah informasi sakit
2. Eksternal
a. HRD dengan perusahaan/institusi (penyedia SDM)
b. HRD dengan perusahaan/institusi (pihak peningkatan keterampilan)
Sehingga dari alur bisnis diatas akan diperoleh beberapa hubungan proses
bisnis dengan lingkungan baik itu internal maupun eksternal, yang kemudian akan
diketahui bagaimana integrasi untuk memaksimalkan proses yang diakukan oleh
HRD dalam melakukanrekrutmen dan pengelolaan sumberdaya manusia.
Termasuk didalamnya kompensasi dan proteksi untuk setiap pegawai yang telah
ditetapkan sebagai pegawai tetap diRumah sakit. Kompensasi hanya akan
berhubungan dengan Rumah sakit itu sendiri, misalnya : apabila terjadi
kecelakaan maka Rumah sakit yang memiliki hubungan dengan HRD sebagai
lembaga yang bertanggungjawab sudah seharusnya memberikan kemudahan
dalam beberapa hal seperti biaya sampai pegawai (korban) dinyatakan sembuh
total.
11
Dalam komponen ini HRD merupakan bagian utama dan terdepan
dalam menerima pegawai baru untuk Rumah sakit. Semua perusahaan mulai yang
kecil sampai mega perusahaan akan memiliki standar sendiri dalam melakukan filter
kepada setiap pegawai lain yang masuk ke dalam salah satu bagian yang
dibutuhkan perusahaan tersebut. Semakin besar perusahaan maka akan semakin
besar kebutuhan terhadap pegawai, sehingga untuk menentukan kualitas setiap
pegawai yang dibutuhkan akan semakin sulit.
Untuk itu salah satunya dibagian HRD akan melakukan berbagai kegiatan untuk
lebih mudah dalam melakukan perekruitan pegawai baru namun tetap memiliki
kualitas yang baik dan sesuai dengan standarRumah sakit atau yang dibutuhkan
Rumah sakit dalam meningkatkan produktifitas produk melalui pegawai tersebut.
Berikut kegiatan yang dilakukan HRD dalam menyaring pegawai untuk
mendapatkan kualitas yang diharapkan :
1. HRD akan menerima pegawai yang diterima dari pihak luar sistem
(perusahaan dan institusi terkait pengembang sumberdaya manusia),
2. Diadakannya wawancara atau interview kerja yang meliputi beberapa
pertanyaan pokok mengenai hal-hal sebagai berikut:
a. Motivasi
b. Keahlian
c. Pengalaman
d. Tes penyelesaian masalah (menyelesaikan sebuah kasus yang di
berikan pihak Rumah sakit untuk mengetahui karakter dan
kepribadian seorang pegawai)

12
Setelah pegawai berhasil melampaui beberapa proses diatas maka
selanjutnya adalah proses yang paling menentukan untuk seorang pegawai
agar bisa melakukan minimal tes kerja untuk selanjutnya ditetapkannya
sebagai pekerja tetap dalam suatu rumah sakit. Kesehatan pegawai
merupakan faktor utama dalam sebuah Rumah sakit dalammelakukan penerimaan
pegawai baru.
Rumah sakit tidak hanya cukup memiliki pegawai dengan tingkat keahlian
yang tinggi melainkan butuh pegawai yang sehat jasmani dan rohani agar
produktifitas kerja yang dihasilkan akan memiliki kualitas yang sesuai dengan
harapan Rumah sakit.
Salah satunya adalah dengan diadakannya tes kesehatan maka Rumah sakit
akan mengetahui pegawai mana yang memiliki kesehatan jasmani maupun rohani,
adapun tahapan-tahapannya adalah sebagai berikut :
a. Tes kesehatan mata
b. Tes Bebas Narkoba
c. Tes bebas rokok (jika diperlukan)
d. Tes kejiwaan/mental
e. Tes kebugaran
Setelah melewati beberapa tahapan diatas maka Rumah sakit akan
menerima pegawai tersebut sebagai pekerja dengan status magang atau pegawai
tidak tetap. Untuk jangka waktu yang ditentukan tergantung dan pada Rumah
sakitnya masing-masng, sampai saat ini belum ada waktu yang baku dalam
13
menentukan berapa lama waktu yang dibutuhkan seorang pegawai dalam
melakukan magang.
Di Indonesia sendiri memiliki rata-rata lama magang adalah 6 bulan sampai 1
tahun, saat Rumah sakit akan memberikan penilaian terhadap kinerja selama di
Rumah sakit. Selanjutnya Rumah sakit akan menetapkan apakah pegawai tersebut
melakukan kontrak kerja dengan Rumah sakit atau gagal dengan kegiatan magang
tersebut.
Didalam proses rekrutmen terdapat beberapa tahapan agar Rumah sakit
mendapatkan karyawan baru yang sesuai dengan kualifikasi dari perusahaan guna
bersama-sama mewujudkan visi dan misi perusahaan itu sendiri. Adapun tahapan-
tahapan tersebut antara lain sebagai berikut:
1) Seleksi
Tahapan ini adalah tahapan yang pertama kali dilalui oleh semua calon
karyawan baru yang mendaftar di sebuah Rumah sakit. Pada tahapan
ini adalah tahapan seleksi administrasi baik seleksi berdasarkan nilai
IPK, pengalaman kerja maupun keahlian yang dimiliki calon karyawan
baru sesuai dengan kualifikasi atau posisi yang sedang dibutuhkan oleh
Rumah sakit tersebut.
2) Tes
Pada tahap ini khusus untuk calon-calon karyawan yang sudah
dinyatakan lolos tahap pertama yakni tahap seleksi. Didalam tahap ini
calon karyawan akan menjalani beberapa fase tes sesuai dengan
kebijakan Rumah sakit dan apabila calon karyawan dinyatakan lulus

14
test maka mereka berhak untuk mengikuti tahap selanjutnya. Tes akan
berdasarkan kualifikasi yang dibutuhkan serta standar yang ditentukan
oleh Rumah sakit.
3) Wawancara
Untuk mengetahui karakter seorang pegawai baru, Rumah sakit akan
melakukan wawancara secara bertahap dengan beberapa materi seperti :
a. Apa motivasinya ?
b. Sejarah pendidikannya ?
c. Pengalaman kerjanya ?
d. Beberapa materi psikotes
4) Tes kesehatan
Tes meliputi beberapa aspek untuk perusahaan mengetahui kondisi
jasmani dan rohani dari pegawai baru tersebut. Beberapa tes yang
dilakukan adalah :
a. Tes kesehatan mata
b. Tes bebas narkoba
c. Tes bebas rokok (jika diperlukan)
d. Tes kejiwaan/mental
e. Tes kebugaran
Untuk beberapa Rumah sakit swasta akan memiliki standar sendiri, tes
tersebut akan berubah sesuai dengan kebijakan yang berlaku dalam
Rumah sakit yang bersangkutan.
5) Pengembanganstandar perusahaan
15
Setelah calon karyawan baru dinyatakan lulus dan berhasil melewati
proses magang maka Rumah sakit akan melakukan pengembangan
yang bersifat umum guna untuk mempersiapkan pegawai tersebut
dapat beradaptasi dengan lingkungan kerja yang sebenaraya.
6) Peningkatanketerampilan
Dalam hal ini perusahaan akan menyeleksi beberapa pegawai dengan
prestasi yang terus meningkat selama masa waktu kerja untuk
selanjutnya dipromosikan jabatannya ke yang lebih tinggi. Maka untuk
dapat menunjang posisi tersebut Rumah sakit akan
melakukanpeningkatan keterampilan yang dibutuhkan sesuai dengan
posisi yang akan ditepati pegawai tersebut.
Hal tersebut dilakukan Rumah sakit agar pegawai tersebut memiliki
kualitas yang baik atau minimal telah memenuhi standar dariRumah
sakit yang bersangkutan.
Setelah calon karyawan melewati proses yang ditentukan Rumah sakit
dalam seleksi penerimaan pegawai baru maka sudah waktunya Rumah sakit akan
menyatakan pegawai dinyatakan lulus dengan status sebagai pegawai
sementara/peserta magang.
Dari kegiatan magang yang dilakukan pegawai akan diperoleh lagi hasil
terakhir dari calon pegawai baru yang tetap. Hasil yang diperoleh bagianHRD
akan dianalisa atas kelayakannya untuk dapat menjadi pegawai tetap, dalam hal
ini Rumah sakit adalah sebagai sarana pelayanan masyarakat pasti memiliki
standar dari pemerintah untuk menentukan kelayakan tersebut. Namun lain halnya
16
dengan Rumah sakit swasta yang setiap bagan HRD akan memiliki standar sendiri
akan menentukan kelayakan, selain standar dari pemerintah.
Rumah sakit selalu mengharapkan sebuah kualitas yang terbaik dalam
berbagai bidang, tentunya HRD sebagai pintu masuk pegawai menjadi tolak ukur
dalam menentukan kualitas yang akan dihasilkan pegawai dari setiap bidang
dalam Rumah sakit. Dengan adanya standar yang berlaku diharapkan HRD
mampu menghasilkan individu-indivudu yang berkualitas. Berkualitas tentunya
memiliki elemen penunjang seperti pendidikan, pengalaman dan sikap dari setiap
pegawai.
Selain itu HRD diharapkan mampu menghasilkan karyawan baru yang dapat
menempati posisi-posisi yang diperlukan dan tetap sesuai dengan spesifikasi yang
akan diisi. Dengan demikian penekanan biaya terhadap tindak lanjut untuk
peningatan dapat ditekan karena pegawai telah memiliki persyaratan yang sesuai
dengan standar Rumah sakit. Hal demikian dimana HRD perlu melakukan
perekrutan pegawai baru dari instansi pendidikan dan perguruan tinggi yang telah
memiliki standar dan diakui kelayakannya.
2.2. Rumah sakit
2.2.1. Definisi
Menurut World Health Organization, pengertian Rumah sakit adalah suatu
bagian dari organisasi medis dan sosial yang mempunyai fungsi untuk
memberikan pelayanan kesehatan lengkap kepada masyarakat, baik
kuratifmaupun preventif pelayanan keluarnya menjangkau keluarga dan

17
lingkungan rumah. Rumah sakit juga merupakan pusat untuk latihan tenaga
kesehatan dan penelitian biologi, psikologi, sosial ekonomi dan budaya
(Herlambang, 2018).
2.2.2. Tujuan Rumah sakit
Tujuan Rumah sakit adalah untuk menghasilkan produk, jasa atau
pelayanan kesehatan yang benar-benar menyentuh kebutuhan dan harapan pasien
dari berbagai aspek, yang menyangkut medis dan non medis, jenis pelayanan,
prosedur pelayanan, harga dan informasi yang dibutuhkan (Herlambang, 2018)
2.2.3. Kewajiban Rumah sakit
Menurut Peraturan Menteri Kesehatan RI tahun 2018 setiap Rumah sakit
mempunyai kewajiban :
a. Memberikan informasi yang benar tentang pelayanan Rumah sakit kepada
masyarakat
b. Memberi pelayanan kesehatan yang aman, bermutu, anti diskriminasi, dan
efektif dengan mengutamakan kepentingan pasien sesuai dengan standar
pelayanan Rumah sakit
c. Memberikan pelayanan gawat darurat kepada pasien sesuai dengan
kemampuan pelayanannya
d. Berperan aktif dalam memberikan pelayanan kesehatan pada bencana, sesuai
dengan kemampuan pelayanannya
e. Menyediakan sarana dan pelayanan bagi masyarakat tidak mampu atau miskin
18
f. Melaksanakan fungsi sosial
g. Membuat, melaksanakan dan menjaga standar mutu pelayanan kesehatan di
Rumah sakit sebagai acuan dalam melayani pasien
h. Menyelenggarakan rekam medis
i. Menyediakan sarana dan prasarana umum yang layak meliputi sarana ibadah,
parkir, ruang tunggu, sarana untuk orang cacat, wanita menyusui, anak-anak,
lanjut usia
j. Melaksanakan sistem rujukan
k. Menolak keinginan pasien yang bertentangan dengan standar profesi dan etika
serta peraturan perundang-undangan
l. Memberikan informasi yang benar, jelas dan jujur mengenai hak dan
kewajiban pasien
m. Menghormati dan melindungi hak pasien
n. Melaksanakan etika Rumah sakit
o. Memiliki sistem pencegahan kecelakaan dan penanggulangan bencana
p. Melaksanakan program pemerintah di bidang kesehatan baik secara regional
maupun nasional
q. Membuat daftar tenaga medis yang melakukan praktik kedokteran atau
kedokteran gigi dan tenaga kesehatan lainnya
r. Menyusun dan melaksanakan peraturan internal Rumah sakit(Hospital by
laws)
s. Melindung dan memberikan bantuan hukum bagi semua petugas Rumah sakit
dalam melaksanakan tugas, dan

19
t. Memberlakukan seluruh lingkungan Rumah sakit sebagai kawasan tanpa
rokok
2.3. Kinerja
2.3.1. Definisi
Istilah kinerja atau prestasi kerja berasal dari kata Inggris "performance".
Menurut lvancevich, Konopaske, dan Matteson, performance the desired results
of behavior (kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku). Maksudnya
adalah bahwa kinerja pegawai/karyawan merupakan hasil unjuk kerja dalam
melaksanakan suatu pekerjaan. (Fattah dan Hussein, 2017)
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang
berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Mangkunegara (2005) mendefinisikan "kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya". (Mangkunegara A,
2005)
Kinerja Pegawai (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika. (Susanto Y, 2017)
Dalam Rivai (2005:15) ada beberapa pendapat para ahli mengenai
pengertian kinerja. Osborn (1991) mengatakan bahwa kinerja adalah sebagai

20
kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan individu,
kelompok maupun perusahaan. Casio (1992) menyebutkan kinerja adalah merujuk
kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan.
Menurut Simamora (2005:120) adalah tingkat terhadap mana para pegawai
mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Berdasarkan beberapa pengertian kinerja karyawan dari beberapa ahli
dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan atau kegiatan
seorang karyawan baik kualitas dan kuantitas sesuai dengan tanggung jawabnya
yang dilakukan dalam periode waktu tertentu guna meningkatkan nilai
perusahaannya.
2.3.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Susanto Yohanes (2017) mengemukakan, bahwa faktor-faktor yang
memengaruhi kinerja pegawai dibagi menjadi beberapa kelompok variabel, yaitu;
1. Variabel individu:
Adalah kemampuan individu untuk mengelola dan
mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan
kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
Variabel individu meliputi kemampuan dan keterampilan mental dan fisik,
latar belakang: keluarga, tingkat sosial, pengalaman, demografis: umur,
etnis, jenis kelamin. (Susanto Y, 2017)

21
2. Variabel organisasi:
Adalah situasi lingkungan organisasi antara lain : uraian jabatan,
autoritas yang memadai, target kerja yang menantang. pola komunikasi,
iklim kerja, peluang berkarier, fasilitas yang memadai, sumber daya,
kepemimpinan, dan imbalan struktur. (Mangkunegara A. 2005)
3. Variabel psikologis: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi kerja.
Ketiga variabel itu memengaruhi perilaku individu untuk
menentukan apa yang akan dikerjakan, yang akhirnya mempengaruhi
kinerja pegawai yaitu hasil apa yang diharapkan sebagai tujuan akhir.
(Susanto Y, 2017)
2.3.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi
kinerja tugas individu atau tim. Penilaian kinerja pegawai mencakup faktor-faktor
Pengamatan, Ukuran, dan Pengembangan. (Susanto Y, 2017) Tujuan penilaian
kinerja pegawai secara umum diuraikan sebagai berikut :
1. Mengendalikan perilaku pegawai dengan menggunakannya sebagai
instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan ancaman.
2. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.
3. Menempatkan pegawai agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu.
Penilaiaan kinerja pegawai bertujuan untuk :
a. Mengenali SDM yang perlu dilakukan pembinaan
b. Menentukan kriteria tingkat pemberian kompensasi

22
c. Memperbaiki kualitas pelaksanaan pekerjaan
d. memperoleh umpan balik atas hasil prestasi karyawan
e. Membantu persiapan pegawai untuk memegang pekerjaan yang jenjangnya
lebih tinggi, dengan peningkatan kualitas kerja dan perilaku. (Susanto Y,
2017)
Dessler (2011) menjelaskan lima alasan untuk menilai kinerja bawahan,
sebagai berikut:
1. Sebagai dasar keputusan bayaran, promosi, dan retensi pada penilaian
karyawan.
2. Untuk memastikan bahwa kinerja setiap karyawan sesuai dengan sasaran
keseluruhan perusahaan.
3. Sebagai dasar untuk mengoreksi, defisiensi dan menguatkan
kekuatanbawahan.
4. Sebagai bahan pertimbangan untuk peninjauan karier bawahan.
5. Sebagai bahan untuk mengidentifikasi adanya kebutuhan akan
Pengembangan,dan langkah-langkah perbaikan yang dibutuhkan. (Dessler G,
2011)
2.3.4. Kinerja Perawat
Standar pelayanan keperawatan merupakan pernyataan deskriptif
mengenai kualitas pelayanan yang diinginkan untuk mengevaluasi pelayanan
keperawatan yang telah diberikan kepada pasien. Pelayanan keperawatan menjadi
lebih terarah dengan adanya standar asuhan keperawatan. (Bakri, 2017)

23
Standar asuhan keperawatan atau standar praktik keperawatan mengacu
pada standar praktik profesional dan standar kinerja profesional. Standar praktik
profesional di Indonesia telah dijabarkan oleh Persatuan Perawat Nasional
Indonesia (PPNI) tahun 2009 no.025/PP.PPNI/SK/K/XII/2009 Standar praktik
profesional tersebut mengacu pada proses keperawatan terdiri dari pengkajian
keperawatan, diagnosa keperawatan, perencanaan keperawatan, implementasi, dan
evaluasi keperawatan. (Muhith dan Abdul 2015)
2.3.4.1 Pengkajian Keperawatan
Pengkajian keperawatan merupakan aspek penting dalam proses
keperawatan & yang bertujuan untuk menetapkan data dasar tentang tingkat
kesehatan klien yang digunakan untuk merumuskan masalah klien dan rencana
tindakan. (Marlindawani et al2008)
Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara
sistematis, menyeluruh, akurat, singkat, dan berkesinambungan. Kriteria
pengkajian keperawatan, meliputi:
1. Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa, observasi,
pemeriksaan fisik serta dari pemeriksaan penunjang
2. Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang terkait, tim kesehatan,
rekam medis, dan catatan lain.
3. Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi:
a. Status kesehatan klien masa lalu.
b. Status kesehatan klien saat ini.

24
c. Status biologis-psikologis-sosial-spiritual.
d. Respon terhadap terapi.
e. Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal.
f. Resiko-resiko tinggi masalah. (Marlindawani et al. 2008)
2.3.4.2 Diagnosa Keperawatan
Diagnosis keperawatan sebagai dasar pengembangan rencana intervensi
keperawatan dalam rangka mencapai peningkatan pencegahan dan penyembuhan
penyakit serta pemulihan kesehatan klien. (Marlindawani et ah. 2008)
Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan diagnosa
keperawatan. Adapun kriteria proses:
1. Proses diagnosa terdiri dari analisa, interpretasi data, identifikasi masalah
klien, dan perumusan diagnosa keperawatan
2. Diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah (P), penyebab (E), dan tanda
atau gejala (S), atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE).
3. Bekerjasama dengan klien, dan petugas kesehatan lain untuk memvalidasi
diagnosa keperawatan.
4. Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data
terbaru (Marlindawani et ah 2008)
2.3.4.3 Perencanaan Keperawatan
Perencanaan meliputi perumusan tujuan yang berorientasi pada klien.
Penyusunan bersama tujuan tersebut terdiri atas kemungkinan sumber-

25
sumber,menggambarkan pendekatan-pendekatan alternatif untuk memenuhi
tujuan, menyeleksi interverensi keperawatan yang spesifik, memobilisasi
sumberdan mengoperasionalisasikan perencanaan. (Friedman dan Marilyn, 1998)
Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah
dan meningkatkan kesehatan klien. Kriteria prosesnya, meliputi:
1. Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan, dan rencana
tindakan keperawatan.
2. Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan
keperawatan.
3. Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau keburuhan
klien.
4. Mendokumentasi rencana keperawatan. (Bakri dan Maria, 2017)
2.3.4.4 Implementasi
Perawat mengimplementasikan rencana asuhan keperawatan untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan partisipasi klien dalam tindakan
keperawatan pada hasil yang diharapkan.
Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam
rencana asuhan keperawatan. Kriteria proses, meliputi:
1. Bekerja sama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan
2. Kolaborasi dengan tim kesehatan lain.
3. Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien.
4. Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep
keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkungan

26
yang digunakan.
5. Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan
berdasarkan respon klien. (Bakri dan Maria, 2017)
2.3.4.5 Evaluasi Keperawatan
Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan
dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan. Adapun
kriteria prosesnya:
1. Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara
komprehensif, tepat waktu dan terus menerus.
2. Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengikuti
perkembangan ke arah pencapaian tujuan.
3. Memvalidasi dan menganalisa data baru dengan teman sejawat.
4. Bekerja sama dengan klien keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan
keperawatan.
5. Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan. (Bakri
dan Maria, 2017)
Proses keperawatan merupakan suatu siklus yang terus berlanjut, proses
keperawatan diawali dengan kegiatan pengkajian saat pasien masuk Rumah sakit.
Pengkajian bertujuan untuk menggali informasi yang penting (data) yang akan
digunakan untuk menyusun diagnosis keperawatan setelah melalui analisis data.
Setelah tersusun diagnosis, maka disusun suatu rencana tindakan
keperawatan sesuai kebutuhan pasien dan prioritas masalah yang ada.

27
Implementasi adalah langkah nyata dari perencanaan tindakan yang dilanjutkan
dengan evaluasi. Evaluasi dilakukan untuk mengetahui apakah tindakan yang
dilakukan efektif atau tidak dalam mengatasi masalah pasien. (Bakri dan Maria,
2017).
2.4 Rekrutmen
2.4.1. Definisi Rekrutmen
Definisi rekrutmen adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh
perusahaan untuk mendapatkan tambahan tenaga kerja, melalui tahapan yang
mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai,
menentukan kebutuhan karyawan yang diperlukan perusahaan, proses seleksi,
penempatan dan orientasi pegawai (Mangkunegara, 2002 : 33). Sedangkan
menurut (Simamora, 2006 : 170) rekrutmen merupakan serangkaian aktifitas
untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan memotivasi kemampuan,
keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutup kekurangan yang
diidentifikasikan dalam perencanaan karyawan.
Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Para pelamar
menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di
dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan
informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak
mereka diangkat sebagai pegawai (Pratama, 2017:7).
Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen sumber
daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan,

28
serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada
dasarnya merupakan usaha untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di
lingkungan suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber-
sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau dari dalam
(internal) organisasi (Hasanah, 2017 : 3). Sudiro (2011 : 52) menyatakan
rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk
menutupi kekurangan yang di identifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Jadi
sebelum dilakukan rekrutmen, pihak Manajemen SDM sudah menganalisis
kebutuhan pegawai yang ada dalam organisasi tersebut.
Rekrutmen merupakan salah satu fungsi MSDM pada aspek pengadaan
tenaga kerja yang khusus mendapatkan calon-calon karyawan untuk kemudian
diseleksi mana yang paling baik dan paling sesuai dengan persyaratan yang
diperlukan, salah satunya adalah melalui proses rekrutmen. Kesemuanya ini
menjadi tugas dan tanggung jawab utama dari departemen SDM. Kualitas sumber
daya manusia perusahaan tergantung pada kualitas suatu proses rekrutmen (Azam,
2015 : 14). Menurut (Hasibuan, 2007 : 40) rekrutmen sebagai usaha mencari dan
mempengaruhi calon tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang
ditawarkan oleh suatu perusahaan.
Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik
pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan (Rivai & Sagala,
2009 : 148). Proses dimulai ketika pelamar dicari, dan berakhir ketika lamaran
mereka diserahkan dan diterima oleh perusahaan. Hasilnya berupa sekumpulan

29
pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu rekrutmen
juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM yang
berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu
perusaahaan.
2.4.2. Sumber Rekrutmen
Ada dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan : sumber internal
dan sumber eksternal. Sumber internal (internal sources) berkenaan dengan
karyawan yang ada saat ini dalam organisasi; sumber eksternal (external sources)
adalah individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi. Perusahaan dapat
memperoleh orang yang direkrut dari kedua sumber ini (Simamora, 2006:185).
Adapun metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran
yang masuk ke dalam perusahaan. Menurut Hasibuan (2002:44), metode
penarikan karyawan baru terbagi dua yaitu :
1. Metode Tertutup
Metode tertutup adalah ketika penarikan kerja diinformasikan kepada para
karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk
relative sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan yang
baik sulit
2. Metode Terbuka
Metode terbuka ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan
memasang iklan pada media massa, cetak maupun elektronik, agar tersebar
luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka, diharapkan lamaran banyak

30
masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified
lebih besar.
Berbagai macam metode penarikan yang dapat digunakan perusahaan,
tinggal memilih metode yang paling tepat, efektif, dan efisien. Tidak semua
perusahaan mampu untuk mengembangkan setiap sumber dan metode penarikan
tenaga kerja dengan sepenuhnya. Oleh karena itu, perlu dilakukan evaluasi dan
pertimbangan dalam memilih metode-metode penarikan tenaga kerja yang
digunakan dalam mencapai keberhasilan untuk memperoleh tenaga kerja yang
sesuai dengan kebutuhan. Setiap jenis pekerjaan perlu dilakukan evaluasi terhadap
keberhasilan karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Jika ada korelasi
diantara kedua variable tersebut, metode penarikan tenaga kerja yang tepat perlu
dilakukan pengembangan.
2.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Rekrutmen
Sering terjadi pada suatu informasi lowongan kerja, tidak banyak pelamar
yang berminat untuk mengajukan lamaran. Oleh karenanya, perusahaan yang
harus peka terhadap kendala-kendala tersebut. Faktor-faktor yang lazim
ditemukan dalam rekrutmen meliputi :
1. Karakteristik Organisasional
Hal ini mempengaruhi desain dan implementasi sistem rekrutmen yang
dijalankan perusahaan. Misalnya, organisasi yang sentralistik lebih suka
melakukan model rekrutmen berdasarkan kedekatan kronisme, atau

31
perusahaan yang tidak memiliki pola promosi dan mutasi yang efektif,
akan lebih suka melakukan pola rekrutmen dari luar perusahaan.
2. Citra Organisasi
Banyak pelamar yang enggan melamar disuatu perusahaan tertentu yang
memiliki citra negatif, sebaliknya pelamar akan berbondong-bondong
mengajukan aplikasi keperusahaan-perusahaan yang memiliki citra positif,
baik dari aspek kesejahteraan karyawan maupun keunggulan dalam bidang
usahanya.
3. Kebijakan Organisasi
Kebijakan organisasi menjadi acuan bagi manajer untuk mengambil
keputusan mengenai rekrutmen. Misalnya kebijakan status kepegawaian.
Beberapa perusahaan yang lebih suka melakukan sistem kontrak dengan
karyawan baru dalam jangka waktu yang lama, biasanya kurang disukai
oleh para pelamar yang terdidik dan berpengalaman tinggi
4. Rencana Strategi dan Rencana Sumber Daya Manusia
Rencana strategis menunjukkan arah perusahaan dan menetapkan jenis
tugas dan pekerjaan yang perlu dilaksanakan oleh sumber daya manusia.
Banyak perusahaan lebih suka merekrut dari internal perusahaan dengan
alasan pemahaman dan pengalaman yang lebih baik dari pada karyawan
yang sama sekali baru.
5. Kondisi Eksternal
Para tenaga kerja akan berpengaruh pada proses perekrutan. Misalnya,
pada suatu daerah yang surplus (kelebihan angkatan kerja) maka tanpa
32
melakukan upaya iklan lowongan kerjapun perusahaan sudah dapat
mendapatkan banyak pelamar.
6. Persyaratan Pekerjaan
Pelamar memiliki kemampuan dan minat terhadap posisi yang sesuai
dengan kompetensinya. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk
menjelaskan secara detail apa-apa persyaratan yang dibutuhkan untuk
posisi yang ditawarkan.
2.4.4. Tujuan Rekrutmen
Tujuan utama rekrutmen adalah untuk menemukan pelamar-pelamar yang
berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling
sedikit (Simamora, 2005 ?: 173).
Tujuan secara spesifik menurut Siagian (2002 : 175) adalah sebagai
berikut :
1. Mengevaluasi keefektifan berbagai teknik dan lokasi rekrutmen untuk
semua jenis pelamar kerja
2. Meningkatkan keefektifan individu dan organisasi dalam jangka panjang
dan pendek
3. Menurunkan kemungkinan keluarnya pelamar setelah bekerja selama
jangka waktu yang relative singkat
4. Membantu meningkatkan tingkat keberhasilan
5. Meningkatkan jumlah pelamar yang kualified dengan biaya serendah
mungkin
33
6. Menentukan kebutuhan rekrumen sekarang dan masa yang akan datang
dalam hubungan dengan perencanaan Sumber Daya Manusia dengan
analisis pekerjaan.
2.4.5. Indikator Rekrutmen
Keberhasilan dalam Rekrutmen sangat ditentukan oleh beberapa indikator
yang harus dilakukan selama rekrutmen. Menurung Sudiro (2011 : 52) indikator
Rekrutmen terdiri dari :
1. Proses Rekrutmen
2. Metode Rekrutmen
3. Pelaksanaan Rekrutmen
4. Persyaratan Rekrutmen
5. Tujuan Rekrutmen
6. Penentuan Jumlah dan Kualifikasi Calon Karyawan
7. Hasil Rekrutmen
Dalam penelitian ini indikator rekrutmen yang digunakan adalah menurut
Khasmir (2002) yaitu :
1. Identifikasi dan evaluasi
Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas
penentuan dari unsur-unsur yang diamati. Kegiatan ini diawali dengan
melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang
dapat dinilai dan dapat mengembangkan skala penelitian. Selanjutnya,
diadakan evaluasi, berarti ada pengamatan secara seksama dan periodik.

34
Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar dapat dibuat
penilaian yang wajar dan tepat.
2. Proses Seleksi
Seleksi meruapakan proses memilih orang-orang yang memiliki
kualifikasi-kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan
disebuah organisasi
3. Penempatan
Penempatan bukanlah merupakan sebuah keputusan final. Hal ini
merupakan sebuah langkah awal yang terdiri dari apa yang menurut
perkiraan supervisor yang bersangkutan dapat dilakukan oleh sipekerja
baru dengan apa yang diminta oleh pekerja.
4. Orientasi Tenaga Kerja
Tahap ini adalah langkah terakhir dari proses Rekrutmen, dimana
penolakan dapat dilakukan bila calon gagal selama masa orientasi atau
induksi
2.4.6. Seleksi
Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber
daya manusia yaitu pengadaan (procurement). Sedangkan pengadaan itu sendiri
terdiri dari : perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi. Proses
seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan
pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja
dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan

35
pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak (Nugroho,
2012 : 20).
Menurut Sedarmayanti (2010:113), menyatakan bahwa seleksi adalah
kegiatan menentukan dan memilih tenaga kerja yang memiliki kriteria yang telah
ditetapkan. Menurut Simamora (2004), seleksi merupakan proses pemilihan dari
sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang
tersedia di dalam perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2009) menjelaskan
bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari
kelompok pelamar yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu.
Perusahaan tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki prestasi
yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut Simamora (2014)
pada umumnya dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu :
1. Pendidikan
2. Pengalaman Kerja
3. Kondisi Fisik
4. Kepribadian
Proses pengambilan keputusan pengangkatan yang baik akan sangat
tergantng pada dua prinsip dasar proses seleksi (Fiqra, 2013 : 32), yaitu :
1. Perilaku dimasa lalu yang merupakan predictor terbaik atas perilaku
dimasa yang akan datang
2. Perusahaan harus menghimpun data yang handal sebanyak mungkin yang
dapat dimanfaatkan untuk menyeleksi pelamar yang baik

36
2.5. Pengembangan
2.5.1. Definsi Pengembangan
Pengembangan adalah suatu metode pendidikan yang dilakukan dengan
cara mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja tertentu kepada karyawan
(Hasibuan, 2007 : 81). Selanjutnya dibuku berbeda, Hasibuan (2010:69)
mengatakan bahwa Pengembangan adalah suatu usaha meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pengembangan. Pada umumnya
suatu perusahaan dalam beraktivitas, senantiasa berusaha untuk dapat mencapai
tujuan utama yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien.
Soeprihanto (2007 : 85) menyatakan “Pengembangan adalah kegiatan
untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan,
dan dapat dikatakan juga bahwa pengembangan merupakan suatu proses
pembinaan, pengertian, dan pengetahuan terhadap sekelompok fakta, aturan serta
metode yang terorganisasikan dengan mengutamakan pembinaan kejujuran dan
keterampilan operasional.
Pengembangan adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada
sekarang Dessler (2004:263). Keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk
menjalankan pekerjaan mereka. Aktivitas-aktivitas pelatihan memiliki potensi
untuk menyelaraskan para karyawan dengan strategi-strategi perusahaan mereka.
Beberapa manfaat strategi yang mungkin diperoleh dari pengembangan mencakup
kepuasaan karyawan, meningkatkan semangat, tingkat retensi yang lebih tinggi,

37
turn over yang lebih rendah, perbaikan dalam penarikan karyawan yang puas akan
menghasilkan para pelanggan yang puas.
2.5.2. Prinsip-prinsip Pengembangan
Pengembangan merupakan proses belajar mengajar dengan menggunakan
teknik metode tertentu, guna meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja
karyawan. Pengembangan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan
keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja (Lestari,
2012:6). Terdapat suatu proses yang rumit pada saat peserta pengembangan
memperoleh keterampilan atau pengetahuan baru yang belum pernah diketahui
oleh peserta tersebut sebelumnya. Pengembangan menjadi sangat penting bagi
karyawan baru maupun karyawan yang sudah lama sebagai bentuk edukasi bagi
karyawan, maka pengembangan juga memiliki prinsip-prinsip pengembangan
(Rivai & Sagala, 2009 : 212), yaitu :
1. Pihak yang diberikan pengembangan harus dapat dimotivasi untuk belajar
dan dikembangkan
2. Pengembangan harus memiliki kemampuan untuk belajar
3. Proses pelatihan harus dapat dipaksa atau diperkuat
4. Pelatihan harus menyediakan bahan-bahan yang dapat dipraktekkan atau
diterapkan
5. Bahan-bahan dan materi yang dipresentasikan harus memiliki arti yang
lengkap dan memenuhi kebutuhan

38
Menurut Heidjrachman dan Husnan, prinsip-prinsip pengembangan
(2002:82) adalah :
1. Motivasi, semakin tinggi motivasi peserta pengembangan, semakin cepat
ia akan mempelajari keterampilan atau pengetahuan baru tersebut.
2. Laporan kemajuan, yang diperlukan untuk mengetahui seberapa jauh
seorang peserta telah memahami pengetahuan yang baru
3. Praktek, sedapat mungkin peserta pelatihan yang dilatih bisa
mempraktekkan keterampilan tersebut pada suasana pekerjaan yang
sebenarnya
4. Perbedaan individual, pada hakekatnya para peserta pengembangan itu
berbeda antara satu dengan lainnya. Karenanya pengembangan yang
efektif hendaknya menyesuaikan kecepatan dan kerumitan dengan
kemampuan masing-masing individu.
2.5.3. Unsur-unsur Pengembangan
Menurut Pratama (2011:16) idealnya pengembangan harus dirancang
untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi, yang pada waktu bersamaan juga
mewujudkan tujuan-tujuan para pekerja secara perorangan. Pengembangan sering
dianggap sebagai aktivitas yang paling umum dan para pimpinan mendukung
adanya pengembangan karena melalui pengembangan, para pekerja akan menjadi
lebih terampil dan karenanya akan lebih produktif sekalipun manfaat-manfaat
tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang
dikembangkan. Program pengembangan perlu disiapkan secara matang oleh

39
atasan yang berwenang dengan bantuan tenaga ahli dalam bidangnya. Program
pengembangan menurut Harnalik (dalam Pratama, 2011:17) meliputi unsur-unsur
sebagai berikut :
1. Peserta Pengembangan
2. Pengembangan
3. Lamanya Pengembangan
4. Bahan Pengembangan
5. Bentuk Pengembangan
Adapun kebutuhan pengembangan bisa dikaitkan dengan satu atau lebih
rangsangan yaitu :
1. Kreatif, pengembangan untuk cara pengoperasian yang benar-benar baru
2. Inovatif, pengembangan untuk mengembangkan sistem yang sudah ada
3. Preventif, pengembangan untuk mencegah sebelum kesalahan muncul
4. Kuratif, pengembangan untuk menangani kesalahan yang sudah muncul
Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam
pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation)
bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah, sedangkan
pengembangan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah pelaksanaan
(Mondy, 2008 : 211).
2.5.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan
Keberhasilan pengembangan dapat dilihat dari jumlah proses belajar yang
muncul dan ditransfer ke dalam pekerjaan. Seringkali, usaha pengembangan yang

40
tidak direncakan, tidak terkoordinasi dan tidak serius, secara signifikan
mengurangi proses belajar yang mungkin saja terjadi. Akan tetapi, pengembangan
yang dirancang dengan baik dan dengan pendekatan yang sistematis, dapat
memberikan sumbangan yang baik terhadap organisasi. Tahap-tahap utama dalam
sistem pengembangan menurut Mathis dan Jackson (2002:20) adalah tahap
penilaian, tahap implementasi dan tahap evaluasi.
Ada sejumlah faktor yang mempengaruhi sekaligus dipengaruhi oleh
pengembangan. Isu-isu tersebut (Rivai, 2009:226) sebagai berikut ini :
1. Biaya
2. Materi Program
3. Fasilitas yang Tersedia
4. Prinsip-prinsip Pembelajaran
5. Kemampuan Peserta Pengembangan
6. Kemampuan Instruktur Pengembangan
Program Pengembangan perlu diperhatikan agar pengembangan dapat bermanfaat
dan mendatangkan keuntungan. Selain itu, juga diperlukan tahapan atau langkah-
langkah yang sistematik.
Secara umum ada tiga tahap pada pengembangan yaitu tahap penilaian
kebutuhan, tahap pelaksanaan pelatihan, dan tahap evaluasi. Atau dengan istilah
lain ada tahap perencanaan pelatihan, tahap pelaksanaan pengembangan dan tahap
pasca pengembangan. Mangkunegara (2005) menjelaskan bahwa tahapan-tahapan
dalam pengembangan meliputi :

41
1. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan (need assessment)
2. Menetapkan tujuan dan sasaran pengembangan
3. Menetapkan kriteria keberihasilan dengan alat ukurnya
4. Menetapkan metode pengembangan
5. Mengadakan percobaan (try out) dan perbaikan (revisi)
6. Mengimplementasikan dan mengevaluasi
2.5.5. Tujuan Pengembangan
Program pengembangan berusaha mengajarkan kepada para peserta
bagaimana mengerjakan aktifitas atau pekerjaan tertentu. Dalam pelatihan
diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan dapat memperoleh atau
mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik
yang berhubungan dengan pekerjaan. Pengembangan biasanya berfokus pada
penyediaan keahlian khusus bagi para karyawan atau membantu mereka
membenahi kelemahan kinerja mereka. Pengembangan dirancang untuk
memperbaiki kinerja karyawan, tujuannya adalah mengubah tingkah laku yang
lebih baik atau relevan dengan fungsi dan tugasnya.
Pengembangan harus memiliki tujuan yang jelas dan ringkas serta
dikembangkan untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa tujuan tersebut, tidak
mungkin merancangkan program-program pengembangan yang bermanfaat.
Perhatikanlah maksud dan tujuan sebuah program pengembangan yang
melibatkan kepatuhan kerja (Putri, 2015:08) berikut ini :

42
1. Menyebutkan bidang kepenyelidikan yang dipengaruhi oleh hukum-
hukum ketenagakerjaan mengenai diskriminasi
2. Mengidentifikasi tindakan-tindakan yang bisa diterima maupun yang tidak
bisa diterima
3. Menyatakan cara mendapatkan bantuan dalam masalah-masalah peluang
kerja setara (equal employment opportunity).
4. Mendeskripsikan tindakan displiner dan prosedur-prosedur perselisihan
perusahaan, termasuk orang-orang yang terliput di dalamnya.
Menurut (Simamora, 2006:75) menyatakan tujuan dari pengembangan adalah :
1. Memperbaiki kinerja
2. Meningkatkan keahlian pekerjaan
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten
dalam pekerjaan
4. Membantu memecahkan masalah operasional
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi
7. Memenuhi kebutuhan pribadi
Menurut Mangkuprawira & Hubeis (2004) tujuan pengembangan ditinjau
dari sisi individu karyawan, yaitu perubahan dalam peningkatan pengetahuan,
sikap, keterampilan, dan pengembangan karir. Sedangkan tujuan pengembangan
untuk perusahaan adalah tercapainya kinerja maksimum sebagai buah dari hasil
pengembangan yang terjadi pada karyawan.

43
2.5.6. Manfaat Pengembangan
Pengembangan akan memberikan berbagai manfaat karir jangka panjang
yang membantu karyawan untuk mengerjakan tanggung jawab lebih besar yang
diberikan pada waktu yang akan datang. Program-program pengembangan tidak
hanya penting bagi individu, tetapi juga organisasi atau perusahaan dan individu
dalam kelompok kerja. Bagi individu karyawan akan memperoleh keterampilan
dan pengalaman sehingga akan lebih terampil dalam melaksanakan pekerjaanya,
bagi perusahaan akan memperoleh kinerja karyawan yang berkompeten dengan
kinerja yang lebih maksimal sehingga tujuan perusahaan akan tercapai dengan
baik (Hasanah, 2017:3).
Menurut Rivai (2004), manfaat dari kegiatan pengembangan dapat
dikelompokkan ke dalam tiga kategori, yaitu :
1. Manfaat bagi karyawan
a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan
masalah yang lebih efektif
b. Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian
prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan dapat
diinternalisasi dan dilaksanakan
c. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa
percaya diri
d. Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi dan konflik
e. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan
kepemimpinan keterampilan komunikasi, dan sikap

44
f. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan
g. Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara
meningkatkan keterampilan interaksi
h. Memenuhi kebutuhan personal peserta serta pengembang
i. Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan
2. Manfaat Bagi Perusahaan
a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih
terhadap orientasi profit
b. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level
perusahaan
c. Memperbaiki moral SDM
d. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan
e. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik
f. Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan
g. Meningkatkan hubungan antara bawahan dengan atasan
h. Membantu pengembangan perusahaan
i. Belajar dari peserta
j. Membantu mempersiapkan dan melaksankan kebijakan perusahaan
k. Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa depan
l. Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang
lebih efektif
m. Membantu pengembagan promosi dari dalam

45
n. Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi,
kesetiaan, sikap, dan aspek lain yang biasanya diperlihatkan pekerja
o. Membantu meningkatkan efisiensi, efektifitas, dan kualitas kerja
p. Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang, seperti produksi,
SDM, dan administrasi
q. Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan
pengetahuan perusahaan
r. Meningkatkan hubungan antar karyawan dengan manajemen
s. Mengurangi biaya konsultan luar dengan menggunakan konsultan
internal
t. Mendorong mengurangi perilaku yang merugikan
u. Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan dan membantu
meningkatkan komunikasi perusahaan
v. Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perusahaan.
3. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antar grup dan pelaksana
kebijakan
a. Meningkatkan komunikasi antar grup dan individual
b. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer
atau promosi
c. Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi
alternatif
d. Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan
internasional
46
e. Meningkatkan keterampilan interpersonal
f. Membuat kebijakan perusahaan, aturan, dan regulasi
g. Meningkatkan kualitas moral
h. Membangun kohesifitas dalam kelompok
i. Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan, dan
koordinasi
j. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja
dan hidup.
2.5.7. Indikator Pengembangan
Indikator-indikator pengembangabn menurut Mangkunegara (2013:62),
diantaranya :
a. Jenis Pengembangan
b. Tujuan Pengembangan
c. Materi
d. Metode yang digunakan
e. Kualifikasi Peserta
f. Kualifikasi pengembangan
g. Waktu
Dalam penelitian ini indikator pengembangan yang digunakan menurut
Harnalik (2000) yaitu :

47
1. Materi Pengembangan
Materi pengembagan adalah kesesuaian materi dengan tujuan pelatihan,
kesesuaian materi dengan topik pengembangan yang diselenggarakan
2. Instruktur Pengembangan
Instruktur pengembangan adalah kesesuaian keahlian pengembang dengan
bidang materi, kemampuan komunikasi dan keterampilan pengembang
dalam mengikutsertakan peserta pengembangan untuk berpartisipasi
3. Fasilitasi Pengembangan
Fasilitasi pengembangan mencakup ruang kelas, pengaturan suhu di dalam
ruangan, bahan dan alat yang digunakan
4. Waktu Pengembangan
Waktu pengembanagn adalah ketepatan dan kesesuaian waktu dengan
peserta pengembangan, atasan para peserta dan kondisi belajar.
2.6. Hubungan Rekrutmen dan Pengembangan Terhadap Kinerja
Rekrutmen karyawan merupakan langkah pertama dan yang
mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya. Jika
karyawan yang diterima berkompeten maka usaha untuk mencapai tujuan relative
mudah. Sebaliknya apabila karyawan yang diperoleh kurang memenuhi syarat
sulit bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Karyawan yang cakap, mampu
dan terampil belum menjamin produktivitas kerja yang baik, apabila moral dan
kedisiplinannya rendah. Mereka baru bermanfaat dan mendukung terwujudnya

48
tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan tinggi untuk berprestasi (Hasibuan,
2009:27).
Penelitian ini juga didukung beberapa penelitian terdahulu, salah satunya
oleh Imro’atul Hasanah (2017) dengan judul Pengaruh Rekrutmen,
Pengembangan dan Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja pada RSU Haji
Surabaya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa analisis data dengan metode
regresi linier berganda menunjukkan bahwa variable Rekrutmen berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja, dikarenakan Rekrutmen adalah proses
mendapatkan karyawan yang baru yang qualified atau memenuhi kualifikasi
jabatan yang kosong dilingkungan suatu organisasi. Rekrutmen yang baik dan
benar sangat dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang ada dalam
suatu organisasi.
Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk
meningkatkan kinerja karyawan sesuai dengan apa yang menjadi tujuan organisasi
atau perusahaan. Kinerja di pengaruhi oleh beberapa faktor di antaranya
kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang
dilakukan dan dukungan organisasi. Faktor lain yang berpengaruh terhadap
kinerja karyawan yaitu Pengembangan.
Melalui Pengembangan, kemampuan pegawai akan meningkat, sehingga
pekerjaan yang dibebankan pada masing-masing pegawai diharapkan dapat cepat
selesai dengan hasil yang memuaskan. Oleh sebab itu Pengembangan kerja juga
berperan penting dalam peningkatan kemampuan dan kinerja yang dihasilkan oleh
49
karyawan. Sehingga kinerja yang dihasilkan oleh karyawan akan lebih baik dan
maksimal (Puspitasari, 2014 : 27-28).
Penelitian ini juga didukung beberapa penelitian terdahulu, salah satunya
oleh Giska Anggia Putri (2015) dengan judul Pengaruh Rekrutmen dan
Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Samudra Oceaneering
Batam. Hasil penelitian menunjukkan bahwa analisis data dengan metode regresi
linier berganda menunjukkan bahwa variabel Pengembangan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja, dikarenakan Pengembangan yang diberikan
kepada karyawan mampu meningkatkan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan,
Pengembangan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan karyawan serta
pemilihan instruktur yang tepat dan menguasai materi yang disampaikan dalam
Pengembangan.
2.7. Kerangka Konsep
Variabel Independen Variabel dependen
Staffing Process
(Rekrutmen)
Kinerja Perawat di
Rumah Sakit
Staffing Development
(Pengembangan)
50
2.8. Hipotesis
Adapun Hipotesa dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Ho : 1. Tidak ada hubungan antara staffing process (rekrutmen) terhadap
kinerja perawat di Rumah Sakit Sri Ratu Medan Tahun 2019
2. Tidak ada hubungan antara staffing development (pengembangan)
terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Sri Ratu Medan Tahun
2019
Ha : 1. Ada hubungan antara staffing process (rekrutmen) terhadap kinerja
perawat di Rumah Sakit Sri Ratu Medan Tahun 2019
2. Ada hubungan antara staffing development (pengembangan)
terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Sri Ratu Medan Tahun
2019
51
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis dan rancangan dalam penelitian ini adalah kualitatif yaitu untuk
menggali informasi tentang Analisis Peran HRD (Human Resources Of
Development) Kinerja Perawat.
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
3.2.1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Rumah sakit Umum Sri Ratu Medan, Jl. Nibung
Raya No. 204-212 Medan, Telp. 061-451074 Kelurahan Petisah Tengah,
Kecamatan Medan Petisah Kotamadya Medan.
3.2.2 Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada bulan Juni – Juli tahun 2019
3.3. Populasi dan Sampel
3.3.1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pekerja yang tercatat sebagai
karyawan di Rumah sakit Umum Sri Ratu Medan.

52
3.3.2. Sampel
Sampel dalam penelitian ini berjumlah 5 orang yaitu subyek dipilih sesuai
dengan keinginan peneliti (Purposive Sampling).(Sastorasmoro, 2018).
 Kepala HRD
 Kepala Keperawatan
 Kepala Ruangan
 Anggota I
 Anggota II
3.4. Definisi Operasional
Untuk memfokuskan penelitian ini, maka ditetapkan definisi operasional
dari variabel-variabel sebagai berikut :
a. Staffing Process (rekrutmen) adalah proses atau tindakan yang dilakukan oleh
Perusahaan/Organisasi untuk mendapatkan tambahan tenaga kerja sesuai
dengan kualifikasi yang diperlukan.
b. Staffing Development (Program Pendidikan dan Pengembangan) dapat
membantu pekerja memperbaiki kemampuan atau performa karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
c. Kinerja adalah hasil akhir yang dicapai atau target yang diharapkan selama
proses bekerja berlangsung sesuai dengan perencanaan dan ketetapan yang ada
berdasarkan tanggung jawab yang kuat sehingga menguntungkan bagi
perusahaan/organisasi.
53
3.5. Sumber Informasi (informan)
Untuk mendapat data yang tepat maka perlu ditentukan sumber informasi
(informan) yang memiliki kompetensi dan sesuai dengan kebutuhan data
(purposive). Menurut Sugiyono (2015) purposive adalah teknik pengambilan
sumber data berdasarkan pertimbangan tertentu yakni sumber data yang dianggap
paling tahu tentang apa yang diharapkan, sehingga mempermudah peneliti
menjelajahi objek atau situasi sosial yang sedang diteliti. Aspek yang menjadi
kepedulian dalam pengambilan sampel penelitian kualitatif adalah tuntasnya
perolehan informasi dengan keragaman variasi yang ada, bukan pada banyaknya
sumber data.
Sumber data atau sumber informasi dalam penelitian adalah pihak-pihak
yang dianggap berkompeten memberikan informasi internal RSU Sri Ratu Medan
berkaitan dengan peran HRD sebanyak 5 orang terdiri dari :
1. Kepala HRD
2. Kepala Keperawatan
3. Kepala Ruangan
4. Anggota I
5. Anggota II
3.6. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, teknik yang digunakan dalam pengumpulan data
adalah :
54
3.6.1. Observasi Langsung (Direct Observation)
Observasi, yaitu pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan
langsung terhadap hal-hal yang dianggap perlu dan berkaitan dengan objek
penelitian.
3.6.2. Wawancara Mendalam (In-Depth Interviews)
Wawancara yaitu pengumpulan data dengan melakukan Tanya jawab
langsung.
3.6.3 Dokumentasi
Melakukan dokumentasi pelaksanaan kegiatan penelitian melalui foto atau
gambar, sebagai bukti fisik pelaksanaan penelitian.
3.6.4. Tinjauan Literatur
Yaitu membaca buku-buku yang dapat membantu melakukan penelitian
untuk memperoleh data yang relevan.
3.7. Metode Analisis Data
Metode analisis data dilakukan dengan cara menyusun, membahas dan
mengevaluasi data-data dan hasil wawancara/observasi mengenai Peran HRD
Dalam Meningkatkan Kinerja Perawat di lokasiRumah sakit Umum Sri Ratu
Medan.
55
Dimana dalam penelitian ini peneliti menggunakan uji triangulasi, dimana
triangulasi adalah suatu pendekatan analisa data yang mensintesa data dari
berbagai sumber (Bachri, 2012).
Menurut teori Miles dan Hubberman ada 3 tahapan analisa data dilapangan
(Yusuf, 2014) yaitu sebagai berikut :
a. Reduksi Data
Data reduksi adalah suatu bentuk analisis yang mempertajam, memilih,
memfokuskan, membuang, dan mengorganisasikan data dalam satu cara,
dimana kesimpulan dapat digambarkan dan diverifikasikan
b. Data Display
Data display adalah kumpulan informasi yang telah tersusun yang
membolehkan penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan
c. Kesimpulan/Verifikasi
Sejak awal pengumpulan data, peneliti telah mencatat dan memberi makna
sesuatu yang dilihat atau diwawancarainya. Memo telah ditulis, namun
kesimpulan akhir masih jauh. Peneliti harus jujur dan menghindari bias
subjektivitas dirinya.
56
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1. Tahapan Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada bulan Juni – Juli tahun 2019 dan memakan
waktu sekitar satu bulan. Adapun peneliti menggunakan pedoman wawancara
sebagai panduan wawancara kepada informan yang terdiri dari lima informan
yaitu :Kepala HRD, Kepala Keperawatan, Kepala Ruangan, Anggota I dan
Anggota II
4.2. Gambaran Umum Rumah sakit Umum Sri Ratu Medan
Rumah sakit Ibu & Anak Sri Ratu didirikan pada tanggal 28 Oktober 1983
dan mulai beroperasi 25 Februari 1985 dibawah Yayasan Nibung Raya dengan
Akte Notaris BAR.Poelungan, SH No. 58, TAnggal 28 Oktober 1983.
Dalam perkembangannya, Yayasan Nibung Raya dibubarkan pada tanggal
04 Juli 2005 dengan Akte Notaris Gordon Eliwon Harianja, SH No. 1 Tanggal 04
Juli 2005 dan sejak tanggal 04 Agustus 2005, Rumah sakit Ibu & Anak Sri Ratu
berada dibawah PT. Sri Ratu Baru sesuai dengan Akte Pendirian Perseroan
Terbatas No. 1 Tanggal 04 Agustus 2005, Notaris Gordon Eliwon Harianja, SH
dan Surat Keputusan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia RI, Nomor C-
27347HT.01.01.TH2005, tanggal 04 Oktober 2005, tentang pendirian Perseroan
Terbatas PT. Sri Ratu Baru, NPWP. 02.500.342.7-111.000. Berdasarkan Surat
Izin Operasional Rumah sakit Nomor 0065/0021/3.3/1101/03/2019, tanggal 23

57
April 2019 dinyatakan bahwa Rumah sakit Sri Ratu Ibu & Anak beroperasional
menjadi Rumah sakit Umum Kelas D.
4.3. Visi
Menjadi Rumah Sakit Umum (RSU) yang berkualitas dalam pelayanan
kesehatan secara menyeluruh dan prima di Wilayah Sumatera Utara.
4.4. Misi
1. Meningkatkan sumber daya manusia dengan melaksanakan pendidikan
formal dan informal berkala dan berkesinambungan
2. Meningkatkan sarana dan prasarana Rumah sakit sesuai dengan
kemajuan di bidang teknologi kesehatan
3. Mempersiapkan RSU Sri Ratu mengikuti akreditasi untuk memenuhi
salah satu syarat menjalankan program jaminan kesehatan nasional
4. Menjalankan sistem informasi dan pelaporan yang transparan dan
terpadu
4.5. Motto
Kesehatan adalah kebahagian yang tak ternilai
4.6. Falsafah
Pelayanan dengan sepenuh hati dengan ramah dan professional

58
4.7. Strategi
1. Memiliki tenaga medis & nonmedis yang terampil, professional &
ramah
2. Meningkatkan mutu dan jenis pelayanan kesehatan
3. Meningkatkan kenyamanan dan kemudahan konsumen
4. Mengembangkan pelayanan kesehatan berorientasi privasi konsumen
5. Memantapkan system manajerial internal
4.8. Struktur Organisasi RSU Sri Ratu Medan
Bagan 4.1. Struktur Organisasi RSU Sri Ratu Medan

59
4.9. Fasilitas Jenis Pelayanan Rumah Sakit
4.9.1 RSU Sri Ratu Medan melayani pasien baik yang rawat jalan maupun rawat
inap. Beberapa pelayanan yang ditangani oleh RS Sri Ratu Medan adalah :
1. Rawat jalan
2. Rawat inap
3. IGD (Instalasi Gawat Darurat)
4. HCU (High Care Unit)
5. Ruang VK/Bersalin
6. Ruang OK
7. Poliklinik OBGIN
8. Poliklinik Anak
9. Poli Bedah Umum
10. Poli Penyakit Dalam
11. Poli Umum
12. Radiologi
13. Laboratorium
14. Farmasi
15. Pojok Laktasi
16. Ruang Administrasi & Perkantoran
17. Ruang Gizi
18. Ruang Laundry
19. Aula
20. Ambulance
60
4.9.2. Jumlah Tenaga Kerja (Terlampir)
1. Tenaga Medis
Meliputi dokter spesialis (Kebidanan & ahli Kandungan, Anastesi,
Anak, Penyakit Dalam dan Bedah) sebanyak 25 orang
2. Paramedis (Bidan dan Perawat) sebanyak 25 orang
3. Tenaga Kesehatan lainnya sebanyak 7 orang
4. Tenaga non medis sebanyak 27 orang
4.10. Hasil Penelitian
Wawancara dilaksanakan dengan menggunakan teknik (indepth interview),
yaitu wawancara mendalam. Alat yang digunakan pada saat wawancara adalah
digital voice recorder. Semua data dari hasil wawancara dijabarkan dalam table
berikut :
4.11. Tabel Uji Triangulasi Staffing Process (Rekrutmen)
Tabel 4.11.1 Pertanyaan 1
Informa Observasi Wawancara Hasil

n
1 Ada tertulis dalam bentuk Ingin memajukan Rumah sakit telah
SK Direktur dan program RS dengan melaksanakan
kerja Seleksi dan pengalaman yang rekrutmen sesuai
Penerimaan Karyawan saya miliki sebagai SPO dan
pemasaran/marketi Permenkes RI
ng dengan cara Nomor 33 Tahun
memperbaiki 2015 tentang
managemen. Ingin pedoman
cari pengalaman penyusunan
bekerja di RS dan perencanaan
ingin tau cara kebutuhan SDM
kerjanya kesehatan
61
2 Ada tertulis dalam bentuk Karena sesuai Rumah sakit telah

SK Direktur dan program dengan ilmu dan melaksanakan
kerja Seleksi dan pendidikan yang rekrutmen sesuai
Penerimaan Karyawan saya miliki SPO dan
Permenkes RI
Nomor 33 Tahun
2015 tentang
pedoman
penyusunan
perencanaan
kebutuhan SDM
kesehatan
3 Ada tertulis dalam bentuk Saya ingin Rumah sakit telah
SK Direktur dan program membantu orang melaksanakan
kerja Seleksi dan lain yang rekrutmen sesuai
Penerimaan Karyawan membutuhkan SPO dan
sesuai dengan Permenkes RI
profesi saya Nomor 33 Tahun
2015 tentang
pedoman
penyusunan
perencanaan
kebutuhan SDM
kesehatan
4 Ada tertulis dalam bentuk Oleh karena latar Rumah sakit telah
SK Direktur dan program belakang melaksanakan
kerja Seleksi dan pendidikan, dan rekrutmen sesuai
Penerimaan Karyawan selama bekerja di SPO dan
Rumah sakit, Permenkes RI
sangat Nomor 33 Tahun
menikmatnya 2015 tentang
pedoman
penyusunan
perencanaan
kebutuhan SDM
kesehatan
5 Ada tertulis dalam bentuk Untuk Rumah sakit telah
SK Direktur dan program mengembangkan melaksanakan
kerja Seleksi dan pengetahuan rekrutmen sesuai
penerimaan Karyawan SPO dan
Permenkes RI
Nomor 33 Tahun
2015 tentang
pedoman
penyusunan
perencanaan
62
kebutuhan SDM
kesehatan
Tabel 4.11.2.Pertanyaan 2

n
1 Ada tertulis dalam bentuk Ya, sudah sesuai Rumah sakit telah
SK Direktur dan program dengan Job melaksanakan
kerja Seleksi dan Description rekrutmen sesuai
Penerimaan Karyawan SPO dan
Permenkes RI
Nomor 33 Tahun
2015 tentang
pedoman
penyusunan
perencanaan
kebutuhan SDM
kesehatan
2 Ada tertulis dalam bentuk Ya Rumah sakit telah
SK Direktur dan program melaksanakan
kerja Seleksi dan rekrutmen sesuai
Permenkes RI
Nomor 33 Tahun
2015 tentang
pedoman
penyusunan
perencanaan
kebutuhan SDM
kesehatan
3 Ada tertulis dalam bentuk Rekrutmen sudah Rumah sakit telah
SK Direktur dan program sesuai dengan Job melaksanakan
kerja Seleksi dan Des yang telah rekrutmen sesuai
Penerimaan Karyawan disepakati SPO dan
Permenkes RI
Nomor 33 Tahun
2015 tentang
pedoman
63
penyusunan
perencanaan
kebutuhan SDM
kesehatan
4 Ada tertulis dalam bentuk Sudah sesuai Rumah sakit telah
SK Direktur dan program dengan Job Des melaksanakan
Permenkes RI
Nomor 33 Tahun
2015 tentang
pedoman
penyusunan
perencanaan
kebutuhan SDM
kesehatan
5 Ada tertulis dalam bentuk Ya, sesuai Rumah sakit telah
penerimaan Karyawan SPO dan
Permenkes RI
Nomor 33 Tahun
2015 tentang
pedoman
penyusunan
perencanaan
kebutuhan SDM
kesehatan
Tabel 4.11.3. Pertanyaan 3

n
SK Direktur dan program dengan proses melaksanakan
kerja Seleksi dan kebijakan rumah rekrutmen sesuai
Penerimaan Karyawan sakit SPO rekrutmen
dan penerimaan
pegawai
(terlampir)
Penerimaan Karyawan SPO rekrutmen
dan penerimaan
64
pegawai
(terlampir)
SK Direktur dan program dengan prosedur melaksanakan
kerja Seleksi dan & kebijakan rekrutmen sesuai
Penerimaan Karyawan rumah sakit SPO rekrutmen
dan penerimaan
pegawai
(terlampir)
dan penerimaan
pegawai
(terlampir)
5 Ada tertulis dalam bentuk Ya, sesuai Rumah sakit telah
penerimaan Karyawan SPO rekrutmen
dan penerimaan
pegawai
(terlampir)

n
1 Ada tertulis dalam bentuk Ya, sesuai dengan Rumah sakit telah
SK Direktur dan program tujuan rumah sakit melaksanakan
dan penerimaan
pegawai
(terlampir)
dan penerimaan
pegawai
65
(terlampir)
3 Ada tertulis dalam bentuk Sesuai dengan Rumah sakit telah
SK Direktur dan program tujuan rumah sakit melaksanakan
kerja Seleksi dan Sri Ratu rekrutmen sesuai
dan penerimaan
pegawai
(terlampir)
4 Ada tertulis dalam bentuk Sesuai dengan Rumah sakit telah
SK Direktur dan program kebutuhan melaksanakan
dan penerimaan
pegawai
(terlampir)
5 Ada tertulis dalam bentuk Ya Sesuai Rumah sakit telah
dan penerimaan
pegawai
(terlampir)

n
1 Ada tertulis dalam bentuk Tentu dilakukan Rumah sakit telah
SK Direktur dan program secara efisien & melaksanakan
kerja Seleksi dan efektif rekrutmen sesuai
dan penerimaan
66
pegawai
(terlampir)
2 Ada tertulis dalam bentuk Sudah tapi belum Rumah sakit telah
SK Direktur dan program maksimal melaksanakan
dan penerimaan
pegawai
(terlampir)
3 Ada tertulis dalam bentuk Pastinya metode Rumah sakit telah
SK Direktur dan program yang dilakukan melaksanakan
kerja Seleksi dan efisien & efektif rekrutmen sesuai
dan penerimaan
pegawai
(terlampir)
4 Ada tertulis dalam bentuk Secara efisien & Rumah sakit telah
SK Direktur dan program efektif melaksanakan
dan penerimaan
pegawai
(terlampir)
5 Ada tertulis dalam bentuk Ya dilakukan Rumah sakit telah
SK Direktur dan program secara efisien dan melaksanakan
kerja Seleksi dan efektif rekrutmen sesuai
dan penerimaan
pegawai
(terlampir)

67

n
1 Ada tertulis dalam Ya sangat Rumah sakit telah
bentuk SK Direktur dan mempengaruhimelakukan rekrutmen
program kerja Seleksi peroleh sesuai dengan SPO dan
dan Penerimaan Karyawan yang
UU RI No. 44 Tahun
Karyawan bekualitas 2009 BAB V Bagian
kelima tentang SDM
(Terlampir)
2 Ada tertulis dalam Sudah tapi belum Rumah sakit telah
bentuk SK Direktur dan efisien dan melakukan rekrutmen
program kerja Seleksi efektif sesuai dengan SPO dan
dan Penerimaan UU RI No. 44 Tahun
Karyawan 2009 BAB V Bagian
kelima tentang SDM
(Terlampir)
3 Ada tertulis dalam Ya metode Rumah sakit telah
bentuk SK Direktur dan rekrutmen sangat melakukan rekrutmen
program kerja Seleksi berpengaruh sesuai dengan SPO dan
dan Penerimaan terhadap peroleh UU RI No. 44 Tahun
Karyawan Karyawan yang 2009 BAB V Bagian
berkualitas kelima tentang SDM
(Terlampir)
4 Ada tertulis dalam Ya, sangat Rumah sakit telah
bentuk SK Direktur dan diharapkan melakukan rekrutmen
program kerja Seleksi sesuai dengan SPO dan
dan Penerimaan UU RI No. 44 Tahun
kelima tentang SDM
(Terlampir)
5 Ada tertulis dalam Ya, dapat Rumah sakit telah
bentuk SK Direktur dan mempengaruhi melakukan rekrutmen
program kerja Seleksi Karyawan yang sesuai dengan SPO dan
dan penerimaan berkualitas UU RI No. 44 Tahun
kelima tentang SDM
(Terlampir)

n
1 Ada tertulis dalam bentuk Ya, bertujuan Rumah sakit telah
SK Direktur dan program mengisi jabatan melaksanakan
kerja Seleksi dan yang kosong rekrutmen sesuai
68
Penerimaan Karyawan SPO dan adanya

daftar pegawai
masuk (terlampir)
2 Ada tertulis dalam bentuk Sangat Rumah sakit telah
SK Direktur dan program berpengaruh melaksanakan
daftar pegawai
masuk (terlampir)
3 Ada tertulis dalam bentuk Ya, setiap Rumah sakit telah
SK Direktur dan program rekrutmen sesuai melaksanakan
kerja Seleksi dan dengan jabatan rekrutmen sesuai
Penerimaan Karyawan yang sedang SPO dan adanya
kosong daftar pegawai
masuk (terlampir)
daftar pegawai
masuk (terlampir)
penerimaan Karyawan SPO dan adanya
daftar pegawai
masuk (terlampir)

n
1 Ada tertulis dalam Tentu pasti Rumah sakit telah
bentuk SK Direktur dan meningkatkan melaksanakan rekrutmen
program kerja Seleksi kinerja sesuai SPO dan
dan Penerimaan Karyawan Permenkes RI Nomor 33
Karyawan Tahun 2015 tentang
pedoman penyusunan
perencanaan kebutuhan
SDM kesehatan
2 Ada tertulis dalam Ya Rumah sakit telah
bentuk SK Direktur dan melaksanakan rekrutmen
program kerja Seleksi sesuai SPO dan
dan Penerimaan Permenkes RI Nomor 33
69
pedoman penyusunan
SDM kesehatan
3 Ada tertulis dalam Ya, proses Rumah sakit telah
bentuk SK Direktur dan rekrutmen melaksanakan rekrutmen
program kerja Seleksi meningkatkan sesuai SPO dan
dan Penerimaan kinerja Permenkes RI Nomor 33
Karyawan Karyawan Tahun 2015 tentang
pedoman penyusunan
SDM kesehatan
4 Ada tertulis dalam Sudah Rumah sakit telah
bentuk SK Direktur dan melaksanakan rekrutmen
program kerja Seleksi sesuai SPO dan
dan Penerimaan Permenkes RI Nomor 33
pedoman penyusunan
SDM kesehatan
5 Ada tertulis dalam Ya dapat Rumah sakit telah
bentuk SK Direktur dan meningkatkan melaksanakan rekrutmen
program kerja Seleksi kinerja sesuai SPO dan
dan penerimaan Karyawan Permenkes RI Nomor 33
pedoman penyusunan
SDM kesehatan

n
1 Ada tertulis dalam bentuk - Bekerja sama Rumah sakit
SK Direktur dan program dengan baik, telah
kerja Seleksi dan memberikan solusi melaksanakan
Penerimaan Karyawan atau ide yang baik rekrutmen sesuai
- Melakukan SPO program
pembenahan atau rekrutmen dan
peremajaan dirumah penerimaan
sakit karyawan
- Melakukan promosi
melalui digital
maupun non digital
2 Ada tertulis dalam bentuk Bekerja dengan Rumah sakit
SK Direktur dan program memberikan pelayanan telah
70
kerja Seleksi dan yang terbaik sehingga melaksanakan

Penerimaan Karyawan pasien yang dilayani rekrutmen sesuai
akan mempromosikan SPO program
ke masyarakat dan rekrutmen dan
menyempurnakan penerimaan
fasilitas rumah sakit karyawan
3 Ada tertulis dalam bentuk Memajukan kualitas Rumah sakit
SK Direktur dan program pelayanan dengan telah
kerja Seleksi dan akurat dan memuaskan, melaksanakan
Penerimaan Karyawan fasilitas perlengkapan rekrutmen sesuai
pegawai dan sarana SPO program
komunikasi yang baik rekrutmen dan
penerimaan
karyawan
4 Ada tertulis dalam bentuk Maka kita harus punya Rumah sakit
SK Direktur dan program nilai lebih : Misalnya : telah
kerja Seleksi dan Fasilitas Alkes, Dokter, melaksanakan
Penerimaan Karyawan Perawatnya rekrutmen sesuai
SPO program
rekrutmen dan
penerimaan
karyawan
5 Ada tertulis dalam bentuk Bekerja secara Rumah sakit
SK Direktur dan program profesional telah
kerja Seleksi dan melaksanakan
penerimaan Karyawan rekrutmen sesuai
SPO program
rekrutmen dan
penerimaan
karyawan

n
1 Ada tertulis dalam bentuk Marketing di Rumah sakit telah
SK Direktur dan program lapangan melaksanakan
Penerimaan Karyawan SPO program
rekrutmen dan
penerimaan
Karyawan
2 Ada tertulis dalam bentuk Setelah tamat saya Rumah sakit telah
SK Direktur dan program langsung bekerja melaksanakan
kerja Seleksi dan di RS ini rekrutmen sesuai
71

rekrutmen dan
penerimaan
Karyawan
3 Ada tertulis dalam bentuk Tamat langsung Rumah sakit telah
SK Direktur dan program bekerja di rumah melaksanakan
kerja Seleksi dan sakit rekrutmen sesuai
rekrutmen dan
penerimaan
Karyawan
4 Ada tertulis dalam bentuk Tidak ada Rumah sakit telah
rekrutmen dan
penerimaan
Karyawan
5 Ada tertulis dalam bentuk Pengalaman di Rumah sakit telah
SK Direktur dan program bidang kebidanan melaksanakan
penerimaan Karyawan SPO program
rekrutmen dan
penerimaan
Karyawan
4.12 Tabel Uji Triangulasi Staffing Development (Pengembangan)

n
1 Ada tertulis dalam bentuk Perlu SK dan Program
SK Direktur Program Kerja sudah ada
Pelatihan dan Pendidikan dan sesuai dengan
Keputusan
Menteri Kesehatan
RI Nomor 725
Tahun 2003
72
tentang Pedoman
Pelatihan
Kesehatan
Keputusan
Menteri Kesehatan
RI Nomor 725
Tahun 2003
tentang Pedoman
Pelatihan
Kesehatan
Keputusan
Menteri Kesehatan
RI Nomor 725
Tahun 2003
tentang Pedoman
Pelatihan
Kesehatan
4 Ada tertulis dalam bentuk Sangat Perlu SK dan Program
Keputusan
Menteri Kesehatan
RI Nomor 725
Tahun 2003
tentang Pedoman
Pelatihan
Kesehatan
Keputusan
Menteri Kesehatan
RI Nomor 725
Tahun 2003
tentang Pedoman
Pelatihan
Kesehatan
Informa Observasi Wawancar Hasil

73
n a
1 Ada tertulis dalam bentuk Ada Standar Prosedur
SK Direktur Program Operasional (SPO)
Pelatihan dan Pendidikan Program Pelatihan dan
Pendidikan sudah ada
(Terlampir)
(Terlampir)
(Terlampir)
4 Ada tertulis dalam bentuk Ya ada Standar Prosedur
(Terlampir)
(Terlampir)
Informa Observasi Wawancar Hasil

n a
1 Ada tertulis dalam bentuk Setau saya Sesuai dengan prosedur yang
SK Direktur Program ada tertuang dalam SPO Program
Pelatihan dan Pendidikan Pelatihan dan Pendidikan.
Undangan Pelatihan
(Terlampir)
2 Ada tertulis dalam bentuk Ada Sesuai dengan prosedur yang
SK Direktur Program tertuang dalam SPO Program
Undangan Pelatihan
(Terlampir)
3 Ada tertulis dalam bentuk Ya, ada Sesuai dengan prosedur yang
Undangan Pelatihan
74
(Terlampir)
4 Ada tertulis dalam bentuk Tentu ada Sesuai dengan prosedur yang
Undangan Pelatihan
(Terlampir)
5 Ada tertulis dalam bentuk Ada Sesuai dengan prosedur yang
Undangan Pelatihan
(Terlampir)

n
1 Ada tertulis dalam bentuk Ya SK dan Program
Keputusan
Menteri Kesehatan
RI Nomor 725
Tahun 2003
tentang Pedoman
Pelatihan
Kesehatan
Keputusan
Menteri Kesehatan
RI Nomor 725
Tahun 2003
tentang Pedoman
Pelatihan
Kesehatan
3 Ada tertulis dalam bentuk Ya, dengan SK dan Program
SK Direktur Program adanya pelatihan Kerja sudah ada
Pelatihan dan Pendidikan kita mengetahui dan sesuai dengan
adanya Keputusan
perkembangan Menteri Kesehatan
tentang ilmu RI Nomor 725
kesehatan Tahun 2003
tentang Pedoman
Pelatihan
75
Kesehatan
4 Ada tertulis dalam bentuk Pasti, sehubung SK dan Program
SK Direktur Program dengan Kerja sudah ada
Pelatihan dan Pendidikan berkembangnya dan sesuai dengan
ilmu kesehatan Keputusan
sehingga sdm Menteri Kesehatan
mampu memenuhi RI Nomor 725
pelayanan Tahun 2003
kesehatan tentang Pedoman
Pelatihan
Kesehatan
Keputusan
Menteri Kesehatan
RI Nomor 725
Tahun 2003
tentang Pedoman
Pelatihan
Kesehatan

n
Keputusan
Menteri Kesehatan
RI Nomor 725
Tahun 2003
tentang Pedoman
Pelatihan
Kesehatan
Keputusan
Menteri Kesehatan
RI Nomor 725
Tahun 2003
tentang Pedoman
Pelatihan
76
Kesehatan
Keputusan
Menteri Kesehatan
RI Nomor 725
Tahun 2003
tentang Pedoman
Pelatihan
Kesehatan
Keputusan
Menteri Kesehatan
RI Nomor 725
Tahun 2003
tentang Pedoman
Pelatihan
Kesehatan
Keputusan
Menteri Kesehatan
RI Nomor 725
Tahun 2003
tentang Pedoman
Pelatihan
Kesehatan

n
1 Ada tertulis dalam bentuk Pelatihan tentang Pelatihan bertahap
SK Direktur Program ketenagakerjaan sesuai dengan
Pelatihan dan Pendidikan Talent kebutuhan yang
Managemen tertuang dalam
Strategy SPO Program
Pelatihan dan
Pendidikan
2 Ada tertulis dalam bentuk RJP, BLS, Pelatihan bertahap
SK Direktur Program Pemakaian sesuai dengan
77
Pelatihan dan Pendidikan Respirator kebutuhan yang

tertuang dalam
SPO Program
Pelatihan dan
Pendidikan
3 Ada tertulis dalam bentuk RJP, BCLS Pelatihan bertahap
SK Direktur Program sesuai dengan
Pelatihan dan Pendidikan kebutuhan yang
tertuang dalam
SPO Program
Pelatihan dan
Pendidikan
4 Ada tertulis dalam bentuk RJP, Heacting, Pelatihan bertahap
SK Direktur Program pemakaian alat sesuai dengan
Pelatihan dan Pendidikan Respirator - BIS kebutuhan yang
tertuang dalam
SPO Program
Pelatihan dan
Pendidikan
5 Ada tertulis dalam bentuk Pelatihan sistim Pelatihan bertahap
SK Direktur Program metode baru sesuai dengan
Pelatihan dan Pendidikan kebutuhan yang
tertuang dalam
SPO Program
Pelatihan dan
Pendidikan

n
1 Ada tertulis dalam bentuk Bekerja sama Sesuai dengan
SK Direktur Program prosedur yang
Pelatihan dan Pendidikan tertuang dalam SPO
Program Pelatihan
dan Pendidikan.
Daftar hadir Pelatihan
(Terlampir)
2 Ada tertulis dalam bentuk Berperan Aktif Sesuai dengan
Program Pelatihan
dan Pendidikan.
(Terlampir)
78
3 Ada tertulis dalam bentuk Sangat Sesuai dengan

SK Direktur Program mendukung prosedur yang
Pelatihan dan Pendidikan bila ada tertuang dalam SPO
pelatihan Program Pelatihan
untuk pegawai dan Pendidikan.
(Terlampir)
4 Ada tertulis dalam bentuk Sebagian Sesuai dengan
SK Direktur Program kurang aktif prosedur yang
Pelatihan dan Pendidikan karena tertuang dalam SPO
terbentur jam Program Pelatihan
dinas dan Pendidikan.
(Terlampir)
5 Ada tertulis dalam bentuk Sangat Sesuai dengan
SK Direktur Program mendukung prosedur yang
Program Pelatihan
dan Pendidikan.
(Terlampir)

n
1 Ada tertulis dalam bentuk Tidak ada Partisipasi aktif dari
SK Direktur Program peserta Pelatihan.
Pelatihan dan Pendidikan Daftar hadir
(Terlampir)
2 Ada tertulis dalam bentuk Kendala jika Partisipasi aktif dari
SK Direktur Program sedang jam peserta Pelatihan.
Pelatihan dan Pendidikan dinas Daftar hadir
(Terlampir)
SK Direktur Program kendala peserta Pelatihan.
(Terlampir)
4 Ada tertulis dalam bentuk Tidak bisa Partisipasi aktif dari
SK Direktur Program maksimal peserta Pelatihan.
Pelatihan dan Pendidikan mengikuti Daftar hadir
pelatihan (Terlampir)
karena
dilakukan di
jam kerja.
79

SK Direktur Program kendala peserta Pelatihan.
(Terlampir)

n
1 Ada tertulis dalam bentuk Perlu Sesuai dengan
Pelatihan dan Pendidikan tertuang dalam
SPO Program
Pelatihan dan
Pendidikan
2 Ada tertulis dalam bentuk Sangat perlu Sesuai dengan
SPO Program
Pelatihan dan
Pendidikan
SPO Program
Pelatihan dan
Pendidikan
4 Ada tertulis dalam bentuk Masih perlu Sesuai dengan
SK Direktur Program dilakukan evaluasi prosedur yang
Pelatihan dan Pendidikan untuk menilai tertuang dalam
kemampuan SDM SPO Program
Pelatihan dan
Pendidikan
SPO Program
Pelatihan dan
Pendidikan

80

n
1 Ada tertulis dalam bentuk Perlu Supervisi
SK Direktur Program Pimpinan Rumah
Pelatihan dan Pendidikan sakit sudah
dilaksanakan
dengan baik
2 Ada tertulis dalam bentuk Tentu perlu Supervisi
dilaksanakan
dengan baik
3 Ada tertulis dalam bentuk Sangat perlu Supervisi
dilaksanakan
dengan baik
4 Ada tertulis dalam bentuk Ya, perlu Supervisi
dilaksanakan
dengan baik
5 Ada tertulis dalam bentuk Perlu Supervisi
dilaksanakan
dengan baik
BAB V
PEMBAHASAN
Informasi yang diperoleh dalam hasil penelitian ini dijalankan melalui
pengambilan data dari informan di Rumah Sakit Umum Sri Ratu Medan.
Pengambilan data dilakukan secara langsung (bertatap muka) dengan
memaksimalkan pertanyaan dari yang disiapkan ataupun dari jabawan yang
diberikan.
Karakteristik informan penelitian memilih informan yaitu 1 (satu) orang
Kepala HRD, 1 (satu) orang Kepala Keperawatan, 1 (satu) orang Kepala Ruangan,
1 (satu) orang Anggota I, serta 1 (satu) orang Anggota II.

81
5.1. Staffing Process (Rekrutmen) Terhadap Kinerja Perawat di Rumah
Sakit Sri Ratu Medan Tahun 2019
Adapun hasil wawancara peneliti tentang Rekrutmen Rumah Sakit Sri
Ratu Medan Tahun 2019 adalah sebagai berikut :
Informan 1 : Kepala HRD
1. Mengapa tertarik bekerja di rumah sakit?

Ingin memajukan RS dengan pengalaman yang saya miliki sebagai
pemasaran/marketing dengan cara memperbaiki managemen. Ingin
cari pengalaman bekerja di RS dan ingin tau cara berkerjanya
2. Apakah proses rekrutmen sudah sesuai dengan Job Description ?
Ya, sudah sesuai dengan Job Description
3. Apakah proses rekrutmen sesuai dengan prosedur dan kebijakan
(SPO) Rumah sakit?
Sudah sesuai dengan prosedur dan kebijakan rumah sakit
4. Apakah rekrutmen sesuai dengan tujuan (visi-misi) Rumah Sakit Sri
Ratu ?
Ya, sesuai dengan tujuan rumah sakit
5. Apakah metode rekrutmen telah dilakukan secara efisien dan efektif
(Informasi intern) ?
Tentu dilakukan secara efisien & efektif
6. Apakah metode rekrutmen berpengaruh terhadap perolehan karyawan
yang berkualitas ?
Ya sangat mempengaruhi perolehan karyawan yang berkualitas
7. Apakah rekrutmen bertujuan mengisi jabatan yang kosong ?
Ya, bertujuan mengisi jabatan yang kosong
8. Apakah proses rekrutmen telah meningkatkan kerja karyawan ?
Tentu pasti meningkatkan kinerja karyawan
9. Bagaimana menurut anda cara memajukan rumah sakit?
- Bekerja sama dengan baik, memberikan solusi atau ide yang baik
- Melakukan pembenahan atau peremajaan dirumah sakit
- Melakukan promosi melalui digital maupun non digital
10. Apa pengalaman anda sebelumnya ?
Marketing Lapangan
Informan II : Kepala Keperawatan

Karena sesuai dengan ilmu dan pendidikan yang saya miliki
Ya
82

(SPO) rumah sakit?
Ya
Ratu ?
Ya
(informasi intern) ?
Sudah tapi belum maksimal
6. Apakah metode rekrutmen berpengaruh terhadap perolehan
karyawan yang berkualitas ?
Sudah tapi belum efisien dan efektif
Sangat berpengaruh
Ya
Bekerja dengan memberikan pelayanan yang terbaik sehingga
pasien yang dilayani akan mempromosikan kemasyarakat dan
menyempurnakan fasilitas RS
10. Bagaimana cara anda memotivasi rekan anda sehingga kinerja
mereka juga meningkat ?
Menunjukkan kinerja yang baik
Informan III : Kepala Ruangan
Saya ingin membantu orang lain yang membutuhkan yang sesuai
dengan profesi saya
Rekrutmen sudah sesuai dengan Job Des yang telah disepakati
(SPO) rumah sakit?
Sudah sesuai dengan prosedur & kebijakan rumah sakit
Ratu ?
Sesuai dengan tujuan Rumah Sakit Sri Ratu
Pastinya metode yang dilakukan efisien & efektif
6. Apakh metode rekrutmen berpengaruh terhadap perolehan karyawan
yang berkualitas ?
Ya metode rekrutmen sangat berpengaruh terhadap peroleh
karyawan yang berkualitas
Ya, setiap rekrutmen sesuai dengan jabatan yang sedang kosong
83

Ya, proses rekrutmen meningkatkan kinerja karyawan
Memajukan kualitas pelayanan dengan akurat dan memuaskan,
fasilitas perlengkapan pegawai dan sarana komunikasi yang baik
Bangun kepercayaan antara rekan kerja, jadi contoh yang baik
terhadap rekan kerja, dapat bekerja sama
Informan IV : Anggota 1

Oleh karena latar belakang pendidikan, dan selama bekerja di
rumah sakit, sangat menikmatinya.
Sudah sesuai dengan Job Des
(SPO) rumah sakit?
Sudah sesuai
Ratu ?
Sesuai dengan kebutuhan
Secara efisien dan efektif
6. Apakah metode rekrutmen berpengaruh terhadap perolehan
karyawan yang berkualitas ?
Ya, sangat diharapkan
Ya
Sudah
Maka kita harus punya nilai lebih : Misalnya : Fasilitas Alkes,
Dokter, Perawatnya
- Ketika kita bekerja di RS, bekerjalah sepenuh hati
- Perlu adanya pelatihan bagi karyawan dan sosialisasi hal-hal
yang baru
Informan V : Anggota 2
84
Untuk mengembangkan pengetahuan

Ya, sesuai
(SPO) rumah sakit?
Ya, sesuai
Ratu ?
Ya, sesuai
Ya dilakukan secara efisien dan efektif
6. Apakh metode rekrutmen berpengaruh terhadap perolehan karyawan
yang berkualitas ?
Ya, dapat mempengaruhi karyawan yang berkualtias
Ya
Ya dapat meningkatkan kinerja karyawan
Bekerja secara profesionak
Motivasi yang baik yaitu komunikasi yang baik dan saling bekerja
sama dan saling menghargai
5.2. Staffing Development (Pengembangan) Terhadap Kinerja Perawat di
Rumah Sakit Sri Ratu Medan Tahun 2019
Adapun hasil wawancara peneliti tentang Pengembangan Rumah Sakit Sri
Ratu Medan Tahun 2019 adalah sebagai berikut :
Informan 1 : Kepala HRD
1. Apakah perlu diadakan pelatihan ?

perlu
2. Adakah program pelatihan tertuang dalam SPO rumah sakit ?
Ada
3. Apakah ada motivasi dari pihak rumah sakit untuk pelatihan ?
Setau saya ada
85
4. Menurut anda apakah pelatihan akan menambah wawasan dan

kemampuan anda ?
ya
5. Apakah pelatihan akan meningkatkan kinerja anda ?
Ya
6. Pelatihan apa saja yang sangat anda butuhkan pada saat ini ?
Pelatihan tentang ketenagakerjaan Talent Managemen Strategy
7. Saat pelatihan diadakan bagaimana partisipasi keikutsertaan pegawai ?
Bekerja sama
8. Kendala – kendala apa saja yang ada saat dilakukan pelatihan oleh
pihak RS ?
Tidak ada
9. Setelah mengikuti pelatihan perlukah di evaluasi untuk melihat
kemajuan pegawai ?
Perlu
10. Apakah Menurut anda supervisi pimpinan dapat meningkatkan kinerja
karyawan?
Perlu
Informan II : Kepala Keperawatan

Perlu
Ada

Ada
kemampuan anda ?
Ya
Ya
RJP, BLS, Pemakaian Respirator
7. Saat pelatihan diadakan bagaimana partisipasi keikutsertaan pegawai
?
Berperan Aktif
8. Kendala – kendala apa saja yang ada saat dilakukan perlatihan oleh
pihak RS ?
Kendala jika sedang jam dinas
kemajuan pegawai ?
Sangat perlu
86
10. Apakah Menurut anda supervisi pimpinan dapat meningkatkan

kinerja karyawan?
Tentu perlu
Informan III : Kepala Ruangan

Perlu
Ada
Ya, ada
kemampuan anda ?
Ya, dengan adanya pelatihan kita mengetahui adanya
perkembangan tentang adanya ilmu kesehatan
Ya
RJP, BCLS
7. Saat pelatihan diadakan bagaimana partisipasi keikutsertaan pegawai
?
Sangat mendukung bila ada pelatihan untuk pegawai
pihak RS ?
Tidak ada kendala
kemajuan pegawai ?
Perlu
10. Apakah Menurut anda supervisi pimpinan dapat meningkatkan
kinerja karyawan?
Sangat perlu
Informan IV : Anggota 1

Sangat perlu
Ya ada
Tentu ada
87

kemampuan anda ?
Pasti, sehubung dengan berkembangnya ilmu kesehatan sehingga sdm
mampu memenuhi pelayanan kesehatan
Ya
RJP, Heacting, pemakaian alat Respirator - BIS
Sebagian kurang aktif karena terbentur jam dinas
8. Kendala – kendala apa saja yang ada saat dilakukan pelatihan oleh
pihak RS ?
Tidak bisa maksimal mengikuti pelatihan karena dilakukan di jam
kerja.
kemajuan pegawai ?
Masih perlu dilakukan evaluasi untuk menilai kemampuan SDM
karyawan?
Ya, perlu
Informan V : Anggota 2

Perlu
Ada
Ada
kemampuan anda ?
Ya
Ya
Pelatihan sistim metode baru
Sangat mendukung
88
pihak RS ?
Tidak ada kendala
kemajuan pegawai ?
Perlu
karyawan?
Perlu

Bab I

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Bab I

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

1

1.1. Latar Belakang

Human Resources Of Development (HRD) adalah departemen dalam

perusahaan/organisasi yang bertanggung jawab menangani pengelolaan Sumber

untuk memastikan perusahaan mendapatkan karyawan-karyawan terbaik.

Pemberdayaan sumber daya manusia yang berkualitas merupakan salah satu

tujuan yang telah ditetapkan.

berperan aktif terhadap jalannya suatu organisasi dan proses pengambilan

keputusan. Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin tajam, sehingga

SDM dituntut untuk terus-menerus mampu mengembangkan diri secara proaktif.

(Prof. Dr. H. Edy Sutrisno, M.Si, 2016)

Rumah sakit sebagai organisasi pelayanan kesehatan masyarakat,

bertanggungjawab memberikan pelayanan yang cepat, tepat, akurat, terjangkau

Pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi membuat

organisasi harus mampu beradaptasi dengan perubahan, baik perubahan yang

berasal dari dalam maupun luar organisasi.Dalam menghadapi perubahan, rumah

tinggi. (Susi Astuti, S.E., M.Ak.,Ak., CA, 2018).

Di negara Indonesia sendiri ada beberapa rumah sakit yang berkembang

berkembang pesat hingga memiliki cabang 20 RS. Kekompakan SDM,

kemampuan menyediakan layanan dan produk terbaik menjadi kunci sukses.

sehingga budaya kerja dan sistem tinggal dilanjutkan saja.

yang juga merupakan RS Pendidikan (Kemenkes RI 2017) telah membangun

langsung beroperasional secara efektif.

D (April 2019) dengan kapasitas 51 tempat tidur dan jumlah tenaga

keperawatan/bidan 25 orang. Rumah Sakit Royal Prima Medan yang merupakan

inap, kelas C& D = perbandingan 2 perawat untuk 3 tempat tidur.

Masalah rekrutmen dan pengembangan adalah pintu masuk yang sangat

menentukan bagi tersedianya staf keperawatan yang berkualitas (M.Aji 2012).

Proses rekrutmen setiap perusahaan tentunya mempunyai mekanisme yang

berbeda-beda, sebaiknya perusahaan melaksanakan rekrutmen sesuai dengan

ketentuan yang berlaku. Kesalahan dalam merekrut karyawan akan

mengakibatkan perusahaan akan memperoleh karyawan yang tidak sesuai dengan

yang diharapkan. Pengembangan merupakan sarana untuk memperbaiki

penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja terutama untuk

mengembangkan kemampuan intelektual & kepribadian manusia sehingga kinerja

perusahaan menjadi lebih baik dan membuat kelangsungan perusahaan akan

berjalan terus (Putri 2015).

Pengelolaan sumber daya manusia terkait diperlukan untuk mempengaruhi

namun juga meliputi tingkatan manajerial. Kinerja dapat menunjukkan seberapa

jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas-tugas organisasi.(Maludin

Berdasarkan fenomena dan hasil penelitian diatas, maka penelitian

meninjau lebih jauh “Analisis Peran Human Resources Of Development (HRD)

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan uraian di atas, maka rumusan masalah

dalam penelitian ini adalah “Bagaimana Analisis Peran Human Resources Of

1.3. Tujuan Penelitian

1.3.1. Tujuan Umum :

Mengetahui Analisis Peran Human Resources Of Development (HRD)

1.3.2. Tujuan Khusus :

a. Untuk mengetahui staffing process (rekrutmen) terhadap kinerja

perawat di Rumah Sakit Sri Ratu Medan Tahun 2019

b. Untuk mengetahui staffing development (pengembangan) terhadap

kinerja perawat di Rumah Sakit Sri Ratu Medan Tahun 2019

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat :

a. Pihak Manajemen Rumah sakit

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi dan

sarana evaluasi bagi pihak management rumah sakit untuk lebih

meningkatkan Peran Human Resources Of Development (HRD)

Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Sri Ratu Medan.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan sumber

referensi bagi institusi yang menaungi peneliti, yaitu Universitas Prima

Peneliti ini diharapkan dapat menambah wawasan pengetahuan dan