RESUME TEORI ORGANISASI

”Organisasi Jangka Panjang Dan Jangka Pendek”

“PERUBAHAN ORGANISASI”
Kelompok 1 dan 2 Mandiri 2
Dosen Pengampu : Dr. M. Riduansyah Syafari, MPA

Di susun oleh :

Nama : Mona Afrilia Risfa

Nim : 1810411620011

Kelas : Mandiri 2

Semester : 4 (Empat)

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PUBLIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURAT
2020
 KELOMPOK 1 :
Manusia adalah makhluk yang dinamis, ketidakterbatasan kebutuhan manusia dan
keterbatasan kemampuannya untuk memenuhi kebutuhanya telah menghadapkan manusia
untuk hidup berorganisasi. hal ini didukung pula dengan karakteristik manusia sebagai
makhluk sosial yang tidak memungkinkan hidup wajar tanpa berorganisasi. Organisasi telah
dibentuk sejak manusia pertama hidup di muka bumi, sekelompok manusia yang mempunyai
orientasi dan tujuan yang relatif sama berhimpun dan berusaha untuk mencapai tujuan
tersebut. Organisasi tidak asing lagi bagi masyarakat luas, sebab hampir di setiap lapisan
masyarakat memiliki organisasi baik organisasi publik ataupun organisasi bisnis untuk
menjalankan suatu tujuan yang ingin dicapai. Setiap orang memiliki dasar untuk memimpin
yang juga merupakan bagian dari organisasi, paling tidak setiap masing-masing orang
memimpin dirinya sendiri dalam menjalankan kehidupan sehari-hari.
Menurut Max Weber Organisasi ialah suatu kerangka terstruktur yang di dalamnya
berisikan wewenang, tanggung jawab dan pembagian kerja untuk menjalankan masing-
masing fungsi tertentu.

2.1 Pengertian Organisasi

Organisasi merupakan sekumpulan orang-orang yang disusun dalam kelompok-

kelompok, yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama. Organisasi adalah system
kerjasama antara dua orang atau lebih, atau organisasi adalah setiap bentuk kerjasama untuk
pencapaian tujuan bersama, organisasi adalah struktur pembagian kerja dan strukturtata
hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerjasama secara tertentu
untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu. Dikatakan organisasi jika ada aktifitas atau
kegiatan yang dikerjakan secara bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama dan
dilakukan oleh dua orang atau lebih dan bukan satu orang. Karena jika kegiatan itu dilakukan
oleh satu orang bukan dikatakan organisasi. Organisasi berasal dari kata organon dalam
bahasa Yunani yang berarti alat. 

Menurut Maringan (2004) pengertian organisasi dapat dibedakan pada dua macam, yaitu:
 a. Organisasi sebagai alat dari manajemen artinya organisasi sebagai wadah atau tempat
manajemen sehingga memberikan bentuk manajemen yang memungkinkan
manajemen bergerak atau dapat dikaitkan.
b. Organisasi sebagai fungsi manajemen artinya organisasi dalam arti dinamis
(bergerak) yaitu organisasi yang memberikan kemungkinan tempat manajemen dapat
bergerak dalam batas-batas tertentu. Dinamis berarti batas organisasi itu bergerak
mengadakan pembagian pekerjaan. Misalnya pimpinan harus ditempatkan di bagian
yang strategis.

Hakekat Oragnisasi menurut Edgar H. Shein dalam bukunya the Psykologi of

Organization (1982) organisasi adalah Koordinasi yang direncanakan mengenai kegiatan-
kegiatan sejumlah orang untuk mencapai tujuan bersama melalui pembagian kerja dan fungsi
berdasarkan tingkatan otoritas (kewenangan) dan tanggungjawab. Dengan definisi ini, pada
hakekatnya dalam sebuah organisasi diperlukan sejumlah pesyaratan atau gagasan, antara
lain:

a. Bahwa Organisasi memerlukan pengembangan dan pemeliharaan koordinasi.

b. Bahwa didalam organisasi terdapat tujuan bersama yang pencapaianya harus di
upayakan semaksimal mungkin.
c. Di dalam Organisasi tedapat pembagian kerja (division of work)
d. Seluruh kegiatan dalam organisasi harus menciptakan keterpaduan (integration),
menekankan bahwa objek koordinasi pada dasarnya bukan orang tetapi kegiatan atau
pekerjaan.

Menurut Prof Dr. Sondang P. Siagian, mendefinisikan “organisasi ialah setiap bentuk
persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja bersama serta secara formal terikat
dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan dalam ikatan yang manat
erdapat seseorang beberapa orang yang disebut atasan dan seorang atau sekelompok orang
yang disebut dengan bawahan.” Dan menurut Chester L Bernard (1938) mengatakan bahwa
“Organisasi adalah system kerjasama antara dua orang atau lebih ( Define organization as a
system of cooperative of two or more persons) yang sama-sama memiliki visi dan misi yang
sama.”
 Dalam ciri-ciri organisasi merupakan beberapa hal yang harus ada. Ciri-ciri organisasi
menurut Siwanto (2007) yaitu:

a. Suatu organisasi adalah adanya sekelompok orang yang menggabungkan diri dengan
suatu ikatan norma, peraturan, ketentuan dan kebijakan yang telah dirumuskan dan
masing-masing pihak siap untuk menjalankannya dengan penuh tanggung jawab.
b. Dalam suatu organisasi yang terdiri atas sekolompok orang tersebut saling
mengadakan hubungan timbal balik, saling memberi dan menerima dan juga saling
bekerja sama untuk melahirkan dan merealisasikan maksud (purpose) sasaran
(objective) dan tujuan (goal).
c. Dalam suatu orgaisasi harus saling berinteraksi dan bekerja sama tersebut diarahkan
pada suatu titik tertentu. Yaitu tujuan bersama dan ingin direalisasikan.

 Organisasi berusaha mempermudah manusia dalam menjalani hidup didunia dengan

memanfaatkan segela kelebihan yang terdapat di dalam organisasi. Untuk menyelesaikan
masalah, ketika dipikirkan orang banyak, maka segala masalah apapun akan mudah
terselesaikan, disbanding satu orang yang memikirkannya. Satu demi satu persoalan akan
selesai, tatkala dikerjakan secara gotong royong. Tak salah pepatah mengatakan “berat sama
dipikul, ringan sama dijinjing”. Faktor penentu terbentuknya organisasi adalah manusia
sedangkan faktor yang berkaitan dengan kerja adalah kemampuan untuk bekerja,
kemampuan untuk mempenaruhi orang lain dan kemampuan melaksanakan asas-asas atau
prinsip-prinsip organisasi. Manusia adalah makhluk yang dinamis, ketidakterbatasan
kebutuhan manusia dan keterbatasan kemampuannya untuk memenuhi kebutuhanya telah
menghadapkan manusia untuk hidup berorganisasi. hal ini didukung pula dengan
karakteristik manusia sebagai makhluk sosial yang tidak memungkinkan hidup wajar tanpa
berorganisasi. Organisasi telah dibentuk sejak manusia pertama hidup di muka bumi,
sekelompok manusia yang mempunyai orientasi dan tujuan yang relatif sama berhimpun dan
berusaha untuk mencapai tujuan tersebut. Oleh karena itu, organisasi memang harus ada di
dalam kehidupan manusia sebagai instrumen yang dapat mempersatukan manusia dalam
proses dinamika dan keteraturan hidup. Dengan lahirnya organisasi Budi Utomo di Indonesia
mengakibatkan lahirnya organisasi-organisasi yang lain yang tentu memiliki tujuan dan
sasaran yang berbeda. Organisasi-organisasi tanpa manajemen akan menjadi kacau dan
 bahkan mungkin gulung tikar. Hal ini terbukti dengan jelas dalam situasi yang tidak normal
seperti adanya bencana ketika organisasi sedang tidak teratur maka manajemen sangat
dibutuhkan untuk membenahi organisasi agar menjadi lebih baik. Dalam suatu organisasi
memiliki tujuan yang ingin dicapai bersama. Tujuan adalah sesuatu yang ingin dicapai, yang
dapat dibedakan sebagai tujuan jangka panjang, jangka menengah dan tujuan jangka pendek.

diketahui bahwa setiap organisasi harus mempunyai tiga unsur dasar yaitu sekeompok
orang, kerjasama dan tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian organisasi merupakan
sarana untuk melakukan kerjasama sekelompok orang dalam rangka mencapai tujuan
bersama. Jadi, dapat di ambil suatu kesimpulan bahwa organisasi adalah sekelompok
manusia yang bekerja sama, dimana kerja sama tersebut dicanangkan dalam bentuk struktur
organisasi atau gambaran skematis tentang hubungan kerja, dalam rangka mencapai suatu
tujuan tertentu dan pencapaian tujuan suatu organisasi menggunakan perencanaan strategis
untuk masa depan organisasi tersebut.

2.2 Pengertian Tujuan Organisasi Jangka Pendek

Tujuan organisasi adalah mencapai cita-cita bersama kelompok, memperoleh target pada
waktu yang ditentukan, dan mendapat pengakuan bagi anggotanya. Dalam pencapaian tujuan
organisasi menggunakan perencanaan strategi. Tujuan jangka pendek dalam organisasi
berisikan program, kegiatan, dan anggaran.

Cuningham menyatakan bahwa perencanaan adalah menyeleksi dan menghubungkan

pengetahuan, fakta, imajinasi, dan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan
memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang
diperlukan,dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakandalam
penyelesaian. Bintoro Tjokroamidjojo menyatakan bahwa perencanaan dalam arti luas
adalahproses memprsiapkan kegiatan-kegiatan secarasistematis yang akan dilakukan untuk
mencapai tujuantertentu. Jadi, perencanaan adalah hubungan antara apa yang adasekarang
dengan bagaimana seharusnya yang berkaitan dengan kebutuhan, penentuan tujuan,
prioritas,program,dan alokasi sumber.
 Program adalah kumpulan kegiatan nyata, sistematis, dan terpadu yang dilaksanakan
untuk mencapai tujuan dan sasaran rencana kegiatan yang akan dilakukan organisasi dalam
jangka pendek. Kegiatan adalah tindakan nyata dalam jangka waktu tertentu untuk mencapai
sasaran dan tujuan turunan dari misi dimensi waktu 1 tahun dapat diukur secara kuantitatif.
Anggaran adalah perencanaan secara formal seluruh kegiatan organisasi dalam jangka waktu
tertentu yang dinyatakan dalan satuan moneter. Penilaian angka rupiah atas program
yangdirencanakan. Dimensi waktu tergantung kebijakan organisasi, tetapi tidak lebih dari 1
tahun.

Tujuan jangka pendek (short-term objectives) adalah hasil terukur yang dapat dicapai
atau dimaksudkan untuk dapat dicapai dan biasanya kuantitatif, yang ditetapkan oleh para
pimpinan operasi untuk dicapai dalam waktu dekat. Tujuan jangka pendek tidaklah selalu
sesingkat itu. Tujuan ini mungkin dapat didapatkan dalam sebulan, enam bulan atau setahun.
Ini adalah tujuan yang diciptakan dalam waktu singkat dengan tujuan yang jelas untuk
mencapai tujuan jangka panjang atau seumur hidup.

Tujuan- tujuan jangka pendek membantu jangka strategi, paling tidak dalam tiga cara:

a. Tujuan jangka pendek “mengoperasionalkan” jangka panjang.

b. Pembahasan mengenai dan kesepakatan atas tujuan-tujuan jangka pendek membantu
untuk mengangkat masalah dan konflik potensial dalam suatu organisasi yang
biasanya memerlukan koordinasi guna menghindari konsekuensi yang bersifat
disfungsional.
c. Tujuan-tujuan jangka pendek membantu implementasi strategi mengidentifikasikan
hasil-hasil terukur dari rencana tindakan atau aktivitas fungsional, yang dapat
digunakan untuk membantu umpan balik, koreksi, dan evaluasi menjadi lebih relevan
dan dapat diterima.

Manfaat-manfaat tujuan jangka pendek, sebagai berikut:

a. Memberikan kepada operasi suatu pemahaman yang lebih baik mengenai peran
mereka dalam misi organisasi.
 b. Menyediakan pengembangan dasar yang sah untuk membahas dan mengakomodasi
kekhawatiran yang saling bertentangan yang dapat mengganggu efektivitas strategis.
c. Menyediakan dasar bagi kendali strategis dalam hal anggaran.
d. Peran pegawai dan kelompok dalam strategi dalam suatu organisasi serta terukur,
realitas, dan menantang dapat menjadi motivator yang hebat bagi kinerja manajerial,
terutama ketika tujuan dikaitkan dengan penghargaan organisasi.

Kualitas tujuan jangka pendek yang efektif ada dua sebagai berikut:

a. Terukur
Tujuan jangka pendek akan lebih konsisten jika secara jelas menyatakan apa yang
perlu dicapai, kapan hal tersebut akan dicapai, dan bagaimana pencapaiannya akan
diukur. Tujuan-tujuan semacam itu dapat digunakan untuk memantau efektivitas dari
setiap setiap aktivitas ataupun kemajuan kolektif dari beberapa aktivitas yang saling
berkaitan. Tujuan terukur mengurangi terjadinya kesalahpahaman diantara para
pimpinan yang saling bergantung yang harus mengimplementasikan rencana strategi.

b. Prioritas
Semua tujuan adalah penting. Beberapa pantas diprioritaskan karena pertimbangan
waktu atau pengaruh khusus dari tujuan tersebut terhadap keberhasilan suatu strategi.
Jika prioritas-prioritas semacam itu tidak ditetapkan, asumsi-asumsi saling
bertentangan mengenai relatif pentingnya tujuan-tujuan tahunan dapat menghambat
kemajuan ke arah efektivitas strategis. Hubungan jangka pendek dan jangka panjang
harus membentuk pecahan-pecahan melalui tujuan dasar dasar jangka panjang
organisasi menjadi tujuan jangka pendek yang spesifik dalam area-area operasi yang
jelas untuk komunikasi dan negoisasi, yang mungkin penting untuk mengintegrasikan
dan mengoordinasikan tujuan dan kegiatan pada tingkat operasi.

Sifat-sifat tujuan jangka pendek adalah apa saja yang akan diwujudkan dalam waktu
dekat, biasanya selama satu tahun yang fungsinya untuk mencapai sasaran jangka panjang.
Tujuan jangka pendek biasanya bersifat kuantitatif tujuan yang dicapai dengan jangka waktu
yang sedikit dan cepat dilakukan oleh para pimpinan sebagai pengoperasian dari tujuan
jangka panjang. Tujuan jangka pendek biasanya mengadakan evaluasi dari kegiatan-kegiatan
setiap tahun nya dilakukan untuk mengetahui permasalahan-permasalahan dan memudahkan
untuk mencapai tujuan di masa depan dengan tujuan organisasi jangka panjang.

Contoh, Masjid Salman ITB Rencana Jangka Pendek dan menengah Divisi Pelayanan
dan pengembangan Masjid Salman digabungkan menjadi satu (1-3 tahun):

1) Pemetaan Fasilitas pelayanan yang ada di lingkungan masjid Salman meliputi:

a. Membangun akses jalan antara masjid Salman dengan gedung serba guna (GSG)
Salman dengan membuat tangga langsung menuju Gedung Serba Guna (GSG)
Salman.
b. Membangun akses langsung dari masjid Salman menuju Jalan Ganesha berupa
pembukaan pintu utara masjid disertai dengan pembangunan tangga sebagai jalan
masuk.
c. Melakukan penataan toilet dan tempat wudhu melalui pembangunan sarana toilet
dan tempat wudhu baru di sebelah utara masjid salman.

2) Penataan Standard Operating Procedure (SOP) Peribadatan meliputi:

a. Mengatur mekanisme keberjalanan shalat sunnah (melakukan penetapan jarak
adzan ke iqomah untuk masing-masing shalat wajib yang dikerjakan).
b. Melakukan pembuatan SOP untuk pelaksanaan shalat jumat (melakukan
penetapan durasi khutbah yang harus ditaati oleh khatib).
3) Penataan Kurikulum pembelajaran program-program yang telah berjalan. Penataan
kurikulum lebih disesuaikan dengan visi dan tujuan organisasi agar tercapai hasil
yang maksimal dari program-program yang telah berjalan.
4) Melakukan Penataan dalam hal Pengkaderan khususnya pada mahasiswa dalam
keikutsertaannya menjalankan program-program DPD. Peran-peran mahasiswa
tersebut ialah :
a. Menjadi moderator dalam seminar-seminar yang diadakan DPD.
b. Menjadi Imam Masjid khususnya ketika bulan Ramadhan.
c. Menjadi Muadzin setiap pelaksanaan shalat berjamaah.
d. Menjadi pembicara pada program-program yang diadakan DPD.
2.3 Pengertian Tujuan Organisasi Jangka Panjang

Tujuan adalah sesuatu yang ingin dicapai, yang dapat dibedakan sebagai tujuan jangka
panjang, jangka menengah dan tujuan jangka pendek.

Tujuan jangka panjang adalah tujuan organisasi untuk masa depan. Tujuan organisasi
jangka panjang bisa terdapat tujuan untuk kepentingan organisasi, kepentingan pegawainya,
dan kepentingan publik. Tujuan jangka panjang dalam organisasi berisikan visi misi
organisasi tersebut. Maka, tujuan jangka panjang disini bagaimanakah mencapai tujuan-
tujuan sesuai dengan visi dan misi organisasi. Visi adalah sesuatu pernyataan yang menjadi
tujuan yang akan dicapai oleh organisasi dalam jangka panjang dengan perspektif yang luas,
cara pandang jauh ke depan tentang di mana dan kemana organisasi akan diarahkan dan apa
yang akandicapai pada suatu saat, tanpa visi, organisasi tidak memiliki arah yang jelas
merupakan turunan dari ad/art ditulis dalam bentuk kata benda dapat terukur. Misi adalah
sesuatu pernyataan yang ditetapkan yang akndicapai dalam tempo tertentu selaras denganvisi
organisasi. sesuatu yang akan dilakukan atau diwujudkanuntuk mendukung tercapainya visi
merupakan turunan dari visi ditulis dalam bentuk kata benda dapat terukur secara kaulitatif.
Dengan misi yang jelas dan dapat dimengerti oleh semua pihak dalam organisasi, maka
segenap potensidan sumber daya yang dimiliki oleh organisasi dapatdiarahkan dan
dikembangkan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan karena misi berperan sebagai
pemandu dalam tindakan manajemen yang diperlukan pada prateknya terkadang antara
terminologi visi danmisi diartikan sama.

Tujuan jangka panjang untuk mempertahankan organisasi harus adanya inovatif, kreatif
dan berdaya guna lebih dan kualitas sumber daya manusia yang mampu bersaing sehat dan
mampu mengasah kemampuannya untuk mengikuti perkembangan zaman ini.

2.4 Tujuan Jangka Panjang Yang Dibutuhkan Dalam Organisasi

Tujuan jangka panjang membutuhkan rencana strategi dalam pencapaian tujuan

organisasi. Tujuan jangka panjang adalah hasil yang diharapkan dari pelaksanaan strategis
tertentu, strategi merupakan serangkaian tindakan yang harus dilakukan untuk mencapai
 tujuan-tujuan jangka panjang. Kerangka waktu untuk tujuan dan strategi harus konsisten.
Tujuan jangka panjang yang dibutuhkan dalam organisasi yaitu mencakup pada level
corporate, divisional, dan fungsional dari semua organisasi. kerangka kerja untuk
menghubungkan tujuan dalam menampilkan evaluasi.

Organisasi tertentu harus membuat panduan ini untuk memenuhi kebutuhannya

sendiri, namun insentif sebaiknya dilampirkan ke tujuan jangka panjang dan tahunan.
Tanpa tujuan jangka panjang, organisasi akan berjalan tanpa tujuan dan tidak tahu akhir
tujuannya. Sulit untuk membayangkan organisasi atau individu menjadi sukses tanpa
tujuan yang ada.

Memvariasikan ukuran kinerja berdasarkan level organisasi

3.1 Kesimpulan

Pengertian organisasi adalah sebuah perkumpulan yang mempunyai tujuan yang harus
dicapai bersama-sama. Tidak semua perkumpulan disebut sebagai organiasi. Ada ciri khusus
agar sebuah perkumpulan bisa dikatakan sebagai organisasi. Keberadaan organisasi mempunyai
manfaat yang cukup banyak dan baik untuk para anggotanya. Dengan organisasi para
anggotanya bisa meningkatkan kemampuan dirinya dan mendapatkan banyak keuntungan.

Kelompok 2 :

Perubahan adalah proses dimana terjadi perubahan struktur dan fungsi dalam suatu
sistem atau organisasi. Organisasi adalah sarana untuk melakukan kerjasama antara orang-orang
dalam rangka mencapai tujuan bersama, dengan mendayagunakan sumber daya yang dimiliki.
Perubahan organisasi secara sederhananya dapat didefinisikan sebagai pembahasan mengenai
mengapa, kapan , dan bagaimana organisasi melakukan perubahan (Hatch, 1997 :350).
Pertumbuhan dan perkembangan dari ilmu pengetahuan, teknologi, sosial, ekonomi dan
lingkungan menimbulkan masalah tersendiri yang harus dihadapi oleh suatu organisasi menjadi
luas dan kompleks. Permasalahan tersebut terus berkembang sesuai percepatan perubahan yang
terjadi. Permasalahan bisa terjadi dimanapun dan kapanpun dan tidak dalam bentuk linier ,
dimana banyak hal-hal yang tidak pernah terduga sebelumnya.

1. Konsep Perubahan Organisasi

1.1. Definisi Perubahan Organisasi Menurut para Ahli
Menurut Robbins (1994) , Perubahan Organisasi (organization change) adalah perubahan
yang terjadi pada organisasi, biasa dilihat dari pergantian staf, komflik organisasi, pertumbuhan
organisasi,dan pergantian pimpinan. Sedangkan menurut Indriyo , Perubahan organisasi adalah
adalah suatu proses yang tidak dapat dihentikan atau dihindarkan dalam mewujudkan
kebersamaan untuk tercapainya tujuan yang telah disepakati. Kesimpulannya adalah tindakan
beralihnya suatu organisasi dari kondisi yang berlaku saat ini, ke kondisi masa datang yang
diinginkan guna meningkatkan efisiensinya. Perubahan organisasi ini merupakan perubahan
yang berkaitan dengan pengembangan, perbaikan maupun penyesuaian yang meliputi struktur,
teknologi, metode kerja maupun sistem manajemen suatu organisasi.

1.2. Variabel-Variabel dalam Perubahan Organisasi

Harold Leavit mengemukakan empat variabel yang berinteraksi di dalam sebuah organisasi.
1. Tugas
Berhubungan dengan apakah pekerjaan yang bersangkutan bersifat sederhana atau kompleks.
Cara pendekatan tugas, memusatkan perhatian pada pekerjaan yang dilaksanakan oleh pekerja.
2. Struktur
Yaitu sistem-sistem komunikasi, otoritas serta tanggung jawab. Cara pendekatan struktural
meliputi upaya untuk mengubah struktural internal organisasi yang bersangkutan.
3. Orang-orang
Variabel orang-orang yaitu para individu yang bekerja di dalam organisasi yang bersangkutan.
Cara pendekatan orang-orang berupaya untuk mengubah organisasi-organisasi dengan jalan
memodifikasi sikap, nilai-nilai, gaya, perilaku dan proses-proses antar perorangan para anggota
organisasi.
4. Teknologi
Variabel teknologi merupakan metode-metode atau teknik-teknik pemecahan masalah. Cara
pendekatan teknological memusatkan perhatian terutama pada mekanisme-mekanisme
pemecahan masalah dan proses-proses dengan apa diciptakan metode pemecahan masalah baru
dan yang dilaksanakan oleh organisasi yang bersangkutan.

1.3. Sasaran Perubahan

1. Sumber daya manusia

Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu organisasi. Pada akhirnya, suatu
organisasi mengkhususkan kompetensi berdasarkan pada keahlian dan kemampuan dari
pegawainya. Karena keahlian dan kemampuan ini memberikan organisasi keuntungan dalam
berkompetisi, organisasi harus terus menerus mengawasi strukturnya untuk mencari cara yang
paling efektif dalam memotivasi dan mengorganisir sumber daya manusia untuk memperoleh
dan menggunakan keahlian mereka.

1. Sumber Daya Fungsional 

2. Kemampuan Teknologi 

3. Kemampuan Organisasi 

1.4. Tujuan Perubahan

1. Meningkatkan efisiensi dan produktivitas
2. Meningkatkan kemampuan organisasi dalam menghadapi berbagai faktor yang menyebabkan
perubahan organisasi sehingga organisasi mampu bertahan dan berkembang
3. Mengadakan penyesuaian-penyesuaian seperlunya sehubungan dengan perubahan-perubahan
tersebut.
4. Untuk mengendalikan, khususnya dalam mengendalikan suasana kerja, sehingga anggota
organisasi tidak terpengaruhi atas perubahan-perubahan yang sedang berlangsung
5. Meningkatkan peran organisasi dalam menghadapi perubahan-perubahan yang sedang tejadi
atau berlangsung.

1.5. Agen Perubahan

 Organisasi mengembangkan cara dalam mempermuda melakukan perubahan dengan
mencari orang luar yang mempunyai perspektif baru. Mereka ini bisa orang konsultan, manajer
baru, atau manajer yang dapat menilai aktivitas organisasi tampa dipengaruhi oleh budaya
interen organisasi, tradisi, dan politik kuncinya adalah bahwa manajer ini adalah mereka yang di
sebut agen perubahan yang membawa gagasan baru dan pandangan yang membantu anggota
organisasi untuk menyelesaikan masalah lama dengan cara baru. Agen perubahan berasal dari
luar atau dari dalam organisasi.

1. Agen perubahan eksternal.

Agen perubahan eksternal merupakan individu dari luar organisasi yang di minta atau
ditugaskan untuk memberikan usulan tentang perubahan. Agen perubahan dari luar organisasi,
memiliki baik keunggulan maupun kelemahan.
2. Agen perubahan internal.
Agen perubahan internal adalah staf ahli dari dalam organisasi sendiri yang secara khusus
di latih untuk melakukan pengembangan organisasi.
Keunggulannya adalah :
Mereka telah memahami organisasi secara mendalam dan dapat mengembangkan hubungan
dan kepercayaan yang kadang – kadang diperlukan untuk keberhasilan perubahan.
Kelemahannya adalah :
Mereka seringkali di anggap sebagai agen manajemen yang hanya melihatnya dari sudut
manajemen saja, yang kadangkala belum tentu baik bagi pekerja, sehingga mereka menolak
terhadap adanya perubahan.

3. Agen perubahan internal – eksternal.

Agen perubahan internal – eksternal adalah berusaha memadukan orang – orang dari
dalam dan luar organisasi dengan mengambil manfaat atau kelebihan dan mengurangi kelemahan
dari agen perubahan internal dan eksternal. Dengan memadukan antara orang luar yang
umumnya memiliki keahlian, pengalaman dan wawasan baru dengan orang dalam yang
mengetahui organisasi dan permasalahannya secara mendalam sehingga perubahan yang
direkomendasikan cendrung dapat diterima semua pihak.

2. Faktor-Faktor Perubahan Organisasi

Alvin L. Bertrand berpendapat bahwa awal dari perubahan itu adalah komunikasi, yaitu
proses penyampaian informasi dari satu pihak ke pihak yang lain sehingga dicapai pemahaman
bersama, hal ini disebabkan karena adanya pengkomunikasian gagasan-gagasan, ide-ide, nilai-
nilai, keyakinan-keyakinan maupun hasil-hasil kebudayaan fisik. Sebuah perubahan dan
pengembangan dapatlah terjadi pada apapun dan siapapun tidak terkecuali dengan organisasi.
Tidak banyak individu atau organisasi menyukai adanya perubahan, namun perubahan tidak
dapat dihindari namun harus di hadapi.

a. Faktor Eksternal

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan.
Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena
itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat
dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut
seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah
perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.

b. Faktor Internal

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat
berasal dari berbagai sumber antara lain :

i. Problem hubungan antar anggota

ii. Problem dalam proses kerja sama
iii. Problem keuangan
Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu problem yang
lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan
bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan sesama
anggota yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal).
 Dari perubahan tersebut tentunya akan berdampak pada beberapa perubahan dalam
organisasi tersebut, seperti perubahan sifat organisasi. Untuk menangani masalah tersebut,
haruslah organisasi tersebut menetapkan suatu tindakan atau kebijakan dan penyesuaian diri agar
sifat organisasi yang sebelumnya tidak lenyap dan terganti. Saat terjadi perubahan struktur
organisasi, haruslah tetap berpegang teguh kepada prinsip bahwa struktur organisasi telah
disusun dan di tetapkan dengan tujuan memberikan suatu gambaran tentang berbagai hal dalam
organisasi tersebut. Dalam melakukan perubahan dalam suatu organisasi umumnya tidak
berjalan dengan begitu lancar karna terdapat beberapa hambatan dalam proses perubahan
tersebut. Hambatan tersebut umumnya terjadi dari luar atau dari faktor ekstenal.

3. Pendekatan dalam Perubahan Organisasi

Berdasarkan derajat keikutsertaan bawahan dalam melakukan perubahan, maka ada tiga
pendekatan yang dapat dilakukan yaitu :
1. Pendekatan kekuasaan sepihak
Dalam pendekatan unilateral atau sepihak bawahan hanya memberikan hanya sedikit atau
tidak memberikan sumbangannya. Atasan, melalui kekuasaan dan wewenangnya menyarankan
untuk melakukan perubahan. Wewenang sepihak dapat dilakukan dalam tiga cara yaitu dengan
dekrit, pergantian dan struktur.
 Dengan dekrit.
Cara ini dilakukan oleh atasan dengan mengumumkan kepada bawahan tentang
perubahan yang dilakukan organisasi dan apa yang di harapkan oleh atasan terhadap
bawahan atas perubahan ini. Aliran komunikasi dari atasan kepada bawahan.
 Dengan pengertian
Individu dalam satu atau beberapa posisi di gantikan oleh individu yang lain karna atasan
menganggap bahwa perubahan ini akan memperbaiki prestasi. Dengan sedikit atau
bahkan tampa konsultasi antara atasan dengan bawahan sebelumnya.
 Dengan struktur.
Manajer mengubah kebuthan hubungan dari tugas bawahan di dalam suatu situasi dengan
mengurangi suat lapisan struktur atau dengan memperkenalkan suatu kelompok staf
penasehat yang baru.
2. Pendekatan Bersama (share)
Pendekatan bersama di bangun dengan asumsi bahwa wewenang ada dalam organisasi, tetapi
harus digunakan dengan hati – hati. Jika organisasi memiliki bawahan yang mampu, bawahan
dapat memberikan andil untuk mencapai keputusan tentang perubahan yang penting.
Pendekatan ini dilakukan dengan dua cara yang agak berbeda.
 Keputusan kelompok.
 Pemecahan dalam kelompok .

3. Pendekatan delegasi.
Dengan delegasi wewenang, bawahan berpartisipasi secara aktif dalam program
pengembangan dari proses penentuan sampai penerapannya. Delegasi wewenang meliputi dua
bentuk yaitu kelompok diskusi dan pelatihan kepekaan.
 Kelompok diskusi.
Atasan dan bawahan mengadakan pertemuan mendiskusikan permasalahan yang ada.
Mereka melakukan diagnose masalah, menganalisis dan mempertimbangkan alternatif
solusi. Keterbukaan diasumsikan akan motovasi bawahan untuk menawarkan solusi
terhadap permasalahan.
 Kelompok latihan kepekaan.
Orang – orang dilatih dalam kelomok diskusi kecil agar lebih sensitif terhadap proses
yang mendasari prilaku individu dan kelompok. Penekanannya pada perbaikan terhadap
kesadaran diri pribadi. Perubahan dlam pola kerja dan hubungan di asumsikan akan
diikuti dari perubahan hubungan antarpribadi. Urutan perubahan yang terjadi dari
perbaikan kesadaran pribadi, ke perbaikan hubungan antarpribadi, menuju kepada
perbaikan prestasi.

Dalam survai beberapa kasus perubahan organisasi, dari ketiga pendekatan Greiner
mencatat bahwa pendekatan bersama (share approach) lebih berhasil dari pendekatan sepihak
maupun delegasi. Pendekatan sepihak mengabaikan masukan informasi dari bawahan, tetapi
dalam beberapa kasus bawahan lebih mengetahui perubahan teknologi dan aspek kemanusiaan
dari perubahan. Di lain pihak, penggunaan pendekatan delegasi mengabaikan input yang
potensial dari atasan. Pendekatan bersama memaksimalkan prasaan akan kebebasan dan
penggunaan kebijakan wewenang.

3.1. Desakan untuk Melakukan Perubahan

Organisasi perlu melakukan perlu melakukan perubahan karna adanya desakan dari
berbagai faktor utuk melakukan perubahan. Faktor – faktor tersebut dapat di klasifikasikan
sebagai faktor internal organisasi dan faktor eksternal yaitu faktor lingkungan.
1. Desakan dari dalam.
Beberapa desakan dari dalam organisasi mendorong organisasi melakukan perubahan. Faktor –
faktor tersebut antara lain meliputi perubahan nilai kerja, produk yang usang, dan masalah
proses organisasi.
 Perubahan nilai kerja.
Organisasi didesak untuk memberikan respon atas terjadinya perubahan nilai dari
anggotanya. Beberapa perubahan yang penting seperti menurunya loyalitas terhadap
organisasi, menurunya produktivitas dan semangat kerja pekerja.
 Produk usang.
Dengan perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan yang pesat menyebabkan banyak
produk yang sangat cepat menjadi usang atau ketinggalan jaman. Produk mengalami
keusangan mengharuskan organisasi untuk mempercepat waktu proses produksi dan
mempunyai kemampuan yang tinggi untuk menyesuaikan diri mengikuti kecepatan
perubahan tersebut.
 Masalah proses organisasi.
Terjadinya konflik antarpribadi maupun antardepartemen dapat menimbulkan kemacetan
dalam komunikasi dan proses pengambilan keputusan, mendesak organisasi untuk
melakukan perubahan.
2. Desakan faktor eksternal untuk melakukan perubahan.
Faktor eksternal atau lingkungan adalah di luar kendali dari manajer, namun manajer yang
cerdik selalu mengidentifikasi faktor – faktor eksternal yang mendesak adanya perubahan dan
memberikan respon yang tepat terhadap desakan tersebut. Faktor – faktor tersebut seperti
paersaingan, perubahan permintaan kosumen, ketersediaan sumber – sumber, teknologi, dan
sosio – politik.
  Persaingan.
Perubahan dalam pasar persaingan dapat merusak keuntungan perusahaan. Akibatnya,
manajer perlu kapan pesaingnya memperkenalkan produk baru, mengubah promosi,
menurunkan harga, meningkatkan pelayanan terhadap konsumen. Sekalipun pesaing
menciptakan ketidak pastian, persaingan dapat memperbaiki produk dan jasa ditawarkan
kepada konsumen.
 Perubahan permintaan kosumen.
Manajer harus peduli terhadap perubahan selera dan kesenangan konsumen, karna produk
kurang menarik dengan alasan – alasan yang dangkal.
 Ketersediaan sumber – sumber.
Organisasi tergantung pada lingkungan eksternal termasuk sumber bahan baku dan
sumber yang lainya. Perubahan terhadap pemasokan bahan baku yang penting akan
mendesak organisasi untuk mengubah oprasi untuk mengubah oprasinya secara drastis.
 Teknologi.
Perubahan teknologi yang terjadi baik di bidang proses produksi maupun bidang lain
mendesak organisasi untuk melakukan perubahan. Di masa yang akan datang teknologi
akan terus meningkat akan mempengaruhi setiap industri.
 Sosial politik.
Perubahan sosial politik yang terjadi di luar kendali manajer, akan tetapi perubahan pada
bidang tersebut mengharuskan organisasi untuk melakukan perubahan. Organisasi harus
beradaptasi dengan perubahan tersebut (menyesuaikan diri).

4. Penolakan dalam Perubahan

Sekalipun perubahan tidak dapat dihindarkan, orang cenderung untuk menolaknya.
Penolakan terhadap perubahan bisa muncul dalam bentuk protes, unjuk rasa, pemogokan dan lain
sebagainya. Penolakan terhadap perubahan bisa juga terjadi secara halus dan tidak langsung
seperti ketidakpuasan, sering tidak masuk kerja, dan desas desus. Penolakan di bagi menjadi dua
yaitu individu dan organisasi.
5. Strategi dan Implementasi untuk Perubahan
5.1. Tuntutan untuk Perubahan Organisasi
1. Kekuatan Persaingan (Competitive Forces)

2. Kekuatan Demografi dan Sosial (Demography and Social Forces)

3. Kekuatan Etika (Ethical Forces)

5.2. Strategi untuk Pelaksanaan Perubahan

Implementasi bagian yang terpenting dari proses perubahan, dan juga merupakan hal yang
sulit untuk dilakukan. Perubahan seringkali dirasakan menggangu dan tidak nyaman untuk para
manajer begitu juga dengan para karyawan. Perubahan merupakan hal yang kompleks dan
implementasinya dibutuhkan kepemimpinan yang kuat dan gigih.

1. Kepemimpinan untuk Perubahan

Kebutuhan akan perubahan dalam organisasi dan perlunya pemimpin yang dapat berhasil
mengelola perubahan terus tumbuh. Salah satu gaya kepemimpinan, disebut transformational
leadership, khususnya sangat sesuai untuk membawa perubahan. Pemimpin yang menggunakan
gaya kepemimpinan transformational meningkatkan inovasi organisasi secara langsung, dengan
menciptakan visi, dan secara tidak langsung, menciptakan lingkungan yang mendukung
eksplorasi, eksperimen, berani mengambil resiko, dan berbagi ide.

Pada tahap kedua, penerimaan, pemimpin harus membantu karyawan mengembangkan

pemahaman terhadap dampak menyeluruh dari perubahan dan hasil yang positif dari perubahan.
Ketika karyawan menerima perubahan secara positif, maka keputusan untuk melakukan
implementasi dibuat.

Pada tahap ketiga, yaitu tahap komitmen melibatkan langkah-langkah instalasi dan
institusionalisasi. Instalasi adalah proses percobaan untuk perubahan, dimana memberikan
kesempatan pada pemimpin untuk mendiskusikan masalah dan keprihatinan karyawan dan
membangun komitmen untuk bertindak.
 Pada langkah terakhir, institusionalisasi, karyawan tidak memandang perubahan sebagai
sesuatu yang baru melainkan sebagai hal yang normal dan bagian integral dari kegiatan operasi
organisasi

5.3. Teknik untuk Implementasi Perubahan

Pemimpin mengartikulasi visi dan membuat strategi, tetapi manajer dan karyawan di
seluruh organisasi terlibat dalam proses perubahan. Beberapa teknik dapat digunakan untuk
mensukseskan implementasi perubahan. Salah satunya adalah langkah dalam perubahan skala
besar (John Kotter, Leading Change).

1) Membangun Rasa Urgensi

2) Menciptakan Tim Pemandu

3) Merumuskan Visi dan Strategi

4) Mengkomunikasikan Visi Perubahan

5) Memberdayakan Tindakan Menyeluruh

3.1 Kesimpulan
Didalam organisasi sebagai suatu bentuk kehidupan dalam masyarakat pasti mengalami
perubahan. Alasan organisasi mengalami perubahan adalah karena organisasi juga menyesuaikan
perubahan-perubahan yang terjadi.
Variabel yang pmempengaruhi perubahan organisasi ada empat, yaitu tugas, struktur,
orang, dan teknologi. Mereka merupakan suatu siklus yang saling berhubungan satu sama
lainnya. Sedangkan agen perubahan dari organisasi terbagi menjadi tiga yaitu agen perubahan
eksternal, internal dan internal-eksternal. Pendekatan perubahan dalam organisasi juga terbagi
menjadi tiga yaitu, pendekatan sepihak, pendekatan bersama dan pendekatan delegasi. Kalau
tentang desakan perubahan organisasi dibagi menjadi desakan dari dalam dan desakan dari luar.
Terdapat juga penolakan terhadap perubahan organisasi yaitu penolakan dari individu dan
penolakan dari organisasi.