Bab 2

Sifat Konflik

Konsep konflik telah diperkenalkan pada bab sebelumnya. Bab ini membahas lebih lanjut literatur
tentang konflik, terutama konflik organisasi, untuk pemahaman yang lebih teoritis tentang sifat dan
implikasinya.

MENDEFINISIKAN KONFLIK

Istilah "konflik" tidak memiliki arti tunggal yang jelas. Banyak kebingungan telah dibuat oleh para
sarjana dari berbagai disiplin ilmu yang tertarik untuk mempelajari konflik. Tinjauan sistematis dari
literatur konflik oleh Fink (1968), Tedeschi, Schlenker, dan Bonoma (1973), dan Thomas (1976, 1992)
menunjukkan simpati konseptual untuk, tetapi sedikit dukungan konsensual, definisi konflik yang
diterima secara umum. Fink (1968), dalam tinjauan klasiknya, telah mengilustrasikan variasi yang luar
biasa dalam definisi konflik. Dia menemukan berbagai definisi untuk kepentingan tertentu dan berbagai
definisi umum yang berusaha untuk mencakup semua.

Di bidang organisasi, March dan Simon (1958, p. 112) menganggap konflik sebagai gangguan dalam
mekanisme standar pengambilan keputusan, sehingga individu atau kelompok mengalami kesulitan dalam
memilih alternatif. Ini adalah konseptualisasi konflik yang sempit dan tidak terlalu berguna untuk tujuan
penelitian. Di sisi yang luas, Pondy (1967) berpendapat bahwa konflik organisasi paling baik dipahami
sebagai proses dinamis yang mendasari perilaku organisasi. Ini adalah definisi yang sangat luas yang
mengecualikan sangat sedikit dari apa pun yang terjadi dalam kelompok atau individu. Tedeschi dkk.
(1973) mengambil posisi tengah, mendefinisikan konflik sebagai "keadaan interaktif di mana perilaku atau
tujuan dari satu aktor sampai tingkat tertentu tidak sesuai dengan perilaku atau tujuan dari beberapa aktor
atau aktor lain" (hal. 232). Dari eksposisi mereka dipahami bahwa "aktor" mengacu pada entitas sosial apa
18 Mengelola Konflik dalam Organisasi

posisi yang sama dan mendefinisikan konflik sebagai "situasi di mana kondisi, praktik, atau tujuan untuk
peserta yang berbeda secara inheren tidak sesuai" (hal. 511). Definisi lain dari konflik adalah "suatu jenis
perilaku yang terjadi ketika dua atau lebih pihak berada dalam pertentangan atau dalam pertempuran
sebagai akibat dari perampasan relatif yang dirasakan dari kegiatan atau interaksi dengan orang atau
kelompok lain" (Litterer, 1966, hal. 180).

Perbedaan antara dua penulis terakhir dalam mendefinisikan konflik adalah bahwa Smith menganggap
konflik sebagai suatu situasi, Litterer menganggapnya sebagai jenis perilaku. Namun, kedua penulis ini dan
Tedeschi et al. menganggap konflik sebagai akibat dari ketidakcocokan atau pertentangan dalam tujuan,
aktivitas, atau interaksi di antara entitas sosial. Baron (1990; lihat juga Mack & Snyder, 1957), setelah
meninjau sejumlah definisi konflik baru-baru ini, menyimpulkan bahwa meskipun definisi tidak identik,
mereka tumpang tindih sehubungan dengan elemen-elemen berikut:

1. Konflik mencakup kepentingan yang berlawanan antara individu atau kelompok dalam jumlah nol
situasi;

2. Kepentingan yang bertentangan seperti itu harus diakui untuk konflik ada;

3. Melibatkan konflik keyakinan, di setiap sisi, yang akan digagalkan (atau sudah
digagalkan) kepentingannya;

4. Konflik adalah a proses; itu berkembang dari hubungan yang ada antara individu atau
mengelompokkan dan mencerminkan interaksi masa lalu mereka dan konteks di mana interaksi tersebut terjadi; dan

5. Tindakan oleh satu atau kedua belah pihak, pada kenyataannya, menghasilkan penggagalan tujuan orang lain (hlm. 199).

Kelima elemen ini sangat berguna dalam membuat konsep situasi konflik jumlah-nol. Dalam situasi
konflik bukan-nol (yaitu, jumlah positif dan motif campuran), beberapa elemen sebelumnya mungkin tidak
ada. Misalnya, katakanlah bahwa dua manajer yang saling menghormati penilaian tidak setuju dengan
rencana mereka untuk meningkatkan pangsa pasar suatu produk. Meskipun setiap manajer yakin bahwa
rencananya lebih baik daripada yang lain, masing-masing berpendapat bahwa rencana yang disiapkan oleh
manajer lain memiliki beberapa potensi untuk meningkatkan pangsa pasar produk. Konflik ini tidak selalu
melibatkan keyakinan masing-masing manajer bahwa pihak lain akan menggagalkan (atau telah
menggagalkan) kepentingannya.

Konflik didefinisikan sebagai proses interaktif yang diwujudkan dalam ketidakcocokan, ketidaksepakatan,
atau disonansi di dalam atau di antara entitas sosial (misalnya, individu, kelompok, organisasi, dll.). Menyebut
konflik sebagai keadaan interaktif tidak menghalangi kemungkinan terjadinya konflik intra-individu, karena
diketahui bahwa seseorang sering berinteraksi dengan dirinya sendiri. Jelas, seseorang juga berinteraksi
dengan orang lain. Konflik terjadi ketika satu atau (dua) entitas sosial:

1. Diperlukan untuk terlibat dalam aktivitas yang tidak sesuai dengan kebutuhan atau minatnya;
 Sifat Konflik 19

3. Menginginkan beberapa sumber daya yang sama-sama diinginkan dalam jumlah sedikit, sehingga keinginan semua orang mungkin tidak

terpenuhi sepenuhnya;

4. Memiliki sikap, nilai, keterampilan, dan tujuan yang menonjol dalam mengarahkan perilaku seseorang tetapi
dianggap eksklusif dari sikap, nilai, keterampilan, dan tujuan yang dipegang oleh orang lain;

5. Memiliki preferensi perilaku yang sebagian eksklusif tentang tindakan bersama; dan

6. Saling bergantung dalam kinerja fungsi atau aktivitas.

Menurut Roloff (1987), "konflik organisasi terjadi ketika anggota terlibat dalam aktivitas yang tidak
sesuai dengan rekan kerja dalam jaringan mereka, anggota kolektivitas lain, atau individu tidak
berafiliasi yang memanfaatkan layanan atau produk organisasi" (p. 496) . Definisi ini konsisten
dengan yang baru saja disajikan. Beberapa manifestasi dari perilaku konflik adalah mengungkapkan
ketidaksepakatan dengan lawan, teriakan, pelecehan verbal, gangguan, dan sebagainya.

THRESHOLD OF CONFLICT

Prinsip ini konsisten dengan elemen kedua dari konflik Baron (1990) yang telah dibahas
sebelumnya. Konflik tidak selalu terjadi hanya karena ada ketidaksesuaian, perbedaan pendapat,
atau perbedaan di dalam atau di antara entitas sosial. Agar konflik dapat terjadi, konflik harus
melebihi tingkat ambang batas intensitas sebelum para pihak mengalami (atau mengetahui) konflik
apa pun. Dengan kata lain, ketidaksesuaian, ketidaksepakatan, atau perbedaan harus cukup serius
sebelum para pihak mengalami konflik. Ada perbedaan ambang kesadaran atau toleransi konflik
antar individu. Jadi, beberapa individu mungkin terlibat dalam konflik lebih cepat daripada yang lain
dalam situasi yang serupa.

KONFLIK DAN PERSAINGAN

Ambiguitas dalam perbedaan antara persaingan dan konflik telah menjadi sumber kebingungan
(Schmidt & Kochan, 1972). Perbedaan antara kedua istilah ini harus dijelaskan untuk memahami sifat
konflik. Tiga perbedaan utama dalam konseptualisasi konflik dan persaingan disajikan berikutnya.

Boulding (1962) menganggap konflik sebagai bagian dari kompetisi itu

ada ketika posisi potensial dari dua unit perilaku tidak kompatibel satu sama lain. . . . [Konflik dianggap] sebagai
situasi persaingan di mana para pihak menyadari ketidakcocokan posisi potensial di masa depan dan di mana
pihak ingin menempati posisi yang tidak sesuai dengan keinginan pihak lain. (hal. 4)
20 Mengelola Konflik dalam Organisasi

bility dan keinginan untuk mengganggu dengan pencapaian pencapaian tujuan satu sama lain. Dalam pengertian ini, golf
adalah permainan kompetitif; sepak bola, sebuah konflik.
Perbedaan lain yang mungkin telah didasarkan pada apakah perilaku para pihak yang berinteraksi
diatur oleh aturan dan norma. Menurut Mack (1965), perilaku bersaing diatur sedemikian rupa,
sedangkan perilaku kon ik tidak demikian. Brickman (1974), bagaimanapun, secara persuasif
menyatakan bahwa ada atau tidak adanya struktur aturan dalam situasi konflik tidak ada hubungannya
dengan jumlah kompetisi yang ada dalam konflik.

Konflik dan persaingan dapat dibedakan baik oleh ada atau tidak adanya struktur aturan atau oleh apa
pun yang berkaitan dengan fenomenologi para perantara. Sebaliknya, perbedaan dapat didekati dengan
cara yang mirip dengan Rapoport (1960; lihat juga Schelling, 1960), dan dapat dikatakan bahwa
(bertentangan dengan Boulding) persaingan adalah bagian dari konflik. Konflik dapat ditempatkan di
sepanjang kontinum kooperatif hingga kompetitif, yang pertama terjadi ketika ada sel pembayaran atau
sekumpulan sel di mana kedua pihak menerima hasil yang memuaskan dan tinggi, dan yang terakhir
terjadi ketika hanya hasil bersama yang terjadi sehingga salah satu pihak menang dan yang lain kalah (lih.
Thibaut & Kelley, 1959).

Dalam bahasa teori permainan (misalnya, Schelling, 1960), adalah mungkin untuk memberi label dan
diagram tiga poin ideal sepanjang kontinum kooperatif-kompetitif ini untuk memfasilitasi kategorisasi
konflik. Konflik yang sepenuhnya kooperatif (secara teknis, "permainan jumlah positif" atau "konflik
koordinasi") terjadi dalam situasi sosial seperti anak hilang yang mencoba menemukan ibunya (dan
sebaliknya), seorang bawahan yang mencoba menjelaskan tugas dengan supervisor, dan dua pihak
yang terputus mencoba membangun kembali hubungan komunikasi telepon mereka. Masalahnya
hanyalah salah satu koordinasi — menetapkan siapa melakukan apa untuk memastikan hasil yang
saling menguntungkan bagi individu atau unit.

Konflik kompetitif murni secara teknis disebut "permainan zero-sum" atau "permainan jumlah
negatif", di mana hasil positif untuk satu pihak secara langsung dan setara dicocokkan dengan hasil
negatif ke pihak lain sebagai hasil dari pilihan bersama mereka dari interaksi. Sebuah ilustrasi
organisasi adalah rekrutmen, dimana dua kandidat diwawancarai tetapi hanya satu yang dapat
dipekerjakan.
Tentu saja, dalam kehidupan nyata, termasuk pengaturan manajerial, seseorang hampir tidak pernah
menghadapi situasi konflik yang murni kooperatif atau kompetitif. Sebaliknya, sebagian besar konflik
dicirikan oleh aspek kooperatif dan kompetitif (yaitu, itu adalah konflik “permainan bukan-nol” atau “motif
campuran”). Sebagian besar konflik manajerial bersifat campuran. Seperti yang terlihat nanti dalam bab ini,
ada cara lain yang lebih fungsional untuk mengembangkan taksonomi konflik.

MENGKLASIFIKASI KONFLIK

Literatur tentang perilaku dan manajemen organisasi telah menyoroti berbagai jenis konflik. Konflik
 Sifat Konflik 21

Sumber Konflik

Klasifikasi konflik sering kali dibuat berdasarkan kondisi anteseden yang menyebabkan konflik.
Konflik dapat bersumber dari berbagai sumber, seperti tugas, nilai, tujuan, dan sebagainya. Telah
dianggap tepat untuk mengklasifikasikan konflik berdasarkan sumber-sumber ini untuk pemahaman
yang tepat tentang sifat dan implikasinya. Berikut adalah uraian singkat dari klasifikasi ini.

1. Konflik Afektif

Hal ini terjadi ketika dua entitas sosial yang berinteraksi, ketika mencoba untuk memecahkan masalah
bersama, menjadi sadar bahwa perasaan dan emosi mereka mengenai beberapa atau semua masalah
tidak sesuai (Guetzkow & Gyr, 1954; lihat juga Amason, 1996). Kategori konflik ini telah diberi label konflik
psikologis ( Ross & Ross,
1989, hal. 139), konflik hubungan ( Jehn, 1997a), konflik emosional ( Pelled, Eisenhardt, & Xin, 1999), dan konflik
antarpribadi ( Eisenhardt, Kahwajy, & Bourgeois, 1997). Pelled dkk. mendefinisikannya sebagai "suatu
kondisi di mana anggota kelompok mengalami bentrokan antarpribadi yang ditandai dengan kemarahan,
frustrasi, dan perasaan negatif lainnya" (hal. 2).

2. Konflik Substantif

Ini terjadi ketika dua atau lebih anggota organisasi tidak setuju pada tugas atau masalah konten
mereka (Guetzkow & Gyr, 1954). Jenis konflik ini juga telah diberi label konflik tugas ( Eisenhardt et al.,
1997; Jehn, 1997a; Pelled et al., 1999),
konflik kognitif ( Amason, 1996; Cozier & Rose, 1977; Holzworth, 1983), dan
masalah konflik ( Hammer & Organ, 1978, hal. 343). Jehn (1997b) mencirikan jenis konflik ini sebagai
"ketidaksepakatan di antara gagasan dan pendapat anggota kelompok tentang tugas yang sedang
dilakukan, seperti ketidaksepakatan mengenai posisi strategis organisasi saat ini atau menentukan data
yang benar untuk dimasukkan dalam laporan" (Jehn, 1997b, hal. 288).

Sangat tepat untuk membedakan antara konflik substantif dan afektif. Sementara konflik afektif
berkaitan dengan perasaan atau emosi pihak yang bertikai, konflik substantif terkait dengan tugas
atau masalah terkait bisnis lainnya yang terlibat dalam situasi seperti itu.

3. Konflik Kepentingan

Ini didefinisikan sebagai ketidakkonsistenan antara dua pihak dalam preferensi mereka untuk alokasi
sumber daya yang langka. Jenis konflik ini terjadi "ketika masing-masing pihak, berbagi pemahaman yang sama
tentang situasi, lebih memilih solusi yang berbeda dan agak tidak kompatibel untuk masalah yang melibatkan
distribusi sumber daya yang langka di antara mereka atau keputusan untuk berbagi pekerjaan untuk
22 Mengelola Konflik dalam Organisasi

4. Konflik Nilai

Ini terjadi ketika dua entitas sosial berbeda dalam nilai atau ideologi mereka pada masalah tertentu
(Druckman, Broome, & Korper, 1988). Ini juga disebut ideologis konflik. Ketidaksepakatan ideologis
supervisor A dan B tentang pertanyaan "perekrutan kompensasi" adalah contoh konflik nilai. Konflik
antara kelompok pro-kehidupan dan pro-pilihan sehubungan dengan aborsi adalah contoh lain dari
konflik nilai.

5. Konflik Tujuan

Ini terjadi ketika hasil yang disukai atau keadaan akhir dari dua entitas sosial tidak konsisten. Dalam kasus
yang jarang terjadi "ini mungkin melibatkan preferensi yang berbeda atas semua hasil keputusan, yang
merupakan permainan zero-sum" (Cozier & Rose, 1977,
p. 378). Pemahaman manajer A dan B bahwa hanya satu dari program desain pekerjaan pilihan mereka
yang dapat diimplementasikan untuk divisi mereka adalah contoh konflik tujuan.

6. Konflik Realistis versus Nonrealistis

Yang pertama mengacu pada ketidakcocokan yang memiliki konten rasional (yaitu, tugas, tujuan, nilai, dan sarana dan

tujuan). Konflik nonrealistik terjadi sebagai akibat dari kebutuhan salah satu pihak untuk melepaskan ketegangan dan

mengungkapkan permusuhan, ketidaktahuan, atau kesalahan. Sementara konflik realistis dikaitkan dengan perselisihan

"sebagian besar rasional atau berorientasi pada tujuan", konflik nonrealistik "adalah tujuan itu sendiri yang tidak ada

hubungannya dengan tujuan kelompok atau organisasi" (Ross & Ross, 1989, hal 139).

Konflik realistis dan nonrealistik mirip dengan konflik intrinsik dan ekstrinsik Haiman (1951, p. 181).
Mereka juga berhubungan dengan nyata dan diinduksi
konflik,

yang terakhir adalah kasus-kasus di mana perwakilan dari kelompok yang berkonflik memiliki tujuan yang ingin dicapai
(misalnya, gengsi mereka sendiri) terlepas dari tujuan perselisihan antar kelompok. Ini akan menjadi situasi di mana para
pemimpin serikat memicu konflik dengan manajemen untuk memperkuat cengkeraman mereka atas keanggotaan serikat.
(Mack & Snyder, 1957, hlm. 220; lihat juga Bisno, 1988, hlm. 31)

Deskripsi Olson (1968, p. 135) tentang ekspresif konflik sejajar dengan konflik nonrealistik.

7. Konflik yang Dilembagakan versus Non-Lembaga

Yang pertama dicirikan oleh situasi di mana para aktor mengikuti aturan eksplisit, dan menampilkan
 Sifat Konflik 23

8. Konflik Retributif

Konflik ini dicirikan oleh situasi di mana entitas yang berkonflik merasa perlu adanya konflik berlarut-larut untuk
menghukum lawan. Dengan kata lain, masing-masing pihak menentukan keuntungannya, sebagian, dengan
mengeluarkan biaya kepada pihak lainnya (Saaty,
1990, hal. 49). Contoh konflik retributif adalah konflik Irlandia Utara dan Palestina-Israel dan Perang
Dingin antara negara adidaya sebelumnya.

9. Konflik yang Salah Atribut

Hal ini berkaitan dengan penetapan penyebab yang salah (perilaku, pihak, atau masalah) untuk konflik
(Deutsch, 1977). Misalnya, seorang karyawan mungkin salah mengaitkan kepada atasannya pemotongan
anggaran departemen karyawan, yang mungkin telah dilakukan oleh manajer tingkat yang lebih tinggi atas
protes supervisor.

10. Konflik yang Mengungsi

Jenis konflik ini terjadi ketika pihak-pihak yang berkonflik mengarahkan rasa frustrasi atau permusuhan
mereka kepada entitas sosial yang tidak terlibat dalam konflik atau memperdebatkan isu-isu sekunder, bukan
utama (Deutsch, 1977).

Tingkat Analisis

Konflik organisasi dapat diklasifikasikan sebagai intraorganisasi ( yaitu, konflik

dalam suatu organisasi) atau antar organisasi ( yaitu, konflik antara dua atau lebih organisasi). Konflik
intraorganisasi juga dapat diklasifikasikan atas dasar level (individu, kelompok, dll.) Di mana konflik itu
terjadi. Atas dasar ini konflik intra-organisasi dapat diklasifikasikan sebagai intrapersonal,
interpersonal, intragroup, dan intergroup. Keempat jenis konflik ini dapat dideskripsikan sebagai
berikut:

1. Konflik Intrapersonal

Jenis konflik ini juga dikenal sebagai konflik intraindividual atau intrapsikis. Itu terjadi ketika
seorang anggota organisasi diharuskan untuk melakukan tugas dan peran tertentu yang tidak sesuai
dengan keahlian, minat, tujuan, dan nilainya. Berbagai jenis konflik intrapersonal atau peran dibahas
dalam Bab 6.

2. Konflik Interpersonal

Ini juga dikenal sebagai mengandung dua unsur konflik. Ini mengacu pada konflik antara dua atau
lebih anggota organisasi dari tingkat atau unit hierarki yang sama atau berbeda. Kajian tentang konflik
atasan-bawahan berhubungan dengan jenis konflik ini. Gaya penanganan konflik antarpribadi akan
dibahas nanti dalam bab ini dan Bab 5 dan 7.
24 Mengelola Konflik dalam Organisasi

kaitannya dengan tujuan, tugas, prosedur, dan sebagainya. Konflik seperti itu juga dapat terjadi sebagai
akibat dari ketidaksesuaian atau ketidaksepakatan antara beberapa atau semua anggota kelompok dan
pemimpinnya. Konflik intra-grup dibahas nanti di Bab 8.

4. Konflik Antarkelompok

Ini juga dikenal sebagai konflik antardepartemen. Ini mengacu pada konflik antara dua atau lebih
unit atau kelompok dalam suatu organisasi. Konflik antara lini dan staf, produksi dan pemasaran, serta
kantor pusat dan staf lapangan adalah contoh dari jenis konflik ini. Pada tipe khusus konflik
antarkelompok adalah antara tenaga kerja dan manajemen. Berbagai jenis konflik antarkelompok
dibahas dalam Bab
9.
Konflik yang diklasifikasikan oleh sumber dapat terjadi di tingkat interpersonal, intragroup, atau antarkelompok.
Dengan kata lain, ketidaksesuaian yang disebabkan oleh sumber-sumber tersebut dapat terjadi dalam konteks dua
individu, satu kelompok, atau dua kelompok.
Hal ini ditunjukkan dalam definisi konflik organisasi bahwa konflik dapat terjadi di dalam atau di
antara entitas sosial. Perbedaan antara konflik di dalam dan konflik antara entitas sosial bergantung
pada perspektif sistem untuk masalah tertentu. Klasifikasi konflik menjadi empat jenis, berdasarkan
tingkat asalnya, menunjukkan bahwa analisis pada tingkat yang berbeda mungkin bermanfaat
tergantung pada sifat masalah.

GAYA PENANGANAN KONFLIK INTERPERSONAL

Konflik antarpribadi dapat ditangani dengan berbagai gaya perilaku. Empat model gaya
penanganan konflik interpersonal dalam organisasi memiliki beberapa persamaan dan perbedaan.
Gaya yang dibahas dalam empat model tercantum dalam Tabel 2.1. Berikut adalah deskripsi model
tersebut.

Model Dua Gaya

Deutsch (1949) pertama kali mengusulkan model kooperatif-kompetitif sederhana dalam penelitian
tentang konflik sosial. Meskipun dikotomi kooperatif-kompetitif hampir tidak digunakan dalam literatur
konflik, Deutsch dan para pengikutnya terus menggunakan konseptualisasi ini (Deutsch, 1990;
Tjosvold, 1990). Pandangan ini mirip dengan teori permainan yang menggunakan kontinum
kooperatif-kompetitif untuk memfasilitasi kategorisasi konflik (Schelling, 1960). Konflik kompetitif
murni secara teknis disebut "permainan zero-sum" atau "permainan jumlah negatif", di mana hasil
positif untuk satu pihak secara langsung dan setara dicocokkan dengan hasil negatif ke pihak lain
sebagai hasil dari pilihan bersama mereka dari interaksi. Model lain dari dua gaya — keterlibatan dan
penghindaran — disarankan oleh Knudson, Sommers, dan Golding (1980),
d
lin

g
Di
terp

erson

Al

C
di
fl
ict:

M
od
els

dari

2–5

S
tyles
26 Mengelola Konflik dalam Organisasi

Dalam pengaturan manajerial, seseorang hampir tidak pernah menghadapi situasi konflik yang murni
kooperatif atau murni persaingan. Para ahli teori permainan mengakui bahwa sebagian besar konflik dicirikan
oleh aspek kooperatif dan kompetitif (yaitu, konflik tersebut adalah konflik “permainan non-nol” atau “motif
campuran”). Ini sangat mirip dengan gaya kompromi.

Deutsch dan rekan-rekannya telah menyarankan bahwa hubungan kerja sama lebih efektif
daripada hubungan kompetitif dalam mengelola konflik. Mereka telah menyajikan bukti yang
menunjukkan bahwa hubungan kerja sama mengarah pada hasil yang lebih fungsional daripada
hubungan kompetitif. Sayangnya, penelitian ini belum menyajikan bukti hubungan positif gaya
kooperatif dengan kinerja pekerjaan, produktivitas, atau ukuran hasil independen lainnya.

Model Tiga Gaya

Putnam dan Wilson (1982) memberikan bukti empiris berdasarkan analisis faktor dari item
Instrumen Konflik Komunikasi Organisasi mereka bahwa ada tiga gaya penanganan konflik
interpersonal: nonkonfrontasi (mewajibkan), orientasi solusi (mengintegrasikan), dan kontrol (
mendominasi). Hocker dan Wilmot (1991) menyimpulkan setelah tinjauan literatur bahwa "gaya
konflik cluster mirip dengan taktik konflik-menjadi tiga jenis (1) penghindaran, (2) kompetitif (distributif)
dan (3) kolaboratif (integratif)" (hal. 119). Lawrence dan Lorsch (1967a) memilih 25 aforisme atau
peribahasa tradisional untuk mengukur lima mode resolusi konflik, tetapi analisis faktor mereka
mengidentifikasi tiga, alih-alih lima, faktor: memaksa, menghaluskan, dan konfrontasi. WeiderHatfield
(1988) menyimpulkan dari tinjauan literaturnya bahwa "meskipun literatur konflik secara historis
menganut paradigma 'gaya lima', bukti terbaru menunjukkan bahwa individu mungkin memilih di
antara tiga, bukan lima, gaya konflik yang berbeda" (hal. 364). Kesimpulan yang diambil oleh
Weider-Hatfield dan Hocker dan Wilmot menyesatkan karena tinjauan mereka terbatas pada studi
komunikasi.

Dasar teoritis untuk gaya konflik tiga kategori tidak jelas. Putnam dan Wilson (1982) dan Lawrence
dan Lorsch (1967a) memperoleh tiga dimensi gaya dari analisis faktor tunggal. Analisis faktor tidak
diragukan lagi merupakan metode yang ampuh untuk menguji dimensi dasar sebuah konstruksi yang
diukur dengan instrumen survei. Tetapi agar analisis ini menjadi bermakna, instrumen pengukuran
harus dirancang berdasarkan teori dan penelitian sebelumnya, dan analisis beberapa faktor harus
dihitung dengan set item yang berbeda dalam sampel yang berbeda, seperti yang disarankan oleh
Eysenck dan Eysenck ( 1968).

Dua model lain dari tiga gaya penanganan konflik dikembangkan oleh Billingham dan Sack (1987)
(penalaran, agresi verbal, dan kekerasan) dan Rands, Levinger, dan Mellinger (1981) (serangan,
 Sifat Konflik 27

Agar model ini dapat berguna dalam organisasi, diperlukan bukti tentang bagaimana ketiga gaya
tersebut memengaruhi perilaku dan manajemen organisasi. Sayangnya, para peneliti belum
memberikan bukti apapun tentang hubungan antara tiga gaya konflik dan hasil individu, kelompok,
dan organisasi. Tampaknya model ini tidak mengalami banyak kemajuan selama bertahun-tahun.

Model Empat Gaya

Pruitt (1983) menyarankan dan memberikan beberapa bukti empiris dari studi laboratorium bahwa ada
empat gaya penanganan konflik: menyerah, menyelesaikan masalah, tidak bertindak, dan bersaing.
Gaya-gaya ini didasarkan pada model dua dimensi yang terdiri dari perhatian pada diri sendiri (tinggi atau
rendah) dan perhatian pada orang lain (tinggi atau rendah). Model ini jauh lebih berkembang daripada dua
model sebelumnya, tetapi, seperti dua model sebelumnya, model ini tidak mengenali kompromi sebagai gaya
yang berbeda.

Pruitt (1983) dan Pruitt dan Carnevale (1993) memberikan bukti bahwa gaya pemecahan masalah
adalah yang terbaik untuk mengelola konflik secara efektif. Mereka memberikan bukti untuk mendukung
kesimpulan mereka, terutama dari studi laboratorium. Mereka belum memberikan bukti apa pun tentang
hubungan empat gaya tersebut dengan kinerja atau produktivitas pekerjaan. Model empat faktor lain dari
gaya konflik (pemecahan masalah, keterlibatan konflik, penarikan diri, dan kepatuhan) disarankan oleh
Kurdek (1994). Model ini mendapat perhatian dalam konseptualisasi dan operasionalisasi konflik
perkawinan.

Model Lima Gaya

Lima gaya penanganan konflik antarpribadi dalam organisasi pertama kali dikonseptualisasikan
pada tahun 1926 oleh Mary P. Follett (1940). Dia mengkonseptualisasikan tiga cara utama
menangani konflik organisasi — dominasi, kompromi, dan integrasi — serta cara-cara sekunder
lainnya untuk menangani konflik, seperti penghindaran dan penindasan. Blake dan Mouton (1964)
pertama kali mempresentasikan skema konseptual untuk mengklasifikasikan mode (gaya) untuk
menangani konflik interpersonal menjadi lima jenis: memaksa, menarik, menghaluskan,
mengkompromikan, dan pemecahan masalah. Mereka mendeskripsikan lima cara penanganan
konflik berdasarkan sikap manajer: perhatian pada produksi dan orang. Skema mereka ditafsirkan
ulang oleh Thomas (1976). Dia mempertimbangkan niat suatu pihak (kooperatif, yaitu berusaha untuk
memuaskan kepentingan pihak lain; dan ketegasan, yaitu,

Rahim (1983a) dan Rahim dan Bonoma (1979) membedakan file gaya menangani konflik interpersonal
dalam dua dimensi dasar: perhatian pada diri sendiri dan perhatian pada orang lain. Dimensi pertama
28 Mengelola Konflik dalam Organisasi

Gambar 2.1
Model Dua Dimensi dari Gaya Penanganan Konflik Interpersonal

Sumber: Rahim, A., & Bonoma, TV (1979). Mengelola konflik organisasi: Diagnosis model
dan intervensi. Laporan Psikologis, 44, 1327.

dari yang lain. Harus ditunjukkan bahwa dimensi ini menggambarkan orientasi motivasi individu tertentu
selama konflik. Studi oleh Ruble dan Thomas (1976) dan van de Vliert dan Kabanoff (1990)
menghasilkan dukungan umum untuk dimensi ini. Kombinasi dari dua dimensi menghasilkan lima gaya
khusus dalam menangani konflik antarpribadi, seperti yang ditunjukkan pada Gambar 2.1 (Rahim &
Bonoma, 1979,
p. 1327). Gaya penanganan konflik antarpribadi dijelaskan sebagai berikut.

1. Mengintegrasikan Gaya

Gaya ini menunjukkan kepedulian yang tinggi terhadap diri sendiri dan orang lain. Gaya ini juga dikenal sebagai

pemecahan masalah. Ini melibatkan kolaborasi antara para pihak (yaitu, keterbukaan, pertukaran informasi, dan

pemeriksaan perbedaan untuk mencapai solusi yang dapat diterima oleh kedua belah pihak). “Aturan pertama. . . karena
 Sifat Konflik 29

berkolaborasi— “sebuah proses di mana pihak-pihak yang melihat aspek berbeda dari suatu masalah dapat
secara konstruktif mengeksplorasi perbedaan mereka dan mencari solusi yang melampaui visi terbatas mereka
tentang apa yang mungkin” (hal. 5).
Prein (1976) mengemukakan bahwa gaya ini memiliki dua elemen yang berbeda: konfrontasi dan
pemecahan masalah. Konfrontasi melibatkan komunikasi terbuka, membereskan kesalahpahaman, dan
menganalisis penyebab utama konflik. Ini adalah prasyarat untuk pemecahan masalah, yang melibatkan
identifikasi, dan solusi untuk, masalah sebenarnya untuk memberikan kepuasan maksimal atas perhatian
kedua belah pihak.

2. Gaya Bertanggung Jawab

Gaya ini menunjukkan perhatian yang rendah terhadap diri sendiri dan perhatian yang tinggi
terhadap orang lain. Ini juga dikenal sebagai akomodatif. Gaya ini dikaitkan dengan upaya untuk
mengecilkan perbedaan dan menekankan kesamaan untuk memuaskan perhatian pihak lain. Ada
elemen pengorbanan diri dalam gaya ini. Ini bisa berupa kemurahan hati, amal, atau kepatuhan pada
perintah pihak lain.
Orang yang patuh mengabaikan perhatiannya sendiri untuk memuaskan perhatian pihak lain. Individu
seperti itu seperti "penyerap konflik," yaitu, "orang yang reaksinya terhadap tindakan permusuhan yang
dirasakan oleh orang lain memiliki permusuhan rendah atau bahkan keramahan positif" (Boulding, 1962, hlm.
171).

3. Gaya Mendominasi

Gaya ini menunjukkan kepedulian yang tinggi terhadap diri sendiri dan rendahnya perhatian terhadap orang lain.
Ini juga dikenal sebagai kompetisi. Gaya ini telah diidentifikasikan dengan orientasi menang-kalah atau dengan
perilaku memaksa untuk memenangkan posisi. Orang yang mendominasi atau bersaing berusaha sekuat tenaga
untuk memenangkan tujuannya dan, akibatnya, sering mengabaikan kebutuhan dan harapan pihak lain.
Mendominasi dapat berarti membela hak seseorang dan / atau mempertahankan posisi yang diyakini benar oleh
pihak tersebut.

Terkadang orang yang mendominasi ingin menang dengan cara apa pun. Seorang supervisor yang mendominasi

kemungkinan besar akan menggunakan kekuatan posisinya untuk memaksakan kehendaknya pada bawahan dan

memerintahkan kepatuhan mereka. Seseorang yang tidak memiliki kekuasaan jabatan formal dapat menggunakan kekuasaan

dengan cara menipu, menggertak, membawa atasan, dan sebagainya.

4. Menghindari Gaya

Gaya ini menunjukkan kepedulian yang rendah terhadap diri sendiri dan orang lain. Ini juga dikenal sebagai
penekanan. Ini telah dikaitkan dengan situasi penarikan diri, pengalihan uang, penyimpangan, atau "tidak melihat
kejahatan, tidak mendengar kejahatan, tidak berbicara jahat". Ini mungkin berupa penundaan masalah sampai waktu
yang lebih baik, atau hanya menarik diri dari situasi yang mengancam. Orang yang menghindar gagal untuk
30 Mengelola Konflik dalam Organisasi

atau pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Orang seperti itu mungkin menolak untuk mengakui di depan umum
bahwa ada konflik yang harus diselesaikan.

5. Gaya Kompromi

Gaya ini menunjukkan perhatian menengah untuk diri sendiri dan orang lain. Ini melibatkan memberi dan menerima
atau berbagi di mana kedua belah pihak menyerahkan sesuatu untuk membuat keputusan yang dapat diterima
bersama. Ini mungkin berarti memisahkan perbedaan, bertukar konsesi, atau mencari posisi jalan tengah yang cepat.

Partai yang berkompromi menyerah lebih dari partai yang mendominasi tetapi kurang dari pihak yang mewajibkan.
Demikian pula, pihak tersebut menangani masalah secara lebih langsung daripada pihak yang menghindari tetapi tidak
mengeksplorasinya sedalam pihak yang berintegrasi.

Pemahaman tambahan dapat diperoleh dengan mengklasifikasikan ulang lima gaya penanganan konflik
antarpribadi menurut terminologi teori permainan. Gaya pengintegrasian dapat direklasifikasi menjadi jumlah positif
pada gaya bukan-nol (menang-menang), berkompromi dengan gaya campuran (tidak menang / tidak kalah), dan
mewajibkan, mendominasi, dan menghindari zero-sum atau negatif- jumlah (kalah-menang, menang-kalah, dan
kalah-kalah, masing-masing).

Meskipun kami telah menunjukkan bahwa lima gaya penanganan konflik antarpribadi dapat direklasifikasi
menggunakan taksonomi teori permainan, akan terlihat di Bab 5 bahwa deskripsi gaya sebagai
menang-menang, kalah-menang, menang-kalah, kalah- kalah, dan tidak menang / tidak kalah mungkin
menyesatkan. Masing-masing dari lima gaya penanganan konflik antarpribadi mungkin sesuai tergantung pada
situasinya. Secara umum, memadukan dan, sampai batas tertentu, gaya berkompromi dapat digunakan untuk
menangani konflik secara efektif yang melibatkan masalah strategis atau kompleks. Gaya yang tersisa dapat
digunakan secara efektif untuk menangani konflik yang melibatkan masalah taktis, sehari-hari, atau rutin.
Dengan demikian, pemilihan dan penggunaan setiap gaya dapat dianggap sebagai gaya menang-menang
asalkan digunakan untuk meningkatkan efektivitas individu, kelompok, dan organisasi.

Dimensi Integratif dan Distributif

Konseptualisasi Follett (1940) adalah pelopor perbedaan Walton dan McKersie (1965) antara
tawar-menawar integratif dan distributif. Telah dikemukakan oleh Thomas (1976) bahwa wawasan
lebih lanjut ke dalam lima gaya penanganan konflik interpersonal dapat diperoleh dengan
mengorganisir mereka sesuai dengan dimensi integratif dan distributif dari tawar-menawar
manajemen tenaga kerja yang disarankan oleh Walton dan McKersie (1965). Kedua dimensi tersebut
diwakili oleh garis tebal pada diagonal pada Gambar 2.2.

Dimensi integratif (mengintegrasikan-menghindari) mewakili tingkat (tinggi atau rendah) kepuasan

perhatian yang diterima oleh diri sendiri dan orang lain. Dimensi distributif (dominating-obliging)
 Sifat Konflik 31

Gambar 2.2
Dimensi Integratif dan Distributif dari Gaya Penanganan Konflik Interpersonal

menemukan solusi unik untuk masalah yang dapat mereka terima. Gaya menghindar menyebabkan berkurangnya kepuasan

perhatian kedua belah pihak sebagai akibat dari kegagalan mereka untuk menghadapi dan menyelesaikan masalah mereka.

Dalam dimensi distributif, sedangkan gaya mendominasi mencoba untuk mendapatkan kepuasan yang tinggi dari perhatian

untuk diri sendiri (dan memberikan kepuasan yang rendah dari perhatian untuk orang lain), gaya yang mewajibkan mencoba

untuk mendapatkan kepuasan yang rendah dari perhatian untuk diri sendiri (dan memberikan kepuasan yang tinggi dari

perhatian untuk orang lain. ).

Sedangkan dimensi integratif mewakili jumlah kepuasan perhatian yang diterima oleh kedua belah
pihak (yaitu, diri sendiri dan orang lain), dimensi distributif mewakili jumlah kepuasan masalah yang
diterima oleh salah satu pihak (misalnya diri sendiri atau orang lain). Gaya berkompromi
merepresentasikan titik perpotongan dari dua dimensi, yaitu posisi jalan tengah di mana kedua belah
pihak menerima tingkat kepuasan menengah atas perhatian mereka dari penyelesaian konflik
mereka.

Walton dan McKersie (1965) menggambarkan dimensi integratif dan distributif ini sebagai dimensi
tawar-menawar buruh-manajemen. Tetapi tawar-menawar adalah salah satu dari sejumlah strategi
yang dapat digunakan untuk mengelola konflik intraorganisasi secara efektif. Untuk mengelola
32 Mengelola Konflik dalam Organisasi

dianggap sebagai dimensi tawar-menawar, tetapi dimensi integratif dapat dianggap sebagai dimensi
pemecahan masalah. Dimensi distributif dapat digunakan untuk menangani konflik yang melibatkan
masalah rutin, tetapi dimensi integratif dapat digunakan untuk menangani konflik strategis atau
kompleks. Rekonseptualisasi ini akan memberikan lebih banyak pilihan kepada praktisi manajemen
dan karyawan untuk mengelola konflik intraorganisasi secara efektif.

Thomas (1976) mengakui bahwa desain sebelumnya untuk mengkonseptualisasikan gaya

penanganan konflik antarpribadi adalah perbaikan yang patut dicatat atas dikotomi
kooperatif-kompetitif sederhana yang disarankan oleh Deutsch (1949). Desain sebelumnya juga
merupakan perbaikan dari tiga gaya penanganan konflik yang dikemukakan oleh Putnam dan Wilson
(1982). Perlu dicatat bahwa tidak mungkin untuk mengkonseptualisasikan dua dimensi independen —
integratif dan distributif — dengan dua atau tiga gaya penanganan konflik interpersonal.

Model konflik dua dimensi yang disajikan pada Gambar 2.2 juga merupakan peningkatan dari empat
gaya penanganan konflik Pruitt (1983) di mana tidak ada perbedaan yang dibuat antara gaya integrasi dan
gaya kompromi. Dia menjelaskan keputusannya untuk mengabaikan gaya kompromi sebagai berikut:

model perhatian ganda mendalilkan strategi kelima yang disebut "kompromi," yang biasanya ditampilkan di tengah
grafik karena dipandang sebagai karena perhatian moderat tentang diri sendiri dan orang lain. . . . tampaknya
tidak perlu mendalilkan strategi terpisah untuk menjelaskan perkembangan kompromi. (h. 173)

Van de Vliert dan Kabanoff (1990) tidak setuju dengan keputusan Pruitt untuk mengabaikan gaya
berkompromi dan menyarankan bahwa kuesioner "item yang mengacu pada kompromi dan kolaborasi
harus fokus pada karakteristik perilaku yang berbeda dari dua gaya daripada pada konsekuensi
langsung atau tidak langsungnya" (hal. 206 ). Ada bukti substansial bahwa gaya pengintegrasian dan
kompromi tidak bergantung satu sama lain (Lee, 1990; Rahim, 1983a; Rahim & Magner, 1995;
Ting-Toomey et al., 1991).

Perlu dicatat bahwa tidak mungkin mengkonseptualisasikan dua dimensi — integratif dan distributif
— dengan dua atau tiga gaya penanganan konflik antarpribadi. Diskusi lebih lanjut tentang lima gaya
penanganan konflik antarpribadi ini dilanjutkan di Bab 3, 4, dan 7.

RINGKASAN

Tidak ada definisi konflik yang diterima secara umum. Itu didefinisikan sebagai proses interaktif yang diwujudkan
dalam ketidakcocokan, ketidaksepakatan, atau disonansi di dalam atau antara entitas sosial (yaitu, individu, kelompok,
dan organisasi). Beberapa elemen yang mungkin ada dalam sebuah konflik adalah kepentingan yang berlawanan
antarpihak, pengakuan atas kepentingan yang bertentangan tersebut, dan keyakinan oleh masing-masing pihak bahwa
 Sifat Konflik 33

tujuan. Ambang batas konflik yang merupakan salah satu elemen konflik menunjukkan bahwa
ketidakcocokan, ketidaksepakatan, atau disonansi antara entitas sosial harus signifikan atau cukup
serius sebelum para pihak menyadari dan terlibat dalam konflik. Persaingan adalah bagian dari konflik.
Konflik dapat ditempatkan di sepanjang kontinum dari konflik kooperatif hingga konflik kompetitif.
Konflik kerja sama atau jumlah positif terjadi ketika kedua belah pihak menerima hasil yang
memuaskan; konflik kompetitif atau konflik zero-sum terjadi ketika satu pihak menang dan pihak
lainnya kalah. Kebanyakan konflik manajerial dicirikan oleh aspek kooperatif dan kompetitif, yaitu
konflik motif campuran.

Konflik dapat diklasifikasikan berdasarkan sumber atau kondisi sebelumnya yang menyebabkan
konflik. Dengan demikian, konflik dapat diklasifikasikan menjadi 10 jenis: konflik afektif, konflik
substantif, konflik kepentingan, konflik nilai, konflik tujuan, konflik realistis versus nonrealistik, konflik
institusional versus non-institusional, konflik retributif, konflik salah atribut, dan konflik tergeser.
Konflik juga dapat diklasifikasikan menurut tingkat asalnya — seperti intrapersonal, interpersonal,
intragroup, dan intergroup. Klasifikasi konflik menurut tingkat organisasi menunjukkan bahwa analisis
konflik pada tingkat yang berbeda bisa efektif tergantung pada sifat masalah. Gaya penanganan
konflik interpersonal dapat diklasifikasikan sebagai mengintegrasikan, mewajibkan, mendominasi,
menghindari, dan berkompromi.

Bab selanjutnya membahas perkembangan dua instrumen untuk mengukur tiga jenis konflik dan
lima gaya penanganan konflik.