PENGARUH PENERAPAN SERTIFIKASI ISO 9001,

KUALITAS BUDAYA ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT ELNUSA PETROFIN
KOTA LHOKSEUMAWE

PROPOSAL SKRIPSI

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi

Syarat-syarat Guna Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh

ARIFUNANDA MALAY
NIM. 170410168

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MALIKUSSALEH
LHOKSEUMAWE
2020
 KATA PENGANTAR

Assalamulaikum Wr. Wb

Puji syukur Alhamdulillah penulis ucapkan kehadirat Allah SWT

yangmelimpahkan Rahmat dan Hidayah-Nya kepada kita semua. Shalawat dan

salamsenantiasa selalu tercurahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW

yangmenjadi teladan bagi umat manusia dan kita harapkan syafaatnya kelak di

hari akhiruntuk mendapatkan tempat terbaik di hadapan Allah SWT, sehingga

penulis dapatmenyelesaikan penelitian dan penyusunan skripsi ini. Dalam

kesempatan ini penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Penerapan Sertifikasi ISO 9001, Kualitas Budaya Organisasi Dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Elnusa Petrofin Kota

Lhokseumawe”. Selanjutnya pada kesempatan ini perkenankanlah penulis

mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. Herman Fithra,ST., MT, IPM selaku Rektor Universitas

Malikussaleh Lhokseumawe.

2. Bapak Dr. Hendra Raza,S.E.,M.Si.,Ak, CA selaku Dekan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Malikussaleh.

3. Bapak Dr.Mohd. Heykal .S.E., M.M selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Malikussaleh.

4. Bapak Dr. Adnan, S.E., M.Si. selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Malikussaleh

5. Bapak Widyana Verawaty Siregar, ST, MM, Ph,D selaku Ketua Lab

Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Malikussaleh

i
6. Bapak Dr. Yanita, S.E, M.M Selaku pembimbing Sripsi yang akan

memberikan saran dan masukan demi terselesaikannya Proposal Skripsi saya

7. Seluruh Staf/Dosen Pengajar Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Malikussleh yang telah memberikan ilmunya kepada penulis.

8. Kepada Ayahanda dan Ibunda tercinta yang telah memberikan semangat dan

dorongan untuk saya terus dalam menyelesaikan skripsi.

9. Kepada teman-temanku yang selalu mendukung dan member dorongan serta

memberikan masukan/kritikan kepada penulis yang tidak bias saya sebutkan

satu persatu namanya.

Tiada kata yang dapat penulis sampaikan kecuali ucapan terimakasih

semoga Allah SWT yang senantiasa memberikan balasan atas kebaikan yang telah

diberikan kepada penulis. Penulis menyadari bahwa isi dari skripsi ini masih jauh

dari kesempurnaan. Oleh karena itu, saran dan kritik yang sifatnya membangun

sangat diharapkan oleh penulis demi bekal dalam menatap masa depan. Akhir kata

kepada Allah SWT jualah kita memohon petunjuk dan semoga tugas akhir ini

bermamfaat bagi kita semua. Amin Ya Rabbal ‘Alamin

Lhokseumawe, 10 September 2020

ARIFUNANDA MALAY
NIM. 170410168

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................i

DAFTAR ISI.........................................................................................................iii

DAFTAR TABEL...................................................................................................v

DAFTAR GAMBAR.............................................................................................vi

BAB I PENDAHULUAN......................................................................................1
1.1. Latar Belakang Masalah.................................................................................1
1.2. Rumusan Masalah...........................................................................................5
1.3. Tujuan Penelitian............................................................................................5
1.4. Manfaat Penelitian..........................................................................................6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................8

2.1 Tinjauan Pustaka.............................................................................................8
2.1.1 Penerapan ISO 9001...................................................................................8
2.1.1.1 Pengertian ISO (International Organization for Standardization)
.............................................................................................................8
2.1.1.2 Manfaat Penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000....9
2.1.1.3 Indikator Standar dari Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000
...........................................................................................................11
2.1.2 Kualitas Budaya Organisasi.....................................................................13
2.1.2.1 Pengertian Kualitas Budaya Organisasi........................................13
2.1.2.2 Fungsi Budaya Organisasi..............................................................16
2.1.2.3 Indikator Kualitas Budaya Organisasi..........................................17
2.1.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kualitas Budaya Organisasi
...........................................................................................................21
2.1.3 Disiplin Kerja...........................................................................................23
2.1.3.1 Pengertian Disiplin Kerja...............................................................23
2.1.3.2 Indikator Disiplin Kerja..................................................................24
2.1.3.3 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja...................25
2.1.4 Kinerja Karyawan....................................................................................27
2.1.4.1 Pengertian Kinerja...........................................................................27
2.1.4.2 Faktor-Faktor Kinerja.....................................................................30

iii
 2.1.4.3 Pengertian Kinerja Karyawan........................................................31
2.1.4.4 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan..........32
2.1.4.5 Peningkatan Kinerja Karyawan.....................................................33
2.1.4.6 Indikator Kinerja Karyawan..........................................................34
2.1.4.7 Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja.........................................37
2.2 Penelitian sebelumnya..................................................................................39
2.3 Kerangka Berpikir........................................................................................43
2.3.1 Pengaruh Penerapan ISO 9001 Terhadap Kinerja Karyawan..................43
2.3.2 Pengaruh Kualitas Budaya Terhadap Kinerja Karyawan........................44
2.3.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan............................45
2.4 Hipotesis.......................................................................................................46

BAB III METODOLOGI PENELITIAN.........................................................47

3.1 Objek Penelitian...........................................................................................47
3.2 Populasi dan Sampel.....................................................................................47
3.2.1 Populasi....................................................................................................47
3.2.2 Sampel......................................................................................................47
3.3 Teknik Pengumpulan Data...........................................................................48
3.4 Jenis dan Sumber Data.................................................................................49
3.5 Definisi Operasional Variabel Penelitian.....................................................49
3.6 Uji Instrumen Penelitian...............................................................................51
3.6.1 Uji Validitas.............................................................................................51
3.6.2 Uji Reliabilitas........................................................................................51
3.7 Uji Asumsi Klasik........................................................................................52
3.7.1 Uji Normalitas..........................................................................................52
3.7.2 Uji Multikolinearitas................................................................................52
3.7.3 Uji Heterokedastisitas..............................................................................52
3.8 Metode Analisis Data...................................................................................53
3.9 Pengujian Hipotesis......................................................................................54
3.9.1 Uji Secara Parsial ( Uji – t)......................................................................54
3.9.2 Uji Simultan (Uji F).................................................................................55

DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................58

iv
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Rata-rata Hasil Penilaian Kinerja Karyawan.........................................3

Tabel 1.2 Standar Nilai Kinerja Karyawan...........................................................3
Tabel 2.1 Matriks Penelitian Terdahulu................................................................42
Tabel 3.1 Sampel Penelitian..................................................................................48
Tabel 3.2 Menunjukkan Nilai Untuk Setiap Pilihan Jawaban...............................49
Tabel 3.3 Definisi Operasional Variabel Penelitian .............................................50

v
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran..........................................................................46

vi
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuisioner Penelitian..........................................................................56

vii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sistem operasional perusahaan merupakan kegiatan utama yang dijalankan

oleh perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia

dipandang sebagai asset yang sangat berharga karena visi, misi, strategi dan

sistem perusahaan yang canggih sekalipun tidak akan berguna dan tidak memiliki

dampak apapun terhadap perusahaan tanpa adanya sumber daya manusia yang

berkualitas. Sehingga untuk bertahan dan berkembang di lingkungan yang

berkompetisi dengan ketat maka perusahaan harus menjaga dan memaksimalkan

produktivitas sumber daya manusia agar kegiatan operasional perusahaan dapat

berjalan dengan lancar.

Perusahaan harus membuat perencanaan terkait Sumber Daya Manusia

dengan baik, hal ini dikarenakan keberhasilan yang diperoleh perusahaan tidak

hanya terletak pada keunggulan teknologi dan sumber pendanaan yang besar,

tetapi juga dipengaruhi oleh Sumber Daya Manusia yang menjalankan kegiatan

operasional perusahaan. Perencanaan Sumber Daya Manusia berguna untuk

memaksimalkan produktivitas dari karyawan dengan peningkatan produktivitas

yang berfokus pada upaya optimalisasi dan evaluasi potensi yang dimiliki oleh

sumber daya manusia yang berfungsi sebagai modal utama perusahaan dalam
 2

memperbaiki kondisi internal organisasi bisnis dari perusahaan secara

berkelanjutan.

Potensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia dalam perusahaan perlu

diperhatikan dan dioptimalkan oleh setiap team leader dan Manajer Perusahaan.

Team leader dan Manajer harus mampu mengelola dan memanfaatkan besarnya

potensi yang dimiliki oleh karyawan sehingga potensi usaha yang dimiliki oleh

perusahaan dapat direalisasikan yang akan membuat tujuan dari perusahaan dapat

dicapai dan menghindari resiko kerugian operasional akibat tidak maksimalnya

produktivitas karyawan yang dapat menyebabkan terganggunya kegiatan

operasional perusahaan, sehingga penting bagi manajemen perusahaan untuk

melakukan perencanaan yang efektif dalam mengelola sumber daya manusia.

Kinerja yang merupakan ukuran yang digunakan oleh publik dalam

menilai hasil dari kerja yang diperoleh oleh karyawan merupakan hal yang sangat

penting untuk diperhatikan oleh pihak menejer perusahaan karena hal ini akan

mempengaruhi bagaimana perusahaan nantinya mampu mempertanggung

jawabkan hasil yang diperolehnya. Oleh karena itu kinerja yang rendah menjadi

pengamatan yang serius karena target yang telah ditentukan tidak dapat dicapai

oleh para karyawan sehingga perusahaan akan dihadapkan dengan kemungkinan

kerugian yang lebih besar sehingga penting bagi perusahaan untuk memperhatikan

aspek tersebut.

Berikut ini kondisi kinerja karyawan pada PT. Elnusa Petrofin Kota

Lhokseumawe yang dapat dilihat dari hasil penilaian kinerja dari 2018 sampai

2019 dapta dilihat pada tabel 1.1 berikut ini :

 3

Tabel 1.1

Rata-rata Hasil Penilaian Kinerja Karyawan

2018 2019
Nilai
PERILAKU KERJA Bobot Nilai Skor Bobot Skor
Capatio
(%) Capation (%) (%) (%)
n
1. Kedisiplinan 10 70 7 10 60 6
2. Tanggung jawab 10 70 7 10 60 6
8,
3. Kerjasama 10 85 10 70 7
5
4. kepemimpinan 10 75 7,5 10 60 6
HASIL KERJA
1. Kualitas Kerja 20 80 16 20 70 14
2. Kuantitas Kerja 20 80 16 20 70 14
3. Keterampilan Kerja 20 80 16 20 80 16
10
JUMLAH 78 100 69
0

Sumber:PT Elnusa Petrofin, 2021

Dari Tabel 1.1 dapat dilihat kondisi kinerja karyawan saat ini di PT Elnusa

Petrofin mengalami penurunan dari tahun 2018 sampai 2019 disemua aspek dari

78% sampai 69%.

Tabel 1.2

Standar Nilai Kinerja Karyawan

No. Nilai (%) Kategori
 4

1. 91- ke atas Sangat Baik

2. 80-90 Baik
3. 70-79 Cukup
4. 61-69 Kurang
5. 60 ke bawah Buruk

Sumber:Per PT Elnusa Petrofin, 2021

Permasalahan yang dihadapi pada PT Elnusa Petrofin yang menjadi

masalah yang sangat penting untuk dikaji terkait dengan kinerja karyawan yaitu

menurunnya kinerja akibat kurang efektifnya penerapan sertifikasi ISO 9001 yang

merupakan standar dasar penerapan mutu, kesehatan, keselamatan kerja dan

lingkungan yang menjadi alasan utama rendahnya kinerja karyawan pada

perusahaan tersebut. Peneliti juga melakukan observasi awal dengan

mewawancarai beberapa karyawan dan juga menejer di PT Elnusa Petrofin yang

mengatakan bahwa permasalahan yang dihadapi karena kurangnya budaya

organisasi yang mendukung dan rendahnya disiplin kerja karyawan yang diukur

dengan absensi harian yang diberlakukan di perusahaan tersebut sehingga peneliti

tertarik meneliti permasalahan ini.

Ismainia dan Gunawan (2019) Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

ada pengaruh signifikan dari sistem manajemen mutu ISO 9001 terhadap budaya

organisasi dan kinerja karyawan tidak dipengaruhi secara signifikan oleh sistem

manajemen mutu ISO 9001, namun demikian penelitian ini sulit mendapat

dukungan dari pihak perusahaan, sehingga peneliti selanjutnya agar lebih

 5

menyakinkan perusahaan untuk dapat bekerja sama. JuanaI (2016) Hasil yang

diperoleh menunjukkan bahwa implementasi ISO 9001:2008 berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai, dan kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil

penelitian yang telah dilakukan sebelumnya diindikasi terjadi gap theory dimana

penelitian yang dilakukan oleh Ismainia dan Gunawan (2019) menenukan hasil

yang tidak berpengaruh sedangkan penelitian yang dilakukan oleh JuanaI (2016)

menemukan hasil yang berpengaruh. Hal ini yang membuat sehingga peneliti

tertarik untuk mengambil judul “Pengaruh Penerapan Sertifikasi ISO 9001,

Kualitas Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pt Elnusa Petrofin Kota Lhokseumawe”

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan pokok pikiran yang dituangkan di dalam latar belakang

masalah tersebut maka permasalahan yang bisa dikemukakan adalah sebagai

berikut :

1. Bagaimana pengaruh Penerapan ISO 9001 terhadap Kinerja karyawan

pada PT Elnusa Petrofin?

2. Bagaimana pengaruh kualitas budaya organisasi terhadap Kinerja

karyawan pada PT Elnusa Petrofin?

3. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap Kinerja karyawan pada PT

Elnusa Petrofin?
 6

4. Bagaimana terdapat pengaruh Penerapan ISO 9001, kualitas budaya

organisasi dan disiplin kerja terhadap Kinerja karyawan pada PT Elnusa

Petrofin?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut diatas terdapat beberapa hal yang

ingin dicapai dalam penelitian ini yaitu :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana pengaruh Penerapan ISO

9001 terhadap Kinerja karyawan pada PT Elnusa Petrofin.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana pengaruh kualitas budaya

organisasi terhadap Kinerja karyawan pada PT Elnusa Petrofin.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana pengaruh disiplin kerja

terhadap Kinerja karyawan pada PT Elnusa Petrofin.

4. Untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana pengaruh Penerapan ISO

9001, kualitas budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap Kinerja

karyawan pada PT Elnusa Petrofin.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan peneliti dari hasil penelitian ini adalah sebagai

berikut:
 7

1. Manfaat Teoritis

a. Sebagai sarana pengembangan ilmu baru bagi peneliti. Selain itu sebagai

media untuk mendapatkan pengalaman langsung dalam penelitian

sehingga dapat menerapkan ilmu yang diperoleh dalam perkuliahan pada

keadaan yang sebenarnya di lapangan.

b. Diharapkan peneliti ini bisa dijadikan sebagai referensi pembelajaran yang

dapat memberikan wawasan khususnya pada Konsentrasi Manajemen

SDM

2. Manfaat Praktis

a. Sebagai masukan dan saran yang dapat digunakan dalam meningkatkan

Produktivitas kerja karyawan agar memperoleh hasil kerja yang optimal

b. Sebagai masukan dan saran bagi PT Elnusa Petrofin Lhokseumawe dalam

meningkatkan produktivitas kerja karyawan melalui Penerapan ISO 9001,

kualitas budaya organisasi dan disiplin kerja yang dapat dioptimalkan oleh

perusahaan sehingga kinerja yang dihasilkan oleh karyawan meningkat.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Penerapan ISO 9001

2.1.1.1 Pengertian ISO (International Organization for Standardization)

ISO 9001:2000 adalah suatu standar internasional untuk sistem

manajemen mutu. ISO 9001:2000 menetapkan persyaratan-persyaratan dan

rekomendasi untuk desain dan penilaian dari suatu sistem manajemen mutu, yang

bertujuan untuk menjamin bahwa organisasi akan memberikan produk (barang

atau jasa) yang memenuhi persyaratan yang ditetapkan. Persyaratan-persyaratan

yang ditetapkan ini dapat merupakan kebutuhan dari pasar tertentu, sebagaimana

ditentukan oleh organisasi. ISO 9001:2000 bukan merupakan standar produk,

karena tidak menyatakan persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi oleh

produk (barang atau jasa).

Tidak ada kriteria penerimaan produk dalam ISO 9001:2000, sehingga kita

tidak dapat menginspeksi suatu produk terhadap standar-standar produk. ISO

9001:2000 hanya merupakan standar sistem manajemen mutu. Dengan demikian

apabila ada perusahaan yang mengiklankan bahwa produknya telah memenuhi

standar internasional, itu merupakan hal yang salah dan keliru, karena seyogianya

manajemen perusahaan hanya boleh menyatakan standar internasional, karena

tidak ada kriteria pengujian produk dalam ISO 9001:2000. Bagaimanapun

diharapkan, meskipun tidak selalu, bahwa produk yang dihasilkan dari suatu

sistem manajemen mutu internasional akan bermutu baik (standar).

 9

Persyaratan-persyaratan dan rekomendasi dalam ISO 9001:2000

diterapkan pada manajemenorganisasi yang memasok produk, sehingga akan

mempengaruhi bagaimana produk itu didesain, diproduksi, dirakit, ditawarkan

dan lain-lain. The International Organization for Standardization (IS0) Technical

Committee (TC) 176 bertanggung jawab untuk standar-standar sistem manajemen

mutu ISO 9000 (www.iso.ch). Sejak pertama kali dikeluarkan standar-standar ISO

9000 pada tahun 1987, ISO/TC 176 menetapkan siklus peninjauan ulang setiap

lima tahun, guna menjamin bahwa standar-standar ISO 9000 akan menjadi up to

date dan relevan untuk organisasi. Revisi terhadap standar ISO 9000 telah

dilakukan pada tahun 1994 dan tahun 2000. Dengan demikian standar ISO 9000

yang terbaru adalah ISO 9000 Versi Tahun 2000. ISO 9000 Versi Tahun 2000

mencakup beberapa seri berikut:

1. ISO 9000:2000 QMS Fundamentals and Vocabulary Replacing ISO 8402

and ISO 9001.

2. ISO 9001:2000 QMS Requirements Replacing the 1994 Versions of ISO

9001, 9002 and 9003.

3. ISO 9004: 2000 QMS Guidance for Performance Improvement Replacing

ISO 9004 with Most Parts.

4. ISO 19011 Guidance for Auditing Management Systems Replacing ISO

10011 and 14011.

2.1.1.2 Manfaat Penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000

Manfaat dari penerapan ISO 9001:2000 telah diperoleh banyak

perusahaan. Beberapa manfaat dapat dicatat sebagai berikut:

 10

1. Meningkatkan kepercayaan dan kepuasan pelanggan melalui jaminan mutu

yang terorganisir dan sistematik. Proses dokumentasi dalam ISO

9001:2000 menunjukkan bahwa kebijakan, prosedur dan instruksi yang

berkaitan dengan mutu telah direncanakan dengan baik.

2. Perusahaan yang telah bersertifikat ISO 9001:2000 diizinkan untuk

mengiklankan pada media massa bahwa sistem manajemen mutu dari

perusahaan itu telah diakui secara internasional. Hal ini berarti

meningkatkan image perusahaan serta daya saing dalam memasuki pasar

global.

3. Audit sistem manajemen mutu dari perusahaan yang telah memperoleh

sertifikat ISO 9001:2000 dilakukan secara periodik oleh registrar dari

lembaga registrasi, sehingga pelanggan tidak perlu melakukan audit sistem

mutu. Hal ini akan menghemat biaya dan mengurangi duplikasi audit.

4. Perusahaan yang telah memperoleh sertifikat ISO 9001:2000 secara

otomatis terdaftar pada lembaga registrasi, sehingga apabila pelanggan

potensial ingin mencari pemasok bersertifikat ISO 9001:2000, akan

menghubungi lembaga registrasi. Jika nama perusahaan itu telah terdaftar

pada lembaga registrasi bertaraf internasional, maka hal itu berarti terbuka

kesempatan pasar baru.

5. Meningkatkan mutu dan produktivitas dari manajemen melalui kerjasama

dan komunikasi yang lebih baik, sistem pengendalian yang konsisten serta

pengurangan dan pencegahan pemborosan. Meningkatkan kesadaran mutu

dalam perusahaan.
 11

6. Memberikan pelatihan secara sistematik kepada seluruh karyawan dan

manajer organisasi melalui prosedur-prosedur dan instruksi-instruksi yang

terdefinisi secara baik.

7. Terjadi perubahan positif dalam hal kultur mutu dari anggota organisasi,

karena manajemen dan karyawan terdorong untuk mempertahankan

sertifikasi ISO 9001:2000 yang umumnya hanya berlaku selama tiga

tahun.

2.1.1.3 Indikator Standar dari Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000

Karena sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 merupakan sistem

manajemen mutu yang berfokus pada proses dan pelanggan, maka pemahaman

terhadap persyaratan-persyaratan dari ISO 9001:2000 ini akan membantu

organisasi

dalam menetapkan dan mengembangkan sistem manajemen mutu secara

sistematik untuk memenuhi kepuasan pelanggan (customer satisfaction) dan

peningkatan proses terus-menerus (continious process impovement). Berikut

Indikator yang perlu diperhatikan oleh manajemen organisasi (Gaspersz: 2003):

1. Ruang Lingkup

Ruang lingkup ISO 9001: 2000 telah dikembangkan atau diperluas. Dalam

hal ini persyaratan-persyaratan standar telah menekankan untuk memenuhi

kepuasan pelanggan melalui efektivitas dari aplikasi sistem mutu,

termasuk proses-proses untuk meningkatkan terus-menerus dan jaminan

kesesuaian.

2. Referensi Normatif
 12

Klausul ini hanya memuat referensi-referensi dari ISO 9001:2000.

3. Istilah dan Definisi

Klausul ini menyatakan bahwa istilah dan definisi-definisi yang diberikan

dalam ISO 9000:2000 (Quality Management System Fundamental and

Vocabulary).

4. Sistem Manajemen Mutu

Klausul ini lebih menekankan pada kebutuhan untuk peningkatan terus-

menerus (continual improvement). Manajemen organisasi harus

menetapkan langkah-langkah untuk implementasi sistem manajemen mutu

ISO 9001:2000.

5. Tanggung Jawab Manajemen

Klausul ini menekankan pada komitmen dari manajemen puncak menuju

perkembangan dan peningkatan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000.

Klausul ini juga .memaksa keterlibatan manajemen puncak dengan

kebutuhan-kebutuhan pelanggan, menetapkan kebijakan untuk mutu,

menetapkan tujuan-tujuan mutu, perencanaan sistem manajemen mutu,

menetapkan tanggung jawab dan wewenang organisasi, mengangkat

secara formal seorang yang mewakili manajemen dan menjamin proses

komunikasi internal yang tepat, serta harus melakukan peninjauan ulang

sistem manajemen mutu.

6. Manajemen Sumber Daya Manusia

Klausal ini menyatakan bahwa suatu organisasi hasus menetapkan dan

memberikan sumber-sumber daya yang diperlukan secara tepat, personel

 13

yang bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas harus didefinisikan

dalam sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 serta memiliki kompetensi

yang berkaitan dengan pendidikan yang relevan, pelatihan, keterampilan

dan pengalaman.

7. Realisasi Produk

Klausul ini menyatakan bahwa organisasi harus menjamin bahwa proses

realisasi produk berada di bawah pengendalian agar memenuhi persyaratan

produk.

8. Pengukuran, Analisis dan Peningkatan

Menurut klausul ini organisasi harus menetapkan rencana-rencana dan

menerapkan proses-proses pengukuran, pemantauan, analisis dan

peningkatan yang diperlukan agar menjamin kesesuaian dari produk,

menjamin kesesuaian dari sistem manajemen mutu dan meningkatkan

terus-menerus efektivitas dari sistem manajemen mutu.

2.1.2 Kualitas Budaya Organisasi

2.1.2.1 Pengertian Kualitas Budaya Organisasi

Budaya Organisasi Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005),

budaya berarti pikiran atau akal budi. Menurut Tika (2008) yang mengutip

pendapat Owens, budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan

yang berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi, struktur organisasi, dan

sistem kontrol yang menghasilkan norma perilaku. Setiap organisasi memiliki

budaya. Pada hakikatnya budaya merupakan faktor terpenting dalam menentukan

keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya (Soeroso, 2003).

 14

Menurut Piti Sithi-Amnuai (Ndraha, 2003), pembentukan budaya

organisasi dimulai begitu organisasi berdiri. Pembentukan budaya organisasi

terjadi tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah, baik masalah yang

menyangkut perubahan-perubahan eksternal maupun masalahmasalah internal

yaitu persatuan dan keutuhan organisasi. Secara individu maupun kelompok,

seseorang tidak akan terlepas dari budaya organisasi, dan pada umumnya anggota

organisasi akan dipengaruhi oleh sumber daya yang ada dalam organisasi.

Robbins (2006) menyatakan budaya organisasi merupakan sistem makna

bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan suatu organisasi

dari organisasi-organisasi lain. Jadi budaya organisasi memberikan identitas ke

anggota-anggota organisasinya. Menurut Peter Hess yang dikutip Matondang

(2008), budaya organisasi menggambarkan seperangkat keyakinan dan

normanorma, nilai-nilai bersama oleh anggota organisasi yang kemudian

dihubungkan dengan cara kerja (kinerja).

Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Sutrisno (2010), dimana nilai,

keyakinan, norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para

anggota organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah

organisasinya. Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak

tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk

melakukan aktivitas kerja (Sutrisno, 2010).

Budaya organisasi dapat memedomani atau menuntun persepsi dan

pikiran. Gordon dalam Sutrisno (2010) menyimpulkan bahwa budaya organisasi

 15

dapat berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu

dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Pembentukan Budaya Organisasi

Menurut Agung (2007), ada 3 (tiga) macam proses terbentuknya budaya suatu

organisasi, yaitu

1. Diciptakan oleh pendirinya;

2. Terbentuk sebagai upaya untuk menjawab tantangan dan peluang dari

lingkungan internal dan eksternal; dan

3. Diciptakan oleh tim manajemen sebagai cara untuk meningkatkan kinerja

organisasi secara sistematis.

Menurut Ndraha (2003) dan Robbins (2006), budaya organisasi yang

terbentuk tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah baik itu

eksternal maupun internal yang menyangkut keutuhan organisasi cenderung

berurat berakar, sehingga sukar bagi para manajer untuk mengubahnya karena

terbentuk tidak dalam sekejap.

Proses Pembentukan Budaya Organisasi (Robbins, 2006) Tika (2008)

mengungkapkan bahwa pemimpin dan kelompok dalam suatu organisasi bisa

mengubah budaya organisasi. Perubahan budaya organisasi tersebut bisa cepat

dan bisa berangsur-angsur. Namun secara umum proses perubahan budaya

organisasi membutuhkan waktu antara 5-20 tahun tergantung seberapa cepat

peristiwa-peristiwa berjalan.
 16

2.1.2.2 Fungsi Budaya Organisasi

Robbins (2006) mengatakan budaya yang terbentuk dalam suatu organisasi

memiliki fungsi sebagai berikut:

1. Menetapkan tapal batas yang membedakan secara jelas antara satu

organisasi dan yang lain;

2. Memberikan rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi;

3. Memudahkan penerusan komitmen hingga Filosofi Organisasi yang

Dijumpai Kriteria Seleksi Budaya Organisasi Manajemen Puncak

Sosialisasi mencapai batasan yang lebih luas daripada kepentingan

individu;

4. Meningkatkan kemantapan sistem sosial (perekat sosial) yang membantu

menyatukan organisasi dengan memberikan standar-standar yang tepat

mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para anggota; dan

5. Mekanisme pembuat makna dan pengendali yang memandu dan

membentuk sikap serta perilaku para anggota organisasi.

Menurut Pascale dan Atos yang dikutip oleh Matondang (2008)

menyatakan bahwa fungsi budaya organisasi bisa juga sebagai penghambat dalam

berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi

masalah yang menyangkut lingkungan perubahan eksternal di mana budaya

organisasi tidak cepat melakukan adaptasi. Budaya yang kuat yang berpotensi

disfungsional akan mengganggu fungsi keefektifan organisasi (Robbins, 2006).

 17

2.1.2.3 Indikator Kualitas Budaya Organisasi

Nilai-nilai dalam Budaya Organisasi Sashkein dan Kisher (Tika, 2008)

mengemukakan bahwa budaya organisasi terdiri dari dua Indikator, yaitu:

1. Nilai (value), yakni sesuatu yang diyakini oleh warga organisasi untuk

mengetahui apa yang benar dan apa yang salah;

2. Keyakinan (belief), yakni sikap tentang cara bagaimana seharusnya

bekerja dalam organisasi. Secara harfiah nilai berarti harga. Nilai

merupakan sesuatu yang diinginkan apabila nilai bersifat positif dalam arti

menguntungkan atau menyenangkan dan memudahkan pihak yang

memperolehnya untuk memenuhi kepentingannya, dan sebaliknya tidak

diinginkan apabila nilai tersebut bersifat negatif dan merugikan atau

menyulitkan pihak yang memperolehnya untuk memengaruhi

kepentingannya sehingga nilai tersebut dijauhi.

Menurut Bratakusumah (2002), nilai adalah ukuran yang mengandung

kebenaran dan kebaikan tentang keyakinan dan perilaku organisasi yang paling

dianut dan digunakan sebagai budaya kerja dalam pengambilan keputusan dan

pelaksanaan kegiatan visi dan misi organisasi. Nilai merupakan esensi dari filosofi

organisasi untuk mencapai kesuksesan, memberikan rasa kebersamaan dan arah

serta petunjuk-petunjuk pada seluruh anggota, dan bagaimana berperilaku dari

hari ke hari. Seperti yang diungkapkan oleh Gibson (Matondang, 2008), budaya

organisasi adalah apa yang dipahami oleh karyawan dan bagaimana persepsi itu

menciptakan sebuah pola dari keyakinan, nilai-nilai dan harapan. Pendapat yang

sama juga diutarakan oleh Peter Hess bahwa budaya organisasi biasanya
 18

menggambarkan seperangkat keyakinan, norma-norma dan nilai-nilai hal tersebut

sehubungan dengan cara kerja dan apa-apa yang dianggap penting dalam

organisasi (Matondang, 2008). Nilai-nilai tersebut adalah sebagai berikut:

1. Berpihak pada rakyat. Dalam penyelenggaraan pembangunan kesehatan,

Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang akan selalu berpihak pada

rakyat. Diperolehnya derajat kesehatan yang setinggi-tingginya bagi setiap

orang adalah salah satu hak asasi manusia tanpa membedakan suku,

golongan, agama, dan status sosial ekonomi. UUD 1945 juga menetapkan

bahwa setiap orang berhak hidup sejahtera lahir dan batin, bertempat

tinggal, dan mendapatkan lingkungan hidup yang baik dan sehat serta

berhak memperoleh pelayanan kesehatan. Berdasarkan definisinya pada

Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005), berpihak kepada rakyat dapat

diartikan mengikut/memilih rakyat.

2. Bertindak cepat dan tepat. Masalah kesehatan yang dihadapi makin

bertambah kompleks dan berubah dengan cepat, bahkan kadang-kadang

tidak terduga, yang dapat menimbulkan masalah darurat kesehatan. Dalam

mengatasi masalah kesehatan, apalagi yang bersifat darurat, harus

dilakukan tindakan secara cepat. Tindakan yang cepat juga harus diikuti

dengan pertimbangan yang cermat, sehingga intervensi yang tepat dapat

mengenai sasaran. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005), cepat

berarti segera sekali dan mengerjakan sesuatu dalam waktu singkat.

Sedangkan tepat adalah kena benar dengan sasaran, tujuan, dan maksud.
 19

3. Kerjasama tim. Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang sebagai

organisasi pemerintah memiliki sumberdaya manusia yang cukup banyak.

Sumber daya manusia ini merupakan potensi bagi terbentuknya suatu tim

besar. Oleh karena itu, dalam mengemban tugas-tugas pembangunan

kesehatan, harus dibina kerja tim yang utuh dan kompak, dengan

menerapkan prinsip koordinasi, integrasi, sinkronisasi dan sinergisme.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005), kerjasama adalah

kegiatan atau usaha yang dilakukan oleh beberapa orang (lembaga,

pemerintah dan sebagainya) untuk mencapai tujuan bersama. Kerjasama

bukan sekedar bekerja bersama-sama, namun kerjasama di antara dua

potensi yang berbeda atau lebih, dengan beban, tanggung jawab, dan

fungsi yang berbeda dan hasilnya lebih dari sekedar penjumlahannya

(Poerwopoespita dan Utomo, 2000).

4. Integritas yang tinggi. Dalam penyelenggaraan pembangunan kesehatan,

setiap pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang harus memiliki

komitmen yang tinggi dalam upaya mencapai visi dan misi yang telah

ditetapkan. Selain itu, dalam melaksanakan tugas, semua pegawai Dinas

Kesehatan Kabupaten Deli Serdang harus memiliki ketulusan hati,

kejujuran, berkepribadian yang teguh, dan bermoral tinggi. Menurut

Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005), integritas diartikan sebagai mutu,

sifat atau keadaan yang menunjukkan kesatuan yang utuh sehingga

memiliki potensi dan kemampuan yang memancarkan

kewibawaan/kejujuran.
 20

5. Transparan dan akuntablitas. Dalam era demokrasi dan perkembangan

masyarakat yang lebih cerdas dan tanggap, tuntutan atas pelaksanaan tugas

yang transparan dan dapat dipertanggung-gugatkan (akuntabel) terus

meningkat. Oleh karenanya semua kegiatan pembangunan kesehatan yang

diselenggarakan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang, harus

dilaksanakan secara transparan, dapat dipertanggungjawabkan dan

dipertanggunggugatkan kepada publik. Dalam Kamus Besar Bahasa

Indonesia (2005), transparan berarti jernih; nyata; jelas; tidak terbatas pada

orang tertentu saja; terbuka. Sedangkan akuntabilitas adalah kewajiban

untuk menyampaikan pertanggungjawaban.

6. Budaya Kuat, Budaya Lemah dan Budaya Adaptif Budaya menyampaikan

kepada setiap anggota organisasi bagaimana pekerjaan dilakukan dan apa-

apa saja yang bernilai penting. Bergantung pada kekuatannya, budaya

dapat memengaruhi sikap dan perilaku anggota-anggota organisasi secara

bermakna (Robbins, 2006).

Budaya yang kuat ditandai oleh nilai-nilai inti organisasi yang dipegang

kukuh dan disepakati secara luas. Budaya organisasi yang kuat memberikan

kejelasan tentang perilaku yang harus ditempuh dan memberikan identitas

organisasi (Matondang, 2008). Semakin banyak jumlah anggota yang menerima

dan menghayati nilai-nilai inti, menyepakati makna dan kepentingannya, dan

semakin besar komitmen para anggota terhadap nilai-nilai tersebut, maka akan

semakin kuat pula budaya organisasi tersebut.

 21

2.1.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kualitas Budaya Organisasi

Budaya yang kuat memiliki pengaruh yang besar terhadap sikap anggota

organisasi dibandingkan dengan budaya yang lemah (Robbins, 2006). Sebaliknya

budaya organisasi dipandang lemah bila sangat terfragmentasi dan tidak disatukan

dan diikat dalam nilai dan keyakinan bersama. Menurut Kotter dan Heskett seperti

dikutip oleh Soetjipto dan Firmanzah (2006), kuat atau tidaknya suatu organisasi

dapat diindikasikan dari faktor-faktor sebagai berikut:

1. Stabilitas. Budaya yang kuat mampu memberikan identitas organisasi,

sehingga membuat organisasi tidak terombang-ambing oleh keadaan

internal maupun eksternal.

2. Kedalaman. Budaya yang kuat mampu menjelma menjadi nilai yang

dianut oleh anggota organisasi. Nilai ini secara tidak disadari mengatur

perilaku anggota di banyak aspek pekerjaan.

3. Cakupan. Budaya yang kuat mampu menjangkau sebanyak mungkin

anggota dan aspek pekerjaan. Semakin banyak pegawai menganut budaya

dimaksud dan semakin banyak aspek pekerjaan yang mengacu padanya,

semakin kuat budaya organisasi.

Menurut Killman et.al. (Tika, 2008), budaya organisasi yang kurang

didukung dan sangat dipaksakan akan berpengaruh negatif pada organisasi dan

akan memberi arah yang salah kepada para anggotanya. Akibatnya tugas-tugas

tidak dapat dilaksanakan dengan baik dan tentunya akan berpengaruh pada kinerja

angotanya. Dengan kata lain, organisasi menjadi kurang mampu menyelesaikan

masalah integrasi internal dan adaptasi eksternal.

 22

Menurut Kotter dan Heskett seperti dikutip oleh Soetjipto dan Firmanzah

(2006), budaya yang kuat terkadang bak pedang bermata dua, sebab bila budaya

tersebut tidak tepat maka budaya akan semakin menjerumuskan organisasi.

Budaya yang kuat namun pelaksanaannya tidak sesuai dengan situasi

sesungguhnya dapat mengakibatkan orang berperilaku menghancurkan. Menurut

Kotter dan Heskett (Tika, 2008), budaya yang adaptif dapat membantu organisasi

mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan, yang akan

diasosiasikan dengan kinerja yang superior sepanjang periode waktu yang

panjang.

Budaya yang adaptif meminta pendekatan yang bersifat siap menanggung

resiko, percaya dan proaktif terhadap kehidupan organisasi juga kehidupan

individu, dimana setiap anggota secara aktif mendukung usaha satu sama lain

untuk mengidentifikasi semua masalah dan mengimplementasikan pemecahan

yang dapat berfungsi. Ada suatu rasa percaya yang dimiliki bersama, gairah yang

menyebar luas, semangat untuk melakukan apa saja yang dihadapi untuk

mencapai keberhasilan organisasi, dan pada akhirnya para anggota reseptif

terhadap perubahan dan inovasi. Budaya organisasi yang adaptif bersifat fleksibel

dan tidak kaku dalam mengikuti keadaan. Organisasi yang berbudaya kuat dan

adaptif memiliki kinerja yang lebih baik bila dibandingkan organisasi yang

berbudaya kuat tapi kurang adaptif.

 23

2.1.3 Disiplin Kerja

2.1.3.1 Pengertian Disiplin Kerja

Menurut (Goyena, 2019) Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan

seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma norma sosial yang

berlaku. Kesadaran itu sendiri adalah sikap seseorang yang secara suka rela

mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas tanggung jawabnya sehingga akan

mematuhi dan mentaati segala norma peraturan yang berlaku di organisasi

sedangkan kesediaan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan seseorang

yang sesuai dengan peraturan perusahaan yang tertulis maupun yang tidak.

Sedangkan menurut pendapat lain mengemukakan (Dotulong and Assagaf,

2015) Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota

organisasi memenuhi tuntunan berbagai ketentuan. Disiplin kerja sangat penting

dan harus dimiliki oleh seluruh pegawai baik atasan maupun bawahannya, karena

kedisiplinan yang baik merupakan cerminan dari rasa tanggung jawab seseorang

terhadap tugas – tugas yang diberikan kepadanya dan ketaatan terhadap peraturan

pada suatu organisasi.

Dalam pendapat lain mengatakan bahwa disiplin adalah ketaatan melakukan

berbagai kegiatan pelayanan, mematuhi aturan-aturan kerja yang diterapkan, rajin

dalam memberikan pelayanan, memiliki komitmen yang tinggi, dengan terus

menyelesaikan tugas sesuai tingkat kehadirannya sebagai wujud dari

implementasi disiplin individu dalam meningkatkan produktivitas kerja

sumberdaya manusia. Disiplin dalam tinjaun produktivitas kerja sumber daya

manusia adalah suatu sikap yang timbul dari individu sumberdaya manusia untuk
 24

taat terhadap aturan-aturan sehingga tercermin sikap sumberdaya manusia dalam

menjalankan tugas, tercermin dari kerajinan dengan mencari berbagai alternative

sesuai dengan komitmen untuk mengembangkan visi ,misi dan tujuan dari

aktifitas kerja (Hati and Irawati, 2015). Disiplin kerja dibagi menjadi tiga, yaitu:

1. Disiplin Preventif yang terdiri dari kegiatan yang dilakukan untuk

mendorong karyawan mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga
penipuan dapat dicegah;
2. Disiplin Korektif yang terdiri dari kegiatan yang dilakukan untuk
menangani pelanggaran aturan yang berusaha menghindari pelanggaran
norma lebih lanjut;
3. Disiplin Progresif yang terdiri dari kegiatan untuk memberikan hukuman
yang lebih berat untuk pelanggaran berulang.
Dari definisi yang dikemukakan di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa

disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang

terhadap peraturan – peraturan baik tertulis maupun tidak, yang tercermin dalam

bentuk tingkah laku dan perbuatan.

2.1.3.2 Indikator Disiplin Kerja

Disiplin kerja menurut (Febri Ananta and Dewi Adnyani, 2016)

mempunyai lima dimensi yang masing-masing dimensi dapat didefinisikan

sebagai berikut :

a. Kehadiran. Kehadiran yang dimaksud dalam penelitian adalah ketaatan

pegawai pada saat masuk kerja, keberadaan pegawai pada saat jam operasional
kerja, dan evaluasi tingkat kehadiran pegawai untuk tiap bulannya.
b. Ketaatan pada peraturan kerja adalah sikap pegawai dalam menaati peraturan
dan kepatuhan pegawai terhadap pimpinan.
c. Ketaatan pada standar kerja, adalah kondisi dimana pegawai tunduk dan
mengikuti prosedur atau standar kerja yang ditetapkan dan bertanggungjawab
atas beban kerja yang diberikan.
d. Tingkat kewaspadaan yang tinggi adalah menyangkut tingkat kehati-hatian
pegawai dalam bertindak dan menggunakan fasilitas kantor
e. Bekerja etis adalah sikap ramah yang dimiliki oleh setiap pegawai, saling
menghargai dan menghormati antar sesama.
 25

Dari indikator yang disebutkan maka peneliti akan menggunakan indikator

sebagai berikut:

1. Kehadiran, kehadiran yang dimaksud dalam penelitian adalah ketaatan

karyawan pada saat masuk kerja atau ketaatan pada saat kunjungan kerumah

nasabah, keberadaan, dan evaluasi tingkat kehadiran karyawan untuk tiap

bulannya.

2. Bekerja etis, sikap ramah yang dimiliki oleh setiap pegawai, saling

menghargai dan menghormati antar sesama.

3. Ketaatan pada standar kerja, mengikuti prosedur atau standar kerja, dan

bertanggungjawab atas beban kerja yang diberikan.

2.1.3.3 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Adapun disiplin kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor – faktor dari disiplin

kerja menurut (Suad Husnan dan Enny Pudjiastuti, 2014) yaitu sebagai berikut:

a. Para pekerja datang ke kantor dengan tertib, tepat waktu, dan teratur maka
disiplin kerja dapat dikatakan baik. Dalam hal ini juga dapat mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan, sesuai yang diharapkan oleh perusahaan.
b. Berpakaian rapi di tempat kerja, berpakaian rapi juga merupakan salah satu
faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan karena dengan berpakaian
rapi suasana kerja akan terasa nyaman dan rasa percaya diri dalam bekerja
akan tinggi sehingga produktivitas kerja karyawan juga akan tinggi.
c. Menggunakan perlengkapan kantor dengan hati –hati, sikap hati – hati dapat
menunjukkan bahwa seseorang memiliki sikap disiplin kerja yang baik karena
apabila tidak hati – hati dalam menggunakan perlengkapan kantor akan terjadi
kerusakan yang mengakibatkan kerugian –kerugian dan menurunkan
produktivitas kerja.
d. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan, dengan menunjukkan
bahwa karyawan memiliki disiplin kerja yang baik, juga menunjukkan
kepatuhan karyawan terhadap perusahaan yang nantinya dapat meningkatkan
produktivitas kerja karyawan dan keuntungan bagi perusahaan meningkat.
e. Memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap segala tugasnya, maka
menunjukkan bahwa disiplin kerja karyawan tinggi sehingga diharapkan
 26

produktivitas kerja karyawan tinggi.

Menurut (Sutrisno, 2012) ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin

kerja pegawai yaitu:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin, para
karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan balas jerih payahnya yang
telah dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima konpensasi yang
memadai, mereka akan bekerja dengan tenang dan tekun, serta selalu berusaha
bekerja dengan sebaik-baiknya. Bila konpensasi yang diterima jauh dari
memadai, maka ia akan berpikir mendua, dan berusaha mencari tambahan
penghasilan lain dari luar, sehingga menyebabkan ia sering mangkir dan
sering minta izin keluar. Namun demikian pemberian kompensasi yang
memadai belum tentu juga menjamin tegaknya disiplin.
2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan.
Keteladanan pemimpin  sangat penting sekali dalam menegakkan
kedisiplin pegawai, karena dalam linkungan kerja, semua pegawai akan selalu
memperhatikan dan mengikuti bagaimana pemimpin menegakkan disiplin
dirinya, dan bagaiman ia  dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan
dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan,
misalkan aturan jam kerja, maka pemimpin tidak akan masuk kerja terlambat
dari waktu yang sudah ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila
tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan
bersama.disiplin tidak mungkin dapat ditegakkan bila peraturan yang dibuat
hanya berdasarkan intruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan
kondisi dan situasi. Oleh sebab itu, disiplin akan dapat ditegakkan dalam suatu
perusahaan, jika ada aturan tertulis yang telah disepakati bersama. Dengan
demikian, para karyawan akan mendapat suatu kepastian bahwa siapa saja dan
perlu dikenakan sanksi tanpa pandang bulu.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
Keberanian pemimpin untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan
tingkat pelangaran yang dibuatnya, dengan adanya tindakan terhadap
pelanggaran disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada , maka semua karyawan
merasa terlindungi dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang
serupa. Bila pimpinan tidak berani mengambil tindakan padahal pegawai
sudah terang-terangan melanggar disiplin, maka akan sangat berpengaruh
kepada suasana kerja dalam perusahaan. Jika tidak ada keberanian pimpinan
dalam memberikan hukuman,  maka banyak pegawai yang akan berkata
“untuk apa disiplin, sedang orang yang melanggar disiplin saja tidak pernah
dikenakan sanksi.
 27

5. Adanya pengawasan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan
pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Namun sudah
menjadi tabiat manusia pula bahwa mereka selalu ingin bebas, tanpa terikat
atau di ikat oleh peraturan apa pun juga. Dengan adanya pengawasan, maka
sedikit banyak para pegawai akan terbiasa melaksakan disiplin kerja.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai.
Pegawai tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi,
pekerjaan yang menentang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian
yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin
didengar, dan dicarikan jalan keluarnya. Pimpinan yang berhasil memberi
perhatian yang besar kepada para pegawai akan dapat menciptakan disiplin
kerja yang baik, karena dia akan selalu dihormati, dan dihargai oleh para
pegawainya, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja
dan moral kerja karyawan.

2.1.4 Kinerja Karyawan

2.1.4.1 Pengertian Kinerja

Suatu organisasi atau perusahaan jika ingin maju atau berkembang maka

dituntut untuk memiliki pegawai yang berkualitas. Pegawai yang berkualitas

adalah pegawai yang kinerjanya dapat memenuhi target atau sasaran yang

ditetapkan oleh perusahaan. Untuk memperoleh pegawai yang memiliki kinerja

baik maka diperlukan penerapan kinerja. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi

jumlah dan mutu tertentu sesuai dengan standart yang telah ditetapkan oleh

organisasi atau perusahaan bentuknya dapat bersifat tangible (dapat ditetapkan

alat ukurnya atau standarnya) atau intangible (tak dapat ditetapkan alat ukurnya

atau standarnya), tergantung pada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu.

Kinerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam suatu perusahaan ditentukan

oleh beberapa faktor dan kondisi yang baik itu yang berasal dari dalam diri

pegawai ataupun yang berasal dari luar individu pegawai. Mangkuprawira dan

Hubeis dalam bukunya Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia (2007:153)

 28

mengatakan bahwa kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara

terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.

Mangkuprawira dan Hubeis (2007:160) menyebutkan bahwa kinerja karyawan

dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan ektrinsik pegawai. Faktor – faktor intrinsik

yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari pendidikan, pengalaman,

motivasi, kesehatan, usia, keterampilan, emosi dan spiritual. Sedangkan faktor

ekstrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari lingkungan fisik dan

non fisik, kepemimpinan, komunikasi vertical dan horizontal, kompensasi, kontrol

berupa penyeliaan, fasilitas, pelatihan, beban kerja, prosedur kerja, system

hukuman dan sebagainya. lebih lanjut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:155)

menguraikan faktor-faktor tersebut sebagai berikut :

a. Faktor Personal, faktor personal pegawai meliputi unsur pengetahuan,

keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang

dimiliki oleh setiap individu,

b. Faktor Kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan dan team

leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan

kerja kepada karyawan,

c. Faktor Tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh

rekan dalam satu team, kepercayaan terhadap sesama anggota team,

kekompakan, dan keeratan anggota team,

d. Faktor Sistem, meliputi system kerja, fasilitas kerja dan infrakstruktur

yang diberikan oleh organisasi, kompensasi dan proses organisasi dan

kultur kinerja dalam organisasi,

 29

e. Faktor Kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal

dan internal.

Definisi lain datang dari Murpy dan Cleveland dalam Pasolong

(2007:175) mengatakan bahwa, kinerja adalah kualitas perilaku yang berorientasi

pada tugas dan pekerjaan. Hal ini berarti bahwa kinerja pegawai dalam sebuah

organisasi ditentukan oleh sikap dan perilaku pegawai terhadap pekerjaannya dan

orientasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaanya tersebut. Kinerja menurut

Amstrong dan Baron (1998:159) seperti dikutip oleh Wibowo (2008:222) adalah

tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan

tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi

ekonomi.

Menurut Simanjuntak (2005:221), definisi kinerja adalah tingkat

pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja setiap orang dipengaruhi

oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu kompetensi

individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi, dan dukungan

manajemen (Simanjuntak, 2005:210). Dari definisi-definisi tersebut kinerja

merupakan suatu hasil dari tindakan orang pekerja sesuai dengan pekerjaannya

dan diawasi oleh orang-orang tertentu yaitu seorang atasan atau pimpinan dan

dukungan dari organisasi.

 30

2.1.4.2 Faktor-Faktor Kinerja

Tercapainya suatu kinerja seseorang atau pekerja karena adanya upaya dan

tindakan yang dihasilkan. Upaya tersebut yaitu berupa hasil kerja (kinerja) yang

dicapai oleh pekerja. Kinerja dapat dihasilkan dari pendidikan, pengalaman kerja

dan profesionalisme. Pendidikan adalah modal dasar dan utama seorang pekerja

dalam mencari kerja dan bekerja. Pengalaman dalam bekerja berkaitan dengan

masa kerja karyawan, semakin lama seseorang bekerja pada suatu bidang

pekerjaan maka semakin berpengalaman orang tersebut, dan apabila seseorang

telah mempunyai pengalaman kinerja pada suatu bidang pekerjaan tertentu, maka

ia mempunyai kecakapan atas bidang pekerjaan yang ia lakukan.

Profesionalisme adalah gabungan dari pendidikan dan pengalaman kerja

yang diperoleh oleh seorang pekerja. Ada beberapa hal untuk membangun

mentalitas profesional menurut Jansen H. Sinamo (2007:289), salah satunya

adalah mentalitas mutu yaitu seorang professional menampilkan kinerja terbaik

yang mungkin, mengusahakan dirinya selalu berada di ujung terbaik (cutting

edge) bidang keahliannya, standar kerjanya yang tinggi yang diorientasikan pada

ideal kesempurnaan mutu.

Menurut Sedarmayanti (2003:149) seperti yang dikutip oleh Gatot Subrata

(2009:38), ada beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja atau

prestasi kerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

Faktor kemampuan di dapat dari pengetahuan (knowledge) dan keterampilan

(skill) sedangkan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) dalam menghadapi

situasi kerja.
 31

2.1.4.3 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Mathis (2001:78) Kinerja karyawan adalah sesuatu yang

mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi

yang antara lain temasuk kuantitasa out put, kualitas output, jangka waktu output,

kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif. Adapun menurut Dharma (2002:1),

“kinerja adalah suatu yang di kerjakan, produk atau jasa yang di hasilkan atau di

berikan seseorang atau kelompok.”

As’ad (1991:34) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan

kesukesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja pada

dasarnya merupakan hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu.

Berhasil tidaknya kinerja karyawan dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari

karyawan secara individu maupun kelompok. Menurut Bernardin dan Russel

(1993:150) ada 6 kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja

karyawan secara individu, yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas,

kemandirian, dan komitmen kerja. Kinerja pada umumnya dikatakan sebagai

ukuran bagi seseorang dalam pekerjaannya.

Kinerja merupakan landasan bagi produktivitas dan mempunyai kontribusi

bagi pencapaian tujuan organisasi. Tentu saja kriteria adanya nilai tambah

digunakan di banyak perusahaan untuk mengevaluasi manfaat dari suatu

pekerjaan dan/atau pemegang jabatan. Kinerja dari setiap pekerja harus

mempunyai nilai tambah bagi suatu organisasi atas penggunaan sumber daya yang

telah dikeluarkan. Untuk mencapai kinerja yang tinggi, setiap individu dalam

perusahaan harus mempunyai kemampuan yang tepat (creating capacity to

perform), bekerja keras dalam pekerjaannya (showing the willingness to perform)

 32

dan mempunyai kebutuhan pendukung (creating the opportunity to perform).

Ketiga faktor tersebut penting, kegagalan dalam salah satu faktor tersebut dapat

menyebabkan berkurangnya kinerja, dan pembentukan terbatasnya standard

kinerja. Dari beberapa pendapat diatas diketahui bahwa kinerja karyawan

mempunyai unsur kemampuan, kecakapan, kedisiplinan, dan ketelitian sehingga

dapat memberikan hasil kerja yang baik.

2.1.4.4 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Adapun menurut Dharma (2002:50) ada lima faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan yaitu :

a. Kejelasan dan penerimaan atas peranan seorang pekerja merupakan taraf

pengertian dan penerimaan seorang individu atas tugas yang diberikan

kepadanya. Makin jelas pekerja mengenai persyaratan dan sasaran yang

dapat dikerjakan untuk kegiatan ke arah tujuan,

b. Pelatihan. Suatu kegiatan yang di lakukan oleh perusahaan sebagai proses

pembelajaran dengan mengunakan teknik serta metode tertentu untuk

meningkatkan keahlian dan keterampilan khusus yang dibutuhkan dalam

lingkungan pekerjaan,

c. Tingkat motivasi kerja. Motivasi kerja adalah daya energy yang membara,

mendorong, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku,

d. Kemampuan, kepribadian dan minat. Yang sesuai dengan minat,

kemampuan dan kepribadian merupakan ecakapan seorang, seperti

 33

kecerdasan dan keterampilan. Kemampuan pekerja dapat mempengaruhi

kinerja karyawan dalam berbagai cara ,

e. Pendidikan. Suatu proses, teknik dan metode belajar dengan maksud

mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai

dengan setandar yang telah ditetapkan sebelumnya.

Dengan komunikasi efektif peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan,

melalui pengaturan atas faktor pembentukan motivasi kerja dan kemampuan kerja.

Pembentukan motivasi kerja dapat dilakukan melalui pemberian insentif, promosi

dan aktualisasi diri sedangkan upaya untuk meningkatkan kemampuan kerja dapat

dilakukan melalui pemberian pelatihan dan pendidikan.

2.1.4.5 Peningkatan Kinerja Karyawan

Upaya peningkatan kinerja karyawan merupakan salah satu faktor utama

bagi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Ada beberapa faktor yang

dapat meningkatkan inerja karyawan, diantaranya: gaji, lingkungan kerja, dan

kesempatan berprestasi. Dengan gaji, lingkungan kerja, dan kesempatan

berprestasi diharapkan mampu meningkatkan kemampuan dan keterampilan

pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan perusahaan. Kinerja

menunjukkan kemampuan karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya, dapat

diartikan atau dirumuskan sebagai perbandingan antara keluaran (output) dengan

masukan (input). Hasibun (2003:126). Apabila produktivitas naik hanya

dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu, bahan, tenaga), dan

sistem kerja, teknik produksi, dan adanya peningkatan keterampilan tenaga kerja.
 34

Seperti telah dikutip di atas bahwa kinerja setiap orang dipengaruhi oleh

tiga faktor, yaitu:

a. Kompetensi individu, meliputi: Kemampuan dan keterampilan: kebugaran

fisik dan kesehatan jiwa, pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja dan

motivasi dan etos kerja: bekerja sebagai tantangan dan memberi kepuasan,

b. Dukungan organisasi, meliputi: Pengorganisasian, penyediaan sarana dan

prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta

kondisi dan syarat kerja,

c. Dukungan manajemen, meliputi: Mengoptimalkan pemanfaatan

keunggulan dan potensi kerja, Mendorong pekerja untuk terus

meningkatkan kemampuan, Membuka kesempatan yang luas bagi pekerja

untuk meningkatkan kemampuan, Membantu pekerja dalam kesulitan

melaksanakan tugas, Membangun motivasi kerja, disiplin kerja dan etos

kerja, yaitu: menciptakan variasi penugasan, membuka tantangan baru,

memberikan penghargaan dan insentif, membangun komunikasi dua arah

(Simanjuntak, 2005:10-16).

2.1.4.6 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Dessler (1997:72), mengatakan bahwa Penilaian Kinerja biasa di

definisikan sebagai prosedur apa saja yang meliputi : Penetapan standart kinerja,

Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standart-standart, dan

Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut

untuk menghilangkan kemerosotan kineja atau terus berkinerja lebih tinggi lagi.

Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan
 35

fungsional (functional utility), keabsahan (validity), empiris (empirical base),

sensitivitas (sensitivity), pengembangan sistematis (systematic development), dan

kelayakan hukum (legal appropriateness).

Menurut Gomes (2001:135), “Suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi

dari individu-individu anggota organisasi kepada organisasinya.” Jadi, penilaian

kinerja ini diperlukan untuk menentukan tingkat kontribusi individu terhadap

organisasi. Penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen

untuk digunakan dalam kinerja sebelumnya dan untuk memotivasi perbaikan

kinerja perbaikan kinerja individu pada waktu yang akan dating. Penilaian kinerja

ini pada umumnya mencakup semua asperk dari pelaksanaan pekerjaan. Dari

definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu

proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk menilai kinerja pegawainya, dengan

tujuan secara umum adalah untuk memberikan umpan balik (feedback) kepada

pegawainya, dalam upaya memperbaiki kinerjanya dan meningkatakan

produktivitas perusahaan, khususnya yang berkaitan dengan kebijaksanaan

terhadap pegawai seperti untuk pengembangan pegawai, promosi, dan

penyesuaian kompensasi.

Kinerja seseorang dapat dilihat dari beberapa indikator sebagaimana yang

dikemukakan oleh Mondy, Noe dan Pemeaux (1999:347) berikut ini :

a. Quantity of work : consider the volume of work achieved is productivity at

an acceptable level. Kuantitas pekerjaan: mempertimbangkan volume

pekerjaan, produktivitas pada suatu level organisasi,

 36

b. Quality of work : consider accurancy, precision, reatness and

completeness in handling assigned duties. Mutu pekerjaan :

mempertimbangkan ketelitian, presisi, kerapihan dan kelengkapan di

dalam menangani tugas-tugas,

c. Depandability : consider degree to which employee can be relied on to

meet work commitments. Kemandirian : mempertimbangkan derajat

kemampuan karyawan yang mana dapat dipercayakan untuk menemukan

komitmen karyawan terhadap pekerjaannya,

d. Initiative : consider self-reliance, resourcefulness, and willingness to

accept responsibility. Inisiatif : mempertimangkan kemandirian,

fleksibilitas berfikir, dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab.

e. Adaptability : consider ability to respond to changing requerements and

conditions. Kemampuan beradaptasi mempertimbangkan kemampuan

untuk bereaksi terhadap mengubah kebutuhan dan kondisi-kondisi,

f. Cooperation : consider ability to work for and with other. Are assigments,

including overtime, willingly accepted. Kerjasama : mempertimbangkan

kemampuan untuk bekerja sama dengan orang yang lain. Apakah

assigments, mencangkup lembur sepenuh hati.

Suranto (2005:56-57) menyebutkan standar kinerja seseorang dalam

perusahaan dapat dilihat dari 3 indikator, yaitu :

a. Tugas fungsional, seberapa baik seseorang menyelesaikan aspek-aspek

pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya,

 37

b. Tugas perilaku, seberapa baik seseorang melakukan komunikasi dan

interaksi dengan orang lain dalam perusahaan: bagaimana dia mampu

menyelesaikan konflik secara sehat dan adil, bagaimana ia

memberdayakan orang lain dan bagaimana ia mampu bekerjasama dalam

sebuah tim untuk mencapai tujuan perusahaan,

c. Tugas etika ialah seberapa baik seseorang mampu bekerja secara

profesional sambil menjunjung tinggi norma etika, kode etik profesi, serta

pengaturan dan tata tertib yang dianut oleh suatu perusahaan.

Bernardine & Russell (1998:243) mengungkapkan 3 kriteria utama kinerja

yang dapat dinilai yang hampir sama dengan pernyataan dari Mondy, Noe dan

Pemeaux yang juga digunakan sebagai indicator kinerja dalam penelitian ini ,

yaitu :

a. Kualitas, tingkat dimana proses atau hasil dari kegiatan yang sempurna

dengan kata lain melaksanakan kegiatan dengan cara yang ideal atau

sesuai atau menyelesaikan sesuatu dengan tujuan yang ditetapkan, \

b. Kuantitas, Besaran yang dihasilkan, dalam entuk nilai dolar (biaya),

sejumlah unit atau sejumlah kegiatan yang diselesaikan,

c. Keterampilan: tingkat dimana pegawai menunjukan perasaan self esteem,

goodwill dan kerjasama diantara rekan sekerja dan bawahan.

2.1.4.7 Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja

Manfaat dari penilaian kinerja:

a. Penyusunan program pelatihan dan pengembangan karyawan, sehingga

dapat diketahui dan diidentifikasi pelatihan tambahan apa saja yang masih
 38

harus diberikan kepada karyawan untuk membantu agar mampu mencapai

standar prestasi yang ditetapkan,

b. Penyusunan program sukesi dan kaderisasi, sehingga dapat diidentifikasi

siapa saja karyawan yang mempunyai potensi untuk dikembangkan

ariernya dengan dicalonkan untuk menduduki jabatan-jabatan yang

tanggung jawabnya lebih besar dimasa depan,

c. Pembinaan Karyawan, sehingga dapat menjadi sarana untuk meneliti

hambatan karyawan untuk meningkatkan prestasinya. (Ruky, 2004:22)

Keuntungan dari diadakannya penilaian kinerja ini tergantung dari sisi

mana kita memandangnya, apakah itu dari sisi yang dinilai yakni karyawannya,

sisi penilai yaitu jajaran manajer yang melakukan penilaian, atau dari sisi

organisasi. Dilihat dari sisi karyawannya :

a. karyawan bisa mendapatkan feedback dari kinerja mereka di masa lalu

dengan akurat,

b. dapat memberikan gambaran standart penilaian yang mereka harapkan,

c. mendapatkan pengetahuan yang lebih baik mengenai kekuatan dan

kelemahan dari dirinya sendiri,

d. Dapat membuat perencanaan pengembangan diri sendiri untuk

meningkatkan kinerjanya dan meminimalisir kelemahan yang mereka

miliki.

Dilihat dari sisi penilai :

a. Adanya kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi trend penilaian

kinerja karyawan,
 39

b. Dapat lebih memahami karyawannya,

c. Dapat mengembangkan kinerja bawahannya,

d. Mengidentifikasi peluang untuk merotasi atau merubah tugas

karyawannya.

Dilihat dari sisi organisasi :

a. Meningkatkan komunikasi,

b. Dapat memberikan motivasi pada karyawannya,

c. Hubungan yang lebih harmonis,

d. Dan dari semua itu, tujuan dari diadakannya penilaian kinerja ini adalah

untuk meningkatkan kinerja organisasi (Anderson, 1993:18).

Penilaian kinerja dalam industri jasa atau service dapat dilakukan oleh

pihak ekternal yaitu dengan melibatkan konsumen sebagai pihak penilai kinerja.

Perspektif pelanggan jasa, lebih dilihat sebagai pengalaman berupa transaksi inti

dan pengalaman personal, yang porposinya berbeda-beda antar output jasa dan

service encounters (interaksi jasa, disebut pula moment of truth), serta

berkontribusi secara berbeda terhadap pengalaman masing-masing individu

pelanggan. (Tjiptono dan Chandra, 2005 : 9)

Uraian tersebut diatas dapat diartikan bahwa kinerja karyawan perusahaan

jasa pelayanan memegang peranan sangat penting untuk memberikan efek positif

atau negatif pada perusahaan. Oleh sebab itu penilaian kinerja karyawan pada

perusahaan jasa akan sangat baik dilakukan oleh konsumen berdasarkan kualitas

pelayanan yang diberikan oleh karyawan perusahaan tersebut. Karena itu

penilaian kinerja oleh pihak eksternal (pelanggan) harus dibarengi dengan

 40

memahami kualitas berdasarkan persepsi pelanggan, ekspektasi pelanggan,

kepuasan pelanggan, sikap pelanggan, dan consumer delight. Dalam konteks

pengukuran kualitas jasa, terdapat dua rerangka defisional utama:

a. performances-based framework (menetapkan perceived performance,tanpa

refernsi atau pembanding apapun, sebagai perceived quality.

b. Standart-based framework (konseptualisasi perceived quality relatif atau

komparatif, artinya kinerja dibandingkan dengan norma atau standar

tertentu). (Tjiptono dan Chandra, 2005:109)

Penilaian kinerja yang dilakukan oleh pihak penilai, bedasarkan atas

kualitas pekerjaan yang berbeda-beda, seperti : kuantitas dan kualitas kerja,

pengetahuan mengenai pekerjaanya, kemampuan untuk menyelesaikan sebuah

permasalahan. (Anderson, 1993:53). Adapun menurut Parasuraman yang dikutip

dari (Tjiptono dan Chandra, 2005:149) mengatakan bahwa untuk mengukur

kualitas pelayanan dapat dilihat dari lima dimensi, yaitu : Realibilitas/

Kehandalan, yaitu :

a. Kemampuan perusahaan untuk memberikan pelayanan jasa yang di

janjikan dengan segera, akurat , tepat waktu dan memuaskan / dapat

dipercaya serta dapat menyimpan catatan dan dokumen tanpa kesalahan,

b. Daya tanggap, yaitu : Kesediaan perusahaan atau kemauan para pegawai

untuk membantu dan merespon pelanggan dengan segera memberikan

pelayanan jasa secara tepat dan tanggap serta ada kepastian waktu untuk

penyampaian jasa ,
 41

c. Jaminan, yaitu: Karyawan perusahaan dapat menumbuhkan rasa percaya

para pelanggan, dan membuat pelanggan merasa aman pada saat

melakukan transaksi dengan memberikan pelayanan yang sopan serta

mampu menjawab pertanyaan-pertanyaan pelanggan dengan baik dan

memuaskan,

d. Empati, yaitu : Perhatian khusus yang diberikan perusahaan kepada setiap

pelanggan untuk melakukan hubungan, komunikasi yang baik serta

memahami kebutuhan pelanggan,

e. Bukti fisik, yaitu : Meliputi tampilan fasilitas fisik, peralatan atau

perlengkapan, karyawan dan peralatan komunikasi harus menarik,

lengkap, bersih dan selalu terpelihara dengan baik.

2.2 Penelitian Sebelumnya

Ismainia dan Gunawan (2019). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

ada pengaruh signifikan dari sistem manajemen mutu ISO 9001 terhadap budaya

organisasi dan kinerja karyawan tidak dipengaruhi secara signifikan oleh sistem

manajemen mutu ISO 9001, namun demikian penelitian ini sulit mendapat

dukungan dari pihak perusahaan, sehingga peneliti selanjutnya agar lebih

menyakinkan perusahaan untuk dapat bekerja sama

Juanal (2016) Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa implementasi ISO

9001:2008 berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja

pegawai, dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai.
 42

Avinash (2017) Findings – ISO 9000 implementation enhances the culture

of collaboration; transforms the climate from dysfunctional to functional (by

strengthening achievement and extension, and weakening control); levels the role

stress, reducing it when it is high, increasing it when it is low; strengthens

confrontation and problem solving through teamwork; and weakens problem‐

avoidance.

Dalam kaitannya dengan penelitian yang dilakukan penulis, maka penelitian

terdahulu yang relevan dengan penelitian ini antara lain:

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
N Nama/ Judul Hasil Riset
Tahun Penelitian Penelitian
o
1 Ismainia Implikasi Penerapan Hasil penelitian ini menunjukkan
dan Sistem Manajemen bahwa ada pengaruh signifikan dari
Gunawa Mutu terhadap sistem manajemen mutu ISO 9001
n (2017) Kinerja Karyawan terhadap budaya organisasi dan kinerja
dan Budaya karyawan tidak dipengaruhi secara
Organisasi” signifikan oleh sistem manajemen
mutu ISO 9001, namun demikian
penelitian ini sulit mendapat dukungan
dari pihak perusahaan, sehingga
peneliti selanjutnya agar lebih
menyakinkan perusahaan untuk dapat
bekerja sama
2 JuanaI The Impact Of ISO Hasil yang diperoleh menunjukkan
(2016) 9000 Implementation bahwa implementasi ISO 9001:2008
On Organisational berpengaruh positif dan signifikan
Culture, terhadap kepuasan kerja dan kinerja
Organisational pegawai, dan kepuasan kerja
Climate, Role Stress
berpengaruh positif dan signifikan
And Coping Strategy
terhadap kinerja pegawai.

3 Avinash The Impact Of ISO Findings – ISO 9000 implementation

 43

(2017) 9000 Implementation enhances the culture of collaboration;

On Organisational transforms the climate from dysfunctional
Culture, to functional (by strengthening
Organisational achievement and extension, and
Climate, Role Stress weakening control); levels the role stress,
And Coping Strategy reducing it when it is high, increasing it
when it is low; strengthens confrontation
and problem solving through teamwork;
and weakens problem‐avoidance.
Originality/value – The paper
demonstrates that ISO 9000
implementation complements
organisational development by enhancing
the functionality of culture, climate, and
coping strategy; and promoting human
wellbeing in the organisation.,
Sumber : Analisis Peneliti (2020)

2.3 Kerangka Berpikir

2.3.1 Pengaruh Penerapan ISO 9001 Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Simanjuntak (2005:221), definisi kinerja adalah tingkat

pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja setiap orang dipengaruhi

oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu kompetensi

individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi, dan dukungan

manajemenISO 9001:2000 adalah suatu standar internasional untuk sistem

manajemen mutu. ISO 9001:2000 menetapkan persyaratan-persyaratan dan

rekomendasi untuk desain dan penilaian dari suatu sistem manajemen mutu, yang

bertujuan untuk menjamin bahwa organisasi akan memberikan produk (barang

atau jasa) yang memenuhi persyaratan yang ditetapkan. Persyaratan-persyaratan

yang ditetapkan ini dapat merupakan kebutuhan dari pasar tertentu, sebagaimana

ditentukan oleh organisasi. ISO 9001:2000 bukan merupakan standar produk,

karena tidak menyatakan persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi oleh

produk (barang atau jasa).

 44

2.3.2 Pengaruh Kualitas budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Simanjuntak (2005:221), definisi kinerja adalah tingkat

pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja setiap orang dipengaruhi

oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu kompetensi

individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi, dan dukungan

manajemen. Budaya Organisasi Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005),

budaya berarti pikiran atau akal budi. Menurut Tika (2008) yang mengutip

pendapat Owens, budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan

yang berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi, struktur organisasi, dan

sistem kontrol yang menghasilkan norma perilaku. Setiap organisasi memiliki

budaya. Pada hakikatnya budaya merupakan faktor terpenting dalam menentukan

keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya (Soeroso, 2003).

2.3.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Simanjuntak (2005:221), definisi kinerja adalah tingkat

pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja setiap orang dipengaruhi

oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu kompetensi

individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi, dan dukungan

manajemen Menurut (Goyena, 2019) Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan

seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma norma sosial yang

berlaku. Kesadaran itu sendiri adalah sikap seseorang yang secara suka rela

mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas tanggung jawabnya sehingga akan
 45

mematuhi dan mentaati segala norma peraturan yang berlaku di organisasi

sedangkan kesediaan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan seseorang

yang sesuai dengan peraturan perusahaan yang tertulis maupun yang tidak.

Sedangkan menurut pendapat lain mengemukakan (Dotulong and Assagaf,

2015) Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota

organisasi memenuhi tuntunan berbagai ketentuan. Disiplin kerja sangat penting

dan harus dimiliki oleh seluruh pegawai baik atasan maupun bawahannya, karena

kedisiplinan yang baik merupakan cerminan dari rasa tanggung jawab seseorang

terhadap tugas – tugas yang diberikan kepadanya dan ketaatan terhadap peraturan

pada suatu organisasi.

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Uji F

Penerapan Sertifikasi ISO

9001 (X1) Uji t

Uji t
Kualitas Budaya (X2)
Kinerja Karyawan (Y)

Uji t
Disiplin Kerja (X3)

Sumber : Data diolah oleh peneliti, 2020

2.4 Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dijabarkan diatas, maka

hipotesis yang dapat disusun pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
 46

H1 : Penerapan Sertifikasi ISO 9001 berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan

H2 : Kualitas Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan

H3 : Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

H4 : Penerapan Sertifikasi ISO 9001 , Kualitas Budaya dan disiplin kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

 BAB III METODOLOGI

PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian merupakan tempat yang dipilih peneliti melakukan

penelitian yaitu pada PT Elnusa Pertrofin yang beralamat di Desa Hagu Teungoh,

Kecamatan Banda Sakti, Kota Lhokseumawe. Kode Pos 24351. Waktu penelitian

merupakan lamanya waktu yang dibutuhkan dalam melakukan penelitian.

Penelitian ini dimulai dari bulan Desember 2020 hingga selesai. Sementara objek

penelitian ini adalah Penerapan ISO 9001, kualitas budaya organisasi dan kinerja

karyawan pada PT Elnusa Pertrofin

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/ subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2011:72).

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT Elnusa Pertrofin

yaitu 69 Orang

3.2.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah maupun karakteristik yang dimiliki oleh

populasi dan dipilih secara hati-hati dari populasi tersebut (Ikhsan, 2014).

Pemilihan sampel dalam penelitian ini didasarkan pada Sampling Jenuh. Menurut
 48

Sugiyono (2012:61) Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel. Istilah lain sampel jenuh adalah

sensus, dimana semua responden dijadikan sampel yang berjumlah 69 orang.

Tabel 3.1
Sampel Penelitian
Kriteria Pemilihan Sampel Jumlah Orang
Buruh Kontrak 43 Orang
Funding Officer (FO) 2 Orang
Customer Service (CS) 4 Orang
Buruh Lepas 3 Orang
Bagian Operasional dan Layanan 2 Orang
Bagian Penunjang Operasional 3 Orang
Bagian Penunjang Bisnis 4 Orang
Mikro 3 Orang
Marketing 5 Orang
Total 69 Orang
Sumber data : data primer (data diolah penulis, 2021)

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan kuesioner

yang dibagikan kepada karyawan PT Elnusa Pertrofin. Metode kuesioner

merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya (Sugiyono, 2010:199).

Dalam pengukurannya, setiap responden diminta pendapatnya mengenai

suatu pernyataan, dengan skala penilaian dari 1 sampai dengan 5. Tanggapan

positif (maksimal) diberi nilai paling besar (5) dan tanggapan negatif (minimal)

diberi nilai paling kecil (1). Berikut ini disajikan nilai untuk stiap pilihan jawaban

pada tabel 3.2 sebagai berikut:

 49

Tabel 3.2
Menunjukkan Nilai Untuk Setiap Pilihan Jawaban
Jawaban Nilai
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Netral (N) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3.4 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data

primer adalah sumber data yang diperoleh secara langsung dari sumber asli atau

tidak melalui perantara (Indriantoro et al., 2014). Data diperoleh dari hasil

kuesioner dalam bentuk pertanyaan yang dibagikan pada responden yaitu

karyawan PT Elnusa Pertrofin

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono

(2013:13), penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakaan untuk meneliti pada populasi

atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian,

analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis

yang telah ditetapkan.

3.5 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini terlihat pada

tabel 3.3 berikut

 50

Tabel 3.3
Definisi Operasional Variabel Penelitian
No Variabel Definisi Indikator Skala
1 Penerapan ISO 9001:2000 adalah 1. Ruang Lingkup
ISO 9001 suatu standar internasional 2. Referensi
(X1) untuk sistem manajemen mutu. Normatif
ISO 9001:2000 menetapkan 3. Istilah dan
persyaratan-persyaratan dan Definisi
rekomendasi untuk desain dan 4. Sistem
penilaian dari suatu sistem Manajemen
manajemen mutu, yang Mutu
bertujuan untuk 5. Tanggung
menjamin bahwa organisasi Jawab
akan memberikan produk Manajemen
(barang atau jasa) yang 6. Manajemen
memenuhi persyaratan yang Sumber Daya
ditetapkan. Persyaratan- Manusia Likert
persyaratan yang ditetapkan ini 7. Realisasi
dapat merupakan kebutuhan Produk
dari pasar tertentu, sebagaimana
ditentukan oleh organisasi. ISO
9001:2000 bukan merupakan
standar produk, karena tidak 8. Pengukuran,
menyatakan persyaratan- Analisis dan
persyaratan yang harus dipenuhi Peningkatan
oleh produk (barang atau jasa).

2 Budaya 1. Berpihak pada Likert

Organisasi Budaya Organisasi Menurut rakyat
(X2) Kamus Besar Bahasa Indonesia 2. Bertindak
(2005), budaya berarti pikiran cepat dan tepat
atau akal budi. Menurut Tika
3. Kerjasama tim
(2008) yang mengutip pendapat
Owens, budaya adalah suatu 4. Integritas yang
sistem pembagian nilai dan tinggi
kepercayaan yang berinteraksi 5. Transparan
dengan orang dalam suatu dan
organisasi, struktur organisasi, akuntablitas
dan sistem kontrol yang 6. Budaya Kuat,
menghasilkan norma perilaku. Budaya Lemah
Setiap organisasi memiliki dan Budaya
budaya. Pada hakikatnya Adaptif
budaya merupakan faktor
terpenting dalam menentukan
keberhasilan organisasi dalam
 51

mencapai tujuannya (Soeroso,

3 Disiplin
Kerja (X3) Disiplin adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati 1. Kehadiran
semua peraturan perusahaan
dan norma norma sosial yang
berlaku. Kesadaran itu sendiri
adalah sikap seseorang yang
secara suka rela mentaati semua 2. Bekerja etis
peraturan dan sadar akan tugas
tanggung jawabnya sehingga Likert
akan mematuhi dan mentaati
segala norma peraturan yang
berlaku di organisasi sedangkan
kesediaan adalah suatu sikap 3. Ketaatan pada
tingkah laku dan perbuatan standar kerja
seseorang yang sesuai dengan
peraturan perusahaan yang
tertulis maupun yang tidak.

4 Kinerja
Karyawan Menurut Simanjuntak
(Y) (2005:221), definisi kinerja 1. Kualitas Kerja
adalah tingkat pencapaian hasil
atas pelaksanaan tugas tertentu.
Kinerja setiap orang 2. Kuantitas Kerja
dipengaruhi oleh banyak faktor
yang dapat digolongkan pada Likert
tiga kelompok, yaitu
kompetensi individu orang yang
bersangkutan, dukungan
organisasi, dan dukungan 3. Keterampilan
manajemen Kerja

Sumber :Analisis Peneliti, 2021

3.6 Uji Instrumen Penelitian

3.6.1 Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2013:172) uji validitas memperlihatkan seberapa jauh

sebuah alat ukur dapat difungsikan untuk mengukur sesuatu yang seharusnya
 52

diukur. Tolak ukur suatu instrumen yang valid yaitu apabila nilai Corrected Item-

Total Correlation lebih besar dari 0,30.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2013:172) uji realibilitas memperlihatkan seberapa

jauh sebuah pengukuran dapat memperlihatkan hasil yang stabil apabila

pengukuran kembali dilakukan pada fenomena dan alat ukur yang serupa. Tolak

ukur suatu instrumen yang realibel yaitu apabila nilai Cornbach Alpha lebih besar

dari 0,60.

3.7 Uji Asumsi Klasik

3.7.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan dengan maksud untuk melihat apakah terdapat

data yang berdistribusi normal antara variabel terikat dengan variabel bebas dalam

model regresi. Tolak ukur suatu data agar dinyatakan berdistribusi normal yaitu

apabila nilai Asymp. Sig (2-tailed) lebih besar dari 0,05.

3.7.2 Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2011:62) uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas.

Asumsi multikolinearitas menyatakan bahwa variabel independen harus terbatas

dari gejala multikolinearitas. Gejala multikolinearitas adalah gejala korelasi antar

variabel independen. Deteksi ada tidaknya multikolinearitas dilakukan dengan

melihat nilai Variable Inflation Factor (VIF) dan tolerance. Suatu model regresi
 53

bebas dari masalah multikolinearitas apabila nilai tolerance lebih dari 0.1 dan VIF

kurang dari 10 (Ghozali, 2011).

3.7.3 Uji Heterokedastisitas

Menurut Ghozali (2011:65) uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda

maka disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang terdapat

homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas (Ghozali, 2011). Cara untuk

mengetahui ada tidaknya heterokedastisitas adalah dengan melihat grafik plot

antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dan residualnya (SRESID). Deteksi

terhadap heterokedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola

tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y dan

sumbu X yang telah diprediksi, sumbu X adalah residual (Y prediksi-Y

sesungguhnya) yang telah di standardized. Dasar analisisnya adalah sebagai

berikut:

a. Jika pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang

teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka

mengindikasikan telah terjadi heterokedastisitas.

b. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik yang menyebar di atas dan di

bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas.

 54

3.8 Metode Analisis Data

Analisis yang digunakan dalam peneltian ini adalah analisis regresi linear

berganda, yaitu model yang digunakan untuk menganalisis atau mengukur

kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih, dan juga menunjukkan arah

hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen.

Model ini digunakan untuk menguji apakah ada hubungan sebab akibat

antar variabel untuk meneliti seberapa besar pengaruh antara variabel dependen,

yaitu pengalaman kerja, motivasi dan disiplin kerja dengan variabel dependen

produktivitas kerja karyawan pada BNI Syariah Cabang Lhokseumawe Persamaan

regresi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Y =α + β 1 X 1+ β2 X 2 + β 3 X 3 +ϵ

Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
 = Konstanta
Β1 = Koefisien Regresi Penerapan ISO
Β2 = Koefisien Regresi Budaya Organisasi
Β3 = Koefisien Regresi Disiplin Kerja
1 = Penerapan ISO
2 = Budaya Organisasi
3 = Disiplin Kerja
ϵ = Tingkat Kesalahan Atau Tingkat Gangguan (Error Term)
 55

3.9 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis yang berkaitan dengan kemampuan variabel bebas

dalam memprediksi variabel terikat dalam menggunakan alat analisa statistik

berupa uji t dan uji F.

3.9.1 Uji Secara Parsial ( Uji – t)

Uji-t dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh variabel bebas

secara parsial terhadap variabel terikat dengan tingkat keyakinan (α = 5%).

Pengujian ini akan membandingkan hasil perhitungan thitung dan ttabel. Adapun

kriterianya adalah:

a. Jika thitung>ttabel, maka H1 diterima. Artinya terdapat pengaruhPenerapan

ISO terhadap Kinerja Karyawan PT Elnusa Petrofin

b. Jika thitung>ttabel, maka H2 diterima. Artinya terdapat pengaruh Kualitas

Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT Elnusa Petrofin

c. Jika thitung>ttabel, maka H3 diterima. Artinya terdapat pengaruh disiplin kerja

terhadap Kinerja Karyawan PT Elnusa Petrofin

3.9.2 Uji Simultan (Uji F)

Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap

variabel dependen. Uji statistik F digunakan untuk mengetahui semua variabel

independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap

variabel dependen yang diuji secara signifikan 0,05 (Ghozali, 2012:98). Kriteria

pengujian yang digunakan adalah:

 56

a. Jika Fhitung > Ftabel, maka H4 diterima. Artinya secara simultan Penerapan

ISO, kualitas budaya dan disiplin kerja berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan PT Elnusa Petrofin

b. Jika Fhitung<Ftabel, maka H4 ditolak. Artinya secara simultan Penerapan ISO,

kualitas budaya dan disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan PT Elnusa Petrofin

Lampiran 1. Kuisioner Penelitian

KUISIONER PENELITIAN

Sangat
Sangat Tidak
No Pertanyaan Setuju Netral Tidak
Setuju Setuju
Setuju
Penerapan Sertifikasi ISO 9001
1 ruang lingkup penerapan sertifikasi ISO 9001 sesuai dengan
kegiatan operasional PT Elnusa Petrofin.
2 penerapan sertifikasi ISO 9001 pada PT Elnusa Petrofin sesui
dengan Referensi Normatif yang berlaku.
3 istilah dan definisi penerapan sertifikasi ISO 9001 diketahui oleh
karyawan PT Elnusa Petrofin
4 sistem manajemen mutu pada PT Elnusa Petrofin mengacu pada
Sertifikasi ISO 9001
5 Manajer perusahaan sudah bertanggung jawab atas penerapan
sertifikasi ISO 9001
6 Penerapan sertifikasi ISO 9001 digunakan untuk mengatur sumber
daya manusia PT Elnusa Petrofin
7 Penerapan sertifikasi ISO 9001 terrealisasi dengan baik pada PT
Elnusa Petrofin
8 PT Elnusa Petrofin berupaya dalam melakukan pengukuran, analisis
dan peningkatan penerapan sertifikasi ISO 9001

Kualitas Budaya Organisasi

 58

1 Karyawan pada PT Elnusa Petrofin menerapkan nilai-nilai budaya

yang baik dalam bekerja.
2 Karyawan pada PT Elnusa Petrofin percaya bahwa budaya yang
baik dalam suatu organisasi akan membantu dalam bekerja.
Disiplin Kerja
Karyawan PT Elnusa Petrofin memiliki angka kehadiran sesuai
dengan ketentuan perusahaan
Karyawan PT Elnusa Petrofin bekerja dengan etis dalam
menjalankan kegiatan operasional
Karyawan PT Elnusa Petrofin taat pada standar kerja yang berlaku
pada PT Elnusa Petrofin
Kinerja Karyawan
Kualitas Kerja karyawan PT Elnusa Petrofin sesuai dengan target
yang direncanakan oleh PT Elnusa Petrofin.
Kuantitas Kerja karyawan PT Elnusa Petrofin sesuai dengan target
yang direncanakan oleh PT Elnusa Petrofin.
Karyawan PT Elnusa Petrofin memiliki keterampilan yang
membantu dalam bekerja
 59

DAFTAR PUSTAKA

Adam, M. (2018) The Role of Human Resource Management (HRM) for the
Implementation of Sustainable Product-Service Systems (PSS) An Analysis
of Fashion Retailers. International Journal of Economics and Business
Administration.

Adiputra, N. & Perdana, M. (2017) Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap

Kepuasan Konsumen Pada Holyshoes. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen,
Bisnis dan Akuntansi.

Agus, I. P & Cahyantara, E. (2016). Budaya Kerja Terhadap Disiplin Kerja

Karyawan Dan Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. PLN ( Persero )
Distribusi Bali Area Bali Selatan. Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana.

Arikunto, S. (2011). Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Buku Aksara.

Azwar, I. R. (2015). Beban Kerja, Implikasinya Terhadap Motivasi Kerja Dengan

Kemampuan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Karyawan Bank
UMKM. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi.

Dotulong, L. & Assagaf, S. (2015). Pengaruh Disiplin, Motivasi Dan Semangat

Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah
Kota Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi.

Elqadri, Z. M., et al. (2015). The Influence of Motivation and Discipline Work
against Employee Work Productivity Tona’an Markets. Review of European
Studies.

Febri, Ananta, I. & Dewi Adnyani, I. (2016) Pengaruh Disiplin Kerja Dan Budaya
Orgasnisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Villa Mahapala
Sanur-Denpasar, E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana.

Febrianti, N. R., et al. (2019) Pengaruh Motivasi Kerja dan Pengalaman Kerja
terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Pengrajin Kuningan di Kecamatan
Tapen Kabupaten Bondowoso, Jurnal Pendidikan Ekonomi,

Ghozali, Imam. (2012) Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS,

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
 60

Goyena, R. (2019) Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Pada Pt. Telkom Aksess Legok, Journal of Applied Business
Administration.

Graff Zivin, J. S., & Neidell, M. J. (2011). The Impact of Pollution on Worker
Productivity . Nber Journal

Hamid, M. S. F. (2009) Identifikasi Kompetensi Karyawan Yang Mempengaruhi

Pencapaian Kinerja Bidang Produksi Di PT Industri Sandang Nusantara
(PERSERO) Dengan Pemberian Insentif Sebagai Variabel Moderator,
Journal Management.

Hanaysha, J. (2016) Improving employee productivity through work engagement:

Evidence from higher education sector, Management Science Letters.

Hanaysha, J. (2016) Improving Employee Productivity Through Work

Engagement: Evidence From Higher Education Sector, Management
Science Letters.

Hati, S. W. & Irawati, R. (2015) Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi

Produktivitas Tenaga Kerja Wanita Bagian Operator Produksi pada Industri
Manufaktur di Kawasan Batamindo Batam, Proceeding 3rd Applied
Business and Engineering Conference.

Irawan, Muhammad Rizal Nur. (2018) Pengaruh Gaji Dan Insentif Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Mahkota Sakti Jaya Sidoarjo,
ECOPRENEUR

Jamaluddin, A. (2017) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT.Kaho Indahcitra Garment Jakarta’,Jurnal Manajemen

Kreitner, R. and Kinicki, A. (2014) Perilaku Organisasi. Edisi 9. Jakarta: Salemba

Empat.

Mafra, N. U. & Turipan, T. (2017) Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Semangat

Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Distrik Navigasi Kelas I
Palembang, Jurnal Ecoment Global.

Mania, S. (2018) Observasi Sebagai Alat Evaluasi Dalam Dunia Pendidikan Dan
Pengajaran, Lentera Pendidikan : Jurnal Ilmu Tarbiyah dan Keguruan.

Mulyadi, M. (2013) Penelitian Kuantitatif Dan Kualitatif Serta Pemikiran Dasar

Menggabungkannya, Jurnal Studi Komunikasi dan Media.
 61

Musianto, L. S. (2002) Perbedaan Pendekatan Kuantitatif Dengan Pendekatan

Kualitatif Dalam Metode Penelitian, Jurnal Manajemen dan Wirausaha.

Nasron and Astuti, T. B. (2016) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas

Kerja (Studi Pada Karyawan Bagian Produksi PT Mazuvo Indo)’, Jurnal
Kajian Akuntansi dan Bisnis.

Njog, IA W. (2017) Effect Of Employees’ Work Experience On Performance

Within Hotel Industry: A Case Of Amber Hotel, Kenya. African Journal of
Business Management.

Noor, D. J. (2011) Metodologi Penelitian: Skripsi, Tesis, Disertasi, & Karya

Ilmiah, Jakarta: Kencana Prenada Media.

Pawirosumarto, S. & Iriani, D. (2018) The Influence Of Work Stress, Working

Cost, Compensation And Work Discipline On Employee’ Productivity’,
International Journal of Economics and Business Administration,

Pawirosumarto, S. & Iriani, D. (2018) The Influence Of Work Stress, Working

Cost, Compensation And Work Discipline On Employee’ Productivity,
International Journal of Economics and Business Administration.

Priyatno, D. (2010) Paham Analisa Statistik Data Dengan SPSS, Yogyakarta:

Mediakom

Rachmawati, R. W. (2018) Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pt Bank Bjb Kantor Cabang Suci Bandung, Jurnal
Manajemen dan Pemasaran Jasa.

Rainie, B. Y. L. & Anderson, J. (2017) The Future of Jobs and Job Trainings,
United States: John Wiley & Sons Inc.

Rismayadi, B. (2015). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Karyawan (Studi Kasus pada CV Mitra Bersama Lestari Tahun 2014).
Jurnal Manajemen Dan Bisnis.

Samsul, A. & Farida, I. (2013) ‘Pengaruh Pelayanan, Promosi Dan Lokasi

Terhadap Kepuasan Konsumen Toko Joko Elektronik Di Pati’, Jurnal
Manajemen dan Bisnis

Sekaran, U., & Bougie, R. (2003) Research Method For Business: A Skill
Building Approach, 5th Edition, United States: John Wiley & Sons Inc.
 62

Senata, I. W, et al. (2014) Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan UD . Kembang Sari Kabupaten Badung, Jurnal Ecoment
Global.

Setyowati, R., Lambey, L. & Rumokoy, F. (2017) ‘the Effect of Leadership ,

Work Environment , and Discipline on Employees ’ Productivity At PT .
Amri Margatama Capital, International Journal of Economics and Business
Administration.

Silalahi, U. (2015) Asas-Asas Manajemen, Bandung: Refika Aditama.

Sri Padmantyo. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja, Tingkat Absensi Dan

Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja. Universitas
Muhammadiyah Surakarta, Jurnal Manajemen dan Bisnis

Suad Husnan & Enny Pudjiastuti (2014) Dasar-Dasar Manajemen Keuangan.

Yogyakarta : UPP AMP YKPN

Sugiyono, P. D. (2016) Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif,Dan R&D,

Bandung: Alfabeta.

Suryana (2012) ‘Metodologi Penelitian : Metodologi Penelitian Model Prakatis

Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif’, Jurnal Universitas Pendidikan
Indonesia.

Sutrisno, E. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana

Syarkani, S. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada

PT. Panca Konstruksi Di Kabupaten Banjar. Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis.

Usman, I. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan PT.Allo Jaya Di Bontang. E-Journal Administrasi Bisnis.

Wijayanti, N. and Suryani, A. (2016) Perbandingan Faktor-Faktor Yang

Memengaruhi Intensi Berwirausaha Mahasiswa Feb Unud Dan Mahasiswa
Feb Undiknas, E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana.

Wulandari, A. (2017) ‘Influence of Education and Work Experience on Work

Motivation and Job Performance at Branch Office of BANK J Trust Bank
Surabaya’, Jurnal Manajemen

Yadav, P. & Marwah, C. S. (2015) The Concept Of Productivity. United States:

John Wiley & Sons Inc.