1.

Pengertian, Maksud, dan Tujuan

1.1 Pengertian Penarikan

Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar)
yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan
berakir bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka diserahkan.

Definisi rekrutmen menurut Siagian (2009:102) adalah “Proses mencari, menemukan, dan menarik
pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi”. Sedangkan menurut Hasibuan (2007:40)
“Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar
lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan”.

Menurut Mathis and Jakson, perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang
berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan. Dalam arti kata,
merupakan penarikan (recruitment) adalah sebagai proses pencarian dan pemikatan calon karyawan
(pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan (Handoko,2001:69)

Menurut Ivancevich dan glueck (dalam Sukamti,1989:133) recruiting adalah serentetan kegiatan
yang digunakan oleh organisasi untuk menarik calon pegawai yang memiliki kemampuan dan sikap
yang dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuannya.

Sedangkan menurut Schuler dan Youngblood (dalam Sukamti,1989:133) rekrut (recruitmen) adalah
serentetan kegiatan dan proses yang digunakan untuk mendapatkan secara sah orang-orang yang
tepat dan dalam jumlah yang cukup. Pada tepat dan waktu yang tepat sedemikian sehingga orang
dan organisasi dapat memilih satu dengan lainnya sesuai dengan keinginan mereka dalam jangka
waktu pendek dan panjang.

Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja
yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan.
Berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu
lembaga atau organisasi.

1.2 Maksud dari Penarikan

Kegiatan penarikan dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas yang berlaku dalam rangka
memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan.
Adapun maksud dan pentingnya penarikan ini adalah :

Menetukan kebutuhan penarikan tenaga kerja

Meningkatkan jumlah pelamar kerja secara efisien

Membantu meningkatkan rating proses seleksi dengan mengurangi jumlah pelamar kerja yang
underqualified atau overqualified

Mengurangi kemungkinan berhenti atau mutasi setelah diangkat

Memenuhi kewajiban organisasi melaksanakan program pemerataan kesempatan kerja

Mengidentifikasi dan menyiapkan calon-calon tenaga kerja yang potensial

Meningkatkan efektivitas organisasi dan individu baik untuk jangka pendek maupun panjang

Menilai efektivitas berbagai teknik dan lokasi rekrutmen

1.3 Tujuan dari Penarikan

Tujuan aktivitas penarikan terdiri dari :

Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja

Mempengaruhi pelamar menerima tawaran yang mereka terima

Sebagai sarana pertukaran informasi

2. Alasan-alasan Dasar Penarikan

Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan penarikan pegawai yaitu :

Berdirinya organisasi baru

Adanya perluasan kegiatan organisasi

Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru

Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain

Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan
punitive

Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension

Adanya pekerja yang meninggal dunia

Agar kegiatan produktivitas disuatu organisasi tidak mengalami gangguan yang diakibatkan oleh
berbagai factor, seperti yang disebutkan diatas maka organisasi tersebut dengan cara melakukan
penarikan pegawai tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya.

3. Penarikan dan Pengaruh Nilai

3.1 Penarikan

Setiap organisasi, terlepas dari ukuran, produk, maupun jasa yang dihasilkannya, harus merekrut
pelamar kerja untuk mengisi ebuah posisi. Pengisian kekosongan di dalam sebuah organisasi
disebabkan oleh pertumbuhan, perubahan struktur dan fungsi, ataupun putaran karyawanya. Hal
tersebut memerlukan pencarian orang-orang yang dapat memenuhi persyaratan posisi yang kosong.
Sumber karyawandapat berasal dari sumber internal maupun eksternal.

Bentuk pekerjaan yang harus diisi serta berbagai kebijakan dan praktik organisasi akan menentukan
yang mana dari sumber tadi yang paling tepat untuk mengisi posisi yang lowong. Sebab itu, salah
satu aspek keputusan seleksi adalah pengambilan keputusan dimana akan merekrut.

Sebelum perusahaan dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi
terbaik, terlebih dahulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia. Prosedur seleksi
karyawan yang efektif tergantung pada efektivitas proses rekrutmen. Kandidat- kandidat yang
menonjol tidak akan dapat diseleksi manakala mereka tidak termasuk dalam kumpulan pelamar.

3.2 Pengaruh Nilai

Pengaruh lingkungan, terutama nilai-nilai, terhadap MSDM sangat besar. Pengaruh tersebut tampak
sangat nyata dari nilai-nilai yang ditimbulkan oleh kondisi ekonomi, politik, social-budaya dan
teknologi, serta hukum. Pengaruh tersebut kemudian termanifestasikan dalam berbagai bentuk
outcome, berupa undang-undang, instruksi-instruksi pimpinan eksekutif, aturan-aturan pembuatan
keputusan dan interpretasi dan tinjauan dari lembaga yudikatif. Nilai-nilai yang saling berpengaruh
terhadap perilaku dan tindakan dari lembaga-lembaga eksekutif, legislative dan yudikatif.

Nilai-nilai yang saling berkompetisi dalam kondisi-kondisi ekonomi, politik, social-budaya dan
perubahan teknologi tertentu, dapat dimanifestasikan dalam jiwa dan semangat isi dari berbagai
bentuk peraturan, baik yang dihasilkan oleh lembaga eksekutif, legislative, yang dianggap sensitive
terhadap aspirasi dan keinginan rakyat, maupun yudikatif. Misalnya, instruksi pimpinan dapat
berbentuk keputusan mengenai pengadaan posisi-posisi baru, atau peniadaan posisi-posisi tertentu,
berdasarkan suatu sistem merit yang ketat atau longgar hingga ke tingkat penekanan yang tinggi
terhadap obyektivitas penilaian performansi, yang sangat mengutamakan nilai-nilai efisiensi dan
efektifitas dibandingkan dengan nilai-nilai hak pekerja dan keadilan social. Pengaruh nilai-nilai ini
terasa pada berbagai bentuk aktivitas MSDM, mulai dari aktivitas pencarian, rekrutmen, hingga
aktivitas sanksi.

Nilai-nilai disaring melalui kondisi- kondisi ekonomi, politik, social/budaya dan teknologi, kemudian
menghasilkan berbagai peraturan perundang-undangan, baik oleh lembaga eksekutif, legislative
maupun yudikatif, yang semuanya akan berdampak terhadap berbagai fungsi MSDM. Nilai-nilai
keadilan social dan responsiveness politik biasanya tercermin dalam berbagai aturan yang diloloskan
oleh lembaga legislative, yang dianggap wakil rakyat yang sensitif terhadap kebutuhan dan
aspirasinya.

v Kondisi Ekonomi

Kondisi-kondisi ekonomi sangat mempengaruhi tersedia/tidaknya lapangan kerja, baik disektor

public maupun sektor swasta, dan sekaligus menyebabkan meningkatnya tuntutan-tuntutan akan
pelayanan public. Misalnya, pada saat terjadi resesi ekonomi, lapangan kerja menjadi sangat langka,
maka nilai efisiensi mendapat perhatian dan penekanan yang utama. Dan kecenderungan orang
untuk pindah kerja pun menjadi sangat berkurang. Dalam kondisi yang demikian, para majikan akan
menjadi lebih selektif dalam keputusan-keputusannya mengenai siapa (kualitas) dan berapa
(kuantitas) pelamar yang harus diterima dan dipekerjakan. Persaingan untuk mendapatkan
pekerjaan pun menjadi meningkat. Tuntutan-tuntutan bagi pelayanan pun meningkat.

v Kondisi Politik

Kondisi politik pun sangat mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM. Pergantian pimpinan-pimpinan

politik, atau pejabat-pejabat yang diangkat secara politik, perubahan pada prioritas-prioritas
program dan/atau pelayanan, serta pergantian kebijaksanaan-kebijaksanaan sangat berpengaruh
terhadap MSDM. Orang cenderung mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM berdasarkan keyakinan
politiknya.

v Kondisi Sosial/Budaya

Segala perubahan yang terjadi pada lingkungan social budaya berpengaruh terhadap MSDM.
Perubahan karakteristik demografis, pendidikan, keyakinan, nilai, kesemuanya menuntut perhatian
dan penanganan tersendiri dalam MSDM. Misalnya, perubahan dalam jumlah tenaga kerja wanita
dipasar tenaga kerja, atau pertambahan usia manusia yang menambah jumlah orang tua, semuanya
menghendaki adanya perlakuan tertentu melalui MSDM. Affirmative action dan/atau keadilan social,
dalam keadaan yang demikian, merupakan pilihan yang utama.
v Kondisi Teknologi

Teknologi sangat mempengaruhi fluktuasi lapangan kerja. Setiap perubahan teknologi akan
membawa dampak yang bermuara pada dua hal, yakni pada satu sisi, perubahan teknologi bisa
membantu menciptakan lapangan kerja baru. Pada sisi yang lain, dan barangkali merupakan sisi
negatifnya, perubahan teknologi bisa membawa akibat terjadinya pengurangan lapangan kerja dan
pengangguran. Karena banyak pekerjaa yang tadinya dikerjakan oleh tenaga-tenaga manusia, mulai
dikerjakan oleh mesin. Perubahan pada teknologi tidak hanya berpengaruh pada tingkat suplai dan
demand bagi berbagai jenis keterampilan, tetapi juga berdampak terhadap perencanaan, teknik-
teknik rekrutmen, perhatian yang diutamakan dalam berbagai jenis pelatihan, jenis keterampilan
tertentu dan hubungannya dengan pasar, kemampuan sektor public untuk bersaing bagi pekerjaan
yang langka.

4. Penarikan Orang-orang yang diangkat secara Politik

Rekrutmen ini dilakukan tidak hanya untuk menarik atau mendapatkan tenaga-tenaga yang bersifat
teknis, tetapi juga perekrutan dilakukan oleh lembaga-lembaga negara yang bersifat politis. Di
samping itu perekrutan juga dilakukan untuk pengisian jabatan-jabatan eksekutif dan staf ahli.

Hal-hal yang merupakan salah satu ciri perbedaan antara pimpinan yang diangkat secara politis
dengan pimpinan yang diangkat berdasarkan karir yaitu:

a) Orang yang diangkat/ditunjuk secara politis biasanya orientasi

kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya. Orang-orang tersebut dikenalkan
dengan pegawai-pegawai dan jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang
telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih.

b) Mereka biasanya tidak banyak mengetahui tentang struktur dan fungsi dari instansi
pemerintah yang mereka jalankan, walupun mungkin penunjukan mereka didasarkan kepada latar
belakang pengalaam yang dianggap berkaitan denagn posisi yang mereka duduki

c) Mereka kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap berhasil dalam usaha-usahanya
di sektor swasta.

d) Orang-orang yang terpilih secara politikini dalam hal-hal tertentu, mungkin melihat para
birokrat karir sebagai orang-orang yang tidak tida mempunyai daya tanggap secara pilitik,, termasuk
loyalitas mereka terhadap program-program atau kebijakan-kebijakan dari pemerntah terdahulu.
Oleh karena itu para pejabat terpilih memandang proteksi-proteksi pelayanan sipil sebagai red tape
(berbelit-belit) yang memelihara pegawai-pegawai yang tidak produktif pada pegawai-pegawai
mereka.

5. Pengaruh Eksternal Terhadap Penarikan

Tidak ada satupun organisasi yang boleh mengabaikan apa yang terjadi di sekitarnya. Artinya dalam
mengelola organisasi, factor-faktor eksternal atau lingkungan harus selalu mendapat perhatian. Juga
dalam hal merekrut tenaga kerja baru.

Contoh dari factor eksternal dalam proses rekrutmen antara lain :

Tingkat pengangguran

Apabila tingkat pengangguran tinggi, maka para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif
karena banyaknya pencari pekerjaan yang melamar, mungkin banyak diantaranya yang memenuhi
persyaratan melebihi ketentuan organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia. Sebaliknya,
apabila tingkat pengangguran rendah, maka para pencari tenaga kerja tidak tepat jika “jual mahal”
karena para pencari pekerjaan tidak terlalu sikar memperoleh pekerjaan sesuai dengan pendidikan,
pelatihan dan pengalamannya.

2. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru via a vis organisasi lain yang bergerak di bidang
kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan jasa sejenis. Posisis organisasi dibandingkan
dengan organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan sejenis dapat digolongkan pada tiga keadaan:
lebih kuat, relatif sama atau lebih rendah. Kedudukan relatif suatu organisasi menentukan sikap para
pencari tenaja kerja dalam menyelenggarakan rekrutmen.

3. Langka tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu

Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan tertentu
bukanlah hal yang konstan. Artinya, bisa saja terjadi bahwa pada suatu ketika terjadi kelangkaan
orang yang memiliki keahlian atau ketrampilan tertentu. Dalam hal ini, sikap dan tindakan para
pencari tenaga kerja baru pasti berbeda dengan jika tidak menghadapi suasana kelangkaan.

4. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya

Berkaitan dengan factor demografi, seperti laju pertumbuhan pendudukan, komposisi penduduk,
jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan, presentase penduduk yang termasuk kategori
angkatan kerja dan sebagainya. Para pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah
pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana.

5. Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan

Berbagai peraturan perundang-undangan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan

dan ditaati. Misalnya mengenai upah minimum, upah lembur, ketentuan memperkejakan wanita
dalam presentase tertentu, larangan mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti pegawai,
ketentuan mengenai cuti hamil bagi wanita yang sudah menikah, juga larangan atau pembenaran
mempekerjakan tenaga asing.

6. Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain

Teori manajemen sumber daya manusia menekankan pentingnya pengelolaan sumber daya manusia
diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat. Akan tetapi
pengalaman menunjukkan tidak selalu demikian. Itulah sebabnya selalu terjadi praktek-praktek
pengelolaan organisasi, termasuk dalam hal rekruitmen yang melanggar norma-norma etika
tersebut.

7. Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru

Dalam hal ini terlihat bahwa pentingnya arti peranan informasi tentang analisis pekerjaan. Dengan
informasi, para pencari tenaga kerja tidak lagi berpedoman kepada keinginan para manajer yang
akan mempekerjakan tenaga baru kelak, tetapi memperhitungkan faktor-faktor lain yang memang
harus diperhitungkan.

Hal penting yang perlu perhatian antara lain:

Para manajer yang memerlukan tenaga kerja baru sering hanya mengatakan agar para pencari
tenaga kerja berusaha mencari tenaga kerja baru yang paling memenuhi syarat.

Sering dalam mengelola sumber daya manusia pengertian “berpengalaman sekian tahun” diartikan
dengan “memiliki masa kerja sekian tahun”, padahal kedua hal itu berbeda.

Mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman memerlukan waktu, tenaga dan biaya yang besar.
Maka pengalaman yang dipersyaratkan benar-benar dituntut oleh pekerja yang sedang lowong.
Tenaga kerja yang sudah berpengalaman akan menuntut imbalan yang cukup tinggi. Jika tidak yang
bersangkutan mungkin tidak berminat bekerja pada organisasi yang berusaha merekrutnya.

Jika ternyata kemudian bahwa tenaga kerja baru itu dipekerjakan pada satuan kerja yang tidak
menuntut pengalaman, sangat mungkin tenaga kerja baru akan bosen atau bahkan tidak berahan
lama dalam organisasi.

Berbagai kendala yang mungkin dihadapi dalam merekrut tenaga kerja harus dipertimbangkan
secara matang karena hanya dengan demikianlah waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan sepadan
dengan hasil yang dicapai, yaitu tersedianya tenaga kerja baru yang memenuhi berbagai persyaratan
dan tuntutan tugas yang akan dilaksanakan.

6. Teknik-Teknik Penarikan

Teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor publik maupun swasta dapat dilakukan melalui asas
disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan
jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

Centralized Recruitment TechniqiueTeknik (Rekrutmen yang Disentralisasikan)

Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang
berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama,
rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya.

Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan
bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai
jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu akan datang.

jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji

lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)

gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.

Kualifikasi minimal

Tanggal mulai kerja

Prosedur-prosedur pelamaran,

Tanggal penutup bagi

2. Decentralized Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan)

Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-

kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe
pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau
administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan pekerjaan-
pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen
dengan cara ini lebih efektif.

7. Name Request : Gabungan Politik dan Pelayanan Sipil

Teknik Name Request (kombinasi antara politik dan pelayanan sipil). Teknik kombinasi antar politik
dan sipil merupakan proses rekrutmen yang melibatkan nilai-nilai political responsiveness dan
managerial efficiency. Khusunya untuk lowongan-lowongan jabatan profesional dan administratif
tingkat atas, sistem ini lebih banyak dipergunakan tingkat atas, teknik name request ini sering
dipergunakan, walaupun teknik ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan.

Kelemahan-kelemahan tersebut adalah:

Karena dapat mengarah sistem cronyism dalam pengangkatan seseorang dan bisa bertentangan
dengan tujuan-tujuan social equity atau efficiency dari instansi-instansi.

Karena bisa membatasi hak-hak pegawai

Dapat secara tidak adil mengeluarkan nama-nama dari para pelamar yang telah ada lebih dahulu
dalam daftar

Pandangan lain berpendapat bahwa melalui teknik ini instansi memungkinkan untuk mewawancarai
dan melakukan praseleksi terhadap pelamar yang memenuhi tuntutan kualifikasi. Dengan demikian
akan dapat menekan biaya terutama biaya surat menyurat.
BAB 1

KONSEP DAN TANTANGAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1.1. PENGERTIAN MSDM

Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya bagi organisasi.
Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin
kompleks, dengan demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional
oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Departement.

SDM sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di
lingkungan suatu organisasi (disebut personil, tenaga kerja, pekerja/karyawan); atau potensi
manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya; atau potensi yang
merupakan asset & berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dpt
diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi
(Nawawi, 2000).

Pada organisasi yang masih bersifat tradisional, fokus terhadap SDM belum sepenuhnya
dilaksanakan. Organisasi tersebut masih berkonsentrasi pada fungsi produksi, keuangan, dan
pemasaran yang cenderung berorientasi jangka pendek. Mengingat betapa pentingnya peran SDM
untuk kemajuan organisasi, maka organisasi dengan model yang lebih moderat menekankan pada
fungsi SDM dengan orientasi jangka panjang.

Mengelola SDM di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu, berbagai
macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya SDM
yang berkualitas. Perusahaan yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat
tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peran manajemen
sumber daya manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun
penyedia SDM bagi departemen lainnya.

Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian atas pengadaan

Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja
dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat
(Flippo, 1996). Atau dengan kata lain, secara lugas MSDM dapat diartikan sebagai kegiatan
perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan SDM dalam upaya
mencapai tujuan individual maupun organisasional.

Secara historis, perkembangan pemikiran tentang MSDM tidak terlepas dari perkembangan
pemikiran manajemen secara umum, dimulai dari gerakan manajemen ilmiah (dengan pendekatan
mekanis) yang banyak didominasi oleh pemikiran dari F.W. Taylor. Pandangan-pandangan yang
muncul berkaitan dengan SDM dalam era tersebut adalah :

• SDM sebagai salah satu faktor produksi yang dipacu untuk bekerja lebih produktif seperti mesin;

• Bekerja sesuai dengan spesialisasi yang telah ditentukan;

• Yang tidak produktif harus diganti/dibuang;

• Kondisi di atas memunculkan : pengangguran, tidak adanya jaminan dalam bekerja, berkurangnya
rasa bangga terhadap pekerjaan, dan tumbuhnya serikat pekerja.

Gerakan human relation (dengan pendekatan paternalis), era ini ditandai dengan adanya pemikiran
tentang peran SDM terhadap kemajuan organisasi. Pandangan-pandangan yang muncul adalah :

• SDM harus dilindungi dan disayangi, tidak hanya dianggap sebagai faktor produksi belaka tapi juga
sebagai pemilik perusahaan;

• Mulai disediakannya berbagai fasilitas pemenuhan kebutuhan karyawan, seperti tempat ibadah,
tempat istirahat, jaminan kesehatan, kantin, perumahan, dan sebagainya sebagai bentuk perhatian
perusahaan terhadap tingkat kesejahteraan karyawan.

Gerakan kontemporer (dengan pendekatan sistem sosial), di era ini pemikiran tentang pentingnya
peran SDM dan perlunya perhatian perusahaan terhadap kesejahteraan serta kepastian dalam
bekerja semakin berkembang. Pandangan-pandangan yang muncul bahwa :

Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

• Pencapaian tujuan organisasi tidak terlepas dari kontribusi SDM;

• Munculnya teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow (1940-an) sebagai landasan motivasi
individu menjadi pendorong adanya pemikiran tentang perlunya memotivasi SDM dengan melihat
tingkat kebutuhan yang dimilikinya;

• Adanya kecenderungan baru yang berdampak positif terhadap perkembangan efektivitas

organisasi, yaitu :

a. Meningkatnya kepentingan terhadap MSDM;

b. Adanya perubahan arah pengawasan dan kebijakan secara sentral, dan pelaksanaan yang
terdesentralisasi;

c. Meningkatnya otomatisasi dan pengembangan Sistem Informasi SDM;

d. Munculnya program MSDM yang terintegrasi;

e. Adanya perubahan menuju sistem merit dan akuntabilitas;

f. Meningkatnya perhatian terhadap perilaku kerja karyawan;

g. Meningkatnya perhatian terhadap budaya dan nilai organisasi;

h. Adanya perluasan program peningkatan produktivitas.

Sejalan dengan adanya pemikiran tentang semakin pentingnya peran SDM dalam organisasi, maka
posisi MSDM dalam organisasi adalah mengelola SDM yang ada di seluruh bagian organisasi.

Gambar 1.1. Posisi MSDM dalam organisasi

MSDM

PEMASARAN
KEUANGAN

PRODUKSI

AKUNTANSI

ORGA

NI

SAS

INGKUNGAN

Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

1.2. PENDEKATAN MSDM

Mengelola SDM bukan merupakan hal yang mudah, karena manusia merupakan unsur yang unik dan
memiliki karakteristik yang berbeda antara satu dengan lainnya. Beberapa pendekatan yang
digunakan dalam MSDM, yaitu :

a. Pendekatan SDM, menekankan pengelolaan dan pendayagunaan yang memperhatikan hak azasi
manusia;

b. Pendekatan Manajerial, menekankan pada tanggungjawab untuk menyediakan dan melayani

kebutuhan SDM departemen lain;

c. Pendekatan Sistem, menekankan pada tanggungjawab sebagai sub-sistem dalam organisasi;

d. Pendekatan Proaktif, menekankan pada kontribusi terhadap karyawan, manajer dan organisasi
dalam memberikan pemecahan masalah.

1.3. PRINSIP-PRINSIP PENGELOLAAN MSDM

• Orientasi pada pelayanan, dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan keinginan SDM dimana
kecenderungannya SDM yang puas akan selalu berusaha memenuhi kebutuhan dan keinginan para
konsumennya;

• Membangun kesempatan terhadap SDM untuk berperan aktif dalam perusahaan, dengan tujuan
untuk menciptakan semangat kerja dan memotivasi SDM agar mampu menyelesaikan pekerjaan
dengan baik;

• Mampu menumbuhkan jiwa intrapreneur SDM perusahaan, yang mencakup :

a. Menginginkan adanya akses ke seluruh sumber daya perusahaan;

b. Berorientasi pencapaian tujuan perusahaan;

c. Motivasi kerja yang tinggi;

d. Responsif terhadap penghargaan dari perusahaan;

e. Berpandangan jauh ke depan;

f. Bekerja secara terencana, terstruktur, dan sistematis;

g. Bersedia bekerja keras;

h. Mampu menyelesaikan pekerjaan;

i. Percaya diri yang tinggi;

j. Berani mengambil resiko;

Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

k. Mampu menjual idenya di luar/di dalam perusahaan;

l. Memiliki intuisi bisnis yang tinggi;

m. Sensitif terhadap situasi dan kondisi, baik di dalam maupun di luar perusahaan;

n. Mampu menjalin hubungan kerja sama dengan semua pihak yang berkepentingan;

o. Cermat, sabar dan kompromistis.

1.4. FUNGSI DAN AKTIVITAS MSDM

MSDM secara fungsional memiliki beberapa fungsi, dimana fungsi-fungsi tersebut terkait satu
dengan lainnya, dan aktivitas yang dijalankan oleh MSDM sesuai dengan fungsi yang dimilikinya,
dengan tujuan peningkatan produktivitas, kualitas kehidupan kerja dan pelayanan. Fungsi
perencanaan (planning) merupakan fungsi MSDM yang dinilai esensial, karena menyangkut rencana
pengelolaan SDM organisasi baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang dimana hal tersebut
berkaitan erat dengan operasionalisasi organisasi dan kelancaran kerja yang ada di dalamnya.

Fungsi pengadaan (procurement) merupakan fungsi MSDM dalam usaha untuk memperoleh jenis
dan jumlah SDM yang tepat, yang diperlukan untuk mencapai sasaran organisasi.

Fungsi Pengembangan (development) berkaitan erat dengan peningkatan ketrampilan dan

kemampuan yang diupayakan melalui jalur pelatihan maupun pendidikan terhadap SDM yang ada.
Juga berbagai bentuk pengembangan diri untuk para karyawan yang berprestasi.

Fungsi Pemeliharaan (maintenance) berkaitan dengan upaya mempertahankan kemauan dan

kemampuan kerja karyawan melalui penerapan beberapa program yang dapat meningkatkan
loyalitas dan kebanggaan kerja.

Fungsi Penggunaan (use) menekankan pada pelaksanaan berbagai tugas dan pekerjaan oleh
karyawan serta jenjang peningkatan posisi karyawan. Selain itu berkaitan pula dengan kontraprestasi
untuk karyawan yang telah berhenti bekerja, baik yang sementara atau permanen maupun akibat
pemutusan hubungan kerja sepihak.

Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Gambar 1.2. Fungsi dan aktivitas MSDM yang terintegrasi

PERENCANAAN
PENGGUNAAN

• Analisis pekerjaan

• Evaluasi pekerjaan

• Desain pekerjaan

• Uraian pekerjaan

• Spesifikasi pekerjaan

• Penarikan karyawan

• Seleksi

• Pengangkatan

• Penempatan

• Orientasi

PENGADAAN

• Penilaian prestasi kerja

• Pendidikan dan Pelatihan

• Penugasan, Mutasi dan Promosi

• Motivasi dan Disiplin

PENGEMBANGAN

• Kompensasi

• Kesehatan, keamanan, dan keselamatan kerja

• Hubungan industrial

PEMELIHARAAN

• Perencanaan karir

• Perluasan pekerjaan

• Pemerkayaan pekerjaan

• Pemberhentian

TUJUAN

• Produktivitas

• Kualitas kehidupan kerja

• Pelayanan

1.5. MANFAAT PENERAPAN MSDM

Pengimplementasian Manajemen SDM akan memberikan berbagai manfaat bagi kegiatan
pengorganisasian, antara lain (Nawawi,2000) :

a. Organisasi/perusahaan akan memiliki Sistem Informasi SDM yang akurat.

b. Organisasi/perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan/jabatan, berupa diskripsi dan atau
spesifikasi pekerjaan/jabatan yang terkini (up-to-date).

c. Organisasi/perusahaan memiliki kemampuan dalam menyusun dan menetapkan Perencanaan

SDM yang mendukung kegiatan bisnis.

d. Organisasi/perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi dan efektivitas rekrutmen dan seleksi
tenaga kerja.

Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

e. Organisasi/perusahaan dapat melakukan kegiatan orientasi/sosialisasi secara terarah.

f. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan pelatihan secara efektif dan efisien.

g. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan penilaian karya secara efektif dan efisien.

h. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan program pembinaan dan pengembangan karier

sesuai kondisi dan kebutuhan.

i. Organisasi/perusahaan dapat melakukan kegiatan penelitian/riset.

j. Organisasi/perusahaan dapat menyusun skala upah (gaji) dan mengatur kegiatan berbagai
keuntungan/manfaat lainnya dalam mewujudkan sistem balas jasa bagi para pekerja

Penerapan MSDM yang efektif, selain bermanfaat bagi perusahaan, juga memberikan dampak positif
terhadap para karyawan, antara lain :

• Pekerja memperoleh rasa aman dan puas dalam bekerja.

• Pekerja memperoleh jaminan keselamatan dan kesehatan kerja.

• Manajemen SDM memungkinkan dan mempermudah pekerja memperoleh keadilan dari

perlakuan yang tidak menguntungkan.

• Manajemen SDM memungkinkan pekerja memperoleh penilaian karya yang obyektif.

• Para pekerja melalui Manajemen SDM akan memperoleh upah/gaji dan pembagian
keuntungan/manfaat lainnya secara layak.

• Manajemen SDM menciptakan dan memberikan suasana atau iklim kerja yang menyenangkan
(Nawawi, 2000).

1.6. SASARAN MSDM : MELAYANI BERBAGAI STAKEHOLDERS

Stakeholders merupakan lembaga dan manusia yang mempengaruhi dan dipengaruhi oleh seberapa
baik SDM dikelola oleh suatu organisasi melalui penerapan MSDM. Stakeholders dapat mencakup :

Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Gambar 1.3. Stakeholders dan MSDM

PERUSAHAAN

• Produktivitas

• Laba

• Kelangsungan hidup

PEMASOK

Penilaian kualitas dan kuantitas

INVESTOR

Pengembalian modal

PELANGGAN

• mutu layanan

• mutu produk

• kecepatan respon

• biaya rendah

• inovasi

MSDM

SERIKAT PEKERJA

Mediator

MASYARAKAT

• Tanggung jwb sosial

• Praktek manajemen etis

PEMERINTAH

Kepastian hukum

KARYAWAN

• Perlakuan adil

• Kepusan kerja

• Pemberdayaan

• Pendayagunaan

• Kesehatan dan keselamatan

1.7. TANTANGAN TERHADAP MSDM

A. Tantangan eksternal
a. Perubahan Lingkungan Bisnis yang cepat.

Untuk keperluan tersebut perusahaan dalam menghadapi perubahan lingkungan/iklim bisnis yang
cepat, perlu menetapkan kebijaksanaan SDM sebagai berikut:

• Menghindari pengaruh negatif berupa perasaan tidak puas pada kondisi yang telah dicapai
perusahaan.

• Dalam menghadapi perubahan yang mengharuskan penambahan pembiayaan (cost), perusahaan

harus berusaha mengatasinya, agar dapat mempertahankan pasar/keuntungan yang sudah diraih.

• Memberikan imbalan yang cukup tinggi pada pekerja yang mampu melakukan improvisasi yang
kreatif.

Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

b. Keragaman Tenaga Kerja

Di Indonesia keragaman tenaga kerja bersifat terbatas, terutama yang agak menonjol adalah
perbedaan berdasarkan jenis kelamin dan usia. Namun perusahaan di Indonesia harus siap dalam
mengantisipasi keragaman tenaga kerja dalam rangka globalisasi, karena keragaman akan meluas
dengan masuknya modal asing yang berarti juga masuknya tenaga kerja asing dari berbagai etnis
atau bangsa.

c. Globalisasi

Dari sudut MSDM berarti mengharuskan dilakukannya usaha mengantisipasi sebagai berikut :

• Perusahaan harus berusaha memiliki SDM yang mampu mengatasi pengaruh perkembangan
bisnis/ekonomi internasional seperti resesi, penurunan/kenaikan nilai uang.

• Perusahaan harus berusaha memiliki SDM dengan kemampuan ikut serta dalam bisnis
global/internasional dan perdagangan bebas.

d. Peraturan Pemerintah

Setiap perusahaan harus memiliki SDM yang mampu membuat keputusan dan kebijaksanaan dan
bahkan melakukan operasional bisnis, sesuai dengan peraturan perundang-undangan dari
pemerintah. Untuk itu diperlukan SDM yang memiliki kemampuan mengarahkan agar perusahaan
terhindar dari situasi konflik, keresahan/kegelisahan, komplen, dan lain-lain khususnya dari para
pekerja dengan atau tanpa keikutsertaan serikat sekerja.

e. Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga

Semakin banyak pasangan suami isteri yang bekerja, sehingga sering terjadi kesulitan untuk
bertanggung jawab secara optimal, karena sebagian waktunya digunakan untuk melaksanakan
tanggung jawabnya di lingkungan keluarga masing-masing.

f. Kekurangan Tenaga Kerja yang Terampil

Tenaga kerja terampil semakin banyak diperlukan, baik untuk melaksanakan pekerjaan teknis,
maupun untuk pekerjaan manajerial dan pelayanan, yang tidak mudah mendapatkan yang
kompetitif di antara yang tersedia di pasar tenaga kerja.
9

Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

B. Tantangan Internal

a. Posisi Organisasi dalam Bisnis yang Kompetitif

Untuk mewujudkan organisasi/perusahaan yang kompetitif , diperlukan berbagai kegiatan MSDM

yang dapat meningkatkan kemampuan SDM. Usaha itu dapat dilakukan dengan mendesain sistem
pemberian ganjaran yang mampu memotivasi berlangsungnya kompetisi prestasi antar para pekerja.

b. Fleksibelitas

Organisasi / perusahaan memerlukan pengembangan sistem desentralisasi yang mengutamakan

pelimpahan wewenang dan tanggung jawab secara berjenjang. Fleksibilitas juga menyangkut
penggunaan tenaga kerja, dengan mengurangi kecenderungan mengangkat pekerja reguler (pekerja
tetap). Pengangkatan sebaiknya lebih difokuskan pada penggunaan tenaga kerja temporer (tidak
tetap).

c. Pengurangan Tenaga Kerja

Manajemen SDM suatu perusahaan sering dihadapkan dengan keharusan mengurangi secara besar-
besaran tenaga kerja, karena berbagai sebab, seperti resessi, berkurangnya aktivitas bisnis, dan lain-
lain harus diatasi dengan cara memperbaiki struktur pekerja lini dari tingkat bawah, dengan
mendesain kembali proses produksi.

d. Tantangan Restrukturisasi

Tantangan restrukturisasi adalah usaha menyesuaikan struktur organisasi/perusahaan karena

dilakukan perluasan atau penambahan dan sebaliknya juga pengurangan kegiatan bisnisnya.

e. Bisnis Kecil

Bisnis kecil seperti dikemukakan diatas yang terdiri dari banyak anak perusahaan, yang saling
memiliki ketergantungan dalam produk berupa barang atau jasa yang dihasilkan sebagai perwujudan
net work (jaringan kerja) dalam berbisnis, sebagai perusahaan besar/raksasa yang tersebar di banyak
lokasi.

f. Budaya Organisasi

Budaya perusahaan akan mewarnai dan menghasilkan perilaku atau kegiatan berbisnis secara
operasional, yang tanpa disadari akan menjadi kekuatan yang

10

Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

mampu atau tidak mampu menjamin kelangsung eksistensi organisasi/perusahaan.

g. Teknologi

Tantangan teknologi tidak sekedar menyangkut pembiayaan (cost), karena bagi Manajemen SDM
hubungannya terkait pada keharusan menyediakan tenaga kerja yang terampil mempergunakannya,
baik dari luar maupun melalui pengembangan tenaga kerja di dalam organisasi/perusahaan.
Pada giliran berikutnya tantangan teknologi berhubungan juga dengan pengembangan sikap dalam
menerima perubahan cara bekerja.

h. Serikat Pekerja

Dengan kerjasama, perusahaan/organisasi setidak-tidaknya harus berusaha agar serikat pekerja

tidak menjadi penghambat proses produksi, dengan tidak menempatkanya sebagai lawan.

Soal latihan

1. Jelaskan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia !

2. Jelaskan pendekatan dan prinsip yang digunakan dalam MSDM !

3. Jelaskan fungsi-fungsi dalam MSDM !

4. Uraikan perbedaan manfaat MSDM bagi perusahaan dan bagi karyawan !

5. Uraikan faktor-faktor eksternal yang menjadi tantangan bagi MSDM !

6. Uraikan faktor-faktor internal yang menjadi tantangan bagi MSDM !

11