MAKALAH SELEKSI,REKRIUTMEN DAN PENEMPATAN

PEGAWAI
Disususn untuk memenuhi
Tugas mata kuliah manajemen Keperawatan
Dosen pembimbing :Ns Mey Lys C Hutasoid,M.Kep

Disusun oleh :
Rochani
Ambarwati
Susilowati

Sekolah
Tinggi Ilmu
Kesehatan
Ichsan Medikal Center
Program studi S1 Keperawatan Ekstensi
Tangerang Selatan

BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Rumah sakit adalah bagian integral dari suatu organisasi sosial dan kesehatan

dengan fungsi menyediakan pelayanan paripurna (komprehensif), penyembuhan

penyakit (kuratif), dan pencegahan penyakit (preventif) kepada masyarakat. Rumah

sakit juga merupakan pusat pelatihan bagi tenaga kesehatan dan pusat penelitian

medik (WHO).

Perawat adalah salah satu unit tenaga yang harus memberikan pelayanan terus

menerus, untuk itu rumah sakit benar-benar memperhitungkan dengan sangat baik

jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan di rumah sakit. Tidak berlebihan jika

dianggap bahwa keperawatan merupakan komponen kritis dari organisasi rumah

sakit. Selain cukup banyak dalam jumlah, kualitas tenaga keperawatan haruslah

diperhatikan.

Rekrutmen dan seleksi adalah bagian tak terpisahkan dari manajemen SDM

kesehatan. Melalui proses inilah, institusi mampu mendapatkan SDM terbaik dan

kompeten bagi organisasinya. Oleh sebab itu, desain dari mekanisme rekrutmen harus

mampu menarik kandidat terbaik untuk mengisi formasi yang tersedia (Anna Kurniati

, Ferry Effendi, 2012).

B. Tujuan Penulisan

1. Tujuan Umum
 Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memberikan informasi

mengenai rekrutment, seleksi dan penempatan perawat dalam manajemen

keperawatan. Sehingga dapat menambah wawasan pembaca mengenai

rekrutment, seleksi dan penempatan perawat dalam manajemen keperawatan.

2. Tujuan Khusus

a. Mahasiswa mampu memahami konsep dari rekutment dalam manajemen

keperawatan.

b. Mahasiswa mampu memahami konsep dari seleksi dalam manajemen

keperwatan.

c. Mahasiswa mampu memahami konsep dari penempatan dalam manajemen

keperwatan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Rekrutmen

1. Pengertian

Rekrutmen (recruitment) adalah proses pencarian calon karyawan atau pelamar,

yang dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir jika lamaran-lamaran atau

aplikasi tersebut diterima oleh perusahaan.

Perekrutan adalah proses mencari atau menarik pelamar secara aktif untuk

mengisi kekosongan posisi yang tersedia. ( Marquis, 2016) meskipun pada

waktu tertentu organisasi mungkin memiliki suplai RN yang cukup untuk

 memenuhi kebutuhan yang ada, data yang ada menunjang gagasan bahwa

perekrutan adalah proses yang berkelanjutan.

Penarikan (recruitment) adalah prosespencarian dan pemikatan para calon

karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.(Effendi

2012).Menurut Hasibuan (2014) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan

usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan

pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi.

2. Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika

lamaran-lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya adalah merupakan

sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Untuk itu

sejumlah informasi penting, persyaratan perlu ketahui dan dipenuhi oleh calon

karyawan.

3. Tujuan Rekrutmen

Tujuan diadakannya rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak

mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai

kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pegawai

yang dianggap memenuhi standard kualifikasi organisasi.

4. Prinsip-prinsip Rekrutmen

Adapun prinsip-prinsip rekrutmen adalah :

a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang

diperlukan untuk mendapatkan mutu sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat:

1).Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan merupakan langkah pertama yang harus dilakukan dalam

melakukan rekrutmen. Tugas, tujuan, serta output yang diharapkan oleh

institusi mulai diidentifikasi. Hal ini didapatkan melalui wawancara,

observasi, maupun catatan kerja.

2).Deskripsi Pekerjaan

Analisis yang didapat merupakan dasar menentukan deskripsi pekerjaan dan

spesifikasi personel. Manfaat dari deskripsi pekerjaan adalah memberikan

informasi bagi potensial aplikan.

3).Spesifikasi Pekerjaan

Spesifikasi staf memfasilitasi kriteria kandidat yang diinginkan atau keahlian

khusus. Spesifikasi seharusnya meliputi keterampilan, sikap, pengetahuan,

serta pengalaman.

b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia. Untuk

mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :

1) Peramalan kebutuhan tenaga kerja.

2) Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja ( work force analysis).

3) Biaya yang diperlukan diminimalkan.

4) Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.

5) Fleksibility.

6) Pertimbangan-pertimbangan hukum.
5. Metode Rekrutmen

Secara umum, metode rekrutmen meliputi metode terbuka dan metode tertutup.

a. Metode Terbuka Organisasi mengumumkan jabatan yang kosong pada papan

pengumuman, pengumuman lisan, atau media lain sehingga memberikan

kesempatan pada semua pegawai untuk mengajukan lamaran secara formal.

b. Metode tertutup Pegawai tidak mengetahui jabatan yang kosong dengan

jelas, sehingga pegawai yang memiliki persyaratan tidak memiliki

kesempatan untuk melamar secara formal.

6. Sumber-sumber Rekrutment

Secara umum, sumber-sumber calon kerja meliputi merekrut dari dalam

perusahaan, merekrut dari luar perusahaan dan metode-metode rekrutmen lain:

a. Merekrut dari dalam perusahaan

Banyak perusahaan menerangkan kebijakan untuk merekrut atau

mempromosikan tenaga kerja yang berasal dari dalam organisasi sendiri

(promotion-from-within), kecuali dalam keadaan-keadaan yang luar biasa

sekali.

b. Merekrut Dari Luar Perusahaan

Bagi kebanyakan perusahaan besar, akademi-akademi dan perguruan-

perguruan tinggi merupakan sumber utama bakat-bakat baru di bidang

manajerial dan keahlian. Kelemahan dari perekrutan melalui kampus adalah

biayanya cenderung tinggi.

7. Alasan Mengadakannya Rekrutmen

 a. Berdirinya organisasi baru.

b. Adanya perl uasan kegiatan organisasi.

c. Terciptanya pegawai-pegawai dan kegiatan-kegiatan baru.

d. Adanya pegawai yang pindah ke organisasi lainnya.

e. Adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan

hormat sebagai tindakan punitif.

f. Adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia pensiun.

g. Adanya pegawai yang meninggal dunia.

b. Tahapan seleksi

Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo tahapan seleksi meliputi :

a. Seleksi Persyaratan Administratif

Tahap pertama yang harus ditempuh bagian seleksi adalah mengadakan

pemeriksaan persyaratan administratif yang harus dipenuhi para pelamar untuk

mengetahui lengkap tidaknya persyaratan tersebut.

Formulir tersebut biasanya memuat keterangan dan data pribadi mengenai hal-

hal sebagai berikut :

1).Mengenai pribadi, misalnya nama lengkap dan tempat tinggal.

2).Keterangan perorangan yaitu umur, status perkawinan, tanggungan, jumlah

saudara, tempat, dan alamat orang tua.

3).Keterangan fisik yaitu tinggi badan, berat badan, kesehatan, dan ciri khusus

lainnya.
 4).Pendidikan: Sekolah Dasar, Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama, Sekolah

Lanjutan Tingkat Atas, Diploma, Sarjana, Pascasarjana, dan sebagainya.

5).Keterangan lain : hobi, presentasi lain, dan sebagainya.

Persyaratan sebagai lampiran biasanya bergantung pada permintaan perusahaan

bersangkutan yang harus dipenuhi para pelamar. Biasanya syarat yang harus

dipenuhi para pelamar yang merupakan lampiran surat lamaran, antara lain:

1) Fotokopi ijazah serta sertifikat pelatihan/kursus yang telah dimiliki.

2) Daftar riwayat hidup.
3) Surat keterangan sehat dari dokter.
4).Kartu tanda bukti mencatatkan diri dari Departemen / Dinas Tenaga Kerja
setempat.
5).Surat keterangan berkelakuan baik dari kepolisian.
6).Pas Foto sesuai dengan permintaan.
7).Fotokopi kartu tanda penduduk.
8).Surat keterangan pengalaman kerja.
Persyaratan administratif yang menyangkut finansial, jumlahnya bergantung
pada ketentuan perusahaan.
proses seleksi calon perawat di Rumah sakit yang menjadi persyaratannya,
meliputi:
a).Surat Lamaran
b).Fotocopy Ijazah yang dilegalisir
c).Transkrip nilai
d).Surat Tanda Registrasi (STR)
e).Pas foto ukuran 3x4 sebanyak 2 lembar
b. Seleksi Pengetahuan Umum
Seleksi pengetahuan umum biasanya dilakukan secara tertulis mengingat yang
diberikan cukup banyak dan memerlukan pemikiran yang tak sembarang.
Pengetahuan umum meliputi:
 1).Pengetahuan umum yang berhubungan dengan ruang lingkup perusahaan,
menurut pandangan praktis maupun teoretis.
2).Pengetahuan umum yang berhubungan dengan sistem ketatanegaraan
Indonesia termasuk kebijakan-kebijakan pemerintah mengenai perusahaan
yang relevan dengan usahanya.

c. Seleksi Psikologi
Secara garis besar, seleksi psikologi dapat digolongkan menjadi 5 (lima)
macam, yaitu;
1) Tes Hasil Kerja (Achievement Test ).
2) Tes Bakat / Pembawaan (Aptitude Test).
3) Tes Kecerdasan (Intelligence Test ).
4) Tes Kepribadian (Personality Test).

d. Seleksi Wawancara
Pengertian wawancara
Wawancara adalah suatu pertemuan antara individu yang berhadap-hadapan
satu dengan lainnya.
C. PENEMPATAN

Penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber

daya manusia,karena tersedia / tidaknya  pekerja dalam jumlah dan kualitas yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi, diterima / tidaknya pelamar yang yang telah
lulus rekrutmen, tepat / tidaknya  penempatan seorang pekerja pada posisi tertentu,
sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan. Jika fungsi ini tidak
dilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap
pencapaian tujuan – tujuan organisasi.
Syarat – syarat penempatan,dimaksud adalah :
a) Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi
jabatan dan standar – standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan.
b) Rencana – rencana sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada
manajer tentang tersedia / tidaknya lowongan pekerjaan organisasi.
 c) Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manajer bahwa tersedia
sekelompok orang yang akan dipilih.

Tujuan penempatan.
Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh suwatno (2003 : 133)
maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatakan
karyawan sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan
kriteria sebagai berikut:
a) Kemampuan c) Keahlian
b) Kecakapan d) Prosedur penempatan

Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan :

1).Ada wewenang menempatkan karyawan yang datang dari daftar personalia dan
melalui analisis tenaga kerja.
2).Harus mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan calon
pekerjaan.
3).Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan.
Apabila terjadi salah penempatan (missplacement) maka perlu diadakan suatu
program penyesuaian kembali (redjustment) karyawan yang berrsangkutan
sesuai dengan keahlian yang dimiliki, yaitu dengan melakukan :
1).Menempatkan kembali (replacement) pada posisi yang lebih sesuai.
2).Menugaskan kembali (reasignment) dengan tugas-tugas yang sesuai dengan
bakat dan kemampuan.

D. Definisi Pengembangan

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,

dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan
dan latihan.

Tujuan Pengembangan
Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan,
konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan
perusahaan.

Penilaian Prestasi Karyawan

1)      Pengertian Penilaian Karyawan

Penilain prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang
dapat dicapai setiap karyawan.

Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas
maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.

Kesimpulan:

1. Penilaian prestasi ini merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan
potensi pengembangan yang telah dilakukan.

2. Penilaian prestasi ini pada dasarnya merukan suatu proses mengestimasi dan
menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas pasa karyawan.

3. Penilaian prestasi ini membandingkan realisasi nyata dengan standar yang dicapai
karyawan.

Ruang lingkup penilaian prestasi:

1. What (apa) yang dinila.i

2. Why (kenapa) di nilai.
3. Where (dimana) [enilaian dilakukan.
4. Who (siapa) yang akan dinilai.
5. How (bagaimana) menilainya.
2)      Tujuan Dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang di gunakan dalam promosi,

pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja ,sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas
seluruh kegiatan di dalam perusahaan.

3 Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja,
metode kerja, struktur organisasi, gaya pengwasan, kondisi kerja, dan peralatan
kerja.

3)      Penilaian Prestasi Karyawan

1. Unsur-unsur yang akan di nilaisupaya penilaiannya sesuai dengan realita/fakta

yang ada. Penilaian harus jujur, adil, objektif, ddan mempunyai pengetahuan
mendalam tentang
2. Penilaiannya hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah(right
or wrong), baik atau buruk, terhadap unsur-unsur yang di nilai sehingga hasil
penilaiannya jujur, adil, dan objektif,. Penilai harus mengetahi secara jelas uraian
setiap pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilainya supaya hasil penilaian
dapat di pertanggung jawabkan dengan baik.
3. Penilaian harus mempunnya kewenangan(authority) formal, supaya mereka
dapat melakukan tugasnya dengan baik.

Dalam persoalan siapa yang akan melakukan penilaian prestasi karyawan secara
umum, dikenal penilaian informal dan penilaian formal.

1)  Penilaian informal

Penilaian informal adalah penilaian(tanpa authority)melakukan penilaian

mengenai kualitas kerja dan pelayanan yang di berikan oleh masing-masing
karyawan baik atau buruk.
2) Penilaian formal

Penilaian formal adalah seseorang atau komite yang mempunyai wewenang formal
menilai bawahannya didalam maupun diluar pekerjaannya dan berhak menetepkan
kebijaksanaan selanjutnya terhadap setiap individu karyawan.

a. Penilaian individu

Penilaian individu adalah seorang atasan langsung menilai perilaku dan prestasi
kerja setiap karyawan yang menjadi bawahannya.

b.Penilaian kolektif

Penilaiann kolektif adalah suatu tim/kolektif secara bersama-sama melakukan

penilaian prestasi karyawan dan mendapatkan kebijaksanaan selanjutnya
terhadap karyawan tersebut.

D. Mutasi Karyawan

1. Pengertian Dan Tujuan Mutasi

Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang di lakukan

baik secara horizontal maupun vertikal di dalam satu organisasi.

Tujuan Mutasi

1. Untuk meningkatkan produktifitas karyawan.

2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi
pekerjaan atau jabatan.
3. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan
4. Menambah wawasan pengetahuan karyawan.
5. Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya.
 6. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan
karier yang lebih tinggi.
7. Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang di
lakukannya.
8. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.
9. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka.

F. Promosi Karyawan

Menurut Edwin B. Flipo promosi berarti perpindahan dari satu jabatan ke jabatan
lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya
perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah
lainnya, walaupun tidak selalu demikian.

Menurut  Andrew F. Sikula secara teknik promosi adalah suatu perpindahan di

dalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan baik
peningkatan upah maupun status.

Metode Penjadwalan

Tujuan : Untuk memenuhi permintaan terhadap pekerja dengan meminimalisir jumlah

pekerja yang harus disiapkan.

Langkah-Langkah:

1. Mulai dari hari dengan kebutuhan tenaga kerja terbesar, kemudian terbesar
kedua, dst. Tempatkan kebutuhan hari yang memiliki kebutuhan sama dalam
jadwal hingga diperoleh 2 hari berturutan yang unik, dan menunjukkan jadwal
untuk 5 hari kerja 2 hari libur. Bila hal ini tidak dapat, lakukan langkah ke-2.
2. Bila terdapat 2 pasangan hari libur yang berurutan, pilih hari yang memiliki
kebutuhan terkecil pada hari yang berdekatan. Bila hal ini tidak dapat
dilakukan, lakukan langkah ke-3.
 3. Pilih pasangan hari yang paling beralasan, misal pilih pasangan hari sabtu dan
minggu sebagai libur.

BAB III

ANALISA JURNAL

ANALISIS PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI TENAGA

KEPERAWATAN GUNA MENINGKATKAN KUALITAS

SUMBER DAYA MANUSIA DI RUMAH SAKIT

MULYA

KABUPATEN TANGERANG

Population / Problem :
Proses rekrutmen dan seleksi tenaga keperawatan di rsu Mulya.
Intervention :
Peneliti menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan kualitatif.
Comparison :
Peneliti tidak memaparkan adanya teori pembanding dalam penelitian ini.
Outcome :
Rs Mulya ingin memiliki sumber daya manusia di bidang tenaga keperawatan yang
ahli di bidangnya untuk menyediakan pelayanan kesehatan.
Time :
Peneliti tidak menyebutkan waktu peneltiannya.

BAB IV
A.   Kesimpulan
Menurut pendapat kami proses perekrutan dan seleksi perawat sangatlah
penting karena berperangaruh terhadap atittude. Dalam memberikan asuhan, perawat
menggunakan keahlian adalam berkomunikasi yang efektif serta terapeutik terhadap
pasien, sentuhan yang penuh kasih, sehingga pasien merasa diperhatikan dan
membantu pasien mengerti akan masalah dan dapat mengatasinya. Seringkali pasien
bepikir “apakah perawat mengerti dan care dengan mereka”. Perasaan bahwa pasien
diperhatikan sebagai individu membuat mereka merasa aman walaupun dalam
keadaan sakit. Pasien kadang merasa cemas saat kontak dengan perawat tapi dengan
sikap perawat yang mau memperhatikan, menghargai akan mengurangi kecemasan
dari pasien itu sendiri sehingga sikap yang caring ini dapat meningkatkan
kepercayaan pasien terhadap perawat. Perawat bisa menjadi pendengar yang baik
karena dengan menjadi pendengar yang baik pasien merasa dihargai, mampu
mengontrol emosi.
Dalam menjaga eksistensi suatu organisasi diperlukan proses rekrutmen
perawat yang tepat dan memenuhi syarat. Berjalannya proses rekrutmen ditentukan
oleh faktor dari dalam organisasi dan faktor dari luar (lingkungan) organisasi. Untuk
itu diperlukan perhatian yang khusus dalam mengelola proses rekrutmen pada suatu
organisasi. Dari mulai perencanaaan sampai dengan saat rekrutmen tersebut
dijalankan dan penempatan dijalankan.
Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuanteknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhanpekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan
bertujuanmeningkatkan keahlian teoritis, konsep, dan moral sedangkan
pelatihanbertujuan untuk meningkatkan ketrampilan teknis pelaksanaan
pekerjaankaryawan.
DAFTAR PUSTAKA

Aan, Dee Gillies. (2010). Manajemen Keperawatan Suatu Pendekatan Sistem Edisi 2.

Jakarta : EGC

Effendi, Sagito.(2012). ManajemenSumberDayaManusia. Jakarta: STIMA

IMMI Press.
Hasibuan, MalayuS.P.(2014). ManajemenSumberDayaManusia. Edisi Revisi.

Jakarta: BumiAksara

Marquis B, Huston C, 2016.Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan. Jakarta :

EGC

DR.Ratna Sitorus,SKp.,M.App.Sc, 2011. Manajemen Keperawatan Di Ruang

RawatWordpress.com

Nitafebrianti12.blogspot.co.id/2013/01/sumber-daya –manusia.

Kurniati,anna dan ferry effendi, 2012. Kajian SDM Kesehatan di Indonesia. Jakarta:

Salemba Medika

Roymond dan H. Simamora.(2012). Buku Ajar Manajemen Keperawatan. EGC

Sigit, Achmad Sugiharto. (2012). Manajemen Keperawatan Aplikasi MPKP Di

Rumah Sakit. Jakarta: EGC

http://indonesiannursing.com/2012/01/rekrutmen-dan-seleksi-sdm-kesehatan

Undang-undang RI No. 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit

Peraturan Menteri Kesehatan RI No. 17 Tahun 2013 tentang Izin dan

Penyelenggaraan Praktik Perawat

Keputusan Menteri Kesehatan RI No. 81/MENKES/SK/I/2014 tentang Pedoman

Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Kesehatan.