MAKALAH TOTAL QUALITY MANAJEMEN

KELOMPOK 9

TENTANG

PERAN KARYAWAN DALAM PENINGKATAN MUTU

ANGGOTA KELOMPOK
Naftaliana I.P. Kembuan 18111101014
Novia C Damongilala 18111101169
Gloria J.I Karinda 18111101175

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SAM RATULANGI
MANADO
2020

1
1. PENDAHULUAN
Sumberdaya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan
tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan.
SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada
hakikatnya, SDM merupakan manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi
sebagai penggerak untuk mencapai tujuan organisasi itu. Dewasa ini, perkembangan
terbaru memandang karyawan bukan sebagai sumberdaya belaka, melainkan lebih
berupa modal atau asset bagi institusi atau organisasi. SDM dibagi dua, yaitu
pengertian mikro dan makro. Pengertian SDM secara mikro adalah individu yang
bekerja dan menjadi anggota suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut
pegawai, buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkan
pengertian SDM secara makro adalah penduduk suatu Negara yang sudah memasuki
usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja.
Pada umumnya semua organisasi menghendaki SDM bermutu yaitu yang
mampu mengkreasi usaha organisasi yang tidak ada menjadi ada, atau dari kehidupan
organisasi biasa menjadi organisasi yang mampu melakukan sesuatu yang lebih tinggi
bagi kemajuan organisasi. SDM yang bermutu pada prinsipnya mempunyai
kemampuan profesional dan teknikal tertentu yang kehadirannya pada semua lini
pekerjaan akan melahirkan banyak keuntungan.
Selain itu juga salah satu upaya peningkatan mutu pekerja yakni adanya peran
dari seorang pemimpin. Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan
pengarahan kepada karyawan, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah
kepemimpinan yang bisa memberdayakan karyawannya. Kepemimpinan yang bisa
menumbuhkan motivasi kerja karyawan adalah kepemimpinan yang bisa
menumbuhkan rasa percaya diri para karyawan dalam menjalankan tugasnya masing-
masing. Jika upaya peningkatan mutu itu dilakukan dan dijaga dengan nya secara
rutin maka akan tercipta sebuah organisasi perusahaan yang solid dan pada akhirnya
segala visi dan misi tersebut bisa terpenuhi akan tetapi semuai itu dan memerlukan
sebuah manejemen yang baik dalam perusahaan tersebut agar yang telah
direncanakan selajan dengan apa yang diagendakannya yang semua itu akan
berdampak pada perusahaan tersebut.

2
2. PERAN KARYAWAN DALAM PENINGKATAN MUTU
Kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan
tersedianya dana, tapi sektor manusianya juga memiliki peranan yang sangat penting.
Segala tindakan dan keputusan yang dibuat dalam perusahaan adalah semata-mata
untuk mencapai tujuan perusahaan, oleh karena itu diperlukan manusia-manusia yang
handal yang mampu menjalankan tindakan dan kemudi perusahaan agar dapat selalu
bertahan.
Raras TS (2009:3) mengemukakan bahwa sumber daya manusia bagi suatu
perusahaan merupakan human capital. Human capital ialah sesuatu yang tidak dapat
diraba namun dapat dirasakan (intangible asset) yang dapat terbentuk bila didukung
oleh keahlian, talenta, dan pengetahuan karyawan yang memadai. Bila ketiga
komponen tersebut dipenuhi, maka akan terbentuk human capital yang tangguh.
Human capital yang tangguh dapat menunjang terwujudnya strategi bisnis yang
diharapkan perusahaan.

2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Peningkatan Kerja Karyawan

Menurut Raras TS. (2009 : 14) untuk memberikan pelayanan yang optimal, ada
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi perkembangan suatu usaha serta
peningkatan kinerja karyawan. Beberapa faktor tersebut yaitu pengetahuan,
keterampilan dan visi perusahaan.
A. Pengetahuan
Pengetahuan merupakan unsur pokok bagi setiap karyawan untuk merubah
perilakunya dalam mengerjakan sesuatu. Semakin tinggi tingkat pengetahuan
karyawan, semakin mudah karyawan tersebut mengikuti perubahan sesuai tugasnya.
Karena itu, pengetahuan ditempatkan secara strategis sebagai salah satu syarat
penting bagi kemajuan perilaku karyawan. Karyawan yang hanya menggunakan
pengetahuan sekedarnya akan semakin tertinggal kinerjanya dibanding karyawan
yang selalu menambah pengetahuannya yang baru.
B. Keterampilan
Keterampilan, baik fisik maupun non-fisik, merupakan kemampuan seseorang yang
diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan baru. Keterampilan fisik dibutuhkan
untuk pekerjaan fisik, misalnya mengoperasikan komputer. Keterampilan non-fisik
diperlukan untuk mendapatkan sesuatu yang sudah jadi, misalnya kemampuan dalam
memimpin rapat, membangun komunikasi, dan mengelola hubungan dengan para

3
pelanggan secara efektif. Maka dengan demikian, terdapat hubungan antara proses
dan keterampilan komunikasi antar personal.
C. Visi Perusahaan
Visi perusahaan ditentukan oleh kepercayaan kolektif dari para pimpinan perusahaan
agar dapat menciptakan lingkungan tertentu. Selain itu pemimpin perusahaan yang
memiliki visi dan tujuan yang jelas, akan menciptakan lingkungan yang mendorong
perilaku produktif.
Kombinasi dari tiga faktor diatas menentukan keefektifan suatu perubahan
perilaku karyawan. Dengan pengembangan pengetahuan yang ada, karyawan semakin
mengetahui atau memahami apa yang dibutuhkan untuk mampu mengerjakan
pekerjaannya. Keterampilan dalam bentuk kemampuan fisik dan non-fisik dibutuhkan
agar karyawan mampu mengerjakan pekerjaan yang baru. Sementara tujuan
perusahaan itu sendiri ditentukan oleh visi perusahaan dan dapat menciptakan
lingkungan baru. Selain itu menjadi faktor pengaruh menguatnya kecerdasan
emosional dan spiritual dari karyawan yang dapat membantu perusahaan lebih siap
dalam mengelola perubahan.
Sumber daya manusia sebagai salah satu faktor penting dalam berekembangnya
sebuah usaha jasa, haruslah memiliki kinerja yang baik. Untuk mengetahui baik atau
buruknya kinerja seorang karyawan, maka dibutuhkan evaluasi secara berkala. Hal
tersebut dilakukan agar perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan lainnya yang
sejenis.
Suatu perusahaan dapat dikatakan berprestasi bila kinerja karyawan
perusahaan tersebut baik. Pemberian tekanan pada pemuasan kebutuhan pribadi
bukan berarti menghapuskan kepentingan perusahaan, malah sebaliknya bila
kepentingan pribadi karyawan terpenuhi, akan mendatangkan kepuasan kerja untuk
dapat berbuat lebih baik bagi perusahaan. Di samping itu, motivasi juga dapat
menjadi pendorong terciptanya kinerja karyawan yang baik dan pada akhirnya
prestasi kerja karyawan akan meningkat.
Menyadari pentingnya kinerja yang baik, Mangkunegara (2000:67)
menyatakan bahwa istilah kinerja memiliki arti hasil yang dicapai secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya . Faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Di satu
sisi perusahaan sebagai lembaga bisnis yang profit oriented, senantiasa
mengharapkan tercapainya tingkat kinerja yang tinggi.

4
2.2 Upaya Peningkatan Mutu Melalui Peningkatan Kualitas Karyawan
2.2.1 Pelatihan Karyawan
Pelatihan karyawan dan pengembangan karyawan merupakan sarana penting dalam
penyempurnaan kualitas atau peningkatan mutu. Karyawan terlatih akan membuat
karyawan menguasai proses produksi dan menghasilkan barang atau jasa yang
berkualitas tinggi. Peningkatan pengetahuan kepada karyawan dalam hal statistik
pengendalian mutu juga sangat membantu meningkatkan kualitas produk yang
dihasilkan perusahaan.
Secara pisikologis, karyawan yang diberikan tambahan pelatihan akan
menjalankan tanggung jawabnya lebih baik dari sebelumnya. Karyawan yang sudah
diberi banyak pelatihan tersebut juga cenderung aktif dalam pemecahan masalah yang
timbul dalam lingkungan kerjanya. Karyawan yang berperan dalam pemecahan
masalah cenderung meningkatkan kepuasan kerja dan semakin produktif dalam
melakukan pekerjaannya. Karyawan yang berperan serta dalam pemecahan masalah
dalam rangka peningkatan kualitas disebut sebagai participative problem solving.
Dalam participative problem solving ini, karyawan akan mengidentifikasi masalah
kemudian memecahkan masalah dan jika hal ini dilakukan seluruh karyawan maka
peningkatan mutu akan lebih mungkin bisa dicapai oleh perusahaan.  Ikut serta dalam
aktivitas pemecahan msalah ini juga disebut employee involvement program. Ada
perkataan perusahaan tidak mungkin membuat pelanggan perusahaan senang jika
karyawan perusahaan juga tidak senang. Atau juga bisa dikatakan pelanggan
perusahaan bisa puas jika karyawan perusahaan juga puas. Perlu berbagai cara untuk
pekerja puas dalam melakukan pekerjaannya. Bagian HRM (Human Resources
Management) harus membuat langkah-langkah supaya karyawan-karyawan yang
produktif dalam perusahaan tersebut puas dalam pekerjaannya sehingga pelanggan
juga puas, peningkatan pendatapan perusahaan meningkat, karyawan semakin betah
bekerja dan pemilik bisnis juga senang dengan bisnis yang berjalan lancar dan
bertumbuh.
2.2.2 Pendidikan
Pengembangan karier karyawan melalui pendidikan biasanya bersifat khusus. Ini
ditujukan untuk karyawan terbaik yang dianggap perlu mengembangkan
pendidikannya karena pendidikan sebelumnya belum cukup. Sebagai contoh, seorang
karyawan lulusan D3 mendapat tugas kuliah S1 agar pengetahuan dan
keterampilannya meningkat.

5
2.2.3 Motivasi SDM
Perkembangan tidak akan terjadi tanpa adanya kesadaran. Ini sebabnya, yang harus
dilakukan adalah memberi motivasi pada SDM yang dimiliki. Motivasi ini dasarnya
jelas, yakni jika perusahaan ini tetap eksis, maka perusahaan harus mengikuti
perkembangan yang terjadi. Dalam skala kecil, perkembangan ini menuntut skill baru
dan semangat kerja yang stabil. Selain dari kemampuan baru, motivasi juga
sebenarnya bisa timbul dari pengetahuan bahwa di pasar tenaga kerja, banyak SDM
baru yang memiliki kualitas tinggi. Posisi karyawan bisa saja terancam jika tidak mau
melakukan pengembangan diri. Tanpa bermaksud mengancam, namun kenyataan ini
memang ada dan harus dipahami karyawan sebagai dorongan motivasi.
Sumber daya manusia sebagai salah satu faktor internal yang memegang
peranan penting, berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan, sehingga
perlu diarahkan melalui pengelolaan sumber daya manusia yang baik. Upaya
peningkatan kemampuan pegawai tersebut di atas terutama dalam hal semangat kerja
pegawai, diperlukan adanya suatu metode atau pengenalan mengenai kualitas
manusia dalam pelaksanaan pekerjaan agar lebih efisien dan efektif. Adapun salah
satu cara atau metode yang digunakan untuk mempengaruhi bawahan adalah dengan
cara teknik-teknik komunikasi yaitu komunikasi yang bersifat menghimbau atau
mengajak, dalam hal ini komunikan digugah baik pikirannya, maupun dan
perasaannya. Dengan demikian merupakan suatu cara untuk mempengaruhi
komunikan, dengan tidak terlalu banyak berpikir kritis, bahkan komunikan dapat
terpengaruh secara tidak sadar. Jadi dengan metode ini, komunikator terlebih dahulu
menciptakan situasi yang mudah kena sugesti atau suggestible.
Komunikasi sebagai salah satu alat dalam menjalankan proses kegiatan
pencapaian tujuan, maka apabila komunikasiberjalan dengan baik dan efektif maka
akanmengakibatkan daya guna organisasi lebihbesar dalam pencapaian tujuan
organisasi.Pentingnya organisasi dalam usaha pimpinanmempengaruhi kegiatan
bawahannya, maka penting kiranya untuk diketahui oleh pimpinan bagaimana
komunikasi yang efektif dapat diterapkan agar mereka dapat memimpin bawahanya
dengan lebih berhasil. pentingnya proses kegiatan komunikasi bagi seorang pimpinan
untuk dapat menyampaikan pesan-pesan yang telah digariskan oleh suatu organisasi.
Hal ini dapat dipahami sebab komunikasi yang tidak baik mempunyai dampak yang
luas terhadap kehidupan organisasi, misalnya konflik antar pegawai.
Sebaliknya,komunikasi yang baik dapat meningkatkan saling pengertian, kerjasama
dan kepuasan kerja. Oleh karena itu, hubungan komunikasi yang terbuka harus
diciptakan dalam organisasi.

6
2.2.4 Tujuan Dan Target Jelas
Perusahaan memiliki satu target jelas yang akan dituju dalam operasionalnya di satu
periode waktu tertentu. Target ini ditetapkan atas perhitungan yang detail, dengan
mempertimbangkan kondisi pasar dan kemampuan SDM yang dimiliki. Terkadang
demi memenuhi target yang ditetapkan, karyawan harus melakukan lembur dalam
jumlah tertentu. Agar pekerjaan karyawan lebih ringan, perusahaan harus mampu
menerjemahkan target ini untuk dicerna oleh setiap karyawan yang ada. Misal pada
divisi A, dalam satu hari harus menyelesaikan item pekerjaan 1, 2 dan 3. Sehingga
karyawan memahami benar bahwa setiap hari mereka memiliki target yang harus
dicapai dan jelas apa yang harus dikerjakan.
Ketidakjelasan target pada level karyawan bisa jadi faktor utama produktivitas
karyawan menurun. Ini sebabnya, bagian HR dan tiap manajer bagian harus dapat
menerjemahkan target perusahaan, melakukan breakdown lebih kecil untuk
dikerjakan pada level karyawan.
2.2.5 Apresiasi
Setiap karyawan tentu akan merasa senang ketika apa yang dikerjakan diapresiasi
oleh perusahaan. Efek berantainya, karyawan yang senang akan
memberikan effort yang lebih pada pekerjaan. Apresiasi ini perlu dilakukan dalam
bentuk sekecil apapun, agar karyawan merasa berpartisipasi dalam pencapaian yang
dilakukan perusahaan.
Bentuk apresiasi bisa beragam, pemberian status karyawan terbaik misalnya,
hadiah kecil yang ikonik, insentif tambahan, atau tiket liburan hingga promosi
jabatan. Upaya untuk menjaga kondisi psikis karyawan tetap dalam keadaan baik juga
memiliki andil besar dalam peningkatan kemampuan kerja karyawan.

2.3 Strategi Pengembangan Mutu

Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber
daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau
kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal
utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas adalah SDM strategis yang
memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolak ukur keberhasilan bisnis.
Indonesia dapat menjadi Negara yang besar dengan SDM dan tenaga kerja yang
berbakat, minimal diperlukan empat langkah stratgeis yaitu:
1. Strategi Bertahan (devensive strategy)

7
 Strategi pengembangan SDM dan tenaga kerja Indonesia yang kondisinya
mempunyai banyak sekali kelemahan dan terus mendapat tekanan dari pihak
luar. Program serta strategi di sini ditekankan pada kegiatan yang berorientasi
pada bagaimana mempertahankan keberadaan (devensive) sektor SDM dan
tenaga kerja Indonesia yang kurang kompetitif
2. Strategi Penguatan (conservative strategy)
Strategi pengembangan SDM dan tenaga kerja Indonesia yang memiliki
kelemahan tetapi, tetap memiliki peluang untuk bisa berkembang. Program
serta strategi di sini ditekankan pada kegiatan-kegiatan yang berorientasi pada
penguatan (strengthen) dengan basis sektor SDM dan tenaga kerja Indonesia
aeperti profesi di bidang arsiktektur, pekerja seni dan perfilman dan
seterusnya.
3. Stategi Bersaing (Competitive Strategy)
Pengembangan SDM dan tenaga kerja Indonesia yang sudah memiliki
kekuatan bersaing, tetapi menghadapi ancaman atau tekanan dari pihak luar.
Program serta strategi di sini ditekankan pada kegiatan-kegiatan yang
berorientasu kepada peningkatan daya saing (competitiveness) sektor SDM
dan tenaga kerja seperti mencari terobosan baru, peningkatan daya saing serta
pengembangan penempatan tenaga kerja
4. Strategi untuk Bertumbuh (aggressive strategy)
Strategi pengembangan SDM dan tenaga kerja Indonesia yang memiliki
kekuatan dan peluang untuk terus tumbuh dan berkembang. Program dan
strategi di sini ditekankan pada kegiatan-kegiatan yang berorientasi pada
pertumbuhan nilai tambah sektor SDM dan tenaga kerja professional dan
tenaga kerja potensial dan berbakat

8
 DAFTAR PUSTAKA
Mangkuprawira, S., 2003. Manajemen sumber daya manusia strategik. Jakarta:
Ghalia Indonesia, p.47.
Mubarak, M.M. and Syarif, R., 2006. Dampak Pelatihan Kerja Terhadap Kualitas
Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Kesatuan Nomor, 8(20), p.2.
Ningrum, M.E., 2020. Peranan Komunikasi Internal di Lingkungan Kerja. Jurnal
Industri Elektro dan Penerbangan, 3(1).
PT Proweb Indonesia (2015, 18 November) “Peran Karyawan Dalam
Penyempurnaan Mutu” . Diakses Pada 28 September 2020, dari
https://www.proweb.co.id/articles/om/peran_karyawan_mutu.html
Rustiana, A., 2010. Efektivitas pelatihan bagi peningkatan kinerja karyawan. JDM
(Jurnal Dinamika Manajemen), 1(2).