Lizbeth Sandra S/21

K505/181010506163

1. Apa yang anda ketahui tentang konflik internal?

Konflik internal yaitu konflik yang terjadi pada diri manusia, yang didasarkan atas perasaan senang,
susah, bahagia dan kecewa. seperti: konflik yang terjadi antara percaya dan ragu akan sesuatu,
pemilihan satu antara dua kenyakinan (agama), pemilihan antara ketaatan beragama atau
sukularisme. Namun konflik yang dimaksud disini adalah konflik yang disebabkan karena adanya
cacat pisik pada anak, yang sering mengakibatkan gangguan kejiwaan sehingga anak yang
mengalami cacat fisik tersebut biasanya menunjukkan gejala-gejala seperti: sering melamun,
pendiam, bahkan kurang percaya diri dalam bergaul dengan temannya.

Sebagaimana yang dikatakan Kartono dan Andari mengatakan bahwa "Anak-anak yang mempunyai
cacat pada badannya, umumnya merasa malu dan menderita batinnya. Hari depan mereka terasa
gelap dipenuhi rasa malu, ketakutan dan selalu merasa ragu-ragu. Dengan demikian kondisi sistem
syarafnya selalu dalam keadaan tegang. Anak-anak ini selalu merasa gagal dalam usahanya. Ada
bayangan ketakutan, karena menyangka orang lain mampu melakukan suatu tugas, sedang ia sendiri
tidak mampu melakukannya".

Bagaimana cara menyelesaikan konflik organisasi?

Diperlukan cara mengatasi konflik dalam organisasi agar tetap satu visi.

- Menjalin Komunikasi Terbuka

Komunikasi yang terbuka sangat berguna untuk menjaga hubungan antar anggota dalam organisasi
agar tetap harmonis dan terhindar dari konflik yang berkepanjangan. Serta agar terhindar dari
kesalahpahaman dan fitnah. Apabila tengah terjadi konflik internal ataupun eksternal, sebaiknya
didiskusikan dan dicari akar persoalannya, sehingga mampu dirumuskan solusi yang terbaik.

Keterbukaan dalam komunikasi ini juga mempercepat penyelesaian konflik agar tidak semakin
memanas. Solusi juga mudah ditemukan dengan berkomunikasi secara terbuka yang dilakukan pihak
yang terlibat konflik. Sikap terbuka atau tidak menyembunyikan persoalan merupakan hal yang
seharusnya dilakukan demi kelancaran hubungan dalam organisasi.

- Menyelesaikan Persoalan dengan Proaktif

Bersikap proaktif hendaknya dilakukan oleh setiap anggota dalam sebuah organisasi, entah
organisasi apapun itu. bagaimana sikap yang proaktif dalam penyelesaian konflik? Ketika terjadi
konflik dalam organisasi, maka setiap anggota organisasi seharusnya mampu berperan aktif untuk
menyelesaikan konflik secara tuntas dengan memberikan alternatif pemecahan masalah.
Lizbeth Sandra S/21
K505/181010506163

- Mengarahkan Anggota untuk Bersikap Fleksibel

Sikap fleksibel hendaknya dimiliki oleh setiap anggota organisasi. dengan sikap fleksibel, seseorang
mampu menerima pendapat orang lain dan peka terhadap perubahan. Sikap yang semacam ini
mampu menjaga kelangsungan organisasi yang minim konflik. Perubahan yang terjadi bisa disikapi
dengan kepala dingin dan organisasi bisa mengalami kemajuan.

- Membudayakan Sikap Toleransi

Sikap toleransi merupakan sikap saling menghargai antar anggota organisasi, sehingga bisa
menerima perbedaan latar belakang, pemikiran, dan juga sikap dari setiap individu. Berkaitan
dengan hal tersebut, membudayakan sikap toleransi merupakan salah satu cara mengatasi konflik
yang efektif, sehingga setiap anggota bisa bekerja sama dengan baik.

- Menerapkan Peraturan yang Adil

Keadilan merupakan suatu hal yang sangat penting dan harus diterapkan dalam suatu
organisasi agar tidak terjadi bentrokan kepentingan. Hak dan kewajiban dari setiap anggota
dalam organisasi juga bisa terbagi secara merata sesuai dengan porsinya masing-masing.
konflik yang terjadi dalam organisasi bisa diatasi dengan menerapkan peraturan yang adil.

2. Apa yang anda ketahui tentang frustasi dan apa hubunganya dengan stress?

Frustrasi dari bahasa Latinfrustratio, yaitu perasaan kecewa atau jengkel akibat terhalang dalam
pencapaian tujuan. Frustasi dapat diartikan juga sebagai keadaan terhambat dalam mencapai suatu
tujuan (Markam,2003). Frustasi merupakan suatu keadaan ketegangan yang tak menyenangkan,
dipenuhi perasaan dan aktivitas simpatetis yang semakin meninggi yang disebabkan oleh rintangan
dan hambatan.Frustrasi dapat berasal dari dalam (internal) atau dari luar diri (eksternal) seseorang
yang mengalaminya.

Saat frustasi biasanya seseorang akan mengalami gejala seperti:

- Kelelahan
- Mudah marah
- Sulit memotivasi diri sendiri
- Enggan merawat diri sendiri
- Melakukan tindakan agresif
- Masalah kesehatan

Stres adalah bentuk reaksi pertahanan diri ketika seseorang berada dalam situasi yang penuh
tekanan. Situasi tersebut memicu respon tubuh baik secara fisik maupun mental. Setiap orang,
termasuk anak-anak pasti pernah mengalami stres. Saat stres anda akan merasa sangat kelelahan,
sulit konsentrasi, mudah marah, merasa khawatir, cemas, takut, pusing dan kesulitan untuk tidur.
Lizbeth Sandra S/21
K505/181010506163

Sama halnya dengan stres, frustasi juga bisa diatasi dengan cara-cara berikut :

- Menceritakan keadaan kepada orang terdekat

- Penyesuaian diri dengan kondisi yang baru
- Munculkan minat dan motivasi diri
- Mencari motivasi dari luar diri, hal ini bisa dilakukan dengan memfollow orang-orang positif
yang menyuarakan motivasi lewat media sosial
- Berusaha melihat sesuatu dari segala sisi khususnya sisi positif
- Kembangkan kreativitas

Apakah frustasi itu dilahirkan atau ada dengan sendirinya?

Frustasi adalah perasaan kecewa akibat terhalang dalam pencapaian tujuan. Frustasi sering kali
terjadi saat seseorang dihadapkan dengan kegagalan seperti saat seorang siswa merasa nilai
ujiannya jauh dibawah nilai yang dia harapkan. Lingkungan yang tidak nyaman serta keinginan yang
terlalu tinggi juga dapat menyebabkan frustasi.

3. Apa manfaat dan tujuan adanya perundingan kolektif?

“Perundingan atau negosiasi mengenai upah dan kondisi ketenagakerjaan lainnya oleh organisasi
pekerja yang terorganisir.”

Adapun Menurut Mondy & Noe(2005) perundingan kolektif adalah sebuah proses di mana wakil
organisasi pekerja dan wakil organisasi bisnis bertemu dan mencoba untuk menegosiasikan kontrak
atau perjanjian yang menentukan hubungan serikat pekerja dengan pihak perusahaan. Perundingan
kolektif difasilitasi oeh adanya kebebasan berserikat.

Adapun arti perundigan kolektif yang lain yaitu ketika pekerja secara kolektif melakukan
perundingan atau negosiasi dengan pengusaha mengenai ketentuan kerja, keluhan atau hal-hal
lainnya. Perundingan tersebut

dapat menghasilkan kesepakatan yang mengakomodasi kepentingan pekerja maupun pengusaha.

Mengidentifikasi Tujuan Hubungan Buruh Bagi Pihak Manajemen, Buruh dan Masyarakat :

1. Manajemen

Focus penanganan bergeser dari penanganan individu menjadi penanganan kelompok

2. Buruh

Efektifitas perundingan, karena dengannya aka nada kekuatan dan pengaruh untuk membuat
suara pekerja didengar, serta untuk mempengaruhi perubahan ditempat kerja.

3. Masyarakat

Perselisihan antara manajemen dan serikat dapat diselesaikan melalui perundingan kolektif dan
bukan adu fisik dijalanan.
Lizbeth Sandra S/21
K505/181010506163

Tujuan Hubungan Buruh Bagi Pihak Manajemen :

Tujuan Manajemen :

a. Mengendalikan biaya buruh

b. Meningkatkan produktivitas dengan terus menerus memeriksa upah dan tunjangan

c. Memelihara kekuasaan manajemen di area-area penting seperti staffing dan pengaturan kerja

Kekhawatiran Manajemen Terhadap Serikat

A. Biaya tunjangan upah yang naik

B. Gangguan akibat pemogokan

C. Hubungan tidak selarah dengan pekerja

D. Keterbatasan diskresi dan fleksibilitas manajemen dalam pengambilan keputusan

4. Apa hubungan produktifitas dengan kinerja?

Untuk bisa lebih memahami hubungan dari kedua istilah, poduktivitas dan kinerja maka akan lebih
mudah jika berangkat dari pengukuran keduanya. Kita merujuk pada apa yang disampaikan Wade &
Recardo[25] bahwa terdapat lima kategori dari key performance measure adalah:

1. Financial perspective. Dalam hal ini cashflow merupakan hal yang utama dalam sebuah
perusahaan. Banyak perusahaan lebih fokus dalam hal mempertahankan pelanggan mereka
daripada berfokus pada laba.

2. Customer perspective. Mengakuisisi dan mempertahankan konsumen merupakan kunci dalam

menghasilkan uang. Misalnya MC Donal dengan pelayanan cepatnya. Dengan mengetahui informasi
mengenai konsumen dan kebutuhan mereka akan membuat perusahaan akan lebih bisa
mempersiapkan bagaimana cara meningkatkan kepuasan mereka.

3. Operations perspective. Penghitungan dalam operasional ini biasanya dikenal dengan istilah
produktivitas, yang pengukurannya difokuskan pada menghitung rasio output/input. yaitu
menghitung kuota produksi dan penggunaan mesin. Sekarang kunci pengukuran diletakkan pada
kecepatan. Dibutuhkan peningkatan kecepatan dalam produksi sementara bagian-bagian dalam
produksi berkurang. Hal ini dapat dipenuhi dengan cara mengurangi pekerjaan-pekerjaan yang tidak
memberikan nilai tambah, pemberdayaan pegawai yang biasanya dikerjakan manager dan
mengembangkan sistem pengukuran kinerja yang extensive.

4. Organizational perspective. Pengukuran ini pada awalnya berfokus pada kepuasan

pekerja/pegawai. Tetapi hasil dari penelitian saat ini mengindikasikan bahwa pegawai akan
termotivasi oleh adanya kewenangan untuk mengontrol pekerjaan mereka sendiri, memiliki
kewenangan yang besar terhadap konsumen, memiliki sumberdaya yang cukup dalam
Lizbeth Sandra S/21
K505/181010506163

menyelesaikan pekerjaan mereka. Dengan demikian fokusnya telah bergeser dari memperkerjakan
menjadi memanajerialkan untuk sebuah organisasi yang efektif.

Dari paparan di atas, dapat kita ketahui bahwa konsep pengukuran produktivitas ada dalam poin 3,
yaitu dalam perspektif operasional. Hal ini menunjukkan bahwa konsep kinerja (performance) lebih
luas dibandingkan dengan konsep produktivitas. Konsep produktivitas merupakan salah satu bagian
pengukuran dalam mengukur kinerja (performance) sebuah organisasi.

Bagaimana cara meningkatkan produktifitas?

Cara meningkatkan produktivitas kerja yang pertama adalah tetap sederhana.

Kita tidak perlu memfokuskan diri pada segala hal. Kita hanya perlu memfokuskan diri pada hal-hal
penting dan efektif. Ya, sesederhana itu. Terkadang, sering kali kita meremehkan kekuatan sebuah
kesederhanaan. Kesederhanaan adalah sebuah pendorong yang mampu membuat kita sampai pada
titik produktivitas. Jadi, mari kita mulai mempraktikkan hal sederhana ini, fokuskan diri pada hal-hal
penting dan efektif dalam hidup kita.

Cara meningkatkan produktivitas kerja yang kedua adalah tidur dan bangun pada waktu yang sama
setiap hari.

Setiap hari, Franklin bangun lebih awal pada jam 5 pagi dan pergi tidur lebih awal pada jam 10
malam, dengan total 7 jam tidur setiap malam. Dengan tidur dan bangun pada waktu yang sama
setiap hari, Anda akan melatih otak Anda untuk tidur lebih cepat dan juga lebih meningkatkan
kualitas tidur Anda. Untuk itu, milikilah konsistensi dengan waktu tidur dan bangun setiap harinya.
Kualitas tidur yang baik akan sangat memengaruhi produktivitas kerja kita.

Cara meningkatkan produktivitas kerja yang keempat adalah menetapkan rencana dan hal yang ingin
dilakukan pada hari itu.

Membuat rencana setiap pagi memastikan bahwa kita tetap fokus pada tugas yang paling penting.
Seringkali, kita mudah dialihkan pada gangguan-gangguan yang dapat mengurangi produktivitas kita,
terutama di siang hari. Oleh karena itu, tetapkan rencana dan hal-hal yang harus dilakukan
sepanjang hari setiap pagi. Kita akan tetap fokus dan produktif sepanjang hari.

Cara meningkatkan produktivitas kerja yang kelima adalah luangkan waktu untuk belajar.

Sisihkan waktu untuk belajar tentang hal-hal yang dapat meningkatkan kualitas kita sebagai pribadi.
Ini hal yang terpisah dari pekerjaan kita, mungkin saja membaca buku atau makalah. Atau, Anda
Lizbeth Sandra S/21
K505/181010506163

dapat menghabiskan waktu ini untuk belajar bahasa, memainkan alat musik atau melakukan hobi
lainnya.

Cara meningkatkan produktivitas kerja yang keenam adalah membuat blok waktu untuk pekerjaan
yang ringan dan berat.

Aturlah waktu yang kita miliki secara efektif. Sehingga kita melindungi hari itu dari gangguan yang
tidak terduga. Alokasikan waktu yang berbeda untuk menyelesaikan tugas yang berat dan ringan.
Dengan menciptakan blok waktu. Kita akan mudah menyelesaikan tugas yang paling penting untuk
hari itu. Selesaikanlah tugas terberat itu disaat kita memiliki energi paling banyak untuk
melakukannya. Sehingga kita tidak akan kelelahan.

Cara meningkatkan produktivitas kerja yang ketujuh adalah tempatkan segala sesuatu pada
tempatnya setelah bekerja.

Setelah melewati hari yang sibuk dan melelahkan, kita biasanya akan meninggalkan ruangan kerja
yang berantakan dan tidak teratur. Keesokan paginya, kita baru akan merapikannya sebelum
bekerja. Tetapi ini membuang waktu dan energi kita. Bukankah kita harus segera menyelesaikan
tugas penting pada hari itu? Untuk itu, bersihkan dan kembalikan segala sesuatu pada tempatnya
sebelum meninggalkan ruang kerja Anda. Dengan begitu, Anda akan tetap menjaga tekad kuat
dalam menyelesaikan pekerjaan Anda di pagi hari.

Cara meningkatkan produktivitas kerja yang kedelapan adalah luangkan waktu untuk bersantai.

Setelah melewati hari panjang yang melelahkan, bersantailah. Temukan hal yang dapat membuat
Anda bersantai, mungkin menonton film kesukaan, mendengarkan musik atau menghabiskan waktu
bersama teman-teman. Anda harus memiliki waktu santai untuk menghentikan diri dari segala
urusan pekerjaan. Tenang saja, ini bukan berarti Anda membuang-buang waktu. Waktu henti adalah
alat produktivitas yang kuat yang dapat mengembalikan energi otak dan tubuh. Sehingga kita akan
menjadi lebih siap dalam menghadapi tantangan di hari berikutnya.

Cara meningkatkan produktivitas kerja yang kesepuluh adalah jangan mengejar kesempurnaan.

Berhentilah mengejar kesempurnaan. Itu hanya akan membuat kita menjadi frustasi dan kehilangan
semangat. Kesempurnaan bukanlah hal yang paling penting. Tidak masalah jika harus melakukan
kesalahan, justru itu akan membuat kita memperbaiki diri dan menjadi lebih baik lagi. Rayakan
kemenangan atas hal kecil yang berhasil Anda capai.
Lizbeth Sandra S/21
K505/181010506163

5. Langkah apa yang harus dilakukan dalam perubahan?

- Menumbuhkan Rasa Urgensi (Create a sense of urgency)

Langkah pertama dalam Kotter’s 8 Step Change Model ini adalah menciptakan kebutuhan mendesak
atau menumbuhkan rasa urgensi atas perlunya suatu perubahan. Apabila kita dapat menciptakan
lingkungan dimana setiap individu didalam organisasi menyadari masalah yang ada dan dapat
melihat solusi yang dapat memecahkan permasalahan yang terjadi, maka dukungan untuk
perubahan akan meningkat. Ini juga akan memicu motivasi awal untuk membuat semua individu
dalam organisasi bergerak mendukung perubahan.

- Membentuk Koalisi yang kuat (Build a guiding coalition)

Setelah menciptakan rasa urgensi dan kebutuhan untuk perubahan, kita perlu meyakinkan orang lain
untuk bersama-sama melakukan perubahan. Oleh karena itu, kita perlu membangun koalisi untuk
membantu kita mengarahkan orang lain untuk melakukan perubahan. Ini membutuhkan
kepemimpinan yang kuat dan dukungan nyata dari orang-orang kunci (key person) dalam organisasi
kita. Koalisi yang kita bangun harus terdiri dari berbagai keterampilan, pengalaman, pengetahuan,
keahlian, unit kerja, jabatan atau bahkan orang-orang yang berasal dari bidang bisnis yang lain untuk
memaksimalkan efektivitasnya.

- Menciptakan Visi Perubahan (Create a Vision for Change)

Inisiatif Perubahan mungkin sangat rumit dan sering sulit untuk dimengerti atau dipahami oleh
semua anggota organisasi terutama anggota-anggota organisasi yang berada di hirarki paling bawah
organisasi. Oleh karena itu, menciptakan suatu Visi yang mudah dipahami dan merangkum
keseluruhan tujuan akan perubahan adalah cara yang sangat bermanfaat untuk mendapatkan
dukungan dari seluruh organisasi. Selain harus mudah dimengerti dan sederhana, Visi juga harus
dapat menjadi inspirasi agar efek yang diinginkannya tersebut mencapai tingkat yang paling
maksimum.

- Meng-Komunikasikan Visi Perubahan (Communicating the Vision)

Visi Perubahan yang telah diciptakan harus dikomunikasikan ke seluruh organisasi agar bisa
mendapatkan dukungan dari semua anggota organisasi. Visi Perubahan ini tidak hanya
dikomunikasikan saat adanya pertemuan saja, tetapi harus dibicarakan setiap kali ada kesempatan.
Gunakan Visi ini setiap hari untuk membuat keputusan dan pemecahan masalah.

- Menghapus Rintangan (Removing Obstacles)

Empat langkah pertama sangat penting dalam membangun kekuatan inisiatif suatu perubahan yang
akan kita lakukan. Langkah selanjutnya adalah mencari dan mengetahui rintangan atau hambatan
apa yang kemungkinan akan menghalangi perubahan kita. Rintangan atau hambatan tersebut dapat
datang dari pribadi anggota organisasi, perundang-undangan dan tradisi. Identifikasikan sedini
mungkin dan gunakan sumber daya yang tersedia untuk memecahnya tanpa harus menganggu
kegiatan-kegiatan lainnya dalam organisasi kita.
Lizbeth Sandra S/21
K505/181010506163

- Ciptakan Sasaran Jangka Pendek (Creating Short-Term Wins)

Perubahan memerlukan proses dan waktu untuk mendapatkan hasilnya sehingga akan
mengakibatkan hilangnya dukungan atau menurunkan semangat untuk merubah apabila proses
perubahan tersebut berlangsung dalam jangka waktu yang lama. Hal ini dikarenakan sebagian
anggota organisasi akan menganggap usaha yang telah mereka lakukan tersebut adalah sia-sia
apabila tidak dapat melihat keberhasilan atau kemenangan akan suatu perubahan dalam waktu yang
cepat.

- Terus Membina Perubahan yang telah diciptakan (Build on the Change)

Banyak proses perubahan yang berakhir gagal karena rasa puas diri dan kesuksesan yang dinyatakan
terlalu dini. Oleh karena itu, Kotter berpendapat bahwa sangat penting untuk mempertahankan dan
memperkuat terus perubahan tersebut meskipun telah mencapai suatu perubahan yang diinginkan.
Tetaplah menetapkan tujuan dan menganalis apa yang dapat dilakukan dengan lebih baik untuk
peningkatan yang berkelanjutan.

- Kukuhkan Perubahan ke dalam Budaya (Anchor the Changes in Corporate Culture)

Hanya mengubah proses dan kebiasaan saja tidak cukup untuk menanamkan budaya perubahan ke
seluruh organisasi. Perubahan harus menjadi bagian dari inti organisasi agar perubahan dapat
memberikan efek manfaat yang lama. Mempertahankan para senior dalam perubahan dan
mendorong karyawan baru untuk mengadopsi perubahan akan membantu mempromosikan
perubahan hingga ke seluruh organisasi.

Apa factor yang mempengaruhi perubahan sosial?

Perubahan sosial terjadi karena anggota masyarakat pada waktu tertentu merasa tidak puas dengan
kehidupan yang lama. Oleh karena itu, mereka melakukan perubahan untuk memperbaiki
kehidupannya. Perubahan dalam masyarakat disebabkan oleh beberapa factor, baik yang berasal
dari masyarakat itu sendiri maupun dari luar masyarakat.

Perubahan yang terjadi dari dalam masyarakat : berkembangnya ilmu pengetahuan, jumlah
penduduk, pertentangan dan pemberontakan.

Perubahan yang terjadi dari luar masyarakat : pengaruh kebudayaan masyarakat lain, peperangan,
terjadinya bencana alam (kerusakan kondisi lingkungan fisik).

Faktor Pendorong Perubahan Sosial

 Kontak dengan kebudayaan lain

 Sikap saling menghargai hasil karya orang lain dan adanya keinginan untuk maju
 Sistem pendidikan yang maju
 Toleransi
 Sistem terbuka lapisan masyarakat
Lizbeth Sandra S/21
K505/181010506163

6. Apa tujuan adanya Serikat Buruh Indonesia dan apa manfaatnya?

Sesuai dengan pasal 102 UU Tenaga Kerja tahun 2003, dalam melaksanakan hubungan
industrial, pekerja dan serikat pekerja mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai
dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan
aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan, dan keahliannya serta ikut
memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.

Sedangkan menurut UU No.21 tahun 2000 mengenai Serikat Buruh/Serikat Pekerja,

Fungsi serikat  mencakup pembuatan Perjanjian Kerja Bersama (PKB), penyelesaian
perselisihan industrial, mewakili pekerja di dewan atau lembaga yang terkait dengan urusan
perburuhan, serta membela hak dan kepentingan anggota serikat.

Banyak sekali keuntungan menjadi anggota serikat pekerja, terlebih jika serikat pekerja
perusahaan anda sudah berafiliasi ke federasi serikat pekerja dan konfederasi serikat
pekerja.
Sebagai contoh, anggota serikat pekerja akan mendapatkan program-program training
peningkatan kemampuan kerja dan diri seperti training negotiation skill, training pembuatan
perjanjian kerja bersama, dll. Selain itu, anggota serikat pekerja juga akan mendapat
bantuan hukum saat tertimpa masalah dengan perusahaan yang berkaitan dengan hukum
dan pemenuhan hak-hak sebagai karyawan.

Apa yang anda ketahui tentang bipartite dan tripartit

Perundingan Bipartit adalah perundingan antara pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat

buruh dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial. Kedudukan
hukum perundingan Bipartit merupakan penyelesaian yang bersifat wajib.
Adapun ketentuan perundingan Bipartit adalah :
1. Perselisihan hubungan industrial wajib diselesaikan secara musyawarah untuk mufakat.
2. Diselesaikan paling lama 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan.
3. Dibuat perjanjian bersama yang ditandatangani oleh para pihak, sifatnya mengikat dan
menjadi hukum serta wajib dilaksanakan oleh para pihak.
4. Wajib didaftarkan oleh para pihak kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada
Pengadilan Negeri di wilayah para pihak mengadakan perjanjian bersama.
5. Diberikan akte pendaftaran perjanjian bersama dan merupakan bagian yang tidak
terpisahkan demi perjanjian bersama.
6. Salah satu pihak atau pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi
kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah perjanjian
bersama didaftarkan.
7. Permohonan eksekusi dapat dilakukan melalui PHI di Pengadilan Negeri di wilayah
domisili pemohon untuk diteruskan ke PHI di Pengadilan Negeri yang berkompeten
melakukan eksekusi.
8. Perundingan dianggap gagal apabila salah satu pihak menolak perundingan atau tidak
tercapai kesepakatan.
Lizbeth Sandra S/21
K505/181010506163

Perundingan Tripartit adalah perundingan antara pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat

buruh dengan pengusaha yang difasilitasi oleh mediator/konsiliator/arbiter sebagai tindak
lanjut dari gagalnya perundingan bipartit.

Dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial ada 3 bentuk Tripartit yaitu :

1. Mediasi hubungan industrial yang selanjutnya disebut mediasi adalah penyelesaian
perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan
perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui
musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral.

2. Konsiliasi adalah penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan

hubungan kerja dan perselisihan antar sp/sb hanya dalam satu perusahaan melalui
musyawarah yang ditengahi oleh seseorang atau lebih konsiliator yang netral.

3. Arbitrase adalah penyelesaian suatu perselisihan kepentingan dan perselisihan antar

sp/sb hanya dalam satu perusahaan diluar pengadilan hubungan industrial melalui
kesepakatan tertulis dari para pihak yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian
perselisihan kepada arbiter yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final.

Berkas-berkas yang harus disiapkan untuk Tripartit yaitu : surat kuasa, SK Organisasi dan
surat Pencatatan Organisasi, keterangan tertulis tentang duduk perkara perselisihan
(dilampiri bukti-bukti tertulis), surat permohonan pencatatan perselisihan hubungan
industrial, surat panggilan/undangan dari Disnaker setempat, aurat
permohonan/penunjukkan mediasi/konsiliasi/arbitrase, peraturan perusahaan/pkb (pihak
perusahaan), surat perjanjian bersama (kalau sepakat), anjuran mediator (kalau tidak
sepakat), jawaban anjuran dan putusan arbiter kalau melalui proses arbitrase.