BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Konflik merupakan suatu hal yang tidak asing lagi dalam sebuah
kehidupan manusia. Setiap manusia pasti memliki konflik baik individu
maupun dengan orang lain. Marquis dan Huston (1998) mendefinisikan
konflik sebagai masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari
perbedaan pendapat , nilai-nilai, atau keyakinan dari dua orang atau lebih.
Sebagai suatu kejadian, konflik terjadi dari suatu ketidaksetujuan antara dua
orang atau organisasi, dimana orang tersebut menerima sesuatu yang akan
mengancam kepentingannya. Sebagai proses, konflik dimanisfestasikan
sebagai suatu rangkaian tindakan yang dilakukan oleh dua orang atau
kelompok, dimana setiap orang atau kelompok berusaha menghadapi atau
mencegah kepuasan dari seseorang. Sumber konflik di organisasi dapat
ditemukan pada kekuasaan, komunikasi, tujuan seseorang dan organisasi,
ketersediaan sarana, perilaku kompetisi dan keperibadian, serta peran yang
membingungkan.

Sebagai manajer keperawatan, konflik sering terjadi pada setiap tatanan

asuhan keperawatan. Oleh karena itu, manajer harus mempunyai dua asumsi
dasar tentang konflik, meliputi pertama konflik adalah sesuatu yang tidak
dapat dihindari dalam suatu organisasi dan kedua jika konflik dapat dikelola
dengan baik, maka konflik dapat menghasilkan suatu kualitas produksi,
penyelesaianyang kreatif dan berdampak terhadap peningkatan dan
pengembangan. Disini peran manajer sangat penting dalam mengelola
konfllik, dengan menciptakan lingkungan menggunakan konflik yang
konstruktif dalam pengembangan, peningkatan, dan produktivitas. Jika konflik
mengarah ke suatu yang menghambat dalam suatu organisasi, maka manajer

1
 harus mengenali sejak awal dan secara aktif melakukan intervensi supaya
produktivitas dan motivasi tidak terkena efek.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana sejarah terjadinya managemen konflik?
2. Apa definisi dari managemen konflik?
3. Apa saja unsur-unsur dalam konflik?
4. Apa saja kategori konflik?
5. Bagaimana siklus konflik?
6. Apa fungsi dan disfungsi konflik?
7. Bagaimana proses konflik?
8. Bagaimana langkah-langkah penyelesaian konflik?
9. Bagaimana strategi penyelesaian konflik?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk menghasilkan dekripsi tentang sejarah terjadinya managemen
konflik.
2. Untuk menghasilkan dekripsi tentang definisi managemen konflik.
3. Untuk menghasilkan dekripsi tentang unsur-unsur dalam konflik.
4. Untuk menghasilkan dekripsi tentang kategori konflik.
5. Untuk menghasilkan dekripsi tentang siklus konflik.
6. Untuk menghasilkan dekripsi tentang fungsi dan disfungsi konflik.
7. Untuk menghasilkan dekripsi tentang proses konflik.
8. Untuk menghasilkan dekripsi tentang langkah-langkah penyelesaian
konflik.
9. Untuk menghasilkan dekripsi tentang strategi penyelesaian konflik.

1.4 Manfaat Penulisan

1. Manfaat Teoritis
Menambah ilmu pengetahuan tentang managemen konflik dalam
keperawatan.

2
2. Manfaat Praktis

Menjadi acuan dan pedoman bagi perawat untuk menyelesaikan

sebuah konflik.

3
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Sejarah Terjadinya Managemen Konflik

Sejarah terjadinya suatu konflik pada suatu organisasi dimulai dari

100 tahun yang lalu, dimana konflik adalah suatu kejadian yang alamiah
dan peristiwa yang pasti terjadi diorganisasi. Pada awal abad 20, konflik
diindikasikan sebagai suatu kelemahan managemen pada suatu organisasi
yang dihindari. Keharmonisan suatu organisasi sangat diharapkan, tetapi
konflik yang selalu akan merusaknya. Ketika konflik mulai terjadi pada
suatu organisasi, meskipun dihindari dan ditolak, namun harus segera
diselesaikan secepatnya. Konflik sebenarnya dapat dihindari, kalau staf
dapat diarahkan terhadap suatu tinjauan yang jelas dalam melaksanakan
tugasnya dan ketidak puasan staf harus diekpresikan secara langsung
supaya masalah tidak menumpuk dan bertambah banyak.

Pada pertengahan abad ke 19, ketika ketidak puasan staf dan umpan
balik dari atasan tidak ada, maka konflik diterima secara pasif sebagai
suatu kejadian yang normal dalam organisasi. Oleh, karena itu sebagai
menejer harus belajar banyak tentang bagaimana menyelesaikan konflik
tersebut dari pada berusaha menghindarinya. Meskipun konflik dalam
organisasi merupakan suatu unsur penghambat suatu staf dalam
menjalankan tugasnya, tetapi diakui bahwa konflik dan kerjasama dapat
terjadi secara bersamaan.

Teori interaksi pada tahun 1970 mengemukakan bahwa konflik

merupakan suatu hal yang penting, dan secara aktif mengajak organisasi
untuk menjadikan konflik sebagai salah satu pertumbuhan produksi. Teori
ini menegakkan bahwa konflik dapat mengakibatkan pertumbuhan
produksi sekaligus kehancuran organisasi, keduannya tergantung

4
 bagaimana menejer mengelolahnya. Mengingat konflik adalah suatu yang
tidak dapat dihindarkan dalam organisasi, maka menejer harus dapat
mengelolahnya dengan baik.

Konflik dapat berupa sesuatu yang kualitatif atau kuantitatif.

Meskipun konflik berakibat terhadap stress, tetapi dapat meningkatkan
suatu produksi dan kreatifitas. Menejemen konflik yang kontruktif akan
menghasilkan lingkungan yang kondusif untuk didiskusikan sebagai suatu
fenomena utama, komunikasi yang terbuka melalui pengutaraan perasaan,
dan tukar pikiran serta tanggung jawab yang menguntungkan dalam
menyelesaikan suatu perbedaan. (Erwin, 1992)

2.2 Definisi Menejemen Konflik

Konflik secara etimologis berasal dari bahasa latin “con” yang
artinya bersama, dan “fligere” yang berarti benturan atau tabrakkan. Secara
sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses social atara 2 orang atau
lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha
menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkan atau membuatnya tidak
berdaya. (Lewis A. Coser, 1997)
Dalam kamus bahasa Indonesia arti kata konflik adalah
pertentangan; percekcokan; pertentangan adalah perlawanan (yang
melawan atau bertentangan); perselisihan yang sangat (ketidak cocokan).
Konflik adalah suatu kondisi dimana pihak yang satu menghendaki
agar pihak yang lain berbuat sesuai yang lain berbuat atau tidak berbuat
sesuai dengan yang diinginkan, tetapi pihak lain menolak keinginan itu.
(Husni, 2004)
Sedangkan menurut Pig Pickering (2000), konflik adalah;
a. Kegiatan yang sifatnya kompetisi atau berlawanan dari suatu keadaan
ketidak cocokan.
b. Keadaan atau kegiatan yang antagonis (baik dalam bentuk ide,
kepentingan, atau pribadi).

5
 c. Perjuangan akibat dari kebutuhan, dorongan, kebijakkan atau
permintaan yang berlawanan.
d. Adanya sikaf atau kondisi yang bermusuhan.

Dari beberapa definisi diatas menurut penulis konflik adalah suatu

kondisi dimana seseorang mengalami ketidak cocokan dengan apa yang
seseorang inginkan atau butuhkan sehingga membutuhkan suatu
memecahan masalah tersebut melalui perjuangan yang bersifat perorangan,
kelompok maupun Negara. Sedangkan menejemen konflik menurut penulis
merupakan suatu cara atau strategi dalam menangani atau memecahkan
sebuah masalah dengan cara-cara yang dapat dilakukan baik secara
perorangan maupun kelompok.

2.3 Unsur-unsur Konflik

Unsur-unsur konflik merupakan suatu bentuk sikaf atau perilaku
yang bisa menyebabkan terjadinya konflik antara 2 orang atau lebih.
Unsur-unsur konflik diantaranya:
1. Adanya pihan (2 orang atau lebih).
2. Tujuan yang berbeda, yakni pihak yang 1 menghendaki agar pihak
yang lain berbuat atau bersikap sesuai yang dikehendaki.
3. Pihak yang lain menolak keinginan tersebut atau keinginan itu tidak
dipersatukan.

2.4 Kategori Konflik

Konflik dapat dibedakan menjadi 3 jenis yakni, konflik
intrapersonal, interpersonal dan antara kelompok.
1. Intrapersonal
Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini
merupakan suatu masalah internal untuk mengklalifikasi nilai dan
keinginan dari konflik yang terjadi hal ini sering dimanifestasikan
sebagai akibat dari kompetisi peran. Misalnya, manajer mungkin

6
 merasa mempunyai konflik interpersonal dengan loyalitas terhadap
pekerjaan, dan loyalitas terhadap pasien.
2. Interpersonal
Konflik interpersonal terjadi antara 2 orang atau lebih dimana
nilai, tujuan dan keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi karena
seseorang secara konstan berinteraksi dengan orang lain, sehingga
ditemukan perbedaan-perbedaan. Manajer sering mengalami konflik
dengan sesame manajer, atasan dan bawahannya.
3. Antara kelompok (Intergroup)
Konflik terjadi antara 2 orang atau lebih dari kelompok orang,
departemen atau organisasi. Sumber konflik ini adalah hambatan dalam
mencapai kekuasaan dan otoritas (Kualitas jasa layanan), serta
keterbatasan prasarana.
Konflik yang terjadi pada suatu organisasi merefleksikan konflik
intrapersonal, interpersonal, dan antara kelompok. Tetapi didalam suatu
organisasi, konflik dipandang secara vertical dan horizontal (Marquis dan
Huston, 1998). Konflik vertical terjadi antara staf dengan posisi dan
kedudukan yang sama, misalnya; konflik horizontal ini meliputi wewenang,
keahlian dan praktik.

2.5 Siklus Konflik

Siklus konflik itu sendiri dari tingkat berhubungan konflik yang
meliputi:
1. Relationship Confliet (Konflik Hubungan)
Yaitu tingkat hubungan seberapa kuat bentuknya, dibagi menjadi:
a. Strong emotions (Emosi tingggi)
b. Misperseptions or stereotypes (mispersepsi atau member bentuk
tetap)
c. Poor or mis communications (miskin komunikasi atau mis
komunikasi)
d. Negative, repetitive behavior (perilaku negative yang diulang-ulang)

7
 2. Data Conflict (Konflik Data)
a. Lack of informations (kekurangan informasi)
b. Misinformasions (mis informasi)
c. Different views on that is relevant (perbedaan pandangan terhadap
apa yang relevan)
d. Different interpretations of data (perbedaan pandangan penafsiran
tetang data)
e. Different asessement procedures (perbedaan penilaian)
3. Interest conflict (konflik kepentingan)
a. Substantive (substansi)
b. Procedural (prosedur)
c. Psychological (psikologis)
4. Structural conflict (konflik structural)
a. How a situations in set up (bagaimana pola situasi)
b. Role definition (pengertian peranan)
c. Geographic/ physical relationship (hubungan wilayah/ pisik)
d. Unequal power/ authority (kekuasaan/ kekuatan yang tidak sama)
e. Unequal control of resource (pengawasan sumber daya yang tak
sama)
5. Value conflict (konflik nilai)
a. Day to day (nilai tiap hari)
b. Terminal value (nilai penghabisan)
c. Self definitions value (nilai definisi diri)

2.6 Fungsi dan Disfungsi Konflik

Konflik sebenarnya biasanya sengaja untuk tujuan tertentu. Untuk
itu adanya konflik tidak selamanya membawa dampak negative
(disfungsi), tetapi konflik itu juga mempunyai dampak positif (fungsi).
Oleh karena itu konflik memiliki 2 sisi, yaitu:
1. Fungsi konflik:
a. Dapat mempromosikan identitas

8
 Adanya konflik, akan dikenaldengan berbagai kelompok
sehinggabila konflik berakhir baik, maka akan memiliki tambahan
kolega yang saling memperkuat posisi dan keberagaman yang ada.
b. Dapat membentuk
Menegaskan dan menyesuaikan dengan beberapa nilai yang
telah ada. Karena adanya konflik maka yang tadinya menutup diri
dengan pihak luar, secara tidak langsung akan bisa meniru nilai-
nilai yang baik.
c. Seing dapat pembantu perkembangan atas kesadaran berdasarkan
kesamaan.
Perkembangan sesuatu akan berjalan dengan baik bila ada
kesadaran atau koreksi diri bahwa pencapaian saat ini masih ada
kekurangan, sehingga bisa berkerja sama bersama dengan yang lain
untuk menjadi maju berkembang.
d. Sering untuk menyatukan persamaan pikiran.
Adanya kesamaan pola piker akan menjadi posisi tawar
kelompok menjadi tinggi apa lagi terbukti bahwa kelompok kita
lebih baik dari yang lain.
2. Disfungsi dari konflik.
a. Sering mengancam keinginan atau kepentingan pribadi.
b. Mengancam sistem social yang dibutuhkan untuk menjamin
keseimbangan dalam upaya penyelesaian.
c. Sering menjadi penghambat perubahan.
d. Dapat menyebabkan hilangnya dukungan, bila ada yang merasa
terancam.
e. Memicu aksi atau reaksi ketimbang tanggapan yang dipikirkan
secara hati-hati.
f. Menodai kepercayaan bila konflik berlangsung lama.
g. Dapat mengakibatkan perpecahan diantara sesame.

9
2.7 Proses Konflik
Proses konflik dibagi menjadi beberapa tahapan:
1. Konflik Laten
Tahapan konflik yang terjadi terus-menerus (laten) dalam suatu
organisasi. Misalnya, kondisi tentang keterbatasan staf dan perubahan
yang cepat. Kondisi tersebut memicu pada ketidak stabilan organisasi
dankualitas produksi, meskipun konflik yang ada kadang tidak nampak
secara nyata atau tidak pernah terjadi.
2. Felt Conflict (konflik yang dirasakan)
Konflik yang terjadi karena adanya suatu yang dirasakan sebagai
ancaman, ketakutan, tidak percaya, dan marah. Konflik ini disebut
sebagai konflik affectiviness”. Hal ini penting bagi seseorang untuk
menerima konflik tersebut sebagai suatu masalah atau acaman terhadap
keberadaannya.
3. Konflik yang Nampak atau sengaja dimunculkan
Konflik yang sengaja dimunculkan untuk dicari solusinya.
Tindakan yang dilaksanakan mungkin menghindar, kompetisi, debat,
atau mencari penyelesaian konflik. Setiap orang secara tidak sadar
belajar menggunakan kompetisi, kekuatan, dan agresivitas dalam
penyelesaian konflik. Sementara itu, penyelesaian konflik dalam suatu
organisasi memerlukan upaya dari strategi sehingga dapat mencapai
tujuan organisasi.
4. Resolusi Konflik
Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara
memuaskan semua orang yang terlibat didalamnya dengan prinsip
“win-win solution”.
5. Konflik “aftermath”
Konflik aftermath merupakan konflik yang terjadi akibat dari tidak
terselesaikannya konflik pertama. Konflik ini menjadi masalah besar
jika tidak segera diatasi atau dikurangi bisa menjadi penyebab dari
konflik yang utama.

10
2.8 Langkah-langkah Penyelesaian Konflik
Vestal (1994) menjabarkan langkah-langkah menyelesaikan suatu
konflik meliputi:
1. Pengkajian
a. Analisis situasi
Identifikasi suatu konflik untuk menentukan waktu yang
diperlukan, setelah dilakukan pengumpulan fakta dan memvalidasi
semua perkiraan melalui pengkajian lebih mendalam. Kemudian
siapa yang terlibat dan peran masing-masing. Tentu jika situasinya
dapat diubah.
b. Analisis dan mematikan isu yang berkembang
Jelaskan masalah dan prioritas fenomena yang terjadi. Tentukan
masalah utama yang memerlukan suatu penyelesian yang dimulai
dari suatu masalah tersebut. Hindari penyelesaian semua masalah
dalam satu waktu.
c. Menyusun tujuan
Jelaskan tujuan speisifik yang akan dicapai.
2. Identifikasi
a. Mengelolah perasaan
Hindari respon emosional: marah, setiap orang mempunyai respon
yang berbeda terhadap kata-kata, ekspresi, dan tindakkan.
b. Intervensi
c. Masuk pada konflik yang diyakini dapat diselesaikan dengan baik.
Selanjutnya identifikasi hasil positif yang akan terjadi.
d. Menyeleksi metode dalam menyelesaikan konflik. Penyelesaian
konflik memerlukan strategi yang berbeda-beda. Seleksi metode
yang paling sesuai untuk menyelesaikan konflik yang terjadi.

11
2.9 Strategi Penyelesaian Konflik
1. Penyelesaian Konflik Secara Damai
Penyelesaian konflik secara damai biasanya da dilevel unit
organisasi atau berbeda dalam naungan satu bendera, sehingga
seharusnya semua masalah konflik yang bersifat individu ataupun
kelompok yang akan selesai secara damai. Perawat yang berdinas
dirung perawatan akan mengalami konflik dengan perawat atau tenaga
kesehatan yang lainnya, yang memiliki tujuan yang sama misalnya ada
yang menduduki jabatan tertentu.
Konflik yang tidak hanya terjadi antara anggota perawat tetapi yang
paling diperhatikan jika konflik antara perawat dengan pelanggan
(pasien) eksternal. Bila ada komplai ringan dari pelanggan tidak segera
diselesaikan, maka akan menjadi konflik yang berkepanjangan yang
akan berlanjut kejenjang yang lebih luas. Hal ini harus dihindari karena
akan memeras energy dan akan menggangu kinerja profesionalisme
dan kredibilitasi organisasi.
Secara garis besar dapat 5 pendekatan dasar untuk menyelesaikan
konflik dengan pendekatan secara damai.

Gaya Ciri Perilaku Alasan Penyesuaian

Menghindari 1. Tidak mau 1. Perbedaan yang ada
berkonfrontasi. terlalu kecil atau terlalu
2. Mengabaikan besar diselesaikan.
atau melewatkan 2. Usaha penyelesaian
pokok mungkin mengakibatkan
permasalahan. rusaknya hubungan atau
3. Menyangkal bahkan menciptakan
bahwa hal masalah yang lebih
tersebut kompleks.
merupakan
masalah.
Mengakomondasi 1. Bersikap 1. Tidak sepadan jika

12
 menyesetujui. mengambil resiko yang
2. Tidak agresif. akan merusak hubungan
3. Kooperatif dan menimbulkan
bahkan ketidak selarasan secara
mengorbankan keseluruhan.
keinginan
pribadi.
Menang atau 1. Konfrontasi. 1. Yang kuat menang
kalah 2. Menuntut dan 2. Harus membuktikan
agresif. superioritas.
3. Harus menang 3. Yang benar secara etis
dalam cara apa dan profesi.
pun.
Kompromi 1. Mementingkan 1. Tidak ada ide
pencapaian perorangan yang
sasaran utama sempurna.
dalam semua 2. Seharusnya ada lebih
pihak. dari 1 cara yang baik
2. Memelihara dalam melakukan
hubungan baik sesuatu.
3. Agresif namun 3. Anda harus berkorban
kooperatif untuk dapat menerima.
Penyelesaian 1. Kebutuhan 1. Ketika pihak-pihak yang
masalah kedua belah terlibat mau
pihak adalah sah membicarakan secara
dan penting. terbuka pokok
2. Penghargaan permasalahan, solusi
yang tinggi yang saling
terhadap sikap menguntungkan dapat
yang saling ditemukan tanpa 1 pihak
mendukung. pun yang dirugikan.
3. Tegas dan

13
 kooperatif

2. Penyelesaian Konflik Secara Luas

a. Mediasi
Mediasi berasal dari bahasa inggris ‘mediations’ yang berarti
penyelesaiang sengketa yang melibatkan pihak ketiga sebagai
penengah atau penyelesaian sengketa secara menengahi, yang
menengahinya dinamakan mediator atau orang yang menjadi penengah.
Mediasi adalah suatu proses mediasi pemecahan masalah dimana
pihak luar yang tidak memihak (impartial) dan netral bekerja dengan
pihak yang bersengketa untuk membantu mereka memperoleh
kesepakatan perjanjian dengam memuaskan.
b. Konsiliasi
Konsiliasi atau concilations adalah penyelesaian perselisihan yang
dilakukan melalui seorang atau beberapa orang atau badan sebagai
penengah yang disebut dengan konsiliator dengan mempertemukan
atau member fasilitas kepada pihak-pihak yang berselisih untuk
menyelesaikan perselisihannya secara damai.
c. Abitrase
Abitrase berarti kekuasaan untuk menyelesaikan sesuatu menurut
kebijaksaan atau damai oleh arbiter atau wasit. Arbiter adalah suatu
proses yang mudah atau simple yang dipilih oleh para pihak secara
sukarela yang ingin agar perkaranya diputus oleh juru pisah yang netral
sesuai dengan pilihan mereka dimana keputusan mereka berdasarkan
dalil-dalil dalam perkara tersebut.
d. Mutual Gains Approach to Negotiations
Matual Gains Approach to Negotiations (MGA) adalah
pendekatan kerjasama untuk melakukan perjanjian (to negoating
contracts). Dari pada pendekatan merugikan (win-lose) proses mutual
gains melibatkan pembentukan consensus, pendekatan win-win
solutions. Oleh karena itu untuk matual gains negotiations akan lebih

14
 berhasil. Pihak-pihak membutuhkan saling pengertian tentang luas dan
kompleksitas masalah, menyesetujuai solusi yang bermanfaat bersama
dan pihak-pihak yang saling mempercayai.
Adapun prinsip-prinsip (Fisher dan Hutchinson, 2) Matual Gains
Negotiations ada 5, antara lain:
1. Identify interests
Yaitu setiap pihak yang bernegosiasi seharusnya
mengidentifikasi kepentingannya sendiri dan mencoba mengerti
kepentingan orang lain. Kepentingan diartikan sebagai kebutuhan,
perhatian, motif, tujuan atau sasaran dari pihak yang terlibat.
2. Consider all option
Yaitu menjadi kreatif dan mempertimbangkan semua opsi
untuk menemukan solusi yang menguntungkan dan dapat diterima
semua pihak.
3. Develop standard or criteria
Yaitu menggunakan standard an membuat criteria yang bisa
membantu pembentukan consensus lewat diskusi yang berfokus pada
fakta dari pada sekedar opini. 1 contoh adalah bahwa staf
memprakirakan jam bimbingan saat ini dibawah arahan Supervisor.
4. Understand your alternatives
Yaitu seriap pihak bernegosiasi seharusnya menentukan
alternative terbaik untuk membuat persetujuan negosiasi/ best
alternative to a negotiated agreement (BATNA).
5. Build relationship
Yaitu mengganti masalah pribadi dengan aspek yang berfokus
pada masalah saat ini. Salah satu tujuan mutual gains negotiations
adalah membangun dan memperkuat hubungan antara pihak yang
terlibat dan konsultan (PennDOT and Consultants). Semua pihak
berusaha terbuka dan melakukan komunikasi jujur selama negosiasi.
Bila komunikasi terus terang dan berdasarkan fakta bukan opini maka
hubungan akan tumbuh dan tidak akan gagal.

15
 MGA tidak sama dengan “win-win” solutions (yang mana
didalamnya ide semua pihak harus atau mungkin merasa
menyenangkan diakhir negosiasi) dan tidak berfokus pada adanya serba
enak (“being nice”). Lebih dari iu menekankan analisis yang berhati-
hati dan proses yang baik.

Proses Negosiasi

Menyeleksi Pergi ke
Konsultan konsultan Negosiasi
Gagal
- Kaji skop Konsultan Konsultan
setuju Konsultan dan
masalah menyerahkan
memodifikasi yang terlibat
- Klarifikasi draft/revisi Menyerahkan
masalah skope masalah melakukan
pemecahan perkiraan
- Melakukan negosiasi
masalah waktu ke
pertemuan
konsultan
dan
kunjungan
lapangan
Negosiasi
Berhasil
Melakukan
kontrak

Langkah-Langkah Negosiasi

1. Sebelum negosiasi
3 kriteria yang harus dipenuhi sebelum manajer setuju untuk
memulai proses negosiasi, yaitu:
a. Masalah harus dinegosiasikan
b. Negosiator harus teriak terhadap “take and give” selama proses
negosiasi
c. Mereka harus saling percaya. (smelzer, 1991)
Langkah-langkah yang harus dilakukan sebelum melaksanakan negosiasi
adalah:

16
 a. Mengumpulkan informasi tentang masalah sebanyak mungkin.
Karena pengetahuan adalah kekuatan, semakin banyak informasi
yang didapat, maka semakin besar kemungkinan untuk
menawarkan negosiasi.
b. Bagaimana menejer harus memulai. Karena tugas menejer adalah
melakukan kompromi, maka mereka harus memiliki tujuan yang
utama. Tujuan tersebut sebagai masukan dari tingkat bawah.
c. Memilih alternative yang baik terhadap sarana dan prasarana.
Efesiensi dan aktivitas penggunaan waktu, anggaran, dan pegawai
yang terlibat perlu juga diperhatikan oleh menejer.
d. Pempunyai agenda yang disembunyikan. Sesuatu agenda negosiasi
yang akan ditawarkan jika alternative negosiasi tidak dapat
disepakati.
2. Selama Negosiasi
Ada beberapa strategi dan cara yang perlu dilaksanakan dalam
menciptakan kondisi yang prsuasif, asertif, dan komunikasi terbuka:
a. Pilih kata-kata yang rasional dan berdasarkan hasil penelitian.
b. Dengarkan seksama, dan perhatikan respon noverbal yang Nampak.
c. Berfikirlah positif dan selalu terbukan untuk menerima semua
alternative informasi yang disampaikan.
d. Upaya untuk memahami pandangan yang disampaikan lawan
bicara anda. Konsentrasi dan perhatikan, tidak hanya memberikan
persetujuan.
e. Selalu didiskusikan tentang konflik yang terjadi. Hindari masalah-
masalah pribadi saat negosiasi.
f. Hindari menyalahkan orang lain atas konflik yang terjadi.
g. Jujur
h. Usahakan bersikaf bahwa anda memerlukan penyelesaian yang
terbaik.
i. Jangan langsung menyesetujui solusi yang ditawarkan, tetapi
berfikir dan memintalah waktu untuk menjawabnya.

17
 j. Jika kedua belah pihak menjadi marah atau lebih selama
bernegosiasi berlangsung. Istirahatlah sebentar.
k. Dengarkan dan tanyakan tentang pendapat yang belum begitu anda
pahami.
l. Bersabarlah. (Smelzer, 1991)

Kunci Sukses Dalam Melakukan Negosias

1. Lakukan
a. Jelaskan tujuan negosiasi, bukan posisi. Pastikan bahwa anda
mengetahui keinginan orang lain.
b. Perlakukan orang lain sebagai teman dalam penyelesaian masalah,
bukan sebagai musuh. Hadapi masalah yang ada, bukan orangnya.
c. Ingat, bahwa setiap orang mengharapkan penyelesaian yang dapat
diterima, jika anda dapat menyajikan sesuatu yang baik dan
menarik.
d. Dengarkan baik-baik apa yang dikatakan dan apa yang tidak.
Perhatikan gerakkan tubuhnya.
e. Lakukan sesuatu yang sederhana, tdak berbelit-belit
f. Antisipasi penolakan.
g. Tahu apa yang dapat anda diberikan.
h. Tunjukan beberapa alternative pilihan.
i. Tunjukan keterbukaan dan ketaatan jika orang lain sepakat terhadap
anda.
j. Bersifat asertif bukan agresif
k. Hati-hati, anda mempunyai sesuatu kekuasaan untuk memutuskan
Pergunakan gerakan tubuh. Jika anda menyetujui atau tidak
terhadap suatu pendapat.
l. Konsisten apa yang anda anggap benar.
2. Hindari
a. Sikap tidak baik, sinis, kasar, dan menyepelekan
b. Trik yang tidak baik, memanipulasi.

18
 c. Distrosi
d. Tergesa-gesa dalam proses negosiasi
e. Tidak berurutan.
f. Membuat hanya 1 pilihan
g. Memaksakan kehendak
h. Berusaha menekankan pada 1 pendapat.

BAB III

TINJAUAN KASUS

3.1 Kasus
Selama pergantian dinas dalam seorang RN yang bertugas mengalami
sakit dan staf yang lain tidak bisa menggantikannya. Yang bertugas hanya

19
 seorang RN. Mrs.K . yang harus melayani 26 pasien . Mrs K mengatakan “
bila tidak dapat perawat yang lain untuk bagian ini, Saya akan melaksanakan
pekerjaan in”i. Saya akan mengerjakan sift ini tetapi saya tidak mampu tanpa
bantuan segera. Ssys tidak peduli dengan seorang RN, tapi harus seorang
yang mempunyai keterampilan dalam merawat pasien . Alasan setiap orang
tidak mau disini karena mereka bekerja terlalu berat, gaji yang kecil serta
menejemen RS yang tidak memberi perhatian.
3.2 Managemen Konflik
1. Penyebab Konflik

Pengkajiaan:

a. Analisis situasi
Kasus ini masuk dalam konflik laten karena terjadi terus
menerus dimana terjadi keterbatasan staf yang memicu ketidakstabilan
didalam menejemen organisasi RS. Dalam hal ini ada kekurangan
tenaga kerja yang ada di ruangan dan Mrs.K bekerja sendiri di ruangan
dengan jumlah 26 orang, hal ini tentu saja merupakan suatu beban kerja
yang berat.
b. Analisis dan mematikan isu yang berkembang
Hal ini terjadi karena beban kerja terlalu berat, gaji yang kecil
serta menejemen RS yang tidak memberikan perhatian kepada pekerja
jadi pekerja merasa tidak nyaman bekerja di Rumah Sakit dan banyak
pekerja yang memilih untuk mengundurkan diri.

c. Menyusun tujuan
1. Meminta tambahan perawat yang bekerja diruangan untuk
membantu tugas.
2. Memperbaiki menejemen dari segala bidang; keuangan dan
penjadwalan
d. Identifikasi
1. Mengelola perasaan

20
 Hindari respon emosional karena setiap orang mempunyai
respon yang berbeda terhadap kata-kata,ekspresi dan tindakan.
e. Intervensi
1. Membuka penerimaan anggota baru untuk bekerja pada ruangan
yang Mrs.K kerja
2. Metode yang di gunakan untuk menyelesaikan konflik yang terjadi
yaitu metode kompromi atau negosiasi yaitu suatu strategi
penyelesaian konflik dimana semua yang terkibat saling menyadari
dan sepakat tentang keinginan bersama. Penyelesaian strategi ini
sering diartikan sebagai “lose-lose situation” kedua unsur yang
terlibat menyerah dan menyepakati hal yang telah di buat. Didalam
menejemen keperawatan strategi ini sering digunakan oleh middle
dan manajer keperawatan.
2. Tujuan , Strategi, dan Keterampilan Khusus
a. Tujuan
1. Masalah kekurangan tenaga kerja dapat terselsaikan
2. Terjadinya perbaikan menejemen di segala bidang
b. Strategi
1. Pengumpulan segala informasi tentang masalah yang terjadi
sebanyak mungkin , mulai dari jadwal kerja ,keuangan, jumlah
pegawai dan manajerial di Rumah Sakit
2. Perawat ruangan (Mrs K) meminta kepada manajer agar dapat
menambah perawat untuk membantu pemberian asuhan
keperawatan kepada pasien di ruangan
3. Memilih alternative lainnya seperti kolaborasi perawat antar ruangan
jadi jika ada ruangan yang jumlah perawatnya mencukupi bisa
dialihkan keruangan yang kekurangan tenaga
4. Selama bernegosiasi dengan manajer, perawat harus bersikap asertif
dan antusias untuk memperbaiki system manajemen Rumah Sakit
c. Keterampilan Khusus
1. Pastikan bahwa keinginan orang lain sudah di ketahui bersama

21
 2. Perlakukan orang lain sebagai teman dalam menyelesaikan masalah
bukan sebagai musuh. Hadapi masalah yang ada tapi bukan
orangnya
3. Masalah dapat diterima jika disampaikan dengan baik
4. Perhatikan baik-baik perkataan dan gerak tubuh lawan bicara
5. Antisipasi penolakan yang akan terjadi
6. Aserfif bukan agresif
7. Tunjukan ketaatan dan keterukunan jika orang lain sepakat
terhadap pendapat
8. Konsisten terhadap sesuatu yang di anggap benar

BAB IV

PENUTUP

4.1 Kesimpulan
Konflik adalah suatu kondisi dimana seseorang mengalami
ketidakcocokan dengan apa yang seseorang inginkan atau butuhkan
sehingga membutuhkan suatu pemecahan masalah tersebut melalui

22
 perjuangan baik yang bersifat perorangan ,kelompok maupun Negara.
Sedangkan managemen konflik menurut penulis merupakan suatu cara
atau strategi dalam menangani atau memecahkan sebuah masalah
dengan cara-cara yang dapat dilakukan dengan baik secara perorangan
maupun kelompok.
1. Konflik terbagi dalam tiga kategori yaitu konflik
intrapersonal ,konflik interpersonal, dan konflik antar
kelompok.
2. Strategi dalam menyelesaikan konflik secara damai dan
penyelesaian konflik secara luas meliputi
mediasi,konsiliasi,abitrase dan Mutual Gains Approach to
Negotiations.
4.2 Saran
1. Dalam sebuah organisasi harus mempunyai seorang manajer yang
kompeten dalam menyelesaikan konflik yang terjadi sehingga
konflik tidak menimbulkan disfungsi yang berlebihan atau
berlangsung lama.
2. Seorang manajer harus mempunyai keahlian dalam menentukan
strategi-strategi yang harus dilakukan dalam menyelesaikan sebuah
konflik.
3. Semua anggota organisasi harus memiliki rasa solidaritas antara
anggota satu dengan anggota yang tinggi sehingga jika terjadi
sebuah konflik, konflik tersebut dapat di pecahkan secara damai dan
juga dapat di selsaikan dalam waktu yang tidak lama sehingga tidak
menimbulkan kerugian baik bagi individu maupun kelompok.

23