Winda Full Bab Fix

PENGARUH KOMITMEN, DISIPLIN KERJA DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA KANTOR BADAN PUSAT
STATISTIK KOTA MEDAN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Ujian

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Fakultas Sosial Sains
Universitas Pembangunan Panca Budi
Oleh :
WINDA ANGGRENI
NPM. 1615310004
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS SOSIAL SAINS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN PANCA BUDI
MEDAN
2020
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN
PANCA BUDI
MEDAN
PENGESAHAN SKRIPSI
NAMA : WINDA ANGGRENI

NPM : 1615310004
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
JENJANG : S 1 (STRATA SATU)
JUDUL SKRIPSI : PENGARUH KOMITMEN, DISIPLIN KERJA DAN
STATISTIK KOTA MEDAN.
MEDAN, SEPTEMBER 2020
KETUA PROGRAM STUDI DEKAN
(NURAFRINA SIREGAR, S.E., M.Si) (Dr. SURYA NITA, S.H., M.Hum)
PEMBIMBING I PEMBIMBING II
(ABDI SETIAWAN, S.E., M.Si) (SUWARNO, S.E., M.M)
ii
MEDAN
SKRIPSI DITERIMA DAN DISETUJUI OLEH PANITIA UJIAN
SARJANA LENGKAP FAKULTAS SOSIAL SAINS
PERSETUJUAN UJIAN
NAMA : WINDA ANGGRENI
NPM : 1615310004
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
JENJANG : S 1 (STRATA SATU)
JUDUL SKRIPSI : PENGARUH KOMITMEN, DISIPLIN KERJA DAN

STATISTIK KOTA MEDAN.
MEDAN, SEPTEMBER 2020
KETUA ANGGOTA I
(NURAFRINA SIREGAR, S.E., M.Si) (ABDI SETIAWAN, S.E., M.Si)
ANGGOTA II ANGGOTA III
(SUWARNO, S.E., M.M) (............................................)
iii
ANGGOTA IV
(...................................................)
PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Winda Anggreni
NPM : 1615310004
Fakultas/Program Studi : Sosial Sains / Manajemen
Judul Skripsi : Pengaruh Komitmen, Disiplin Kerja dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan
Pusat Statistik Kota Medan
Dengan ini menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini merupakan hasil karya tulis saya sendiri dan bukan merupakan hasil
karya orang lain (plagiat).
2. Memberikan ijin hak bebas Royalti Non-Eksklusif kepada Universitas

Pembangunan Panca Budi untuk menyimpan, mengalih-media/formatkan,
mengelola, mendistribusikan dan mempublikasikan karya skripsinya melalui
internet atau media lain bagi kepentingan akademis.
Pernyataan ini saya buat dengan penuh tanggung jawab dan saya bersedia menerima
konsekuensi apapun sesuai dengan aturan yang berlaku apabila dikemudian hari
diketahui bahwa pernyataan ini tidak benar.
iv
Medan, September 2020
Penulis
WINDA ANGGRENI
NPM. 1615310004
SURAT PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Tempat/Tanggal Lahir : Besitang, 12 Agustus 1997
NPM : 1615310004
Fakultas : Sosial Sains
Program Studi : Manajemen
Alamat : Medan, Jalan Sei Muara No. 6
Dengan ini mengajukan permohonan untuk mengikuti ujian sarjana lengkap pada
Fakultas Sosial Sains Universitas Pembangunan Panca Budi.
Sehubung dengan hal tersebut, maka saya tidak akan lagi melakukan ujian perbaikan
nilai di masa yang akan datang.
Demikian surat pernyataan ini saya perbuat dengan sebenar-benarnya untuk dapat
dipergunakan seperlunya.
v
Yang membuat pernyataan
WINDA ANGGRENI
NPM. 1615310004
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh dari komitmen, disiplin kerja
dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Pusat Statistik
Kota Medan. Populasi pada penelitian ini merupakan seluruh pegawai di Kantor
Badan Pusat Statistik Kota Medan yang berjumlah 39 orang pegawai. Penelitian ini
dilakukan dari bulan Mei 2020 sampai September 2020. Penelitian ini menggunakan
vi
data kuantitatif yang diolah dengan SPSS. Teknik analisis data yang digunakan
adalah model regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
komitmen, disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
baik secara parsial maupun secara simultan terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Badan Pusat Statistik Kota Medan. Uji t menunjukkan komitmen memiliki thitung
sebesar 2,603 dan signifikan sebesar 0,013, disiplin kerja memiliki thitung sebesar
3,059 dan signifikan sebesar 0,004, dan lingkungan kerja memiliki thitung sebesar
4,461 dan signifikan sebesar 0,000. Uji F menunjukkan nilai fhitung yang diperoleh
sebesar 29,015 dan signifikan sebesar 0,000. Variabel yang paling dominan
mempengaruhi kinerja adalah variabel lingkungan kerja, disiplin kerja dan yang
terakhir adalah komitmen. Hasil uji determinasi menunjukkan 71,3% kinerja pegawai
pada Kantor Badan Pusat Statistik Kota Medan dapat dijelaskan dan diperoleh dari
komitmen, disiplin kerja dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya dari faktor lain.
Kata Kunci : Komitmen, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Dan Kinerja.
vii
ABSTRACT
This research was conducted to determine the effect of commitment, work discipline
and work environment on employee performance at the Central Bureau of Statistics,
Medan City. The population in this study were all employees at the Medan City
Central Bureau of Statistics, totaling 39 employees. This research was conducted
from May 2020 to September 2020. This research used quantitative data processed
by SPSS. The data analysis technique used is multiple linear regression models. The
results showed that commitment, work discipline and work environment had a
positive and significant effect both partially and simultaneously on employee
performance at the Medan City Central Bureau of Statistics. The t test shows
commitment to have a t count of 2.603 and a significant amount of 0.013, work
discipline has a t count of 3.059 and a significant of 0.004, and work environment
has a t count of 4.461 and a significant of 0.000. The F test shows the value of fcount
obtained is 29.015 and is significant at 0.000. The variables that most dominantly
affect performance are work environment variables, work discipline and the last one
is commitment. The results of the determination test showed that 71.3% of the
performance of the employees at the Medan City Central Bureau of Statistics could
be explained and obtained from commitment, work discipline and work environment,
while the rest came from other factors.
Keywords: Commitment, Work Discipline, Work Environment and Performance.
viii
KATA PENGANTAR
Bismillahirrohmanirrohim.
Segala puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT, karena berkat
rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, untuk memenuhi
syarat dalam pembuatan skripsi. Adapun judul yang telah diajukan adalah ”
Pengaruh Komitmen, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor Badan Pusat Statistik Kota Medan”.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini tidak akan dapat selesai
tanpa ada bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Karena itu pada kesempatan ini
saya ingin mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. H. Muhammad Isa Indrawan, S.E., M.M, selaku Rektor Universitas
Pembangunan Panca Budi Medan.
ix
2. Ibu Dr. Surya Nita, S.H., M.Hum, selaku Dekan Fakultas Sosial Sains
Universitas Pembangunan Panca Budi Medan.
3. Ibu Nurafrina Siregar, S.E., M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Sosial Sains Universitas Pembangunan Panca Budi Medan.
4. Bapak Abdi Setiawan, S.E., M.Si, selaku Pembimbing I penulis yang telah sabar
dalam memberikan pengarahan dan bimbingan dalam proses penyusunan skripsi
penulis ini.
5. Bapak Suwarno, S.E., M.M, selaku Pembimbing II penulis yang telah sabar
dalam memberikan pengarahan dan bimbingan dalam proses penyusunan skripsi
ini.
6. Bapak/Ibu Dosen Fakultas Sosial Sains Universitas Pembangunan Panca Budi
Medan yang telah memberikan ilmu dan bimbingan selama di bangku kuliah
sampai dengan selesai.
7. Kedua Orang Tua, Ayahanda Supiadi dan Ibunda Sabariah tercinta, terimakasih
yang tak terhingga atas doa, semangat, kasih sayang, pengorbanan dan ketulusan
dalam mendampingi penulis. Semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan
rahmat dan ridho-Nya kepada keduanya.
8. Kepada seluruh pegawai Badan Pusat Statistik Kota Medan yang telah
memberikan bantuannya dan data yang diperlukan selama penyusunan skripsi
ini.
Penulis berharap semoga pada saat menyusun skripsi ini nantinya akan
berguna bagi saya sebagai penulis dan bagi para pembaca sekalian.
x
Penulis
Winda Anggreni
NPM. 1615310004
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................... ii
HALAMAN PERSETUJUAN .................................................................... iii
HALAMAN PERNYATAAN ..................................................................... iv
xi
ABSTRAK .................................................................................................. vi
ABSTRACT ................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR.................................................................................. viii
DAFTAR ISI ................................................................................................ x
DAFTAR TABEL......................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah................................................................ 1

B. Identifikasi Masalah....................................................................... 7
C. Batasan dan Perumusan Masalah................................................... 7
1. Batasan Masalah ..................................................................... 7
2. Rumusan Masalah ................................................................... 7
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian...................................................... 8
1. Tujuan Penelitian..................................................................... 8
2. Manfaat Penelitian................................................................... 9
E. Keaslian Penelitian........................................................................ 9
1. Variabel Penelitian................................................................... 9
2. Jumlah Observasi (sampel)...................................................... 10
3. Waktu Penelitian ..................................................................... 10
4. Lokasi Penelitian...................................................................... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori.............................................................................. 11
1. Kinerja Pegawai ...................................................................... 11
a. Pengertian Kinerja Pegawai............................................... 11
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja..................... 12
c. Penilaian Kinerja................................................................ 15
d. Metode Pengukuran Kinerja.............................................. 15
e. Indikator Kinerja ............................................................... 17
2. Komitmen................................................................................ 18
a. Pengertian Komitmen........................................................ 18
b. Indikator Komitmen .......................................................... 19
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen................ 20
d. Manfaat Komitmen............................................................ 20
3. Disiplin Kerja........................................................................... 21
a. Pengertian Disiplin Kerja................................................... 21
b. Tujuan Disiplin Kerja........................................................ 22
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ......... 23
xii
d. Indikator Disiplin Kerja .................................................... 24
4. Lingkungan Kerja ................................................................... 25
a. Pengertian Lingkungan Kerja ........................................... 25
b. Aspek Lingkungan Kerja .................................................. 26
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ... 27
d. Indikator Lingkungan Kerja .............................................. 28
B. Penelitian Sebelumnya .................................................................. 29
C. Kerangka Konseptual .................................................................... 31
1. Pengaruh Komotmen (X1) Terhadap Kinerja (Y) .................. 31
2. Pengaruh Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja (Y) .............. 31
3. Pengaruh Lingkungan Kerja (X3) Terhadap Kinerja .............. 32
4. Pengaruh Komitmen (X1), Disiplin Kerja(X2), Lingkungan
Kerja (X3) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) ............................. 32
D. Hipotesis ....................................................................................... 33
BAB III METODE PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian.................................................................... 35
B. Tempat dan Waktu Penelitian........................................................ 35
1. Lokasi Penelitian ..................................................................... 35
2. Waktu Penelitian ..................................................................... 35
C. Populasi dan Sampel ..................................................................... 36
1. Populasi.................................................................................... 36
2. Sampel..................................................................................... 36
3. Jenis Data ................................................................................ 37
4. Sumber Data ........................................................................... 37
D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel............................. 37
1. Variabel Penelitian .................................................................. 37
2. Definisi Operasional ............................................................... 37
E. Skala Pengukuran Variabel ........................................................... 40
F. Teknik Pengumpulan Data ............................................................ 41
1. Metode Kuesioner.................................................................... 41
2. Wawancara .............................................................................. 42
3. Dokumentasi ........................................................................... 42
G. Teknik Analisis Data .................................................................... 42
1. Uji Kualitas Data .................................................................... 42
a. Uji Validitas....................................................................... 42
b. Uji Reliabilitas................................................................... 43
2. Uji Asumsi Klasik.................................................................... 43
a. Uji Normalitas.................................................................... 43
b. Uji Multikolinieritas.......................................................... 45
c. Uji Heterokedastisitas........................................................ 45
3. Uji Regresi Linear Berganda................................................... 46
4. Uji Hipotesis ........................................................................... 46
a. Uji Parsial (Uji t)................................................................ 46
b. Uji Simultan (Uji F) .......................................................... 47
c. Koefisien Determinasi....................................................... 48
xiii
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian ................................................................................. 50

1. Deskripsi Objek Penelitian ......................................................... 50
a. Sejarah Singkat Perusahaan Badan Pusat Statistik
Kota Medan........................................................................... 50
b. Visi dan Misi Badan Pusat Statistik Kota Medan ................ 52
c. Struktur Organisasi Badan Pusat Statistik Kota Medan........ 53
d. Uraian Tugas Badan Pusat Statistik Kota Medan................. 53
2. Deskripsi Karakteristik Responden ............................................ 55
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......... 55
b. Karaktearistik Responden Berdasarkan Usia ....................... 56
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .............. 56
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 56
3. Deskripsi Variabel Penelitian ..................................................... 57
a. Variabel Komitmen (X1) ...................................................... 57
b. Variabel Disiplin Kerja (X2) ................................................. 62
c. Variabel Lingkungan Kerja (X3) .......................................... 66
d. Variabel Kinerja Pegawai (Y) .............................................. 70
4. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ........................................... 74
a. Pengujian Validitas ............................................................... 74
b. Pengujian Reliabilitas ........................................................... 77
5. Pengujian Asumsi Klasik ........................................................... 78
a. Uji Normalitas Data .............................................................. 78
b. Uji Multikolinieritas ............................................................. 80
c. Uji Heteroskedastisitas ......................................................... 81
6. Regresi Linear Berganda ............................................................ 82
7. Uji Kesesuaian (Test Goodness Of Fit) ...................................... 83
a. Uji Signifikan Parsial (Uji t) ................................................ 83
b. Uji Signifikan Simultan (Uji F) ............................................ 84
c. Koefisien Determinasi .......................................................... 84
B. Pembahasan Hasil Penelitian ............................................................ 85
1. Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja Pegawai........................ 85
2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.................. 86
3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai............ 87
4. Pengaruh Komitmen, Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai.......................................................... 88
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan........................................................................................ 90
B. Saran ................................................................................................. 90
xiv
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Pra Survey Komitmen......................................................................... 3
Tabel 1.2 Pra Survey Disiplin Kerja................................................................... 4
Tabel 1.3 Pra Survey Lingkungan Kerja............................................................. 5
Tabel 2.1 Mapping Penelitian Sebelumnya........................................................ 30
Tabel 3.1 Skedul Proses Penelitian .................................................................... 35
Tabel 3.2 Operasional Variabel .......................................................................... 38
Tabel 3.3 Instrumen Skala Likert ....................................................................... 41
Tabel 3.4 Pedoman Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ..................... 49
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................... 55
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ....................................... 56
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ........................... 56
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............. 56
xv
Tabel 4.5 Pertanyaan X1.1 .................................................................................. 57
Tabel 4.8 Pertanyaan X1.4................................................................................... 59
Tabel 4.9 Pertanyaan X1.5................................................................................... 59
Tabel 4.10 Pertanyaan X1.6 ................................................................................ 60
Tabel 4.11 Pertanyaan X1.7................................................................................. 60
xvi
Tabel 4.31 Pertanyaan X3.10............................................................................... 70
Tabel 4.32 Pertanyaan Y.1 ................................................................................. 70
Tabel 4.41 Uji Validitas X1 ................................................................................ 75
Tabel 4.44 Uji Validitas Y ................................................................................. 76
Tabel 4.45 Uji Reliabilitas X1 ............................................................................ 77
Tabel 4.48 Uji Reliabilitas Y ............................................................................. 78
Tabel 4.49 Uji Normalitas One Sample Kolmogorov Smirnov Test .................. 80
Tabel 4.50 Uji Multikolinieritas ......................................................................... 81
Tabel 4.51 Uji Regresi Linier Berganda ............................................................ 82
Tabel 4.52 Uji Parsial (Uji t) .............................................................................. 83
Tabel 4.53 Uji Signifikan Simultan (Uji F) ....................................................... 84
Tabel 4.54 Koefisien Determinasi ...................................................................... 85
xvii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ................................................................... 33
xviii
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Badan Pusat Statistik Kota Medan............... 53
Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas ............................................................ 79
Gambar 4.3 PP Plot Uji Normalitas ................................................................. 79
Gambar 4.4 Scatterplot Uji Heteroskedastisitas .............................................. 81
xix
xx
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manajemen sumber daya manusia merupakan hal yang penting dalam
berjalannya suatu perusahaan untuk menciptakan strategi yang mampu mencapai
tujuan perusahaan. Agar perusahaan mampu berjalan secara berkesinambungan maka
dibutuhkan pegawai yang memiliki kinerja yang baik dengan tingkat kesetiaan yang
tinggi dan mampu mengabdi dengan perusahaan. Kinerja merupakan suatu faktor
yang terpenting dalam keberhasilan suatu perusahaan karena kinerja adalah hasil
kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dengan
tanggung jawabnya.
Menurut Sedarmayanti (2015:206) kinerja merupakan hasil kerja seseorang
pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan yang
hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara kongkrit dan dapat
diukur. Untuk meningkatkan kinerja pegawai yang menghasilkan hasil yang
maksimal, maka ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Hal
tersebut dikemukakan oleh Kasmir (2016:193) bahwa ada beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu kemampuan dan keahlian, pengetahuan, rancangan
kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya
organisasi, kepuasan kerja lingkungan kerja, loyalitas, komitmen dan disiplin kerja.
Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak
ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan juga komitmen terhadap
bidang yang ditekuninya. Sebagai sesuatu yang berhubungan positif dengan kinerja,
1
2
komitmen yang merupakan suatu sikap dan perilaku yang dapat dipandang sebagai
penggerak seseorang dalam bekerja adalah saling terkait erat. Adanya komitmen
dapat menjadi suatu dorongan baik seseorang untuk bekerja lebih baik atau malah
sebaliknya menyebabkan seseorang justru meninggalkan pekerjaannya, akibat suatu
tuntutan komitmen yang lainnya.
Kinerja merupakan perilaku nyata yang dimiliki setiap pegawai, disiplin
menjadi faktor penting penentu kinerja baik buruknya pegawai. Pegawai yang tidak
disiplin sangatlah sulit untuk memiliki kinerja yang baik. Artinya orang yang
dikatakan mempunyai disiplin yang tinggi, tidak semata-mata patuh dan taat terhadap
peraturan, tetapi juga mempunyai kehendak atau niat untuk menyesuaikan diri
dengan peraturan-peraturan yang ada didalam perusahaan. Namun peraturan-
peraturan tersebut tidak akan ada artinya bila tidak disertai dengan sanksi bagi para
pelanggarnya.
Dalam perusahaan harus memiliki lingkungan kerja yang nyaman untuk
ditempati, lingkungan kerja merupakan suatu tempat yang terdapat sebuah kelompok
dimana didalamnya terdapat bebrapa fasilitas pendukung untuk mencapai suatu
tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaan. Berdasarkan definisi
tersebut maka dapat dipahami lingkungan kerja yang baik, aman dan nyaman adalah
faktor penting yang dapat mempengaruhi produktifitas kerja karena semakin baik
lingkungannya semakin tinggi pula tingkat kinerja pegawai, dan begitu sebaliknya
semkain tidak nyaman dan aman perusahaan maka akan menimbulkan rasa malas
dan bosan dapat berpengaruh oleh kinerja pegawai.
Badan Pusat statistik (BPS) adalah Lembaga Non Kementrian yang
bertanggung jawab langsung kepada presiden. Sebelumnya BPS merupakan Biro

3
Pusat Statistik yang dibentuk berdasarkan UU Nomor 6 Tahun 1960 tentang sensus
dan UU Nomor 7 Tahun 1960 tentang statistik. Sebagai pengganti kedua UU tersebut
diterapkan UU Nomor 16 Tahun 1997 Tahun 1997 tentang statistik. Berdasarkan UU
ini ditindaklanjuti dengan peraturan perundangan dibawahnya, secara formal nama
Biro Pusat Statistik diganti Badan Pusat Statistik. Kantor ini memiliki pegawai yang
mengalami permasalahan yang mengganggu kinerja mereka.
Tabel 1.1 Pra Survey Komitmen

No Pernyataan Ya Tidak
1 Saya senang bercerita kepada
orang lain bahwa saya bagian 18 21
dari perusahaan ini
2 Saya mampu meninggalkan
perusahaan jika mendapat 28 11
pekerjaan lain yang lebih baik
Sumber: Badan Pusat Statistik Kota Medan, 2020
Dilihat dari fenomena yang sering terjadi adalah kurangnya komitmen pada
diri pegawai. Dan yang menjadi penyebab kendala tersebut yaitu adanya komitmen
berkelanjutan yang pegawai rasakan kurang mendukung sehingga pegawai kurang
mencitai organisasi tempat mereka bekerja. Misalnya saja masih ada pegawai yang
mementingkan kepentingan pribadi dalam menjalankan tugas, sehingga pegawai
tidak memiliki keterikatan dalam menjalankan suatu pekerjaan. Pegawai juga merasa
tidak nyaman dengan situasi di dalam kantor dan berkeinginan untuk tidak bertahan
dengan pekerjaannya. Selain itu komitmen normatif juga menjadi kendala yang
dirasakan oleh banyak pegawai kondisi ini mengharuskan pegawai untuk bertahan
dikarenakan ada kewajiban dan tanggung jawab yang tidak mungkin ditinggalkan
begitu saja. Dengan hal tersebut membuat pegawai merasa tertekan dan merasa tidak
bahagia dalam bekerja sehingga rasa kebanggaan untuk bekerja terhadap organisasi
menjadi tidak ada. Dengan hal di atas maka sudah jelas bahwa komitmen dapat
4
menurunkan kinerja pada pegawai karena pegawai yang memiliki komitmen pada
organisasi biasanya mereka menunjukan sikap kerja yang penuh perhatian terhadap
tugasnya tanpa memikirkan permasalahan dari luar pekerjaan. Seperti yang
dikemukaan oleh Luthans (2012:249) bahwa komitmen organisasi adalah sikap yang
mereflesikan loyalitas pegawai pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana
anggota organisasi mengekpresikan perhatiannya terhadap organisasi dan
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Tabel 1.2 Pra Survey Disiplin Kerja

1 Terkadang saya terlambat karena
perjalanan yang jauh dan macet 24 15
saat pergi ke kantor
2 Karyawan kurang menaati
disiplin kerja terutama saat 21 18
berpakaian
Fenomena lain yang sering terjadi di kantor ini adalah disiplin kerja yang
kurang di patuhi oleh pegawai. Hal tersebut dilihat dari beberapa permasalahan, salah
satu permasalahan nya yaitu pegawai kurang taat terhadap aturan waktu yang telah
ditetapkan oleh kantor. Misalnya saja, pegawai sering datang tidak sesuai dengan jam
masuk kerja yang telah ditetapkan oleh kantor dengan kata lain pegawai sering
datang terlambat, pada jam istirahat pegawai juga sering tidak menaati peraturan. Hal
ini dilihat saat jam istirahat selesai banyak pegawai yang tidak langsung kembali ke
ruangan mereka, para pegawai masih saja duduk di kantin padahal jam istirahat telah
selesai dan memasuki jam kerja. Dan pada jam pulang pegawai juga semena-mena
untuk keluar kantor tanpa memperdulikan aturan yang ada. Selain itu pegawai juga
kurang taat terhadap peraturan perusahaan, dimana peraturan dasar tentang cara
berpakaian yang telah ditetapkan kurang dipatuhi. Misalnya saja pegawai semena-
5
mena dalam penggunaan seragam kerja yang seharusnya di pakai pada hari tersebut
tetapi pegawai tidak memakai nya dan tidak sesuai dengan peraturan di kantor.
Pegawai juga sering tidak memakai tanda pengenalnya bahkan ada pegawai yang
memakai sendal pada jam kerja berlangsung. Dengan tidak menaati peraturan
tersebut sudah jelas dapat menurunkan kulitas kerja pada pegawai. Seperti yang
dikemukakan oleh Hasibuan (2012:193) bahwa disiplin kerja merupakan kesadaran
dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Disiplin merupakan fungsi penting dalam sebuah organisasi dengan semakin
banyak pegawai yang disiplin maka semakin tinggi prestasi yang dirai oleh pegawai.
Tabel 1.3 Pra Survey Lingkungan Kerja Fisik

1 Saya merasa penerangan di
30 9
kantor belum kondusif
2 Saya merasa sirkulasi udara
yang ada di ruangan ini belum
35 4
baik karena fasilitas ac yang
belum optimal
Selain itu lingkungan kerja juga menjadi permasalahan dan pada penelitian
ini saya hanya membatasi lingkungan kerja fisik yang ada pada kantor Badan Pusat
Statistik dikarenakan tidak kondusifnya lingkungan kerja yang seharusnya menjadi
tempat yang nyaman saat mengerjakan pekerjaan. Hal ini dilihat beberapa ruangan
dengan penerangan cahaya yang sangat minim sehingga mengganggu para pegawai
menyelesaikan tugas yang seharusnya tepat pada waktunya menjadi sedikit lambat.
Suhu udara juga menjadi kendala yang dirasakan para pegawai dikarenakan di dalam
ruangan kerja pegawai kurang pertukaran udaranya yang mengakibatkan ruangan
tersebut menjadi sangat panas dan terkadang AC yang seharusnya menjadi pendingin
di ruangan tersebut tidak berfungsi dengan baik sering sekali AC nya mati secara
6
tiba-tiba yang mengakibatkan ruangan yang menjadi tempat bekerja menjadi panas
dan membuat ruangan tersebut kurang nyaman sehingga mengganggu para pegawai
dalam bekerja. Selain itu, suara bising yang sering di dengar oleh pegawai sering
merusak konsentrasi pegawai saat bekerja. Misalnya pegawai lain sering semena-
mena mengeluarkan suara yang cukup keras saat jam kerja sedang berlangsung, ada
juga pegawai yang sering mendengarkan musik tanpa memikirkan rekan kerja nya
yang lain sehingga mengakibatkan pegawai yang lain merasa terganggu. Suara bising
yang menggagu bukan saja dari sesama rekan kerja, sering sekali pegawai merasa
terganggu dengan suara yang berasal dari alat bangunan ketika kantor tersebut
sedang diperbaiki. Dengan begitu, mengganggu kenyamanan pegawai yang
seharusnya menghasilkan kinerja yang baik menjadi tidak optimal. Seperti yang
dikemukakan oleh Sutrisno (2013:118) bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan
sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar pegawai yang sedang melkukan
pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanan pekerjaan, meliputi tempat bekerja,
fasilitas, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara
orang-orang yang ada di tempat tersebut, sehingga gairah kerja para pegawai akan
meningkat.
Berdasarkan fenomena tersebut, penulis merasa tertarik untuk melakukan
penelitian yang lebih jauh dan menguji serta menganalisis bagaimana pengaruh dari
komitmen, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Badan Pusat Statistik Kota Medan. Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat
ditarik sebagai judul dalam penelitian ini adalah “Pengaruh Komitmen, Disiplim
Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan
Pusat Statistik Kota Medan”.

7
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat diidentifikasi masalah sebagai
berikut:
1. Rendahnya komitmen pegawai diperusahaan, hal ini ditandai dengan
penurunan tanggungjawab terhadap kewajiban diperusahaan.
2. Banyaknya pegawai yang melanggar aturan waktu seperti terlambat
masuk kerja sehingga tingkay disiplin menurun.
3. Pegawai tidak menjaga hubungan komunikasi terhadap sesama rekan
kerja sehingga membuat lingkungan ditempat bekerja terasa tidak
nyaman.
4. Pegawai tidak bertanggung jawab dalam menyelesaikan tugas sehingga
menyebabkan turunnya kinerja.
C. Batasan dan Perumusan Masalah
1. Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi diatas, maka penulis membatasi masalah agar
fokus pada pokok permasalahan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Dengan
demikian, maka penulis membataasi masalah hanya pada variabel komitmen,
disiplin kerja, lingkungan kerja dan yang saya teliti pada penelitian ini hanya
lingkungan kerja fisik dan kinerja pada pegawai di Kantor Badan Pusat Statistik
Kota Medan.
2. Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah diatas maka dapat dirumuskan
permasalahan penelitian sebagai berikut:

8
a. Apakah komitmen memiliki pengaruh positif dan signifikan secara
parsial terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Pusat Statistik
Kota Medan?
b. Apakah disiplin Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan secara
parsial terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Pusat Statistik
Kota Medan?
c. Apakah lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan
secara parsial terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Pusat
Statistik Kota Medan?
d. Apakah komitmen, disiplin kerja, lingkungan kerja memiliki pengaruh
positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Badan Pusat Statistik Kota Medan?
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:
a. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh secara parsial variabel
komitmen terhadap kinerja pegawai di Kantor Badan Pusat Statistik Kota
Medan.
b. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh secara parsial variabel
disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Badan Pusat Statistik
Kota Medan.
c. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh secara parsial variabel
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Badan Pusat
Statistik Kota Medan.

9
d. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh secara serempak
(simultant) variabel komitmen, disiplin kerja, lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai di Kantor Badan Pusat Statistik Kota Medan.
2. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat diadakan penelitian ini sebagai berikut:
a. Bagi organisasi, dapat digunakan sebagai acuan untuk mengetahui
seberapa tinggi komitmen, disiplin kerja dan lingkungan kerja pada
pegawai sehingga pimpinan dapat melakukan perbaikan.
b. Bagi penulis, dapat menambah wawasan serta pengetahuan di bidang
sumber daya manusia terutama pada komitmen, disiplin kerja dan
lingkungan kerja yang baik.
c. Bagi pihak lain, penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan
perbandingan dalam meneliti masalah yang berkaitan dengan komitmen,
disiplin kerja dan disiplin kerja.
E. Keaslian Penelitian
Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian Zahra Ayuni (2017)
Pengaruh Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja, dan Iklim Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Farrasindo Perkasa). sedangkan penelitian
ini berjudul Pengaruh Komitmen, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Statistik Kota Medan.
1. Variabel Penelitian:
Penelitian terdahulu menggunakanan 3 (tiga) variabel bebas yaitu
komitmen organisasi, disiplin kerja dan iklim organisasi serta 1 (satu)
variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Sedangkan penelitian ini

10
menggunakan 3 (tiga) variabel bebas yaitu komitmen, disiplin kerja dan
lingkungan kerja serta 1 (satu) variabel terikat yaitu kinerja pegawai.
2. Jumlah Observasi (Sampel):
Peneliti terdahulu menggunakan 51 responden. Sedangkan penelitian
ini mengguankan sampel 39 responden.
3. Waktu penelitian:
Penelitian terdahulu dilakukan pada tahun 2017 sedangkan penelitian
ini dilakukan pada tahun 2020.
4. Lokasi Penelitian:
Penelitian terdahulu di PT. Farrasindo Perkasa. Sedangkan penelitian
ini di Kantor Badan Pusat Statistik Kota Medan.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Kinerja Pegawai
a. Pengertian Kinerja
Menurut Rivai (2014:309) bahwa kinerja merupakan perilaku nyata
yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
pegawai sesuai dengan peranannya dalam perusahaan. Sehingga jika
pegawai ampu menyelesaikan pekerjaannya dengan mencapai seperti apa
yang diharapkan perusahaan terhadap posisi yang diduduki pegawai, maka
pegawai tersebut memiliki kinerja yang baik. Menurut Sedarmayanti
(2015:260) kinerja merupakan hasil kerja seseorang pekerja, sebuah proses
manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan yang hasil kerja
tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur
(dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Sedangkan menurut Kasmir (2016:182), mengatakan kinerja
merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam
menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu
periode tertentu, meningkatkan kinerja perorangan (individual performance)
maka kemungkinan besar juga akan meningkatkan kinerja perusahaan
(corporate performance) karena keduanya mempunyai hubungan yang erat.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas maka dapat disimpulkan yang
dimaksud dengan kinerja pegawai dalam penelitian ini adalah hasil kerja
11
12
yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan dari
sejumlah upaya yang dilakukannya pada pekerjaannya sesuai dengan
perannya dalam organisasi.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Kasmir (2016:195), faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawai adalah:
1) Komitmen
Merupakan kepatuhan karyawan dalam kebijakan dan peraturan
perusahaan serta janji - janji yang telah dibuatnya.
2) Disiplin Kerja
Merupakan usaha karyawan untuk mengerjakan tugasnya dengan
sungguh-sungguh dan disiplin kerja berupa waktu, misalnya masuk kerja
tepat waktu dan mengerjakan tugas serta tanggunpg jawab sesuai dengan
perintah.
3) Lingkungan Kerja
Merupakan suasana serta kondisi yang dirasakan dalam
organisasi, lingkungan kerja merupakan tempat bekerja misalnya,
ruangan kerja, layout, sarana dan prasarana serta hubungan dengan rekan
kerja lainnya.
4) Loyalitas
Merupakan kesetiaan seorang karyawan dalam pekerjaannya serta
membela perusahaan ditempat ia bekerja. Kesetiaan ini dilihat dari
kesungguhannya dalam mengerjakan sesuatu meskipun kondisi
perusahaan dalam kondisi tidak stabil.

13
5) Kepuasan Kerja
Perasaan seseorang yang merasa senang atau gembira setelah
ataupun sebelum melakukan pekerjaan. Dengan merasa senangnya
seorang karyawan maka akan menghasilkan kinerja yang baik.
6) Budaya Organisasi
Norma – norma serta kebiasaan yang berlaku dan dimiliki oleh
oraganisasi. Dengan demikian kebiasaan dan norma tersebut harus
dipenuhi oleh segenap anggota dalam peresuhaan ataupun organisasi.
7) Motivasi Kerja
Sesuatu semngat ataupun dorongan seseorang untuk mengerjakan
tugas ataupun tanggung jawabnya. Jika seorang karyawan memiliki
dorongan yang dari dirinya ataupun luar dari dirinya (misalnya
perusahaan) maka karyawan akan terdorong untuk melakukan tugas yang
diberikan kepadanya. Dan rangsangan serta dorongan dari manapun
dapat mempengaruhi kinerja agar menjadi lebih baik.
8) Rancangan Kinerja
Rancangan pekerjaan di dalam organisasi dan dapat memudahkan
pekerjaan dalam mencapai tujuannya. Artinya jika memiliki rancangan
kinerja dalam pekerjaan yang baik makan menjalankan tugas yang
diberikan dengan tepat waktu dan benar. Begitu pula sebaliknya, maka
dengan demikian rancangan pekerja dapat mempengaruhi kinerja.
9) Kepribadian
Merupakan karakteristik yang dimiliki oleh seseorang, setiap
kepribadian dan karakter seseorang itu berbeda – beda, seseorang yang

14
memiliki kepribadi ataupun karakter yang baik serta memiliki rasa
tanggung jawab maka akan menghasilkan pekerjaan yang baik juga.
10) Kepemimpinan
Perilaku seorang pemimpin untuk mengelola serta mengatur dan
memerintahkan segala sesuatu kepada bawahannya guna mengerjakan
tugas yang dia berikan.
11) Gaya Kepemimpinan
Merupakan gaya serta sikap seorang pemimpin dalam memerintah
bawahannya.
12) Kemampuan dan Keahlian
Merupakan kemmampuan ataupun skill yang terdapat pada diri
seseorang guna melakukan pekerjaannya. Semakin memiliki kemampuan
dan keahlian maka akan mempermudah mengerjakaan pekerjaan yang
benar dan sesuai dengang yang tetapkan. Artinya jika karyawan memiliki
kemampuan dan keahlian yang lebih baik, karyawan tersebut
menghasilkan kinerja yang lebih baik pula begitu juga sebaliknya.
Dengan demikian kemampuan dan keahlian akan mempengaruhi kinerja.
13) Pengetahuan
Ilmu yang terkait mengenai pekerjaan. Seorang karyawan yang
memiliki pengetahuan dengan lebih baik akan menghasilkan pekerjaan
yang baik. Begitu pula sebaliknya. Jadi dapat disimpukan bahwa
pengetahuan akan mempengaruhi kinerja seseorang.

15
c. Penilaian Kinerja
Penilaian Kinerja pegawai merupakan sarana untuk memperbaiki
pegawai yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi.
Setiap organisasi selalu mengharapkan memperoleh pegawai yang memiliki
kinerja pegawai yang baik. Oleh sebab itu organisasi selalu melakukan
penilaian kinerja pegawai untuk mengetahui kinerja pegawai para
pegawainya selama periode waktu tertentu, apakah terjadi peningkatan
kinerja pegawai atau bahkan terjadi sebaliknya. Jika dari hasil penilaian
tersebut diperoleh data bahwa terjadi penurunan kinerja pegawai, manajemen
perlu mencari tahu sebabnya agar dapat mencari solusinya. Kinerja pegawai
yang baik akan memberikan keunggulan bersaing bagi suatu perusahaan.
Kinerja para pegawai akan mempengaruhi kualitas produk atau jasa yang
dihasilkan oleh suatu perusahaan.
d. Metode Pengukuran Kinerja
Handoko (2013:137), mengelompokkan penilaian kinerja pegawai
sebagai berikut:
1) Metode Penilaian Yang Berorientasi Pada Masa Lalu Metode ini
dibagi atas:
a) Raiting scales
Pengukuran dilakukan berdasarkan skala prestasi (kuantitatif
dan kualitatif) yang sudah berlaku.
b) Cheklist
Pengukuran dilakukan dengan langsung meninjau lapangan
agar mendapatkan informasi langsung dari atasan.

16
c) Critical Review Method
Pengukuran dilakukan dengan langsung meninjau lapangan
agar mendapatkan informasi langsung dari atasan.
d) Performance Test and Observation
Pengukuran dilakukan bila jumlah pekerja terbatas. Test yang
dilakukan bisa bentuk keterampilan dan pengetahuan.
e) Comparative Evaluation Approach
Pengukuran dilakukan dengan membandingkan prestasi
seorang karyawan dengan karyawan lainnya.
2) Future Oriented Appraisal Method
Merupakan metode penilaian berorientasi pada prestasi karyawan
dimasa yang akan datang berdasarkan potensi dan penentuan tujuan
prestasi dimasa depan yang dibagi menjadi:
a) Self Appraisal
Dilakukan secara mandiri oleh karyawan untuk mengevaluasi
pengembangan diri.
b) Management by Objectives
Pengukuran dilakukan berdasarkan tujuan-tujuan pekerjaan
yang terukur dan disepakati bersama antara karyawan dan atasan.
c) Psychological Appraisal
Penilaian ini pada umumnya dilakukan oleh para psikolog
untuk menilai petensi karyawan dimasa yang akan datang.
d) Assessment Center
17
Bentuk penilaian yang distandarisasikan di mana tergantung
pada tipe berbagai penilai.
e. Indikator Kinerja
Menurut Kasmir (2016:99), indikator kinerja karyawan dalah
sebagai berikut:
1) Kualitas Kerja
Menunjukkan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan
tidak mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik
dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan
yang dapat bermanfaat bagi kemajuan organisasi.
2) Kuantitas Kerja
Menunjukkan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan
dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana
sesuai dengan tujuan organisasi.
3) Tanggung Jawab
Menunjukkan seberapa besar tanggung jawab pegawai dalam
menerima dan melaksanakan pekerjaanya, mempertanggung jawabkan
hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan.
4) Kerjasama
Kesediaan pegawai untuk berpartisipas dengan pegawai laim
secara vertikal dan horizontal, baik di dalam maupun di luar pekerjaan
sehingga pekerjaan akan semakin baik.
5) Inisiatif
18
Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk
melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa
menunggu perintah.
2. Komitmen
a. Pengertian Komitmen
Komitmen adalah sikap pegawai yang tertarik dengan tujuan, nilai
dan sasaran organisasi yang ditunjukkan dengan adanya peneriaan individu
atas nilai dan tujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk berhubungan
dengan organisasi kesediaan bekerja keras sehingga membuat individu itu
betah dan tetap ingin bertahan di oeganisasi tersebut. Menurut Darmawan
(2013:169) menjelaskan bahwa komitmen adalah sebuah konsep yang
memiliki tiga dimensi yaitu komitmen efektif, berkelanjutan dan normatif.
Menurut Robbins (2011:80), komitmen adalah sebagai kekuatan
yang bersifat relative dari individu dalam mengindentifikasi keterlibatan
dirinya kedalam bagian organisasi yang dicirikan oleh penerimaan nilai dan
tujuan organisasi, kesediaan berusaha demi organisasi dan keinginan
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Sedangkan menurut Umam
(2010:259), komitmen memiliki arti penerimaan yang kuat dalam diri
individu terdapat tujuan dan nilai-nilai organisasi, sehingga individu tersebut
akan berkarya serta memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan di
organisasi.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas maka dapat disimpulkan
yang dimaksud dengan komitmen dalam penelitian ini adalah suatu perilaku
karyawan yang berkaitan dengan kepercayaan dan penerimaan yang kuat

19
atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, adanya kemauan untuk mengusahakan
tercapainya kepentingan organisasi.
b. Indikator Komitmen
Menurut Darmawan (2013:169) ada tiga indikator komitmen
sebagai berikut:
1) Komitmen Afektif (affective commitment), merupakan keterikatan
emosional terhadap organisasi dan kepercayaan terhadap nilai-nilai
organisasi.
a) Keinginan berkarir di organisasi
b) Rasa percaya terhadap organisasi
c) Pengabdian kepada organisasi
2) Komitmen Berkelanjutan (continuance commitment), yang tinggi
akan bertahan di organisasi, bukan karena alasan emosional tetapi
karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian
yang akan dialami jika meninggalkan organisasi.
a) Kecintaan pegawai kepada organisasi
b) Keinginan bertahan dengan pekerjaannya
c) Bersedia mengorbankan kepentingan pribadi
d) Keterikatan pegawai kepada pekerjaan
e) Tidak nyaman meninggalkan pekerjaan saat ini
3) Komitmen Normatif, (normative commitment) merupakan suatu
keharusan untuk tetap menjadi anggota organisasi karen alasan
moral atau alasan etika.
a) Kesetiaan terhadap organisasi

20
b) Kebahagiaan dalam bekerja
c) Kebanggan bekerja pada organisasi
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen
Menurut Darmawan (2013:171) faktor-faktor yang mempengaruhi
komitmen organisasi yaitu:
1) Karakteristik Pribadi Individu
Yang mencakup gender, usia, status pernikahan, tingkat
pendidikan, dan lamanya seseorang bekerja pada suatu organisasi.
2) Karakteristik Organisasi
Yang termasuk dalam karakteristik organisasi itu sendiri yaitu:
struktur organisasi, desai kebijaksanaan dalam organisasi dan bagaimana
kebijaksanaan organisasi tersebut disosialisasikan.
3) Pengalaman Organisasi
Pengalaman organisasi tercakup ke dalam kepuasan dan motivasi
anggota organisasi selam berada dalam organisasi, perannya dalam
organisasi tersebut dan hubungan antara anggota organisasi dengan
sepervisor atau pimpinannya.
d. Manfaat Komitmen
Menurut Darmawan (2013:175), orrganisasi menginginkan agar
seluruh pegawai memiliki komitmen organisasi yang tinggi, manfaat
komitmen pegawai bagi organisasi yaitu:
1) Menghindari biaya pergantian pegawai yang tinggi
Seseorang yang berkomitmen tidak menyukai untuk berhenti dari
pekerjaannya dalam menerima pekerjaan lainnya. Ketika seorang

21
pegawai berkomitmen maka tidak akan terjadi pergantian pegawai yang
tinggi.
2) Mengurangi atau meringankan supervisi pegawai
Pegawai yang berkomitmen dan memiliki keahlian yang tinggi
akan mengurangi keperluan supervisi terhadapnya. Supervisi yang ketat
dan pengawasan yang ketat akan membuang-buang waktu dan biaya.
3) Meningkatkan efektifitas organisasi
Penelitian menunjukkan bahwa ketiadaan komitmen dapat
mengurangi efektivitas organisai. Sebuha organisasi yang pegawainya
memiliki komitmen organisasi akan mendapatkan hasil yang diinginkan
seperti kinerja yang tinggi, tingkat pergantian pegawai yang rendah dan
tingkat ketidak hadiran yang rendah. Selain itu juga akan menghasilkan
hal lain yang di inginkan yaitu iklim organisasi yang hangat, mendukung
menjadi anggota tim yang baik dan siap membantu.
3. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno (2016:89) disiplin kerja adalah sikap kesediaan
dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma perilaku
yang berlaku disekitarnya. Disipin pegawai yang baik akan mempercepat
tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi
penghalang dan memperhambat pencapaian tujuan perusahaan. Disiplin
sangat diperlukan baik individu yang bersangkutan maupun oleh organisasi,
oleh karena itu setiap manager dalat dikatakan efektif dalam
kepemimpinananya jika para bawahannya berdisiplin tinggi. Memelihara dan

22
meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit dicapai, karena
banyak faktor yang mempengaruhinya.
Menurut Rivai (2014:599), disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manager untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sedangkan menurut
Hasibuan (2012:193), disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap
menghargai, menghormati, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang
berlaku baik secara tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup
menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila
melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan
yang dimaksud disiplin kerja dalam penelitian ini adalah sikap kesediaan dan
kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan
yang berlaku disekitarnya.
b. Tujuan Disiplin Kerja
Sutrisno (2016:109) menjelaskan bahwa tujuan umum melakukan
pembinaan disiplin kerja yaitu agar kelangsungan hidup perusahaan sesuai
dengan tujuan yang direncanakan dari pembinaan disiplin kerja adalah
sebagai berikut:
1) Agar tenaga kerja mengikuti segala aturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang
berlaku.
23
2) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
3) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasaran barang dan
jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
4) Dapat bertindak berperilaku sesuai dengan norma berlaku pada
perusahaan.
5) Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai
dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun
jangka panjang.
c. Faktor-Fakor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Baik buruknya disiplin seseorang dalam bekerja tidak muncul
begitu saja, melainkan dapat oleh beberapa faktor. Menurut Sutrisno
(2016:110) ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai
yaitu:
1) Besar Kecilnya Pemberian Kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya
disipin, para pegawai akan memeatuhi segala peraturan yang berlaku di
perusahaan.
2) Ada Tidaknya Keteladanan Pemimpin Dalam Perusahaan
Keteladanan pemimpin sangat penting sekali dalam menegakkan
kedisiplinan pegawai, karena dalam lingkungan kerja semua pegawai
akan selalu memperhatikan dan mengikuti bagaimana pemimpin
menegakkan disiplin dirinya, dan bagaimana ia dapat mengendalikan
dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan disiplin
yang sudah ditetapkan.

24
3) Ada Tidaknya Aturan Pasti Yang Dapat Dijadikan Pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan,
bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan
bersama.
4) Keberaniaan Pemimpin Dalam Mengambil Tindakan
Keberanian pemimpin untuk mengambil tindakan yang sesuai
dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya, dengan adanya tindakan
terhadap pelanggaran disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka
semya pegawai akan merasa terlindungi dan dalam hatinya berjanji tidak
akan berbuat hal yang serupa.
5) Pengawasan Yang Kurang
Dalam setiap kegiatan yang ada dilakukan perusahaan perlu
adanya pengawasan, yang akan mengarahkan para pegawai agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah
ditetapkan.
6) Ada Tidaknya Perhatian Kepada Para Pegawai
Pegawai tidak hanya luas dengan penerimaan kompensasi yang
tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih
membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.
d. Indikator Disiplin Kerja
Pada dasarnya, ada banyak indikator yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan pegawai dalam suatu organisasi. Menurut Sutrisno (2016:112)
indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut:

25
1) Taat Terhadap Aturan Waktu
Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang dan jam istirahat yang
tepat sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.
2) Taat Terhadap Peraturan Perusahaan
Peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku
dalam pekerjaan.
3) Taat Terhadap Aturan Perilaku Dalam Pekerjaan
Ditunjukkan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan
sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta cara berhubungan
dengan unit kerja lain.
4) Taat Terhadap Peraturan Lainnya Di Perusahaan
Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh
dilakukan oleh para pegawai dalam perusahaan.
4. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2010:21), lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik
sebagai perseorangan maupun kelompok. Lingkungan kerja salah satu
penyebab dari keberhasilan dalam melaksanakan suatu pekerjaan tetapi juga
dapat menyebabkan suatu kegagalan dalam pelaksanaan suatu pekerja.
Menurut Nitisemito (2013:97), limgkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada disekitar pegawai dan dapat mempengaruhi dalam
menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air

26
conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya. Sedangkan
menurut Simanjuntak (2013:39), lingkungan kerja dapat diartikan sebagai
keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana
seseorang bekerja, metode kerjanya. Menurut Sutrisno (2010:118),
lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada
disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan meliputi tempat bekerja, fasilitas,
kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara
orang-orang yang ada di tempat tersebut, sehingga gairah kerja para pegawai
akan meningkat.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil kinerja yang baik.
b. Aspek Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dapat dibagi menjadi beberapa bagian atau bisa
disebut juga aspek pembentuk lingkungan kerja, bagian-bagian itu bisa
diuraikan menurut Sutrisno (2010:125) sebagai berikut:
1) Pelayanan Kerja
Pelayanan kerja merupakan aspek terpenting yang harus
dilakukan oleh setiap perusahaan terhadap tenaga kinerja. Pelayanan
yang baik dari perusahaan akan membuat pegawai lebih bergairah dalam
bekerja, mempunyai rasa tanggung jawab dalam menyelesaikan

27
pekerjaanya, serta dapat menjaga nama baik perusahaan melalui
produktivitas kerja dan tingkah lakunya.
2) Kondisi Kerja
Kondisi kerja pegawai sebaiknya di usahakan oleh manajemen
perusahaan sebaik mungkin agar timbul rasa aman dalam bekerja untuk
pegawainya, kondisi kerja ini meliputi penerangan yang cukup, suhu
udara yang tepat, kebisingan yang dapat dikendalikan, pengaruh warna,
ruang gerak yang diperlukan dan keamanan kerja pegawai.
3) Hubungan Pegawai
Hubungan pegawai akan sangat menentukan dalam menghasilkan
produktivitas kerja. Hal ini disebabkan karena adanya hubungan antara
motivasi serta semangat kerja dan kegairahan kerja dengan hubungan
yang kondusif antar sesama karyawan dalam bekerja, ketidaksesuaian
hubungan antara karyawan dapat menurunkan motivasi dan kegairahan
yang diakibatkan akan dapat menurunkan kinerja kerja.
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2010:21) menyatakan terdapat beberapa
faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya kondisi lingkungan kerja
dilakukan dengan kinerja pegawai yaitu:
1) Lingkungan Fisik
Semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat
kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun
tidak langsung. Lingkungan fisik dapat dibagi menjadi dua kategori
yaitu:
28
a) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai
seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.
b) Lingkungan kerja perantara atau lingkungan umum dapat juga
disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia
misalnya temperature, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan,
kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan
kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan
kerja, ataupun hubungan dengan antar bawahan.
d. Indikator Lingkungan Kerja
Adapun indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti
(2010:21) yaitu sebagai berikut:
1) Penerangan Cahaya
Penerangan cahaya sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna
mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu
diperhatikan adanya penerangan cahaya yang terang tapi tidak
menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas akan mengakibatkan pekerjaan
yang lambat dan banyak mengalami kesalahan yang pada akhirnya
menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan.
2) Suhu Udara
Ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana
dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan

29
kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas
akan menurunkan semangat kerja di dalam melaksanakan pekerjaannya.
3) Suara Bising
Suara bising bisa sangat mengganggu para pegawai dalam bekerja
suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja pegawai sehingga
kinerja pegawai tersebut menjadi tidak optimal. Karena pekerjaan
membutuhkan kosentrasi, maka suara bising hendanknya di hindari agar
pelaksanaan pekerjaan dapat dilaksanakan dengan efisien sehingga
pegawai meningkat.
4) Tata Ruangan
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik karena
itu dekorasi tidak hanya berkaitan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan
juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan
lainnya untuk bekerja.
5) Hubungan Karyawan
Hubungan karyawan yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis
dan tanpa ada saling iri diantara sesama rekan kerja.
B. Penelitian Sebelumnya
Penelitian sebelumnya dibutuhkan untuk memperkuat proses penelitian
yang akan dilakukan, sehingga dengan adanya peneltian terdahulu didapatkan
pondasi dan landasan untuk mempermudah penelitian yang dilakukan. Berikut ini
adalah penelitian sebelumnya:

30
Tabel 2.1 Mapping Penelitian Sebelumnya
Peneliti dan Variabel Variabel Teknik

No Judul Penelitian Hasil
Tahun Bebas Terikat Analisis
1 Stella Pengaruh Etos Etos kerja Kinerja Regresi Dari hasil penelitian
Timbuleng Kerja, Disiplin Disiplin Pegawai Linear terbukti secara simultan
(2015) Kerja dan Kerja Berganda etos kerja, disiplim kerja,
Komitmen Komitmen komitmen organisasi
Organisasi Organisasi berpengaruh terhadap
Terhadap Kinerja kinerja pada BKD Daerah
Pegawai BKD Kota Manado
Daerah Kota
Manado
2 Ichwan Pengaruh Pengembang Kinerja Regresi Hasil penelitian
Prastowo Pengembangan an Karir Karyawan Linear menunjukkan bahwa
(2015) Karir, Lingkungan Berganda pengembangan karir,
Lingkungan Kerja lingkungan kerja, komitmen
Kerja dan Komitmen organisasi berpengaruh
Komitmen Organisasi positif dan signifikan
Organisasi terhadap kinerja karyawan
Terhadap Kinerja
Karyawan Hotel
Sahid Jaya Solo.
3 Rian Akbar Pengaruh Lingkungan Kinerja Regresi Hasil penelitian
Fadillah Lingkungan Kerja Karyawan Linear menunjukan bahwa
(2017) Kerja dan Komitmen Berganda lingkungan kerja dan
Komitmen Organisasi komitmen organisasi
Organisasi berpengaruh secara
Terhadap KInerja simultan terhadap kinerja
Karyawan Pada karyawan pada Hotel Ratu
Hotel Ratu Mayang Garden Pekanbaru.
Mayang Garden
Pekanbaru
4 Meha Sukma Pengaruh Sikap Sikap Kerja Kinerja Regresi Hasil penelitian ini
Manggarsari Kerja, Motivasi Motivasi Karyawan Linear menunjukkan komitmen
(2015) Kerja dan Komitmen Berganda organiasai berpengaruh
Komitmen Organisasi positif dan signifikan
Organisasi terhadap kinerja, tetapi
Terhadap Kinerja sikap kerja, motivasi tidak
Karyawan Pada mempengaruhi kinerja
Koperasi Dan karyawan pada Koperasi
Usaha Kecil dan Usaha Kecil Pandaan
Pandaan Pasuruan.
Pasuruan
5 Nur Hamzah Pengaruh Komitmen Kinerja Regresi Hasil penelitian ini
(2015) Komitmen Organisasi Karyawan Linear menunjukkan bahwa
Organisasi, Motivasi Berganda komitmen organisasi,
Motivasi dan Disiplin motivasi dan disiplin kerja
Disiplin Kerja Kerja berpengaruh secara
Terhadap Kinerja simultan terhadap kinerja
Karyawan di PT. karyawan di PT. PMJ
PMJ Kabupaten Kabupaten Pesaman Barat.
Pesaman Barat
Sumber: Data diolah Penulis (2020)
31
C. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang
penting. Kerangka konseptual yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan
antar variabel yang diteliti. Berikut ini adalah hubungan dari setiap variabel bebas
terhadap variabel terikat:
1. Hubungan Komitmen (X1) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai menurut Kasmir
(2016:195) adalah komitmen. Komitmen pegawai terhadap organisasi adalah
bertingkat, dari tingkatan yang rendah hingga tingkatan yang sangat tinggi.
Apabila komitmen yang rendah perusahaan akan berdampak seperti turnover,
tingginya ketidak hadiran pegawai, meningkatnya keterlambatan kerja dan
kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai pegawai di perusahaan tersebut. Hal
ini didukung dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Stella
Timbuleng (2015), yang membuktikan bahwa komitmen berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Hubungan Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
(2016:195) adalah disipin kerja. Dengan adanya disiplin kerja yang baik seorang
pegawai tentu selalu taat menghargai dan menghormati segala peraturan dan
norma yang telah ditetapkan oleh perusahaanm agar organisasi tersebut dapat
dicapai dengan baik. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung
jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya, hal ini akan
32
mendorong gairah kerjam semangat kerja dan terwujudnya kinerja yang baik di
perusahaan. Hal ini didukung dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Nur Hamzah (2015), yang membuktikan bahwa disiplin kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
3. Hubungan Lingkungan Kerja (X3) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
(2016:195) adalah lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan kerja yang baik
seperti tersedianya fasilitas yang memadai, penerangan yang cukup diruangan,
sirkulasi udara yang bersih, tidak adanya bunyi atau suara kebisingan, bau tidak
sedap, dan adanya keamanan yang baik di lingkungan tersebut dapat menunjang
proses dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini
didukung dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ichwan
Prastowo (2015), yang membuktikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
4. Hubungan Komitmen (X1), Disiplin Kerja (X2), dan Lingkungan Kerja
(X3) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan peranannya
dalam perusahaan. Sehingga jika pegawai mampu menyelesaikan pekerjaannya
dengan mencapai seperti apa yang diharapkan perusahaan terhadap posisi yang
diduduki pegawai, maka pegawai tersebut memiliki kinerja yang baik. Hal ini
sesuai teori yang dikemukakan oleh Kasmir (2016:195) yang menjelaskan
terdapat beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai diantaranya
yaitu komitmen, disiplin kerja, lingkungan kerja dan lain-lain.

33
Kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan dalam
bentuk sebagai berikut:
Komitmen
(X1)
Darmawan (2013:169)
Kinerja
Disiplin Kerja (Y)
(X2) Kasmir (2016:182)
Sutrisno (2016:89)
Lingkungan Kerja
(X3)
Sedarmayanti (2010:21)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Sumber: Diolah Penulis, 2020
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pernyataan.
Atas dasar pemikiran di atas, penulus mengajukan hipotesis sebagai berikut:
1. Diduga komitmen memiliki pengaruh y positif dan signifikan secara parsial
terhadap kinerja pegawai pada Badan Pusat Statistik Kota Medan.
2. Diduga disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan secara parsial
3. Diduga lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan secara
parsial terhadap kinerja pegawai pada Badan Pusat Statistik Kota Medan.
34
4. Diduga komitmen, disiplin kerja, lingkungan kerja memiliki pengaruh positif
dan signifikan secara simultan terhadap kinerja pegawai Badan Pusat
Statistik Kota Medan.

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
penelitian kuantitatif bersifat asisoatif. Menurut Sugiyono (2017:7), metode
kuantitatif dapat diartikan sebagai metode pasitivistik karena berlandasan
pada filsafat positivisme. Metode ini sebagai metode ilmiah karena telah
memenuhi kaidah-kaidah ilmiah yaitu konkrit atau empiris, objektif, terukur,
rasional, dan sistematis. Metode ini disebut metode kuantitatif karena data
dan penelitan berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik.
Penelitian ini membahas pengaruh komitmen, disiplin kerja, lingkungan
kerja, terhadap kinerja pegawai.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Badan Pusat Statistik Kota Medan, yang
beralamat di Jalan Gaperta No. 311 Kecamatan Medan Helvetia Kota Medan.
2. Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan mulai bulan Mei 2020 sampai dengan selesai,
dengan format berikut:
Tabel 3.1 Skedul Proses Penelitian

Septembe Oktober
Mei Juni Juli Agustues
N r 2020
Kegiatan 2020 2020 2020 2020
o 2020
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Observasi Awal
2 Pengajuan Judul
35
36
Septembe Oktober
Mei Juni Juli Agustues
N r 2020
Kegiatan 2020 2020 2020 2020
o 2020
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
3 Penulisan Proposal
4 Seminar Proposal
Persiapan instrumen
5
penelitian
6 Pengumpulan data
7 Pengolahan data
8 Analisis dan evaluasi
9 Penulisan laporan
10 Sidang Meja Hijau
Sumber: Diolah penulis 2020
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2017:136), populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesmpulannya. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan Pusat
Statistik Kota Medan sebanyak 39 orang pegawai.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2017:137), sampel adalah bagian dari jumlah
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar dan
peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasinya dapat
menggunakan sampel yang diambil dari populasi kemudian kesimpulannya akan
diberlakukan untuk populasi. Sampel yang digunakan adalah sampel jenuh yaitu
apabila subjeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semuanya, sehingga
penelitiannya merupakam penelitian populasi. Apabila jumlahnya lebih dari 100
dapat diambil 10-15% atau 20-25% atau lebih, Arikunto (2013:107).
Berdasarkan definisi-definisi di atas makan penulis mengambil seluruh jumlah

37
populasi yaitu sebanyak 39 orang pegawai karena jumlah populasi kurang dari
100.
3. Jenis Data
Jenis data dalam penelitian ini adalah primer. Data primer adalah data
yang diperoleh langsung dari sumbernya disebabkan data tersebut tidak ada atau
belum tercatat. Sumbernya dalam hal ini adalah responden yang dijadikan
sebagai sampel penelitian.
4. Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini berasal dari responden, di mana dalam
pengambilam data tersebut peneliti akan membagikan kuesioner kepada setiap
resonden. Setiap responden wajib menjawab setiap pertanyaan yang ada pada
kuesioner.
D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
1. Variabel Penelitian
Variabel penelitian mencakup variabel apa yang akan diteliti. Penelitian
ini menggunakan 3 (tiga) variabel bebas yaitu: variabel bebas pertama komitmen
(X1), variabel bebas kedua disiplin kerja (X2), variabel bebas ketiga lingkungan
kerja (X3) dan 1 (satu) variabel terikat yaitu kinerja (Y).
2. Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan petunjuk begaimana suatu variabel
diukur secara operasional di lapangan. Definisi operasional sebaiknya berasal
dari konsep teori dan definisi atau gabungan keduanya yang ada dilapangan.
38
Tabel 3.2 Operasional Variabel

No Variabel Definisi Operasional Indikator Deskripsi Skala
1 Komitmen Komitmen adalah 1. Komitmen 1. Pertukaran informasi, Liker
(X1) sebuah konsep yang Afektif ide perasaan yang t
memiliki tiga dimensi 2. Komitmen menghasilkan
yaitu komitmen Berkelanjut perubahan sikap
efektif, berkelanjutan 3. Komitmen sehingga terjalin
dan normatif. Normatif sebuah hubungan
Darmawan Darmawan baik antar setiap
(2013:169) (2013:171) oemberi pesan dan
penerima pesan.
a. Keinginan
berkarir
b. Rasa percaya
terhadap
organisasi
c. Pengabdian
kepada
organisasi
2. Karyawan menggang
tidak dapat bekerja
diluar perusahaan
dan mampu
meninggalkan
perusahaan jika
mendapat
kesempatan
pekerjaan yang lebih
baik lagi.
a. Kecintaan
pegawai
terhadap
organisasi
b. Keinginan
bertahan dengan
pekerjaanya
c. Bersedia
mengorbankan
kepentingan
pribadi
d. Keterikatan
pegawai kepada
pekerja
e. Tidak nyaman
meninggalkan
pekerjaan saat
ini
3. Karyawan belum
memiliki loyalitas
yang tinggi terhadap
perusahaan, tetapi
karyawan tidak dapat
dengan mudah keluar
perusahaan.
a. Kesetiaan
terhadap
organisasi
39
b. Kebahagiaan
dala bekerja
c. Kebanggaan
bekerja pada
organisasi
2 Disiplin Disiplin kerja adalah 1. Taat 1. Dilihat dari jam Liker
Kerja sikap kesediaan dan terhadap masuk kerja, jam t
(X2) kerelaan seseorang aturan pulang dan jam
untuk mematuhi dan waktu istirahat yang tepat
menaati norma- 2. Taat waktu sesuai dengan
norma perilaku yang terhadap aturan yang berlaku
berlaku disekitarnya. peraturan di perusahaan.
Sutrisno (2015:89) perusahaan 2. Peraturan dasar
3. Taat tentang cara
terhadap berpakaian dan
aturan bertingkah laku
perilaku dalam pekerjaan.
dalam 3. Ditunjukkan dengan
pekerjaan cara-cara melakukan
4. Taat pekerjaan-pekerjaan
terhadap sesuai dengan
peraturan jabatan, tugas dan
lainnya di tanggung jawab serta
perusahaan cara berhubungan
Sutrisno dengan unit kerja
(2016:112) lain.
4. Yang boleh dan apa
yang tidak boleh
dilakukan oleh
karyawan dalam
perusahaan.
3 Lingkungan Lingkungan kerja 1. Penerangan 1. Penerangan cahaya Liker
Kerja adalah keseluruhan pencahayaa sangat besar t
(X3) alat perkakas dan n manfaatnya bagi
bahan yang dihadapi, 2. Suhu udara karyawan guna
lingkungan 3. Suara bising mendapatkan
sekitarnya dimana 4. Tata keselamatan dan
seseorang bekerja, ruangan kelancaran bekerja
metode kerjanya, 5. Hubungan 2. Didalam ruangan
serta pengaturan karyawan kerja karyawan
kerjanya baik sebagai Sedarmayanti dibutuhkan
perseorangan maupun (2010:21) pertukaran udara
kelompok yang cukup
Sedarmayanti 3. Suara bising tersebut
(2010:21) dapat merusak
konsentrasi kerja
sehongga kinerja
tersebut menjadi
tidak optimal
4. Dekorasi cara
mengukur tata letak,
tata warna,
perlengkapan untuk
bekerja
5. Hubungan karyawan
yaitu hubungan
dengan rekan kerja
40
terjalin harmonis
tanpa ada saling iri
diantara sesama
rekan kerja.
4 Kinerja Kinerja merupakan 1. Kualitas 1. Kualitas kerja yaitu Liker
(Y) hasil kerja dan kerja kerapian, ketelitian, t
perilaku kerja yang 2. Kuantitas dan keterkaitan
telah dicapai dalam kerja hasil dengan tidak
menyelesaikan tugas- 3. Tanggung mengabaikan
tugas dan tanggung jawab volume kerja.
jawab yang diberikan 4. Kerjasama 2. Kuantitas kerja
dalam suatu periode 5. inisiatif yaitu volume kerja
tertentu, Kasmir yang dihasilan di
meningkatkan kinerja (2016:99) bawah kondisi
perorangan normal. Kuantitas
(individual kerja menunjukkan
performance) maka banyaknya jenis
kemungkinan besar pekerjaan yang
juga akan dilakukan dalam
meningkatkan kinerja satu waktu
perusahaan sehingga efisisensi
(corporate dan efektivitas
performance) karena dapat terlaksana
keduanya mempunyai sesuai dengan
hubungan yang erat tujuan perusahaan.
Kasmir (2016:182) 3. Berkewajiban
untuk menanggung
dan memikul jawab
segala sesuatu yang
telah terjadi
maupun belum
terjadi.
4. Hubungan saling
membantu dan
meringankan
pekerjaan antar
rekan kerja.
5. Suatu peluang
untuk menemukan
peluang,
menemukan ide
serta
mengembangkan
ide dan cara-cara
baru dalam
memcahkan
masalah.
Sumber: Diolah penulis 2020
E. Skala Pengukuran Variabel
Sugiyono (2017:167) menjelaskan bahwa skala likert adalah skala
yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial. Penentuan skor/nilai disusun

41
berdasarkan skala likert skor pendapat responden merupakan hasil
penjumlahan dari nilai skala yang diberikan pada tiap jawaban pada
kuesioner.
Skor pendapat responden merupakan hasil penjumlahan dari nilai skala yang
diberikan dari tiap jawaban pada kuesioner, seperti yang disajikan tabel 3.3 berikut.
Pada tahap ini masing-masing jawaban responden dalam kuesioner diberikan kode
sekaligus skor guna menetukan dan mengetahui frekuensi kecenderungan responden
terhadap masing-masing pertanyaan yang diukur dengan angka.
Tabel 3.3 Instrumen Skala Likert

No Skala Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Ragu-Ragu 3
4 Tidak Setuju 2
Sangat Tidak
5 1
Setuju
Sumber: Sugiyono (2016:168)
F. Teknik Pengumpulan Data
Teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini
menggunakan metode:
1. Metode Kuesioner
Menurut Sugiyono (2017:142), kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang efisien apabila peneliti tahu dengan siapa variabel akan
diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden. Kuesioner dapat
berupa pertanyaan-pertanyaan tertutup atau terbuka, dapat diberikan kepada
responden secara langsung, dikirim melalui pos atau internet. Angket data yang
42
diperoleh berupa nilai skor, untuk menentukan skor pilihan jawaban angket
menggunakan skala likert.
2. Wawancara
Wawancara atau tanya jawab dilakukan kepada beberapa pegawai Badan
Pusat Statistik Kota Medan untuk memahami berbagai permasalahan dan
pengumpulan data-data yang diperlukan dalam mendukung penelitian yang
dilakukan.
3. Dokumentasi
Arikunto (2013:274), berpendapat metode dokumentasi yaitu mencari
data mengenai hal-hal yang variabel yang berupa catatan, transkip, buku, surat
kabar, majalah, dan sebagainya. Penelitian ini menggunakan metode
dokumentasi dimana untuk mengumpulkan data berupa sejarah singkat instansi,
visi misi, instansi, struktur organisasi, dan lain-lain.
G. Teknik Analisis Data
1. Uji Kualitas Data
Sebelum data dianalisis dan dievaluasi, terlebih dahulu data tersebut diuji
dengan uji validitas dan uji realibilitas.
a. Uji Validitas (Kelayakan)
Menurut Kurniawan (2010:280), uji validitas bertujuan untuk
mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data
valid dengan alat ukur yang telah disediakan (kuesioner).
Sujarweni (2016:239) menjelaskan untuk mengetahui kelayakan butir-
butir dalam suatu daftar pertanyaan (angket) yang akan disajikan kepada
43
responden, maka diperlukan uji validitas setiap pertanyaan. Bila rhitung > rtabel,
maka butir pertanyaan tersebut valid atau sah. Bila rhitung < rtabel maka butir
pertanyaan tersebut tidak valid atau sah.
b. Uji Reliabilitas (Kehandalan)
Menurut Manullang (2014:97), uji realibitas adalah alat ukur untuk
mengukur variabel suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel
atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan realibil atau handal, jika jawaban
seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu tidak boleh acak. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik
jika memiliki nilai cronbach’s alpha lebih besar (>) dari 0,60.
2. Uji Asumsi Klasik
Untuk mengetahui kelayakan model regresi berganda, maka akan
dilakukan uji asumsi klasik yang bertujuan untuk mengetahui apakah hasil
estimasi regresi yang dilakukan benar-benar layak digunakan atau tdak. Uji
asumsi klasik yang digunakan, yaitu:
a. Uji Normalitas
Ghozali (2015:201) menjelaskan bahwa uji normalitas adalah
pengujian asumsu residual yang berdistribusi normal. Asumsi ini harus
terpenuhi untuk model regresi linier yang baik. Uji normalitas dilakukan
pada nilai residual model. Asumsi normalitas dapat diperiksa dengan
pemeriksaan output normal P-P Plot. Asumsi normalitas terpenuhi ketika
penyebaran titik-titik output plot mengikuti garis diagonal plot.
Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi
sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi

44
data dengan bentuk lonceng. Data yang baik adalah data yang mempunyai
ola seperti distribusi normal, yakni distribusi data tersebut tidak melenceng
kekiri atau kekanan.
Pengujian ini diperlukan karena untuk melakukan uji t dan uji F
mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti normal. Menurt Ghozali
(2015:201), ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi
normal atau tidak yaitu dengan histogram, grafik P-P Plot dan Uji
Kolmogorov-Smirnov.
1) Histogram
Jika grafik bar berbentuk seperti lonceng dengan kecembungan
ditengah, maka data yang digunakan memiliki residual yang telah
terdistribusi dengan normal.
2) P-P Plot
Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebab data (titik) pada
sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari nilai
residualnya. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti
arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi
normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
3) Uji Kolmogorov Smirnov
Uji statistik yang digunakan untuk menguji normalitas residual
adalah uji statistik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Pedoman pengambilan
keputusan rentang data tersebut mendekati atau merupakan distribusi
normal berdasarkan uji Kolmogorov Smirnov dapat dilihat dari:

45
a) Nilai Sig. atau signifikan atau probalitas < 0,05, maka distribusi
data adalah tidak normal.
b) Nilai Sig. atau signifikan atau probalitas > 0,05, maka distribusi
data adalah normal.
b. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Uji ini
dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan variance inflation factor (vif)
dari hasil analisis dengan menggunakan SPSS. Ketentuan untuk mendeteksi
ada tidaknya multikolinieritas yaitu:
VIF > 10 artinya mempunyai persoalan multikolinieritas
VIF < 10 artinya tidak terdapat multikolinieritas
Tolerance value < 0,1, artinya mempunyai persoalan multikolinieritas
Tolerance value > 0,1, artinya tidak terdapat multikolinieritas
c. Uji Heteroskedastisitas
Sujarweni (2016:232) menyatakan bahwa tujuan dari asumsi regresi
linear berganda heteroskedastisitas ini adalah untuk menguji apakah dalam
sebuah model regresi terdapat ketidaksamn varians dari residual dari satu
pengamatan ke pengamatan lain jika tetap maka disebut homokedastisitas
dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Untuk mengetahui ada
tidaknya heteroskedastisitas dalam model regresi dapat dilihat pada grafik
Scatterplot. Jika titik-titik dalam grafik menyebar dan tidak membentuk pola
tertentu, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

46
Cara memprediksinya adalah jika pola gambar scatterplot model
tersebut adalah:
1) Titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau disekitar 0.
2) Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja.
3) Penyebaran titik-titik dan tidak boleh membetuk pola bergelombang
melebar kemudian menyempit dan melebar kembali.
4) Penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak berpola.
3. Uji Regresi Linear Berganda
Regresi berganda digunakan untuk menganalisis data yang bersifat
multivarite. Analisis ini digunakan untuk meramalkan nilai variabel dependen
(Y), dengan variabel independen yang lebih dari satu. Analisis regresi berganda
digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh komitmen (X1), disiplin
kerja (X2) dan lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja (Y).
Analisis regresi berganda dapat dicari dengan rumus:
Y = α + β1X1+ β2X2+β3X3 + e
Keterangan :
Y = Kinerja
α = Konstanta
β1, β3 = Koefisien regresi
X1 = Komitmen
X2 = Disiplin Kerja
X3 = Lingkungan Kerja
e = Error term (Kesalahan Penduga)
4. Uji Hipotesis
47
a. Uji Parsial (Uji t)
Uji parsial (uji t) menunjukkan seberapa jauh pengaruh setiap variabel
bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Untuk pengujian hipotesis
asosiatif (hubungan) degunakan rumus uji signifikan korelasi product
moment. Rumus yang digunakan sebagai berikut (Sugiyono, 2017:301):
r p √n−k
t= 2
√1−r p
Keterangan:
rp = Korelasi parsial yang ditemukan
n = Jumlah Sampel
k = Jumlah variabel (bebas + terikat)
t = thitung yang selanjutnya dikonsultasikan denga ttabel
Ho : β1 : β2 = 0, tidak ada pengaruh signifikan secara parsial variabel bebas
terhadap variabel terikat.
Ho : β1 : β2 0, ada pengaruh signifikan secara parsial variabel bebas terhadap
variabel terikat.
Apabila thitung < ttabel pada a = 5 %, maka Ho diterima.
Apabila thitung > ttabel pada a = 5 %, maka Ho ditolak (Ha diterima)
b. Uji Simultan (Uji F)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah pengaruh seluruh
variabel bebas secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel
terikat pada tingkat kepercayaan (Confidence Interval) atau level pengujian
hipotesis 5% dengan uji F menggunakan rumus statistik. Rumus Uji F
sebagai berikut, Sugiyono (2016:297):

48
R 2 (n−k−1)
F h=
k (1−R 2)
Keterangan:
R = Koefisien korelasi ganda
k = jumlah variabel bebas (independen)
n = jumlah anggota sampel
Hipotesis untuk pengujian secara simultan adalah:
1) Ho : ß1 = ß2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh signifikan dari
variabel bebas komitmen (X1), disiplin kerja (X2), dan lingkungan
kerja (X3) secara simultan terhadap variabel terikat kinerja pegawai
(Y).
2) Ha : minimal 1  0, artinya terdapat pengaruh signifikan dari variabel
bebas komitmen (X1), disiplin kerja (X2), dan lingkungan kerja (X3)
secara simultan terhadap variabel terikat kinerja pegawai (Y).
Pengujian menggunakan uji F adalah:
1) Terima Ho (tolak Ha), apabila Fhitung < Ftabel atau Sig > 0,05.
2) Tolak Ho (terima Ha), apabila Fhitung > Ftabel atau Sig < 0,05.
5. Koefisien Determinasi (r2)
Sugiyono (2017:284) menjelaskan bahwa koefisien determinasi
digunakan untuk mengetahui seberapa besar hubungan dari beberapa variabel
dalam pengertian yang lebih jelas.
Koefisien determinasi akan menjelaskan seberapa besar perubahan atau
variasi suatu variabel bisa dijelaskan oleh perubahan atau variasi pada variabel
yang lain. Dalam bahasa sehari-hari adalah kemampuan variabel bebas untuk
49
berkontribusi terhadap variabel terikatnya dalam satuan persentase. Nilai
koefisien ini antara 0 dan 1. Jika hasil mendekati angka 0 berarti kempuan
variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan
untuk memprediksi variasi variabel terikat.
Kuatnya hubungan antar variabel dinyatakan dalam koefisien korelasi.
Koefisien korelasi positif terbesar = 1 dan koefisien korelasi negatif terbesar = -1,
sedangkan yang terkecil adalah 0. Bila hubungan antara dua variabel atau lebih
itu memiliki koefisien korelasi -1 atau = -1, maka hubungan tersebut sempurna.
Jika terdapat r = -1 maka terdapat korelasi negatif sempurna, artinya setiap
peningkatan pada variabel tertentu maka terjadi penurunan pada variabel lainnya.
Sebaliknya jika didapat r = 1, maka diperoleh korelasi positif sempurna, artinya
ada hubungan yang positif antara variabel, dan kuat atau tidaknya hubungan
ditunjukkan oleh besarnya nilai koefisien korelasi, dan koefisien korelasi adalah
0 maka tidak terdapat hubungan.
Untuk dapat memberikan interpretasi terhadap kuatnya hubungan x
terhadap y, maka dapat digunakan pedoman tabel berikut:
Tabel 3.4 Pedoman Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono (2017:287)
Untuk mengetahui kontribusi variabel X terhadap Y, dapat dicari dengan
menggunakan rumus koefisien determinasi. Adapun rumus koefisien determinasi
sebagai berikut: D = r2 x 100%

50
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Deskripsi Objek Penelitian
a. Sejarah Singkat Perusahaan Badan Pusat Statistik Kota Medan
Kegiatan statistik di Indonesia sudah dilaksanakan sejak masa
Pemerintahan Hindia Belanda oleh suatu lembaga yang didirikan oleh
Direktur Pertanian, Kerajinan, dan Perdagangan (Directeur Van Landbouw
Nijverheld en Handel) di Bogor pada Febuari 1920. Lembaga tersebut
bertugas mengolah dan mempublikasikan data stastitic. Pada 24 September
1924, kegiatan statistik pindah ke Jakarta dengan nama Centraal Kantoor
Voor De Statistiek (CKS) dan melaksanakan Sensus Penduduk pertama di
Indonesia pada tahun 1930. Pada masa Pemerintah Jepang di Indonesia pada
tahun 1942 – 1945, CKS berubah nama menjadi Shomubu Chosasitsu
Gunseikanbu dengan kegiatan memenuhi kebutuhan perang/militer.
Setelah Kemerdekaan Republik Indonesia (RI) diproklamasikan pada
tanggal 17 Agustus 1945, lembaga tersebut dinasionalisasikan dengan nama
Kantor Penyelidikan Perangkaan Umum Republik Indonesia (KAPPURI)
dan dipimpin oleh Mr. Abdul Karim Pringgodigdo. Setelah adanya Surat
Edaran Kementerian Kemakmuran tanggal 12 Juni 1950 Nomor 219/S.C.,
lembaga KAPPURI dan CKS dilebur menjadi Kantor Pusat Statistik (KPS)
dibawah tanggung jawab Menteri Kemakmuran. Berdasarkan Surat
Keputusan Menteri Perekonomian Nomor P/44, KPS bertanggung jawab
50
51
kepada Menteri Perekonomian. Selanjutnya, melalui SK Menteri
Perekonomian tanggal 24 Desember 1953 Nomor IB.099/M kegiatan KPS
dibagi dalam dua bagian yaitu Afdeling A (Bagian Riset) dan Afdeling B
(Bagian penyelenggaraan dan Tata Usaha). Berdasarkan Keppres X nomor
172 tanggal 1 Juni 1957, lembaga ini berubah menjadi Biro Pusat Statistik
dan bertanggung jawab langsung kepada Perdana Menteri.
Sesuai dengan UU No. 6/1960 tentang Sensus, BPS
menyelenggarakan Sensus Penduduk serentak di Indonesia pada tahun 1961.
Sensus Penduduk tersebut merupakan Sensus Penduduk pertama setelah
Indonesia merdeka. Sensus Penduduk di tingkat provinsi dilaksanakan oleh
Kantor Gubernur, dan di tingkat Kabupaten/Kotamadya dilaksanakan oleh
Kantor Bupati/Walikota, sedangkan pada tingkat kecamatan dibentuk bagian
yang melaksanakan Sensus Penduduk. Selanjutnya Penyelenggara Sensus di
kantor Gubernur dan kantor Bupati/Walikota ditetapkan menjadi Kantor
Sensus dan Statistik Daerah berdasarkan Keputusan Presidium Kabinet
Nomor Aa/C/9 Tahun 1965.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 16/1968 yang mengatur
tentang Organisasi dan Tata Kerja BPS di Pusat dan Daerah serta
perubahannya menjadi PP No.6/1980, menyebutkan bahwa perwakilan BPS
di daerah adalah Kantor Statistik Provinsi dan Kantor Statistik kabupaten
atau Kotamadya. Tentang Organisasi BPS ditetapkan kembali pada PP No. 2
Tahun 1992 yang disahkan pada 9 Januari 1992. Selanjutnya, kedudukan,
fungsi, tugas, susunan organisasi, dan tata kerja BPS diatur dengan Keputuan
Presiden Nomor 6 tahun 1992.

52
Pada tanggal 19 Mei 1997 ditetapkan UU Nomor 16 Tahun 1997
tentang Statistik, dimana Biro Pusat Statistik diubah namanya menjadi
“Badan Pusat Statistik”, dan sekaligus menetapkan tanggal tersebut sebagai
“Hari Statistik”. Pada Keputusan Presiden No. 86 Tahun 1998 tentang Badan
Pusat Statistik, menetapkan bahwa perwakilan BPS di daerah merupakan
Instansi Vertikal dengan nama BPS Provinsi, BPS Kabupaten, dan BPS
Kotamadya. Serta pada tanggal 26 Mei 1999, ditetapkan PP Nomor 51 tahun
1999 tentang Penyelenggaraan Statistik di Indonesia.
Badan Pusat Statistik (BPS) adalah Lembaga Pemerintah Non
Kementerian yang bertanggung jawab langsung kepada Presiden.
Sebelumnya, BPS merupakan Biro Pusat Statistik, yang dibentuk
berdasarkan UU Nomor 6 Tahun 1960 tentang Sensus dan UU Nomor 7
Tahun 1960 tentang Statistik. Sebagai pengganti kedua UU tersebut
diterapkan UU Nomor 16 Tahun 1997 tentang Statistik. Berdasarkan UU ini
yang ditindaklanjuti dengan peraturan perundangan dibawahnya, secara
formal nama Biro Pusat Statistik diganti Badan Pusat Statistik.
b. Visi dan Misi Badan Pusat Statistik Kota Medan
1) Visi
“Pelopor data statistik terpercaya untuk semua.”
Kata “Pelopor” mempunyai makna bahwa BPS sebagai
pencetus ide penyedia statistik terpercaya, sekaligus sebagai pelaku
dalam penyediaan statistik terpercaya. Kata “data statistik yang
terpercaya” yaitu statistik yang menggambarkan keadaan yang
sebenarnya. Kata “untuk semua” dimaksudkan bahwa semua pihak

53
mempunyai hak yang sama untuk mengakses data BPS (impartial)
baik pengguna data nasional maupun international.
2) Misi
Pernyataan misi BPS yang dikaitkan dengan visi BPS dijabarkan
sebagai berikut :
a) Menyediakan data statistik berkualitas melalui kegiatan statistik
yang terintergrasi dan berstandar nasional maupun international.
b) Memperkuat Sistem Statistik Nasional yang berkesinambungan
melalui pembinaan dan koordinasi di bidang statistik.
c) Membangun insan statistik yang profesional, berintergritas, dan
amanah untuk kemajuan perstatistikan.
c. Struktur Organisasi Badan Pusat Statistik Kota Medan
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Badan Pusat Statistik Kota Medan

d. Uraian Tugas Badan Pusat Statistik Kota Medan
Tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukuan oleh Badan Pusat
Statistik Kota Medan sebagai berikut:

54
1) Kepala
Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 86 tahun 1998
ditetapkan Badan Pusat Statistik sebagaimana lampiran dalam
organisasi Kantor Badan Pusat Statistik Medan Kota dipimpin oleh
seorang Kepala Kantor. Semua bagian seksi dan pejabat fungsional
bertanggung jawab kepada kepala BPS. Tugas dan seorang Kepala
BPS adalah memimpin BPS Kabupaten/Kota serta membina aparatur
BPS Kabupaten/Kota agar berdaya guna dan berhasil guna.
2) Subbagian Tata Usaha
Tugas dari subbagian tata usaha adalah melakukan penyusunan
rencana dan program, urusan kepegawaian dan hukum, keuangan,
perlengkapan, serta urusan dalam.
3) Seksi Statistik Sosial
Tugas dari seksi statistik sosial adalah melakukan pengumpulan,
pengolahaan, analisis, evaluasi, dan pelaporan statistik sosial.
4) Seksi Statistik Produksi
Tugas dari seksi statistik produksi adalah melakukan pengumpulan,
pengolahaan, analisis, evaluasi, dan pelaporan statistik produksi.
5) Seksi Statistik Distribusi
Tugas dari seksi statistik distribusi adalah melakukan pengumpulan,
pengolahaan, analisis, evaluasi, dan pelaporan statistik distribusi.
6) Seksi Neraca Wilayah Dan Analisis Statistik
Tugas dari seksi neraca wilayah dan analisis statistik adalah
melakukan pengumpulan, kompilasi data, pengolahaan, analisis,

55
evaluasi, dan pelaporan neraca wilayah dan analisis statistik lintas
sektor.
7) Seksi Integrasi Pengolahan Dan Diseminasi Statistik
Tugas dari seksi integrasi pengolahan dan diseminasi statistik adalah
melakukan pengintegrasian, pengolahan data, pengelolaan jaringan
dan rujukan statistik, serta diseminasi dan layanan statistik.
8) Kelompok Jabatan Fungsional
Tugas kelompok jabatan fungsional adalah melakukan kegiatan
sesuai dengan jabatan fungsional masing – masing berdasarkan
ketentuan peraturan perundangan – undangan yang berlaku.
2. Deskripsi Karakteristik Responden
Dalam penelitian ini terkumpul data primer yang diambil dari 39 orang
responden untuk mengetahui tanggapan mereka terhadap komitmen, disiplin
kerja dan lingkungan kerja pada Badan Pusat Statistik Kota Medan.
Karakteristik rersponden yang akan diuraikan berikut ini mencerminkan
bagaimana kedaan responden yang diteliti meliputi jenis kelamin, usia,
pendidikan terakhir dan masa kerja.
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1 Jenis Kelamin

Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Pria 16 41.0 41.0 41.0
Wanita 23 59.0 59.0 100.0
Total 39 100.0 100.0
Sumber: Hasil Pengelolahan SPSS Ver. 25, 2020
Berdasarkan Tabel 4.1 menunjukkan bahwa mayoritas pegawai pada
Badan Pusat Statistik Kota Medan yang menjadi responden adalah berjenis
56
kelamin Wanita, yaitu sebanyak 23 orang atau sebesar 59.0% dari total
responden.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.2 Usia

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 26-31 Tahun 28 71.8 71.8 71.8
32-45 Tahun 11 28.2 28.2 100.0
Total 39 100.0 100.0
Berdasarkan Tabel 4.2 menunujukkan bahwa mayoritas pegawai pada
Badan Pusat Statistik Kota Medan yang menjadi responden berusia 26-31
tahun, yaitu sebanyak 28 orang atau sebesar 71.8% dari total responden.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4.3 Masa Kerja

Cumulative
Valid 1-5 Tahun 10 25.6 25.6 25.6
6-11 Tahun 23 59.0 59.0 84.6
12-20 Tahun 6 15.4 15.4 100.0
Total 39 100.0 100.0
Berdasarkan Tabel 4.3 menunjukkan bahwa mayoritas pegawai Badan
Pusat Statistik Kota Medan yang menjadi responden masa kerja nya sebesar
6-11 tahun 23 orang atau 59.0% dari total responden.
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.4 Pendidikan

Valid Cumulative
Valid S1 39 100.0 100.0 100.0
Berdasarkan Tabel 4.4 menunjukkan bahwa mayoritas pegawai Badan
Pusat Statistik Kota Medan yang menjadi responden memiliki pendidikan

57
terakhir S1 yaitu sebanyak 39 orang atau sebesar 100.0% dari total
responden.
3. Deskripsi Variabel Penelitian
Penelitian ini terdiri dari 3 (tiga) variabel bebas yaitu komitmen, disiplin
kerja dan lingkungan kerja dengan 1 (satu) variabel terikat yaitu kinerja
pegawai. Dalam penyebaran angket masing-masing variabel diberikan
pertanyaan yang harus diisi oleh responden yang berjumlah 39 orang. Jawaban
kuesioner disediakan dalm 5 alternatif, yaitu:
a. Sangat Setuju (SS) dengan skor 5
b. Setuju (S) dengan skor 4
c. Ragu-Ragu (RR) dengan skor 3
d. Tidak Setuju (TS) dengan skor 2
e. Sangat Tidak Setuju (STS) dengan skor 1
Dalam menjawab permasalahan penelitian kiranya diuraikan karakteristik
sember datanya, sehingga data yang dipergunakan untuk menjawab pertanyaan
tersebut lebih akurat. Penulis akan menguraikan karakteristik responden
berdasarkan hasil analisis kuesioner yang terdapat dilapangan. Jawaban-jawaban
yang diperoleh akan diuraikan pada tabel berikut:
a. Variabel Komitmen(X1)
Tabel 4.5 Saya akan merasa sangat bahagia menghabiskan sisa

karir saya dikantor ini (X1.1)
Valid Cumulative
Valid 1 7 17.9 17.9 17.9
2 12 30.8 30.8 48.7
3 8 20.5 20.5 69.2
4 10 25.6 25.6 94.9
5 2 5.1 5.1 100.0
Total 39 100.0 100.0
58
Berdasarkan Tabel 4.5 di atas, menunjukkan bahwa yang
menyatakan sangat tidak setuju 7 orang (17.9%), tidak setuju 12 orang
(30.8%), ragu-ragu 8 orang (20.5%), setuju 10 orang (25.6%), sangat
setuju 2 orang (5.1%). Disimpulkan bahwa responden tidak setuju
merasa sangat bahagia menghabiskan sisa karir saya dikantor ini.
Tabel 4.6 Saya merasa masalah yang terjadi dikantor menjadi

permasalahan saya juga (X1.2)
Valid Cumulative
Valid 1 7 17.9 17.9 17.9
2 11 28.2 28.2 46.2
3 10 25.6 25.6 71.8
4 8 20.5 20.5 92.3
5 3 7.7 7.7 100.0
Total 39 100.0 100.0
merasa masalah yang terjadi dikantor menjadi permasalahan saya juga.
Tabel 4.7 Saya merasa perusahaan ini memiliki arti yang sangat
besar bagi saya (X1.3)
Valid Cumulative
Valid 1 6 15.4 15.4 15.4
2 12 30.8 30.8 46.2
3 9 23.1 23.1 69.2
4 10 25.6 25.6 94.9
5 2 5.1 5.1 100.0
Total 39 100.0 100.0

59
merasa masalah yang terjadi di kantor menjadi permasalahan saya
juga.
Tabel 4.8 Saya sulit meninggalkan kantor ini karena takut tidak
mendapatkan kesempatan kerja di tempat lain. (X1.4)
Valid Cumulative
Valid 1 7 17.9 17.9 17.9
2 9 23.1 23.1 41.0
3 11 28.2 28.2 69.2
4 10 25.6 25.6 94.9
5 2 5.1 5.1 100.0
Total 39 100.0 100.0
menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 7 orang (17.9%), tidak
setuju 9 orang (23.1%), ragu-ragu 11 orang (28.2%), setuju 10 orang
(25.6%), sangat setuju 2 orang (5.1%). Disimpulkan bahwa responden
ragu-ragu sulit meninggalkan kantor ini karena takut tidak
mendapatkan kesempatan kerja di tempat lain.
Tabel 4.9 Sulit mendapatkan pekerjaan dengan penghasilan

yang bagus seperti pekerjaan yang sekarang (X1.5)
Valid
Frequency Percent Percent Cumulative Percent
Valid 1 6 15.4 15.4 15.4
2 11 28.2 28.2 43.6
3 10 25.6 25.6 69.2
4 10 25.6 25.6 94.9
5 2 5.1 5.1 100.0
Total 39 100.0 100.0
setuju 11 orang (28.2 %), ragu-ragu 10 orang (25.6%), setuju 10 orang

60
tidak setuju sulit mendapatkan pekerjaan dengan penghasilan yang
bagus seperti pekerjaan yang sekarang.
Tabel 4.10 Saya merasa kantor ini telah banyak berjasa bagi
hidup saya (X1.6)
Valid Cumulative
Valid 1 7 17.9 17.9 17.9
2 11 28.2 28.2 46.2
3 10 25.6 25.6 71.8
4 8 20.5 20.5 92.3
5 3 7.7 7.7 100.0
Total 39 100.0 100.0
setuju 11 orang (28.2 %), ragu-ragu 10 orang (25.6%), setuju 8 orang
(20.5%), sangat setuju 3 orang (.77%). Disimpulkan bahwa responden
tidak setuju merasa kantor ini telah banyak berjasa bagi hidup saya.
Tabel 4.11 Saya tidak percaya bahwa seseorang harus selalu loyal
terhadap peurusahaannya (X1.7)
Valid Cumulative
Valid 1 7 17.9 17.9 17.9
2 9 23.1 23.1 41.0
3 12 30.8 30.8 71.8
4 9 23.1 23.1 94.9
5 2 5.1 5.1 100.0
Total 39 100.0 100.0
tidak setuju tidak percaya bahwa seseorang harus selalu loyal terhadap
perusahaannya.
61
Tabel 4.12 Kantor ini layak mendapatkan kesetiaan saya (X1.8)

Valid Cumulative
Valid 1 8 20.5 20.5 20.5
2 7 17.9 17.9 38.5
3 8 20.5 20.5 59.0
4 14 35.9 35.9 94.9
5 2 5.1 5.1 100.0
Total 39 100.0 100.0
setuju kantor ini layak mendapatkan kesetiaan.
Tabel 4.13 Saya tidak berfikir bahwa menjadi pegawai yang tetap
setia pada sebuat perusahaan merupakan tindakan
yang bijaksana (X1.9)
Valid Cumulative
Valid 1 7 17.9 17.9 17.9
2 9 23.1 23.1 41.0
3 11 28.2 28.2 69.2
4 11 28.2 28.2 97.4
5 1 2.6 2.6 100.0
Total 39 100.0 100.0
setuju berfikir bahwa menjadi pegawai yang tetap setia pada sebuah
perusahaan merupakan tindakan yang bijaksana

62
b. Variabel Disiplin Kerja (X2)
Tabel 4.14 Saya selalu hadir tepat waktu pada jam kerja (X2.1)
Valid
Valid 1 1 2.6 2.6 2.6
2 3 7.7 7.7 10.3
3 4 10.3 10.3 20.5
4 16 41.0 41.0 61.5
5 15 38.5 38.5 100.0
Total 39 100.0 100.0
menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 1 orang (2.6%), tidak setuju
sebanyak 3 orang (7.7%), ragu-ragu 4 orang (10.3%), setuju 16 orang
(41.0%), sangat setuju 15 orang (38.5%). Disimpulkan bahwa
responden setuju selalu hadir tepat waktu pada jam kerja.
Tabel 4.15 Saya melakukan tugas-tugas kerja sampai selesai setiap

harinya (X2.2)
Valid Cumulative
Valid 2 3 7.7 7.7 7.7
3 9 23.1 23.1 30.8
4 16 41.0 41.0 71.8
5 11 28.2 28.2 100.0
Total 39 100.0 100.0
menyatakan tidak setuju sebanyak 3 orang (7.7%), ragu-ragu 9 orang
(23.1%), setuju 16 orang (41.0%), sangat setuju 11 orang (28.2%).
Disimpulkan bahwa responden setuju melakukan tugas-tugas kerja
sampai selesai setiap harinya.

63
Tabel 4.16 Saya selalu merapikan peralatan kerja setelah selesai

dipakai (X2.3)
Valid Cumulative
Valid 1 1 2.6 2.6 2.6
2 3 7.7 7.7 10.3
3 8 20.5 20.5 30.8
4 19 48.7 48.7 79.5
5 8 20.5 20.5 100.0
Total 39 100.0 100.0
menyatakan sangat tidak setuju 1 orang (2.6), tidak setuju sebanyak 3
orang (7.7%), ragu-ragu 8 orang (20.5%), setuju 19 orang (48.7%),
sangat setuju 8 orang (20.5%). Disimpulkan bahwa responden setuju
selalu merapikan peralatan kerja setelah selesai dipakai.
Tabel 4.17 Saya selalu memakai tanda pengenal saat berada

dikantor (X2.4)
Valid Cumulative
Valid 1 1 2.6 2.6 2.6
2 3 7.7 7.7 10.3
3 8 20.5 20.5 30.8
4 14 35.9 35.9 66.7
5 13 33.3 33.3 100.0
Total 39 100.0 100.0
menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 1 orang (2.6%), tidak setuju 3
orang (7.7%), ragu-ragu 8 orang (20.5%), setuju 14 orang (35.9%),
selalu memakai tanda pengenal saat berada dikantor.

64
Tabel 4.18 Saya selalu menggunakan seragam kerja yang telah

ditentukan (X2.5)
Valid Cumulative
Valid 1 1 2.6 2.6 2.6
2 4 10.3 10.3 12.8
3 6 15.4 15.4 28.2
4 12 30.8 30.8 59.0
5 16 41.0 41.0 100.0
Total 39 100.0 100.0
menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 1 orang (2.6%), tidak setuju
sebanyak 4 orang (10.3%), ragu-ragu 6 orang (15.4%), setuju 12 orang
(30.8%), sangat setuju 16 orang (41.0%). Disimpulkan bahwa
responden sangat setuju selalu menggunakan seragam kerja yang telah
ditentukan.
Tabel 4.19 Saya selalu menaati peraturan yang ditetapkan kantor

(X2.6)
Cumulative
Valid 1 1 2.6 2.6 2.6
2 1 2.6 2.6 5.1
3 4 10.3 10.3 15.4
4 19 48.7 48.7 64.1
5 14 35.9 35.9 100.0
Total 39 100.0 100.0
(2.6%), ragu-ragu 4 orang (10.3), setuju 19 orang (48.7%), sangat
setuju 14 orang (35.9). Disimpulkan bahwa responden setuju selalu
menaati peraturan yang ditetapkan kantor.

65
Tabel 4.20 Saya selalu mengerjakan tugas dengan penuh

tanggungjawab (X2.7)
Valid Cumulative
Valid 2 3 7.7 7.7 7.7
3 4 10.3 10.3 17.9
4 15 38.5 38.5 56.4
5 17 43.6 43.6 100.0
Total 39 100.0 100.0
menyatakan tidak setuju 3 orang (7.7%), ragu-ragu 4 orang (10.3%),
setuju 15 orang (38.5%), sangat setuju 17 orang (43.6%). Disimpulkan
bahwa responden sangat setuju selalu mengerjakan tugas dengan penuh
tanggung jawab.
Tabel 4.21 Saya setuju bahwa sanksi hukuman yang diterapkan

ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan
pegawai. (X2.8)
Valid Cumulative
Valid 1 2 5.1 5.1 5.1
2 1 2.6 2.6 7.7
3 2 5.1 5.1 12.8
4 15 38.5 38.5 51.3
5 19 48.7 48.7 100.0
Total 39 100.0 100.0
(2.6), ragu-ragu 2 orang (5.1%), setuju 15 orang (38.5%), sangat setuju
19 orang (48.7%). Disimpulkan bahwa responden sangat setuju bahwa
sanksi hukuman yang diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya
kedisiplinan pegawai.
66
c. Variabel Lingkungan Kerja (X3)
Tabel 4.22 Saya merasa penerangan cahaya ditempat saya bekerja

sudah sesuai standart (X3.1)
Valid Cumulative
Valid 2 1 2.6 2.6 2.6
3 2 5.1 5.1 7.7
4 21 53.8 53.8 61.5
5 15 38.5 38.5 100.0
Total 39 100.0 100.0
bahwa responden setuju merasa penerangan cahaya ditempat saya
bekerja sudah sesuai standart.
Tabel 4.23 Saya merasa penerangan diruangan kerja baik karena

didukung dengan lampu yang terang dan bantuan sinar
matahari (X3.2)
Valid Cumulative
Valid 2 1 2.6 2.6 2.6
3 4 10.3 10.3 12.8
4 21 53.8 53.8 66.7
5 13 33.3 33.3 100.0
Total 39 100.0 100.0
menyatakan tidak setuju sebanyak 1 orang (2.6%), ragu-ragu 4 orang
Disimpulkan bahwa responden setuju merasa penerangan diruangan
kerja baik karena didukung dengan lampu yang terang dan bantuan
sinar matahari.
67
Tabel 4.24 Saya merasa kondisi udara diruangan kerja

memberikan kenyamanan selama saya bekerja (X3.3)
Valid
Valid 1 2 5.1 5.1 5.1
2 1 2.6 2.6 7.7
3 6 15.4 15.4 23.1
4 21 53.8 53.8 76.9
5 9 23.1 23.1 100.0
Total 39 100.0 100.0
menyatakan sangat tidak setuju 2 orang (5.1%),tidak setuju 1 orang
setuju 9 orang (23.1%). Disimpulkan bahwa responden sangat setuju
merasa kondisi udara diruangan kerja memberikan kenyamanan selama
saya bekerja.
Tabel 4.25 Sirkulasi udara di tempat saya bekerja mengalir dengan

baik (X3.4)
Valid Cumulative
Valid 2 1 2.6 2.6 2.6
3 2 5.1 5.1 7.7
4 21 53.8 53.8 61.5
5 15 38.5 38.5 100.0
Total 39 100.0 100.0
bahwa responden setuju sirkulasi udara di tempat saya bekerja mengalir
dengan baik.
68
Tabel 4.26 Saya merasa terganggu dengan rekan kerja saya yang
mengeluarkan suara cukup keras pada saat sedang
bekerja (X3.5)
Valid Cumulative
Valid 2 2 5.1 5.1 5.1
3 5 12.8 12.8 17.9
4 17 43.6 43.6 61.5
5 15 38.5 38.5 100.0
Total 39 100.0 100.0
bahwa responden setuju merasa terganggu dengan rekan kerja saya
yang mengeluarkan suara cukup keras pada saat sedang bekerja.
Tabel 4.27 Saya dapat berkonsentrasi dalam bekerja karena jauh

dari kebisingan (X3.6)
Cumulative
Valid 2 1 2.6 2.6 2.6
3 5 12.8 12.8 15.4
4 25 64.1 64.1 79.5
5 8 20.5 20.5 100.0
Total 39 100.0 100.0
bahwa responden setuju dapat berkonsentrasi dalam bekerja karena jauh
dari kebisingan.
69
Tabel 4.28 Saya ikut serta menata ruangan kerja agar tertata
dengan rapi (X3.7)
Valid Cumulative
Valid 1 2 5.1 5.1 5.1
2 3 7.7 7.7 12.8
3 5 12.8 12.8 25.6
4 13 33.3 33.3 59.0
5 16 41.0 41.0 100.0
Total 39 100.0 100.0
(7.7), ragu-ragu 8 orang (20.5%), setuju 16 orang (41.0%), sangat setuju
11 orang (28.2%). Disimpulkan bahwa responden setuju ikut serta
menata ruangan kerja agar tertata dengan rapi.
Tabel 4.29 Saya merasa sulit berkomunikasi dengan rekan kerja

akibat tata ruang yg kurang baik di ruangan kerja (X3.8)
Valid Cumulative
Valid 3 3 7.7 7.7 7.7
4 22 56.4 56.4 64.1
5 14 35.9 35.9 100.0
Total 39 100.0 100.0
menyatakan ragu-ragu 3 orang (7.7%), setuju 22 orang (56.4%), sangat
setuju 14 orang (35.9%). Disimpulkan bahwa responden setuju merasa
sulit berkomunikasi dengan rekan kerja akibat tata ruang yg kurang baik
di ruangan kerja.
70
Tabel 4.30 Saya memiliki komunikasi yang baik dengan rekan

kerja saya di kantor (X3.9)
Valid Cumulative
Valid 3 3 7.7 7.7 7.7
4 20 51.3 51.3 59.0
5 16 41.0 41.0 100.0
Total 39 100.0 100.0
menyatakan ragu-ragu 3 orang (7.7%), setuju 20 orang (51.3%), sangat
setuju 16 orang (41.0%). Disimpulkan bahwa responden setuju pegawai
memiliki komunikasi yang baik dengan rekan kerja saya di kantor.
Tabel 4.31 Saya sering mengajak rekan kerja untuk makan siang
bersama pada jam istirahat di kantor (X3.10)
Cumulative
Valid 2 2 5.1 5.1 5.1
3 8 20.5 20.5 25.6
4 13 33.3 33.3 59.0
5 16 41.0 41.0 100.0
Total 39 100.0 100.0
bahwa responden sangat setuju sering mengajak rekan kerja untuk
makan siang bersama pada jam istirahat di kantor.
d. Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 4.32 Saya dapat menyelesaikan tugas dengan teliti dan rapi
(Y.1)
Valid Cumulative
Valid 2 2 5.1 5.1 5.1
3 5 12.8 12.8 17.9
4 11 28.2 28.2 46.2
5 21 53.8 53.8 100.0
Total 39 100.0 100.0
71
bahwa responden sangat setuju dapat menyelesaikan tugas dengan teliti
dan rapi.
Tabel 4.33 Saya selalu mampu menyelesaikan pekerjaan yang lebih

baik dari standart (Y.2)
Valid
Valid 3 4 10.3 10.3 10.3
4 18 46.2 46.2 56.4
5 17 43.6 43.6 100.0
Total 39 100.0 100.0
menyatakan ragu-ragu 4 orang (10.3%), setuju 18 orang (46.2%),
selalu mampu menyelesaikan pekerjaan yang lebih baik dari standart
Tabel 4.34 Saya dapat menghasilkan pekerjaan sesuai dengan

standart jumlah target yang tealah ditentukan (Y.3)
Valid Cumulative
Valid 2 3 7.7 7.7 7.7
3 8 20.5 20.5 28.2
4 12 30.8 30.8 59.0
5 16 41.0 41.0 100.0
Total 39 100.0 100.0
bahwa responden sangat setuju dapat menghasilkan pekerjaan sesuai
dengan standart jumlah target yang tealah ditentukan.

72
Tabel 4.35 Saya menguasai pekerjaan yang sedang saya jalani (Y.4)
Valid Cumulative
Valid 2 4 10.3 10.3 10.3
3 8 20.5 20.5 30.8
4 14 35.9 35.9 66.7
5 13 33.3 33.3 100.0
Total 39 100.0 100.0
bahwa responden setuju menguasai pekerjaan yang sedang saya jalani.
Tabel 4.36 Saya selalu bertanggung jawab dalam menyelesaikan

pekerjaan yang telah dibebankan (Y.5)
Valid Cumulative
Valid 1 1 2.6 2.6 2.6
3 4 10.3 10.3 12.8
4 19 48.7 48.7 61.5
5 15 38.5 38.5 100.0
Total 39 100.0 100.0
menyatakan sangat tidak setuju 1 orang (2.6%), ragu-ragu 4 orang
Disimpulkan bahwa responden setuju selalu bertanggung jawab dalam
menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan.
Tabel 4.37 Saya bersedia melakukan pekerjaan tanpa diperintah

atasan (Y.6)
Valid
Valid 2 3 7.7 7.7 7.7
3 3 7.7 7.7 15.4
4 17 43.6 43.6 59.0
5 16 41.0 41.0 100.0
Total 39 100.0 100.0
73
bahwa responden setuju bersedia melakukan pekerjaan tanpa diperintah
atasan.
Tabel 4.38 Saya memiliki pengetahuan atas pekerjaan yang saya

lakukan (Y.7)
Valid
Valid 1 1 2.6 2.6 2.6
2 1 2.6 2.6 5.1
3 5 12.8 12.8 17.9
4 21 53.8 53.8 71.8
5 11 28.2 28.2 100.0
Total 39 100.0 100.0
setuju 11 orang (28.2%). Disimpulkan bahwa responden setuju
memiliki pengetahuan atas pekerjaan yang saya lakukan.
Tabel 4.39 Saya selalu bertanggung jawab dalam uraian pekerjaan

yang telah ditentukan (Y.8)
Valid Cumulative
Valid 1 2 5.1 5.1 5.1
2 2 5.1 5.1 10.3
3 9 23.1 23.1 33.3
4 12 30.8 30.8 64.1
5 14 35.9 35.9 100.0
Total 39 100.0 100.0
setuju 14 orang (35.9%). Disimpulkan bahwa responden sangat setuju

74
pegawai selalu bertanggung jawab dalam uraian pekerjaan yang telah
ditentukan.
Tabel 4.40 Saya tidak menunda-nunda pekerjaan yang menjadi

tanggung jawab saya (Y.9)
Valid
Valid 1 2 5.1 5.1 5.1
2 2 5.1 5.1 10.3
3 6 15.4 15.4 25.6
4 15 38.5 38.5 64.1
5 14 35.9 35.9 100.0
Total 39 100.0 100.0
setuju 14 orang (35.9%). Disimpulkan bahwa responden setuju pegawai
tidak menunda-nunda pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya.
4. Pengujian Validitas dan Reliabilitas
a. Pengujian Validitas
Untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam daftar pertanyaan
(kuesioner) yang telah disajikan pada responden maka perlu dilakukan uji
validitas. Apabila validitas setiap pertanyaan lebih besar (>) 0,30 maka butir
pertanyaan dianggap valid.

75
Tabel 4.41 Uji Validitas Pertanyaan-Pertanyaan Pada Variabel

Komitmen (X1)
Cronbach's
Corrected Item- Alpha if Item
Total Correlation Deleted
X1.1 .934 .948
X1.2 .935 .948
X1.3 .642 .962
X1.4 .769 .956
X1.5 .778 .956
X1.6 .856 .952
X1.7 .910 .949
X1.8 .790 .955
X1.9 .846 .953
Berdasarkan Tabel 4.41 di atas hasil output SPSS diketahui nilai
validitas terdapat pada kolom Corrected Item-Total Correlation yang
artinya nilai korelasi antara skor setiap butir dengan skor total pada tabulasi
jawaban responden. Hasil uji validitas dari 9 (sembilan) butir pertanyaan
pada variabel komitmen dapat dinyatakan valid (sah) karena semua nilai
koefisien lebih besar dari 0,30.

Disiplin Kerja(X2)
Cronbach's
X2.1 .453 .847
X2.2 .533 .836
X2.3 .698 .817
X2.4 .671 .819
X2.5 .556 .835
X2.6 .596 .829
X2.7 .374 .853
X2.8 .821 .799
Berdasarkan Tabel 4.42 di atas hasil output SPSS diketahui nilai
validitas terdapat pada kolom Corrected Item-Total Correlation yang
artinya nilai korelasi antara skor setiap butir dengan skor total pada tabulasi
jawaban responden. Hasil uji validitas dari 8 (delapan) butir pertanyaan

76
pada variabel disiplin kerja dapat dinyatakan valid (sah) karena semua nilai
koefisien lebih besar dari 0,30.

Lingkungan Kerja (X3)
Cronbach's
X3.1 .356 .832
X3.2 .667 .805
X3.3 .389 .835
X3.4 .662 .807
X3.5 .470 .823
X3.6 .687 .805
X3.7 .461 .833
X3.8 .678 .808
X3.9 .565 .816
X3.10 .564 .814
Berdasarkan Tabel 4.43 di atas hasil output SPSS diketahui nilai validitas
terdapat pada kolom Corrected Item-Total Correlation yang artinya nilai
korelasi antara skor setiap butir dengan skor total pada tabulasi jawaban
responden. Hasil uji validitas dari 10 (sepuluh) butir pertanyaan pada variabel
lingkungan kerja dapat dinyatakan valid (sah) karena semua nilai koefisien
lebih besar dari 0,30.

Kinerja Pegawai (Y)
Cronbach's
Y.1 .404 .762
Y.2 .593 .744
Y.3 .349 .771
Y.4 .319 .775
Y.5 .635 .731
Y.6 .573 .739
Y.7 .428 .759
Y.8 .462 .756
Y.9 .478 .753
Berdasarkan Tabel 4.44 di atas hasil output SPSS diketahui nilai validitas
terdapat pada kolom Corrected Item-Total Correlation yang artinya nilai

77
korelasi antara skor setiap butir dengan skor total pada tabulasi jawaban
responden. Hasil uji validitas dari 9 (sembilan) butir pertanyaan pada variabel
kinerja pegawai dapat dinyatakan valid (sah) karena semua nilai koefisien
lebih besar dari 0,30.
b. Pengujian Reliabilitas
Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang
ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Butir angket dikatakan reliabel atau
handal apabila jawaban seseorang terhadap angket adalah konsisten. Dalam
penelitian ini untuk menentukan angket reliabel atau tidak dengan
menggunakan alpha cronbach. Angket dikatakan reliabel jika alpha
cronbach > 0,60 dan tidak reliabel jika sama dengan atau dibawah 0,60.
Reliabilitas dari pertanyaan angket yang telah diajukan penulis kepada
responden dalam penelitian ini akan terlihat pada tabel Reliability Statistics
yang disajikan dalam tabel dibawah ini:
Tabel 4.45 Uji Reliabilitas Komitmen (X1)

Cronbach's Alpha N of Items
.958 9
Berdasarkan Tabel 4.45 di atas, hasil output SPSS diketahui nilai
Cronbach’s Alpha sebesar 0,958 > 0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa
pertanyaan yang telah disajikan kepada responden yang terdiri dari 9 butir
pernyataan pada variabel komitmen adalah reliabel atau dikatakan handal.
Tabel 4.46 Uji Reliabilitas Disiplin Kerja (X2)

.848 8
78
pernyataan pada variabel disiplin kerja adalah reliabel atau dikatakan handal.
Tabel 4.47 Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja (X3)

.833 10
pernyataan pada variabel lingkungan kerja adalah reliabel atau dikatakan
handal.
Tabel 4.48 Uji Reliabilitas Kinerja Pegawai (Y)

.776 9
pernyataan pada variabel kinerja pegawai adalah reliabel atau dikatakan
handal.
5. Pengujian Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah regresi,
variabel pengganggu atau residual berdisitribusi normal atau tidak.

79
Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas

Berdasarkan Gambar 4.2 di atas, hasil pengujian normalitas data
diketahui bahwa data telah berdisitribusi secara normal, dimana gambar
histogram memiliki garis membentuk lonceng dan memiliki kecembungan
seimbang ditengah.
Gambar 4.3 PP Plot Uji Normalitas

Berdasarkan Gambar 4.3 di atas, kemudian untuk hasil pengujian
normalitas data dengan menggunakan gambar PP Plot terlihat titik-titik data

80
yang menyebar berada di sekitar garis diagonal sehingga data telah
berdistribusi secara normal. Dari kedua gambar di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa setelah dilakukan uji normalitas data, data untuk
variabel kinerja pegawai berdistribusi secara normal.
Untuk lebih memastikan apakah data disepanjang garis diagonal tersebut
berdisitribusi normal atau tidak, maka dilakukan uji Kolmogorov Smirnov
(1 Sampel KS) yakni dengan melihat data residualnya apakah distribusi
normal atau tidak. Jika nilai Asym.sih (2-tailed) > taraf nyata (α =0.05 ¿
maka data residual berdisitribusi normal.
Tabel 4.49 Uji Normalitas One Sample Kolmogorof Smirnof Test

Unstandardized
Residual
N 39
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. 2.68825594
Deviation
Most Extreme Absolute .126
Differences Positive .126
Negative -.071
Test Statistic .126
Asymp. Sig. (2-tailed) .124c
Berdasarkan Tabel 4.49 di atas, dapat dilihat bahwa hasil pengelolahan
data tersebut, besar nilai signifikasi Kolmogrov Smirnov sebesar 0,124 maka
dapat disimpulkan data terdistribusin secara normal, dimana nilai
signifikasinya lebih besar dari 0,05. Berdasarkan secara keseluruhan dapat
disimpulkan bahwa nilai-nilai observasi data telah terdistribusi secara
normal dan dapat dilanjutkan dengan uji asumsi klasik lainnya.
b. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apalah dalam model regrsi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Uji ini

81
dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF)
dari hasil analisis dengan menggunakan SPSS. Apabila nilai tolerance value
> 0,1 atau VIF <10 maka disimpulkan tidak terjadi multikolinieritas.
Tabel 4.50 Uji Multikolinieritas

Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
Komitmen .819 1.221
Disiplin Kerja .649 1.541
Lingkungan Kerja .596 1.677
Berdasarkan Tabel 4.50 di atas dapat dilihat bahwa angka Variance
Inflation Factor (VIF) lebih kecil dari 10 antara lain adalah komitmen 1,221
< 10, disiplin kerja 1,541 < 10 dan lingkungan kerja 1,677 < 10, serta nilai
Tolerance komitmen 0,819 > 0,1, disiplin kerja 0,649 > 0,1 dan lingkungan
kerja 0,596 > 0,1 sehingga terbebas dari multikolinieritas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dan residual satu pengamat ke pengamat
lain. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas.
Gambar 4.4 Scatterplot Uji Heteroskedastisitas

82
Berdasarkan Gambar 4.4 di atas, gambar scatterplot menunjukkan bahwa
titik-titik yang dihasilkan menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu
pola atau trend garis tertentu. Gambar diatas juga menynjukkan bahwa
sebaran data ada di sektar titik nol. Dari hasil pengujian ini menunjukkan
bahwa model regresi ini bebas dari masalah heteroskedastisitas, dengan
perkataan lain: variabel-variabel yang akan diuji dalam penelitian ini
bersifat homoskedastisitas.
6. Regeresi Linear Berganda
Regresi linear berganda bertujuan menghitung besarnya pengaruh dua atau
lebih variabel bebas terhadap satu variabel terikat dan memprediksi variabel
terikat dengan menggunakan dua tau lebih variabel bebas. Rumus analisis
regresi berganda sebagai berikut:
Y = α + β1X1+ β2X2+β3X3 + e
Dari pengelolahan data angket dengan menggunakan aplikasi SPSS maka
diperoleh hasil seperti berikut ini:
Tabel 4.51 Uji Regresi Linier Berganda

Unstandardized Coefficients
Model B Std. Error
1 (Constant) 1.994 3.833
Komitmen .141 .054
Disiplin Kerja .313 .102
Lingkungan Kerja .515 .115
Berdasarkan Tabel 4.47 tersebut diperoleh regresi linier berganda sebagai
berikut Y = 1.994 + 0,141 X1 + 0,313 X2 + 0,515 X3 + e. Interpretasi dari
persamaan regresi linier berganda adalah:
a. Jika segala sesuatu pada variabel-variabel bebas dianggap nol maka nilai
kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 1,994

83
b. Jika terjadi peningkatan komitmen sebesar 1, maka kinerja pegawai (Y)
akan meningkatkan sebesar 0,141.
c. Jika terjadi peningkatan disiplin kerja sebesar 1, maka kinerja pegawai
(Y) akan meningkatkan sebesar 0,313.
d. Jika terjadi peningkatan lingkungan kerja sebesar 1, maka kinerja
pegawai (Y) akan meningkatkan sebesar 0,515.
7. Uji Kesesuaian (Test Goodness Of Fit)
a. Uji Signifikan Parsial (Uji t)
Uji parsial (uji t) menunjukkan seberapa jauh variabel bebas secara
individual menerangkan variasi pengujian ini dilakukan dengan
menggunakan tingkat signifikan 5% (0,05%).
Tabel 4.45 Uji Parsial (Uji t)
Model t Sig.
1 (Constant) .520 .606
Komitmen 2.603 .013
Disiplin Kerja 3.059 .004
Lingkungan Kerja 4.461 .000
Berdasarkan Tabel 4.52 di atas dapat dilihat bahwa:
1) Pengaruh komitmen terhadap kinerja pegawai
thitung sebesar 2,603 sedangkan ttabel sebesar 1,689 dan signifikan sebesar
0,013, sehingga thitung 2,603 > ttabel 1,689 dan signifikan 0,013 < 0,05, maka
dinyatakan komitmen secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
2) Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
84
dinyatakan disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
3) Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
dinyatakan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pusat Statistik Kota Medan.
b. Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Uji F (uji simultan) dilakukan untuk melihat pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikatnya secara simultan.
Tabel 4.53 Uji Signifikan Simultan (Uji F)

Model F Sig.
1 Regression 29.015 .000b
Residual
Total
Berdasarkan Tabel 4.53 di atas dapat dilihat bahwa Fhitung sebesar 29,015
sedangkan Ftabel sebesar 2,87 yang dapat dilihat pada α = 0,05 (lihat lampiran
tabel F). Probabilitas signifikan jauh lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,000 < 0,05,
maka model regresi dapat dikatakan bahwa dalam penelitian ini komitmen,
disiplin kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pusat Statistik Kota Medan.
c. Koefisien Determinasi
Analisis koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui
persentase besarnya variasi pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Jika determinasi (R2) semakin besar atau mendekati satu, maka dapat
85
dikatakan bahwa variabel bebas semakin besar pengaruhnya terhadap variabel
terikat.
Tabel 4.54 Koefisien Determinasi

Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 .845a .713 .689 2.801
Berdasarkan Tabel 4.54 di atas dapat dilihat bahwa angka R Square
0,713. Untuk melihat menghitung koefisien determinasi = R 2 x 100%
sehingga koefisien determinasi sebesar 71,3%. Artinya variasi dari kinerja
pegawai mampu dijelaskan sebesar 71,3% oleh komitmen, disiplin kerja dan
lingkungan kerja sedangkan sisanya sebesar (100% - 71,3% = 28,7%)
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
B. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan berbagai teori dan hasil penelitian terdahulu yang ada, maka
peneliti telah mengajukan Hipotesis H1 yang berbunyi bahwa: “Diduga
komitmen secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Badan Pusat Statistik Kota Medan”. Hasil penelitian ini
menjelaskan bahwa komitmen memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai pada Badan Pusat Statistik Kota Medan. Hal ini
terlihat dari analisis regresi linear berganda melalui uji t yang bertanda positif
sebesar 0,141 dengan nilai thitung sebesar 2,603 dengan nilai ttabel 1,689 maka
diketahui bahwa nilai thitung > ttabel dan nilai signifikan sebesar 0,013 (sig. <0,05).
Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis H1 yang diajukan teruji dan dapat diterima.
Arah positif menunjukkan bahwa jika komitmen meningkat, maka kinerja
pegawai akan meningkat, namun sebaliknya jika komitmen menurun maka

86
kinerja pegawai juga pasti akan menurun. Hasil penelitian ini mendukung
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Stella Timbuleng (2015) yang
membuktikan bahwa komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini sesuai dengan tujuan penelitian yang dilakukan yaitu
untuk menganalisis dan mengetahui komitmen secara parsial berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pusat Statisitik Kota Medan
telah terlaksana. Hasil penelitian ini juga menjawab permasalahan yang ada pada
identifikasi masalah nomor 1, yaitu rendahnya komitmen pegawai diperusahaan,
hal ini ditandai dengan penurunan tanggungjawab terhadap kewajiban
diperusahaan pada Badan Pusat Statistik Kota Medan telah terjawab.
2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
peneliti telah mengajukan Hipotesis H2 yang berbunyi bahwa: “Diduga disiplin
kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
pada Badan Pusat Statistik Kota Medan”. Hasil penelitian ini menjelaskan
bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai pada Badan Pusat Statistik Kota Medan. Hal ini terlihat dari
analisis regresi linear berganda melalui uji t yang bertanda positif sebesar 0,313
dengan nilai thitung sebesar 3,059 dengan nilai ttabel 1,689 maka diketahui bahwa
nilai thitung > ttabel dan nilai signifikan sebesar 0,004 (sig. <0,05). Hal ini
menunjukkan bahwa hipotesis H2 yang diajukan teruji dan dapat diterima. Arah
positif menunjukkan bahwa jika disiplin kerja meningkat, maka kinerja pegawai
akan meningkat, namun sebaliknya jika disiplin kerja menurun maka kinerja
87
pegawai juga pasti akan menurun. Hasil penelitian ini mendukung penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Nur Hamzah (2015) yang membuktikan bahwa
disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
untuk menganalisis dan mengetahui disiplin kerja secara parsial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pusat Statisitik Kota
Medan telah terlaksana. Hasil penelitian ini juga menjawab permasalahan yang
ada pada identifikasi masalah nomor 2, yaitu banyaknya pegawai yang
melanggar aturan waktu seperti terlambat masuk kerja sehingga tingkat disiplin
menurun pegawai pada Badan Pusat Statistik Kota Medan telah terjawab.
3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai pada Badan Pusat Statistik Kota Medan”. Hasil penelitian ini
menjelaskan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pusat Statistik Kota Medan. Hal
ini terlihat dari analisis regresi linear berganda melalui uji t yang bertanda positif
sebesar 0,515 dengan nilai thitung sebesar 4,461 dengan nilai ttabel 1,689 maka
diketahui bahwa nilai thitung > ttabel dan nilai signifikan sebesar 0,000 (sig. <0,05).
Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis H3 yang diajukan teruji dan dapat diterima.
Arah positif menunjukkan bahwa jika lingkungan kerja meningkat, maka kinerja
pegawai akan meningkat, namun sebaliknya jika lingkungan kerja menurun
maka kinerja pegawai juga pasti akan menurun. Hasil penelitian ini mendukung
88
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ichwan Prastowo (2015) yang
membuktikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
untuk menganalisis dan mengetahui lingkungan kerja secara parsial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pusat Statisitik Kota
Medan telah terlaksana. Hasil penelitian ini juga menjawab permasalahan yang
ada pada identifikasi masalah nomor 3, yaitu pegawai tidak menjaga hubungan
komunikasi terhadap sesama rekan kerja sehingga membuat lingkungan
ditempat bekerja terasa tidak nyaman.
4. Pengaruh Komitmen, Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai
komitmen, disiplin kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pusat Statistik Kota
Medan”. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa komitmen, disiplin kerja dan
lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Badan Pusat Statistik Kota Medan. Hal ini terlihat dari analisis
regresi linear berganda melalui uji F yang bertanda positif dengan nilai F hitung
sebesar 29,015 sedangkan Ftabel yang dimiliki hanya sebesar 2,87 dengan tingkat
signifikan sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis H 4 yang diajukan
teruji dan dapat diterima. Arah positif menunjukkan bahwa jika komitmen,
disiplin kerja dan lingkungan kerja meningkat, maka kinerja pegawai akan
89
meningkat, namun sebaliknya jika komitmen, disiplin kerja dan lingkungan kerja
menurun maka kinerja pegawai juga pasti akan menurun.
untuk menganalisis dan mengetahui komitmen, disiplin kerja dan lingkungan
kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Badan Pusat Statisitik Kota Medan telah terlaksana. Hasil
penelitian ini juga menjawab permasalahan yang ada pada identifikasi masalah
nomor 4, yaitu pegawai tidak bertanggung jawab dalam menyelesaikan tugas
sehingga menyebabkan turunnya kinerja pegawai pada Badan Pusat Statistik
Kota Medan telah terjawab.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan dari hasil analisis yang dilakukan, maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut:
1. Komitmen secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Badan Pusat Statistik Kota Medan dengan nilai regresi sebesar
0,141, nilai signifikan sebesar 0,013 dan thitung sebesar 2,603.
2. Disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai pada Badan Pusat Statistik Kota Medan dengan nilai regresi
sebesar 0,313, nilai signifikan sebesar 0,004 dan thitung sebesar 3,059.
3. Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai pada Badan Pusat Statistik Kota Medan dengan nilai regresi
sebesar 0,515, nilai signifikan sebesar 0,000 dan thitung sebesar 4,461.
4. Komitmen, disiplin kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Pusat Statistik
Kota Medan dengan nilai signifikan sebesar 0,000 dan F hitung sebesar 29,015.
Dimana variabel lingkungan kerja menjadi variabel yang paling dominan
mempengaruhi kinerja pegawai pada Badan Pusat Statistik Kota Medan.
B. Saran
Adapun saran-saran yang dapat diberikan melalui hasil penelitian adalah
sebagai berikut ini:
90
91
1. Berdasarkan hasil penelitian, disarankan kepada Kantor Badan Pusat
Statistik Kota Medan agar lebih memperhatikan komitmen para pegawai
agar pegawai mampu menjaga kesetiaan mereka terhadap perusahaan ini.
Misalnya pegawai harus diberikan jenjang karir yang sudah dijanjikan
sebelumnya, memberikan pengawasan dari pimpinan yang lebih baik lagi
serta memperhatikan dorongan sosial yang terjadi dalam kantor, agar
pegawai merasa nyaman sehingga berdampak pada peningkatan kinerja.
Statistik Kota Medan agar memperhatikan para pegawai supaya lebih
menjaga dan meningkatkan disiplin kerja untuk mencapai tujuan yang harus
dicapai oleh kantor. Misalnya harus lebih mengurangi absensi dan kehadiran
harus selalu dijaga untuk mentaati seluruh peraturan yang sudah ditetapkan
perusahaan serta menjaga setiap perilaku dalam lingkungan perusahaan dan
menjalankan pekerjaan yang sudah menjadi tanggung jawab.
Statistik Kota Medan agar lebih memperhatikan lingkungan yang menjadi
tempat pegawai dalam bekerja. Misalnya memperhatikan pencahayaan dalam
ruangan kantor, memperhatikan suhu udaranya serta memberikan peraturan
mengenai keributan yang mampu mengganggu konsentrasi di dalam ruangan
tersebut dan saling menjaga komunikasi antar rekan kerja agar terciptanya
suasana ruangan yang nyaman.
Statistik Kota Medan untuk lebih memperhatikan komitmen seperti adanya
jenjang karir, rasa percaya terhadap perusahaan, kebahagiaan dalam bekerja,

92
serta kebanggaan pegawai bekerja diperusahaan ini. Jika bagian tersebut
terpenuhi maka komitmen akan meningkat dan memudahkan dalam
melaksanakan tujuan perusahaan, kemudian disiplin kerja juga harus
diperhatikan lagi seperti taat terhadap aturan waktu, taat terhadap peraturan
perusahaan, taatterhadap aturan perilaku dalam perusaan serta taat terhadap
perusahaan lain diperusahaan ini ketika bagian tersebut terpenuhi maka
disiplin kerja seorang pegawai akan meningkat dan kinerja pegawai juga
meningkat pula sehingga memudahkan tujuan perusahaan. Lingkungan kerja
juga harus diperhatikan karena dengan adanya ruangan yang nyaman seperti
penerangan cahaya, suhu udara, kebisingan, penggunaan warna, jam kerja
dan istirahat, jika semua aspek terpenuhi seorang pegawai akan nyaman
bekerja diruangan tersebut dan dapat meningkatkan hasil kinerja yang baik.
Bagi penulis selanjutnya diharapkan dapat meneliti kembali variabel
komitmen, disiplin kerja dan lingkungan kerja maupun variabel-variabel lain
diluar variabel ini agar memperoleh hasil yang lebih bervariatif.

DAFTAR PUSTAKA
Buku:
Darmawan. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta: PT
Rja Grafindo Persada.
Sedarmayanti. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Rafika

Aditama.
Sutrisno, E. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada

Group.
Sutrisno, E. (2016). Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Prenada Group.
Sutrisno, E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 2. Jakarta: Kencana

Prenada Group.
Simanjuntak, Payaman. (2013). Manajemen Evaluasi Edisi 3. Jakarta: Fakultas UI.
Hasibuan, Malayu. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara.
Handoko, T., Hani. (2013). Manajaemen dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Liberty.
Luthans, Fred. (2012). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.
Nitisemito, Alex S. (2013). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Rivai, Veithzal. (2014). Manajamen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Rajagrafindo Persada.
Robbins, S.P. (2011). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Umam, Khaerul. (2010). Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

CV. Alfabeta.
Arikunto, S. (2013). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka

Cipta.
Kurniawan, Albert. (2010). Belajar Mudah SPSS Untuk Pemula. Yogyakarta:

Mediakom.
Sujarweni, W. (2016). Kupas Tuntas Penelitian Akuntansi dengan SPSS.
Yogyakarta. Pustaka Baru Press.
Manullang, M., M. Pakpahan. (2014). Metode Penelitian: Proses Penelitian Praktis.
Bandung: Cipta Pustaka Media.
Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete dengan Progra IBM SPSS 23
(Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Semarang.
Jurnal:
Ayuni, Zahra. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja dan Iklim
Organisasi Terhadap KInerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Farrasindo
Perkasa).
Timbuleng, Stella. (2015). Pengaruh Etos Kerja, Disiplin Kerja dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai BKD Daerah Kota Manado.
Prastowo, Ichwan. (2015). Pengaruh Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Sahid Jaya Solo.
Fadillah, Akbar R. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Ratu Mayang Garden Pekanbaru.
Manggarsari, Sukma M. (2015). Pengaruh Sikap Kerja, Motivasi Kerja dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Dan
Usaha Kecil Pandaan Pasuruan.
Hamzah, Nur. (2015). Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan di PT. PMJ Kabupaten Pesaman Barat.
KUESIONER PENELITIAN
Kepada Yth,
Ibu/Bapak/Saudara/i
Ditempat
Dengan Hormat,
Dalam rangka memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Pembangunan Panca Budi Medan, maka saya;
Npm : 1615310004
Bermaksud ingin melakukan penelitian yang berjudul “PENGARUH

KOMITMEN, DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN PUSAT STATISTIK KOTA
MEDAN”. Maka dari itu, sudilah kiranya Bapak/Ibu/Saudara/I Meluangkan waktu
sejenak untuk mengisi kuisioner ini dengan baik dan benar.
Atas kerjasamanya saya ucapkan terima kasih.
Peneliti
Winda Anggreni
NPM. 1615310004
A. IDENTIFIKASI RESPONDEN
Pada pertanyaan nomor 1-5, silahkan Bapak/Ibu/Saudara/I untuk mengisi

identitas diri Bapak/Ibu/Saudara/I dengan benar.
1. Nama :
2. Jenis Kelamin :
3. Usia :
4. Pendidikan :
5. Masa Kerja :
B. PETUNJUK PENGISIAN
Pilihlah salah satu jawaban yang sesuai menurut pendapat Bapak/Ibu/Saudara/I

dengan memberikan tanda centang (√) pada jawaban yang dianggap palimg sesuai.
C. KETERANGAN
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
RR : Ragu - Ragu
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju

1. Komitmen (Variabel X1)
NO PERTANYAAN PILIHAN JAWABAN

SS S R TS STS
Komitmen Afektif
1 Saya akan merasa sangat
bahagia mengahabiskan sisa
karir saya di kantor ini
2 Saya merasa masalah yang
terjadi di kantor menjadi
permasalahan saya juga
3 Saya merasa perusahaan ini
memiliki arti yang sangat
besar bagi saya
Komitmen Berkelanjutan
4 Saya sulit meninggalkan
kantor ini karena takut tidak
mendapatkan kesempatan
kerja di tempat lain.
5 Saya khawatir terhadap apa
yang mungkin terjadi jika
saya berhenti dari pekerjaan
ini tanpa mamiliki pekerjaan
lain yang serupa
6 Sulit mendapatkan pekerjaan
dengan penghasilan yang
bagus seperti pekerjaan yabg
sekarang
Komitmen Normatif
7 Saya merasa kantor ini telah
banyak berjasa bagi hidup
saya
8 Saya tidak percaya bahwa
seseorang harus selalu loyal
terhadap perusahaannya
9 Kantor ini layak mendapatkan
kesetiaan dari saya
10 Saya tidak berfikir bahwa
menjadi pegawai yang tetap
setia pada sebuah perusahaan
merupakan tindakan yang
bijaksana
2. Disiplin Kerja (Variabel X2)

SS S RR TS STS
Taat terhadap aturan waktu
1 Saya selalu hadir tepat waktu
pada jam kerja
2 Saya melakukan tugas-tugas
kerja sampai selesai setiap
harinya
3 Saya selalu kembali tepat waktu
ke ruangan kerja setelah jam
istirahat selesai
Taat terhadap peraturan dalam perusahaan
4 Saya selalu merapikan peralatan
kerja setelah selesai dipakai
5 Saya selalu memakai tanda
pengenal saat berada di kantor
6 saya selalu menggunakan
seragam kerja yang telah
ditentukan
Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
7 Saya selalu menaati peraturan
yang ditetapkan kantor
8 Saya selalu menataati peraturan
sesuai dengan jabatan
Taat terhadap peraturan lainnya diperusahaan
9 Saya selalu mengerjakan tugas
dengan penuh tanggung jawab
10 Saya setuju bahwa sanksi
hukuman yang diterapkan ikut
mempengaruhi baik/buruknya
kedisiplinan pegawai.
3. Lingkungan Kerja (X3)

SS S RR TS STS
Penerangan Cahaya
1 Saya merasa penerangan cahaya ditempat
saya bekerja sudah sesuai standart
2 Saya merasa penerangan diruangan kerja
baik karena didukung dengan lampu yang
terang dan bantuan sinar matahari
Suhu Udara
3 Saya merasa kondisi udara diruangan kerja
memberikan kenyamanan selama saya
bekerja
4 Sirkulasi udara di tempat saya bekerja
mengalir dengan baik
Suara Bising
5 Saya merasa terganggu dngan rekan kerja
saya yang mengeluarkan suara cukup keras
pada saat sedang bekerja
6 Saya dapat berkonsentrasi dalam bekerja
karena jauh dari kebisingan
Tata Ruang
7 Saya ikut serta menata ruangan kerja agar
tertata dengan rapi
8 Saya merasa sulit berkomunikasi dengan
rekan kerja akibat tata ruang yg kurang baik
di ruangan kerja
Hubungan Karyawan
9 Saya memiliki komunikasi yang baik
dengan rekan kerja saya di kantor
10 Saya sering mengajak rekan kerja untuk
makan siang bersama pada jam istirahat di
kantor
4. Kinerja Pegawai (Y)

SS S R TS STS
Kualitas Kerja
1 Saya dapat menyelesaikan
tugas dengan teliti dan rapi
2 Saya selalu mampu
menyelesaikan pekerjaan
yang lebih baik dari standart
3 Saya memiliki pengetahuan
atas pekerjaan yang saya
lakukan
Kuantitas Kerja
4 Saya dapat menghasilkan
pekerjaan sesuai dengan
standart jumlah target yang
telah ditentukan
5 Saya menguasai pekerjaan
yang sedang saya jalani
6 Saya selalu bertanggung
jawab dalam menyelesaikan
pekerjaan yang telah
dibebankan
Pelaksanaan Tugas
7 Saya bersedia melakukan
pekerjaan tanpa diperintah
atasan
8 saya memiliki pengetahuan
atas pekerjaan yang saya
lakukan
Tanggung Jawab
9 Saya selalu bertanggung
jawab dalam uraian pekerjaan
yang telah ditentukan
10 Saya tidak menunda-nunda
pekerjaan yang menjadi
tanggung jawab saya.
LAMPIRAN OUTPUT SPSS
1. Karakterisik Responden
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Valid Cumulative
Valid Pria 16 41.0 41.0 41.0
Wanita 23 59.0 59.0 100.0
Total 39 100.0 100.0
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Freque Valid Cumulative

ncy Percent Percent Percent
Valid 26-31 Tahun 28 71.8 71.8 71.8
32-45 Tahun 11 28.2 28.2 100.0
Total 39 100.0 100.0
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Valid Cumulative
Valid 1-5 Tahun 10 25.6 25.6 25.6
6-11 Tahun 23 59.0 59.0 84.6
12-20 Tahun 6 15.4 15.4 100.0
Total 39 100.0 100.0
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Valid Cumulative
Valid S1 39 100.0 100.0 100.0
2. Deskripsi Variabel
a. Variabel Komitmen (X1)
X.1.1
Valid Cumulative
Valid 1 7 17.9 17.9 17.9
2 12 30.8 30.8 48.7
3 8 20.5 20.5 69.2
4 10 25.6 25.6 94.9
5 2 5.1 5.1 100.0
Total 39 100.0 100.0
X1.2
Valid Cumulative
Valid 1 7 17.9 17.9 17.9
2 11 28.2 28.2 46.2
3 10 25.6 25.6 71.8
4 8 20.5 20.5 92.3
5 3 7.7 7.7 100.0
Total 39 100.0 100.0
X1.3
Valid Cumulative
Valid 1 6 15.4 15.4 15.4
2 12 30.8 30.8 46.2
3 9 23.1 23.1 69.2
4 10 25.6 25.6 94.9
5 2 5.1 5.1 100.0
Total 39 100.0 100.0
X1.4
Valid Cumulative
Valid 1 7 17.9 17.9 17.9
2 9 23.1 23.1 41.0
3 11 28.2 28.2 69.2
4 10 25.6 25.6 94.9
5 2 5.1 5.1 100.0
Total 39 100.0 100.0
X1.5
Valid Cumulative
Valid 1 6 15.4 15.4 15.4
2 11 28.2 28.2 43.6
3 10 25.6 25.6 69.2
4 10 25.6 25.6 94.9
5 2 5.1 5.1 100.0
Total 39 100.0 100.0
X1.6
Valid Cumulative
Valid 1 7 17.9 17.9 17.9
2 11 28.2 28.2 46.2
3 10 25.6 25.6 71.8
4 8 20.5 20.5 92.3
5 3 7.7 7.7 100.0
Total 39 100.0 100.0
X1.7
Valid Cumulative
Valid 1 7 17.9 17.9 17.9
2 9 23.1 23.1 41.0
3 12 30.8 30.8 71.8
4 9 23.1 23.1 94.9
5 2 5.1 5.1 100.0
Total 39 100.0 100.0
X1.8
Valid Cumulative
Valid 1 8 20.5 20.5 20.5
2 7 17.9 17.9 38.5
3 8 20.5 20.5 59.0
4 14 35.9 35.9 94.9
5 2 5.1 5.1 100.0
Total 39 100.0 100.0
X1.9
Valid Cumulative
Valid 1 7 17.9 17.9 17.9
2 9 23.1 23.1 41.0
3 11 28.2 28.2 69.2
4 11 28.2 28.2 97.4
5 1 2.6 2.6 100.0
Total 39 100.0 100.0
b. Variabel Disiplin Kerja (X2)

X2.1
Valid Cumulative
Valid 1 1 2.6 2.6 2.6
2 3 7.7 7.7 10.3
3 4 10.3 10.3 20.5
4 16 41.0 41.0 61.5
5 15 38.5 38.5 100.0
Total 39 100.0 100.0
X2.2
Valid Cumulative
Valid 2 3 7.7 7.7 7.7
3 9 23.1 23.1 30.8
4 16 41.0 41.0 71.8
5 11 28.2 28.2 100.0
Total 39 100.0 100.0
X2.3
Valid Cumulative
Valid 1 1 2.6 2.6 2.6
2 3 7.7 7.7 10.3
3 8 20.5 20.5 30.8
4 19 48.7 48.7 79.5
5 8 20.5 20.5 100.0
Total 39 100.0 100.0
X2.4
Valid Cumulative
Valid 1 1 2.6 2.6 2.6
2 3 7.7 7.7 10.3
3 8 20.5 20.5 30.8
4 14 35.9 35.9 66.7
5 13 33.3 33.3 100.0
Total 39 100.0 100.0
X2.5
Valid Cumulative
Valid 1 1 2.6 2.6 2.6
2 4 10.3 10.3 12.8
3 6 15.4 15.4 28.2
4 12 30.8 30.8 59.0
5 16 41.0 41.0 100.0
Total 39 100.0 100.0
X2.6
Valid Cumulative
Valid 1 1 2.6 2.6 2.6
2 1 2.6 2.6 5.1
3 4 10.3 10.3 15.4
4 19 48.7 48.7 64.1
5 14 35.9 35.9 100.0
Total 39 100.0 100.0
X2.7
Valid Cumulative
Valid 2 3 7.7 7.7 7.7
3 4 10.3 10.3 17.9
4 15 38.5 38.5 56.4
5 17 43.6 43.6 100.0
Total 39 100.0 100.0
X2.8
Valid Cumulative
Valid 1 2 5.1 5.1 5.1
2 1 2.6 2.6 7.7
3 2 5.1 5.1 12.8
4 15 38.5 38.5 51.3
5 19 48.7 48.7 100.0
Total 39 100.0 100.0
c. Variabel Lingkungan Kerja (X3)

X3.1
Valid Cumulative
Valid 2 1 2.6 2.6 2.6
3 2 5.1 5.1 7.7
4 21 53.8 53.8 61.5
5 15 38.5 38.5 100.0
Total 39 100.0 100.0
X3.2
Valid Cumulative
Valid 2 1 2.6 2.6 2.6
3 4 10.3 10.3 12.8
4 21 53.8 53.8 66.7
5 13 33.3 33.3 100.0
Total 39 100.0 100.0
X3.3
Valid Cumulative
Valid 1 2 5.1 5.1 5.1
2 1 2.6 2.6 7.7
3 6 15.4 15.4 23.1
4 21 53.8 53.8 76.9
5 9 23.1 23.1 100.0
Total 39 100.0 100.0
X3.4
Valid Cumulative
Valid 2 1 2.6 2.6 2.6
3 2 5.1 5.1 7.7
4 21 53.8 53.8 61.5
5 15 38.5 38.5 100.0
Total 39 100.0 100.0
X3.5
Valid Cumulative
Valid 2 2 5.1 5.1 5.1
3 5 12.8 12.8 17.9
4 17 43.6 43.6 61.5
5 15 38.5 38.5 100.0
Total 39 100.0 100.0
X3.6
Valid Cumulative
Valid 2 1 2.6 2.6 2.6
3 5 12.8 12.8 15.4
4 25 64.1 64.1 79.5
5 8 20.5 20.5 100.0
Total 39 100.0 100.0
X3.7
Valid Cumulative
Valid 1 2 5.1 5.1 5.1
2 3 7.7 7.7 12.8
3 5 12.8 12.8 25.6
4 13 33.3 33.3 59.0
5 16 41.0 41.0 100.0
Total 39 100.0 100.0
X3.8
Valid Cumulative
Valid 3 3 7.7 7.7 7.7
4 22 56.4 56.4 64.1
5 14 35.9 35.9 100.0
Total 39 100.0 100.0
X3.9
Valid Cumulative
Valid 3 3 7.7 7.7 7.7
4 20 51.3 51.3 59.0
5 16 41.0 41.0 100.0
Total 39 100.0 100.0
X3.10
Valid Cumulative
Valid 2 2 5.1 5.1 5.1
3 8 20.5 20.5 25.6
4 13 33.3 33.3 59.0
5 16 41.0 41.0 100.0
Total 39 100.0 100.0
 Variabel Kinerja Pegawai

Y.1
Valid Cumulative
Valid 2 2 5.1 5.1 5.1
3 5 12.8 12.8 17.9
4 11 28.2 28.2 46.2
5 21 53.8 53.8 100.0
Total 39 100.0 100.0
Y.2
Valid Cumulative
Valid 3 4 10.3 10.3 10.3
4 18 46.2 46.2 56.4
5 17 43.6 43.6 100.0
Total 39 100.0 100.0
Y.3
Valid Cumulative
Valid 2 3 7.7 7.7 7.7
3 8 20.5 20.5 28.2
4 12 30.8 30.8 59.0
5 16 41.0 41.0 100.0
Total 39 100.0 100.0
Y.4
Valid Cumulative
Valid 2 4 10.3 10.3 10.3
3 8 20.5 20.5 30.8
4 14 35.9 35.9 66.7
5 13 33.3 33.3 100.0
Total 39 100.0 100.0
Y.5
Valid Cumulative
Valid 1 1 2.6 2.6 2.6
3 4 10.3 10.3 12.8
4 19 48.7 48.7 61.5
5 15 38.5 38.5 100.0
Total 39 100.0 100.0
Y.6
Valid Cumulative
Valid 2 3 7.7 7.7 7.7
3 3 7.7 7.7 15.4
4 17 43.6 43.6 59.0
5 16 41.0 41.0 100.0
Total 39 100.0 100.0
Y.7
Valid Cumulative
Valid 1 1 2.6 2.6 2.6
2 1 2.6 2.6 5.1
3 5 12.8 12.8 17.9
4 21 53.8 53.8 71.8
5 11 28.2 28.2 100.0
Total 39 100.0 100.0
Y.8
Valid Cumulative
Valid 1 2 5.1 5.1 5.1
2 2 5.1 5.1 10.3
3 9 23.1 23.1 33.3
4 12 30.8 30.8 64.1
5 14 35.9 35.9 100.0
Total 39 100.0 100.0
Y.9
Valid Cumulative
Valid 1 2 5.1 5.1 5.1
2 2 5.1 5.1 10.3
3 6 15.4 15.4 25.6
4 15 38.5 38.5 64.1
5 14 35.9 35.9 100.0
Total 39 100.0 100.0
 Pengujian Validitas
Uji Validitas Pada Variabel Komitmen(X1)

Cronbach's
X1.1 .934 .948
X1.2 .935 .948
X1.3 .642 .962
X1.4 .769 .956
X1.5 .778 .956
X1.6 .856 .952
X1.7 .910 .949
X1.8 .790 .955
X1.9 .846 .953
Uji Validitas Pada Variabel Disiplin Kerja (X2)

Cronbach's
X2.1 .453 .847
X2.2 .533 .836
X2.3 .698 .817
X2.4 .671 .819
X2.5 .556 .835
X2.6 .596 .829
X2.7 .374 .853
X2.8 .821 .799
Uji Validitas Pada Variabel Lingkungan Kerja (X3)
Cronbach's
X3.1 .356 .832
X3.2 .667 .805
X3.3 .389 .835
X3.4 .662 .807
X3.5 .470 .823
X3.6 .687 .805
X3.7 .461 .833
X3.8 .678 .808
X3.9 .565 .816
X3.10 .564 .814
Uji Validitas Pada Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Cronbach's
Y.1 .404 .762
Y.2 .593 .744
Y.3 .349 .771
Y.4 .319 .775
Y.5 .635 .731
Y.6 .573 .739
Y.7 .428 .759
Y.8 .462 .756
Y.9 .478 .753
 Pengujian Reliabilitas
Uji Reliabilitas Komitmen(X1)

.958 9
Uji Reliabilitas Disiplin Kerja (X2)

.848 8
Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja (X3)

.833 10
Uji Reliabilitas Kinerja Pegawai Y)

.776 9
 Uji Normalitas Data
 PP Plot Uji Normalitas

 Scatterplot Uji Heteroskedastisitas
 Hasil Uji Normalitas Data

Unstandardized
Residual
N 39
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. 2.68825594
Deviation
Most Extreme Absolute .126
Differences Positive .126
Negative -.071
Test Statistic .126
Asymp. Sig. (2-tailed) .124c
 Uji Multikolinieritas
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
Komitmen .819 1.221
Disiplin Kerja .649 1.541
Lingkungan Kerja .596 1.677
 Uji Regresi Linier Berganda
Unstandardized
Coefficients
Std.
Model B Error
1 (Constant) 1.994 3.833
Komitmen .141 .054
Disiplin Kerja .313 .102
Lingkungan Kerja .515 .115
 Uji Parsial (uji t)
Model t Sig.
1 (Constant) .520 .606
Komitmen 2.603 .013
Disiplin Kerja 3.059 .004
Lingkungan Kerja 4.461 .000
 Uji Simultant (uji f)
Model F Sig.
1 Regression 29.015 .000b
Residual
Total
 Koefisien Determinasi
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 .845a .713 .689 2.801

Winda Full Bab Fix

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Winda Full Bab Fix

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KOMITMEN, DISIPLIN KERJA DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Ujian

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

NAMA : WINDA ANGGRENI

MEDAN, SEPTEMBER 2020

KETUA PROGRAM STUDI DEKAN

(NURAFRINA SIREGAR, S.E., M.Si) (Dr. SURYA NITA, S.H., M.Hum)

(ABDI SETIAWAN, S.E., M.Si) (SUWARNO, S.E., M.M)

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN PANCA BUDI

SKRIPSI DITERIMA DAN DISETUJUI OLEH PANITIA UJIAN

SARJANA LENGKAP FAKULTAS SOSIAL SAINS

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN PANCA BUDI

NAMA : WINDA ANGGRENI

PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

JENJANG : S 1 (STRATA SATU)

JUDUL SKRIPSI : PENGARUH KOMITMEN, DISIPLIN KERJA DAN

(NURAFRINA SIREGAR, S.E., M.Si) (ABDI SETIAWAN, S.E., M.Si)

ANGGOTA II ANGGOTA III

(SUWARNO, S.E., M.M) (............................................)

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Winda Anggreni

Fakultas/Program Studi : Sosial Sains / Manajemen

Judul Skripsi : Pengaruh Komitmen, Disiplin Kerja dan Lingkungan

Dengan ini menyatakan bahwa:

2. Memberikan ijin hak bebas Royalti Non-Eksklusif kepada Universitas

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Winda Anggreni

Tempat/Tanggal Lahir : Besitang, 12 Agustus 1997

Fakultas : Sosial Sains

Program Studi : Manajemen

Alamat : Medan, Jalan Sei Muara No. 6

Yang membuat pernyataan

Kata Kunci : Komitmen, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Dan Kinerja.

Keywords: Commitment, Work Discipline, Work Environment and Performance.

Pengaruh Komitmen, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Kantor Badan Pusat Statistik Kota Medan”.

saya ingin mengucapkan terimakasih kepada:

Pembangunan Panca Budi Medan.

Universitas Pembangunan Panca Budi Medan.

Fakultas Sosial Sains Universitas Pembangunan Panca Budi Medan.

dalam memberikan pengarahan dan bimbingan dalam proses penyusunan skripsi

dalam memberikan pengarahan dan bimbingan dalam proses penyusunan skripsi

6. Bapak/Ibu Dosen Fakultas Sosial Sains Universitas Pembangunan Panca Budi

sampai dengan selesai.

dalam mendampingi penulis. Semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan

rahmat dan ridho-Nya kepada keduanya.

memberikan bantuannya dan data yang diperlukan selama penyusunan skripsi

Medan, September 2020

HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................... ii

HALAMAN PERSETUJUAN .................................................................... iii

HALAMAN PERNYATAAN ..................................................................... iv

ABSTRACT ................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR.................................................................................. viii

DAFTAR ISI ................................................................................................ x

DAFTAR TABEL......................................................................................... viii

DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xv

A. Latar Belakang Masalah................................................................ 1

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB III METODE PENELITIAN

A. Hasil Penelitian ................................................................................. 50

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Tabel 1.1 Pra Survey Komitmen......................................................................... 3