LAPORAN

KULIAH KERJA LAPANGAN

Catatan:
1. Format penulisan laporan KKL baca Sumber: Buku Pedoman Kuliah Kerja
Lapangan, 2020
2. Lapotan KKL hanya 3 bab (1,2,3)
3. Penulisan dan penomoran
4. Tata tulis

ASPEK SUMBER DAYA MANUSIA PADA UKM BAHAN BAKU

SONGKOK SIBANGAU

Disusun Oleh :

Nama Mahasiswa : M Masngudin

NIM : 165502750
Program Studi : Manajemen (S1)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PUTRA BANGSA

 PROGRAM STUDI MANAJEMEN (S1)
KEBUMEN
2020

DATA MAHASISWA

1. Nama : M Masngudin

2. N I M : 165502750

3. Judul Laporan : Aspek Sumber Daya Manusia Pada Usaha

Kecil

Menengah (UKM) Bahan Baku Songkok Sibangau

4. Dosen Pembimbing : Anton Prasetyo S.E., M.M

2
 HALAMAN PENGESAHAN

Telah disetujui dan diterima dengan baik laporan Kuliah Kerja Lapangan oleh

Dosen Pembimbing dengan judul :

“ASPEK SUMBER DAYA MANUSIA PADA USAHA KECIL MENENGAH

(UKM) BAHAN BAKU SONGKOK SIBANGAU”

Kebumen, 31 Juli 2020

Mahasiswa Dosen Pembimbing

M Masngudin Anton Prasetyo S.E., M.M

NIM :165502750 NIDN :

3
 MOTTO

Life Is An Endless Process Of Learning Hidup adalah proses belajar yang

tiada akhir “L.S.H”

Mudah ketika itu sesuai apa yang kita suka, Menghargai Orang lain, Memperbaiki

Diri Sendiri And Remember Don’t Judge If you Hate.

“A.L.Z.H”

PENULISAN NOMOR HALAMAN DIGANTI SESUAI BUKU PEDOMAN

KKL………..

4
 KATA PENGANTAR

Puji syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan

inayahNya, serta senantiasa memberikan kesehatan, kemampuan dan kekuatan

kepada penulis, sehingga dapat menyusun dan menyelesaikan laporan KKL.

Kuliah Kerja Lapangan (KKL) di Bahan Baku Songkok Sibangau bertujuan guna

mengenalkan dunia kerja yang sesungguhnya kepada mahasiswa dimasa

mendatang serta meningkatkan wawasan pengetahuan mahasiswa tentang

penerapan ilmu juga teknologi pada dunia kerja. Penulis tidak lepas dari bantuan

berbagai pihak mulai dari tahap persiapan, pelaksaan dan penyusunan laporan.

Dengan segala kerendahan hati penulis ingin ucapkan banyak terimakasih kepada:

1. Bapak Gunarso Wiwoho S.E., M.M. selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi Putra Bangsa Kebumen.

2. Bapak Parmin S.E., M.M. selaku Ketua Progam Studi Manajemen.

3. Anton Prasetyo S.E., M.M selaku pembimbing yang telah membimbing

dan mengarahkan dalam penyusunan laporan KKL.

4. Bapak Fathurohman Wahid serta Keluarga pemilik usaha Bahan Baku

Songkok Sibangau yang telah berkenan memberikan kesempatan kepada

penulis untuk melaksanakan Kuliah Kerja Lapangan.

5. Seluruh karyawan Bahan Baku Songkok Sibangau yang telah memberikan

ilmu baru juga pengalaman guna memberikan masukan kepada penulis

dalam Kuliah Kerja Lapangan.

5
6. Orang tua, Kakak serta Keluarga yang telah memberikan dukungan dan

motivasi.

7. Teman-teman Kuliah Kerja Lapangan Beti,Nanang,Adi, serta semua pihak

yang telah membantu dalam penyusunan Laporan Kuliah Kerja Lapangan.

Dengan adanya keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang penulis

miliki, maka dengan kerendahan hati penulis mengharapkan kritik dan

saran membangun agar kedepannya penulis bisa lebih baik. Semoga

Laporan Kuliah Kerja Lapangan ini dapat bermanfaat. Terimakasih .

Kebumen, Juli 2020

Penulis

M Masngudin

6
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL................................................................................................1

DATA MAHASISWA.............................................................................................2

HALAMAN PENGESAHAN..................................................................................3

MOTTO...................................................................................................................4

KATA PENGANTAR.............................................................................................5

DAFTAR ISI............................................................................................................7

DAFTAR TABEL....................................................................................................9

DAFTAR GAMBAR.............................................................................................10

DAFTAR LAMPIRAN..........................................................................................11

BAB I PENDAHULUAN......................................................................................12

1.1. Latar Belakang...........................................................................................12

1.2. Tujuan dan Manfaat KKL..........................................................................17

1.2.1. Tujuan KKL.....................................................................................17

1.2.2. Manfaat KKL...................................................................................18

1.3. Prosedur dan Pelaksanaan..........................................................................19

1.3.1. Tahap Persiapan...............................................................................19

1.3.2. Tahap Pelaksanaan...........................................................................19

BAB II LANDASAN TEORI................................................................................21

2.1. Pengertian UKM.........................................................................................21

2.2. Pengertian Manajemen...............................................................................22

2.2.1. Fungsi dan Proses Manajemen.........................................................22

2.2.2. Tujuan Manajemen...........................................................................24

7
 2.2.3. Bidang-Bidang Manajemen.............................................................26

2.3. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.........................................27

2.3.1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.....................................29

2.3.2. Tujuan dari Manajemen SDM..........................................................32

2.4. Kinerja........................................................................................................34

2.4.1. Pengertian Manajemen Kinerja........................................................34

2.4.2. Fungsi Manajemen Kinerja..............................................................35

2.4.3. Tujuan Spesifik................................................................................36

2.4.4. Hambatan-Hambatan dalam Penerapan Manajemen Kinerja..........38

2.5. Pengertian Pengembangan Karyawan........................................................39

2.5.1. Metode-Metode Pengembangan.......................................................41

2.5.2. Evaluasi Program Latihan dan Pengembangan................................45

2.6. Pengertian Kompetensi SDM.....................................................................46

2.6.1. Dasar Penilaian Kompetensi Karyawan...........................................46

2.6.2. Tujuan Penilaian Karyawan.............................................................47

2.7. Pengertian Kompensasi..............................................................................48

2.7.1. Tujuan Kompensasi..........................................................................49

2.7.2. Pemberian Kompensasi....................................................................51

2.7.3. Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi.........................52

BAB III PEMBAHASAN......................................................................................55

3.1. Latar Belakang...........................................................................................55

3.1.1. Gambaran Umum UKM Putra Kembar Bakery...............................55

3.1.2. Data UKM........................................................................................56

8
 3.1.3. Biodata Pemilik / Pengurus..............................................................57

3.1.4. Struktur Organisasi..........................................................................57

3.2. Aspek Sumber Daya Manusia....................................................................59

3.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia.................................................59

3.2.2. Kinerja..............................................................................................61

3.2.3. Aspek Kebutuhan Dan Pengembangan SDM..................................63

3.2.4. Aspek Kompetensi SDM.................................................................66

3.2.5. Kompensasi......................................................................................70

3.3. Rencana Pengembangan Usaha..................................................................71

3.3.1. Rencana Pengembangan Usaha........................................................71

3.3.2. Tahap-tahap Pengembangan Usaha.................................................72

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN...............................................................74

4.1. Kesimpulan.................................................................................................74

4.2. Saran...........................................................................................................75

DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................76

LAMPIRAN ..........................................................................................................77

9
 DAFTAR TABEL

Tabel I- 1 Data Usaha Industri Di Kabupaten Kebumen 2017

……………………………………………………………13
Tabel I- 2 Rencana Kegiatan KKL...............................................................................………………………
Tabel III- 1 Aspek Kebutuhan dan Pengembangan SDM
……………………………………………………………...64
Tabel III- 2 Tabel Rencana Kebutuhan pengembangan SDM
……………………………………………………………65
Tabel III- 3 Tabel Pendidikan Buruh
……………………………………………………………...67
Tabel III-4 Tabel Data Buruh Perbagian
……………………………………………………………...69
Tabel III-5 Tabel Data Karyawan Perbagian
……………………………………………………………69

DAFTAR GAMBAR

10
Gambar III- 1 Struktur Organisasi UKM Bahan Baku Songkok...........................57

DAFTAR LAMPIRAN

11
Lampiran I Foto Produksi
Lampiran II Foto Produk
Lampiran III Foto Bersama dengan Pemilik UKM

BAB I

12
 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

UKM atau Usaha Kecil Menengah adalah usaha mikro kecil yang

dijalankan oleh seseorang atau perorangan tertentu guna menghasilkan produk

ataupun jasa atas kreativitas dan inovasi. Peran dari UKM sangat berpengaruh

bagi perekonomian Indonesia, banyak produk dari daerah Indonesia mulai di

kenal dunia internasional. Menurut Deputi Bidang Pembiayaan Kemenkop dan

UKM (dalam telusur.co.id) Yuana Sutyowati “memaparkan jika UKM

menjadi salah satu pilar dalam pengembangan perekonomian Indonesia yang

telah diakui oleh semua pihak dengan kontribusi PDM (Physical Data Model)

sebesar 64,2%, penyerapan tenaga kerja 97%, serta mendukung pemerataan

pendapatan masyarakat”.

Dukungan dan fasilitas pemerintah berupa dana keuangan atau perbankan

dan pelatihan-pelatihan pun diberikan. Sesuai dengan isi dari Undang-Undang

Nomor 20 Tahun 2008 Tentang Usaha Mikro, Kecil dan Menengah Bab VI

Tentang Pengembangan Usaha Pasal 16 ayat 1 yaitu pemerintah dan

pemerintah daerah memfasilitasi usaha dalam bidang produksi dan

pengelolaan, pemasaran, sumber daya manusia, desain dan teknologi.

Difokuskan pada pengembangan bidang Sumber Daya Manusia Pasal 19

sebagaimana yang dimaksudkan dalam pasal 16 ayat 1 dilakukan dengan cara:

1. Masyarakat dan membudayakan kewirausahaan,

2. Meningkatkan keterampilan teknis dan manajerial.

13
 3. Membentuk dan mengembangkan lembaga pendidikan dan pelatihan

untuk melakukan pendidikan, pelatihan, penyuluhan, motivasi,

kreativitas bisnis dan penciptaan wirausaha baru.

Adanya dukungan dan fasilitas yang diberikan oleh pemerintah,

diharapkan dapat meningkatkan UKM dan kualitas SDM serta mengurangi

tingkat pengangguran. Pentingnya meningkatkan kualitas sumber daya manusia

ialah, untuk melatih potensi yang dimiliki sehingga dapat bermanfaat sebagai

usaha guna meraih keberhasilan dalam mencapai tujuan, baik itu secara pribadi

individu maupun dalam lingkup UKM.

Tabel I-1
Jumlah Industri Besar, Sedang, Kecil dan Kerajinan Rumah tangga
di Kabupaten Kebumen Berdasarkan Klasifikasi Industri Tahun
2014- 2018

Klasifikasi Industri
Kecil dan Kerajinan Jumlah
Tahun Besar Menengah
Rumah Tangga
2014 3 41 54.867 54,911
2015 3 63 54.857 54,923
2016 3 63 56.312 56,378
2017 3 63 56.336 56,402
2018 3 63 56.336 56,402
Sumber: Update 30 Desember 2019 oleh Badan Pusat Statistik Kabupaten
Kebumen

Berdasarkan Tabel I-1, jumlah industri di Indonesia mengalami

peningkatan setiap tahunnya. Hal tersebut menandakan bahwa setiap tahun

persaingan dalam dunia industri atau usaha semakin ketat. Semakin

ketatnya persaingan akan menjadi ancaman terutama bagi Usaha Mikro

Kecil, terlebih jika Usaha Kecil Menengah tersebut tidak memiliki

14
pengetahuan tentang aspek manajemen sumber daya manusia. Dengan

ketidaklengkapan ilmu tentang aspek manajemen sumber daya manusia,

Usaha Mikro Kecil menengah akan kesulitan dalam menghadapi luasnya

pasar dalam negeri dan semakin banyaknya barang yang masuk dari luar

negeri akibat globalisasi.

Jumlah industri atau usaha di Kabupaten Kebumen 99,9%

didominasi oleh Industri Kecil dan Kerajinan Rumah Tangga pada setiap

tahunnya. Hal ini perlu diwaspadai oleh pelaku UMKM karena dalam

menghadapi persaingan yang semakin ketat, pelaku UMKM di Kabupaten

Kebumen perlu memikirkan rencana untuk mempertahankan serta

mengembangkan usahanya dengan mempertimbangkan seluruh aspek

terutama aspek manajemen sumber daya manusia. Dalam hal ini aspek

manajemen sumber daya manusia memiliki peranan yang penting dalam

menunjang keberhasilan rencana yang diinginkan. Oleh karena itu,

kesadaran dan kemauan dalam mengelola manajemen sumber daya

manusia perusahaan sangat diperlukan untuk menunjang keberhasilan

usaha.

Dari tahun ke tahun jumlah Industri Kecil dan Kerajinan Rumah

Tangga di Kebumen mengalami peningkatan. Meskipun peningkatan yang

terjadi tidak terlalu signifikan, namun hal tersebut tetap saja akan

menyerap tenaga kerja. Paling tidak, pemilik UMKM tersebut telah

membuka usaha baru yang dapat membuka lapangan pekerjaan baru.

Selain itu, pemilik UMKM juga dapat meningkatkan pendapatan rumah

15
tangganya sehingga taraf hidup keluarganya meningkat. Dalam praktiknya,

pemilik UMKM di Kabupaten Kebumen memanfaatkan tenaga kerja lokal

untuk menggerakkan usahanya. Adapun alasan mereka memilih tenaga

kerja lokal karena lingkup usaha yang masih kecil serta biayanya yang

tergolong murah, sehingga akan lebih efektif dan efisien jika

menggunakan tenaga kerja lokal.

Beberapa unit industri yang telah membantu menciptakan lapangan

pekerjaan untuk masyarakat sekitar salah satunya yaitu industry bahan

baku songkok “Sibangau” milik Bapak Fathurohman Wahid yang

beralamat di Dukuh Menteyek, Desa Kebulusan RT 15 RW 04, Kecamatan

Pejagoan, Kabupaten Kebumen, yang berdiri pada tahun 2015 ini

memproduksi bahan baku songkok. Usaha bahan baku songkok ini

memiliki pangsa pasar yang masih di dalam kota Kebumen. UMKM akan

lebih berperan dengan dorongan berbagai pihak, termasuk pemerintah.

Bukan untuk turut ikut campur tangan, melainkan lebih memberi

rangsangan kemudahan usaha, akses modal, pasar, modal, jaringan serta

peningkatan kapasitas.

Bagi setiap usaha yang menghasilkan barang pada umumnya akan

menghadapi persoalan bagaimana memasarkan produknya tersebut ke

konsumen dengan baik. Demikian juga dengan UMKM Bahan Baku

Songkok “Sibangau”, bagaimana UMKM ini masih harus

memaksimumkan laba serta mencapai tujuannya, maka UMKM ini harus

16
 dapat memilih aspek Sumber Daya Manusia yang tepat dan masih harus

dikembangkan.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, penulis

tertarik untuk melakukan penelitian tentang “ASPEK SUMBER DAYA

MANUSIA PADA USAHA MIKRO KECIL MENENGAH (UMKM)

BAHAN BAKU SONGKOK “SIBANGAU” DI DESA KEBULUSAN,

KECAMATAN PEJAGOAN, KABUPATEN KEBUMEN”.

1.2. Tujuan dan Manfaat KKL

1.2.1. Tujuan KKL

1. Membantu mahasiswa dalam ilmu teori dengan praktiknya

sehingga mahasiswa dapat mengintegrasikan apa yang telah

diperoleh di perkuliahan dengan apa yang terjadi sesungguhnya

2. Memberikan pengetahuan tentang dunia bisnis atau operasional

dalam sebuah usaha kecil menengah (UKM) khususnya di Bahan

Baku Songkok Sibangau sehingga mahasiswa mampu memiliki

bekal di dalam kehidupan kerja.

3. Melalui Kuliah Kerja Lapangan ini mahasiswa diharapkan

mendapatkan pengalaman sebelum pembuatan skripsi melalui

penulisan laporan Kuliah Kerja Lapangan.

4. Melalui Kuliah Kerja Lapangan ini mahasiswa diharapkan dapat

mengetahui aspek – aspek keuangan, pemasaran, sumber daya

manusia, operasional, strategic management serta lingkungan

bisnis khususnya di Kabupaten Kebumen secara terperinci.

17
 5. Mahasiswa diharapkan mendapatkan pengalaman pembuatan

skripsi melalui penulisan laporan Kuliah Kerja Lapangan.

Tujuan umum dari kegiatan ini adalah diharapkan mampu

memberikan wawasan dalam kehidupan bermasyarakat dan membuka

jalan bagi para mahasiswa untuk menekuni dunia wiraswasta apabila

mereka telah lulus kuliah, serta untuk meningkatkan ilmu pengetahuan

yang dimiliki oleh para mahasiswa agar nantinya para lulusan tersebut

mampu beradaptasi dengan lingkungan, berkompeten sehingga

memiliki daya saing yang kuat.

Sedangkan tujuan khusus yang ingin dicapai dari kegiatan ini

adalah para mahasiswa dapat memahami praktek - praktek dan

penerapan tentang manajemen yang diterapkan oleh UMKM ataupun

perusahaan.

1.2.2. Manfaat KKL

Manfaat yang diperoleh dari adanya Kuliah Kerja Lapangan adalah :

1. Manfaat Teoritis

a. Menambah pengetahuan, pengembangan kemampuan, dan

penerapan teori yang diperoleh dalam perkuliahan, khususnya

dibidang SDM.

b. Sebagai sumbangan pustaka ilmiah, khususnya dalam bidang

SDM.

2. Manfaat Praktis

18
 a. Laporan ini diharapkan dapat dipergunakan sebagai bahan

pertimbangan dalam mengambil keputusan dengan strategi

SDM yang telah ada pada UMKM Bahan Baku Songkok

“Sibangau”

b. Sebagai referensi praktis yang diterima di perkuliahan dengan

penerapan dilapangan.

c.

1.3 Prosedur dan Pelaksanaan

1.3.1 Tahap Persiapan

1. Pencarian Objek KKL yang akan diteliti.

2. Permintaan surat pengantar untuk objek KKL di UMKM Bahan

Baku Songkok “Sibangau”

3. Penerimaan surat pengantar dan mulai pelaksanaan KKL

1.3.2 Tahap Pelaksanaan

1. Minggu Pertama Bulan April

Penulis menyerahkan surat pengantar KKL dari STIE Putra Bangsa

ke UMKM Bahan Baku Songkok “Sibangau”.

2. Minggu Ketiga Bulan April

Penulis melakukan wawancara dengan pemilik perusahaan untuk

mulai menggali informasi tentang aktivitas di UMKM yang dapat

dijadikan untuk bahan penulisan bab I. Selain itu, penulis juga

menggali informasi tentang gambaran umum perusahaan. Data

19
 perusahaan dan biodata pemilik UMKM Bahan Baku Songkok

“Sibangau”.

3. Minggu Pertama Bulan Mei

Penulis mulai mengolah data-data yang sudah didapatkan dari hasil

wawancara dengan pemilik UMKM Bahan Baku Songkok

“Sibangau” dan menyusun laporan KKL bab I.

4. Minggu Kedua Bulan Mei

Penulis melakukan wawancara dengan pemilik perusahaan dan

karyawan yang bekerja di UMKM Bahan Baku Songkok

“Sibangau” mengenai proses produksi secara lengkap. Selain itu,

penulis juga melakukan pengambilan dokumentasi.

5. Minggu Ketiga Bulan Mei Sampai Bulan Juli.

Penulis melanjutkan penyusunan laporan hasil KKL bab I, II, dan

bab III hingga selesai.

Tabel I – 2
Rencana Kegiatan KKL

N0. MATERI MARET APRIL MEI JUNI JULI

Mencari Obyek
1
KKL
Pelaksanaan
2
KKL

20
 3 BAB I

4 BAB II

5 BAB III

Sumber: Buku Pedoman Kuliah Kerja Lapangan, 2020

BAB II
LANDASAN TEORI

2.1. Pengertian UKM

Usaha kecil menengah atau UKM adalah sebuah istilah yang mengacu ke

jenis usaha kecil yang memiliki kekayaan bersih paling banyak RP. 200.000.0000

tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha. Ketentuan Umum UU tentang

Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah Bab 1 pasal 1 No. 20 Tahun 2008 adalah

sebagai berikut :

1. Usaha Mikro adalah usaha produktif milik orang perorangan dana atau badan

usaha perorangan yang mematuhi kriteria Usaha Mikro sebagaimana diatur

dalam Undang-Undang ini.

2. Usaha Kecil adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang

dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan

anak perusahaan atau bukan cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau

21
 menjadi cabang perusahaan bagian baik langsung maupun tidak langsung dari

Usaha Menengah atau Usaha Besar yang memenuhi kriteria Usaha Kecil

sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang ini.

3. Usaha Menengah adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang

dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan

anak perusahaan atau cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi

bagian baik langsung maupun tidak langsung dengan Usaha Kecil atau Usaha

besar dengan jumlah kekayaan bersih atau hasil penjualan tahunan

sebagaimana diatur Undang-Undang ini.

4. Usaha Besar adalah usaha ekonomi produktif yang dilakukan oleh badan usaha

dengan jumlah kekayaan bersih atau hasil penjualan tahunan lebih besar dari

Usaha Menengah, yang meliputi usaha nasional milik negara atau swasta,

usaha patungan, dan usaha asing yang melakukan kegiatan ekonomi di

Indonesia.

2.2. Pengertian Manajemen

Hasibuan (2009:2), manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan

efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Menurut Haiman (dalam Manullang,

2001:03), manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu memalui kegiatan

orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan bersama.

Sedangkan menurut Terry (dalam Manullang, 2001:03), manajemen adalah

pencapaian tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu dengan mempergunakan

kegiatan orang lain. Berdasarkan beberapa pendapat dapat disimpulkan bahwa

22
manajemen adalah ilmu ataupun seni yang di dalamnya terdapat fungsi untuk

memantau dan mengawasi kegiatan manajemen, juga pemanfaatan secara efektif

dan efisien guna pencapaian suatu tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan dengan

mempergunakan kegiatan orang lain.

2.2.1. Fungsi dan Proses Manajemen

Griffin (dalam Harahap dan Amanah, 2018:4), setiap organisasi

memiliki berbagai sumber daya yang harus dikelola oleh manajemen yang

professional agar sumber daya tersebut dapat memberikan kontribusi yang

paling maksimal. Manajemen dapat diartikan sebagai serangkaian kegiatan

termasuk di dalamnya perencanaan, pengambilan keputusan,

pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian, yang diarahkan pada

sumber daya organisasi tenaga kerja, keuangan, fisik dan informasi, yang

bertujuan untuk mencapai sasaran organisasi dengan cara yang efisien dan

efektif. Berdasarkan definisi tersebut manajemen sebuah organisasi

memiliki 4 fungsi dasar yaitu :

1. Perencanaan (Planning) dan Pengambilan Keputusan Perencanaan atau

planning adalah menentukan tujuan organisasi dan memutuskan cara

yang terbaik untuk mencapainya. Sedangkan, pengambilan keputusan

adalah bagian dari perencanaan yang berkaitan dalam memilih

langkah-langkah atau tugas yang harus dilakukan untuk mencapai

sasaran organisasi

2. Pengorganisasian (Organizing) Setelah membuat perencanaan dan

menetapkan langkah-langkah ataupun tugas-tugas, fungsi selanjutnya

23
 adalah mengorganisir orang-orang yang tepat dan sumber daya lainnya

untuk menjalankan perencanaan yang ditetapkan. Pengorganisasian

adalah mendelegasikan tugas-tugas yang telah ditetapkan dalam

perencanaan kepada individu ataupun kelompok yang terdapat dalam

organisasi yang bersangkutan.

3. Pemimpinan (Leading) Fungsi ketiga manajemen adalah pemimpinan

atau ada yang menyebut fungsi manajemen ini sebagai pengarahan

(directing). Pemimpinan atau leading dalam manajemen adalah

serangkaian proses yang digunakan agar setiap anggota yang berada

dalam organisasi dapat bekerja sama dalam mencapai sasaran

organisasi.

4. Pengendalian (Controling) Fungsi manajemen yang terakhir adalah

pengendalian atau controlling, fungsi pengendalian ini berkaitan

dengan penghimpunan informasi-informasi yang digunakan untuk

melakukan pengukuran terhadap kinerja organisasi, memantau

perkembangan tugas yang telah direncanakan sebelumnya dan

mengambil tindakan korektif terhadap penyimpangan yang terjadi.

2.2.2. Tujuan Manajemen

Hasibuan (2009:17), pada dasarnya setiap aktivitas atau kegiatan

selalu mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Tujuan individu adalah untuk

dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya berupa materi dan non materi

dari hasil kerjanya, sedangkan tujuan organisasi adalah mendapatkan laba

(business organization) atau pelayanan/pengabdian (public organization)

24
 memalui proses manajemen. Dalam menetapkan tujuan harus didasarkan

pada analisis data, informasi, dan potensi yang dimiliki serta memilihnya

dari alternatif-alternatif yang ada.

Tujuan organisasi dapat diketahui dalam anggaran dasar (AD) dan anggaran

rumah tangga (ART), tujuan-tujuan ini dikaji dari beberapa sudut dan

dibedakan sebagai berikut :

1. Menurut tipe-tipenya, tujuan dibagi atas :

a. Profit objectives, bertujuan utuk mendapatkan laba bagi pemiliknya.

b. Service objectives, bertujuan untuk memberikan pelayanan yang baik

bagi konsumen dengan mempertinggi nilai barang dan jasa yang

ditawarkan kepada konsumen.

c. Social objectives, bertujuan meningkatkan nilai guna yang diciptakan

perusahaan untuk kesejahteraan masyarakat.

d. Personal objectives, bertujuan agar para karyawan secara individual

economic, social psychological mendapat kepuasan di bidang

pekerjaannya dalam perusahaan.

2. Menurut sifatnya, tujuan dibagai atas :

a. Management objectives, tujuan dari segi efektif yang harus

ditimbulkan oleh manajer.

b. Managerial objectives, tujuan yang harus dicapai daya upaya atau

kreativitas-kreativitas yang bersifat manajerial.

c. Administrative objectives, tujuan-tujuan yang pencapainnya

memerlukan administrasi.

25
 d. Personal objectives, bertujuan agar para karyawan secara individual

economic, social psychological mendapat kepuasan di bidang

pekerjaannya dalam perusahaan.

3. Menurut sifatnya, tujuan dibagai atas :

a. Management objectives, tujuan dari segi efektif yang harus

ditimbulkan oleh manajer.

b. Managerial objectives, tujuan yang harus dicapai daya upaya atau

kreativitas-kreativitas yang bersifat manajerial.

c. Administrative objectives, tujuan-tujuan yang pencapainnya

memerlukan administrasi

d. Economic obcjectives, tujuan-tujuan yang bermaksud memenuhi

kebutuhan-kebutuhan dan memerlukan efisiensi untuk pencapainya.

e. Social objectives, tujuan suatu tanggung jawab terutama tanggung

jawab moral.

f. Technical objectives, tujuan berupa detail teknis, detail kerja, dan

detail karya. g. Work objectives, yaitu tujuan-tujuan yang merupakan

kondisi kerampungan suatu pekerjaan.

4. Menurut bidangnya, tujuan dibagi atas:

a. Top level objectives, adalah tujuan-tujuan umum, menyeluruh, dan

menyangkut berbagai bidang sekaligus.

b. Finance objectives, adalah tujuan-tujuan tentang modal.

c. Production objectives, adalah tujuan-tujuan tentang produksi.

26
 d. Marketing objectives, adalah tujuan-tujuan mengenai bidang

pemasaran barang dan jasa-jasa.

e. Office objectives, adalah tujuan-tujuan mengenai bidang

ketatausahaan dan administrasinya.

2.2.3. Bidang-Bidang Manajemen

Bidang-bidang dalam manajemen menurut Hasibuan (2009:21),

ada 5 yaitu manajemen SDM, manajemen permodalan, manajemen

akutansi biaya, manajemen produksi, dan manajemen pemasaran, dan

berikut adalah penjelasan 5 bidang tersebut :

1. Manajemen sumber daya manusia Manajemen SDM difokuskan pada

unsur manusia pekerja. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan

seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan

efisien membantu terwujudnya tujuan.

2. Manajemen permodalan Pembahasan manajemen permodalan

menitikberatkan bagaimana menarik modal yang cost of money-nya relatif

rendah dan bagaimana memanfaatkan modal atau uang supaya lebih

berdaya guna dan berhasil guna untuk mencapai tujuan.

3. Manajemen akutansi biaya Dalam manajemen akutansi biaya ini adalah

bagaimana caranya supaya harga pokok atau jasa yang dihasilkan relatif

rendah dan dengan kualitas yang baik.

4. Manajemen produksi Hal-hal dalam manajemen produksi meliputi

masalah penentuan atau penggunaan mesin-mesin, alat-alat, lay out

27
 peralatan, dan cara-cara untuk memproduksi barang atau jasa supaya

kualitasnya relatif baik.

5. Manajemen pemasaran Masalah-masalah pokok yang diatur dalam

manajemen pemasaran ini lebih menitikberatkan tentang cara penjualan

barang, jasa, pendistribusian, promosi produksi sehingga konsumen

merasa tertarik untuk mengkonsumsinya.

2.3. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Flipo (dalam Hasibuan 2010:11), Personnel management is the

planning, organizing, directing and controlling of the procurement,

development, compensation, integration, maintence, and separation of

human resources to the end that individual, organizational and societal

objectives are accomplished. Manajemen personalia adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengandaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan

pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan,

individu, karyawan, dan masyarakat. Menurut Hasibuan (2010:10),

manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Sedangkan,

menurut Simamora (dalam Harahap dan Amanah, 2018:181), manajemen

sumber daya manusia adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan,

penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu

anggota organisasi atau kelompok bekerja. Dan menurut, Panggabean

28
(dalam Harahap dan Amanah, 2018: 182), MSDM adalah proses yang

terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan, dan pengendalian

kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi

pekerjaan, pengandaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan

pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dari beberapa pendapat dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber

daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian,

pengembangan, penilaian, pengarahan dan pengendalian kegiatan-kegiatan

yang berkaitan dengan hubungan kerja yang didalamnya menyangkut

karyawan guna menganalisis pekerjaan, pengelolaan karier, evaluasi kerja,

kompensasi promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan

yang telah ditetapkan dalam sebuah perusahaan.

2.3.1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi dari MSDM menurut Hasibuan (2010:21), meliputi

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.

1. Perencanaan

Human resources planning atau perencanaan adalah

merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar

sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu

terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan

29
 menetapkan program kepegawaian, meliputi pengorganisasian,

pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian

karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu

perusahaan dalam mencapai tujuannya.

2. Pengorganisasian

Adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi

wewenang, integrase, dan koordinasi dalam bagan organisasi

(organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk

mencapainya tujuan, dan organisasi yang baik akan membantu

terwujudnya tujuan secara efektif.

3. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua

karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta

efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan oleh

pemimpin dengan menugaskan agar bawahan mengerjakan

semua tugasnya dengan baik.

4. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan

semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan

dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat

30
 penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan

dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawaan meliputi

kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan

pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan

karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

6. Pengembangan

Development atau pengembangan adalah proses peningkatan

keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan

melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan ini

diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini

maupun masa depan.

7. Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan

tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan

sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Prinsip kompensasi harus adil dan layak diberikan.

8. Pengintegrasian

31
 Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama

yang serasi dan saling menguntungkan. Pengintegrasian

merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena

mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

9. Pemeliharaan

Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi

fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau

bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik

dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan

kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada

internal dan eksternal konsistensi.

10. Kedisiplinan

Merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik, sulit

terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan

kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial.

11. Pemberhentian

Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu

perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan

karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,

pensiun, dan sebab-sebab lainnya.

32
2.3.2. Tujuan dari Manajemen SDM

Menurut Sofyandi (2008:11), tujuan manajemen sumber

daya manusia tidak hanya diperlukan untuk memberikan gambaran

tujuan dari manajemen puncak, tetapi juga merupakan penyeimbang

tantangan-tantangan yang dihadapi oleh organisasi. Kegagalan

dalam menetapkan tujuan dapat membahayakan kinerja perusahaan,

tingkat laba, dan bahkan kelangsungan hidup organisasi. Tujuan-

tujuan manajemen SDM terdiri dari empat tujuan yaitu:

1. Tujuan organisasional

Mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia

dalam memberikan kontribusi dapat ditunjukan pada

pencapaian efektivitas organisasi. Keberadaan MSDM adalah

untuk membantu para manajer dalam mencapai tujuan-tujuan

organisasi, membantu para manajer dalam menangani hal-hal

yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

2. Tujuan fungsional

Ditunjukan untuk mempertahankan kontribusi manajemen

sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan

kebutuhan organisasi. SDM menjadi tidak berharga jika

manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih

rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

33
 3. Tujuan sosial

Ditunjukan secara etis dan sosial merespon terhadap

kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat

melalui tindakan meminimalkan dampak negatif terhadap

organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber

dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan

hambatan-hambatan.

4. Tujuan personal

Ditunjukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian

tujuannya, minimal tujuan-tujuan tersebut dapat mempertinggi

kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal

karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus

dipertahankan, dipensiunkan, atau termotivasi.

2.4. Kinerja
Fahmi (2016:137), perkembangan dan kemajuan suatu organisasi

memiliki faktor kualitas manajemen kinerja yang memberi pengaruh sebagai

kekuatan pendorong dan mampu mendorong sumber daya manusia ke arah

yang lebih baik. Kualitas kinerja yang baik tidak bisa diperoleh dalam waktu

yang singkat perlu adanya proses kerja keras, kedisiplinan tinggi, baik secara

jangka pendek maupun jangka panjang. Kinerja adalah hasil yang diperoleh

oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non

profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Menurut Bastian

(dalam Fahmi, 2016:137), kinerja adalah gambaran mengenai tingkat

34
 pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program kebijaksanaan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam

perumusan skema strategis (strategic planning) suatu organisasi.

2.4.1. Pengertian Manajemen Kinerja

Fahmi (2016:138), manajemen kinerja adalah suatu ilmu yang

memadukan seni di dalamnya untuk menerapkan suatu konsep

manajemen yang memiliki tingkat fleksibilitas yang representative dan

aspiratif guna mewujudkan visi dan misi perusahaan dengan cara

mempergunakan orang yang ada di organisasi tersebut secara

maksimal. Organisasi yang professional tidak akan mampu

mewujudkan suatu manajemen kinerja yang baik tanpa ada dukungan

yang kuat dari seluruh komponen manajemen perusahaan dan juga para

stakeholders.

2.4.2. Fungsi Manajemen Kinerja

Fahmi (2016:142), fungsi manajemen kinerja adalah mencoba

memberikan suatu pencerahan dan jawaban dari berbagai permasalahan

yang terjadi di suatu organisasi baik yang disebabkan oleh faktor

internal maupun faktor eksternal, sehingga apa yang dialami pada saat

ini dan yang akan datang. Beberapa syarat yang harus dipenuhi oleh

suatu organisasi agar berfungsi dan berperan manajemen kinerja

dengan baik, yaitu :

35
 1. Pihak manajemen perusahaan harus mengedepankan konsep

komunikasi yang bersifat multi komunikasi, yang artinya pihak

manajemen perusahaan tidak menutup diri dengan berbagai

informasi yang masuk.

2. Perolehan berbagai informasi yang diterima dari proses filter

informasi di jadikan sebagai bahan kajian pada forum berbagai

pertemuan dalam pengembangan manajemen kinerja terhadap

pencapaian hasil kerja.

3. Pihak manajemen suatu organisasi menerapkan sistem standar

prosedur yang bersertifikat dan diakui oleh lembaga yang

berkompeten dibidangnya.

4. Pihak manajemen perusahaan menyediakan anggaran khusus untuk

pengembangan manajemen kinerja yang diharapkan.

5. Pembuatan time schedule kerja yang realitis dan feasible (layak).

Pembuatan time schedule bertujuan agar tercapainya pekerjaan

sesuai dengan yang ditargetkan.

6. Pihak manajemen perusahaan dalam menjalankan dan

mengeluarkan berbagai kebijakan mengedepankan konsep

prudential principle (prinsip kehati-hatian), karena suatu kebijakan

yang telah dikeluarkan tidak mungkin diubah, atau jika pun diubah

tidak boleh terlalu sering dilakukan.

2.4.3. Tujuan Spesifik

36
 Tujuan spesifik yang diterapkan manajemen kinerja, menurut

Armstrong (dalam Fahmi, 2016:139), tujuan spesifik manajemen kinerja

adalah untuk :

1. Mencapai peningkatan yang dapat diraih dalam kinerja organisasi.

2. Bertindak sebagai pendorong perubahan dalam mengembangkan

suatu budaya yang berorientasi pada kinerja.

3. Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan.

4. Memungkinkan individu mengembangkan kemampuan mereka,

meningkatkan kepuasan kerja mereka dan mencapai potensi penuh

bagi keuntungan mereka sendiri dan organisasi secara keseluruhan.

5. Mengembangkan hubungan yang kontruksi dan terbuka antara

individu dan manajer dalam suatu proses dialog yang dihubungkan

dengan pekerjaan yang sedang dilaksanakan sepanjang tahun.

6. Memberikan suatu kerangka kerja bagi kesepakatan sasaran

sebagaimana diekspresikan dalam target dan standar kinerja

sehingga pengertian bersama tentang sasaran dan peran yang harus

dimainkan manajer dan individu dalam mencapai sasaran tersebut

meningkat.

7. Memusatkan perhatian pada atribut dan kompetensi yang diperlukan

agar bisa dilaksanakan secara efektif dana apa yang seharusnya

dilakukan untuk mengembangkan atribut dan kompetensi tersebut.

8. Memberikan ukuran yang akurat dan objektif dalam kaitannya

dengan target dan standar yang disepakati sehingga individu

37
 menerima umpan balik dari manajer tentang seberapa baik yang

mereka lakukan.

9. Asas dasar penilaian ini, memungkinkan individu bersama manajer

menyepakati rencana peningkatan dan metode pengimplementasian

dan secara bersama mengkaji training dan pengembangan serta

menyepakati bagaimana kebutuhan itu dipenuhi.

10. Memberi kesempatan individu untuk mengungkapkan aspirasi dan

perhatian mereka tentang pekerjaan.

11. Menunjukkan pada setiap orang bahwa organisasi menilai mereka

sebagai individu.

12. Membantu memberikan wewenang kepada orang yang lebih banyak

ruang lingkup untuk bertanggung jawab atas pekerjaan dan

melaksanakan kontrol atas pekerjaan.

13. Membantu mempertahankan orang-orang yang mempunyai kualitas

yang tinggi.

14. Mendukung misi jauh manajemen kualitas total.

2.4.4. Hambatan-Hambatan dalam Penerapan Manajemen Kinerja

Fahmi (2016:147), dalam menerapkan suatu model manajemen

kinerja yang professional maka sering ditemui berbagai hambatan, dan

hambatan tersebut adalah :

1. Masih kurangnya paham pihak manajemen perusahaan dalam

mengenal secara lebih komprehensif tentang manajemen kinerja.

38
 2. Sarana dan prasarana yang terdapat diorganisasi tersebut baik

organisasi bersifat profit oriented atau non profit oriented belum

mendukung kearah penegakkan konsep manajemen kinerja yang baik.

3. Research, pelatihan, jurnal, dan buku teks yang mendukung

pemahaman serta percepatan berbagai pihak dalam memahami dan

menafsirkan tentang manajemen kinerja belum tersedia dan lengkap.

4. Dukungan pihak terkait seperti pemerintah dan lembaga terkait

lainnya yang belum begitu maksimal dalam fungsinya sebagai kontrol

sosial.

2.5. Pengertian Pengembangan Karyawan

Hasibuan (2010:70), pengembangan karyawan adalah suatu usaha

untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral

karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui

pendidikan dan latihan. Pengembangan karyawan dirasa semakin penting

manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat

kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan

yang sejenis. Tujuan dan manfaat pengembangan karyawan bagi

perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi

barang atau jasa yang dihasilkan perusahaan. Tujuan pengembangan pada

hakikatnya menyangkut hal-hal berikut :

39
1. Produktivitas kerja

Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan

meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena

technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang

semakin baik.

2. Efisiensi

Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi

tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin.

Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya

saing perusahaan semakin besar.

3. Kerusakan

Pengembangan karyawan bertujuan mengurangi kerusakan barang

produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan

terampil dalam melaksanakan pekerjaan.

4. Kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan

karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan

perusahaan berkurang.

5. Pelayanan

40
 Pengembangan ini bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang

lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena

pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat

penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.

6. Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena

keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaanya sehingga

mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

7. Karier

Kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar,

karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik.

8. Konseptual

Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam

mengambil keputusan yang lebih baik, karena tehnikal skill, human

skill, dan managerial skill-nya lebih baik.

9. Kepemimpinan

Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih

baik, human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah

sehingga pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin

harmonis.

41
10. Balas jasa

Dengan pengembangan, balas jasa seperti gaji, upah, insentif, benefit

untuk karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin

besar.

11. Konsumen

Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi

masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau

pelayanan yang lebih mutu.

2.5.1. Metode-Metode Pengembangan

Hasibuan (2010:76), pelaksanaan pengembangan (training

and education) harus didasarkan pada metode-metode yang telah

ditetapkan dalam program perusahaan. Metode pengembangan

terdiri atas metode latihan atau training dan metode pendidikan atau

education.

1. Metode latihan atau training

a. On the job

Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar

dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang

pengawas. Metode latihan dibedakan dalam 2 cara yaitu :

1) Cara informal yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk

memperhatikan orang lain yang sedang melakukan

pekerjaan dan ia diperintahkan untuk mempraktikkannya.

42
 2) Cara formal, yaitu supervisor menunjukkan seorang

karyawan senior untuk melakukan pekerjaan tersebut,

selanjutnya para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai

dengan cara-cara yang dilakukan karyawan senior.

b. Vestibule

Adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau

bengkel yang biasanya dalam suatu perusahaan industri untuk

memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih

mereka mengerjakan pekerjaan tersebut.

c. Demonstration and example

Adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan

dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu

pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang

didemonstrasikan.

d. Simulation

Merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip

mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya

merupakan tiruan saja.

e. Apprenticeship

Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian

pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat

mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.

43
 f. Classroom methods

Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran),

conference (rapat), programmed instruction, metode studi

kasus, role playing, metode diskusi, dan metode seminar.

2. Metode Pendidikan (Education Method)

Menurut Sikula (dalam Hasibuan, 2010:80), metode pendidikan

dalam arti sempit adalah untuk meningkatkan keahlian dan

kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif.

Metode pendidikan atau development adalah sebagai berikut :

a. Training methods

Adalah metode latihan di dalam kelas yang juga dapat

digunakan sebagai metode pendidikan. Latihan dalam kelas

seperti rapat (conference), studi kasus (case study), ceramah

(lecture), dan role playing.

b. Under study

Adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek

langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan

jabatan atasannya.

c. Job rotation and planned progression

Adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara

memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya

44
 secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya

pada setiap jabatan.

d. Coaching and counseling

Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan

mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada

bawahannya. Sedangkan, counseling adalah suatu cara

pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan

manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti

keinginannya, ketakutannya, dan aspirasinya.

e. Junior board of executive or multiple management

Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-

calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan

masalah-masalah perusahaan untuk kemudian

direkomendasikan kepada manajer lini (top management).

f. Committee assignment

Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, menganalisis,

mempertimbangkan, dan melaporkan suatu masalah kepada

pimpinan.

g. Business games

Permainan bisnis adalah pengembangan yang dilakukan dengan

di adu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu.

45
 h. Sensitivity training

Dimaksudkan untuk membantu karyawan agar lebih mengerti

tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih

mendalam diantara para karyawan, dan mengembangkan

keahlian setiap karyawan yang spesifik.

i. Other development method

Metode ini bertujuan untuk pendidikan terhadap manajer, setiap

metode pengembangan harus dapat meningkatkan keahlian,

keterampilan, kecakapan, dan kualitas agar karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaannya lebih efektif dan mencapai prestasi

kerja optimal.

2.5.2. Evaluasi Program Latihan dan Pengembangan

Fahmi (2016:89), implementasi program latihan dan

pengembangan berfungsi sebagai proses perubahan atau

transformasi dari kebiasaan yang kurang baik menjadi hal-hal yang

baik, efektif, dan efisien. Evaluasi program latihan dan

pengembangan dilakukan

perusahaan sesuai dengan tujuannya, menjadikan karyawan tidak

malas, menumbuhkan motivasi, dan menumbuhkan gairah semangat

kerja. Ada beberapa hal yang dapat diukur dalam evaluasi program

latihan dan pengembangan, yaitu :

1. Reaksi peserta pelatihan

2. Pembelajaran apa yang didapat oleh peserta

46
 3. Perubahan hasil atau perubahan perilaku apa yang ditunjukan

peserta setelah latihan.

2.6. Pengertian Kompetensi SDM

Kompetensi adalah suatu kemampuan yang dimiliki oleh

seorang individu yang memiliki nilai jual dan itu teraplikasi dari hasil

kreativitas serta inovasi yang dihasilkan. Pengertian kompetensi kerja

menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan Bab 1 Pasal 10 kompetensi kerja adalah

kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan,

keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang

ditetapkan. Dalam dunia kerja semakin tinggi kompetensi maka

semakin tinggi juga nilai jual seseorang tersebut, termasuk jika

dihubungkan dengan nilai finansial.

2.6.1. Dasar Penilaian Kompetensi Karyawan

Palan (dalam Fahmi, 2016:48), era knowledge economy

adalah era yang sering disebut saat ini, yang mana era ini

membutuhkan karyawan-karyawan dan organisasi yang mampu

melakukan proses pembelajaran secara terus menerus, sehingga

organisasi mampu menyesuaikan diri. Salah satu faktor

terbentuknya knowledge economy adalah terdapatnya

kompetensi dari para karyawan, yang selanjutnya tergambarkan

pada karakteristik pribadi karyawan. Kompetensi merujuk

kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang

47
 menggambarkan motif, karakteristik pribadi atau ciri khas,

konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa

seseorang yang berkinerja unggul (superior performer) di tempat

kerja. Menurut Jamaran (dalam Fahmi, 2016:48), sistem

manajemen kinerja berbasis kompetensi merupakan cara formal

pembentuk keterampilan dan perilaku karyawan untuk berhasil

dalam perannya saat ini demi pertumbuhan organisasi di masa

depan.

2.6.2. Tujuan Penilaian Karyawan

Menurut Wahjono (2018:57), ada beberapa tujuan

mengapa seorang karyawan perlu dilakukan penilaian

kompetensi. Tujuan tersebut adalah :

1. Untuk mengetahui berapa nilai kompetensi karyawan

tersebut, apakah ada peningkatan yang signifikan setiap

periode waktunya atau malah terjadi penurunan.

2. Sebagai acuan untuk menetapkan di posisi mana karyawan

tersebut akan ditempatkan serta jika diberi promosi

jabatan maka ada posisi jabatan seperti apa ia layak

diberikan.

3. Untuk mengetahui kendala-kendala yang dialami selama

ini yang menyebabkan kompetensinya sulit untuk

48
 meningkat, atau kita menyebutnya sebagai diagnosis

kompetensi.

4. Nilai kompetensi karyawan dapat dijadikan sebagai acuan

yang mampu mempengaruhi nilai reputasi perusahaan

khususnya dalam mengajak para stakeholders untuk

bergabung, berinvestasi, dan menjadi mitra bisnis di

perusahaan yang bersangkutan.

2.7. Pengertian Kompensasi

Wether dan Davis (dalam Hasibuan, 2010:119),

Compensation is what employee receive in exchange of their work.

Whether hourly wager or periodic salaries, the personnel department

usually designs and administers employee compensation. Kompensasi

adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan

yang diberikan. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan

dikelola oleh bagian personalia. Menurut Hasibuan (2010:119)

kompensasi adalah pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung

atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai bentuk imbalan

atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi merupakan

pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan

agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja

yang lebih besar dari karyawan. Maka, nilai dari prestasi karyawan

harus lebih besar dari kompensasi yang dibayarkan perusahaan,

49
supaya perusahaan mendapatkan keuntungan atau laba dan kontinuitas

perusahaan terjamin.

2.7.1. Tujuan Kompensasi

Hasibuan (2010:121), tujuan pemberian kompensasi

atau balas jasa antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama

dengan karyawan, kepuasan kerja, pengandaan efektif,

motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat

buruh dan pemerintah, dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Ikatan kerja sama

Pemberian kompensasi terjalin ikatan kerja sama formal

antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus

mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan

pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi

sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi

kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya

sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengandaan efektif

50
 Jika dalam program kompensasi diberikan cukup besar,

pengandaan karyawan yang qualified untuk perusahaan

akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan

mudah memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas karyawan

Dengan progam kompensasi atas prinsip adil dan layak

serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas

karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka

disiplin karyawan akan semakin baik, karyawan akan

menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat

buruh dapat dihindarkan, karyawan akan berkonsentrasi

pada pekerjaannya.

8. Pengaruh pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang

buruh yang berlaku seperti UMR, maka intervensi

pemerintah dapat dihindarkan.

51
2.7.2. Pemberian Kompensasi
Hasibuan (2010:120), kompensasi atau balas jasa

pada umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahan,

karyawan, dan pemerintah atau masyarakat. Agar tujuan

tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya

program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan

wajar, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan internal

dan eksternal konsistensi. Program kompensasi harus dapat

menjawab pertanyaan apa yang mendorong seseorang bekerja

dan mengapa ada orang yang bekerja keras, sedangkan orang

lain bekerjanya sedang-sedang saja. Peteson dan Plowman

(dalam Hasibuan, 2010:120), mengatakan bahwa orang mau

bekerja karena hal-hal berikut :

1. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan

keinginan utama dari setiap orang. Manusia bekerja untuk

dapat makan dan untuk dapat melanjutkan hidupnya.

2. The desire for possession, artinya keinginan untuk memiliki

sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini

salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.

3. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan

merupakan keinginan selangkah diatas keinginan untuk

memiliki, mendorong orang mau bekerja.

52
 4. The desire for recognition, artinya keinginan akan pengakuan

merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong

orang untuk bekerja.

2.7.3. Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya

kompensasi menurut Hasibuan (2010:127), antara lain sebagai

berikut:

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Jika pencari kerja atau penawaran lebih banyak daripada

lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif

kecil. Sebaiknya, jika pencarian kerja sedikit daripada

lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin

besar.

2. Kemampuan buruh dan ketersediaan perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk

membayar semakin baik maka tingkat kompensasi semakin

besar.

3. Serikat buruh atau organisasi karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka

tingkat kompensasinya semakin besar.

4. Produktivitas kerja karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka

tingkat kompensasi akan semakin besar.

53
5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres

Pemerintah dengan undang-undang dan Keppres

menetapkan besar batas upah atau balas jasa minimum.

Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya perusahaan

tidak bisa sewenang-wenang menetapkan balas jasa untuk

karyawan.

6. Biaya hidup

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat

kompensasi atau upah semakin besar.

7. Posisi jabatan karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan

menerima gaji atau kompensasi lebih besar. Hal ini wajar

karena seseorang yang dapat kewenangan dan tanggung

jawab lebih besar mendapatkan gaji atau kompensasi lebih

besar pula.

8. Pendidikan dan pengalaman kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih

lama maka gaji atau kompensasi balas jasanya akan

semakin besar, karena kecakapan serta keterampilan lebih

baik.

9. Kondisi perekonomian nasional

54
 Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka

tingkat upah dan kompensasi akan semakin besar, karena

akan mendekati kondisi full employment.

10. Jenis dan sifat pekerjaan

Jika jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai

resiko yang lebih besar maka tingkat upah atau balas

jasanya semakin besar, karena membutuhkan kecakapan

serta ketelitian untuk memperkerjaannya.

55
 BAB III
PEMBAHASAN

3.1. Latar Belakang

3.1.1. Gambaran Umum UKM Bahan Baku Songkok Sibangau

UKM Bahan Baku Songkok adalah Usaha Kecil Menengah

(UKM) di bidang kerajinan dan menghasilkan Bahan Baku

Songkok yang nantinya akan menjadi songkok ( Peci ). Pertama

kali bapak wahid bekerja membuat bahan songkok selama 2 bulan

pada tahun 2015. setelah bapak wahid mempunyai pengalaman dan

ilmunya kemudian diselingi dengan membuat produk sendiri. Jadi

untuk jam kerja pagi sampai sore beliau bekerja ditempat orang

lain, ketika sudah pulang dan tidak ada pekerjaan , bapak wahid

meluangkan waktu untuk mengisi kegiatan membuat bahan

songkok dirumah, beliau merutinkan ketika tidak hari libur dan

ketika pekerjaan sudah selesai. Setelah itu ,teman dan tetangga ada

yang mengetahui bahwa bapak wahid juga memproduksi bahan

baku songkok dirumah nya, yang beliau membeli peralatan dan

bahannya sendiri.

56
 Kemudian banyak yang ikut membuat bahan songkok

kepada bapak wahid dan mulailah usaha tersebut sehingga bapak

wahid mempunyai karyawan . Dan berjalannya waktu, produksi

bapak wahid itu naik dan berkembang, dan pada akhirnya yang

tadinya bapak wahid bekerja pada orang lain kemudian

memutuskan untuk berhenti dan fokus pada usaha yang baru saja

dimulai, dan malah lebih besar hasil produk sendiri . dan lama

kelamaan menjadi bisnis. kemudian banyak pesanan yang

membuat bapak wahid menambah modal usaha dan karyawannya.

Pertama kali usaha bapak wahid ini dimulai pada tahun 2015, yang

karyawannya baru 1 sampai 3 orang kemudian bertambah .untuk

modal awal Rp. 800.000 . Karyawan saat ini sekitar 30 orang, dan

sistem pembayaran sesuai borongan yang sudah ditetapkan.

Rincian Bahan : Kain Hitam,Kertas (Duplex), Kertas (Manila),

Kain Keras , Benang , Kertas (HVS),

3.1.2. Data UKM

1. Nama Perusahaan : UKM Bahan Baku Songkok Sibangau

2. Bidang Usaha : Kerajinan

3. Jenis Produk : Songkok

4. Alamat UKM : Dukuh Menteyek ,Kelurahan Kebulusan,

RT 15 RW 04 Kecamatan Pejagoan, Kab.

Kebumen

5. Nomor Telephone : 0877-3291-5621

57
 6. Bentuk Badan Hukum : UKM

7. Nomor Induk Berusaha : 9120209281342

8. N P W P : 83.724.272.6-523.000

9. Mulai Ditetapkan : 14 Februari 2019

3.1.3. Biodata Pemilik / Pengurus

1. Nama : Fatkurohman Wahid

2. Jabatan : Pemilik UKM Bahan Baku

Songkok Sibangau

3. Tempat Tanggal Lahir : Kebumen, 19 Januari 1991

4. Agama : Islam

5. Alamat : Dukuh Menteyek ,Kelurahan Kebulusan,

RT 15 RW 04 Kecamatan Pejagoan, Kab.

Kebumen

6. Nomor Telephone : 0877-3291-5621

7. Pendidikan Terakhir : SD ( Sekolah Dasar )

3.1.4. Struktur Organisasi

Pemilik

Fatkurohman Wahid

58
 Bag. Keuangan Bag. SDM
Bag. Pemasaran Bag. Produksi
Fatkurohman Wahid Fatkurohman Wahid
Fajar Riyanto Semua Karyawan
Gambar III-1
Struktur Organisasi Bahan Baku Songkok “ Sibangau”
Struktur organisasi sangat dibutuhkan dalam suatu

organisasi baik itu dalam organisasi sebuah perusahaan besar maupun

dalam UKM. Adanya struktur organisasi diharapkan dapat memahami

antar bagian-bagian dari kerja dan adanya rasa tanggung jawab, yang

di dalamnya terdapat bagian masing-masing yaitu :

1. Pemilik / Pemimpin

a. Bertanggung jawab sepenuhnya terhadap jalannya usaha.

b. Mengawasi dan mengarahkan kegiatan usaha.

2. Bagian Pemasaran

a. Mendistribusikan produk ke agen-agen.

b. Memasarkan dan mempromosikan dengan word to mouth.

3. Bagian Produksi

a. Bertanggung jawab dalam menyiapkan bahan baku.

b. Menghasilkan produk.

4. Bagian Keuangan

a. Mengelola dan mengatur keuangan.

b. Menyiapkan dana anggaran untuk biaya pembelian bahan

baku,bahan penolong dan upah buruh.

5. Bagian SDM

59
 a. Bertanggung jawab dalam merekrut karyawan

b. Memberikan pelatihan kepada karyawan baru.

3.2. Aspek Sumber Daya Manusia

3.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia pada UKM Bahan Baku

Songkok Sibangau dikelola langsung oleh pemilik yaitu Bapak

Fatkurohman Wahid. Pengelolaan sumber daya manusia tersebut antar lain

berupa pemberian upah kepada karyawan dengan sistem borongan, jadi

ketika karyawan selesai dalam membuat bahan kemudian di setorkan

kepada bapak fatkurohman wahid, langkah pertama yang dilakukan yaitu

pencatatan di buku penerimaan barang, setelah barang dihitung dan dicek

maka akan di catat atas nama orang tersebut, setelah penyetoran bahan

selesai maka karyawan tersebut akan mengambil barang seperti potongan

bahan dan benang yang akan di jahit kembali di rumah masing-masing.

Ketika bapak Fatkurohman wahid mendapatkan uang dari penjualan

kemarin yang sudah dijual maka karyawan baru akan diberi gaji apabila

bapak fatkurohman sudah dibayar oleh pihak pengepul yang berlokasi di

bandung Sruni Kebumen.

1. Fungsi manajemen SDM Dari beberapa fungsi manajemen sumber daya

manusia menurut Hasibuan (2010:21), UKM Bahan Baku Songkok

hanya melakukan beberapa fungsi diantaranya sebagai berikut :

60
 a. Perencanaan

UKM Bahan Baku Songkok Sibangau memiliki jadwal pembuatan

bahan baku songkok setiap kali produksi. Jadwal tersebut dibuat

langsung oleh pemilik UKM .

b. Pengorganisasian

Kegiatan, pengorganisasi bertujuan untuk menetapkan pembagian

kerja. Di UKM Bahan Baku Songkok Sibangau.

c. Pengarahan

Di UKM Bahan Baku Songkok Sibangau diberikan pengarahan oleh

pemilik untuk mengerjakan masing-masing tugasnya, seperti tugas

pemotongan bahan, pembagian bahan kepada para karyawan sampai

penjualan bahan baku songkok.

2. Tujuan manajemen SDM

Tujuan dari manajemen sumber daya manusia menurut Sofyandi

(2008:11), manusia tidak hanya memberikan gambaran tujuan dari

manajemen puncak, tetapi juga penyeimbang tantangan-tantangan yang

dihadapi oleh organisasi. UKM Bahan Baku Songkok Sibangau telah

menerapkan tujuan dari adanya manajemen SDM, meskipun tidak

secara profesional. Hal tersebut, dapat dilihat dari cara pemilik

mengantisipasi ketika banyaknya pemesanan bahan baku songkok,

pemilik akan membantu secara langsung proses produksi atau

memanggil karyawan bayaran untuk mengurangi beban kerja karyawan.

3.2.2. Kinerja

61
 Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

kegiatan atau program dalam mewujudkan suatu tujuan. Kinerja yang baik tidak

bisa diperoleh secara singkat, perlu adanya proses kerja keras, di UKM Bahan

Baku Songkok ini merupakan hal yang utama untuk bisa diterima bekerja.

Pemilik menerima karyawan yang bekerja di UKM Bahan Baku Songkok tidak

melihat dari pendidikan yang tinggi atau pengalaman sebelum karyawan bekerja,

pemilik membutuhkan karyawan yang memiliki usaha untuk belajar lebih baik,

kerja keras dan rajin bekerja.karena dalam proses pembuatan nya memerlukan

pembelajaran dalam menjahit bahan karena tidak semua orang bisa menjahit

bahan baku songkok.

1. Fungsi Kinerja

Beberapa syarat yang harus dipenuhi di Bahan Baku Songkok agar fungsi

dan peran manajemen kinerja lebih baik, yaitu :

a. Pihak pemilik harus mengedepankan konsep komunikasi antar buruh.

b. Menerapkan sistem standar prosedur yang bersertifikat dan diakui oleh

lembaga yang berkompeten di bidangnya, dengan mendaftarkan produk

rotinya melalui Izin Usaha Mikro Kecil (IUM).

c. Pembuatan time schedule yang realistis dan feasible (layak), hal ini

telah dilakukan oleh pemilik dengan menempelkan jadwal harian

produksi bahan baku songkok .

d. Menjalankan dan mengeluarkan berbagai kebijakan agar kebijakan

yang telah dikeluarkan tidak akan diubah kembali seperti pembayaran

gaji karyawan atau semacamnya.

62
2. Tujuan spesifik

Tujuan yang harus diterapkan manajemen kinerja di UKM Bahan Baku

Songkok Sibangau yaitu :

a. Pencapaian peningkatan kinerja oleh buruh.

b. Pemilik meningkatkan motivasi pada buruh.

c. Mengembangkan hubungan terbuka antara individu karyawan dengan

pemilik UKM.

d. Pemilik memberikan sarana kerja dan standar kinerja yang layak.

e. Memberikan kesempatan untuk karyawan berpendapat setiap adanya

masalah atau keputusan

3. Hambatan-hambatan dalam penerapan manajemen kinerja Hambatan-

hambatan manajemen kinerja di UKM Bahan Baku Songkok yaitu :

a. Kurangnya pemahaman pemilik tentang manajemen kinerja yang baik.

Pemilik dalam memilih buruh tidak mengedepankan pendidikan dan

pengalaman.

b. Sarana dan prasarana yang dimiliki UKM Bahan Baku Songkok belum

bisa memenuhi kebutuhan para buruh. Perlengkapan yang harus

dilengkapi di UKM Bahan Baku Songkok Sibangau adalah peralatan

kebersihan dan keamanan untuk buruh seperti masker.

c. Dukungan dari pihak lain seperti pemerintah daerah dan lembaga

masyarakat mengenai usaha-usaha kecil belum maksimal dalam fungsi

nyatanya.

63
 d. Kurangnya modal untuk pemilik UKM Bahan Baku Songkok Sibangau

apabila pesanan melebihi taksiran dari yang biasanya .

3.2.3. Aspek Kebutuhan Dan Pengembangan SDM

1. Pengembangan Buruh Tujuan pengembangan buruh menurut Hasibuan

(2010:70), yang harus dijalankan di UKM Bahan Baku Songkok

Sibangau adalah sebagai berikut :

a. Produktivitas kerja,karyawan yang bekerja lebih lama akan

meningkatkan kualitas dan kuantitas dalam pembuatan bahan baku

songkok.

b. Dengan adanya pengembangan meningkatnya efisiensi tenaga

kerja, waktu, bahan baku serta mengurangi tingkat kerusakan mesin

yang di ada di UKM Bahan Baku Songkok .

c. Mengurangi tingkat kecelakaan karyawan serta mengurangi biaya

pengobatan yang nantinya akan dikeluarkan oleh UKM Bahan

Baku Songkok Sibangau.

d. Pengembangan karier, karyawan kedepannya bisa memiliki karier

yang lebih baik. Semakin lama karyawan bekerja peningkatan

dalam pembuatan bahan baku songkok yang semakin baik, yang

memungkinkan karyawan bisa membuat usaha bahan baku

songkok

e. Balas jasa seperti upah atau tunjangan, yang diikuti dengan

produktivitas dan kreativitas karyawan semakin baik, serta motivasi

64
 yang lebih terarah sehingga hubungan antara pemilik dan karyawan

ataupun antar sesama buruh semakin harmonis.

2. Metode-metode pengembangan

Metode pengembangan menurut Hasibuan (2010:76), ada dua yaitu

terdiri atas metode latihan atau training dan metode pendidikan atau

education. Latihan atau training juga dibedakan menjadi beberapa

metode salah satunya yaitu on the job training. On the job training

informal diterapkan di UKM Bahan Baku Songkok yaitu pemilik

meminta buruh baru untuk memperhatikan buruh yang lebih lama

bekerja dan menugaskan untuk mempraktikkannya. Pelatihan diberikan

kepada buruh baru untuk bisa mengikuti buruh lama dan membuat

bahan baku songkok dengan baik, kurang lebih selama satu minggu.

Berikut adalah tabel aspek kebutuhan dan pengembangan sumber daya

manusia di UKM Bahan Baku Songkok Sibangau :

Tabel III- 1
Aspek Kebutuhan dan Pengembangan SDM
Jabatan Tingkat Pengalaman Ketrampilan
Pendidikan (Tahun) Khusus
Bag. Produksi SMP - Menguasai tata
cara menjahit
yang baik dan
benar
Bag.Pemotongan SMP - Mampu bekerja
dengan baik dan
teliti
Bag. Pemasaran SMK 1 Tahun Menguasai teknik
pemasaran
produk
Sumber : UKM Bahan Baku Songkok Sibangau 2020 .

65
 UKM Bahan Baku Songkok Sibangau membutuhkan pengembangan

sumber daya manusia lebih baik, dengan cara melakukan pelatihan dan

pengembangan. Hal ini dilakukan, untuk meningkatkan kinerja,

memberikan pengalaman, serta termotivasi untuk dapat menghasilkan

produk yang berkualitas dan mampu bersaing.

3. Evaluasi program latihan dan pengembangan

Evaluasi program latihan dan pengembangan dilakukan agar buruh bisa

lebih giat dalam bekerja, menumbuhkan motivasi dan menumbuhkan

gairah semangat bekerja. Beberapa hal yang dapat di ukur dalam

evaluasi program latihan dan pengembangan, yaitu :

a. Reaksi karyawan setelah mengikuti pelatihan dan pengembangan.

b. Pembelajaran dan pengalaman yang di dapat oleh karyawan.

c. Perubahan kinerja dan perubahan perilaku yang ditunjukan karyawan

setelah adanya pelatihan dan pengembangan.

Tabel III- 2
Rencana Kebutuhan Pengembangan SDM
Jabatan Jumlah Tenaga yang Tenaga yang harus
kebutuhan tersedia direkrut
Bag. Produksi 5 12 5
Bag.Pemotonga 2 8 2
n
Bag. Pemasaran 1 - -
Total 8 20 7
Sumber : UKM Bahan Baku Songkok Sibangau 2020

66
 Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa UKM Bahan Baku Songkok

Sibangau membutuhkan karyawan sebanyak 7 orang.

3.2.4. Aspek Kompetensi SDM

Kompetensi kerja sesuai dengan Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 Bab 1 Pasal 10 mencakup tentang aspek pengetahuan,

keterampilan dan sikap kerja. Aspek pengetahuan dimaksudkan agar

pemilik usaha bisa mengetahui karakteristik pribadi tenaga kerja, aspek

keterampilan yaitu tentang keahlian yang dibawa oleh seseorang yang

memiliki kinerja lebih unggul di tempat kerja dan sikap kerja yaitu

bagaimana mengetahui perilaku tenaga kerja dalam menjalankan perannya

demi pertumbuhan usaha di masa depan. Di UKM Bahan Baku Songkok

Sibangau aspek tersebut diterapkan oleh pemilik, hal ini terlihat dari

pemilik yang mengenal pribadi karyawan dan mengetahui kekurangan dan

kelebihan masing-masing karyawan. Keterampilan membuat bahan baku

songkok yang dimiliki oleh karyawan, saat karyawan mulai bekerja dan

adanya pengalaman atau pendidikan khusus tentang penjahitan khusus

bahan baku songkok. Pendidikan dan pengalaman sebelum karyawan

bekerja bukan merupakan hal yang utama untuk bisa diterima bekerja di

UKM Bahan Baku Songkok Sibangau. Hal ini terlihat pada tabel

pendidikan karyawan yang bekerja di UKM Bahan Baku Songkok

Sibangau.

67
 Berikut adalah tingkat pendidikan dan nama karyawan di UKM Bahan

Baku Songkok Sibangau :

Tabel III-3
Nama karyawan dan Tingkat Pendidikan UKM Bahan Baku Songkok
Sibangau
No. Nama Tugas Umur Pendidikan Jenis
Kelamin
1. Mujib Pembagian 24 SMA L
dan
penerimaan
Bahan
2. Rinto Pemotongan 35 SMP L
Bahan
3. Parni Penjahit 45 SD P
Bahan
4. Astri Penjahit 34 SMP P
Bahan
5. Eka Penjahit 35 SMA P
Bahan
6. Diah Penjahit 35 SMA P
Bahan
7. Ardi Penjahit 37 SMP L
Bahan
8. Windi Penjahit 35 SMA P
Bahan
9. Wiwit Penjahit 37 SMP P
Bahan
10. Eko Penjahit 36 SMA L
Bahan
11. Puji Penjahit 40 SMP P
Bahan
12. Sumi Penjahit 55 SD P

68
 Bahan
13. Ningsih Penjahit 50 SD P
Bahan
14. Rina Penjahit 38 SMA P
Bahan
15. Salamah Penjahit 41 SMA P
Bahan
16. Fito Penjahit 37 SMA L
Bahan
17. Umi Penjahit 56 SD P
Bahan
18. Bibit Penjahit 40 SMP L
Bahan
19. Dasiah Penjahit 60 SD P
Bahan
20. Yoga Penjahit 19 SMA P
Bahan
21. Sono Penjahit 38 SMP P
Bahan
22. Iis Penjahit 40 SMP L
Bahan
23. Rohmah Penjahit 42 SMP P
Bahan
24. Emi Penjahit 37 SMA P
Bahan
25. Gotun Penjahit 57 SD P
Bahan
26. Awi Penjahit 37 SMA L
Bahan
27. Natikoh Penjahit 35 SMA P
Bahan
28. Juwar Penjahit 47 SD P
Bahan
29. Irfan Penjahit 39 SMP L

69
 Bahan
30. Anto Penjahit 40 SMA L
Bahan
31. Umar Penjahit 39 SMP L
Bahan
Sumber : UKM Bahan Baku Songkok Sibangau 2020

Tabel III- 4
Tingkat Pendidikan UKM Bahan Baku Songkok Sibangau

Tingkat Pendidikan Jumlah

Tidak Lulus SD -
SD 7
SMP 11
SMA 13
Sarjana / Kuliah -
Total 31
Sumber : UKM Bahan Baku Songkok Sibangau 2020
Dari data tersebut bisa disimpulkan bahwa rata-rata karyawan yang

bekerja di UKM Bahan Baku Songkok Sibangau adalah lulusan SMP

dan SMA.

Tabel III- 5
Data Karyawan Perbagian
Bagian Jumlah
Manajemen -
Produksi 29
Pemotongan Bahan 1
Pemasaran -
Administrasi 1
Lain-Lain -

70
 Total 31
Sumber : UKM Bahan Baku Songkok Sibangau 2020
Dari data tersebut bisa disimpulkan bahwa hanya ada dua bagian yang

diberikan tanggung jawab pada karyawan yang bekerja di UKM Bahan

Baku Songkok Sibangau yaitu bagian Pemotongan Bahan Dan

Administrasi. Sedangkan, pada bagian manajemen sepenuhnya di pegang

oleh pemilik.

Tujuan dilakukan penilaian buruh di UKM Bahan Baku Songkok

Sibangau adalah untuk mengetahui kompetensi buruh di UKM Bahan

Baku Songkok Sibangau apakah ada peningkatan atau penurunan pada

setiap periode waktu, pemilik Bahan Baku Songkok Sibangau bisa

mengetahui masalah-masalah yang dialami oleh buruh dan apa yang

menyebabkan kompetensinya sulit meningkat. Adanya penilaian

kompetensi buruh di UKM Bahan Baku Songkok Sibangau diharapkan

pemilik nantinya bisa membedakan karyawan yang memiliki kompetensi

lebih baik dengan karyawan yang memiliki kompetensi kurang baik,

karyawan dengan kompetensi lebih baik nantinya akan diberikan hadiah

atau penghargaan, dalam bentuk uang tunai ataupun bingkisan agar

karyawan lain yang kompetensinya menurun bisa termotivasi.

3.2.5. Kompensasi
Pemberian kompensasi di Bahan Baku Songkok Sibangau sesuai

dengan bagian masing-masing. Karyawan dalam satu hari bekerja

diberikan upah Rp 35.000 Sampai Rp 50.000 tergantung dari jumlah

bahan yang sudah dijahit.Selain itu jika pesanan tidak memungkinkan

71
 dikerjakan oleh karyawan, pemilik akan menambahkan karyawan untuk

membantu dalam proses produksi. Semua kompensasi yang diterima oleh

karyawan adalah bentuk imbalan atas loyalitas bekerja yang diberikan

kepada UKM Bahan Baku Songkok Sibangau

1. Tujuan Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi kepada karyawan adalah :

a. Terjalinnya ikatan kerja sama antara pemilik dengan karyawan,

karyawan tentunya akan berupaya untuk mengerjakan tugas

dengan sebaik-baiknya dan pemilik memberikan kompensasi

yang sesuai.

b. Terpenuhinya balas jasa, karyawan dapat memenuhi kebutuhan

fisik dan status sosial.

c. Pemberian kompensasi yang sesuai akan mempengaruhi tingkat

disiplin buruh, semakin besar pemberian kompensasi karyawan

akan lebih menyadari peraturan-peraturan yang berlaku.

3.3. Rencana Pengembangan Usaha

3.3.1. Rencana Pengembangan Usaha

Rencana pengembangan usaha di UKM Bahan Baku Songkok

Sibangau pemilik ingin mendirikan gudang baru yang nantinya bisa

menampung lebih banyak bahan baku songkok. Tujuannya yaitu

ketika pesanan melebihi kapasitas maka pemilik UKM sudah

mempunyai stok bahan baku songkok yang nantinya pemilik UKM

72
 tidak perlu mencari karyawan lain untuk membantu dalam proses

produksi.Tidak hanya mendirikan gudang baru , pemilik UKM juga

berencana akan mencari karyawan yang mampu menguasai di bidang

pemasaran sehingga kedepannya bisa lebih baik lagi.ketika stok

barang di gudang sudah banyak maka langkah selanjutnya yang harus

dikembangkan yaitu bidang pemasarannya yang harus dibenahi

kembali.

3.3.2. Tahap-Tahap Pengembangan Usaha

Tahap-tahap pengembangan usaha di UKM Bahan Baku

Songkok Sibangau agar usahanya bisa berkembang lebih baik, antara

lain dengan melakukan :

1. Kegiatan pemasaran lebih intensif

Strategi UKM Putra Kembar Bakery harus lebih berkembang dengan

melihat kondisi pasar maupun masyarakat. Strategi pemasaran

tersebut bisa dengan melihat apa yang sedang disukai dan menjadi

trend di pasar.Misal Sekarang sedang trend songkok dengan logo

Nahdatul Ulama (NU), maka kita akan memproduksi barang tersebut

dan tentunya lebih aktif dalam penggunaan media sosial sebagai

sarana promosi.

2. Penambahan Sumber Daya Manusia

Rencana penambahan sumber daya manusia di UKM Bahan Baku

Songkok Sibangau yaitu pada bagian Produksi dan Pemotongan

Bahan. Pemilik ingin menambahkan 5 (lima) orang pada bagian

73
 produksi dan karyawan tersebut dapat menguasai ilmu dalam

menjahit. dengan tujuan agar UKM Bahan Baku Songkok Sibangau

bisa mengembangkan produknya.

Selanjutnya Pemilik juga ingin menambahkan karyawan pada bagian

pemotongan sebanyak 2 (dua) orang dan diharapkan karyawan

tersebut nantinya bisa lebih banyak dalam menyiapkan bahan yang

akan dijahit oleh bagian produksi. Penambahan karyawan di semua

bagian akan terealisasi ketika permintaan produk di UKM Bahan

Baku Songkok Sibangau meningkat.

3. Pengembangan kapasitas produksi

Tujuan dari pengembangan kapasitas produksi adalah untuk

menambah jumlah produk yang dihasilkan oleh UKM Bahan Baku

Songkok Sibangau.Penambahan kapasitas produksi dilakukan

setelah strategi pemasaran telah berhasil menaikkan jumlah

permintaan bahan baku songkok.

Kapasitas produksi yang akan ditambahkan seperti peralatan atau

perlengkapan kebutuhan karyawan dalam bekerja. Penambahan

kapasitas produksi,diharapkan tetap mampu menjaga kualitas bahan

baku songkok agar loyalitas dari konsumen tetap terjaga dan

bertambah.

4. Inovasi Bahan Baku Songkok Sibangau

74
 Inovasi Bahan Baku Songkok di UKM Bahan Baku Songkok

Sibangau perlu dilakukan. Inovasi tersebut bisa dengan

menambahkan beberapa variasi dari bentuk model yang tadinya

hanya bentuk kerajinan polos dan sekarang ditambahkan logo

Nahdatul Ulama (NU).Hal tersebut dilakukan, agar menghindari

adanya rasa jenuh atau bosan bagi konsumen.

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

4.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil kuliah kerja lapangan (KKL) yang telah dilakukan

di UKM Bahan Baku Songkok Sibangau, dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Buruh yang bekerja di UKM Bahan Baku Songkok Sibangau terdiri dari

31 orang, diantaranya sebelas (11) orang Laki-Laki dan dua puluh (20)

orang perempuan. Dari semua karyawan tersebut memiliki tingkat

75
 pendidikan mulai dari tingkat Sekolah Dasar (SD), Sekolah Menengah

Pertama (SMP) dan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK). Karyawan

bekerja tidak sesuai dengan jenjang pendidikan yang ditempuh, melainkan

berdasarkan pembelajaran langsung di UKM Bahan Baku Songkok

Sibangau.

2. Semua aspek manajemen seperti manajemen sumber daya manusia,

manajemen pemasaran, manajemen produksi dan manajemen keuangan di

kelola langsung oleh pemilik Bahan Baku Songkok Sibangau.

3. Karyawan di UKM Bahan Baku Songkok Sibangau tidak diberikan

tanggung jawab yang spesifik, karyawan tersebut bekerja dengan model

borongan.

4. Di UKM Bahan Baku Songkok Sibangau ketika banyak pemesanan bahan

baku menyebabkan adanya penambahan karyawan.

5. Rencana kedepan UKM Bahan Baku Songkok Sibangau adalah

pengembangan usaha yang diikuti dengan penambahan sumber daya

manusia di bagian produksi, bagian pemotongan dan dibagian pemasaran.

Rencana pengembangan usaha akan terealisasi ketika bagian pemasaran

dapat menaikan permintaan produk.

4.2 Saran

Berdasarkan hasil kuliah kerja lapangan (KKL) di UKM Bahan Baku

Songkok Sibangau telah dilakukan, penulis memberikan saran sebagai

masukan untuk UKM Bahan Baku Songkok Sibangau. Saran yang diberikan

untuk kemajuan UKM Bahan Baku Songkok Sibangau adalah sebagi berikut :

76
 1. Menambahkan buruh yang memiliki keahlian khusus tentang penjahitan

bahan, agar dapat menciptakan bahan baku dengan inovasi baru di bahan

baku songkok sibangau.

2. Memberikan atau menambah karyawan untuk diberikan tanggung jawab

mengelola manajemen sumber daya manusia, keuangan, dan pemasaran .

Serta memberikan pelatihan pengembangan kepada seluruh karyawan agar

terciptanya karyawan dengan kualitas yang lebih baik.

3. Memberikan tanggung jawab antar bagian, agar karyawan dalam bekerja

memiliki waktu yang efisien.

4. Penambahan sumber daya manusia dengan umur yang lebih muda ,karena

karyawannya ada yang umurnya sudah mencapai 60 tahun.

5. Lebih aktif mempromosikan produk UKM Bahan Baku Songkok Sibangau

di berbagai media, agar rencana pengembangan usaha UKM Bahan Baku

Songkok Sibangau bisa segera terelisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Badan Pusat Statistik Kabupaten Kebumen. 2014. Jumlah Tenaga Kerja menurut
Klasifikasi Industri Kabupaten Kebumen 2014. Kebumenkab.bps.go.id.
Diakses pada 5 April.
Badan Pusat Statistik Kabupaten Kebumen. 2014. Jumlah Perusahaan/ Usaha
Menurut Klasifikasi Industri Kabupaten Kebumen 2014.
Kebumenkab.bps.go.id. Diakses pada 5 April 2019.
Badan Pusat Statistik Kabupaten Kebumen. 2017. Jumlah Perusahaan/Usaha
Menurut Klasifikasi Industri Kabupaten Kebumen 2017.
Kebumenkab.bps.go.id. Diakses pada 5 April.
Badan Pusat Statistik Provinsi Jawa Tengah. 2018. Perusahaan/Unit Usaha
Menurut Jenis Industri Jawa Tengah. Jateng.bps.go.id. Diakses pada 5
April 2019.

77
Fahmi, Irham. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta
Harahap, Dedy Ansari dan Amanah, Dita. 2018. Pengantar Manajemen.
Bandung: Alfabeta.
Hasibuan, Malayu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi
Revisi. Jakarta: Sinar Grafika Offset.
Kementrian Koperasi Dan UKM Deputi Bidang Pembiayaan. 2018. Akui Akses
Masih, Terbatas Kemenkop Siap Fasilitasi Izin Usaha UMKM.
Pembiayaan.depkop.go.id. Diakes pada 30 Maret.
Otoritas Jasa Keuangan. 2017. Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2008 Tentang
Usaha Mikro, Kecil dan Menengah. www.ojk.go.id. Diakses pada 26
Maret 2019.
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha
Ilmu.
Wahjono, Sentot Imam. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba

78
LAMPIRAN

Lampiran Foto Produksi

Alat Produksi

79
Lampiran Foto Produk

Pesanan

80
81
Lampiran Foto Bersama dengan Pemilik UKM

82