Bab 1

pengantar

Konflik tidak bisa dihindari di antara manusia. Ketika dua atau lebih entitas sosial (yaitu, individu, kelompok,
organisasi, dan negara) bersentuhan satu sama lain dalam mencapai tujuan mereka, hubungan mereka
mungkin menjadi tidak sesuai atau tidak konsisten. Hubungan di antara entitas semacam itu mungkin menjadi
tidak konsisten ketika dua atau lebih dari mereka menginginkan sumber daya serupa yang jumlahnya terbatas;
ketika mereka memiliki preferensi perilaku yang sebagian eksklusif terkait tindakan bersama mereka; atau
ketika mereka memiliki sikap, nilai, keyakinan, dan keterampilan yang berbeda. "Konflik adalah persepsi
perbedaan kepentingan di antara orang-orang" (Thompson, 1998, hal. 4). Definisi lain dari konflik adalah

sebuah proses interaksi sosial yang melibatkan perebutan klaim atas sumber daya, kekuasaan dan status, kepercayaan, serta
preferensi dan keinginan lainnya. Tujuan dari pihak-pihak yang berkonflik dapat meluas dari sekadar mencoba untuk
mendapatkan penerimaan preferensi, atau mengamankan keuntungan sumber daya, hingga ekstrem yang melukai atau
melenyapkan lawan. (Bisno, 1988, hlm. 13-14; lihat juga Coser, 1968, hlm. 232)

Tema konflik telah bersama kita dan telah mempengaruhi pemikiran kita sejak jaman dahulu. Ini menerima
tingkat penekanan yang berbeda dari para ilmuwan sosial selama berbagai periode sejarah. Selama
bertahun-tahun fenomena yang berkaitan dengan konflik telah terjadi

termasuk dalam lingkup sejarawan, novelis, filsuf, dan teolog, dan [telah] diperlakukan secara sistematis oleh
penulis di semua ilmu biologi dan sosial. Konflik antar bangsa, partai politik, dan ideologi telah diperiksa oleh
2 Mengelola Konflik dalam Organisasi

telah diselidiki oleh sosiolog; dan perjuangan untuk bertahan hidup oleh spesies dari perbedaan genetik yang
berbeda telah dipelajari oleh ahli biologi. (Nightingale, 1974,
p. 141)

Cendekiawan dalam teori organisasi menjadi tertarik untuk mempelajari konflik baru-baru ini saja.
Dalam beberapa tahun terakhir, telah muncul minat baru dan perubahan signifikan dalam studi
tentang konflik dalam konteks sosial dan organisasi. Pembentukan Asosiasi Internasional untuk
Manajemen Konflik dan Divisi Manajemen Konflik dari Akademi Manajemen untuk mendorong
penelitian, pengajaran, dan pelatihan dan pengembangan dalam mengelola konflik sosial dan
organisasi dan publikasi Jurnal Internasional Manajemen Konflik membuktikan minat baru ini. Dalam
beberapa tahun terakhir, sejumlah universitas di Amerika Serikat — Harvard, Northwestern, George
Mason, misalnya — telah menunjukkan minat yang besar dalam pengajaran dan penelitian tentang
konflik sosial dan organisasi.

KONTRIBUSI DARI BERBAGAI DISIPLIN

Sebagian besar sumbangan teori konflik sosial berasal dari filsafat dan sosiologi. Beberapa
kontribusi datang dari disiplin ilmu lain, seperti sains. Tinjauan singkat tentang posisi klasik utama
dalam disiplin ilmu ini tentang konsep konflik akan membantu pada poin ini.

Filsafat

Plato dan Aristoteles

Meskipun di antara filsuf klasik tidak ada Plato (427-347 BC) atau Aristoteles (384-322 BC) menulis
risalah terpisah tentang konflik sosial; keduanya membahas secara rinci kebutuhan ketertiban dalam
masyarakat.
Plato berpendapat bahwa ketegangan dalam masyarakat adalah wajar, dan karena itu beberapa konflik tidak dapat
dihindari. “Namun, dia merasa jika keseimbangan yang tepat dari bagian-bagian tersebut dapat diperoleh, konflik
sosial akan minimal. Setiap segmen masyarakat harus mengetahui bagian yang harus dimainkannya dan dipandu
sedemikian rupa sehingga semua segmen bekerja sama secara harmonis ”(Schellenberg, 1996, hlm. 89). Platon
menyarankan bahwa keseimbangan bagian-bagian seperti itu hanya dapat diperoleh dengan kepemimpinan yang
tepat.

Di Republik, Platon menyarankan bahwa kebutuhan masyarakat dapat terpenuhi jika kepemilikan pribadi
dihilangkan. Untuk memenuhi kebutuhan masyarakat, dia secara khusus merasakan perlunya menghilangkan
kepemilikan pribadi bagi mereka yang akan memberikan kepemimpinan politik. Plato percaya bahwa para
 pengantar 3

fi kasi ”atau komunisme dan ini tidak praktis atau tidak mungkin. Ini bukan untuk mengatakan bahwa Aristoteles
melihat banyak manfaat dari konflik sosial. Sebaliknya, meskipun dia tidak setuju dengan Platon tentang bentuk
pemerintahan, dia berbagi simpati Platon untuk kebutuhan ketertiban di negara bagian. Plato dan Aristoteles
menekankan bahwa tidak adanya konflik adalah sine qua non untuk pencapaian bentuk kehidupan yang adil di
negara-kota. Bagi mereka, “perselisihan adalah tanda ketidaksempurnaan dan ketidakbahagiaan. Keteraturan
menandai kehidupan yang baik dan gangguan sebaliknya. Konflik merupakan ancaman bagi keberhasilan
negara dan harus dijaga seminimal mungkin, dan dihilangkan sama sekali jika memungkinkan ”(Sipka, 1969,
hlm. 7). Kesimpulannya adalah bahwa kedua filsuf klasik menetapkan status patologis pada konflik sosial.

Thomas Hobbes dan John Locke

Teori kontrak sosial abad ketujuh belas dari Thomas Hobbes (1588–
1679) dan John Locke (1632-1704) mengemukakan bahwa tujuan pemerintah adalah untuk menegakkan
ketertiban dalam hubungan sosial, yang tanpanya akan ada kekerasan terus-menerus di antara manusia.
Hobbes menganggap “manusia itu egois, penipu kesalahan, budak dosa, nafsu, dan ketakutan. Orang
adalah musuh mereka sendiri, atau musuh orang lain, atau keduanya ”(Lourenco & Glidewell, 1975, hlm.
489). Dia mengambil posisi bahwa Penguasa (yaitu, seorang raja yang diberi kekuasaan absolut dan
permanen untuk mengendalikan konflik sosial) harus mengendalikan manusia. Apa pun yang diputuskan
Penguasa menjadi hukum, dan semua warga negara harus mematuhinya. Karena mereka telah
memberinya hak dan kekuasaan untuk membuatnya, mereka tidak dapat menolak hukumnya. Inilah
satu-satunya cara untuk mengendalikan konflik sosial secara efektif.

Locke mengkritik disposisi Hobbes untuk tatanan politik, Leviathan, yang diberdayakan dengan
kendali absolut. Menurut Locke, pemerintahan diatur oleh rakyat melalui persetujuan bersama dan
tugasnya adalah memelihara kehidupan, kebebasan, dan harta benda. Meskipun Locke tidak
sependapat dengan Hobbes tentang jenis pemerintahan yang dianggapnya tepat, ia menyimpulkan
bahwa pemerintah harus mengendalikan konflik.

Meskipun ada beberapa perbedaan dalam pendekatan mereka terhadap teori sosial, perbedaan tersebut
terkadang tidak terlalu besar. Kedua

Hobbes dan Locke memiliki kepekaan yang luar biasa terhadap bahaya konflik sosial dan berusaha, melalui pemerintah, untuk
mengendalikannya sebanyak mungkin. . . . tidak hanya orang-orang ini tidak melihat potensi pertumbuhan atau rekonstruksi
dalam konflik sosial, tetapi mereka menganggapnya sebagai kelemahan dalam politik tubuh. . . . Meskipun tidak ada orang yang
bersikeras bahwa semua konflik harus dihilangkan, jelaslah bahwa ini adalah niat mereka. (Sipka, 1969, hlm. 15-16)

GWF Hegel dan Karl Marx

4 Mengelola Konflik dalam Organisasi

meninjau karya-karya raksasa intelektual seperti GWF Hegel (1770–1831) dan Karl Marx (1818–1883).

Filsafat Hegel didominasi oleh gagasan dialektika, yang selama bertahun-tahun telah mengembangkan
empat makna berbeda: (1) sampai pada kebenaran, (2) dialog atau debat, (3) proses memastikan
kebenaran yang tidak dibatasi, dan ( 4) proses perubahan melalui konflik kekuatan yang berlawanan
(Reese, 1982). Dialektika Hegel menegaskan bahwa setiap konsep terhingga ( tesis, atau doktrin pertama)
mengandung kebalikannya sendiri ( antitesis, atau doktrin kedua). Untuk mengatasi oposisi, seseorang
harus mendamaikan konsep yang berlawanan dengan datang ke posisi ketiga ( perpaduan, atau doktrin
ketiga). Dengan demikian, metode dialektika mempengaruhi sintesis yang berlawanan. Sintesis pada
gilirannya menjadi tesis baru, dan proses dialektis berlanjut hingga sintesis yang berkembang sepenuhnya
(Ide Mutlak) tercapai. Setiap tahap dalam proses ini berhubungan kembali dengan ide sebelumnya, tetapi
menghasilkan pengetahuan yang lebih luas.

Dialektika Marx dan Hegel berbeda. Marx melihat sejarah manusia sebagai konflik yang penuh
dengan konflik antara kelas-kelas borjuasi (kelas bisnis) dan proletariat (kelas pekerja) yang
merupakan mekanisme perubahan dan perkembangan. Marx adalah seorang revolusioner yang ingin
para kapitalis melepaskan kekuasaannya. Dia dan rekannya Engel cukup jujur tentang pendapat
mereka tentang revolusi. Mereka tutup Manifesto Komunis dengan kata-kata berikut: “Komunis. . .
secara terbuka menyatakan bahwa tujuan mereka hanya dapat dicapai dengan penggulingan paksa
semua kondisi sosial yang ada. Biarlah kelas penguasa gemetar pada revolusi Komunis. Tidak ada
ruginya kaum proletar kecuali rantai mereka. Pekerja dari semua negara, bersatu! ”

Oleh karena itu, kunci dialektika Marx dikaitkan dengan konflik kelas yang berakar pada disparitas
ekonomi. Marx percaya bahwa perjuangan kelas ini (antara si kaya dan si miskin) pada akhirnya akan
mengarah pada masyarakat tanpa kelas tanpa penindasan di mana manusia, untuk pertama kalinya,
benar-benar bebas. Masyarakat baru ini akan bebas dari konflik, dan individu-individu akan berdamai
sempurna dengan diri mereka sendiri dan sesamanya.

John Dewey

Di antara para filsuf yang memberikan kontribusi signifikan pada studi konflik sosial selama abad ke-20
adalah John Dewey. Dia sangat dipengaruhi oleh teori evolusi Darwin dan proses dialektika Hegel. Bagi
Dewey (1922/1957), “Konflik adalah inspirasi untuk berpikir. Itu menggerakkan kita pada observasi dan
ingatan. Itu menghasut kita untuk penemuan. Ini mengejutkan kita pada kepasifan seperti domba, dan
membuat kita memperhatikan dan merancang ”(hlm. 300). Dia mengamati bahwa ketika hubungan antara
manusia dan lingkungan terganggu oleh rintangan atau konflik, individu harus menggunakan kecerdasan
mereka untuk beradaptasi kembali melalui perubahan dalam cara perilaku dan keyakinan mereka yang
biasa. Dengan kata lain, seorang individu harus memeriksa situasi konflik untuk menemukan berbagai
 pengantar 5

Ilmu Biologi

Charles Darwin

Charles Darwin (1809–1882), seorang naturalis, merumuskan “teori evolusi,” yang menunjukkan bahwa
spesies biologis bertahan dan tumbuh dengan menghadapi tantangan lingkungan. Dia menunjukkan bahwa
“semua alam sedang berperang, satu organisme dengan organisme lain, atau dengan alam eksternal.
Melihat wajah alam yang puas, hal ini pada awalnya mungkin diragukan; tetapi refleksi pasti akan
membuktikan bahwa itu benar ”(dikutip dalam Hyman, 1966, hlm. 29). Ini menuntut pemeriksaan ulang
terhadap pandangan klasik tentang peran konflik sosial dalam perkembangan manusia. Darwin (1871) dan
para pengikutnya (para Darwinis sosial) mengakui peran konflik lingkungan dalam pertumbuhan manusia,
yang mengarah pada pengembangan doktrin "survival of the fttest." Darwin berkata:

Pria . . . tidak diragukan lagi telah maju ke kondisi tingginya saat ini melalui perjuangan untuk eksistensi sebagai akibat dari
perkaliannya yang cepat; dan jika dia ingin maju lebih tinggi lagi, harus ditakuti bahwa dia harus tetap tunduk pada
perjuangan yang berat. Jika tidak, ia akan tenggelam dalam kemalasan, dan orang yang lebih berbakat tidak akan lebih
berhasil dalam pertempuran hidup daripada yang kurang berbakat (dikutip dalam Sipka, 1969, hlm. 16)

Darwin percaya bahwa pertumbuhan manusia adalah fungsi dari respons mereka terhadap konflik
dengan lingkungan. Jika konflik sama sekali tidak ada — seperti yang tampaknya ideal dalam
kebanyakan filsafat klasik — kemajuan manusia akan terhambat. Penekanan evolusioner pada peran
esensial konflik dalam perkembangan manusia adalah umbul abad kesembilan belas. Melalui Darwin,
ia menemukan jalannya ke hampir semua aspek sains.

Sosiologi

Georg Simmel

Di antara sosiolog klasik yang memberikan kontribusi signifikan untuk mempelajari berbagai
bentuk konflik adalah Georg Simmel. Hipotesis umumnya adalah bahwa sejumlah konflik sama
pentingnya untuk berfungsinya kelompok, seperti halnya stabilitas dan ketertiban. Ia percaya bahwa
dalam kelompok-kelompok kecil seperti pasangan suami-istri, “sejumlah perselisihan, perbedaan
batin dan kontroversi luar, secara organik terikat dengan elemen-elemen yang pada akhirnya
menyatukan kelompok itu; ia tidak dapat dipisahkan dari kesatuan struktur sosiologis ”(Simmel,
1908/1955, hlm. 17-18).

Pada awal abad ini, ada minat yang cukup besar di antara para sosiolog Amerika dalam studi
tentang konflik sosial. Mereka umumnya setuju dengan Park dan Burgess (1921/1929): “Hanya jika
6 Mengelola Konflik dalam Organisasi

Elton Mayo

Mulai akhir tahun 1930-an, studi tentang konflik sosial mulai diabaikan dengan penerbitan
karya-karya Elton Mayo (1933) dan Talcott Parsons (1949). Studi Mayo, yang mengarah pada
gerakan hubungan manusia, menekankan perlunya kerjasama untuk meningkatkan efektivitas
organisasi. Baginya, konflik adalah kejahatan dan harus diminimalkan atau, jika mungkin, dihilangkan
dari organisasi sama sekali. Child (1995) menyimpulkan bahwa Mayo memiliki a

kebencian yang mendalam terhadap konflik dalam bentuk apa pun. . . . Mayo dan rekan-rekannya. . . berasumsi
bahwa karyawan biasa sebagian besar diatur oleh "logika sentimen," yang urutannya berbeda dari penilaian
rasional manajer atas situasi dalam hal biaya dan efisiensi. Dengan demikian, konflik dengan manajemen
merupakan penyimpangan yang mengancam efektivitas organisasi. (hlm. 88–89)

Talcott Parsons

Formulasi Talcott Parsons (1949) tentang teori struktural-fungsional sangat mempengaruhi

pemikiran ilmu sosial setelah Perang Dunia II. Teorinya didasarkan pada asumsi bahwa masyarakat
secara inheren stabil, terintegrasi, dan fungsional, dan akibatnya, konflik dipandang tidak normal dan
disfungsional. “Modelnya melalui dan melalui model ekuilibrium dan dinamika konflik diturunkan ke
tingkat 'deviasi'. Semua ini mungkin berasal dari keasyikan Hobbesian yang luar biasa dari Parsons
dengan kecenderungan alami manusia untuk bermusuhan, dan kesulitan untuk mengendalikan
mereka secara memadai ”(Sipka, 1969,

p. 70).

Lewis Coser

Selama tahun 1950-an sejumlah ahli teori (Mills, 1959; Dahrendorf, 1959; Bernard, 1957; Coser,
1956) mempresentasikan sudut pandang yang menentang analisis Parsons. Konsekuensinya, minat
studi tentang fenomena sosial konflik mulai tumbuh. Penerbitan Fungsi Konflik Sosial oleh Lewis
Coser (1956), yang berfokus pada potensi produktif dari konflik, banyak hubungannya dengan
pembaharuan minat ini. Coser (1956) menafsirkan dan memperluas esai Simmel dengan sangat rinci.
Dia

mengingatkan rekan ilmuwan sosialnya tentang peran kunci yang selalu dimainkan oleh konflik bagi masyarakat. Bukunya sangat
berpengaruh dalam mengingatkan para sosiolog tentang ide-ide yang telah menjadi sentral di awal abad ini (dalam tulisan-tulisan
seperti karya Park dan Burgess dan Simmel), sehingga mengatur panggung untuk peningkatan perhatian sosiologis yang luar
biasa terhadap konflik pada periode sejak itu. kemudian. (Schellenberg, 1996, hlm.66)

Dua sudut pandang yang berlawanan tentang hasil konflik disajikan. Diperlukan sintesis dari sudut
 pengantar 7

Kelly & Kelly, 1998; Pelled, Eisenhardt, & Xin, 1999). Hasil fungsional dan disfungsional dari konflik
dalam organisasi adalah sebagai berikut:

Hasil Fungsional

• Konflik dapat merangsang inovasi, kreativitas, dan pertumbuhan.

• Pengambilan keputusan organisasi dapat ditingkatkan.

• Solusi alternatif untuk suatu masalah dapat ditemukan.

• Konflik dapat mengarah pada solusi sinergis untuk masalah umum.

• Kinerja individu dan kelompok dapat ditingkatkan.

• Individu dan kelompok mungkin terpaksa mencari pendekatan baru.

• Individu dan kelompok mungkin diminta untuk mengartikulasikan dan memperjelas posisi mereka.

Hasil Disfungsional

• Konflik dapat menyebabkan stres kerja, kelelahan, dan ketidakpuasan.

• Komunikasi antara individu dan kelompok mungkin berkurang.

• Iklim ketidakpercayaan dan kecurigaan dapat dikembangkan.

• Hubungan bisa rusak.

• Performa pekerjaan mungkin berkurang.

• Resistensi terhadap perubahan bisa meningkat.

• Komitmen dan loyalitas organisasi mungkin terpengaruh.

Pembahasan sebelumnya menunjukkan bahwa konflik sosial memiliki konsekuensi positif dan negatif.
Jika suatu sistem sosial ingin mendapatkan keuntungan dari konflik, efek negatif dari konflik harus
dikurangi dan efek positif harus ditingkatkan.

KONFLIK ORGANISASI

Setelah menyadari bahwa konflik adalah konsep sosial yang penting, kita kemudian dapat melihat
kasus khusus dari konflik organisasi. Konflik tentunya merupakan salah satu fenomena organisasi
yang utama. Pondy (1967) mengamati bahwa teori organisasi “yang tidak mengakui konflik
memberikan panduan yang buruk dalam menangani masalah efisiensi organisasi, stabilitas, tata
kelola, dan perubahan, karena konflik di dalam dan di antara organisasi terkait erat baik sebagai
gejala, sebab, atau akibat, untuk masing-masing masalah ini ”(hlm. 504). Telah diamati oleh Baron
(1990) bahwa "konflik organisasi adalah topik penting bagi manajer dan ilmuwan yang tertarik untuk
memahami sifat perilaku organisasi dan proses organisasi" (p. 198).
8 Mengelola Konflik dalam Organisasi

Pandangan Klasik dari Konflik Organisasi

Para ahli teori organisasi klasik (Fayol, 1916/1949; Gulick & Urwick, 1937; Taylor, 1911; Weber,
1929/1947) tampaknya tidak menghargai dampak berbeda yang dapat ditimbulkan oleh konflik pada
organisasi. Mereka secara implisit berasumsi bahwa konflik merugikan efisiensi organisasi dan oleh
karena itu harus diminimalkan dalam organisasi. Mereka menetapkan struktur organisasi — aturan
dan prosedur, hierarki, saluran komando, dan sebagainya — sehingga anggota organisasi tidak
mungkin terlibat dalam konflik. Pendekatan untuk mengelola organisasi ini didasarkan pada asumsi
bahwa harmoni, kerjasama, dan tidak adanya konflik sesuai untuk mencapai efektivitas organisasi.

Frederick Taylor

Frederick Taylor (1911) dan rekan-rekannya percaya bahwa fungsi organisasi akan meningkat jika
prinsip-prinsip manajemen ilmiah diterapkan. Beberapa dari asas ini melibatkan yang berikut:

1. Pengembangan ilmu sejati tentang pekerjaan yang melibatkan penentuan hari kerja yang adil.

2. Seleksi ilmiah dan perkembangan progresif pekerja.

3. Menyesuaikan pekerja dengan tugasnya masing-masing.

4. Kerja sama yang konstan dan intim dari para manajer dan pekerja.

5. Penyediaan sarana untuk mendorong setiap orang untuk menggunakan kapasitasnya secara maksimal.

6. Pengembangan struktur organisasi untuk mengontrol berbagai tahapan produksi.

Taylor secara khusus menegaskan bahwa konflik antara ketenagakerjaan dan manajemen akan
hilang jika prinsip-prinsip ini diterapkan. Meskipun manajemen ilmiah menyebabkan kemajuan yang
signifikan dalam efisiensi industri, hal itu bukannya tanpa perlawanan. Selama bagian akhir hidupnya,
Taylor menjadi sasaran banyak kritik karena kerja keras. Penentangan dari tenaga kerja terorganisir
adalah karena keyakinan mereka bahwa manajemen ilmiah mengakibatkan percepatan pekerja. Serikat
pekerja juga keberatan dengan penentuan upah secara ilmiah tanpa menggunakan perundingan
bersama. Manajemen ilmiah juga tidak membuat ketentuan apa pun untuk manajemen konflik yang
efektif antara individu dan kelompok dalam suatu organisasi.

Henry Fayol

Ahli teori organisasi klasik lainnya adalah Henry Fayol, seorang eksekutif Prancis. Teori organisasi saat ini
sangat berhutang budi kepada Fayol (1916/1949). Dalam beberapa hal, karyanya lebih unggul dari Taylor.
 pengantar 9

ini, beberapa prinsip organisasinya, seperti kesatuan komando, rentang kendali, pembagian kerja,
dan sebagainya, banyak digunakan saat ini. Meskipun pendekatan Fayol untuk manajemen lebih luas
dan lebih sistematis daripada Taylor, keduanya, serta klasikis lain seperti Gulick dan Urwick (1937)
dan Mooney dan Reiley (1939), melihat organisasi dari perspektif sistem tertutup. Mereka secara
implisit berasumsi bahwa konflik merugikan efektivitas organisasi. Mereka menetapkan struktur
organisasi mekanistik dengan garis kewenangan yang jelas, struktur hierarki, pembagian kerja, dan
sebagainya, yang akan mendorong harmoni dan kerja sama serta menekan atau menghilangkan
konflik di antara anggota.

Max Weber

Max Weber (1929/1947), seorang sosiolog Jerman terkemuka, mengusulkan sebuah struktur
organisasi yang ia sebut birokrasi dan percaya itu sebagai bentuk organisasi yang paling efisien.
Organisasi birokrasi harus mengikuti beberapa prinsip dasar:

1. Hirarki otoritas yang didefinisikan dengan baik.

2. Pembagian pekerjaan berdasarkan spesialisasi fungsional.

3. Sistem aturan yang mencakup hak dan kewajiban karyawan.

4. Sistem prosedur untuk menghadapi situasi kerja.

5. Impersonality dalam hubungan interpersonal.

6. Seleksi karyawan dan promosinya berdasarkan kompetensi teknis.

Weber tidak menyisakan ruang untuk konflik atau penyimpangan dalam model birokrasinya.
Meskipun dia menyadari beberapa disfungsi birokrasi, dia menyatakan bahwa struktur birokrasi
sesuai untuk efektivitas organisasi.

Mary Parker Follett

Di antara ahli teori organisasi klasik, Mary Parker Follett (1926/1940) adalah pengecualian yang
signifikan. Orientasi perilakunya yang kuat pada manajemen dan organisasi di tahun 1920-an
menempatkannya beberapa dekade lebih awal dari masanya. Dia mencatat nilai konflik konstruktif
dalam sebuah organisasi: “Kita sering kali dapat mengukur kemajuan kita dengan mengamati sifat
konflik kita. Kemajuan sosial dalam hal ini seperti kemajuan individu; kita menjadi lebih dan lebih
berkembang secara spiritual saat konflik kita meningkat ke tingkat yang lebih tinggi ”(Follett, 1926/1940,
hlm. 35). Dia sangat menganjurkan perlunya metode integratif (pemecahan masalah) untuk mengelola
konflik organisasi. Ia yakin bahwa metode penanganan konflik lainnya, seperti penindasan,
10 Mengelola Konflik dalam Organisasi

Pandangan Neo-Klasik dari Konflik Organisasi

Seperti yang telah dibahas sebelumnya, studi Elton Mayo (1933) selama 1920-an dan 1930-an, yang
mengarah pada gerakan hubungan manusia, juga menekankan perlunya meminimalkan atau
menghilangkan konflik untuk meningkatkan efektivitas organisasi.

Konflik di Mayo tidak bisa dihindari dan tidak ekonomis. Itu adalah hasil dari ketidaksesuaian beberapa pria di sisi
kerja gambar. Bahkan setelah Hawthorne memaksa Mayo untuk tumbuh, dia tetap teguh dalam keyakinannya
bahwa konflik adalah kejahatan, gejala dari kurangnya keterampilan sosial. Kerja sama, baginya, merupakan
gejala kesehatan. (Baritz, 1960,
p. 203)

Seiring berjalannya waktu teori hubungan manusia menemukan pendukung lain seperti Lewin (1948), Likert
(1967), dan Whyte (1951).
Taylor, Fayol, Weber, dan Mayo bermaksud mengurangi konflik untuk meningkatkan efisiensi
organisasi, tetapi mereka mengikuti rute yang berbeda. Jika Taylor, Fayol, dan Weber berusaha untuk
mengurangi konflik dengan mengubah sistem teknis-struktural organisasi, Mayo berusaha untuk
mencapai hal ini dengan mengubah sistem sosialnya.

Dengan demikian, dapat diamati bahwa ahli teori organisasi klasik, dengan pengecualian Follett,
tidak memasukkan variabel konflik ke dalam model mereka. Para ahli teori ini “memandang konflik
sebagai tidak diinginkan, merugikan organisasi. Idealnya seharusnya tidak ada. Resepnya
sederhana. Singkirkan itu ”(Litterer,
1966, hal. 178). Namun, kaum klasikis tidak secara eksplisit menyatakan bahwa konflik harus
dihilangkan dari organisasi. Mereka, tentu saja, secara implisit berasumsi bahwa konflik tidak
diinginkan untuk organisasi dan harus diminimalkan. Pendekatan organisasi dan manajemen
mendominasi literatur selama paruh pertama abad ini.

Pandangan Modern Konflik Organisasi

Litterer (1966) berpendapat bahwa pandangan sebelumnya dari para ahli teori organisasi klasik mirip
dengan

pandangan orang lain tentang penanganan ketegangan dalam diri orang. Posisi mendasar dari banyak orang yang menganalisis
perilaku individu adalah bahwa individu dimotivasi oleh keinginan untuk mengurangi ketegangan. Oleh karena itu, resep dalam
desain terapi dan organisasi adalah mengambil langkah-langkah atau membuat pengaturan yang akan mengurangi ketegangan
dalam individu. Baru-baru ini telah diterima bahwa ketegangan itu normal, bahkan diinginkan, dengan pemikiran yang berkembang
bahwa kepribadian "sehat" sebenarnya berusaha untuk meningkatkan ketegangan. ( hlm. 178–179; penekanan ditambahkan)
 pengantar 11

Harmoni adalah tujuan yang tidak diinginkan untuk berfungsinya organisasi. Tujuannya bukan untuk membangun organisasi
yang harmonis, tetapi untuk membangun organisasi yang mampu mengenali masalah yang dihadapinya dan
mengembangkan cara untuk memecahkan masalah tersebut. Karena konflik merupakan bagian yang tak terhindarkan dari
kehidupan organisasi, penting bahwa prosedur penyelesaian konflik dimasukkan ke dalam desain organisasi. (hal.25)

Garis penalaran sebelumnya penting untuk memahami pergeseran konseptualisasi konflik dalam
organisasi. Mengambil pimpinan dari Litterer dan Whyte, dapat diamati bahwa organisasi yang
"sehat" berupaya meningkatkan konflik intraorganisasi. Ini tidak selalu menandakan kelemahan
organisasi seperti yang disiratkan oleh ahli teori organisasi klasik atau relasi manusia.

Robbins (1974) mempresentasikan tiga filosofi konflik organisasi:

1. Filsafat konflik kaum klasik, atau tradisionalis, yang dibahas sebelumnya dalam bab ini, didasarkan pada
asumsi bahwa konflik merugikan organisasi dan, dengan demikian, harus dikurangi atau dihilangkan.

2. Tahap klasik diikuti oleh filosofi behavioralis, yang paling tepat digambarkan sebagai pengakuan bahwa konflik
tidak dapat dihindari dalam organisasi. Ahli perilaku menerima kehadiran konflik dan bahkan kadang-kadang
menganjurkan peningkatan konflik untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Tetapi mereka belum secara
aktif menciptakan kondisi yang menimbulkan konflik dalam organisasi.

3. Filsafat konflik para interaksionis adalah filsafat ketiga, yang berbeda secara signifikan dari dua filsafat
sebelumnya. Ini ditandai dengan yang berikut:

A. Pengakuan akan kebutuhan absolut dari konflik;

B. Dorongan eksplisit dari oposisi;

C. Mendefinisikan manajemen konflik untuk memasukkan stimulasi serta metode penyelesaian; dan

D. Mempertimbangkan pengelolaan konflik sebagai tanggung jawab utama dari semua administrator (Robbins,
1974, hlm. 13-14).

Pendekatan interaksionis mirip dengan teori pluralis, yaitu

memandang konflik sebagai cara untuk menghasilkan kesepakatan dan menciptakan persyaratan kolaborasi yang
disepakati. . . . Konflik menjadi instrumen perubahan dan pengaruh sosial, bukan gejala rusaknya hubungan
sosial. Faktanya, perilaku konflik harus terjadi dari waktu ke waktu untuk menunjukkan kemauan dan kapasitas
tindakan. (Nightingale, 1974, hlm.150)

Kerr (1964) adalah salah satu tokoh terkemuka dalam penerapan teori ini untuk mempelajari konflik
dalam organisasi.
Miles (1980) telah merangkum signifikansi dan fungsi dari konflik organisasi dengan cukup kuat:
12 Mengelola Konflik dalam Organisasi

proses organisasi mana, seperti aktivasi dan motivasi, umpan balik dan kontrol, keseimbangan kekuasaan dan
pembentukan koalisi, pertumbuhan dan inovasi, dan bahkan lembaga untuk menyalurkan dan menyelesaikan
perselisihan, bertunas. Fungsi dan disfungsi ini mengungkapkan sentralitas konflik dalam kehidupan organisasi
dan kompleksitas yang terkait dengan manajemennya. Kedua fitur ini membuat sangat penting bahwa manajer
dan perancang organisasi memahami konteks di mana konflik organisasi terjadi dan berbagai teknik yang tersedia
untuk digunakan dalam manajemennya. (hal. 129)

Konflik organisasi seperti saat ini dianggap sah dan tidak dapat dihindari dan merupakan indikator
positif dari manajemen organisasi yang efektif. Sekarang diakui bahwa konflik dalam batas-batas tertentu
sangat penting bagi produktivitas. Konflik dapat berfungsi sejauh itu menghasilkan solusi kreatif untuk
masalah atau pencapaian yang efektif dari subsistem atau tujuan organisasi yang jika tidak maka tidak
akan mungkin terjadi. Sedikit atau tidak ada konflik dalam organisasi dapat menyebabkan stagnasi,
keputusan yang buruk, dan ketidakefektifan. Di sisi lain, konflik organisasi yang tidak terkendali mungkin
memiliki hasil yang tidak berfungsi. Oleh karena itu, tema utamanya adalah itu Konflik yang terlalu sedikit
dapat mendorong stagnasi, mediokrasi, dan pemikiran kelompok, tetapi terlalu banyak konflik dapat
menyebabkan disintegrasi organisasi. Pembahasan sebelumnya membawa pada kesimpulan, oleh
karena itu, bahwa terlalu sedikit atau terlalu banyak konflik sama-sama tidak berfungsi untuk keefektifan
organisasi. SEBUAH jumlah konflik yang sedang, ditangani dengan cara yang konstruktif, penting untuk
mencapai dan mempertahankan tingkat efektivitas organisasi yang optimal ( Rahim & Bonoma, 1979).
Seperti yang terlihat di Bab 4, konflik substantif atau terkait tugas dalam jumlah sedang, tetapi bukan
konflik afektif atau emosional, sesuai untuk mencapai dan mempertahankan tingkat efektivitas organisasi
yang optimal.

Meskipun sikap saat ini terhadap konflik adalah penting untuk mencapai dan mempertahankan
tingkat efektivitas organisasi yang optimal, beberapa penulis terlalu menekankan konsekuensi
disfungsional dari konflik atau gagal untuk memahami sepenuhnya aspek fungsional dari konflik
(misalnya, McDonald, 1972). Tidak hanya McDonald (p. 59) terlalu menekankan aspek disfungsional
dari konflik di manajemen puncak, tetapi resepnya termasuk kriteria komprehensif untuk pemilihan
eksekutif untuk mengurangi kemungkinan konflik tersebut. Strategi ini mungkin dapat mengurangi
konflik, tetapi juga dapat mengurangi keefektifan atau kreativitas kelompok manajemen puncak.
Neuhauser (1988) adalah penulis lain yang percaya bahwa konflik organisasi merusak: “Konflik adalah
sumber utama peningkatan stres dan penurunan produktivitas untuk semua manajer dan karyawan di
departemen mana pun dari organisasi mana pun. Itu hampir selalu berdampak pada kualitas layanan diterima
oleh pelanggan ”(hal. 3; penekanan ditambahkan). Salah satu masalah utama dengan para penulis ini
adalah bahwa mereka menekankan disfungsi konflik dalam organisasi tetapi lalai untuk
mempertimbangkan konsekuensi dari menciptakan organisasi bebas konflik. Pertama, tidak mungkin
menghilangkan konflik dari organisasi. Kedua, upaya manajer untuk menghilangkan semua konflik
dalam jangka panjang akan mempengaruhi produktivitas individu, kelompok, dan organisasi.
 pengantar 13

De Bono (1986) adalah salah satu penulis terbaru tentang konflik sosial yang menyamakan resolusi konflik
dengan penghapusan total konflik. Dia menggunakan kata baru, "konflik," yang berarti menghasilkan atau
menciptakan konflik. Dia menemukan kata lain, “de-con fl iction,” yang merupakan lawan kata dari con iction.

De-kon refer ik tidak mengacu pada negosiasi atau tawar-menawar atau bahkan penyelesaian konflik. De-kon effort ik adalah
upaya yang diperlukan untuk menguapkan suatu konflik. Seperti halnya konflik adalah pembentukan sebuah konflik, demikian
pula de-kon ik merupakan proses yang berlawanan: penghancuran konflik tersebut. Buku ini tentang de-kon ik. (De Bono, 1986,
hlm.5)

Pendekatan De Bono terhadap penghapusan total konflik tidak berbeda dengan pendekatan kaum
klasik. Pendekatan untuk menangani konflik ini sama sekali tidak selaras dengan pemikiran modern
dan, oleh karena itu, tidak memuaskan.
Vickers (1968) telah mencatat pentingnya meningkatkan keterampilan untuk mengelola dan mengatasi konflik
sosial. Dia dengan tepat menyatakan bahwa kelangsungan hidup masyarakat manusia bergantung pada kemampuan
mereka untuk menyelesaikan dan mengatasi konflik. Hal ini sangat penting karena "tingkat konflik, baik eksternal
maupun internal, meningkat begitu cepat seperti sekarang, dan ketika cara yang diterima untuk menyelesaikan dan
menahannya menunjukkan tanda-tanda nyata ketegangan yang berlebihan" (Vickers, 1968, hlm. 126) ).

Sebuah studi yang disponsori oleh American Management Association (AMA) menunjukkan bahwa
manajer menengah dan atas "memiliki minat yang hidup dan berkembang untuk belajar lebih banyak tentang
pencegahan dan pengelolaan konflik" (Thomas & Schmidt, 1976, p. 318). Beberapa temuan dari penelitian
ini adalah:

1. Kepala eksekutif, wakil presiden, dan manajer menengah menghabiskan masing-masing sekitar 18 persen, 21
persen, dan 26 persen dari waktu mereka untuk menangani konflik.

2. Responden merasa bahwa kemampuan mereka dalam mengelola konflik semakin penting selama 10 tahun
terakhir.

3. Mereka menilai manajemen konflik sama atau sedikit lebih penting daripada topik yang diajarkan dalam
program AMA (yang meliputi perencanaan, komunikasi, motivasi, dan pengambilan keputusan).

Ini adalah waktu yang tepat untuk mempelajari konflik. Para profesional dari berbagai disiplin ilmu,
seperti antropologi, komunikasi, hukum, filsafat, ilmu politik, sosiologi, dan psikologi, berkontribusi
pada pemahaman kita tentang konflik. Baru-baru ini, sejumlah buku penting tentang konflik
ditambahkan ke daftar publikasi tentang konflik yang terus bertambah.

Sebuah kata peringatan. Meskipun pembahasan sebelumnya menunjukkan bahwa jumlah konflik yang
moderat dapat dikaitkan dengan berfungsinya organisasi secara efektif, “perbedaan pendapat dalam
organisasi tidak selalu ditoleransi dan jarang didorong” (Stanley, 1981, p. 13). Sebuah studi baru-baru ini
menunjukkan bahwa manajer organisasi nirlaba menganggap konflik dalam pengambilan keputusan tidak
14 Mengelola Konflik dalam Organisasi

meskipun para manajer organisasi nirlaba menganggap konflik tidak menyenangkan, mereka percaya
bahwa keputusan konflik tinggi berhubungan positif dengan kualitas tinggi. Satu penjelasan yang
mungkin tentang persepsi hubungan antara konflik dan kualitas ini adalah bahwa para manajer dari
organisasi nirlaba diharuskan untuk menangani keputusan di mana kebutuhan berbagai kelompok
dan individu harus dipenuhi. Adanya konflik dalam proses pengambilan keputusan memungkinkan
administrator melakukan hal itu.

Implikasi dari penelitian ini adalah bahwa para manajer dari organisasi yang mencari keuntungan dan yang tidak
mencari keuntungan mungkin menanggapi situasi konflik secara berbeda. Tampaknya manajer organisasi yang mencari
laba mungkin menyangkal adanya konflik dan menghadapinya melalui penghindaran, penindasan, atau kompromi. Hal ini
mungkin akan mengarah pada pemikiran kelompok, sebuah konsep yang dibahas dalam Bab 9. Jika ini benar, manajer
organisasi yang menguntungkan secara khusus membutuhkan pelatihan dalam manajemen konflik.

RINGKASAN

Studi tentang konflik sosial telah menerima penekanan yang berbeda pada periode sejarah yang
berbeda dari para sarjana di bidang filsafat, sosiologi, ekonomi, ilmu politik, antropologi, dan psikologi.
Sebagian besar kontribusi awal untuk mempelajari konflik sosial berasal dari filsuf dan sosiolog.
Sarjana manajemen menjadi tertarik dalam beberapa tahun terakhir. Secara umum disepakati bahwa
konflik sosial memiliki konsekuensi fungsional dan disfungsional.

Posisi filsuf klasik dalam konflik, seperti Plato, Aristoteles, Hobbes, dan Locke, dan filsuf modern,
seperti Hegel, Marx, dan Dewy, ditinjau secara singkat. Bagian ini juga meninjau sudut pandang
tentang konflik para ilmuwan biologi tentang konflik, seperti Darwin, dan kontribusi sosiolog, seperti
Simmel, Mayo, Parsons, dan Coser. Sebuah sintesis dari sudut pandang yang disajikan oleh para
sarjana ini menunjukkan bahwa konflik dalam organisasi memiliki hasil fungsional dan disfungsional.

Studi tentang teori organisasi tidak akan lengkap tanpa pemahaman tentang fenomena konflik. Para
ahli teori organisasi klasik secara implisit berasumsi bahwa konflik merugikan organisasi, dan sebagai
akibatnya, mereka berusaha menghilangkannya dengan merancang struktur organisasi yang mekanistik
atau birokratis. Para ahli teori neo-klasik atau hubungan manusia juga menganggap konflik tidak
berfungsi, tetapi mereka mencoba untuk menghilangkannya dengan memperbaiki sistem sosial
organisasi. Pandangan modern tentang konflik, bagaimanapun, adalah bahwa itu tidak selalu
disfungsional untuk organisasi. Konflik dalam jumlah sedang, ditangani dengan cara yang konstruktif,
diperlukan untuk mencapai tingkat efektivitas organisasi yang optimal. Sayangnya, masih ada penulis
yang menganggap konflik tidak berfungsi dan merekomendasikan penghapusannya.

Studi terbaru menunjukkan bahwa keterampilan manajemen konflik penting bagi manajer dan bahwa manajer
 pengantar 15

Sayangnya, konflik dalam organisasi tidak selalu dapat ditoleransi dan jarang didorong. Tampak
bahwa para manajer dari organisasi yang mencari laba dan nirlaba memandang efek dari konflik
keputusan secara berbeda. Persepsi konflik tinggi dikaitkan dengan kualitas tinggi untuk manajer
organisasi nirlaba tetapi dengan kualitas rendah untuk manajer organisasi nirlaba.

Bab 2 membahas sifat konflik, dengan penekanan khusus pada konflik organisasi. Bab 3
membahas tentang pengukuran konflik. Bab 4 membahas hubungan konflik dengan pembelajaran
dan efektivitas organisasi. Bab 5 membahas keseluruhan desain atau strategi untuk pengelolaan
konflik organisasi. Bab 6 sampai 9 memberikan rincian untuk pengelolaan konflik intrapersonal,
interpersonal, intragroup, dan antarkelompok. Bab-bab ini menyajikan persentil dan norma kelompok
referensi konflik dari sampel manajerial dan perguruan tinggi. Bab 10 membahas etika dan moralitas.
Bab terakhir merangkum pembahasan 10 bab sebelumnya dan menyajikan beberapa kesimpulan.
Apendiks A dan B masing-masing menyajikan kasus dan latihan.