FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN

KINERJA BIDAN DALAM PELAYANAN IBU HAMIL

DI WILAYAH PUSKESMAS KUTA BARO
ACEH BESAR

KARYA TULIS ILMIAH

Diajukan Untuk Melengkapi Tugas Dan Memenuhi Syarat-Syarat

Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya
Universitas U’Budiyah Indonesia

Oleh:

NAMA : RAUZATUL JANNAH

NIM : 121010300038

PROGRAM STUDI DIPLOMA III KEBIDANAN

FAKULTAS ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS U’BUDIYAH INDONESIA
BANDA ACEH
2016
 ABSTRAK

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA BIDAN

DALAM PELAYANAN ANTENATAL CARE DI WILAYAH PUSKESMAS
KUTA BARO ACEH BESAR

Rauzatul Jannah1, Raudhatun Nuzul, ZA2

xiii+50 halaman : 7 Tabel, 1 Skema, 12 Lampiran

Latar Belakang: Pelayanan kesehatan yang dilakukan bidan akan terlaksanakan secara
optimal apabila setiap bidan memahami komitmen kerjanya sebagai bidan dan komitmen
kerjanya tersebut merupakan suatu janji dari diri seorang bidan atau kebulatan tekad
untuk melaksanakan kegiatannya sebagai seorang bidan sesuai dengan tujuan, kedudukan,
dan cakupan yang sudah ditentukan dalam tugasnya. Menurut laporan Puskesmas Kuta
Baro Aceh Besar pada Tahun 2014 kunjungan K4 secara keseluruhan sudah mencapai
Target yaitu 92,51%, namun dari 47 desa, 25 desa (53,1%) cakupan K4 masih belum
tercapai.
Tujuan penelitian: Untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja
bidan dalam pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Kuta Baro
Metodelogi Penelitian: penelitian ini merupakan penelitian survey yang bersifat analitik
dengan pendekatan cross sectional. Populasi dalam penelitian ini semua bidan di wilayah
kerja Puskesmas Kuta Baro Aceh Besar. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 40
responden, teknik pengambilan sampel dilakukan dengan metode total populasi.
Penelitian ini dilakukan pada Bulan Juli 2015 di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro
Kabupaten Aceh Besar. Teknik pengumpulan data dengan cara membagikan kuesioner.
Teknik analisa data menggunakan statistik sederhana uji chi-square ( α = 0.05)
Hasil penelitian: menunjukan bahwa kinerja bidan baik 19 orang (47,5 %), kinerja bidan
kurang 21 orang (52,5%), masa kerja baru 13 orang (32,5%), masa kerja lama 27 orang
(67,5%), motivasi tinggi 38 orang (95,0%), motivasi rendah 2 orang (5,0 %),sikap bidan
baik 28 orang (70,0%), sikap bidan kurang 12 orang (30,0%)
Kesimpulan dan saran: tidak ada hubungan masa kerja dengan kinerja bidan, tidak ada
hubungan motivasi dengan kinerja bidan, ada hubungan sikap bidan dengan kinerja bidan.
Peneliti menyarankan kepada petugas kesehatan agar dapat memperbaiki yang dapat
menghambat kinerja bidan.

Kata Kunci : Kinerja Bidan, Masa Kerja, Motivasi, Sikap

Sumber : 18 buku (1994-2014) + 1 internet + 4 Jurnal
1
Mahasiswa Prodi D-III Kebidanan Universitas Ubudiyah Indonesia
2
Dosen Pembimbing Prodi D-III Kebidanan Universitas Ubudiyah Indonesia

KATA PENGANTAR
 Puji dan syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan Rahmat,

Taufik dan Hidayah-Nya, sehingga peneliti dapat penyelesaikan karya tulis

ilmiah dengan judul “Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja

Bidan Dalam Pelayanan Antenatal Care Di Puskesmas Kuta Baro Aceh

Besar”.

Adapun tujuan penulisan Karya Tulis Ilmiah ini adalah sebagai salah satu

syarat untuk meyelesaikan Program Studi Diploma III Kebidanan Universitas

Ubudiyah Indonesia.

Dalam menyusun Karya Tulis Ilmiah ini, peneliti banyak menemukan

hambatan dan kesulitan, tetapi berkat adanya bimbingan, arahan dan bantuan dari

semua pihak, maka penulisan Karya Tulis Ilmiah ini dapat diselesaikan. Untuk ini

Peneliti terutama mengucapkan banyak terima kasih dan penghargaan yang

setinggi-tingginya kepada: ibu Raudhatun Nuzul, Za, S.ST., M.Kes, selaku

pembimbing yang telah membimbing penulisan Karya Tulis Ilmiah ini. Selain itu

peneliti juga mengucapkan terima kasih yang sebesar-besanya kepada :

1. Bapak Dedi Zefrizal, ST, selaku Ketua Yayasan Universitas U’Budiyah

Indonesia.

2. Ibu Marniati, M.kes selaku Rektor Universitas U’Budiyah Indonesia

3. Ibu Nuzulul Rahmi, S.ST., M.Kes selaku Ketua Prodi D-III Kebidanan

Universitas U’budiyah Indonesia

4. Bapak Rahmady, SKM., M.Kes selaku Penguji I dan ibu Munizar, S.ST.,

M.Si selaku Penguji II yang banyak memberikan bimbingan dan masukan

dalam penulisan Karya Tulis Ilmiah ini

5. Ayahanda dan Ibunda serta keluarga yang tercinta yang telah memberikan

dukungan kepada peneliti baik lewat doa, restu, dukungan material dan moral

yang tak terhingga kepada peneliti/ananda sehingga dapat menyelesaikan

pendidikan Akademi Kebidanan

6. Seluruh dosen dan staff akademik Universitas Ubudiyah Indonesia

7. Sahabat dan teman-teman seangkatan yang telah banyak membantu sehingga

selesainya Karya Tulis Ilmiah

Peneliti menyadari bahwa penulisan Karya Tulis Ilmiah ini masih jauh dari

kesempurnaan, banyak kekurangan baik dari segi bahasa, penulisan, maupun

isinya. Oleh sebab itu peneliti senantiasa mengharapkan kritikan dan saran yang

sifatnya membangun dari semua pihak yang dapat membantu dalam pembuatan

penulisan pada penelitian selanjutnya.

Akhirnya kepada Allah SWT kita sepantasnya berserah diri, tiada satupun

yang terjadi tanpa kehendaknya.

Banda Aceh, 14 April 2016

Peneliti
 DAFTAR ISI

Halaman
HALAMAN JUDUL .........................................................................................i
LEMBAR PENGESAHAN .............................................................................ii
LEMBAR PENGESAHAN SIDANG .............................................................iii
LEMBAR PERNYATAAN ..............................................................................iv
KATA PENGANTAR .......................................................................................v
ABSTRAK .........................................................................................................vii
ABSTRACT (Bahasa Inggris) ..........................................................................vii
DAFTAR ISI ......................................................................................................ix
DAFTAR GAMBAR .........................................................................................xi
DAFTAR TABEL..............................................................................................xii
DAFTAR LAMPIRAN .....................................................................................xiii

BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................1

1.1 Latar Belakang ..................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah .............................................................................5
1.3 Tujuan Penelitian...............................................................................5
1.4 Manfaat Penelitian.............................................................................5
1.5 Keaslian Penelitian ............................................................................6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .......................................................................7

2.1 Pengertian Bidan ...............................................................................7
2.2 Kinerja Bidan ....................................................................................9
2.3 Masa Kerja ........................................................................................19
2.4 Motivasi .............................................................................................21
2.5 Sikap ..................................................................................................24
2.6 Kerangka Teori ..................................................................................30
2.7 Kerangka Konsep ..............................................................................30
2.8 Hipotesis ............................................................................................31

BAB III METODELOGI PENELITIAN ........................................................33

3.1 Jenis Penelitian ..................................................................................33
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian.............................................................33
3.3 Populasi dan Sampel .........................................................................33
3.3.1 Populasi ...................................................................................33
 3.3.2 Sampel .....................................................................................33
3.4 Teknik Pengumpulan Data ................................................................34
3.5 Instrument Penelitian.........................................................................34
3.6 Definisi Operasional ..........................................................................35
3.7 Pengolahan dan Analisa Data ............................................................36
3.7.1 Pengolahan Data ......................................................................36
3.7.2 Analisa Data ............................................................................36

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................39

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian .................................................39
4.2 Hasil Penelitian .................................................................................40
4.3 Pembahasan .......................................................................................44

BAB V PENUTUP .............................................................................................49

5.1 Kesimpulan........................................................................................49
5.2 Saran ..................................................................................................49

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
 DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Teoritis ............................................................................30

Gambar 3.1 Kerangka Konsep Penelitian ...........................................................31

 DAFTAR TABEL

Halaman
Tabel 3.1 Definisi Operasional ...........................................................................35

Tabel 4.1Distribusi Frekuensi kinerja Bidan di Wilayah

Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh
Besar Tahun 2015 ...............................................................................40

Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Masa Kerja Bidan di

Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten
Aceh Besar Tahun 2015 .....................................................................40

Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Motivasi Terhadap Kinerja

Bidan Di Wilayah Kerja Puskesmas Kutabaro
Kabupaten Aceh Besar Tahun 2015 ...................................................41

Tabel 4.4Distribusi Sikap Bidan Terhadap Kinerja Bidan

di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro
Kabupaten Aceh Besar Tahun 2015 ...................................................41

Tabel 4.5 Hubungan Masa Kerja Bidan dengan Kinerja

Bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro
Kabupaten Aceh Besar Tahun 2015 ...................................................42

Tabel 4.6Hubungan Motivasi Bidan dengan Kinerja Bidan

di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro
Kabupaten Aceh Besar Tahun 2015 ...................................................43

Tabel 4.7Hubungan Sikap Bidan Dengan Kinerja Bidan di

Wilyah Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten
Aceh Besar Tahun 2015 .....................................................................43
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Lembar Permohonan Menjadi Responden

Lampiran 2. Lembar Persetujuan Menjadi Responden

Lampiran 3. Kuesioner Penelitian

Lampiran 4. Master Tabel

Lampiran 5. Surat izin pengambilan data awal

Lampiran 6. Surat balasan pengambilan data awal

Lampiran 7. Surat izin penelitian

Lampiran 8. Surat Balasan Penelitian

Lampiran 9. Hasil SPSS

Lampiran 10. Lembaran Konsultasi Bimbingan

Lampiran 11. Daftar Kehadiran Seminar/Sidang

Lampiran 12. Biodata

 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Kinerja bidan adalah pelayanan kesehatan yang dilakukan bidan untuk

meningkatkan kesehatan Ibu dan anak. Provider adalah pelaku pelayanan

kesehatan, untuk memenuhi kompetensi yang diharapkan sesuai dengan

persyaratan, seorang bidan diharapkan mempunyai penguasaan tahap

pengetahuan, keterampilan dan pelaku. Bidan sebagai tenaga kesehatan yang

mempunyai kewenangan mandiri dalam melaksanakan asuhan pada Ibu

hamil, perlu memiliki kemampuan propesional yang telah distandardisasi.

Kemampuan bidan dalam melaksanakan asuhan kehamilan tidak hanya

terbatas pada pemberian asuahan fisik, tetapi mencakup asuhan psiko, sosial,

dan spiritual. Asuhan psiko, sosial, spriritual yang bisa dikembangkan dan

pendukung (Abdul,2009).

Menurut laporan WHO tahun 2014 Angka Kematian Ibu (AKI) di

dunia yaitu 289.000 jiwa. Amerika Serikat yaitu 9300 jiwa, Afrika Utara

179.000 jiwa, dan Asia Tenggara 16.000 jiwa. Angka kematian ibu di negara-

negara Asia Tenggara yaitu Indonesia 214 per 100.000 kelahiran hidup,

Filipina 170 per 100.000 kelahiran hidup, Vietnam 160 per 100.000 kelahiran

hidup, Thailand 44 per 100.000 kelahiran hidup, Brunei 60 per 100.000

kelahiran hidup, dan Malaysia 39 per 100.000 kelahiran hidup (WHO, 2014)
 Berdasarkan hasil Survey Demografi Kesehatan Indonesia (SDKI)

pada tahun 2012, angka kematian ibu meroket dari 228 pada 2007 menjadi

359 per 100.000 kelahiran hidup pada tahun 2012. Angka ini masih cukup

tinggi apalagi dibandingkan dengan negara-negara tetangga (Kemenkes RI,

2014)

Tingginya angka kematian ibu di Indonesia salah satu penyebabnya

terjadi pada ibu hamil yang berisiko tidak terdeteksi sejak dini, untuk itu

bidan harus mampu dan terampil memberikan pelayanan sesuai dengan

standart yang ditetapkan khususnya bidan desa sebagai ujung tombak, dengan

peran serta yang proaktif dari petugas supervisi. Untuk itu bidan desa

diharapkan mampu mempercepat penurunan angka kematian ibu dan bayi di

Indonesia serta meningkatkan cakupan kunjungan pertam ibu hamil (K1),

kunjungan keempat (K4), dan semua persalinan harus ditolong oleh tenaga

kesehatan terlatih. Dan semua komplikasi obstetrik medapatkan pelayanan

rujukan yang adekuat (Winani, 2007).

Namun karena jumlah bidan desa bertambah dengan cepat, sedangkan

jumlah tenaga pembina tetap dan belum siap, sehingga tidak terjadi interaksi

yang memadai antara pembina dan yang dibina. Tidak semua bidan di desa

tinggal di desa tempat tugasnya,sehingga pelayanan yang diberikannya sangat

terbatas. Pembinaan teknis kebidanan bagi bidan desa belum dilakukan sesuai

dengan kebutuhan dan sulitnya komunikasi (Depkes RI dalam Pusri ,2007).

Bidan merupakan salah satu tenaga kesehatan yan memiliki posisi

penting dan strategis terutama dalam penurunan angka kematian ibu, angka
kesakitan dan kematian bayi. Bidan juga memberikan pelayanan kebidanan

yang berkesinambungan dan paripuma, yang berfokus pada aspek

pencegahan, promosi dengan berlandaskan kemitraan dan pemberdayaan

masyarakat bersama-sama dengan tenaga kesehatan lainnya untuk senantiasa

siap melayani siapa saja yang membutuhkannya kapan dan dimanapun dia

berada (Kepmenkes, 2007).

Pelayanan kesehatan yang dilakukan bidan akan terlaksanakan secara

optimal apabila setiap bidan memahami komitmen kerjanyan sebagai bidan

dan komitmen kerjanya tersebut merupakan suatu janji dari diri seorang bidan

atau kebulatan tekad untuk melaksanakan kegiatannya sebagai seorang bidan

sesuai dengan tujuan, kedudukan, dan cakupan yang sudah ditentukan dalam

tugasnya (Winani, 2007).

Masa kerja, kepuasaan kerja dan motivasi merupakan suatu hal sangat

penting bagi setiap orang dalam meningkatkan keterampilan, pengetahuan

dan semangat kerja seseorang sehingga hal-hal tersebut sangat penting untuk

ditingkatkan untuk mencapai suatu kinerja yang baik dan untuk mecapai

kinerja yang baik perlu dilakukan penilaian dan pengawasan yang sesuai

dengan tujuan, sasaran yang telah ditetapkan, sesuai dengan kebutuhan

masyarakat, mungkin dicapai, dapt diukur dan diketahui serta disetujui oleh

semua staf (Notoatmodjo, 2007)

Kemampuan dan keberhasilan kerja bidan dalam memberikan

pelayanan antenatal care dapat diukur dari jumlah cakupan kunjungan K1 dan

K4 yang mempunyai target tersendiri. Antenatal care (ANC) merupakan

salah satu program safe motherhood yang merupakan pelayanan kesehatan

bagi ibu hamil dan janinnya oleh tenaga profesional yang meliputi

pemeriksaan kehamilan sesuai dengan standart pelayanan yaitu minimal 4

kali pemeriksaan selama kehamilan, 1 kali pada trimester satu, 1 kali pada

trimester dua dan 2 kali pada trimester tiga (Manuaba, 2005).

Berdasarkan pengambilan data awal bidan yang bertugas di

Puskesmas Kuta Baro berjumlah 56 orang dengan 25 orang bidan PTT dan 31

orang bidan di Puskesmas. Menurut laporan Puskesmas Kuta Baro Aceh

Besar pada Tahun 2014 kunjungan K4 secara keseluruhan sudah mencapai

Target yaitu 92,51%, namun dari 47 desa, 25 desa (53,1%) cakupan K4 masih

belum tercapai yaitu desa Cot Cut, Cot Petano, Lampoh Keude,

Lamglumpang, Bung Bak Jok, Krung Anoi, Lambaet, Cot Mancang, Lamceu,

Cot Preh, Ujong Blang, Cot Yang, Leupung Mesjid, Leupung Ulee Alu, Lam

Alu Cut, Lamteube Mon Ara, Cot Lamme, Lamseunong, Lam Raya, Puuk.

Berdasarkan 10 orang ibu yang diwawancarai 4 orang mengatakan pelayanan

yang diberikan bidan sesuai dengan yang diharapkan ibu yaitu bidan

memeriksa dan mendengar keluhan ibu dan 6 orang ibu lain mengatakan

pelayanan yang diberikan bidan tidak sesuai dengan yang diharapkan yaitu

bidan memeriksa tapi kurang tanggap dengan keluhan ibu.

Berdasarkan uraian diatas maka peneliti untuk melakukan penelitian

tentang “Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Bidan Pelayanan

Antenatal Care Di Puskesmas Kuta Baro”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka perumusan masalah dalan

penelitian ini adalah “Bagaimanakah faktor-faktor yang berhubungan dengan

kinerja bidan dalam pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Kuta Baro”?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja

bidan dalam pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Kuta Baro

2. Tujuan Khusus

a. Untuk mengetahui faktor hubungan masa kerja dengan kinerja

bidan dalam pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Kuta Baro

b. Untuk mengetahui faktor hubungan sikap dengan kinerja bidan

dalam pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Kuta Baro

c. Untuk mengetahui faktor hubungan motivasi kerja dengan kinerja

bidan dalam pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Kuta Baro

1.4 Manfaat Penelitian

A. Bagi Institusi Pendidikan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan

informasi bagi peserta didik serta sebagai bahan bacaan/literature bagi

mahasiswa Akademi Kebidanan Universitas Ubudiyah Indonesia.

 B. Bagi Tempat Penelitan

1. Sebagai bahan masukan dalam pengembangan kinerja bidan dalam

pelayanan antenatal di Puskesmas Kuta Baro Aceh Besar

2. Sarana untuk meningkatkan mutu kinerja bidan dalam pelayanan

antenatal.

C. Bagi Penulis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan serta

wawasan penulis khususnya kinerja Bidan sekaligus sebagai aplikasi

langsung ke lapangan dari mata kuliah Metodelogi Penelitian dan

Biostatistika.

1.5 Keaslian Penelitian

Penelitian oleh Lusiarut Lamere , Nurhayani , Asiah Hamzah dengan judul

“Analisis Kinerja Bidan Pada Pelayanan Antenatal Care Di Puskesmas

Sekabupaten Gowa” penelitian ini menggunakan penelitian observasi analitik

dengan rancangan “cross sectional study” dengan jumlah sampel 49 bidan

dengan menggunakan rumus, dengan melakukan wawancara dan kuesioner

dengan variabel independennya pengetahuan, motivasi, rekan kerja,

kepemimpinan pemimpin puskesmas.

Perbedaan dari penelitian sebelumnya adalah tempat penelitian, waktu

penelitian dan variabel independennya adalah masa kerja, motivasi, sikap

bidan
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Bidan

Bidan adalah seorang wanita yang telah mengikuti dan menyelesaikan

pendidikan bidan yang telah diakui pemerintah dan lulus ujian sesuai dengan

persyaratan yang telah berlaku, dicatat, (registrasi), diberi izin secara sah

untuk menjalankan praktek. Definisi bidan menurut (WHO) adalah seorang

yang telah diakui secara regular dalam program pemerintah diakui secara

yuridis, ditempatkan dan mendapatkan kualifikasi, serta terdaftar di sector

dan memperoleh izin dalam melaksanakan praktek kebidanan (Nazriah,

2009).

Definisi bidan menurut Ikatan Bidan Indonesia atau IBI (2006) adalah

seorang wanita yang telah mengikuti dan menyelesaikan pendidikan yang

telah diakui pemerintah dan lulus ujian sesuai dengan persyaratan yang

berlaku dan diberi izin secara sah untuk melaksanakan praktek, Dalam

melaksanakan pelayanan kesehatan dan kebidanan di masyarakat, bidan

diberi wewenang oleh pemerintah sesuai dengan wilayah pelayanan yang

diberikan. Wewenang tersebut berdasarkan peraturan Menkes RI.Nomor

900/Menkes ISK/VII/2002 tentang registrasi dan praktek bidan.

Federation of International Gynaecologist and Obstetritian atau

FIGO (1991) dan World Health Organization atau WHO (1992)

mendefinisikan bidan adalah seseorang yang telah menyelesaikan program

pendidikan bidan yang diakui oleh negara serta memperoleh kualifikasi dan

diberi izin untuk menjalankan praktek kebidanan di negeri itu. Dia harus

mampu memberikan supervisi, asuhan dan memberikan nasehat yang

dibutuhkan kepada wanita selama masa hamil, persalinan dan masa pasca

persalinan, memimpin persalinan atas tanggung jawabnya sendiri serta

asuhan pada bayi baru lahir dan anak. Bidan mempunyai tugas penting dalam

konsultasi dan pendidikan kesehatan baik bagi wanita sebagai pusat keluarga

maupun masyarakat pada umumnya, tugas ini meliputi antenatal, intranatal,

postnatal, asuhan bayi baru lahir, persiapan menjadi orang tua, gangguan

kehamilan dan reproduksi serta keluarga keluarga berencana. Bidan juga

dapat melakukan praktek kebidanan pada Puskesmas, Rumah sakit, klinik

bersalin dan unit-unit kesehatan lainnya di masyarakat. (Nazriah, 2009)

Menurut Estiwidani.D, dkk (2008) peran, fungsi bidan dalam

pelayanan kebidanan adalah sebagai : pelaksana, pengelola, pendidik, dan

peneliti. Sedangkan tanggung jawab bidan meliputi pelayanan konseling,

pelayanan kebidanan normal, pelayanan kebidanan abnormal, pelayanan

kebidanan pada anak, pelayanan KB, dan pelayanan kesehatan masyarakat.

Sedemikian kompleksnya peran, fungsi, dan tanggung jawab seorang bidan

dalam melaksanakan tugasnya memberikan pelayanan kebidanan yang terbaik

dan professional kepada masyarakat maka untuk keberhasilan dalam

mencapai tujuan tersebut diperlukan landasan yang kuat berupa kompetensi

bidan.
2.2 Kinerja Bidan

Kinerja adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan

(Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2001). Menurut Trisnantoro dan Agastya

(1996), kinerja merupakan proses yang dilakukan dan hasil yang dicapai oleh

suatu organisasi dalam memberikan jasa atau produk kepada pelanggan. Kane

(1993) menjelaskan, kinerja sebagai rekaman hasil kerja yang diperoleh

karyawan tertentu melalui kegiatan dalam kurun waktu tertentu.

Kinerja adalah penampilan kerja secara kuantitatif maupun kualitatif

dalam suatu organisasi. Kinerja merupakan penampilan kerja individu dan

kelompok individu yang tidak terbatas pada personal yang memangku jabatan

fungsional atau struktural, tetapi juga keseluruhan jajaran personal didalam

organisasi (Ilyas dalam Hernawati, 2007). Kinerja (performance) dengan

prestasi kerja adalah proses penilaian prestasi kerja karyawan suatu

organisasi. Kinerja adalah penampilan seseorang dalam melaksanakan suatu

pekerjaan. Kinerja adalah sesuatu yang didapat dikerjakan oleh seseorang

sesuai dengan tugas dan fungsinya. (Suganda dalam Hernawati, 2007).

Kinerja adalah hasil pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik

pribadi dan pengorganisasian seseorang. (Kurb dalam Hernawati) Kinerja

merupakan fungsi komponen sumber daya manusia yaitu dari seleksi,

motivasi, latihan dan pengetahuan. Kinerja adalah keberhasilan yang dicapai

seseorang menurut tugas dan fungsi yang berlaku untuk pekerjaan yang

bersangkutan (Soemadipradja dalam Hernawati, 2007) Kinerja atau prestasi

kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan
selama periode tertentu dibandingkan dengan standar, target / sasaran, atau

kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama

(Suprihanto dalam Hernawati, 2007).

McCloy et al. (1994), menyatakan bahwa kinerja adalah kelakuan atau

kegiatan yang berhubungan dengan organisasi, di mana organisasi tersebut

merupakan keputusan dari pimpinan. Dikatakan bahwa kinerja bukan

outcome, konsekuensi atau hasil dari perilaku atau perbuatan, tetapi kinerja

adalah perbuatan atau aksi itu sendiri, di samping itu kinerja adalah multi

dimensi sehingga untuk beberapa pekerjaan yang spesifik mempunyai

beberapa bentuk komponen kinerja yang dibuat dalam batas hubungan variasi

dengan variabel-variabel lain.

Berbagai teori yang menjelaskan faktor-faktor yang berhubungan

dengan kinerja. Berbagai faktor penting yang berhubungan dengan prestasi

kerja individu. Dapat dikelompokkan pada tiga kelompok besar meliputi

faktor individu, organisasi, pisikolog( Gibson ,2009):

1. variabel individu yang meliputi: kemampuan dan keterampilan:

mental dan fisik, latar belakang: keluarga, tingkat sosial,

penggajian, demografis: umur, asal-usul,jenis kelamin

2. variabel organisasional meliputi: sumber daya, kepemimpinan,

imbalan, struktur,desain pekerjaan

3. variabel psikologi meliputi: persepsi, sikap, kepribadian, belajar ,

motivasi. Teori lain berasumsi peningkatan motivasi akan

meningkat kinerja (Maslow,1996).

 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja meliputi

kecerdasan,stabilitas emosional, motivasi kerja, situasi keluarga, karakteristik

fisik, kelompok kerja, serta pengaruh eksternal yang meliputi: peraturan

ketenagakerjaan, tekanan konsumen, nilai-nilai sosial, kekuatan ekonomi,

perubahan lokasi dan serikat buruh (Stewart ,1993)

Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan meliputi

motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem

kompensasi, desain pekerjaan, aspek ekonomi, teknis, dan perilaku karyawan

(Handoko, 2007). Kinerja seorang karyawan dipengaruhi dukungan

organisasi, kemampuan dan keterampilan individu. (Durham dalam

Hernawati).

Menurut Darma (2005) bahwa faktor-faktor tingkat kinerja staf

meliputi: mutu pekerjaan, jumlah pekerjaan, efektifitas biaya dan inisiatif.

Sementara karakteristik individu yang mempengaruhi kinerja meliputi:

umur, jenis kelamin, pendidikan, lama kerja, penempatan kerja dan

lingkungan kerja (rekan kerja, atasan,organisasi, penghargaan dan imbalan).

Faktor yang berpengaruh pada sumber daya manusia indonesia yang

langsung mempengaruhi kinerja adalah:

a. kualitas fisik yang bersifat badaniah seperti ukuran/bentuk badan,

kesehatan, dan kesegaran jasmani yang merupakan milik fisik

sesorang

b. kualitas non fisik yang menyangkut ciri-ciri kualitas bersifat batiniah,

non fisik dan kejiwaan. Kualitas non fisik meliputi :

 - kualitas yang ada pada individu

- kualitas hubungan dengan pihak lain seperti hubungan dengan

tuhan, lingkungan, masyarakat dan sesama manusia.

- kualitas kekaryaan yang dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu faktor

pribadi meliputi kecerdasan, pengetahuan, keterampilan,

pengalaman, dan sikap kerja.

Faktor lingkungan dalam organisasi (situasi kerja, kepemimpinan, dan

tekonologi), serta faktor di luar lingkungan seperti nilai sosial ekonomi, sosial

budaya dan sebagainya.( Suganda,1997).

Gibson (2009) menyatakan terdapat tiga kelompok variabel yang

mempengaruhi kinerja dan perilaku yaitu: (1) variabel individu, yang meliputi

kemampuan dan ketrampilan, fisik maupun mental, latar belakang,

pengalaman dan demografi, umur dan jenis kelamin, asal usul dan

sebagainya. Kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang

mempengaruhi kinerja individu, sedangkan demografi mempunyai hubungan

tidak langsung pada perilaku dan kinerja, (2) variabel organisasi, yakni

sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan, (3)

variabel psikologis, yakni persepsi, sikap, kepribadian, belajar, kepuasan

kerja dan motivasi. Persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal

yang komplek dan sulit diukur serta kesempatan tentang pengertiannya sukar

dicapai, karena seseorang individu masuk dan bergabung ke dalam suatu

organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang, budaya dan ketrampilan yang
berbeda satu sama lainnya. Uraian dari variabel kinerja dapat dilihat sebagai

berikut:

1. Tanggung jawab: adalah kesanggupan seorang bidan dalam

menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-

baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul risiko atas

keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya (Murlis,

2006).

2. Inisiatif: adalah prakarsa atau kemampuan seorang bidan untuk

mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu

tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa

menunggu perintah dari atasan, (Steers, 2005).

3. Jumlah pekerjaan: variabel ini berkembang berdasarkan kenyataan bahwa

pekerjaan itu berbeda-beda satu sama lain dimana beberapa diantaranya

lebih menarik dan menantang dibanding lainnya. Menurut Muchlas

(2006) terdapat 3 macam teori yang mendukung teori karakteristik

pekerjaan ini antara lain:

a. Persyaratan tugas: model karakteristik pekerjaan dan ciri persyaratan

tugas dalam organisasi itu.

b. Jumlah produk yang dihasilkan dalam waktu tertentu dibandingkan

dengan hasil yang seharusnya dicapai sesuai standar atau

dibandingkan dengan hasil pekerjaan orang lain.

 c. Penilaian jumlah pekerjaan dilakukan menggunakan indikator: umpan

balik dari rekan, atasan, bawahan, orientasi waktu dan menghargai

produk dengan insentip yang sewajarnya, (Jain, 2006).

d. Pemenuhan standar kerja: Brocklesby, J. And Cummings yang dikutip

dalam Eriyatno (2006) menyebutkan pemenuhan standar kerja

merupakan proses menghasilkan suatu kegiatan yang berjalan

sempurna, seluruh pekerjaan dilaksanakan secara rapi, sempurna,

dapat diterapkan dan akurat. Indikator yang dapat dipakai untuk

menilai pemenuhan standar kerja dapat dinilai dari mutu pekerjaan

dengan cara: selalu menganalisis data, persiapan diri dalam bekerja,

motivasi pengembangan diri, patuh pada standar kerja yang

ditetapkan, rapi, tertib, tidak menghindari umpan balik, puas dengan

perencanaan yang dapat dikerjakan dan berusaha menjadi yang

terbaik.

Perilaku dipengaruhi oleh tiga faktor pokok, yang meliputi faktor-

faktor predisposisi (predisposing factors), faktor-faktor yang mendukung

(enabling factors),dan faktor-faktor yang memperkuat dan mendorong

(reinforcing factors). Faktor-faktor predisposisi meliputi pengetahuan, sikap,

pengalaman, jenis kelamin, status, asal, dan sebagainya. Faktor-faktor yang

mendukung adalah faktor mendukung seseorang / untuk berperilaku seperti

yang diharapkan oleh organisasi antara lain pelatihan yang diperlukan, faktor

sarana, alat transportasi, pedoman kerja dan dana. Faktor yang memperkuat

individu untuk berperilaku positif adalah dukungan pimpinan, dukungan

masyarakat, dukungan pemerintah. ( Green & Kreuter,2005). Kinerja

merupakan kulminasi dari tiga elemen yang saling berkaitan, yang meliputi

elemen keterampilan (pengetahuan, kemampuan, kecakapan interpersonal,

dan kecakapan teknis) elemen upaya adalah motivasi yang diperlihatkan

seseorang untuk menyelasaikan pekerjaan ,elemen yang merupakan kondisi

eksternal adalah kondisi yang mendukung produktivitas tenaga kerja (Peter,

1980 dikutip dari Soemadipradja, 1998). Faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja petugas kesehatan masyarakat adalah seleksi, latihan, supervisi,

insentif, teknologi / peralatan, dan sumber daya lainnya(Schaeffers dan

Reynolds,1986).

Faktor-faktor kinerja adalah motivasi kerja, gaya kepemimpinan yang

diterima, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik dan kesehatan petugas,

sistem kompensasi, desain pekerjaan, aspek-aspek ekonomis, teknis serta

berperilaku (Handoko,1985). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah kualitas fisik individu yang berupa kesehatan dan status gizi, kualitas

non fisik individu yang berupa keterampilan dan kemampuan, pendidikan,

agama dan keserasian, lingkungan termasuk insentif dan desinsentif serta

teknologi(Gani ,1992). Ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja

meliputi

1) Variabel Individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik,

minat dan motifasi,pengalaman, umur jenis kelamin, pendidikan, serta

faktor individual lainnya.

2) Variabel Situasional yang meliputi :

 a) Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari: metode kerja,kondisi dan

desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik

(penyinaran, temperatur, dan ventilasi).

b) Faktor sosial dan organisasi, meliputi:peraturan-peraturan

organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem

upah dan lingkungan sosial (Tiffin dan McCormick,dalam

Andraeni, 2002).

Kinerja dipengaruhi oleh dua faktor meliputi

1) Faktor kemampuan,

a) Pengetahuan: pendidikan, pengalaman, latihan dan minat.

b) Keterampilan: kecakapan dan kepribadian.

2) Faktor Motivasi:

a) Kondisi sosial: organisasi formal dan informal,

Kepemimpinan

b) Serikat kerja kebutuhan individu: fisiologis, sosial, dan

egoistic

c) Kondisi fisik : lingkungan kerja. (Sutemeister Hernawati,

2007)

Dari berbagai pendapat ahli tersebut, proses penilitian ini, kinerja

bidan desa dinilai oleh atasan langsung berdasarkan faktor-faktor yang telah

ditentukan terlebih dahulu.

 Kinerja bidan desa sesuai dalam buku panduan bidan di tingkat desa

dapat di ukur melalui keberhasilan bidan dalam melaksanakan tugas pokok

dan fungsi bidan desa yaitu: (Depkes, 1997)

1. Meningkatkan cakupan dan mutu pelayanan kesehatan ibu hamil,

pertolongan persalinan, perawatan nifas, kesehatan bayi dan anak balita

serta pelayanan dan konseling pemakaian kontrasepsi serta keluarga

berencana melalui upaya strategis antara lain : Posyandu dan Polindes.

2. Menjaring seluruh kasus risiko tinggi ibu hamil, bersalin, nifas dan bayi

baru lahir untuk mendapatkan penanganan memadai sesuai kasus dan

rujukannya.

3. Meningkatkan peran serta masyarakat dalam pembinaan kesehatan ibu dan

anak di wilayah kerjanya.

4. Meningkatkan perilaku sehat pada ibu, keluarga dan masyarakat yang

mendukung upaya penurunan angka kematian ibu dan angka kematian

bayi.

Untuk mendukung keberhasilan kinerja bidan desa maka bidan desa

diwajibkan tinggal serta bertugas melayani masyarakat di wilayah kerjanya

yang meliputi 1 atau 2 desa serta melakukan pelayanan secara aktif, artinya

tidak selalu menetap atau menunggu pasien di tempat pelayanan atau

polindes, namun juga melakukan kegiatan pelayanan keliling dan kunjungan

rumah sesuai dengan kebutuhan.

Batasan tugas pokok dan fungsi bidan desa seperti yang telah

diuraikan di atas dapat dijabarkan lebih rinci sebagai berikut:

1. Pelayanan antenatal: dilaksanakan sesuai standar 5T yaitu pemeriksaan

fundus uteri, mendapat tetanus toxoid, penimbangan berat badan,

pemeriksaan tekanan darah dan mendapat tablet tambah darah.

2. Penjaringan (deteksi): penemuan ibu berisiko hamil.

3. Kunjungan ibu hamil: kunjungan tidak mengandung arti bahwa ibu hamil

yang berkunjung ke sarana kesehatan tetapi setiap kontak dengan tenaga

kesehatan.

4. Kunjungan baru ibu hamil (K-I): kunjungan ibu hamil yang pertama kali.

5. Kunjungan ulang adalah: kontak ibu hamil yang kedua dan seterusnya

dengan tenaga kesehatan.

6. Kunjungan K-4 : adalah kunjungan yang keempat (atau lebih) untuk

mendapatkan pelayanan antenatal sesuai standar yang ditetapkan, dengan

syarat minimal satu kali kontak pada triwulan I, minimal satu kali kontak

pada triwulan II dan minimal dua kali kontak pada triwulan III.

7. Cakupan K-I (akses) adalah persentase ibu hamil di suatu wilayah, waktu

tertentu yang pernah mendapat pelayanan antenatal sesuai standar paling

sedikit satu kali selama kehamilan.

8. Cakupan ibu hamil cakupan K-4: persentase ibu hamil di suatu wilayah

waktu tertentu, yang mendapatkan pelayanan antenatal sesuai stándar

paling sedikit empat kali, dengan distribuísi pemberian pelayanan minimal

satu kali pada triwulan I, satu kali pada triwulan II dan dua kali pada

triwulan III.
 9. Sasaran ibu hamil: semua ibu hamil di suatu wilayah dalam kurun waktu

satu tahun.

10. Cakupan pertolongan persalinan oleh tenaga kesehatan: persentase ibu

bersalin di suatu wilayah dalam kurun waktu tertentu.

11. Cakupan penjaringan: deteksi dini ibu yang berisiko yang ditemukan oleh

tenaga kesehatan dan dirujuk ke sarana yang lebih tinggi.

12. Cakupan kunjungan neonatal adalah persentase bayi neonatal (kurang dari

satu bulan) yang memperoleh pelayanan kesehatan minimal dua kali dari

tenaga kesehatan, satu kali pada hari pertama sampai dengan hari ketujuh

dan satu kali pada hari kedelapan sampai pada hari kedua puluh delapan.

2.3 Masa Kerja

Masa kerja adalah jangka waktu orang sudah bekerja (pada suatu

kantor dan badan). Semakin lama seseorang bekerja maka semakin terampil

dan makin berpengalaman pula dalam melaksanakan pekerjaan. Masa kerja

merupakan faktor individu yang berhubungan dengan prilaku dan persepsi

individu yang mempengaruhi kompetensi individu, misalnya seseorang yang

lebih lama bekerja akan dipertimbangkan lebih dahulu dalam hal promosi, hal

ini berkaitan erat dengan apa yang disebut senioritas ( Siagan dalam

Handriyani, 2012).

Semakin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi semakin

berpengalaman dia, sehingga kecakapan kerjanya semakin baik

(Heidjarahman dan Husnan dalam Hernawati, 2007). Pengembangan perilaku

dan sikap bidan dalam mengambil keputusan untuk melaksanakan tindakan

yang tepat dibutuhkan suatu pengalaman kerja/masa kerja sehingga

menimbulkan kepercayaan doro yang tinggi.makin lama pengalaman kerja

yang dialami oleh bidan, maka semakin terampil bidan tersebut dalam

pekerjaannya (Sadeli dalam Hernawati, 2007).

Lama berkerja adalah suatu kurun waktu atau lamanya tenaga kerja itu

bekerja di suatu tempat. Masa kerja adalah rentang waktu yang telah

ditempuh oleh seorang bidan dalam melaksanakan tugasnya, selama waktu

itulah banyak pengalaman dan pelajaran yang dijumpai sehingga sudah

mengerti apa keinginan dan harapan ibu hamil kepada seorang bidan

(Handoko, 2007).

Masa kerja adalah suatu kurun waktu atau lamanya tenaga kerja

bekerja di suatu tempat. Masa kerja dapat mempengaruhi kinerja baik positif

maupun negatif. Memberi pengaruh positif pada kinerja bila dengan semakin

lamanya masa kerja personal semakin berpengalaman dalam melaksanakan

tugasnya. Sebaliknya akan memberikan pengaruh negatif apabila dengan

semakin lamanya masa kerja akan timbul kebiasaan pada tenaga kerja.

Menurut M. A. Tulus (1992) Masa kerja dikategorikan menjadi 3

(Tiga):

1. Masa kerja baru : <6 tahun

2. Masa kerja sedang : 6-10 tahun

3. Masa kerja lama : >10 tahun

 Sedangkan menurut Handoko (2007), lama kerja dikategorikan

menjadi dua, yaitu:

1. Lama kerja kategori baru ≤ 3 tahun

2. Lama kerja kategori lama > 3 tahun

Menurut Handoko (2007), faktor-faktor yang mempengaruhi lama

berkerja diantaranya adalah:

1. Tingkat kepuasan kerja

2. Stress lingkungan kerja

3. Pengembangan karir

4. Kompensasi hasil kerja

2.4 Motivasi

Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena

kebutuhan dan keinginana setiap anggota organisasi. Setiap anggota

organisasi bersifat untik secara biologis dan psikologis, serta berkembang atas

dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihantono dkk dalam Hernawati,

2007).

Keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang dapat mendorong

untuk melakuakan suatu kegiatan atau gerakan dan mengarah kepada suatu

perilaku kearah tercapainya kebutuhan yang memberikan kepuasan atau

mengurangu ketidkaseimbangan (Berelson dan Steiner dalam Hernawati,

2007).Kebutuhan tersebut dapat bersikap fisik-biologis social-psikis,

misalnya keakraban, penghargaan, pengakuan keamanan, keselamatan,

perlindungan, kepastian, jaminan social, dsb.

Motivasi atau motif adalah suatu dorongan dari dalam diri seseorang

yang menyebabkan orang tersebut melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna

mencapai suatu tujuan.Motif tidak dapat diamati, yang dapat diamati adalah

kegiatan atau mungkin alas an-alasan tindakan tersebut (Notoatmodjo, 2012).

Menurut Notoatmodjo (2012), motif dapat dibagi berdasarkan

berbagai pandangan dari para ahli antara lain :

a. Pembagian motif berdasarkan kebutuhan manusia, dibedakan menjadi

tiga macam, yakni:

1) Motif kebutuhan biologis, seperti minum, makan, bernapas,

seksual, bekerja, dan beristirahat.

2) Motif darurat, yang mencakup dorongan –dorongan

menyelamatkan diri, berusaha, dan dorongan untuk membalas.

3) Motif objektif, yang meliputi kebutuhan untuk melakukan

eksplorasi, melakukan manipulasi, dan sebagainya.

b. Pembagian motif berdasarkan atasterbentuknya motif tersebut

mencakup:

1) Motif-motif pembawaan, yang dibawa sejak lahir, tanpa dipelajari,

misalnya dorongan untuk makan,minum, beristirahat, dorongan

seksual, dan sebagainya.

 2) Motif yang dipelajari, yaitu motif-motif yang timbul karena

dipelajari, seperti dorongan untuk belajar sesuatu, dorongan untuk

mengajar kedudukan, dan sebagainya.

c. Pembagian motif menurut penyebabnya:

1) Motif ekstrinsik, yaitu motif yang berfungsi karena adanya

rangsangan dari luar. Misalnya, seorang ibu mau mendatangi

penyuluhan gizi, karena menurut kader kesehatan bahwa informasi

gizi penting dalam rangka perkembangan anaknya.

2) Motif instrinsik, yaitu motif yang berfungsi tanpa rangsangan dari

luar tetapi sudah dengan sendirinya terdorong untuk berbuat

sesuatu.

Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja,

sehingga produktivitas tenaga kerja meningkat, sementara itu, manfaat yang

diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah

pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.Artinya pekerjaan diselesaikan

sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan.Serta

orang senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada

motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya.

Orang pun akan merasa dihargai/ diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya

itu betul betul berharga bagi orang yang termotivasi, sehingga dia berkerja

keras. Hal tersebut dapat dimaklumi, karena dorongan yang begitu tinggi

berhasil mencapai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau

oleh individu yang bersangkutan dan tidak membutuhkan terlalu banyak

 pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Asep Ishak dan Tanjung

Hendri dalam Hernawati, 2007).

2.5 Sikap

Sikap merupakan faktor penentu perilaku, karena sikap berhubungan

dengan persepsi, kepribadian, dan motivasi. Sikap (attitude) adalah kesiap-

siagaan mental, yang dipelajari dan diorganisasi melalui pengalaman, dan

mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang

lain, obyek, dan situasi yang berhubungan dengannya. Kita semua

mempunyai sikap atas berbagai topik – serikat buruh, jogging, restoran,

teman, agama, pemerintah, dan pajak pendapatan. (Gibson,2009).

Sikap yang dipelajari pada suatu periode waktu, diorganisasi oleh

pengalaman dan berpengaruh terhadap perilaku seseorang. Sikap merupakan

faktor penentu perilaku, karena sikap berhubungan dengan persepsi,

kepribadian, dan motivasi. Sikap (attitude) adalah kesiap-siagaan mental,

yang dipelajari dan diorganisasi melalui pengalaman, dan mempunyai

pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain, obyek, dan

situasi yang berhubungan dengannya. Kita semua mempunyai sikap atas

berbagai topik serikat buruh, jogging, restoran, teman, agama, pemerintah,

dan pajak pendapatan. (Gibson dalam Hernawati, 2007).

Definisi sikap tersebut mempunyai implikasi tertentu pada manajer.

Pertama, sikap di pelajari. Kedua, Sikap mementukan kecenderungan orang

terhadap segi tertentu dari dunia ini. Ketiga, sikap memberikan dasar
emosional bagi hubungan antara pribadi seseorang dan pengenalannya

terhadap orang lain. Keempat, sikap diorganisasi dan dekat dengan inti

kepribadian. Beberapa sikap tetap abadi. Tetapi, seperti halnya dengan setaiap

variabel psikologi, sikap dapat berubah – rubah.

Sikap adalah bagian hakiki kepribadian seseorang. Namun, sejumlah

teori menyatakan bahwa orang mencari kesesuaian antara keyakinannya

dengan perasaannya terhadap obyek”.Perubahan sikap tergantung pada

perubahan perasaan atau keyakinan. Selanjutnya, teori ini mengasumsikan

bahwa orang mempunyai sikap yang berstuktur yang tersususn dari berbagai

komponen efektif dan kognitif. Keterkaitan tersebut mengandung makana

bahwa perubahan pada suatu komponen menggerakkan perubahan pada

komponen lain. Jika komponen-komponen ini tidak sesuai atau melampaui “

tingkat toleransi” orang yang bersangkutan, maka akan timbul

ketidakstabilan. Ketidakstabilan itu dapat dikoreksi oleh :

a. pengingkaran dari pesan yang dimaksudkan untuk mempengaruhi sikap

b. pemecahan atau fragmentasi sikap, atau

c. penerimaan ketidakkonsistenan sehingga terbentuk sikap baru.

Teori tersebut mengemukakan bahwa afeksi, kognisi, dan perilaku

menentukan sikap, dan selanjutnya sikap menentukan afeksi, kognisi, dan

perilaku. Afeksi, komponen emosional, atau perasaan dan sikap dipelajari dari

orang tua, guru, dan teman dalam kelompok. Komponen kognitif sikap terdiri

atas persepsi, pendapat dan keyakinan seseorang. Hal ini menunjukan proses

berpikir dengan penekanan khusus pada rasionalitas dan logika. Elemen

kognisi yang penting adalah keyakinan evaluatif yang dimiliki orang tersebut.

Keyakinan evaluatif diwujudkan dalam bentuk kesan yang baik atau tidak

baik yang dimiliki seseorang terhadap obyek atau orang. Komponen perilaku

dari suatu sikap berhubungan dengan kecenderungan seseorang untuk

bertindak terhadap seseorang atau sesuatu dengan cara yang ramah, hangat,

agresip, bermusuhan, apatis, atau dengan suatu cara lain. Tindakan ini dapat

diukur atau dinilai untuk mengkaji perilaku dari sikap.

Gambar ini menyajikan tiga komponen sikap yang berhubungan

dengan faktor faktor lingkungan seperti desain pekerjaan, kebijaksanaan

perusahaan, dan tunjangan. Stimulus tersebut menyentak tanggapan efek

(emosional), kognitif (pengakuan) dan perilaku. Pada pokoknya, stimulus

tersebut menghasilkan pembentukan sikap, yang kemudian menjurus kepada

satu tanggapan atau lebih, yaitu efek pengakuan, atau perilaku (Gibson,

1997). Teori tentang komponen afektif, kognitif, dan perilaku sebagai

penentu sikap dan perubahan sikap mempunyai arti yang penting bagi para

manajer. Manajer harus mampu mendemostrasikan bahwa aspek positif dari

komponen-komponen tersebut melebihi aspek negatifnya. Untuk itu harus

ada usaha menyeluruh dalam mengembangkan sikap, baik secara umum

terhadap organisasi maupun terhadap pekerjaan, agar para manajer mencapai

keefektifan. Orang mempelajari sikap melalui pengalaman kerja. Mereka

mengembangkan sikap atas faktor – faktor tertentu seperti persamaan upah,

evaluasi prestasi, kemampuan managment, desain pekerjaan dan keanggotaan

kelompok kerja. Pengalaman masa lalu dapat menyebabkan perbedaan sikap

terhadap prestasi, kesetiaan, dan keikatan (commitment).

Menurut Notoatmodjo (2010), sikap merupakan reaksi atau respon

yang masih tertutup terhadap suatu stimulus atau objek. Manifestasi sikap itu

tidak dapat langsung dilihat, tetapi hanya dapat ditafsirkan terlebih Dahulu

dari perilaku yang tertutup. Sikap merupakan kesiapan untuk bereaksi

terhadap objek dilingkungan tertentu sebagai suatu penghayatan terhadap

objek.

Menurut Notoatmodjo (2012), sikap mempunyai 3 (tiga) komponen

pokok, yaitu:

a. Kepercayaan (keyakinan), ide dan konsep terhadap suatu objek.

b. Kehidupan emosional atau evaluasi emosional terhadap suatu objek.

c. Kecenderungan untuk bertindak (trend to behave).

Ketiga komponen ini secara bersama-sama membentuk sikap yang

utuh, pengetahuan, berpikir, keyakinan dan emosi memegang peranan yang

penting.

Menurut Notoatmodjo (2012), sikap terdiri dari berbagai tingkatan

yaitu:

a. Menerima (receiving)

Menerima diartikan bahwa orang (subjek) mau dan memperhatikan

stimulus yang diberikan (objek). Misalnya sikap orang terhadap gizi

dapat dilihat dari kesediaan dan perhatian orang itu terrhadap

ceramah-ceramah tentang gizi.

 b. Merespons (responding)

Memberikan jawaban apabila ditanya, mengerjakan, dan

menyelesaikan tugas yang diberikan adalah suatu indikasi dari sikap.

Karena dengan suatu usaha untuk menjawab pertanyaan atau

mengerjakan tugas yang diberikan, terlepas dari perkerjaan itu benar

atau salah, adalah berarti bahwa orang menerima ide tersebut.

c. Menghargai (valuing)

Mengajak orang lain untuk mengerjakan atau mendiskusikan suatu

masalah adalah suatu indikasi sikap tingkat tiga. Misalnya seorang ibu

yang mengajak ibu yang lain (tetangganya, saudaranya dan

sebagainya) untuk pergi menimbangkan anaknya ke posyandu atau

mendiskusikan tentang gizi, adalah suatu bukti bahwa si ibu tersebut

telah mempunyai sikap positif terhadap gizi anak.

d. Bertanggung jawab (responsible)

Bertanggung jawab atas segala sesuatu yang telah dipilihnya dengan

segala resiko merupakan sikap yang paling tinggi. Misalnya seorang

ibu mau menjadi akseptor KB, meskipun mendapat tentangan dari

mertua atau orang tuanya sendiri.

2.5.1 Pengukuran Sikap

Dalam pengukuran sikap ada beberapa macam cara, yang pada garis

besarnya dapat dibedakan secara langsung dan secara tidak langsung. Secara

langsung yaitu subjek secara langsung dimintai pendapat bagaimana

sikapnya terhadap sesuatu masalah atau hal yang diharapkan kepadanya.

Dalam hal ini dapat dibedakan langsung yang tidak berstruktur dan

langsung berstruktur. Secara langsung yang tidak berstruktur misalnya

mengukur sikap dan survey ( misal Public Option Survey). Sedangkan

secara langsung yang berstuktur, yaitu pengukuran sikap dengan

menggunakan pertanyaan-pertanyaan yang telah disusun sedemikian rupa

dalam suatu alat yang telah ditentukan dan langsung dibedakan kepada

subjek yang diteliti ( Arikunto, 2002 ).

Dalam skala Likert, item ada yang bersifat favorable (baik /positif

/tidak mendukung) terhadap masalah yang diteliti, sebaliknya ada pula yang

bersifat unfavorable (tidak baik/negatif) terhadap masalah yang diteliti.

Jumlah item yang positif maupun yang negatif sebaiknya harus seimbang

atau sama ( Machfoedz, 2007 ). Beberapa bentuk jawaban pertanyaan atau

pernyataan yang masuk dalam kategori skala likert adalah sebagai berikut :

Alternatif penilaian terhadap item yang positif terhadap masalah

penelitian :

Sangat setuju :4

Setuju :3

Tidak setuju :2

Sangat tidak setuju :1

Alternatif penilaian terhadap item yang negatif terhadap masalah peneliti :

Sangat setuju :1

Setuju :2

Tidak setuju :3
 Sangat tidak setuju :4

Corak khas dari skala Likert ialah bahwa makin tinggi skor yang

diperoleh oleh seseorang, merupakan indikasi bahwa orang tersebut

sikapnya makin positif terhadap objek sikap, demikian sebaliknya ( Zuriah,

2003 ).

2.6 Kerangka Teoritis

Menurut Gibson (2009), faktor-faktor yang Menurut Darma (2005) bahwa

berhubungan dengan kinerja: faktor-faktor yang mempengaruhi
1. Variabel individu
- Kemampuan dan keterampilan
meliputi:
- Tingkat sosial a. mutu pekerjaan
- Keluarga b. jumlah pekerjaan
- Umur c. efektifitas biaya dan inisiatif.
- Asal-usul Umur
- Jenis kelamin
d. jenis kelamin
2. Variabel organisasional
- Sumber daya e. pendidikan
- Kepemimpinan f. lama kerja
- Imbalan g. penempatan kerja
- Struktur h. lingkungan kerja (rekan kerja,
- Desain pekerjaan atasan,organisasi, penghargaan
3. Variabel psikologi
- Persepsi dan imbalan)
- Sikap
- Kepribadian
- Belajar
- motivasi

Kinerja Bidan

2.7 Kerangka Konsep

Menurut Gybson (2009), ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap

kinerja seseorang antara lain: faktor individu yaitu kemampuan dan

 keterampilan, pengalaman kerja, masa kerja. Faktor organisasi yaitu

kepemimpinan, struktur organisasi. Faktor psikologis yaitu motivasi, sikap

terhadap perkerjaan, kepribadian dan kepuasan kerja.

Menurut Darma (2005) bahwa faktor-faktor tingkat kinerja staf

meliputi: mutu pekerjaan, jumlah pekerjaan, efektifitas biaya dan inisiatif.

Sementara karakteristik individu yang mempengaruhi kinerja meliputi:

umur, jenis kelamin, pendidikan, lama kerja, penempatan kerja dan

lingkungan kerja (rekan kerja, atasan,organisasi, penghargaan dan imbalan).

Karena keterbatasan waktu, peneliti hanya akan meneliti terhadap

variabel masa kerja, sikap terhadap pekerjaan dan motivasi.

Variabel Independen Variabel Dependen

Masa Kerja

Kinerja bidan dalam

Sikap terhadap pekerjaan pelayanan Antenatal Care

motivasi

Gambar 2.2 Kerangka Konsep Penelitian

2.8 Hipotesis

a. Tidak ada hubungan masa kerja dengan kinerja bidan dalam pelayanan

Antenatal Care di Puskesmas Kuta Baro

 b. Tidak ada hubungan motivasi kerja dengan kinerja bidan dalam

pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Kuta Baro

c. Tidak ada hubungan sikap dengan kinerja bidan dalam pelayanan

Antenatal Care di Puskesmas Kuta Baro

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini bersifat survei analitik dengan rancangan penelitan cross

sectional yaitu suatu penelitian dimana variabel-variabel yang termasuk

faktor resiko dan variabel-variabel yang termasuk efek diobservasi sekaligus

pada waktu yang sama dengan instrument penelitian yaitu kuesioner

(Notoatmodjo, 2010).

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh

Besar yang dilaksanakan pada tanggal 23 Juni sampai 17 Agustus 2015

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi
 Populasi dalam penelitian ini adalah semua bidan di wilayah

kerja Puskesmas Kuta Baro Aceh Besar yang bertanggung jawab di

desa wilayah kerja berjumlah 40 orang.

3.3.2 Sampel Penelitian

Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik total sampling

yaitu seluruh populasi dijadikan sebagai sampel penelitian.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

1. Data Primer

Data primer yang diperoleh dengan membagikan kuesioner kepada

responden dan responden diminta untuk memberikan jawaban yang sesuai

dengan alternatif pilihan yang tercantum dalam lembaran format

wawancara.

1. Data Sekunder

Data sekunder diperoleh dari internet, laporan dinas kesehatan, dan

laporan puskesmas.

3.5 Instrument Penelitian

Alat ukur dalam penelitian ini adalah kuesioner yang terdiri dari

beberapa pertanyaan untuk masing-masing variabel yaitu 4 pertanyaan untuk

variabel kinerja bidan, 1 pertanyaan untuk variabel lama kerja, 5 pertanyaan

untuk variabel motivasi dan 7 pertanyaan untuk variabel sikap.

 3.6 Definisi Operasional

Tabel 3.1 Definisi Operasional

N Definisi Cara Hasil Skala

Variabel Alat ukur
o Operasional Ukur Ukur Ukur
1 2 3 4 5 6 7

Variabel Dependen

1 Kinerja Suatu indikator Pengisian Kuesioner kuesioner Baik Ordinal

Bidan keberhasilan dengan hasil
Dalam pelayanan Baik jika cakupan Kurang
pelayanan kesehatan ibu dan K4 lebih ≥ 90 %
Antenatal anak oleh bidan di
Care wilayah kerjanya Kurang jika cakupan
yang diukur K4 kurang dari <
berdasarkan 90%
cakupan K4
dengan target
90%

Variabel Independen

1 Masa kerja Periode lama Pengisian kuesioner Kuesioner Baru Ordinal

bekerja sebagai oleh responden
tenaga bidan di Dengan hasil Lama
puskesmas Baru jika ≤ 3 Tahun
Lama jika >3tahun
 3
2 Motivasi Semangat atau pengisian kuesioner Kuesioner Tinggi Ordinal
dorongan tehadap Tinggi jika jawaban
seseorang untuk ya> 75 % Rendah
melakukan Rendah jika jawaban
kegiatan ya< 75 %
demi mencapai
kegiatan tujuan
tertentu
3 Sikap Adalah pengisian kuesioner Kuesioner Baik Ordinal
Keseimbangan Baik jika jawaban
dan kesiapan setuju >70 % Kurang
dalam bertingkah Kurang jika jawaban
laku dalam setuju< 70 %
melaksanakan
Tugas

3.7 Pengolahan dan Analisa Data

3.7.1 Pengolahan Data

Proses pengolahan data dapat dilakukan melalui beberapa

tahap. Menurut Notoatmodjo (2010) tahap pengolahan data meliputi:

a. Editing, adalah kegiatan pengecekan dan perbaikan isi formulir

atau kuesioner tersebut lengkap, jelas, relevan dengan

pertanyaannya.

b. Coding, adalah mengubah data berbentuk kalimat atau huruf

menjadi data angka atau bilangan.

c. Entry data, adalah kegiatan memasukkan data yang telah

dikumpulkan kedalam master tabel atau database komputer,

kemudian membuat distribusi frekuensi sedehana.

d. Cleaning, adalah setelah seluruh data selesai di entry dilakukan

cleaning untuk membersihkan kesalahan pengisian data.

3.7.2 Analisa Data

a. Analisa Univariat

Dilakukan terhadap variabel dari hasil penelitian.Analisa ini

menghasilkan distribusi dan presentasi dari tiap variabel

(Notoatmodjo, 2010).

Penentuan presentase (P) terhadap variabel menggunakan

rumus (Budiarto, 2002) sebagai berikut:

Keterangan:

P = Presentase

f = Frekuensi

n = Jumlah seluruh observasi

b. Analisa Bivariat

Analisa ini digunakan untuk menguji hipotesis, yang

diolah dengan komputer menggunakan SPSS versi 16, yang

dimaksudkan untuk melihat hubungan antara dua variabel, bisa

juga untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang signifikan

antara variabel independen masa kerja, motivasi, sikap dependen

kunjungan kinerja bidan. Dalam penelitian ini uji yang dilakukan

adalah kai kuadrat/ Chi Square dengan menggunakan derajat

kepercayaan 95% untuk melihat ada tidaknya hubungan diantara

 kedua variabel. Untuk menguji hipotesis dilakukan analisis

computer dengan uji chi-square dengan menggunakan program

system computer yaitu program SPSS (Sistem Product and

Service Solusion) pada tingkat kepercayaan α = 0,05.

1. Ha di tolak : jika p value > 0,05 artinya tidak ada hubungan

variabel independen dengan variabel dependen.

2. Ha di terima : jika p value < 0,05 artinya ada hubungan antara

variabel independen dengan variabel dependen.

Untuk menentukan p-value Chi-Square Tes (X2) tabel, memiliki

ketentuan sebagai berikut (Hastono, 2006):

1. Bila Chi-Square Tes (x2) tabel terdiri dari tabel 2x2 dijumpai nilai

expected (E) < 5, maka p-value yang digunakan adalah nilai yang

terdapat pada nilai Fisher Exact Test.

2. Bila Chi-Square Tes (x2) tabel terdiri dari tabel 2x2 tidak

dijumpai nilai expected (E) < 5, maka p-value yang digunakan

adalah nilai yang terdapat pada nilai Continuity Correction.

3. Bila Chi-Square Tes (x2) tabel terdiri dari tabel 2x2, contohnya

tabel 3x2, 3x3 dan sebagainya, maka p-value yang digunakan

adalah nilai yang terdapat pada nilai Pearson Chi-Square.

4. Bila pada tabel kontigensi 3x2 dan sel dengan nilai frekuensi e

(harapan) kurang dari 5 maka akan dilakukan marger sehingga

menjadi tabel kontigensi 2x2.

5. Bila pada tabel 2x2 juga terdapat frekuensi e (harapan) kurang

 dari 5, maka dilakukan koreksi dengan menggunakan rumus

yate’s correction continue.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

Berdasarkan letak geografisnya kecamatan Kuta Baro merupakan

suatu wilayah yang terletak pada dataran tinggi dimana hampir sebagian

lahan yang ada digunakan sebagai areal persawahan yang merupakan sumber

pendapatan masyarakat setempat yang mata pencahariannya adalah sebagai

petani. Luas wilayahnya mencakup 84 km2 yang dibagi atas 47 desa dan 152

dusun dan terdiri dari 5 mukim yaitu Mukim Lamrabo, Mukim Ateuk,

Mukim Lamblang, Mukim Leupung, Mukim Bung Cala. Puskesmas Kuta

Baro merupakan salah satu puskesmas yang ada di Kabupaten Aceh Besar.

dan dengan jumlah bidan PTT 26 orang dan bidan PNS 36 orang.

Distribusi penduduk di wilayah kerja Puskesmas Kuta Baro

Kabupaten Aceh Besar berdasarkan jumlah penduduk adalah 24.823 jiwa.

Adapun batas-batas wilayah kerja Puskesmas Kuta Baro sebagai Berikut:

a. Sebelah utara berbatasan dengan wilayah kerja Puskesmas Darussalam

b. Sebelah selatan berbatasan dengan wilayah kerja Puskesmas Ingin Jaya

dan wilayah kerja Puskesmas Blang Bintang

 c. Sebelah barat berbatasan dengan wilayah kerja Puskesmas Krueng

Barona Jaya

d. Sebelah timur berbatasan dengan wilayah kerja Puskesmas Blang

Bintang dan wilayah kerja Puskesmas Mesjid Raya

4.2 Hasil Penelitian

Berdasarkan pengumpulan data yang peneliti lakukan mulai dari

tanggal 23 Juni sampai 17 Agustus 2015 pada bidan di Wilayah Kerja

Puskesmas Kuta Baro kabupaten Aceh besar tahun 2015 dengan jumlah

sampel 40 orang diperoleh hasil sebagai berikut:

A. Analisa Univariat

1. Kinerja Bidan

Tabel 4.1
Distribusi Frekuensi Kinerja Bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro
Kabupaten Aceh Besar Tahun 2015
No. Kinerja Bidan Frekuensi %
1 Baik 19 47.5
2 Kurang 21 52.5
Total 40 100
Sumber: Data primer diolah tahun 2015

Berdasarkan tabel 4.1 menunjukkan bahwa kinerja bidan di Wilayah

Kerja Puskesmas Kuta Baro Aceh Besar Tahun 2015 mayoritas pada kategori

kurang yaitu sebanyak 21 responden (52,5%).

2. Masa Kerja
Tabel 4.2
Distribusi Frekuensi Masa Kerja Bidan Di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta
Baro Kabupaten Aceh Besar Tahun 2015
No. Masa Kerja Frekuensi %
 1 Baru 13 32.5
2 Lama 27 67.5
Total 40 100
Sumber : data primer diolah tahun 2015

Berdasarkan tabel 4.2 menunjukkan bahwa masa kerja bidan di

Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar Tahun 2015

mayoritas pada kategori lama sebanyak 27 responden (67,5%).

3. Motivasi

Tabel 4.3
Distribusi Frekuensi Motivasi Terhadap Kinerja Bidan
Di Wilayah Kerja Puskesmas Kutabaro
Kabupaten Aceh Besar Tahun 2015
No. Motivasi Frekuensi %
1 Tinggi 38 95.0
2 Rendah 2 5.0
Total 40 100
Sumber: Data Primer diolah tahun 2015

Berdasarkan tabel 4.3 menunjukan bahwa motivasi terhadap kinerja

bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar tahun

2015 mayoritas pada kategori tinggi sebanyak 38 responden (95,0%).

4. Sikap

Tabel 4.4
Distribusi Frekuensi Sikap Bidan Terhadap Kinerja Bidan
Di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro
Kabupaten Aceh Besar Tahun 2015
No. Sikap Frekuensi %
1 Baik 28 70.0
2 Kurang 12 30.0
 Total 40 100
Sumber : Data primer diolah tahun 2015

Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan bahwa sikap bidan terhadap

kinerja bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar

tahun 2015 mayoritas pada kategori baik sebanyak 28 responden (70,0%)

B. Analisa Bivariat

a. Hubungan Masa Kerja dengan Kinerja Bidan

Tabel 4.5
Hubungan Masa Kerja Bidan Dengan Kinerja Bidan Di Wilayah Kerja
Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar
Tahun 2015
No Kinerja Bidan Uji Statistik
Masa Kerja Total
. Baik % Kurang % %  Pvalue
1 Baru 8 61,5 5 38,5 13 100
0,05 0,370
2 Lama 11 40,7 16 59,3 27 100
Sumber : data diolah tahun 2015

Berdasarkan tabel 4.5 menunjukkan dari 13 bidan dengan masa kerja

baru dengan kinerja bidannya baik ada 8 orang (61,5%) dan dari 27 bidan

dengan masa kerja lama dengan kinerja kurang ada 16 orang (59,3%).

Setelah dilakukan uji statistik dengan Chi Square test diperoleh nilai

p = 0.370 (p > 0.05), dengan demikian menunjukkan hipotesa yaitu tidak ada

hubungan antara masa kerja dengan kinerja bidan di Wilayah Kerja

Puskesmas Kuta Baro Aceh Besar Tahun 2015.

 b. Hubungan Motivasi Bidan dengan Kinerja Bidan

Tabel 4.6
Hubungan Motivasi Bidan Dengan Kinerja Bidan Di Wilayah Kerja
Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar
Tahun 2015

No Kinerja Bidan Uji Statistik

Motivasi Total
. Baik % Kurang % %  Pvalue
1 Tinggi 19 50,0 19 50,0 38 100
0,05 0,488
2 Rendah 0 0 2 100,0 2 100

Berdasarkan tabel 4.6 menunjukkan bahwa dari 38 bidan yang dengan

motivasi tinggi dengan kinerja bidannya baik yaitu 19 orang (50,0,%) dan

dari 2 bidan yang motivasi rendah dengan kinerja bidan kurang ada 2 orang

(100,0%).

Setelah dilakukan uji statistik dengan Chi Square test diperoleh nilai

p = 0.488 (p > 0.05), dengan demikian demikian menunjukkan hipotesa

bahwa tidak ada hubungan antara motivasi bidan dengan kinerja bidan di

Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Aceh Besar Tahun 2015.

c. Hubungan Sikap Bidan dengan Kinerja Bidan

Tabel 4.7
Hubungan Sikap Bidan Dengan kinerja Bidan Di Wilayah Kerja
Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar
Tahun 2015
No Kinerja Bidan Uji Statistik
Sikap Total
. Baik % Kurang % %  Pvalue
1 Baik 17 60,7 11 39,3 28 100
0,05 0.027
2 Kurang 2 16,7 10 83,3 12 100
Sumber : data diolah tahun 2015
 Berdasarkan tabel 4.7 menunjukkan bahwa dari 12 bidan yang

sikapnya kurang dengan kinerja kurang ada 10 orang (83,3%) sedangkan dari

28 bidan yang sikapnya baik dengan kinerja baik ada 17 orang (60,7%).

Setelah dilakukan uji statistik dengan Chi Square Test diperoleh nilai

P = 0,027 (p < 0.05), dengan demikian menunjukkan hipotesa bahwa ada

hubungan antara sikap bidan dengan kinerja bidan di Wilayah Kerja

Puskesmas Kecamatan Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar tahun 2015

4.3 Pembahasan

A. Hubungan Masa Kerja Bidan Dengan Kinerja Bidan

Berdasarkan tabel 4.5 menunjukkan dari 13 bidan dengan masa kerja

baru dengan kinerja bidannya baik ada 8 orang (61,5%) dan dari 27 bidan

dengan masa kerja lama dengan kinerja kurang ada 16 orang (59,3%).

Setelah dilakukan uji statistik dengan Chi Square test diperoleh nilai

p = 0.370 (p > 0.05), dengan demikian menunjukkan hipotesa yaitu tidak ada

hubungan antara masa kerja dengan kinerja bidan di Wilayah Kerja

Puskesmas Kuta Baro Aceh Besar Tahun 2015.

Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa masa kerja bidan tidak

mempengaruhi kinerja bidan.

Penelitian ini tidak sesuai dengan teori Hernawati (2007), Semakin

lama seseorang bekerja pada suatu organisasi semakin berpengalaman dia,

sehingga kecakapan kerjanya semakin baik. Pengembangan perilaku dan

sikap bidan dalam mengambil keputusan untuk melaksanakan tindakan yang

tepat dibutuhkan suatu pengalaman kerja/masa kerja sehingga menimbulkan

kepercayaan dorongan yang tinggi. makin lama pengalaman kerja yang

dialami oleh bidan, maka semakin terampil bidan tersebut dalam

pekerjaannya.

Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Fajriani (2000)

yang menyatakan tidak ada hubungan masa kerja dengan kinerja bidan

dengan P value= 0.678

Penelitian ini sesuai dengan penelitian Nining (2007) yang

menyatakan tidak ada hubungan masa kerja dengan kinerja bidan dengan P

value= 0,416

Peneliti berasumsi bahwa lama kerja seorang bidan tidak berpengaruh

dengan kinerja bidan tersebut karena tidak semua bidan yang lama kerjanya

baru atau < 3 tahun dengan kinerja kurang, tetapi ada juga yang kinerjanya

baik.

Peneliti juga berasumi tidak ada jaminan bahwa petugas yang lebih

lama bekerja dapat dikatakan lebih baik kinerjanya dibandingkan petugas

yang lebih rendah senioritasnya. Justru kinerja merosot sejalan dengan makin

tuanya usia, kebosanan pekerjaan yang berlarut- larut dan kurang rangsangan

akibat usia tua seseorang .Sehingga hal ini belum dapat menjelaskan bahwa

bidan yang sudah lama bekerja akan lebih meningkat kinerjanya karena

pengalaman dan lebih bijaksana dalam pengambilan keputusan

B. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Bidan

Berdasarkan tabel 4.6 menunjukkan bahwa dari 38 bidan yang dengan

motivasi tinggi dengan kinerja bidannya baik yaitu 19 orang (50,0,%) dan

dari 2 bidan yang motivasi rendah dengan kinerja bidan kurang ada 2 orang

(100,0%).

Setelah dilakukan uji statistik dengan Chi Square test diperoleh

nilai p = 0.488 (p > 0.05), dengan demikian demikian menunjukkan

hipotesa bahwa tidak ada hubungan antara motivasi bidan dengan kinerja

bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Aceh Besar Tahun 2015.

Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi

seorang bidan tidak mempengaruhi kinerja bidan tersebut.

Penelitian ini tidak sesuai dengan teori Notoatmodjo yang

mengatakan bahwa Motivasi atau motif adalah suatu dorongan dari dalam

diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan kegiatan-

kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.Motif tidak dapat diamati,

yang dapat diamati adalah kegiatan atau mungkin alas an-alasan tindakan

tersebut.

Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Nining (2006) yang menyatakan terdapat hubungan antara

motivasi dengan kinerja bidan dengan Pvalue= 0,000

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan

Ramisis (2002), yang menyatakan tidak ada hubungan antara motivasi

dengan kinerja Bidan dengan Pvalue= 0,067

 Peneliti berasumsi bahwa motivasi tidak berhubungan dengan

kinerja bidan karena pada penelitian ini sebagian besar mempunyai

motivasi tinggi baik itu yang kinerja baik ataupun kinerja kurang.

Peneliti juga berasumsi bahwa kinerja sesorang tidak dipengaruhi

oleh motivasi yang tinggi karena kinerja bidan yang baik lebih kepada

pribadi masing-masing bidan tersebut baik.

C. Hubungan Sikap Bidan Dengan Kinerja Bidan

Berdasarkan tabel 4.7 menunjukkan bahwa dari 12 bidan yang

sikapnya kurang dengan kinerja kurang ada 10 orang (83,3%) sedangkan dari

28 bidan yang sikapnya baik dengan kinerja baik ada 17 orang (60,7%).

Setelah dilakukan uji statistik dengan Chi Square Test diperoleh

nilai P = 0,027 (p < 0.05), dengan demikian menunjukkan hipotesa ada

hubungan antara sikap bidan dengan kinerja bidan di Wilayah Kerja

Puskesmas Kecamatan Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar tahun 2015.

Berdasarkan dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin

baik sikap bidan maka semakin baik kinerja bidan tersebut.

Penelitian ini sesuai dengan teori Sirait (2006) yang mengatakan

sikap mencerminkan suatu ekspresi atau ungkapan tentang bagaimana

perasaan seseorang atau tanggapan seseorang terhadap suatu faktor

tertentu. Artinya sikap yang terungkap tersebut berguna dalam riset

motivasi yang berkaitan dengan motif pembeli (buyer motive) untuk

menerima atau menolak dari faktor – faktor penunjang komunikasi

promosi sasaran, seperti advertising appeals, product features, package

 design, life style,model, product image dan lain – lain. Sikap tersebut dapat

bersifat positif dan negatif yang muncul saling berbeda di antara pembeli.

Penelitian ini tidak sesuai dengan hasil penelitian Nining (2007)

yang menyatakan tidak ada hubungan antara sikap bidan dengan kinerja

bidan dengan Pvalue= 0.098

Peneliti berasumsi bahwa semakin baik sikap seorang bidan maka

semakin baik kinerjanya di desa dikarenakan sikap bidan yang baik akan

mempengaruhi masyarakat atau pasien untuk datang ketempat pelayanan

bidan tersebut.

Peneliti juga berasumsi sikap bidan yang baik kepada pasien dan masyarakat akan

mempengaruhi persepsi masyarakat atau pasien dengan mempercayai bidan

tersebut sehingga akan ada keinginan untuk kembali datang kepelayanan sehingga

hal tersebut dapat meningkatkan kinerja bidan menjadi lebih baik BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang dilakukan dari tanggal 23 juni sampai 17

Agustus 2015 pada bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten

Aceh Besar tahun 2015 dengan jumlah sampel 40 orang , dapat disimpulkan

hasil penelitian sebagai berikut :

a. Tidak ada hubungan masa kerja dengan kinerja bidan di Wilayah Kerja

Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar dengan nilai p = 0.370 (p >

0.05).
 b. Ada hubungan sikap bidan dengan kinerja bidan di Wilayah Kerja

Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar dengan nilai p = 0,027 (p <

0.05).

c. Tidak ada hubungan motivasi dengan kinerja bidan di Wilayah Kerja

Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar dengan nilai p = 0.488 (p >

0.05).

5.2 Saran

a. Bagi Instansi Pendidikan

Diharapkan KTI ini dapat menjadi manfaat tambahan bagi

pembaca, dan isntasi sebaiknya dapat menyediakan buku bacaan yang

berhubungan dengan kinerja bidan yang lebih komplit lagi.

b. Bagi Tempat Penelitian

Diharapkan tenaga kesehatan dapat memperbaiki hal-hal yang

dapat menghambat kinerja bidan sehingga bisa lebih baik lagi.

c. Bagi Peneliti Lain

Diharapkan kepada peneliti lain agar dapat melakukan penelitian

yang lebih luas lagi mengenai kinerja bidan sehingga dapat menemukan

berbagai permasalahan yang dapat menghambat kinerja bidan.

 DAFTAR PUSTAKA

Budiarto. 2002. Biostatistik Untuk Kedokteran Dan Kesehatan

Masyarakat.Jakarta : EGC

Departemen Kesehatan Republik Indonesia.1994.Peraturan Menteri Kesehatan

Republik Indonesia No.329/Menkes/PER/VI/1991 tentang Masa Bakti
Bidan. Jakarta: Depkes RI

_________________________________________.1996.Panduan Bidan di
Tingkat Desa, Jakarta: Depkes RI
_________________________________________.1997.Pedoman Kerja
Puskesmas Jilid I. Jakarta: Depkes RI
_________________________________________.2005.Pedoman Perencanaan
Tingkat Puskesmas. Jakarta: Depkes RI
_________________________________________. 2005. Kebijakan dan Strategi
Nasional, Kesehatan Reproduksi di Indonesia. Jakarta:Depkes RI

Eagly, A.H. and Chaiken, S. 1984. The Psychology of Attitudes, Harcourt Brace
College Publisher, Orlando

Gibson, J. 2009.Organisasi: Perilaku, Struktur, dan Proses, Erlangga, Jakarta.

Green, L. W. et al.1980. Perencanaan Pendidikan Kesehatan: Sebuah Pendekatan

Diagnostik; terjemahan dari Zarfiel Tafal, dkk., Proyek Pengembangan
FKM, Jakarta.

Handoko, T.Hani. 2007. Manajemen Sumber daya Manusia , BPFE Yogyakarta

Hastono. 2011. Statistik Kesehatan.Jakarta:Rajawali Pers

Ilyas, Y. 1999. Kinerja: Teori, Penilaian dan Peneliti, Badan Penerbit FKM UI
Depok, Jakarta.
John, S. 2000. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, cetakan ke 4.
Jogjakarta: UGM

Kemenkes, RI. 2014. Profil Kesehatan Indonesia Tahun 2013. Jakarta:

Kemenkes, RI

Kleinbaum DG.Kupper LL, dan Morgestern H. Epidemiologic Research,

Principles and quantitave Methods, Van Nonstrand Renhold Company,
New York,1982

Kuntjoro, T. 2005. Pengembangan Manajemen Kinerja Perawat dan Bidan

sebagai Strategi dalam Peningkatan Mutu Klinis, Jurnal Manajemen
Pelayanan Kesehatan, 08 (03)

Kuswara, E. 1991.Teori- teori kepribadian , PT Eresco, Bandung

Machfoedz, I, dkk. 2005. Metodologi Penelitian Bidang Kesehatan, Keperawatan,

dan Kebidanan. Yogyakarta: Fitramaya

Murti B. 1997. Prinsip dan Metode Riset Epidemiologi. Yogyakarta: Gadjah

Mada universityPress

Notoatmodjo, S. 2012. Pengantar Pendidikan Kesehatan dan Ilmu Perilaku

Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta

Notoatmodjo, S. 2010. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta

Robbin,SP. 2003. Perilaku Organisasi. Terjemahan Drs.Benyamin Molan.edisi

10.Jakarta: PT,Indeks Kelompok Gramedia

World Health Organization (WHO). 2014. WHO, UNICEF, UNFPA, The World
Bank. Trends in maternal mortality: 1990 to 2013. Geneva: World Health
Organization
 LEMBARAN PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN

Kepada Yth Banda Aceh, April 2015

Ibu/Saudara/i

Calon Responden Penelitian

di-

Tempat

Dengan Hormat,

Saya yang bertanda tangan dibawah ini adalah mahasiswi Fakultas Ilmu
Kesehatan Universitas U’Budiyah Indonesia Program Studi D-III Kebidanan

Nama : Rauzatul jannah

NIM : 121010300039

Akan mengadakan penelitian menyusun Karya Tulis Ilmiah sebagai salah

satu syarat untuk memperoleh gelar Ahli Madya Kebidanan. Adapun penelitian
yang dimaksud berjudul “ Faktor-faktor yang Berhubungan Dengan Kinerja
Bidan Dalam Pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Kuta Baro Kabupaten
Aceh Besar “
Untuk maksud tersebut saya memerlukan data/informasi yang nyata dari
Ibu/Saudara/i melalui pengisian kuesioner yang akan saya lampirkan pada surat
ini. Saudara berhak untuk berpartisipasi atau tidak dalam penelitian ini, namun
penelitian ini sangat berdampak terhadap kemajuan dalam bidang kebidanan bila
semua pihak ikut berpartisipasi. Bila saudara sdetuju terlibat dalam penelitian ini,
mohon menandatangani Lembaran Persetujuan Menjadi Responden yang telah
disediakan dan mohon menjawab pertanyaan dalam kuesioner dengan sejujurnya.
Kesediaan dan perhatian Ibu/Saudara/i sangat saya harapkan dan atas
partisipasinya saya ucapkan terima kasih.

Peneliti,

(Rauzatul Jannah)
121010300038
 Lembaran Persetujuan Menjadi Responden

Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan bahwa saya bersedia

berpartisipasi dalam penelitian yang dilakukan oleh mahasiswi Fakultas Ilmu

Kesehatan Universitas U’Budiyah Indonesia Program Studi D-III Kebidanan

dengan judul “Faktor-faktor yang Berhubungan Dengan Kinerja Bidan

Dalam Pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh

Besar “

Saya mengetahui bahwa informasi yang saya berikan ini sangat

bermanfaat bagi pengembangan ilmu kebidanan.

Demikian pernyataan persetujuan menjadi responden dari saya semoga

dapat dipergunakan seperlunya.

Banda Aceh, April 2015

Responden

( )
 Kuesioner Penelitian

Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Bidan

Dalam Pelayanan Antenatal Care Di Puskesmas
Kuta Baro Aceh Besar

No Responden :

Nama Responden :

Alamat :

Umur :

Petunjuk: berilah tanda () pada jawaban pilihan ada

A. Kinerja Bidan
1. Berapa jumlah ibu hamil yang anda periksa dalam 1 hari kerja?
a. < 3 orang
b. 3-5 orang
2. Selama anda berkerja pernah / tidak anda mendapatkan perkerjaan:
a. Pernah
b. Tidak pernah
3. Apakah anda mengisi buku KIA ibu hamil setelah melakukan
pemeriksaan kehamilan
a. Ada
b. Tidak ada
4. Apakah anda pernah mendapat masukan dari teman kerja atau kepala
puskesmas dengan kinerja anda
a. Ada
b. Tidak ada

B. Lama Kerja
Lama kerja / bertugas < 3 tahun >3 tahun
anda di Puskesmas
Kuta Baro
C. Motivasi
setuju Tidak
Setuju
1 Dalam berkerja saya harus mendapat
dukungan dari teman kerja, masyarakat
2 Bidan yang baik harus menjadi bidan teladan
3 Hubungan baik antara bidan/ petugas
kesehatan di Puskesmas merupakan hal yang
penting
4 Saya ingin melaksanakan pekerjaan dengan
baik

D. Sikap

setuju Tidak
Setuju
1 Beban kerja yang saya kerjakan sangat berat
2 Bidan harus bersikap terbuka dengan
masyarakat
3 Bidan harus bisa mendengar keluh kesah
pasien
4 Bidan tidak perlu menjaga privasi pasien
pada saat melakukan pemeriksaan pada ibu
hamil
5 Bidan tidak perlu memberi konseling setelah
melakukan pemeriksaan pada ibu hamil
6 Bidan tidak perlu memberitahu ibu hamil
yang kehamilannya bukan yang pertama kali
7 Bidan harus bersikap ramah walaupun dalam
keadaan seorang bidan mempunyai masalah

Frequencies

Statistics

Kinerja Bidan Masa Kerja Motivasi Sikap

N Valid 40 40 40 40
 Statistics

Kinerja Bidan Masa Kerja Motivasi Sikap

N Valid 40 40 40 40

Missing 0 0 0 0

Frequency Table

Kinerja Bidan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid Baik 19 47.5 47.5 47.5

Kurang 21 52.5 52.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

Masa Kerja

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid Baru 13 32.5 32.5 32.5

Lama 27 67.5 67.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

Motivasi

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid Tinggi 38 95.0 95.0 95.0

Rendah 2 5.0 5.0 100.0

 Kinerja Bidan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid Baik 19 47.5 47.5 47.5

Kurang 21 52.5 52.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

Sikap

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid Baik 28 70.0 70.0 70.0

Kurang 12 30.0 30.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

Crosstabs

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

Masa Kerja * Kinerja Bidan 40 100.0% 0 .0% 40 100.0%

Motivasi * Kinerja Bidan 40 100.0% 0 .0% 40 100.0%

Sikap * Kinerja Bidan 40 100.0% 0 .0% 40 100.0%

Masa Kerja * Kinerja Bidan

Crosstab

Kinerja Bidan

Baik Kurang Total

Masa Kerja Baru Count 8 5 13

Expected Count 6.2 6.8 13.0

% within Masa Kerja 61.5% 38.5% 100.0%

Lama Count 11 16 27

Expected Count 12.8 14.2 27.0

% within Masa Kerja 40.7% 59.3% 100.0%

Total Count 19 21 40

Expected Count 19.0 21.0 40.0

% within Masa Kerja 47.5% 52.5% 100.0%

Chi-Square Tests

Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1-

Value df sided) sided) sided)

a
Pearson Chi-Square 1.522 1 .217

b
Continuity Correction .802 1 .370

Likelihood Ratio 1.530 1 .216

Fisher's Exact Test .314 .185

Linear-by-Linear Association 1.484 1 .223

 b
N of Valid Cases 40

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 6,18.

b. Computed only for a 2x2 table

Motivasi * Kinerja Bidan

Crosstab

Kinerja Bidan

Baik Kurang Total

Motivasi Tinggi Count 19 19 38

Expected Count 18.0 20.0 38.0

% within Motivasi 50.0% 50.0% 100.0%

Rendah Count 0 2 2

Expected Count 1.0 1.0 2.0

% within Motivasi .0% 100.0% 100.0%

Total Count 19 21 40

Expected Count 19.0 21.0 40.0

% within Motivasi 47.5% 52.5% 100.0%

Chi-Square Tests

Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1-

Value df sided) sided) sided)
 a
Pearson Chi-Square 1.905 1 .168

b
Continuity Correction .427 1 .513

Likelihood Ratio 2.673 1 .102

Fisher's Exact Test .488 .269

Linear-by-Linear Association 1.857 1 .173

b
N of Valid Cases 40

a. 2 cells (50,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,95.

b. Computed only for a 2x2 table

Sikap * Kinerja Bidan

Crosstab

Kinerja Bidan

Baik Kurang Total

Sikap Baik Count 17 11 28

Expected Count 13.3 14.7 28.0

 % within Sikap 60.7% 39.3% 100.0%

Kurang Count 2 10 12

Expected Count 5.7 6.3 12.0

% within Sikap 16.7% 83.3% 100.0%

Total Count 19 21 40

Expected Count 19.0 21.0 40.0

% within Sikap 47.5% 52.5% 100.0%

Chi-Square Tests

Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1-

Value df sided) sided) sided)

a
Pearson Chi-Square 6.535 1 .011

b
Continuity Correction 4.888 1 .027

Likelihood Ratio 7.018 1 .008

Fisher's Exact Test .016 .012

Linear-by-Linear Association 6.372 1 .012

b
N of Valid Cases 40

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 5,70.

b. Computed only for a 2x2 table