MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II

DISUSUN OLEH:
ANGGI AYU PUJIYANA (S1-0218006)

JURUSAN MANAJEMEN
Mata Kuliah : Manajemen SDM II

Dosen : Soekarno, Drs. MM

 PERENCANAAN ANALISA SUMBER SELEKSI
SDM JABATAN TENAGA KERJA

EFEK SAMPING
DANA

PENILAIAN PELATIHAN & SOSIALISASI INDUKSI

PELATIHAN SASARAN PENGEMBANGAN & ORIENTASI
PRESTASI

BIAYA
KEUNGGULAN
TAMBAHAN
PEMINDAHAN PHK

1 2 3
DANA PEMILIHAN CALON METODE LATIHAN

PELATIHAN
4
BIAYA

TUJUAN NILAI
PRESTASI

PENILAIAN
RUANG LINGKUP PENILAIAN
PRESTASI

PENILAIAN FORMAL & INFORMAL

ANALISA PENILAIAN
1. Analisa penilaian prestasi, salah satu tugas manajer yang paling penting namun merupakan hal
yang diakui oleh kebanyakn manajer suatu hal yang sangat sulit.
2. Analisa persyaratan pekerjaan,yaitu keterampilan dan pengetahuan yang disyaratkan dalam
pekerjaan yang bersangkutan.
3. Analisa organisasi yaitu keefektifan dan keberhasilan mencapai tujuan organisasi.
4. Survey personil yaitu para manajer dan bukan para manajer diminta untuk merevisi masalah-
masalah apa yang dihadapi dalam mejalankan pekerjaan mereka.
KONSEP PENILAIAN PRESTASI

PENILAIAN
PENGERTIAN
FORMAL &
PENILAIAN
INFORMAL
PRESTASI

TUJUAN
KENDALA PENILAIAN PENILAIAN
KENDALA PRESTASI
PENILAIAN

PRINSIP &
DASAR
RUANG
PENILAIAN
LINGKUP
METODE
PENILAIAN

Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dikerjakan tugas manajer selanjutnya adalah

melakuan penilaian prestasi, apakah prestasi baik,sedang atau buruk.
PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI
Yaitu kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku,dan prestasi serta merencanakan kegiatan
selanjutnya.

PENIALAIAN PERILAKU
Yaitu penilaian kesetiaan,kejujuran,kepemimpinan,kerja sama,dedikasi serta perilaku.
PENILAIAN PRESTASI KERJA
Yaitu rasio hasil kerja nyata dengan standar baik, kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap
individu karyawan.
PENILAIAN FORMAL
Adalah yang dilakukan setiap setengah tahun atau setiap setahun sekali.
PENILAIAN INFORMAL
Adalah yang dilakukan hari ke hari.

❖ Tujuan Penilaian Prestasi

Penilaian prestasi karyawan bertujuan dan berguna untuk perusahaan serta bermanfaat bagi
karyawan.
Ada 6 tujuan penilaian prestasi
1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk :
• Promosi
• Pemindahan
• Demosi
• Penetapan besar kecilnya kompensasi
2. Untuk mengukur prestasi kerja sejauh mana bisa berhasil dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatih dan keefektifan kerja, metode kerja, struktur
organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, serta peralatan kerja.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi, keefektifan seluruh kegiatan didalam perusahaan.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan pelatihan karyawan organisasi.
6. Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan karyawan serta uraian kerja.

❖ Prinsip Dan Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja Mencakup 5W + 1H

1. What (apa yang dinilai?)
• Perilaku
• Prestasi kerja
• Kejujuran
• Kesetiaan
 • Kerjasama
• Loyalitas
• Serta pekerjaan yang akan datang
2. Why (kenapa dikembangkan?)
• Untuk meningkatkan kepuasan kerja
• Untuk pengembangan karir pada karyawan
• Untuk pemeliharaan potensi kerja
• Untuk mengukur prestasi kerja yang seutuhnya
3. Where (dimana penilaian dilakukan?)
• Di dalam pekerjaan yaitu secara formal
• Di luar pekerjaan yaitu secara informal
4. When (kapan dilakukan?)
• Formal penilaian dilakukan secara periodic
• Informal penilaian dilakukan secara terus menerus
5. Who (siapa yang dinilai?)
Yang dinilai semua tenaga kerja yang melakukan pekerjaan diperusahaan.
6. How (bagaimana dinilainya?)
Metode penilaian apa yang digunakan dan problem apa yang dihadapi oleh penilai.

❖ Metode Penilaian Dapat Dikelompokan Menjadi Dua :

1. Metode Tradisional
Diterapkan tidak secara sistematis ataupun sistematis.
2. Metode Modern
Yaitu menerapkan pengembangan dari metode tradisional.

❖ Dasar Penilaian
Adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena uraian pekerjaan menjelaskan,
tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang harus dilakukan oleh setiap karyawan.
 MUTASI (Pemindahan)
Mekanisme Tujuan Pelaksanaan Mutasi

1. Persiapan promosi
2. Orang yang tepat pada
tempat yang tetap
3. Meningkatkan kerja
Pemindahan
bersama kelompok
4. Meningkatkan semangat
MUTASI dan gairah kerja Evaluasi
5. Menciptakan persaingan
sehat
6. Agar dapat saling Promosi
mengganti
7. Mengurangi habor
turnover
8. Inisiatif yang
bersangkutan
9. Melaksanakan
kebijaksanaan dan aturan
10. Dan lain lain.

Arti pentingnya mutasi : kata mutasi/pemindahan oleh masyarakat sudah banyak dikenal baik
dalam lingkungan perusahaan maupun diluar lingkungan perusahaan.
Mutasi adalah kegiatan dari perusahaan untuk memindahkan karyawan dari bagian kebagian
lain yang dianggap sejajar.
Tolak ukur yang digunakan untuk evaluasi pekerjaan dengan standar yaitu :
a) Tangibel Standar
Adalah sasaran yang ditetapkan dengan alat ukur yang standar. Tangible standar dibagi dua:
• Standar yang dalam bentuk fisik yaitu standar kualitas, kuantitas, dan waktu.
• Standar dalam bentuk uang yaitu penghasilan, investasi, biaya.
b) Intangibel standar
Adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan dengan alat ukur : standar perilaku, kesetiaan,
loyalitas serta dedikasi.
➢ Kendala – Kendala Penilaian Prestasi
index prestasi karyawan ditetapkan dengan baik, jujur, objektif, dan sesuai dengan kenyataan
yang ada. Tetapi karna adanya kendala hal efek, tidak sesuai dengan kenyataan yang ada. Hal efek
merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai. Karna penilai cendurung memberikan index
prestasi baik bagi karyawan yang dikenalnya atau sahabatnya.

PHK (Pemutusan Hubungan Kerja)

Fungsi pertama manajemen sumber daya manusia merupakan daya upaya untuk memperoleh karyawan
dari masyarakat dan digunakan dalam organisasi maka masuk akalah kalau fungsi terakhir merupakan
upaya mengembalikan karyawan pada masyarakat yang dulu menyediakannya.
1. Ada 3 PHK
a. Pension karena lanjut usia
b. Pemecatan para karyawan yang itdak memenuhi harapan-harapan organisasi
c. Pemberhentian para karyawan memenuhi syarat masih muda tetapi tidak dibutuhkan oleh
organisasi.
2. Penggantian tenaga kerja merujuk pada pemindahan karyawan dari dalam dan keluar organisasi
perpindahan yang berlebihan yang tidak diinginkan dan menghabiskan biaya.
Jika seorang karyawanm meninggalkan perusahaan dilibatkan biaya-biaya antara lain :
a. Biaya pengengkatan menyangkut fasilitas waktu perekrutan, pewawancaraan, pemeriksaan
administrasi sewaktu penggantian tenaga kembali.
b. Biaya pelatihan menyangkut waktu dan instruktur.
c. Upah seseorang karyawan pemula tidak sesuai dengan harapan.
d. Tingkat kecelakaan karyawan baru lebih tinggi.
e. Hilangnya produksi selama waktu pemutusan hubungan kerja
f. Peralatan produksi tidak dimanfaatkan sepenuhnya.
3. Pensiun Wajib Lawan Sukarela
Salah satu persoalan dizaman modern adalah keputusan pension harus diambil organisasi apa
diserahkan oleh karyawan.
Dalam penelitian menunjukan bahwa umur pension wajib telah ditentukan oleh organisasi
karena mempunyai manfaat bagi karyawan yang bersangkutan antara lain :
a. Menciptakan lowongan-lowongan kerja dimana para karyawan yang lebih muda lebih
produktif dan lebih maju.
b. Mempermudah perencanaan sumber daya manusia jadwal pension telah diketahui
c. Menyediakan jalan keluar yang terhormat bagi karyawan yang tidak memenuhi syarat.
d. Merangsang para karyawan untuk membuat rencana sebelum pension datang.
4. Daur Hidup Pasien
Para ahli sosiologi telah menemukan tahapan-tahapan yang dilalui oleh seseorang karyawan
dalam mengalami peristiwa pension. Hamper tidak ada karyawan yang berharap akan
meninggal sebelum pension dan demikian juga yang berharap bekerja sampai meninggal dunia.
Ada beberapa hal dalam peristiwa pension diharapkan karayawan menyediakan 2 hal pokok
yaitu :
 a. Jaminan keuangan.
b. Kemampuan untuk menikmati hidup.
Ada 7 tahapan dalam daur pension :

I TAHAP II III IV V VII

VI
JAUH TAHAP TAHAP TAHAP TAHAP TAHAP
TAHAP
DEKAT BULAN KEKECEWAAN REORIENTASI PEMBERH
STABILITAS
MADU ENTIAN
hal ini harus menjelang seseorang kehidupan pada mudah- yang pensiun tentu saja
disadari pensiun pensiun akhirnya menjadi mudahan telah seorang
jauh menjadi bergelimang mundur, bulan kekecewaan mengembangkan pensiun
sebelum kenyataan dalam madu berakhir diikuti tahap suatu falsafah meninggal
masa yang kebebasan dan sejumlah reorientasi dan pola tiba-tiba
pensiun pensiun yang baru kekecewaan sehingga yang pengambilan sehingga
karena tidak tinggal ditemukan muncul silih pensiun keputusan yang daur-daur
ada 1 pun beberapa dan berganti menyusun suatu menghasilkan pensiun se-
dua unsur bulan lagi melaksanakan gaya hidup suatu kehidupan
pokok khayalan- yang di yang dapat
jaminan khayalan inginkan diprediksi serta
keuangan sepanjang memuaskan
dan keuangan
kemampuan cukup
untul mengizinkan
menikmati
hidup tidak
dapat di
kembangkan
dalam
waktu
singkat

➢ Pertimbangan kompensasi (Alex.S.N)

1. Mampu memikat
2. Syarat kebutuhan
3. Menjamin semangat Efektifitas
4. Adil
5. Dinamis
6. Komposisi Kompensasi
7. Sesuai dengan Sasaran
kemampuan
8. Melaksanakan
peraturan & etika Efisiensi
9. dll
 Menurut alex kompensasi adalah merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada
para karyawan yang dapat dinilai dengan uang serta mempunyai kecenderungan diberikan secara
tetap.

• Menurut B.Flippo Kompensasi Ada 3 Bab :

1. Kompensasi dasar pekerjaan
2. Kompensasi variable perorangan / kelompok
3. Kompensasi tunjangan / tambahan
Manajemen personalia / manajemen sumber daya yang paling sulit adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, kompensasi, integrase
dan pemutusan hubungan kerja dengan SDM untuk mencapai sasaran perorangan organisasi dan
masyarakat.
Salah satu fungsi manajemen personalia yang paling sulit adalah menentukan kompensasi moneter
karena kompensasi moneter penting bagi organisasi merupakan biaya yang sangat besar bagi organisasi
perusahaan sedangkan bagi karyawan uang/gaji merupakan alat kelangsungan hidup secara ekonomis
dan menentukan status dalam masyarakat.
Ada 3 program kompensasi didalam organisasi :
1. Untuk merekrut karyawan yang cakap kedalam organisasi
2. Untuk memotivasi karayawan mencapai prestasi yang unggul
3. Untuk menciptakan masa dinas yang panjang

• Faktor-Faktor Yang Menentukan Kompensasi

Walaupun dalam penentuan gaji, sejumlah besar negosiasi namun factor-faktor tertentu yang
mempengaruhi kompensasi adalah :
1. Permintaan dan penawaran atas keterampilanketerampilan karyawan
2. Organisasi buruh
3. Produktivitas perusahaan
4. Biaya hidup
5. Kemampuan perusahaan untuk membayar
6. Pemerintah

• Agar tujuan pertama merekrut para karyawan yang mampu dalam organisasi dapat tercapai, maka
kompensasi yang ditawarkan wajar dan adil. Ada 2 hal/2 faktor seorang karyawan menerima
kompensasi dari pandangan atas keadilan :
1. Rasio kompensasi terhadap masukan seseorang, bentuk usaha, pendidikan, ketahanan terhadap
kondisi-kondisi yang merugikan.
2. Perbandingan rasio dengan rasio orang lain yang berhubungan langsung.
3. Mekanisme keadilan dalam kompensasi.

1. Imbalan 2. imbalan yang

yang selalu 3.
sedikit terlalu
tinggi
tinggi
tinggi
6. imbalan yang 5. tingkat 4. imbalan yang
sedikit terlalu keadilan sedikit terlalu
tinggi rendah
sedang
8. imbalan yang 9. imbalan yang
7.
sedikit terlalu terlalu rendah
rendah
rendah
rendah sedang tinggi

dalam gambar dikemukakan 9 kotak yang berbeda. Teori keadilan akan dihepotesakan
bahwa korelasi antara pembayaran 4 sumbangan berada dikotak 3, 5, dan 7 akan menghasilkan
perasaan keadilan, sedangkan dalam semua kotak yang lain timbul perasaan ketidak serasian.
4. Nilai Yang Sebanding
Undang-undang persamaan upah melarang para majikan untuk membeda-bedakan karyawan
berdasarkan jenis kelamin. Namun upah yang tidak sama dibenarkan yaitu atas dasar
pendidikan, senioritas dan pengalaman.
Ada 40 pria dan 40 wanita dengan lulusan perguruan tinggi yang sama, gaji permulaan sama
tetapi setelah 10 tahun wanita menerima penghasilan 34.000 USD sedangkan pria menerima
48.000 USD.
Berbagai penjelasan tentang perbedaan kompensasi diatas :
a. Wanita memilih jabatan staff dari hakikat pekerjaannya.
b. Wanita berprestasi lebih rendah disebabkan oleh tekanan-tekanan pekerjaan yang
didominasi oleh pria.
c. Para manager menganggap bahwa karyawan wanita tidak tertarik pada promosi.
d. Wamita lebih memikul beban lebih berat karena tugas-tugas keluarga jika sudah menikah.
5. Evaluasi Pekerjaan
Sebagai langkah pertama dalam mengejar keadilan harus dibentuk hubungan yang konsisten
dan sistematis antara tingkat kompensasi dasar bagi semua pekerja didalam organisasi
perusahaan.
Ada 2 sistem evaluasi pekerjaan :
1. Mencakup metode-metode yang sederhana, tidak menggunakan factor-faktor pekerjaan
yang terinci. System ini yang dikenal pada organisasi pemerintah.
 2. Mencakup system yang pendekatannya lebih rinci, system ini sangat banyak digunakan
pada industry-industri swasta. Factor pekerjaan dipilih, diukur dan dianalisis sehingga
menghasilkan spesifikasi.

Macam-Macam Kompensasi

➢ Menurut Edwin B. flippo, kompensasi ada 3 :

1. Kompensasi Dasar Pekerjaan
2. Kompensasi Variabel Perorangan/Kelompok
Penyusunan upah dasar yang adil dan bersaing akan mempermudah perekrutan tenaga kerja ke
dalam organisasi serta mencapai sasaran kedua untuk memotivasi karyawan yang unggul.
• Teori Pengharapan
Pemotivasian dengan uang demikian juga dengan factor-faktor lain baru akan berhasil
bahwa para karyawan menginginkan dan yakin bahwa uang tersebut akan diperoleh jika
karyawan berperilaku dengan cara yang ditentukan. Dengan demikian akibat nyata dari
pengaruh pemotivasian dengan uang tergantung penilaian karyawan atas dasar :
1. Nilai uang dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadi
2. Kekuatan pengharapan bahwa perilaku yang ditentukan akan benar-benar
mengakibatkan mendapatkan imbalan/ganjaran yang ditawarkan.
• Kompensasi Variabel Perorangan
Sejak masa manajemen ilmiah, Federix W Taylor, organisasi-organisasi bisnis teah
menekankan penggunaan-penggunaan insentif atas dasar perorangan/individual bukan atas
dasar kelompok. Ini tentu saja sesuai dengan nilai individualisme yang menjadi tradisi
dimana setiap orang menjaga kepentingan-kepentingan sendiri.
Ada 4 bentuk skema pelaksanaan upah variable perorangan :
1. Gerak maju senioritas
2. Rencana insentif-insentif bagi pelaksana/operator
3. Rencana insentif-insentif para manajer
4. System saran
• Kompensasi Variabel Kelompok
System kompensasi variable kelompok mulai pengelompokan yang lebih sempit sampai
dengan yang lebih luas. Ada 4 pengelompokan variable kelompok :
1. Tarif kelompok per potong
2. Rencana program bagi hasil
3. Rencana bagi laba
4. Pemilikan saham oleh karyawan
➢ Kompensasi Tunjangan/tambahan
Tujuan utama dari kompensasi tunjangan/tambahan yaitu membuat karayawan mengabdikan
hidupnya pada organisasi dalam jangka panjang.
 1. Hakekat Kompensasi Tambahan
Tunjangan dapat diartikan meliputi semua pengeluaran yang dirancang untuk kepentingan
karyawan selain upah dasar yang langsung yang dihubungkan dengan pengeluaran.
2. Falsafah Tunjangan karyawan

Program pertumbuhan tunjangan sangat berkembang cepat dapat ditelusuri adanya 5 faktor ini :
1. Perubahan sikap karyawan.
2. Tuntutan serikat buruh.
3. Persyaratan pemerintah.
4. Persaingan yang memaksa para majikan untuk menandingi tunjangan-tunjangan guna menarik
dan menahan buruh.
5. Pengadilan upah secara periodic.

➢ Azas-Azas Program Tunjangan Karyawan

Azas pokok dari program tunjangan karyawan telah dijelaskan diatas yaitu tunjangan harus
memberikan tunjangan organisasi paling sedikit sama jumlahnya dengan biaya. Diantara azas-azas
ini ada 5 yang terpenting:
1. Tunjangan karyawan harus memuaskan kebutuhan nyata.
2. Tunjangan harus dibatasi pada kegiatan-kegiatan dimana kegiatan kelompok lebih efisien
daripada perorangan.
3. Program tunjangan harus ditandai oleh fleksibilitas yang cukup dengan kebutuhan-kebutuhan
karyawan yang bermacam-macam.
4. Perusahaan dapat menerima nilai-nilai dari pelayanan karyawan melakukan program
komunikasi yang efektif dan baik.
5. Biaya tunjangan harus dapat dihitung dan dibuat ketentuan untuk pembiayaan yang sah.

➢ Perlindungan Ekonomi Terhadap Bahaya

sebagai tambahan asuransi hari tua dan asuransi duda/janda serta kompensasi pengangguran yang
diharuskan oleh undang-undang. Perlindungan ekonomi terhadap bahaya ada 5 :
1. Upah tahunan yang dijamin.
2. Asuransi jiwa.
3. Asuransi kesehatan.
4. Pelayanan pengobatan.
5. Kompensasi simpan pinjam.