BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Rendahnya kualitas sumber daya manusia merupakan masalah

mendasar yang dapat menghambat pembangunan dan perkembangan

ekonomi nasional. Rendahnya kulitas sumber daya manusia juga akan

menjadi batu sandungan dalam era globalisasi, karena era globalisasi

merupakan era persimpangan mutu. Jika bangsa Indonesia ingin

berkiprah dalam percaturan global, maka langkah pertama yang harus

dilakukan adalah menata sumber daya manusia, baik dari aspek

intelektual, spiritual, kreativitas, moral, maupun tanggung jawab.

Kualitas sumber daya manusia sangat erat kaitannya dengan kinerja

(performance).

Menurut Rivai, Basri, kinerja adalah hasil atau tingkat

keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu di

dalam melaksankan tugas dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau

kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.1

Peningkatan kinerja Aparatur Sipil Negara (selanjutnya

disebut dengan ASN) akan membawa kemajuan bagi instansi

(organisasi) untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan yang tidak

stabil.2 Komisi Pemilihan Umum (KPU), sebagai lembaga negara

1
Lijan Poltak Sinambela, Kinerja Pegawai Teori, pengukuran, dan Implikasi,
(Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), hal. 6.
2
Ema Nurhayati, “Pengaruh Penerapan Sistem Penilaian E-Kinerja Dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kecamatan Semarang Timur Melalui Motivasi
Sebagai Variabel Intervening”, Jurnal Penelitian Ekonomi dan Bisnis, Vol. 2 No. 2,
yang khusus menangani pemilu di Indonesia memiliki tugas penting

dalam negara yang menganut demokrasi. Keberhasilan

penyelenggaraan pemilu tentunya sangat terkait pada majunya sumber

daya manusia (SDM) penyelenggara pemilu. Sumber Daya Manusia

utama yang bekerja di KPU adalah ASN, di mana pencapaian kinerja

ASN yang optimal dapat dilihat dari kesejahteraan ASN dan faktor-

faktor yang mendukung kinerja ASN. Sutrisno menyimpulkan kinerja

ASN adalah hasil kerja karyawan dilihat pada aspek kualitas,

kuantitas, waktu kerja dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang

sudah ditetapkan bersama oleh organisasi.3

ASN sebagai unsur aparatur pemerintah, pegawai sekaligus

sebagai abdi negara dan abdi masyarakat mempunyai peranan yang

sangat penting, yaitu sebagai pemikir, perencana, penggerak

partisipasi masyarakat dalam proses pembangunan, menjaga

persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada

pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 serta sekaligus berperan

sebagai pengendali dan pengawas pelaksanaan pembangunan itu

sendiri. Dalam hal ini sangat jelas bahwa kedudukan dan peranan

ASN sangat penting, sebagaimana dikemukakan didalam Undang-

Undang Kepegawaian No. 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas

UndangUndang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok

Kepegawaian bahwa dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional

untuk mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum,

September 2017, hal. 81.

3
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama, Cetakan
Pertama, (Jakarta : Penerbit Kencana, 2010), hal. 170.
berperadapan modern, demokratis, makmur, adil, dan bermoral tinggi,

diperlukan ASN yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas

sebagai abdi masyarakat yang menyelenggarakan pelayanan secara

adil dan merata.

Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas instansi

pemerintahan dalam pembangunan daerah terutama peningkatan

kinerja ASN perlu adanya motivasi agar pegawai bisa bekerja dengan

baik dan maksimal. Malayu menjelaskan bahwa motivasi adalah

bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau

bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan

keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.4 Sedangkan

menurut Berelson dan Steiner, motivasi adalah suatu usaha sadar

untuk mempengaruhi perilaku seseorang supaya mengarah

tercapainya tujuan organisasi. Proses timbulnya motivasi seseorang

merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan, dan

imbalan.5

Motivasi kerja seorang pegawai merupakan hal yang rumit,

karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan faktor-

faktor organisasional.6

1. Tergolong pada faktor- faktor yang sifatnya individual,

yaitu:
a. Kebutuhan-kebutuhan (needs),
b. Tujuan-tujuan (goals),

4
Malayu S.P Hasibuan. Organisasi Dan Motivasi. (Jakarta: PT Bumi Aksara,
2005) hal. 92.
5
Burhanuddin Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Syariah
Cetakan Kedua, (Jakarta, Rajawali Pers, 2016) hal. 264.
6
Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Syariah, (Jakarta:
Rajawali Pers,2016) hal. 265.
 c. Sikap (attitude) dan
d. Kemampuan-kemampuan (abilities).
2. Tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi
meliputi:
a. Pembayaran gaji dan pembayaran tunjangan,
b. Keamanan pekerjaan,
c. Sesama pekerja,
d. Pengawasan,
e. Pujian, dan
f. Pekerjaan itu sendiri.

Semangat kerja adalah sesuatu yang membuat orang-orang

senang mengabdi kepada pekerjaannya, dimana kepuasan, bekerja dan

hubunganhubungan kekeluargaan yang menyenangkan menjadi

bagian dari padanya. Semangat kerja juga merupakan reaksi

emosional dan mental dari seseorang terhadap pekerjaannya.

Semangat memengaruhi kuantitas dan kualitas pekerjaan seseorang7

Menurut Burhanuddin semangat kerja yakni melakukan

pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih

cepat dan lebih baik. Hal ini dinyatakan bahwa untuk meningkatkan

semangat kerja adalah:8

1. Memperhatikan dan memenuhi tuntutan pribadi dan

organisasi,
2. Informasi jabatan dan tugas pada setiap anggota organisasi,
3. Menerapkan kepemimpinan yang transaksional dan
demokratis,
4. Pelaksanaan pengawasan dan pembinaan secara efektif
terhadap para anggota organisasi,
5. Penilaian program kerja staf dalam rangka perbaikan dan
pembinaan serta pengembangan secara optimal.

Semangat kerja membutuhkan faktor lain untuk lebih

7
M, Ngalim. Purwanto, Prinsip-Prinsip dan Teknik Evaluasi Pengajaran,
(Bandung: Remaja Rosdakarya, 2010), hal. 83.
8
Burhanuddin Abdullah, Budaya Kerja Perbankan, (Jakarta: LP3ES, 2006), hal.
280.
membangun produktivitas kerja pegawai. Pemberian tunjangan

kinerja, lingkungan kerja dan karakteristik pimpinan merupakan

faktor pendukung lain agar produktivitas kerja tinggi.

Secara teoritis tunjangan kinerja merupakan salah satu

komponen dari kesejahteraan yang diterima oleh pegawai, tukin bisa

dijadikan sebagai unsur motivasi bagi pegawai untuk berprestasi.

Karena itu, setiap organisasi berusaha untuk merancang sistem

pemberian tukin yang tepat agar motivasi dan kinerja pegawai dapat

meningkat.9

Istilah tunjangan kinerja merupakan istilah yang masih baru di

kalangan Pegawai Negeri Sipil. Istilah yang lazim dan sering

digunakan oleh sebagian besar PNS adalah remunerasi. Remunerasi

dikaitkan dengan peningkatan kinerja dan produktivitas sehingga bisa

dijadikan unsur motivasi bagi pegawai untuk berprestasi. Dalam

Kamus Besar Bahasa Indonesia kata remunerasi diartikan sebagai

pemberian hadiah (penghargaan atas jasa).10 Imbalan yang diberikan

kepada pegawai atas prestasi kerja atau kinerja yang ditampilkan

disebut tunjangan kinerja.

Pada pasal 2 Peraturan Presiden Nomor 126 Tahun 2017,

disebutkan bahwa tunjangan kinerja adalah penghasilan selain gaji

yang diberikan kepada Pegawai di Lingkungan Sekretariat Jenderal

Komisi Pemilihan Umum setiap bulannya setelah mempertimbangkan

9
Abdurrahman Fathoni, Organisasi dan Manajemen SDM, (Jakarta: Rineka
Cipta, 2006) hal. 119.
10
KBBI Online, www.KBBI Daring.go.id diunduh pada tanggal 27 Desember
2020
penilaian reformasi birokrasi, capaian kinerja organisasi, dan capaian

kinerja individu. Dengan demikian jika sistem ini dapat diterapkan

secara efektif maka akan berdampak positif bagi organisasi karena

akan dapat meningkatkan motivasi pegawai untuk bekerja serta

kepuasan tersendiri bagi pegawai.

Lingkungan kerja yang baik merupakan faktor pendukung

yang juga dinilai sangat mendukung dalam perbaikan kinerja. Hal ini

menjadi perhatian utama bagi KPU Nagan Raya dalam setiap kegiatan

yang diselenggarakan.

Menurut Kurniati dan Iswara, lingkungan kerja adalah: “segala

sesuatu yang ada disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugasnya, hal pertama yang harus

diusahakan untuk memperbaiki kinerja karyawan adalah menjamin

agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya tanpa mengalami

ketegangan-ketegangan, atau dengan kata lain perusahaan harus

menyediakan lingkungan kerja yang baik bagi karyawannya”.11

Karakteristik pimpinan merupakan salah satu faktor penting

yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja ASN di mana gaya

kepemimpinan ialah norma perilaku yang digunakan oleh seseorang

pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain

yang ia lihat.12

11
Merlin Kurniati dan Prastyo Widyo Iswara, “Pengaruh Stres Kerja,
Lingkungan Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dosen”, Jurnal Manajemen
Bisnis Politeknik Negeri Batam, 2013
12
Miftah Thoha, Perilaku Organisasi, (Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2010),
hal. 303.
 Atas dasar pembahasan latar belakang di atas tersebut dapat

dilakukan suatu penelitian “Pengaruh Semangat Kerja, Pemberian

Tunjangan Kinerja, Lingkungan Kerja Dan Karakteristik Pimpinan

Terhadap Peningkatan Kinerja ASN Pada Sekretariat KPU Kabupaten

Nagan Raya”.

B. Rumusan Masalah

Adapun yang menjadi permasalahan dalam penulisan skripsi ini

adalah mengenai hal-hal sebagai berikut:

1. Bagaimana konsep semangat kerja, pemberian tunjangan

kinerja, lingkungan kerja dan karakteristik pimpinan terhadap

peningkatan kinerja ASN pada Sekretariat KPU Kabupaten

Nagan Raya

2. Bagaimana pengaruh semangat kerja, pemberian tunjangan

kinerja, lingkungan kerja dan karakteristik pimpinan terhadap

peningkatan kinerja ASN pada Sekretariat KPU Kabupaten

Nagan Raya

3. Diantara variabel semangat kerja, pemberian tunjangan kinerja,

lingkungan kerja dan karakteristik pimpinan, variabel manakah

berpengaruh dominan terhadap peningkatan kinerja ASN pada

Sekretariat KPU Kabupaten Nagan Raya

C. Tujuan Penelitian
 Adapun tujuan dalam pembahasan skripsi ini yang berjudul

“Pengaruh Semangat Kerja, Pemberian Tunjangan Kinerja, Lingkungan

Kerja Dan Karakteristik Pimpinan Terhadap Peningkatan Kinerja ASN

Pada Sekretariat KPU Kabupaten Nagan Raya”, adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui konsep semangat kerja, pemberian

tunjangan kinerja, lingkungan kerja dan karakteristik pimpinan

terhadap peningkatan kinerja ASN pada Sekretariat KPU

Kabupaten Nagan Raya

2. Untuk mengetahui pengaruh semangat kerja, pemberian

tunjangan kinerja, lingkungan kerja dan karakteristik pimpinan

terhadap peningkatan kinerja ASN pada Sekretariat KPU

kabupaten Nagan Raya

3. Untuk mengetahui diantara variabel semangat kerja, pemberian

tunjangan kinerja, lingkungan kerja dan karakteristik pimpinan,

variabel manakah berpengaruh dominan terhadap peningkatan

kinerja ASN pada Sekretariat KPU Kabupaten Nagan Raya

D. Keaslian Penulisan

Kebaharuan atau orisinalitas penelitian yang dilakukan

dibandingkan dengan penelitian sebelumnya adalah fokus penelitian yang

dilakukan dengan pendekatan metode penelitian, teori yang digunakan

dalam penelitian kali ini berbeda dengan penelitian terdahulu serta

indikator dalam variabel independen dan dependen berbeda dengan

penelitian sebelumnya
E. Tinjauan Pustaka

Untuk mengantarkan kepada pemahaman yang benar mengenai

skripsi ini maka terlebih dahulu akan diuraikan dalam tinjauan

kepustakaan yang akan mengantarkan kepada pengertian umum atau

gambaran tentang isi skripsi ini.

Dalam penelitian terhadap skripsi yang berjudul tentang “Pengaruh

Semangat Kerja, Pemberian Tunjangan Kinerja, Lingkungan Kerja Dan

Karakteristik Pimpinan Terhadap Peningkatan Kinerja ASN Pada

Sekretariat KPU Kabupaten Nagan Raya” ini akan dibahas dan diteliti

bagaimana pengaruh semangat kerja, pemberian tunjangan kinerja,

lingkungan kerja dan karakteristik pimpinan terhadap peningkatan kinerja

ASN pada Sekretariat KPU kabupaten Nagan Raya.

Adapun yang menjadi penelitian secara etimologis dari pada judul

skripsi ini adalah:

1. Semangat Kerja

2. Pemberian Tunjangan Kinerja

3. Lingkungan Kerja

4. Karakteristik Pimpinan