Nama : Erlin Sofiani

Prodi : Akuntansi/5

NIM : 41118004

Kompensasi Insentif Material

Kompensasi adalah segala bentuk balas jasa baik secara finansial maupun
pelayanan yang terukur dan keuntungan-keuntungan lain yang diterima karyawan
sebagai bagian dalam hubungan ketenaga kerjaan (Milkovich dan Newman, 1999).

Dari beberapa pendapat ahli maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah
segala bentuk penghargaan atau kontribusi yang diberikan perusahaan atau organisasi
kepada karyawan baik dalam bentuk finansial maupun non finansial yang diberikan
secara adil dan layak

Jenis Kompensasi

Milkovich dan Newman (1999) membagi kompensasi menjadi dua jenis, yaitu
kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial adalah
kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk finansial. Kompensasi non finansial
dapat berupa pemberian pekerjaan yang menantang, keamanan kerja, dan peluang untuk
belajar bagi karyawan. Kompensasi non finansial tersebut dapat diberikan kepada
karyawan dalam segala situasi dan dikontrol oleh manajer perusahaan (Robbins, 2005).

Kompensasi finansial dapat diberikan dalam dua bentuk baik secara langsung
maupun tidak langsung. Kompensasi finansial langsung atau direct financial payments
diberikan dalam bentuk uang. Menurut Milkovich dan Newman (1999) kompensasi
finansial secara langsung berbentuk gaji pokok, merit, insentif, dan bonus. Kompensasi
finansial secara langsung dapat berupa gaji, upah, insentif, komisi, dan bonus (Dessler,
1994).
 Menurut Milkovich dan Newman (1999) kompensasi finansial tidak langsung
atau indirect financial payments berbentuk pelayanan dan keuntungan-keuntungan
seperti gaji pensiun, asuransi kesehatan, dan cuti kerja. Liburan juga merupakan salah
satu bentuk kompensasi finansial tidak langsung (Dessler, 1994).

Jenis kompensasi ini merupakan kompensasi paling efektif untuk mendorong

semangat kerja karyawan (Nitisemito, 1978).

Definisi Kompensasi Insentif

Kompensasi insentif adalah bayaran langsung yang berkaitan dengan kinerja

karyawan (Milkovich dan Newman, 1999). Kompensasi insentif adalah kompensasi di
luar gaji pokok yang berkaitan dengan kinerja karyawan dan diberikan sesuai dengan
kriteria prestasi karyawan baik secara individu, kelompok, maupun organisasi.
Kompensasi insentif memungkinkan karyawan mendapatkan total kompensasi yang
berbeda karena adanya perbedaan prestasi kerja walaupun mereka melakukan pekerjaan
yang sama.

Jenis Kompensasi Insentif

Menurut Sarwoto (1977) kompensasi insentif dapat digolongkan menjadi dua

jenis yaitu insentif material dan insentif non material. Insentif material diberikan kepada
karyawan dalam bentuk uang. Insentif non material diberikan kepada karyawan dalam
bentuk penghargaan non material atas dasar prestasi kerja. Beberapa macam insentif
non material meliputi pemberian tanda jasa atau medali, pemberian piagam
penghargaan, pemberian pujian baik secara lisan maupun tulisan, pemberian promosi,
pemberian untuk memakai suatu atribut jabatan, pemberian perlengkapan khusus pada
ruangan kerja, serta ucapan terima kasih secara formal maupun informal (Sarwoto,
1977). Pendidikan dan latihan, terjaminnya tempat kerja, serta terjaminnya komunikasi
yang baik antara atasan dan bawahan juga merupakan bentuk dari jenis insentif ini
(Sirait, 2006). Secara khusus, dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan jenis
kompensasi insentif material. Hal tersebut dikarenakan hanya ada kompensasi insentif
material yang diberikan di PT. Maritim Timur Jaya Tual.
Definisi Kompensasi Insentif Material

Kompensasi insentif material adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan

sesuai dengan prestasi kerjanya dalam bentuk uang maupun barang. Kompensasi
insentif material bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan
karyawan (Sarwoto, 1977). kompensasi insentif material adalah kompensasi yang
diberikan dalam bentuk uang maupun barang kepada karyawan atas dasar prestasi kerja
sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan serta dapat meningkatkan
motivasi individual dan performansi dalam bekerja.

Karakteristik Pemberian Kompensasi

Menurut Glueck (1982), karakteristik pemberian kompensasi yang baik meliputi :

a. Memadai (adequate), yaitu memiliki nilai yang berarti secara fisik maupun
psikis.

b. Adil (equitable), yaitu diberikan secara adil sesuai usaha, kemampuan, dan
aspek lain yang sesuai dengan rancangan sistem

c. Seimbang (balance), yaitu pemberian berbagai bentuk imbalan pada karyawan

harus seimbang bobotnya.
d. Efektif (cost effective), yaitu dibayarkan sesuai dengan kemampuan
perusahaan.

d. Aman (secure), yaitu memberi rasa aman dan kepuasan bagi karyawan.

e. Memberi dorongan (incentive providing), yaitu mendorong efektivitas kerja.

f. Dapat diterima (acceptable to the employee), yaitu dipahami dan dirasakan

karyawan sebagai sistem yang baik bagi perusahaan dan individu.

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Reaksi Pemberian Kompensasi

Insentif Material

Menurut Simamora (2004), faktor-faktor yang mempengaruhi reaksi pemberian

kompensasi insentif material meliputi :

a. Nilai motivasional

b. Nilai insentif

c. Penundaan pembayaran insentif

d. Kebutuhan akan penerimaan kelompok

Dampak Pemberian Kompensasi Insentif Material

Menurut Garbers dan Konradt (2013) pemberian kompensasi insentif material dapat
memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja serta bekerjasama dalam
kelompoknya. Pemberian kompensasi insentif material merangsang minat karyawan
untuk bekerja sehingga dapat bekerja dengan optimal (Fitriana, 2013). Pemberian
kompensasi insentif material secara tidak langsung akan menguntungkan perusahaan.
Kinerja karyawan yang meningkat akan membuat karyawan berusaha langsung dalam
mencapai tujuan bersama (Ude dan Coker, 2012). Menurut Milkovich dan Newman
(1999) pemberian kompensasi insentif material dapat meningkatkan kinerja karyawan
sehingga dapat meminimalisir pengeluaran dari perusahaan.
Pemberian kompensasi insentif material juga dapat memberikan dampak negatif.
Menurut Sirait (2006) pemberian kompensasi insentif material dapat menimbulkan
ketidakadilan yang dirasakan karyawan ketika uang yang diterima tidak sesuai dengan
hasil yang karyawan kerjakan. Dampak negatif lain yang mungkin muncul adalah
karyawan dapat mengesampingkan kualitas dari hasil pekerjaan yang dilakukannya.

Semangat Kerja

Semangat kerja adalah sikap individu di dalam suatu kelompok (Maier, 1964).
Semangat kerja merupakan sikap-sikap karyawan baik terhadap organisasi maupun
terhadap faktor-faktor pekerjaan seperti atasan, rekan sekerja, dan rangsangan keuangan
(Kossen, 1986). Semangat kerja merupakan sikap karyawan terhadap pekerjaan dan
lingkungan kerjanya yang diwujudkan dalam kedisiplinan, kegairahan kerja, dorongan
untuk maju, serta kesediaan untuk bekerjasama (Nurtjahjanti, 2010). Emilia, Haryadi,
dan Prihastuty (2014) mendefinisikan semangat kerja sebagai sikap mental individu
maupun kelompok yang terdapat dalam suatu organisasi yang ditunjukkan dengan
kegairahan dalam bekerja sehingga dapat bekerja lebih baik dan produktif.

Jadi dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah sikap-sikap positif individu
maupun kelompok terhadap lingkungan kerjanya baik terhadap pekerjaan, perusahaan,
atasan, rekan sekerja, maupun rangsangan keuangan yang ditunjukkan dengan adanya
kegairahan, kerjasama, minat, partisipasi, kedisiplinan, serta dorongan untuk maju
sehingga karyawan akan bekerja lebih giat, lebih baik, dan produktif.

Aspek-aspek Semangat Kerja

Menurut Maier (dalam Majorsy, 2007) aspek-aspek semangat kerja meliputi :

a. Kegairahan atau antusiasme

b. Kualitas untuk bertahan

c. Kekuatan untuk melawan frustasi

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Semana kerja dapat dipengaruhi beberapa hal. Menurut Anoraga (1992), semangat kerja
dipengaruhi faktor-faktor berikut :

a. Job Security

b. Opportunities for advancement

c. Kondisi kerja yang menyenangkan

d. Good working companion

e. Kompensasi, gaji, atau imbalan

Dampak Semangat Kerja

Bagi karyawan, semangat kerja yang tinggi akan membuat mereka menerima dan
mengatasi hambatan atau masalah di dalam perusahaan (Maier, 1964). Karyawan akan
melakukan pekerjaan lebih giat sehingga pekerjaan tersebut lebih cepat selesai dan lebih
baik (Emilia, Haryadi, Prihastuty, 2014). Semangat kerja yang rendah juga dapat
mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Maier (1964) semangat kerja yang rendah
pada karyawan dapat membuat mereka mudah menyerah dan frustasi ketika
menghadapi hambatan. Karyawan lebih memilih menghindari dan lesu dalam
menghadapi hambatan.

Bagi perusahaan atau organisasi, semangat kerja adalah salah satu penentu apakah
sebuah perusahaan atau organisasi akan berhasil dalam pekerjaannya (Lateiner, 1961).
Sebuah perusahaan akan memperoleh keuntungan yang diharapkan jika karyawan
memiliki semangat kerja yang tinggi (Anoraga dan Widiyanti, 1990). Menurut Flippo
(1971) karyawan dengan semangat kerja yang tinggi dapat memenuhi dan mencapai
tujuan sebuah organisasi. Hal serupa dikemukakan oleh Lee dan Lin (2014) yang
menyatakan bahwa semangat kerja yang tinggi dapat membangun suasana yang
kompetitif sehingga dapat menguntungkan perusahaan. MenurutHaire (dalam Majorsy,
2007) semangat kerja yang tinggi pada karyawan akan berdampak pada kinerja dan
komitmen karyawan terhadap organisasinya.

Indikasi-Indikasi Turunnya Semangat Kerja

Menurut Nitisemito (1982), indikasi-indikasi turunnya semangat kerja dapat dilihat dari
beberapa hal berikut :

a. Menurunnya atau rendanya produktivitas kerja

b. Tingkat absensi karyawan yang tinggi

c. Tingkat turnover karyawan yang tinggi

d. Tingkat kerusakan yang tinggi

e. Kegelisahan karyawan
 f. Sering muncul tuntutan dari karyawan

g. Pemogokan kerja

Cara Meningkatkan Semangat Kerja

Menurut Nitisemito (1978), beberapa cara yang dapat digunakan untuk

meningkatkan semangat kerja karyawan yaitu :

a. Pemberian gaji yang cukup dan sesuai kepada karyawan

b. Memperhatikan kebutuhan rohani karyawan

c. Menciptakan suasana kerja yang santai untuk mengurangi beban kerja karyawan

d. Memperhatikan harga diri karyawan

e. Menempatkan karyawan pada posisi yang sesuai

f. Memberikan kesempatan untuk berprestasi pada karyawan

g. Memberikan rasa aman kepada karyawan dalam menghadapi masa depan

h. Mengusahakan agar karyawan loyal kepada perusahaan

i. Mengajak karyawan berunding untuk membahas kepentingan bersama

j. Memberikan fasilitas kerja yang menyenangkan bagi karyawan

k. Pemberian kompensasi insentif yang terarah dalam aturan yang jelas

Contoh kasus pada PT. Maritim Timur Jaya Tual

PT. Maritim Timur Jaya Tual adalah perusahan yang bergerak dalam industri perikanan.
Perusahaan ini terletak di Tual, Maluku. PT. Maritim Timur Jaya Tual adalah kawasan
industri swasta seluas 140 hektar. Keberadaan PT. Maritim Timur Jaya Tual menyerap
tenaga kerja sebanyak 209 karyawan. Jumlah tersebut terdiri dari 75 orang staff lokal,
10 orang staff dari luar daerah, 110 orang ABK Asing, dan 14 orang SGA atau tenaga
keamanan (komunikasi pribadi, 22 Juli 2015).Karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual
dituntut memiliki sifat-sifat yang baik dalam bekerja. Sifat karyawan yang diutamakan
di dalam perusahaan tersebut adalah usaha keras dalam bekerja serta tanggung jawab
yang tinggi dalam bekerja. Sifat-sifat tersebut dirasa penting untuk ada dalam diri
karyawan agar tujuan perusahaan tercapai dan terus berkembang (komunikasi pribadi, 2
Juli 2015).

Karyawan bekerja untuk mendapatkan kompensasi dari hasil kerja yang telah mereka
lakukan dalam bentuk material maupun non material. Berkaitan dengan kompensasi,
setiap perusahaan memiliki aturan dan sistem masing-masing dalam memberikan
kompensasi terhadap karyawan.

 Sistem pemberian kompensasi tersebut dapat mempengaruhi keberhasilan

sebuah perusahaan (Fitriana, 2013). PT. Maritim Timur Jaya Tual memberikan
berbagai macam kompensasi sebagai bentuk timbal balik atas kinerja
karyawannya.

 Kompensasi yang diberikan PT. Maritim Timur Jaya Tual berupa gaji pokok,
insentif, tunjangan kesehatan, tunjangan akhir tahun, tunjangan hari raya, serta
beberapa fasilitas yang diberikan perusahaan.

 Pemberian kompensasi insentif bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan

PT. Maritim Timur Jaya Tual. Keberhasilan suatu sistem pemberian kompensasi
insentif hendaknya cukup sederhana bagi karyawan.
Hal itu akan membuat karyawan yakin bahwa prestasi kerja akan menghasilkan
imbalan (Fitriana, 2013).
  Sistem pemberian kompensasi insentif material yang diberikan pada karyawan
PT. Maritim Timur Jaya Tual didasarkan pada sistem penilaian kinerja harian.
Penilaian dilakukan atas dasar pekerjaan yang mampu diselesaikan karyawan
dalam sehari.

 Terdapat beberapa kategori nilai dimana masing-masing kategori memiliki nilai

rupiah tersendiri. Uang tersebut akan diakumulasikan dan diberikan kepada
karyawan setiap bulannya.

Sumber: Loma Isa Pangesti, 2016. Hubungan antara Konmpensasi Insentif Material
dengan semangat kerja karyawan PT Maritim Timur Jaya Tual. Universitas Sanata
Dharma; Yogyakarta.