BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Alokasi Sumber Daya Dalam Pelayanan Keperawatan

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset yang paling vital perlu diajak
serta memikirkan dan menangani permasalahan yang strategis. Pemberdayaan sumber
daya manusia dapat dijadikan tolak ukur prestasi organisasi dalam menciptakan
kebutuhan organisasi. Kinerja karyawan bukanlah suatu kebetulan, tetapi banyak
faktor yang mempengaruhi, diantaranya kompensasi yang diberikan, lingkaran
organisasi (gaya kepemimpinan), motivasi, dan lingkungan kerja. Faktor-faktor
tersebut sangat penting untuk menjaga aktivitas karyawan dan akan memotivasi untuk
melaksanakan tugasnya dengan baik sehingga dapat menunjang ketercapaian kinerja
yang tinggi (Adikusumah & Laksmiwati, 2017).
Menurut (PP 32, 1996: UU 36, 2009) Sumber Daya Manusia Kesehatan (SDM
Kesehatan) merupakan semua orang yang berkerja dalam meningkatkan pelayanan
kesehatan. Selain itu sumber daya manusia dalam kesehatan merupakan tenaga
kesehatan yang mengabdikan dirinya dengan memiliki pengetahuan dan keterampilan
melalui pendidikan di bidang kesehatan dan berwenang melakukan upaya kesehatan.
Tenaga kesehatan merupakan setiap orang yang memperoleh pendidikan formal
maupun non formal yang mengabdikan dirinya dalam upaya bertujuan mencegah,
mempertahankan dan meningkatkan derajat kesehatan di masyarakat. Tenaga
kesehatan terdiri dari tenaga medis (dokter umum dan spesialis), tenaga keperawatan
(perawat dan bidan), tenaga kefarmasian (apoteker, analis farmasi, dan asisten
apoteker), tenaga kesehatan masyarakat (epidemolog, entomolog, mikrobiolog,
penyuluhan, administrator kesehatan dan sanitarian), tenaga gizi, tenaga fisioterapi,
dan tenaga teknisi medis (Kurniati & Efendi, 2012).
Sumber daya manusia dalam keperawatan merupakan semua orang yang
bekerja di bidang keperawatan dengan memberikan pelayanan kesehatan dan
menggerakkan masyarakat untuk mengembangkan primary healt care. World Health
Organization mendeklarasikan mengenai perubahan peran perawat dan perlu
mempersiapkan perawat dengan kemampuan memimpin sebagai penggerak,
pembawa perubahan dan pembaharuan serta berperan aktif dalam perencanaan
program dan evaluasi kesehatan. Perawat merupakan garda terdepan dalam pelayanan
di klinik maupun komunitas melalui pemberian asuhan keperawatan. Perawat di
Indonesia memiliki tingkatan pendidikan yang bervariasi dimulai dari sekolah
perawat kesehatan, diploma 4 keperawatan, sarjana keperawatan, dan profesi
keperawatan (Tutu April, 2018).
Perawat berfungsi sebagai narasumber dengan memberikan intervensi dan
informasi yang terampil. Perawat memberikan intervensi khusus untuk dapat
mengaktifkan komunikasi dengan pasien. Peran intervensi termasuk dalam kategori
yang bertujuan meningkatkan interaksi antara masyarakat dan pelayanan kesehatan
untuk mencapai kesadaran yang lebih baik dan menumbuhkan rasa kepemilikan pada
program khusus untuk masyarakat (Hapsara Habib, 2018). Tupoksi perawat rawat
inap untuk menjamin terlaksananya asuhan keperawatan dan pelayanan keluhan
pasien dengan standart mutu yang telah ditetapkan rumah sakit yaitu (Hapsara Habib,
2018):
1. Akuntabilitas Utama
a. Menetapkan dilaksanakannya asuhan keperawatan pada pasien yang akn
menjadi tanggung jawa perawat sesuai dengan standart mutu pelayanan yang
ada dirumah sakit.
b. Menetapkan asuhan keperawatan berupa catatan yang lengkap.
c. Merespon terkait keluhan pada pasien atau keluarga dalam melaksanakan
asuhan keperawatan.
d. Melakukan operan tugas dengan teman sejawat dengan selalu memperhatiakn
kondisi pasien dan selalu memprioritaskan keluhan pasien.
e. Menciptakan komunikasi yang baik dengan tenaga profesi kesehatan lainnya
dengan mendukung tugas dan tanggung jawab.
2. Tugas Rutin Perawat
a. Bertanggung jawab melaksanakan asuhan keperawatan kepada pasien.
b. Melakukan operan tugas dengan perawat yang melakukan shift selanjutnya.
 c. Melakukan superfisi tentang kondisi pasien setelah melakukan operan.
d. Menerima kelihan pasien atau keluarga dan menindaklanjuti dengan segera.
e. Mencatat asuhan keperawatan pasien secara lengkap dan bertanggung jawab.
f. Memperlakukan pasien dengan adil dalam pemberian asuhan keperawatan.
3. Beban kerja oerawat merupakan volume kerja perawat yang dibutuhkan untuk
menangani pasien per hari di unit rumah sakit, klinik atau puskesmas. Cara
menentukan beban kerja dengan metode perhitungan work sampling, metode time
dan metode daily log (Antonius, 2020).

2.2 Primary Care Provider

Pelayanan kesehatan primer merupakan bagian dari sistem pelayanan kesehatan
swasta/ privat. Pelayana ini deiberikan kepada dokter, asiten dokter, dan perawat
termasuk dalam praktik lingkup keluarga, anak atau penyakit dalam. Pelayanan
kesehatan primer memiliki rentang pelayanan yang luas seperti pelayanan kesehatan
dasar, perencanaan keluarga, penyediaan air bersih, sanitasi, imunisasi dan
pendidikan nutrisi (Stanhope, 2016 dalam Mary A, 2019).
Menurut (Mary A, 2019) pelayanan kesehatan primer memiliki ciri sebagai
berikut:
1. Aksebilitas bersifat universal.
2. Merupakan sistem pelayanan kesehatan negara.
3. Termasuk dalam bagian integral pengembangan sosial dan ekonomi.
4. Merupakan pelayanan kesehatan yang dapat dijangkau oleh masyarakat.
5. Membuat pelayanan kesehatan dapat dekat dengan tempat tinggal dan tempat kerja
masyarakat.
6. Pelayanan yang diberikan kepada masyarakat seabagi kesatuan yang penuh.
7. Kolaborasi tim kerja dan profesi yang disiplin.
8. Pelayanan yang termasuk dalam komunitas.
9. Diberikan kepada tenaga professional dalam pelaynan kesehatan untuk memenuhi
kebutuhan individu dan masyarakat.
 Pelayanan kesehatan primer menekankan pada perkembangan yang bisa
diterima, terjangkau pelayanan kesehatan yang diberikan secara esensial yang bisa
diraih dan mengutamakan pada peningkatan serta kelestarian yang disertai percaya
diri disertai pertisipasi masyarakat dalam menentukan sesuatu tentang kesehatan.
Perawat kesehatan masyarakat mempunyai peranan penting dalam menlong orang
untuk mempelajari cara merawat diri sendiri dan mau bekerja dengan masyarakat
dalam mengembangkan kapasitas untuk menjamin pelayanan kesehatan bagi
masyarakat (Mamik, 2017). Fungsi perawatan primer menurut (Mamik, 2017)
sebagai berikut:
a) Perawatan kontak pertama bagi penderita ke dalam sistem pelayanan kesehatan.
b) Sebagai pelayanan komperehensif.
c) Menerima tanggung jawab yang terus-menerus untuk menindaklanjuti individu
dan masalah kesehatan komunitas.
d) Merupakan jenis pelayanan personalia yang tinggi.
e) Mencakup perawatan pada pasien dalam keadaan sehat maupun sakit.
Keperawatan primer merupakan penugasan dimana satu orang perawat
bertanggung jawab penuh terhadap pasien selama 24 jam dalam asuhan keperawatan.
Hal ini dilakukan mulai dari pasien masuk rumah sakit sampai pasien keluar dari
rumah sakit. Dalam metode primer ditandai dengan adanya keterkaitan pasien yang
terus menerus dan perawat ditugaskan untuk melakukan perencanaan, dan
mengkordinasi asuhan keperawatan selama pasien dirawat (Firawati, dkk., 2020).
Selanjutnya konsep dasar keperawatan primer (Firawati, dkk., 2020):
a) Terdapat tanggung jawab dan tanggung gugat.
b) Terdapat otonomi.
c) Terdapat ketertiban pasien dan keluarga.
Firawati (2020), menambahakan tentang tugas perawat primer yaitu:
a) Melakukan pengkajian pasien secara komperehensif.
b) Membuat tujuan dan rencana keperawatan.
c) Melaksanakan rencana tindakan yang telah dibuat.
d) Mengkomunikasikan pelayanan yang diberikan oleh disiplin ilmu lainnya atau
perawat lain.
e) Mengevaluasi keberhasilan yang dicapai.
f) Menerima dan menyesuaikan rencana.
g) Menyiapkan penyuluhan untuk pasien yang akan pulang.
h) Melakukan rujukan kepada pekerjaan sosial dengan kontak lembaga sosial di
masyarakat.
i) Membuat jadwal perjanjian klinik.
j) Mengadakan kunjungan ke rumah pasien.
Terakhir yaitu ketenagakerjaan dalam perawatan primer menurut (Firawati, dkk.,
2020):
a) Setiap perawat merupakan bed side.
b) Beban perawat 4-6 orang pasien untuk satu perawat.
c) Tugas ditentukan oleh kepala bangsal.
d) Perawat primer dibantu oleh perawat professional lain maupun perawat
nonprofessional sebagai perawat asisten.

2.3 Sumber Daya Efektif dan Efisien

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah suatu wadah dalam berbagai bidang
peminatan atau kemampuan individu yang dibutuhkan oleh suatu organisasi (Larasati,
2018). Pengambilan keputusan terbaik dihasilkan dari sumber daya manusia yang
aktif. SDM yang efektif dan efisien mampu melakukan pekerjaan dengan lebih tepat
dan baik. Untuk itu suatu organisi perlu menentukan atau mengembangkan SDM
guna mempercepat pekerjaan dan mengurangi kesalahan yang sebelumnya (Susan,
2019). Adanya pengelolaan organisasi sejak tahap rekrutmen, seleksi, klasifikasi,
penempatan sesuai skill, keahlian, keterampilan, dan pengembangan SDM (Sutrisno,
2017).
Menurut Ruki dalam Riniwati (2016), sumber daya kritis terbagi menjadi tiga
yaitu sumber keuangan, sumber manusia, dan sumber informasi. Dari ketika sumber
tersebut dapat membangun SDM yang efektif dan efisien. Adapun tugas dari
manajemen SDM yaitu:
1) Fungsi manajerial: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian.
2) Fungsi operasional: pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.
3) Fungsi ketiga merupakan posisi dari manajemen SDM untuk mencapaik tujuan
organisasi secara tertruktur.
Selanjutnya tujuan dari SDM yang efektif dan efisien secara menajerial menurut
Schuler et al dalam Sutrisno (2017):
1) Menstabilkan tingkat produktifitas
2) Membenahi kualitas kehidupan kerja
3) Memberikan arahan organisasi untuk memenuhi aspek-aspek legal.
Tidak hanya dibutuhkan kecepatan dan kebenaran tugas, SDM organisasi
dituntut untuk memliki pengetahuan, skill, tanggung jawab, dan kepercayaan pada
organisas (Sutrisno, 2017). Kesulitan yang mungkin dihadapi organisasi dalam
membentuk SDM yaitu ketika SDM semakin beragam dan banyaknya tuntutan
organisasi. Untuk itu sebuah organisasi harus mampu dapat menentukan SDM yang
sesuai dnegan visi, msi, strategi, dan jumalah fungsional (Sutrisno, 2017).
Tenaga kesehatan merupakan salah satu pelaku SDM dari sebuah organisasi.
Tenaga kesehatan tersebut seperti dokter, perawat, apoteker, fisioterapi, ahli gizi dan
lain sebagainya. Semua profesi kesehatan dituntut dapat memberikan pelayanan
kesehatan secara kholistik (Larasati, 2018). UU RI No. 25 tahun 2000 menjelaskan
tentang pelayanan kesehatan yang harus disesuaikan denagan kesehatan jiwa. Adapun
tugas pokok dan fungsi tersebut yaitu:
1) menyelenggarakan, melaksanakan pelayanankesehatan meliputi promotif,
pemulihan rehabilitasi.
2) penyelenggaraan pelayanan medik, penyelenggaraan sistem rujukan,
penyelenggaraan pelayanan penunjang dan non medik, penyelenggaraan pelayanan
asuhan keperawatan, penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan serta penelitian
dan pengembangan.
 Menurut Astuti (2018), perlu adanya aturan utuk menentukan SDM yaitu
dengan:
1) menetapkan jumlah, kualitas, dan penetapan kerja yang efektif sesuai dengan
kebutuhan organisasi
2) menetapkan penarikan, seleksi, dan penetapan SDM
3) menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian
4) merancang tawaran dan permintaan SDM yang mungkin terjadi massa depan
5) memonitor dengan cermat peraturan balas budi dan teknologi
6) melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi SDM

2.4 Kompetensi Perawat Jiwa

Perawat merupakan tenaga kesehatan dengan intensitas waktu paling alam
dalam melayanan klien. Perawat ditutut mampu memiliki inteletual, teknikal, dan
interpersonal serta tanggung jawab terhadap tindakan yang dilakukan. Hingga saat
ini, ketersediaan obat-obatan untuk pasien dengan gangguan jiwa masih terbatas.
Untuk itu perawat yang kompeten sangat dibutuhkan selama memberikan asuhan
keperawatan, salah satunya memiliki komunikasi terapeutik yang baik. Tidak hanya
pada lingkup kesehatan fisik namun juga kesehatan jiwa. Menurut Yusuf (2016),
kompetensi yang harus dimiliki perawat jiwa:
1) Memberikan asuhan keperawatan
Asuhan keperawatan yang diberikan meliputi pengkajian, perencanaan,
implementasi dan evaluasi. Perawat melakukan pengkajian mulai dari alasan
masuk, predisposisi, presipitasi, psikososial, status mental, mekanisme koping dan
kebutuhan persiapan pulang. Selanjutnya menentukan asuhan keperawatan
menggunakan sepuluh masalah keperawatan yaitu halusinasi, waham, isolasi
sosial, harga diri rendah, resiko bunuh diri, perilaku kekerasan, defisit perawatan
diri: mandi, makan, eliminasi, berhias. Selanjutnya melakukan implementasi
menggunakan pendekatan strategi pelaksanaan yang dilaksanakan sesuai dengan
perencanaan yang telah di susun.
2) Melaksanakan tindakan sesuai SOP
 SOP dibuat sebagai alat bantu perawat di RSJ dalam memberikan asuhan
keperawatam pada pasien gangguan jiwa. Perawat jiwa diharuskan mampu
memahami dan menjalankan seluruh proses sosialisasi secara bertahap dari kepala
ruangan ke perawat ruangan
3) Melakukan terapi modalitas keperawatan jiwa
Pemberian terapi modalitas dilakukan dengan menilai jenis, pelaksana, waktu,
fasilitas, tempat dan metode. Jenis yang paling sering dilaksanakan adalah Terapi
Aktifitas Kelompok (TAK) dengan berbagai topik dan Pendidikan Kesehatan
Keluarga di Rumah Sakit (PKRS) dan di masyarakat.
4) Dokumentasi keperawatan
Dokumentasi merupakan tahap akhir dalam menentukan asuhan keperawatan.
Evaluasi asuhan keperawatan dilaksanakan dengan membuat catatan
perkembangan setiap shift yang diisi oleh perawat pelaksana dengan format
SOAP, sementara perawat yang berperan sebagai ketua tim akan melakukan
evaluasi berdasarkan catatan perkembangan ke catatan terintergasi dengan format
SBAR.
Selain tugas kompetensi diatas, perawat sebagai fasilitator, manajemen ruangan,
sumber daya manusia, dan dapat mengetahui kondisi pasien (Tutu, 2019).
 DAFTAR PUSTAKA

Adikusumah Wahyudi, Laksmiwati Nitya. (2017). 7 Jurus Maut Revolusioner SDM

Rahasia Terpendam Yang Kini Terkuak! Kuasai Praktik Manajemen SDM
Terbaik. Yogyakarta: Deepublish.
April Tutu, A. (2018). Komunikasi Keperawatan. Malang: Universitas
Muhmmadiyah Malang.
A Mary, McEwen Melanie. (2019). Keperawatan Kesehatan Komunitas dan
Keluarga. Edisi Indonesi: Elsevier.
Astuti, S. (2018). Peran Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja
Karyawan Instalasi Rawat Inap di Rumah Sakit. Jurnal Fokus Bisnis. 17(1): 1-
23.
Fhirawati, dkk. (2020). Konsep Dasar Perawat. Jakarta: Yayasan Kita Menulis.
Habib Hapsara. (2018). Percepatan Pembangunan Kesehatan di Indonesia:
Melandaskan Para Paradigma Sehat dan Pemikiran Dasar Pembangunan
Kesehatan. Yogyakarta: Tim UGM Press.
Kurniati Anna, Efendi Ferry. (2012). Kajian SDM Kesehatan di Indonesia.
Jakarta:Salemba Medika.
Mamik. (2017). Pelayanan Kesehatan dan Kebidanan. Sidoarjo: Zifatama Jawara.
Larasati, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama.
Yogyakarta: Deepublish.
Lestari, T. R. P. (2018). Upaya Peningkatan Mutu Pelayanan di Puskesmas melalui
Pendekatan Manajemen Sumberdaya Manusia Kesehatan. Kajian. 23(3): 157-
174.
Riniwati, H. (2016). Manajemen Sumberdaya Manusia. Cetakan Pertama. Malang:
UB Press.
Rino Antonius, V. (2020). Beban Kerja dan Stress Kerja. Pasuruan: CV. Penerbit
Qiara Media.
Susan, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. JUrnal Manajemen
Pendidikan Islam. 9(2): 952-962.
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ke-9. Jakarta:
Kencana.
Yusuf, A., Fitryasari, R., Nihayati, H. E., Tristiana, R. D. (2016). Kompetensi
Perawatan dalam Merawat Pasien Gangguan Jiwa. Jurnal Ners. 11(2): 230-239.