REKRUTMEN

a. Pengertian

Menurut Henry Simamora (1997:212): “Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian

aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan
pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian. Sedangkan menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105): Rekrutmen merupakan
proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu
organisasi.

Menurut Schermerhorn (1997): Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan

sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa
peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya
memenuhi spesifikasi pekerjaan.

Menurut David A. DeCenzo Dan Stephen P. Robbins (dalam Gaol): perekrutan adalah
proses menemukan kandidat potensial untuk mengisi atau mengantisipasi posisi yang lowong di
organisasi, atau perekrutan adalah suatu kegiatan yang saling berhubungan untuk menyatukan
pekerjaan yang ada dengan yang sedang mencari pekerjaan.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah untuk mendapat persediaan sebanyak
mungkin calon-calon pelamar sehingga perusahaan mempunyai kesempatan yang lebih besar
untuk melakukan pilihan terhadap calon tenaga pekerja yang dianggap memenuhi standar
kualifikasi atau perusahaan.

b. Tujuan

Menurut Henry Simamora (1997:214), tujuan rekrutmen antara lain:

1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap caloncalon pekerja yang
dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang
merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan
sampai jangka waktu yang masuk akal.
3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra
umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah
mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.
Tujuan utama dari proses rekrutmen maupun seleksi adalah menerima pelamar sebanyak-
banyaknya untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga
mendapatcalon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik. Orang tersebut mampu
bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama.

c. Prinsip-prinsip rekrutmen
i. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan
untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Keseuaian ini dapat dilihat melalui
 Analisis pekerjaan
 Deskripsi pekerjaan
 Spesifikasi pekerjaan
ii. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia. Untuk
mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:
 Peramalan kebutuhan tenaga kerja
 Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja
iii. Biaya yang diperlukan diminimalkan
iv. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan
v. Fleksibelity
vi. Pertimbangan-pertimbangan hukum
 d. Sumber dan metode rekrutmen

Rencana Sukesi
Rekrutmen
internal
Job Posting

Sumber-sumber
Keluarga Pekerja
rekrutmen

Promosi & Pemindahan

Metode rekrutmen

Pelamar

Lembaga pendidikan

Dalam negeri Rekomendasi karyawan

Rekrutmen Agen tenaga kerja

eksternal

Agen tenaga kerja

Luar negeri

Organisasi profesional

Iklan dll

Sumber rekrutmen
1. Sumber internal perusahaan, SDM berasal dari dalam perusahann itu sendiri untuk
ditempatkan pada posisi tertentu.
a. Rencana suksesi
 b. Job posting program, mencari pekerja berkemampuan tingi untuk mengisi jabatan
yang kosong dengan memberikan kesempatan pada karyawan yang berminat,
kemudian mengajukan permohonan untuk mengikuti selesksi internal.
c. Perbantuan pekerja,
d. Keluarga pekerja,
e. Promosi & pemindahan,
2. Sumber eksternal
a. Dalam negeri
i. Pelamar, seseorang datang ke perusahaan untuk menanyakan lowongan kerja
yang dicari.
ii. Lembaga pendidikan, perusahaan yang menggunakan tenaga kerja khusus dari
lembaga pendidikan maupun pelatihan menghasilkan SDM yang berkualitas
dan siap kerja.
iii. Rekomendasi karyawan, para karyawan perusahaan dapat merekomendasikan
pencari pekerjaan kepada departemen SDM. Biasanya mereka
merekomendasikan keluarga, teman, karyawan perusaan itu sendiri atau
karyawan dari perusahaan lain bisa merekomendasikan
iv. Agen tenaga kerja, pencarian karyawan yang cukup efektif terutama untuk
pekerjaan yang membutuhkan keahlian tertentu dan spesifik.
v. Organisasi profesional, terdiri dari kumpulan tenaga profesional, seperti
insinyur, akuntan, konsultas, dan profesional lainnya.
vi. Iklan, suatu metode yang efektif untuk menarik karyawan. Ada dua cara untuk
menarik karyawan ke perusahaan, pertama menguraikan pekerjaan dan
keuntungan, mengidentifikasi perusahaan dan memberitahukan bagaimana
cara melamar. Kedua pelamar yang berminat mengirim lamaran ke kantor pos
atau email perusahaan.
b. Luar negeri
i. Professional search firm
ii. Educational institution
iii. Professional association
iv. Labar organization
 v. Military operation
vi. Goverment-funded and community training program

 Metode rekrutmen (raymond stone, 2008)

a. Rekrutmen dalam
i. Sistem pencatatan terkomputerisasi, komputer telah mengkualifikasi dan
mencatat sejarah pekerjaan masing-masing karyawan.
ii. Pemasangan lowongan pekerjaan, untuk menginformasikan kepada para
karyawan mengenai lowongan pekerjaan.
b. Rekrutmen luar
i. Pengiklanan, suatu iklan kepegawaian harus memiliki kepala berita yang
menarik perhatian, dan harus menspesifikasi kualitas pribadi, kualofikasi dan
pengetahuan formal, keahlian dan kemampuan. Selain itu, harus menaikkan
citra organisasi sebagai tempat baik untuk bekerja.
ii. Perekrutan universitas, umumnya hal ini dilakukan melalui suatu perjanjian
dewan universitas. Banyak organisasi masyarakat dan swasta yang merekrut
secara langsung dari universitas dan kampus. Namun, perekrutan kampus
seringkali kurang cukup pengetahuannya mengenai perusahaan dan tidak
menggunakan teknik wawancara yang efektif.
iii. Refrensi karyawan, pemberitahuan lowongan dengan permintaan refrensi
dapat diumumkan dalam papan organisasi. Hadiah dan bonus dapat diberikan
kepada karyawan yang rekomendasi kandidatnya diangkat. Namun,
keberhasilan karyawan teesebut juga dipengaruhi oleh moral para karyawan,
keakuratan informasi pekerjaan dan kedekatan pertemanan.

e. Kendala-kendala rekrutmen
1. Faktor organisasional yang meliputi kebijakan promosi dari dalam, yaitu apabila
kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh karyawan yang ada di dalam, kebijakan
tentang imbalan yang meliputi gaji dan tunjangan, kebijakan tentang status
 kepegawaian dan rencana SDM. Kebijakan perusahaan tenyang sistem imbalan
perlu mempertimbangkan beberapa hal, yaitu:
i. Kepentingan para anggota organisasi sesuai dengan kesepatakan
ii. Kemampuan perusahaan
iii. Keharusan mentaati peraturan
iv. Penyeimbangan lokasi
2. Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mempu bertindak dan berpikir.
3. Kondisi eksternal yang meliputi:
i. Tingkat penganguran
ii. Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain
yang bergerak di bidang kegiatan yang sama.
iii. Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu.
iv. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya.
v. Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan.
vi. Praktik rekrutmen oleh organisasi lain.
vii. Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh pekerja baru.
f. Proses rekruitmen
1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di perusahaan,
karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan
pengunduran dirt adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan
melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan
perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan
diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan Untuk memperoleh uraian jabatan
(job description) dan spesifikasi jabatan (job spesification) sebagai landasan dalam
membuat persyaratan jabatan yang harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin
agar dalam penerapannya tidak ditemui berbagai kerancuan yang mengganggu proses
selanjutnya.
3. Menentukan sumber kandidat yang tepat Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni
dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila
kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga
 diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau
dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu
dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptakan
kandidat tersebut.
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan. Metode
rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti
iklan, employee referrals, walk-ins dan write-ins, Depnakertrans, perusahaan pencari
tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan
juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang
terjadi saat itu. Metode perekrutan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya
lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode perekrutan calon karyawan baru
terdiri dari:
a. Metode Tertutup; yaitu perekrutan itu hanya diinformasikan kepada para karyawan
atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif
sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin
sulit.
b. Metode Terbuka; adalah perekrutan tersebut diinformasikan secara luas melalui
metode seperti memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik,
agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak
lamaran yang akan masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang
berkualitas menjadi lebih besar.
5. Memanggil kandidat-kandidat yang memenuhi persyaratan jabatan Mengumpulkan
berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan
yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.

Mencari informasi jabatan melalui

analisis jabatan

uraian jabatan (job

description) uraian spesifikasi jabatan
jabatan (job (job spesification)
description)

Menentukan sumber kandidat yang

Pembuatan iklan lowongan kerja

Empat elemen dalam iklan lowongan kerja

1. Jenis orang yang dicari

Sebuah iklan harus menyertakan spesifikasi calon karyawan yang dicari, agar tidak kecewa
dengan para pelamar yang melamar pekerjaan. Pernyataan jelas tentang kkualifikasi yang
dibutuhkan akan meminimalisir jumlah resume dan lamaran yang tidak sesuai dan
menjadikannya lebih mudah untuk memilih orang untuk diwawancarai. Iklan yang baik harus
menunjukkan hal-hal berikut:

a. Keahlian khusu yang diperlukan

b. Pengalaman dan latar belakang yang diperlukan
c. Persyaratan akademis
d. Diperlukannya perjalanan atau relokasi
e. Apakah pelatihan akan diberikan atau tidak

Ketika menyatakan syarat-syarat diatas, HR harus behati-hati untuk menghindari penggunaan

yang berlebihan terhadap kata sifat yang rancu. HR harus akurat dan realistis.

2. Gaji

Mencantukan gaji atau tidak itu suatu pilihan. Tapi indikasi tentang gaji harus disebutkan.
Dengan menyebutkan gaji, akan mengurangi respons bila gaji yang ditawarkan lebih rendah
dari perusahaan saingan. Tapi jangan khawatir tentang kemungkinan mundurnya pelamar
yang telah diterima setelah mengetahui bahwa gaji yang diterima di bawah harapan.

Di sisi lain, dengan menyebutkan gaji kemungkinan kan kehilangan peluang untuk
meyakinkan pelamar untuk bersedia memulai dari gaji lebih rendah dari harapan mereka,
karena perusahaan menawarkan tunjangan lain.

3. Tunjangan
Tunjangan perusahaan bisa menarik kandidat yang qualifed. Challanger, Gray &
Christmas (pophal), sebuah perusahaan konsultasi ketenagakerjaan melaporkan bahwa
 dalam sebuah surveri terbaru pada pencari kerja, 57% saja yang menganggap gaji sebagai
prioritas utama. Sekarang, 42% pencari kerja sangat tertarik dengan tunjnagn yang baik.
4. Bagaimana dan di mana dapat melamar
HR harus spesifik dalam menerangkan apa yang harus dikerjakannpelamar bila mereka
berminat terhadap pekerjaan yang anda tawarkan. Apakah harus emngirim resume,
menelepon, tau datang langsung untuk melamar. Jelaskan semuanya secara rinci untuk
membatasi kemungkinan terjadinya kesalahpahaman.

Macam lowongan iklan

1. Iklan terbuka
Iklan yang mencantumkan nama perusahaan dalam pembuatan iklan. Selain itu alamat
dan nomor telepon juga harus jelas agar tidak terjadi kesalahpahaman.
2. Iklan buta
Iklan yang tidak mencantumkan identitas perusahaan dalam pembuatan iklan.

Secara umum iklan yang menarik adalah iklan yang menantumkan nama perusahaan dan disebut
dengan iklan terbuka. Alasan iklan terbuka lebih menarik daripada iklan buta adalah:

1. Iklan buta menarik sedikit perhatian orang-orang yang sudah memiliki pekerjaan
2. Banyak orang tidak akan merespon iklan buta, oleh karena itu respons yang dihasilkan
banyak berkurang
3. Bila memilih iklan buta, perusahaan akan kehilangan peluang humas, terutama ketika
jabatan baru dibuta. Merupakan hal yang sangat membantu dalam jangka panjang dengan
mebuat orang mengetahui perusahaan kita.

Banyak perusahaan lebih memilih iklan buta karena perusahaan tersebut tidak ingin paar
karyawan lama mengetahui bahwa perusahaanya merekrut karyawan baru. Selain itu karena
reputasi buruk perusahaan yang membuat calon karyawan enggan untuk mendaftar di perusahaan
tersebut.

Kesalahan yang sering terjadi dalam iklan

Kesalahan yang sering dilakukan saat membuat iklan membesar-besarkan jabatan yang
ditawarkan. Penjelasan yang salah tentang jabatan yang ditawrkan hanya akan menimbulkan
masalah dan menyia-nyiakan wktu di kemudian hari. Calon karyawan akan merasa marah jika
menyadari saat pekerjaan yang ditawarkan tidak sebaik yang diiklankan, atau mereka merasa
tertipu dan meninggalkan perusahaan sebelum perusaan merekrutnya. Semakin akurat kita
menjelaskan pekerjaan dan persyaratan, semakin cocok pula resume yang diterima.
 DAFTAR PUSTAKA

Baiq Setiani. (2013). KAJIAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PROSES REKRUTMEN
TENAGA KERJA DI PERUSAHAAN. Jurnal Ilmiah WIDYA, 1(1), 38-44