Ade Heryana, SST, MKM

Organisasi dan
Teori Organisasi
Sebuah Mini Book

Ade Heryana, SST, MKM

6/28/2020
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

KATA PENGANTAR

Buku mini sejumlah 40 halaman lebih ini merupakan bahan ajar penulis
saat memberikan kuliah Teori Organisasi di Universitas Esa Unggul. Buku

terdiri dari enam sub bab yaitu membahas tentang:

1. Pengertian Organisasi

2. Prinsip-prinsip umum dari Organisasi

3. Perbedaan sudut pandang konvensional dengan modern terhadap

Organisasi

4. Pembagian teori Organisasi

5. Karakteristik teori Organisasi yang berfokus pada kinerja dan struktur

6. Karakteristik teori Organisasi yang berfokus pada motivasi

Semoga mini book ini bermanfaat bagi Anda sebagai praktisi organisasi

atau mahasiswa yang ingin memperdalam tentang organisasi. Penulis

menyadari masih banyak kekurangan yang terdapat pada mini book dan

tentunya sangat diharapkan masukan dari pembaca dan dialamatkan ke

email ade.heryana24@gmail.com

Ciledug, Tangerang, Juni 2020

Penulis

©2020 Ade Heryana

Diterbitkan dan diedarkan secara pribadi oleh Ade Heryana.

Format sitasi/kutipan:

Heryana, A. (2020). Organisasi dan Teori Organisasi. Tangerang: AHeryana

Institute

1
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

1. PENGERTIAN ORGANISASI

Jobplanet, sebuah perusahaan jasa karir online merilis lima belas

perusahaan jenis korporasi terbaik sepanjang 2016 di Indonesia dilihat dari

aspek pekerjaannya. Dirilis pada situs jobplanet.com, terdapat dua

perusahaan yang menonjol yaitu Kementerian BUMN dan Chevron Pacific

Indonesia. Kementerian BUMN tertinggi pada aspek jenjang karir dan

manajemen, sedangkan Chevron Pacific Indonesia pada aspek work-life

balance, gaji dan tunjangan. Sebuah perusahaan harus terus memantau

situasi lingkungan tempat ia beraktivitas untuk mendapatkan daya

kompetetif, daya ketertarikan pelamar, dan bernilai bagi karyawannya

(Levy, 2009).

Kedua perusahaan terbaik tersebut merupakan metamorfosis dari apa

yang disebut organisasi. Mereka telah mengalami perkembangan

berpuluh-puluh tahun dari organisasi yang kecil hingga besar dengan

jumlah karyawan ratusan hingga ribuan. Sebuah organisasi yang baik

memiliki empat karakteristik yakni appropiate (proses pengambilan

keputusan sesuai dengan kondisi lingkungan), adequate (kecukupan

sumberdaya), effective (tepat sasaran/tujuan), dan efficient (dapat

menggunakan sumberdaya dengan baik). Sedangkan organisasi yang

terlambat atau kurang baik dalam mengambil keputusan, tidak mampu

bereaksi terhadap perubahan lingkungan, dan sering terdapat

pertentangan kepentingan antar anggotanya akan berkembang menjadi

organisasi yang kurang baik.

Organisasi tempat Anda bekerja atau belajar bisa jadi memiliki tujuan

profitabilitas dan berkembang ke arah yang lebih baik. Kesamaan lainnya,

perusahaan tersebut dan organisasi tempat Anda bekerja/belajar terdiri
dari orang-orang yang memiliki tujuan berbeda-beda. Pekerjaan rumah

2
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

manajemen adalah bagaimana agar tujuan hidup masing-masing orang

selaras dengan tujuan organisasi. Dalam tulisan ini pengertian organisasi

dibatasi pada konteks tempat bekerja, sehingga pekerja merupakan orang-

orang yang ada di dalam organisasi tersebut.

Untuk apa Anda mempelajari organisasi? Seperti kita ketahui, dalam

kehidupan manusia terdapat berbagai organisasi atau kelompok yang

turut berperan dalam menentukan tujuan dan keputusan. Organisasi

tersebut berproses atau beroperasi dengan cara-cara yang unik. Sehingga

dengan mempelajari organisasi, Anda dapat memahami bagaimana proses

operasional yang ada dalam organisasi. Harapannya adalah Anda dapat

mengantisipasi berbagai jenis masalah yang mungkin akan dihadapi dalam

menjalankan tugas dan tanggung jawab baik di tempat kerja maupun di

tempat aktivitas lainnya. Pada akhirnya, Anda akan memberikan kontribusi

yang berguna bagi kelangsungan organisasi.

Lalu apakah pengertian dari organisasi tersebut? Secara filosofis, terdapat

tiga pendapat tentang pengertian organisasi yaitu:

1. Organisasi adalah sistem dimana manusia saling tergantung atau

terkait satu sama lain dan membentuk jejaring yang saling

memberikan kemanfaatan satu dengan yang lain

2. Organisasi adalah kerangka kerja bagi manajemen dalam bekerja.

Artinya organisasi merupakan wadah, lembaga, atau kelompok

fungsional ketika proses manajemen berlangsung. Organisasi

semacam peta jalan (road-map) bagi manajemen dan anggotanya

untuk mencapai tujuan.

3. Organisasi adalah strategi komplek yang melibatkan manusia yang

didesain untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sehingga
organisasi merupakan wadah dimana sekumpulan orang diarahkan

3
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

untuk tujuan-tujuan spesifik dari organisasi. Semakin lama organisasi

berdiri, maka semakin kompleks hubungan antar manusia dan

peralatan kerja yang ada di dalamnya.

Sebuah organisasi terdiri dari 3 unsur pokok yakni orang-orang, tujuan,

dan struktur. Sehingga fungsi utama organisasi adalah: a) sebagai wadah

bagi orang-orang dalam bekerja sama mencapai satu tujuan; b) sebagai

wadah bagi orang-orang dalam membentuk perilaku dan budaya

organisasi; dan c) sebagai wadah untuk mencapai sasaran yang sulit

dicapai seorang diri. Orang-orang dalam organisasi pada akhirnya

membentuk struktur yang menunjang pencapaian tujuan.

Sudut pandang orang terhadap organisasi semakin hari semakin berubah

dan mengalami pergeseran dari pandangan konvensional menjadi sudut

pandang yang lebih modern. Perbedaan tersebut penulis sajikan pada

tabel 1 berikut:

Tabel 1. Perbedaan Organisasi menurut Sudut Pandang Konvensional dan Modern

Sudut Pandang Konvensional
“Benda” yang kondisinya stabil
Tidak fleksibel menghadapi perubahan
Pekerjaan adalah fokus yang diutamakan
Pekerjaan didefinisikan menurut
posisi/jabatan
Berorientasi lebih individualis
Pekerjaan yang melekat pada individu
bersifat tetap
Orientasi pada perintah
Pengambilan keputusan didominasi oleh
manajemen/pimpinan
Pengambilan keputusan mengacu pada
peraturan atau kebijakan yang berlaku
Karakteristik pekerja lebih homogen
Waktu kerja ditentukan
Hubungan antar anggota organisasi
bersifat hirarkis
Pekerjaan dilakukan di fasilitas organisasi Pekerjaan bisa dilakukan di mana saja dan
selama jam kerja tertentu
Sudut Pandang Modern
“Hubungan” yang berjalan dengan dinamis
Fleksibel menghadapi perubahan
Keahlian adalah fokus yang diutamakan
Pekerjaan didefinisikan menurut tugas
nyata
Berorientasi pada kerjasama tim (teamwork)
Pekerjaan yang melekat pada individu
bersifat sementara
Orientasi pada partisipasi
Partisipasi karyawan melibatkan karyawan,
meskipun keputusan tetap diambil oleh
pimpinan/manajemen
Pengambilan keputusan lebih mengacu
pada konsumen
Karakterisitik pekerja beragam (heterogen)
Tidak ada batasan waktu kerja
Hubungan antar anggota organisasi
bersifat lateral dan jaringan
kapan saja

4
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

Pandemi Covid-19 yang berlangsung sejak awal tahun 2020 semakin

menyadarkan kita bahwa wujud organisasi semakin melebar dan dengan

batasan yang semakin tidak Nampak. Era new normal yang berlangsung di

tengah-tengah telah mengubah perilaku manusia termasuk organisasi

sebagaimana sudut pandang pada tabel 1.

2. TEORI ORGANISASI

Teori organisasi merupakan sejumlah pemikiran dan konsep yang

menjelaskan atau memperkirakan bagaimana organisasi/kelompok dan

individu di dalamnya “berperilaku”, dalam berbagai jenis struktur dan

kondisi tertentu (Shafritz & Ott dalam Levy, 2009). Dari definisi tersebut,

organisasi seperti juga manusia memiliki perilaku yang bisa diamati

dengan baik oleh orang di dalamnya maupun oleh pihak luar.

Ahli manajemen dan organisasi menyatakan teori organisasi berakar dan

telah ada sejak zaman purbakala atau abad pertengahan. Namun studi
formal tentang teori organisasi baru dilakukan ketika pabrik-pabrik mulai

dikenal di Inggris Raya (Shafritz & Ott dalam Levy, 2009). Terdapat

berbagai jenis teori organisasi dari berbagai literatur dan sumber pustaka.

Penulis mengutip karya Scott dalam Legaard (2010) yang membagi teori

organisasi ke dalam tiga level analisis, yaitu:

1) Level sosial-psikologis, yakni teori organisasi yang berfokus pada

hubungan individu dan antar personal/individu dalam organisasi. Pada

kelompok teori ini, ahli organisasi berupaya menjelaskan bagaimana

orang-orang di dalam organisasi tersebut saling berhubungan untuk

mencapai tujuan masing-masing.

2) Level struktural, yakni teori organisasi yang berfokus pada organisasi

secara umum dan subdivisi dari organisasi seperti departemen, tim, dan

5
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

sebagainya. Pada kelompok teori ini, ahli organisasi menjelaskan

bagaimana antar unit dalam organisasi (departemen, bagian, seksi, dll)

saling berkaitan untuk mencapai tujuan masing-masing unit tersebut.

3) Level makro, yakni teori organisasi yang berfokus pada peran

organisasi dalam hubungannya dengan organisasi dan komunitas lainnya.

Pada level ini, ahli organisasi berupaya menjelaskan hubungan antar

organisasi untuk mencapai tujuan masing-masing.

Sementara Legaard sendiri membagi teori organisasi ke dalam tiga

perspektif yang merupakan wilayah utama yang menjadi pusat studinya

(Legaard, 2010), yaitu:

a. Teori organisasi yang berfokus pada kinerja dalam menjalankan tugas

dan struktur;
b. Teori organisasi yang berfokus pada motivasi karyawan; dan

c. Teori organisasi yang berfokus pada penyesuaian dengan

lingkungan sekitar.

Perspektif Scott dan Legaard jika digabungkan akan terjadi kesamaan pola

teori tentang organisasi (lihat tabel 2).

6
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

Tabel 2. Teori Organisasi menurut Perspektif Legaard dan Scott

Perspektif Legaard (2010)

Penyesuaian Persepktif
Kinerja dan
Motivasi Anggota terhadap Scott
Struktur
lingkungan
Scientific Expectancy theory
Management (Vroom) – 1976
(Taylor) – 1911
Administrative Self-efficacy
theory (Fayol) –
1925
Management by
Objective (Drucker) –
1968
Needs theories Level
Motivational theories analisis:
Qualifications & sosio-
personality psikologis
2 Factors theory
(Herzberg) – 1966
Reward/Reinforcement
theory (Skinner)
Pathfinder theory
Cultural theories
(Schein, Martin and
Albert & Whetten) –
1992

Bureaucracy Job Design Loose-coupled

model (Max organizations (Weick)
Weber) – 1922 – 1995
Level
Administrative Job Characteristics External environment
analisis:
behavior (Fayol) – (Hackman & Oldham) Factors &
Struktural
1925 Organizational
Structures
(Mintzberg) – 1981

Organizational
Learning (March &
Level
Olsen)
analisis:
The Learning
Makro
Organization (Argyris
& Senge) – 1990

7
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

Ahli organisasi lainnya yaitu Stepen P. Robbins (1995) membuat

pembagian teori organisasi ke dalam empat kategori antara lain sebagai

berikut:

1. Teoretikus Tipe 1

a. Kelompok ini dikenal dengan aliran klasik

b. Upaya: mengembangkan model organisasi secara universal

c. Melihat organisasi sebagai sistem tertutup untuk mencapai tujuan

dengan efisiensi

d. Para ahli: scientific management (Frederick W. Taylor), prinsip-

prinsip organisasi (Henry Fayol), teori birokrasi (Max Weber), dan

teori perencanaan rasional (Ralph Davis).

2. Teoretikus Tipe 2

a. Upaya yang dilakukan kelompok teoritikus ini adalah penyesuaian

sifat sosial organisasi, dan membentuk aliran hubungan antar

manusia sehingga disebut dengan human relations school

b. Memandang organisasi sebagai seseuatu yang terdiri dari tugas-

tugas maupun manusia

c. Para ahli: teori/kajian Hawthorne (Elton Mayo), teori sistem

kerjasama (Chester Bernard), teori X dan Y (McGregor), dan teori

anti birokrasi (Warren Bennis).

3. Teoretikus Tipe 3

a. Pendekatan kontinjensi (memilih antara mekanistik dan humanistik)

b. Para ahli: teori perspektif lingkungan (Katz & Kahn), kasus

teknologi, teori besaran organisasi (kelompok Aston)

4. Teoretikus Tipe 4

a. Memusatkan perhatian pada sifat politis organisasi

b. Para ahli: batas-batas kognitif terhadap rasionalitas (March &

Simon), teori arena politik (Jeffrey Pfeffer)

8
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

3. TEORI ORGANISASI YANG BERFOKUS PADA KINERJA DAN

STRUKTUR

A. Scientific Management

Teori ini lahir pada awal abad 20, dikembangkan oleh Frederick W. Taylor.

Karakteristik dari aliran ini adalah:

1. Ide dasar scientific management adalah proses yang sistematis

dibutuhkan untuk meningkatkan efisiensi produksi yang diperoleh

melalui analisis ilmiah dan berbagai percobaan.

2. Taylor meyakini bahwa ouput yang maksimal dari sustu proses dapat

dihasilkan dengan input yang minimal (energi, sumberdaya).

3. Titik awal pemikiran Taylor adalah proses kerja individu yang akan

bergabung dalam suatu sistem proses.

4. Struktur organisasi terbentuk mengikuti proses kerja yang ada

5. Dibutuhkan staff yang memiliki spesialisasi untuk mengoptimalkan

proses kerja, sehingga peran manajer dalam memerintah akan

berkurang
6. Dikategorikan sebagai pendekatan bottom-up, karena memulai dari

proses kerja individu.

Pemikiran scientific management akhirnya diadopsi oleh perusahaan

industri manufaktur skala besar. Salah satu yang mengadopsi adalah Henry

Ford (perusahaan otomotif Ford) yang akhirnya melahirkan revolusi

industri. Melalui berbagai studi tentang waktu dan dengan keterampilan

pekerja, saat itu pembuatan mobil mulai bisa diproduksi secara massal

(jumlah besar) dengan proses kerja menggunakan mesin. Fenomena ini

menciptakan aliran baru yang disebut Fordism.

9
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

Scientific management memiliki pengaruh yang menentukan dan panjang

terhadap praktik industri dan terhadap teori organisasi secara keseluruhan.

Pada akhirnya teori ini mendapat kritik keras dari pegawai dan manajer

yang menerapkan pendekatan ini, karena studi ini mengabaikan pendapat

dan pemikiran mereka. Akibat dari pertentangan ini dan berkembanganya

pandangan/aliran humanity, teori scientific management tidak dapat

bertahan lama sebagai ideologi yang diikuti manajemen. Namun

pandangan-pandangan scientific management masih tetap dipakai

sebagai pedoman kerja bukan hanya di sektor industri tetapi juga di sektor

jasa.

B. Administrative Theory

Pada waktu yang hampir bersamaan dengan Taylor, Henri Fayol

mengembangkan pendekatan lain yang bersifat rasional yang fokusnya

berlawananan dengan scientific management. Karakteristik dari teori

administratif Fayol antara lain:

1. Prinsip-prinsip administratif yang membentuk struktur hirarkis

organisasi berbentuk piramida, berfungsi sebagai dasar organisasi
dalam menjalankan aktivitas, yaitu dengan pendekatan top-down.

Bandingkan dengan scientific management yang menggunakan

pendekatan bottom-up dengan titik awal dari pekerjaan individu.

2. Pendakatan administratif memfokuskan pada dua prinsip dalam

organisasi yaitu Koordinasi dan Spesialisasi. Gambar 1 berikut

menjelaskan prinsip-prinsip Koordinasi dan Spesialiasi pada

pendekatan administratitf Fayol.

10
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

Koordinasi (Struktur organisasi Spesialisasi (pembagian

piramida)
• Setiap pekerja hanya diawasi oleh
satu supervisor
• Seorang supervisor hanya
memiliki bawahan sesuai yang ia
kelola (span of control)
• Pekerjaan rutin sebaiknya
dikerjakan oleh bawahan,
sehingga supervisor dapat
mengerjakan tugas lain yang lebih
spesifik
kegiatan/tugas dalam organisasi)
• Pembagian kelompok dilakukan
berdasarkan
• Tujuan (departemen pemasaran
atau pengembangan)
• Proses (Menulis, Membuka
tutup botol, dsb)
• Pelanggan (pelanggan besar,
menengah, kecil)
• Geografis (pelayanan
berdasarkan area atau wilayah)

Gambar 1. Prinsip Koordinasi dan Spesialisasi (Teori Administratif

Fayol)

Teori administratif yang dikemukan Fayol mendapat kritik karena terlalu

menyederhanakan kondisi administratif. Seorang ahli yang mengkritik

cukup keras adalah Herbert Simon yang akan didiskusikan pada sub bab

mendatang.

Henry Fayol juga mengembangkan prinsip-prinsip yang harus dimiliki

organisasi, sebagai berikut:

1. Terdapat kejelasan dalam merumuskan tujuan organisasi. Tujuan yang

jelas memudahkan anggota organisasi untuk bekerjasama mencapai

tujuan akhir yang diharapkan;

2. Terdapat pembagian kerja, sehingga harus disusun struktur organisasi

yang jelas dan sesuai dengan kebutuhan/tujuan yang ditetapkan.

Fungsi atau posisi dalam organisasi dapat digolongkan dengan

berbagai cara, antara lain:

- Menurut kesamaan fungsi. Misalnya sebuah rumah sakit dapat

menggabungkan kesamaan suatu fungsi dalam organisasinya,

sehingga semua kegiatan yang berhubungan dengan pemenuhan

11
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

kebutuhan pasien akan pelayanan kesehatan masuk dalam fungsi

pelayanan.

- Menurut macam jasa yang dihasilkan. Misalnya jasa pelayanan

resep dokter masuk dalam fungsi farmasi

- Menurut produk yang dihasilkan. Misalnya unit menghasilkan

makanan/minuman yang higienis bagi pasien dikelompokkan

dalam fungsi gizi;

- Menurut pelanggan yang dilayani. Misalnya unit khusus yang

melayani kelompok usia di atas 60 tahun digabungkan dalam

fungsi/klinik geriatri;

- Menurut tata kelola. Misalnya unit yang melayani pengiriman

dokumen medik pasien dan menyimpannya secara sistematis

dikelompokkan dalam fungsi layanan rekam medik;

- Menurut pembagian wilayah. Misalnya unit pemasaran rumah sakit

terbagi atas wilayah barat atau timur.

3. Terdapat kontinuitas dan fleksibilitas. Kontinuitas berarti kelangsungan

hidup dan sikap suatu organisasi harus terjamin. Jaminan

kelangsungan tertuang dalam perencanaan jangka panjang, serta

program dan kegiatan pelaksanaan. Sedangkan fleksibillitas berarti

mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan yang selalu berubah-

ubah (dinamis) tanpa mengubah tujuan organisasi.

4. Terdapat kejelasan dan keseimbangan antara delegasi, wewenang, dan

tanggung jawab (chain of command). Delegasi merupakan pembagian

tugas/wewenang pimpinan kepada bawahannya dengan

memperhatikan ketentuan dan tujuan organisasi. Wewenang

merupakan hak prerogatif seseorang untuk memerintah,

mengarahkan, dan bertindak sesuai dengan tujuan organisasi.

12
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

Sedangkan tanggung jawab merupakan kewajiban anggota organisasi

dalam melaksanakan tugasnya.

5. Terdapat kesatuan arah (unity of direction). Artinya seluruh

kemampuan, pikiran, keahlian, waktu, dan kegiatan anggota organisasi

ditujukan untuk mencapai satu sasaran yaitu mencapai tujuan dengan

cara yang efektif dan efisien.

6. Terdapat kesatuan komando (unity of command). Pengertian kesatuan

komando adalah terjaminnya kerjasama anggota organisasi, dengan

memusatkan pengendalian pada manajemen tingkat atas. Dengan

demikian, seorang bawahan hanya memiliki satu atasan.

7. Terdapat rentang pengawasan/kekuasaan (span of control). Pengertian

rentang pengawasan adalah sebarapa banyak bawahan/orang yang

sesuai berada di bawah sebuah posisi/jabatan. Span of control

dijalankan untuk menjamin efektifitas dan kesinambungan sebuah

organisasi. Namun perlu dipahami bahwa setiap orang memiliki

kemampuan yang berbeda-beda dalam mengendalikan orang-orang

yang ada dalam lingkaran kekuasaannya untuk dapat melaksanakan

tugas dengan baik.

Akibat dari span of control dan tujuan organisasi untuk mencapai

tujuan secara bersama-sama maka terdapat konsep sentralisasi dan

desentralisasi. Bila pengambilan keputusan seluruhnya diserahkan

kepada manajemen tingkat atas, maka hal ini disebut dengan

sentralisasi. Bila pengambilan keputusan sebagian diserahkan kepada

manajer tingkat bawah, maka disebut dengan desentralisasi.

8. Terdapat tingkatan pekerja (employment hierarchies). Hirarki pekerja

merupakan tata hubungan formal antara atasan dan bawahan, serta

jaringan peranan yang diinginkan seseorang dalam melaksanakan

pekerjaan untuk mencapai tujuannya. Dengan demikian,

13
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

pendelegasian tugas/pekerjaan dilakukan sesuai dengan “tangga”

jabatan. Sebuah hirarki jabatan memiliki ciri-ciri sebagai berikut: a)

hampir selalu membentuk piramida; b) terbag-bagi ke dalam satu seri

tingkatan horisontal; dan c) secara keseluruhan tetap ada sepanjang

masa organisasi tersebut beroperasi/berdiri.

9. Terdapat koordinasi. Dalam organisasi, semua kegiatan untuk

mencapai tujuan harus dikoordinasikan antara satu anggota dengan

anggota lain. Dengan demikian, asas dalam koordinasi adalah

kerjasama dan kesatuan untuk mencapai tujuan bersama. Fungsi

koordinasi dijalankan untuk mencegah hal-hal sebagai berikut:

konflik/kontradiksi, persaingan tidak sehat, pemborosan, kekosongan

waktu dan ruang, serta perbedaan pendekatan dalam pelaksanaan.

Teori scientific management Taylor dan teori administratif Fayol termasuk

dalam kelompok teori organisasi klasik. Teori organisasi klasik mengajukan

empat ajaran/konsep utama dalam teori organisasi klasik (Shafritz & Ott

dalam Levy, 2009) yakni:

1. Organisasi ada karena alasan ekonomis dan mencapai produktif;

2. Cara terbaik untuk mencapai pruduktivitas diperoleh kajian dan

analisis secara ilmiah;

3. Terdapat spesialisasi dan pembagian kerja maksimalkan produksi; dan

4. Baik organisasi maupun manusia di dalamnya bertindak berdasarkan

prinsip rasional dan ekonomis.

Dari keempat ajaran tersebut dapat disimpulkan bahwa organisasi

menurut teori organisasi kalsik merupakan sekumpulan orang yang

bertindak secara rasional/ekonomis dengan berbagai spsialisasi atau

pembagian kerja, untuk mencapai tujuan produktif dengan cara

berdasarkan analisis ilmiah.

14
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

C. Teori Birokrasi Weber

Teori Birokrasi dipelopori oleh Max Webber (seorang sosiolog asal Jerman

yang melakukan studi tentang organisasi antara tahun 1800-1900).

Webber memiliki pandangan yang berbeda dibanding Taylor dan Fayol. Ia

memasukkan perspektif sosial dan psikologis untuk memahami tentang

organisasi. Menurut Webber untuk memahami organisasi dan strukturnya

dapat dicari menggunakan konteks historis, dan ia mengembangkan

norma-norma yang seharusnya dijalankan oleh suatu birokrasi (yang

direfleksikan sebagai “pegawai publik”) antara lain: a) pegawai publik

sebaiknya bertindak seolah-olah dirinya adalah pemilik birokrasi (kantor)

dan tetap menjalankan tugas secara birokratis; dan b) birokrasi sebaiknya

terdiri dari pegawai publik profesional yang netral sehingga struktur

organisasi dapat berfungsi dengan lancar dan seefektif mungkin.

Sehingga menurut Weber, Birokrasi adalah sebuah struktur administrasi

tertentu yang bekerja berdasarkan otoritas yang beorientasi legal dan

peran (Scott dalam Legaard, 2010), dengan ciri-ciri antara lain:

1. Terdapat pembagian kerja di antara anggota organisasi

2. Terdapat hirarki secara administratif

3. Terdapat sistem yang berorientasi pada peran, yang menggambarkan

kinerja
4. Terdapat pemisahan antara kepemilikan dan hak individu dengan

kantor

5. Seleksi staff berdasarkan kualifikasi teknis, dan pekerja berusaha

mencapai karir

Berdasarkan ciri-ciri birokasi tersebut, Weber mengemukan empat

pandangan mengenai organisasi yaitu:

15
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

a. Setiap pekerjaan pada organisasi birokrasi merupakan posisi khusus

dengan tugas dan tanggung jawab tertentu. Pandangan ini disebut

dengan division of labor. Pandangan ini memungkinkan organisasi

untuk memaksimalkan kemampuan anggotanya yang spesifik sesuai

dengan pekerjaan atau tugas dipercayakan kepadanya. Namun

terdapat kelemahan yang dihadapi yaitu terdapat kesulitan dalam

mengkoordinasikan berbagai tugas yang dijalankan oleh masing-

masing pekerja, termasuk memastikan produk yang dihasilkan oleh

organisasi tersebut;

b. Struktur pada organisasi birokrasi cenderung berbentuk piramida (top-

down pyramidal organizational) dengan satu orang berada di puncak,

lihat gambar 2. Pada setiap level organisasi, pekerja melapor kepada

orang yang berada di atasnya dalam rantai komando.

Manajer
Level Atas

Manajer level Manajer level Manajer level

menengah menengah menengah

Pekerja Pekerja Pekerja Pekerja Pekerja Pekerja

Gambar 2. Struktur Organisasi menurut Teori Birokrasi

c. Penyelesaian pekerjaan pada organisasi birokrasi dilakukan dengan

membagi sebagian tugas supervisor kepada bawahannya. Organisasi

birokrasi tidak menyarankan supervisor menyelesaikan sendiri

tugasnya namun sebagian tanggung jawab didelegasikan kepada

bawahan. Prinsip ini disebut dengan delegation of authority. Menurut

teori Birokrasi, perilaku manajer atau supervisor yang selalu ingin

16
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

menyelesaikan seluruh pekerjaan yang diberikan kepadanya tanpa

melibatkan bawahan disebut dengan micro-managers.

d. Pencapaian tujuan pada organisasi birokrasi disesuaikan dengan

tingkat pengawasan yang dilakukan oleh supervisor/manajer yakni

jumlah bawahan ideal yang melapor kepadanya, atau disebut span of

control. Semakin tinggi span of control, maka kemampuan

supervisor/manajer dalam mengelola bawahan semakin sulit. Namun

bila terlalu kecil maka akan terjadi kekurangan beban kerja.

D. Teori Perilaku Administratif (Herbert Simon)

Studi yang dilakukan Herbert Simon bertujuan mengkritisi pemikiran dan

pemahaman individu yang dikemukakan teori scientific management
Taylor. Teori ini memahami organisasi dari level analisis secara makro.

Kritik Simon terhadap Taylor diibaratkan pertarungan antara economic

man dengan administrative man dimana Simon melakukan pendekatan

lebih humanis. Menurut Simon, meskipun setiap individu berusaha mencari

apa yang ia inginkan, namun pada dasarnya ia tidak begitu peduli dengan

keinginan dasarnya. Sehingga setiap individu tidak akan melakukan

tindakan rasional secara menyeluruh, akan tetapi melakukan tindaka

rasional yang terbatas.

Perbedaan pandangan antara economic man (Taylor) dengan

administrative man (Simon) antara lain sebagai berikut:

1. Economic man (disebut juga Homo economicus) beranggapan individu

melakukan tindakan rasional penuh, yaitu

a. Memiliki tujuan yang jelas dan konstan

b. Memperoleh pengetahuan dan informasi secara penuh

c. Mengoptimalkan nilai pemanfataan

17
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

2. Administrative man (disebut juga Homo organisans) beranggapan

individu melakukan tindakan rasional yang terbatas, yaitu

a. Memiliki tujuan yang tidak jelas dan kemampuan menentukan

prioritas yang lemah

b. Memiliki pengetahuan yang terbatas

c. Memuaskan nilai pemanfaatan

Pemikiran Simon ini berdampak pada proses pengambilan keputusan

individu dalam suatu organisasi, dengan karakteristik sebagai berikut:

a. Orang selalu memiliki model sederhana dalam proses pengambilan

keputusan. Model ini disebut dengan “pemahaman situasional” atau

“penentuan situasional” atau “penentuan masalah” atau “pendefinisian
masalah”

b. Model ini tidak begitu saja diterapkan dalam menganalisis keputusan,

namun akan dilibatkan dalam sejumlah proses psikologis dan

sosiologis. Kemudian pengambil keputusan akan berusaha terlibat

secara aktif dengan lingkungannya dan berusaha menemukan

tindakan alternatif lainnya.

c. Proses keputusan individu dan organisasi difokuskan pada upaya

mencari dan memilih antara alternatif yang “memuaskan”. Hanya pada

beberapa kasus, keputusan difokuskan pada alternatif yang

“mengoptimalkan”.

d. Keputusan yang diambil individu menurut pandangan administratif,

diperoleh dengan keterbatasan pengetahuan akan lingkungan yang

ditentukan.

18
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

4. TEORI ORGANISASI YANG BERFOKUS PADA MOTIVASI

Motivasi adalah energi/kekuatan yang membuat seseorang mau

melakukan pekerjaan. Motivasi berarti keinginan atau harapan dari dalam

diri untuk melakukan berbagai usaha (Legaard, 2006).

Pendekatan teoritis tentang motivasi salah satunya terbagi atas dua yaitu

inner motivation dan outer motivation. Inner motivation adalah motivasi

yang timbul dari dalam diri individu atau disebut intrinsic motivation.
Sedangkan outer motivation adalah motivasi yang timbul dari luar individu

atau disebut extrinsic motivation.

Menurut sifatnya inner motivation terbagi menjadi: 1) faktor-faktor yang

rasional (seperti: harapan, kemampuan diri, kinerja); dan 2) faktor-faktor

yang irasional (seperti: kebutuhan, kepribadian/kualifikasi). Sedangkan

outer motivation terbagi atas: 1) desain kerja (seperti: faktor-faktor yang

motivasional, karakteristik pekerjaan); dan 2) keuangan dan sosial (seperti:

uang, usia, penyakit, ketidakhadiran, hadiah, keterbukaan, hutang). Gambar

3 menyajikan pembagian teori motivasi.

A. Expectancy Theory

Teori ini berguna untuk menjelaskan dan memprediksi perilaku seseorang

yang terdorong oleh motivasi, sehingga dapat menjelaskan faktor-faktor

yang menentukan seseorang akan berperilaku karena ada motivasi

tertentu. Ide dasar teori ini adalah a) berdasarkan rasional ilmiah; dan b)

perilaku manusia ditentukan oleh keinginannya untuk memaksimumkan

tujuan. Sehingga motivasi dapat dijabarkan dengan formula matematis

sebagai berikut:

Motivation = E x I x V

dimana:

19
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

E = Expectancy = harapan individu yang relevan sehingga dapat

mencapai hasil yang dicapai dengan kinerjanya, yaitu kinerja

untuk mencapai sukses;

I = Instrumentality = probabilitas individu mendapatkan

hadiah/reward sebagai konsekuensi atas kesuksesannyal; dan

V = Value = Valence = persepsi individu terhadap nilai-nilai dari

reward yang kemungkinan diperolehnya, misalnya promosi

jabatan, kenaikan gaji, cuti, credit point, dan sebagainya.

Berdasarkan formula di atas, motivasi karyawan di tentukan oleh

perjuangannya yang berhubungan positif dengan persepsi nilai dari usaha,

sukses, dan reward.

TEORI MOTIVASI

Inner Motivation Outer Motivation

Rational factors Irrational factors Job design Financial & social

Expectancy Herzberg 2 Reinforcement

Maslow theory
theory Factors theory theory

C. Alderfer’s Pathfinder
Self-efficacy Hackman &
needs theory theory
Oldham model
theory

McClelland’s Social/Organiz
Management needs theory ational Justice
by Objectives

Qualification/
Personality

Gambar 3. Klasifikasi Teori Motivasi (sumber: Legaard, 2006)

20
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

Teori Ekspektansi memiliki berbagai kelamahan, di antaranya: 1) hanya

sedikit orang yang mampu menghubungkan secara komprehensif dan

nyata antara nilai-nilai usaha, hasil, dan hadiah/reward, sehingga tidak

dapat menjelaskan perbedaan dalam perilaku organisasi secara

komprehensif; dan 2) sulit untuk memprediksi derajat kesuksesan

karyawan secara tepat, reward yang mungkin diberikan, dan sulit membuat

perbandingan yang akurat terhadap nilai-nilai dari reward yang berbeda.

Implikasi teori ini terhadap manajer dalam mengelola motivasi

bawahannya adalah:

a. Manajer sebaiknya memberikan reward dengan mempertimbangkan

nilainya (secara psikologis) menurut karyawan, dengan menanyakan
seberapa bernilainya reward tersebut (misalnya saat melakukan

performance appraisal);

b. Manajer sebaiknya menentukan dengan jelas dan tegas definisi dari

“sukses” dan “gagal” agar beberapa pihak setuju dengan batasan yang
dijalani;

c. Manajer sebaiknya membuka kesempatan kepada karyawan untuk

mencapai kesuksesannya secara realistik;

d. Sistem reward sebaiknya disusun dengan membuat aturan bahwa

reward yang baik diperoleh karena kinerja yang baik;

e. Manajer sebaiknya memberikan pelatihan dan coaching kepada

karyawan; dan

f. Saat merekrut karyawan sebaiknya disampaikan bahwa reward

diperoleh karena usaha yang baik (disebut kontrak psikologis).

B. Self-Efficacy Theory

Self-efficacy merupakan perjuangan atau upaya yang dilakukan individu

dengan kemampuannya sendiri untuk mendapatkan motivasi, dengan

21
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

menggunakan sumberdaya yang dimilikinya sendiri, dan dengan

menggunakan kemampuan sendiri untuk menentukan tindakan yang tepat

dalam rangka mencapai keinginannya (Legaard, 2006).

Studi yang mendalam pada teori ini menghasilkan konsep yang disebut

dengan Pygmalion/Golem Effect. Pygmalion Effect menyatakan self-efficacy

karyawan akan meningkat jika manajer mengkomunikasikan harapan-

harapan yang tinggi yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja

karyawan. Hal sebaliknya berlaku untuk Golem Effect. Mengkomunikasikan

harapan-harapan yang tinggi berarti dalam menyampaikan pencapaian

tidak menceritakan adanya hambatan dan kegagalan.

C. Management By Objectives (MBO)

Teori MBO melandaskan studinya pada kenyataan bahwa kebanyakan

perilaku manusia dilakukan karena atau atas dasar pilihan-pilihan dan

maksud yang membingungkan. Seluruh teori motivasi menempatkan

“penentuan tujuan” sebagai landasan mendapatkan motivasi, terutama

teori Self-efficacy.

Berdasarkan hal tersebut, maka menurut teori MBO “suatu tujuan

(objectives) dapat memotivasi individu dengan efektif” karena alasan-

alasan sebagai berikut:

1. Dapat mengarahkan individu untuk fokus pada aktivitas-aktivitas yang

relevan dengan tujuannya;

2. Tujuan (objectives) akan menghasilkan energi pada individu, dan

tantangan mencapai tujuan akan menghasilkan upaya yang lebih

besar;

3. Tujuan (objectives) akan menciptakan ketekunan pada individu. Upaya

individu dapat berkembang karena tujuan yang tinggi; dan

22
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

4. Tujuan (objectives) akan mendorong individu menggunakan

pengetahuan dan keterampilannya.

Namun demikian, teori ini menekankan bahwa faktor yang memotivasi

individu bukan hanya tujuan (objectives) saja melainkan bisa dari

pengalaman yang diperoleh, perkembangan individu yang relevan dan

signifikan, serta kesejahteraan.

Implikasi teori ini bagi perusahaan adalah:

a. Sebaiknya manajemen membagi-bagi dan menyusun tujuan

perusahaan sedemikian rupa sehingga karyawan dapat menyelaraskan

antara perilaku dan kinerjanya;

b. Sementara bagi karyawan, sebaiknya menentukan tujuan yang jelas

dan rasional agar dapat menyelesaikan pekerjaan dengan mandiri dan

otonom (disebut dengan self-management)

c. Bagi struktur organisasi perusahaan sebaiknya dilakukan restrukturisasi

tugas dan tanggung jawab sehingga menghasilkan: organisasi yang

memiliki lapisan manajemen yang lebih sedikit, organisasi dengan

struktur matriks atau proyek, organisasi yang memanfaatkan
kerjasama sumberdaya (outsoursing) dan jaringan (networking), dan

organisasi yang lebih ter-desentralisasi.

Studi-studi dan riset yang berhubungan dengan MBO menunjukkan

bahwa: tujuan yang tinggi dan padat mempengaruhi kinerja secara positif,

ketika tujuan dibuat tinggi dan padat maka dibutuhkan umpan balik, serta

pencapaian tujuan mempengaruhi motivasi dan kinerja.

D. Maslow’s Needs Theory

Teori kebutuhan/needs Maslow merupakan model yang sangat populer

dalam kajian tentang motivasi berdasarkan kebutuhan. Menurut Maslow,

23
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

kebutuhan individu dibagi secara hirarkis (dalam arti kebutuhan paling

dasar harus terpenuhi sebelum mencari kebutuhan yang selanjutnya), ke

dalam lima jenis yaitu:

1. Self-actualizations needs atau kebutuhan akan aktualisasi diri, yakni

kebutuhan untuk merealisasikan potensi kreatif dan produktif secara

lebih dalam pada diri seseorang;

2. Esteem needs atau kebutuhan akan harga diri, yakni kebutuhan

terhadap harga diri, respek/penghormatan atas dirinya sendiri, dan

mendapat apresiasi dari orang lain;

3. Social needs atau kebutuhan sosial, yakni kebutuhan terhadap

sosialisasi dengan orang lain, kebutuhan akan hubungan yang bersifat

emosional, dan kebutuhan akan persahabatan;

4. Safety needs atau kebutuhan akan rasa aman, yakni kebutuhan akan

akan stabilitas dan keselematan baik secara fisik maupun psikologis;

dan

5. Physiological needs atau kebutuhan fisik, yaitu kebutuhan yang sifatnya

sangat mendasar seperti air, makanan, dan rumah.

Kebutuhan manusia menurut Maslow dapat digambarkan dalam bentuk

piramida kebutuhan (lihat gambar 3). Piramida kebutuhan Maslow

menjelaskan bahwa:

1. Kebutuhan individu pada level bawah harus lebih dulu terpenuhi

sebelum memenuhi kebutuhan pada level di atasnya, sehingga

sebelum memenuhi kebutuhan rasa aman maka kebutuhan fisik harus

terpenuhi terlebih dahulu;

2. Kebutuhan individu pada level paling bawah merupakan kebutuhan

yang paling banyak dibutuhkan oleh manusia (kebutuhan fisik).

24
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

Self-
actualization

Esteem

Social

Safety

Physiological

Gambar 3. Piramida Kebutuhan menurut Maslow

Implikasi teori kebutuhan Maslow terhadap motivasi adalah “motivasi

seseorang timbul karena adanya kebutuhan yang belum terpenuhi” atau

kebutuhan yang belum terpenuhi merangsang timbulnya motivasi pada

seseorang.

Kelemahan teori kebutuhan Maslow adalah 1) teori ini didukung oleh riset

yang lemah; 2) teori ini tidak dapat dipakai pada kultur masyarakat yang

beragam, karena pada beberapa budaya, kebutuhan akan rasa aman dan

sosial lebih utama dibanding kebutuhan akan aktualisasi diri; dan 3) teori
ini dibangun atas khayalan Maslow tentang kebutuhan atas perspektif

humanis secara umum, bukan berdasarkan pengujian yang bersifat

empiris.

Pada perusahaan, kebutuhan individu versi Maslow dapat diidentikkan

dengan berbagai bentuk antara lain:

25
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

a. Self-actualization needs : otonomi, kemandirian, tanggung jawab,

tantangan, pengembangan diri;

b. Esteem needs : pengakuan, umpan balik, posisi, promosi

c. Social needs : kontak sosial, pembentukan tim, umpan balik positif,

jaringan;

d. Safety needs : lingkungan kerja secara psikis, kebijakan senioritas,

skema asuransi, skema pensiun, kontrak kerja, kebijakan SDM;

e. Physiological needs : asuransi kesehatan, gaji, lingkungan kerja fisik,

dan sebagainya.

Implikasi teori ini terhadap organisasi adalah:

1. Kebutuhan karyawan akan berubah-ubah setiap waktu, dan karyawan

akan memuaskan kebutuhannya saat bekerja atau saat waktu lainnya;

2. Manajer sebaiknya memotivasi karyawan berdasarkan aktual

kebutuhan karyawan, bukan berdasarkan kebutuhan yang ia yakini. Hal

ini karena setiap orang memiliki pengertian atau pemahaman yang

berbeda terhadap kebutuhannya.

E. Alderfer’s Need Theory

Teori kebutuhan Alderfer merupakan modifikasi dari teori kebutuhan

Maslow yakni mereduksi kebutuhan individu menjadi tiga, yakni:

1. Growth needs atau kebutuhan akan pertumbuhan, yakni kebutuhan

individu untuk mengembangkan kreatifitas dan produktifitasnya

(berkaitan dengan kebutuhan aktualisasi diri versi Maslow);

2. Relatedness needs atau kebutuhan akan keterhubungan dengan orang

lain, yakni kebutuhan invidu untuk selalu berinterksi dan berhubungan

dengan orang lain (berkaitan dengan kebutuhan sosial versi Maslow);

dan

26
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

3. Existence needs atau kebutuhan akan keberadaan, yakni kebutuhan

individu yang sifatnya sangat mendasar (berkaitan dengan kebutuhan

fisik dan rasa aman versi Maslow).

Teori kebutuhan Alderfer dapat pula digambarkan dalam bentuk piramida

dan dikenal dengan model ERG (singkatan dari Existence, Relatedness dan

Growth) sebagaimana gambar 4 berikut.

Growth

Relatedness

Existence

Gambar 4. Model motivasi “ERG” menurut Alderfer

Meskipun merupakan ringkasan dari teori Maslow, namun teori ini

berbeda dalam memandang motivasi. Menurut Alderfer, “kebutuhan yang

tidak terpuaskan akan menyebabkan individu mundur ke level kebutuhan

yang lebih rendah” sehingga menimbulkan rasa frustrasi. Bila individu tidak

dapat memenuhi relatedness needs maka ia akan frustrasi dan mundur

untuk memenuhi kebutuhan di bawahnya (existence needs).

Implikasi teori ini bagi organisasi dan manajemen adalah sebaiknya:

27
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

1. Organisasi mengidentifikasi kebutuhan individu karyawan;

2. Organisasi mengidentifikasi kebutuhan individu karyawan yang telah

terpuaskan;

3. Berdasarkan hirarki kebutuhan tersebut, organisasi mengidentifikasi

kebutuhan paling bawah yang belum terpuaskan;

4. Organisasi mengidentifikasi kebutuhan level paling atas yang belum

terpuaskan;

5. Organisasi mengidentifikasi apakah karyawan telah meningkatkan

perhatian mereka untuk memuaskan kebutuhan paling dasar agar

tidak timbul frustrasi; dan

6. Organisasi mempelajari bagaimana agar kebutuhan yang belum

terpuaskan dapat atau menjadi terpuaskan.

F. Mcclelland’s Motivational Theory

Teori ini menempatkan tim manajemen sebagai titik awal proses motivasi.

Teori ini tidak mengkaji perkembangan dan penurunan kebutuhan individu

(seperti pada teori Maslow dan teori Alderfer), akan tetapi pada

kebutuhan/motivasi yang secara signifikan berpengaruh terhadap

produktivitas dan efisiensi individu dalam bekerja. Kebutuhan tersebut

terdiri dari tiga yakni:

1. Achievement needs, yakni kebutuhan untuk mendapatkan prestasi

yang tinggi dan mampu menyelesaikan tugas yang sulit dan kompleks;

2. Power needs, yakni kebutuhan untuk mendapatkan tanggung jawab,

mendapat peran, memperoleh pengaruh, dan keinginan untuk

berbeda dibanding individu lain. Yang dimaksud power disini adalah

social power needs (kebutuhan menunjukkan kinerja yang baik

terhadap orang lain atau organisasi), bukan personal power needs
(kebutuhan untuk menghasilkan prestasi pribadi);

28
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

3. Affiliation needs, yakni kebutuhan untuk mendapatkan interaksi sosial

serta menciptakan dan menjaga persahabatan.

Menurut McClelland setiap individu memiliki komposisi yang berbeda

terhadap kebutuhan tersebut (ada yang lebih dominan achievement atau

power dibanding yan lainnya).

Teori ini juga mendapat kritik sama dengan teori Maslow dan Alderfer

yakni tidak dapat diterapkan pada budaya kerja yang berbeda-beda

misalnya pada budaya kerja di Eropa. Namun demikian, teori Alderfer

masih merupakan teori yang paling digunakan dalam mengukur motivasi,

khususnya pada achievement needs.

Implikasi teori ini bagi manajemen dan organisasi adalah:

a. Karyawan dengan kebutuhan prestasi (achievement needs) yang tinggi

cenderung bekerja berdasarkan tujuan dan berusaha mencapai

prestasi dengan setinggi-tingginya, namun dengan tujuan yang

kadang tidak realistik. Karakteristik karyawan demikian adalah: a) ingin

memiliki pengaruh/otonomi yang tinggi untuk memecahkan masalah

dalam tugasnya; b) memiliki energi yang tinggi dan pekerja keras; c)

membutuhkan umpan balik yang cepat dan padat serta apresiasi dari
manajemen dan dalam bentuk pembayaran/gaji tinggi; dan d)

memiliki pendekatan yang proaktif.

b. Karyawan dengan kebutuhan social power yang tinggi sebaiknya

ditempatkan pada posisi yang memungkinkan dirinya dapat

mempraktikkan social control yaitu perilaku yang cenderung

mengawasi hubungan antar manusia;

c. Karyawan dengan kebutuhan afiliasi tinggi membutuhkan kedekatan

dengan orang lain dan umumnya lebih menyukasi interaksi yang antar
karyawan yang intensif. Sementara itu pada karyawan dengan

29
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

kebutuhan afiliasi yang rendah tidak memiliki permasalahan jika

bekerja sendiri untuk waktu yang lama;

d. Pada manajer lini bawah dan menengah, umumnya memiliki

kombinasi kebutuhan kekuasaan yang menengah sampai tinggi

dengan kebutuhan afiliasi yang rendah;

e. Pada manajer lini atas/tinggi umumnya memilki kemampuan tinggi

dalam hubungan antar personal, dengan demikian pada organisasi

level atas (pimpinan) sebaiknya memiliki kebutuhan social power yang

tinggi dan kebutuhan afiliasi yang tinggi.

Bahasan selanjutnya menerangkan tentang teori motivasi berdasarkan

outer motivation menggunakan kajian dasar desain kerja (job design),

yang terdiri dari: Herzberg’s 2 factors, dan Hackman & Oldham model.

Meskipun job design mengkaji pengaturan antara desain kerja dan isi dari

pekerjaan, namun pada waktu teori ini berkembang tidak begitu banyak
studi tentang motivasi dan kepuasan kerja dihasilkan. Seperti diketahui

bahwa Job design memberi kontribusi terhadap kajian tentang motivasi,

yakni dengan kenyataan sebagai berikut:

1. Job design terbukti memegang peranan penting terhadap

peningkatan kepuasan dan efektifitas dalam bekerja;

2. Sebagian besar pekerjaan manajer saat itu adalah mengembangkan

desain kerja yang sudah ada;

3. Struktur pekerjaan secara signifikat berpengaruh terhadap individu

dalam menyelesaikan pekerjaannya; dan

4. Penambahan konsep dan pengetahuan dari teori ini menghasilkan

kajian yang mendalam terhadap hubungan yang bersifat motivasional.

30
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

G. Herzberg Theory

Teori Herzberg atau yang secara lengkap disebut “Herzberg’s 2 Factors

Hygiene and Motivation Theory” merupakan teori yang mengkaji faktor-

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sehingga akhirnya

menimbulkan motivasi kerja. Teori ini terbentuk berdasarkan studi pada 11

perusahaan di Amerika, dan tentunya harus dipahami dalam konteks

tersebut.

Pokok-pokok dari teori Herzberg adalah sebagai berikut:

a. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor pekerjaan, yang bisa

menyebabkan: 1) indivdu menjadi lebih atau kurang terpuaskan; atau

2) individu menjadi lebih atau kurang tidak terpuaskan;

b. Herzberg menemukan bahwa individu tidak mengevaluasi apa yang

menjadi kepuasannya dengan skala mulai dari “puas” hingga “tidak

puas”, melainkan dengan dua skala yang terpisah yaitu: 1) dengan

skala mulai dari “puas” hingga “tidak puas”; dan 2) dengan skala mulai

dari “tidak puas” hingga “puas”;

c. Sehingga faktor pekerjaan penyebab kepuasaan dapat dibagi menjadi
dua yaitu 1) faktor-faktor yang dapat menyebabkan derajat kepuasan,

disebut motivational factors; dan 2) faktor-faktor yang dapat

menyebabkan derajat ketidakpuasan, disebut dengan aintenance

factors (lihat gambar 5)

31
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

Satisfaction or Motivational factors

• Kinerja
• Pekerjaan yang berarti
• Tanggung jawab SKALA KEPUASAN:
• Pengaruh
PUAS ....sampai dengan.... TIDAK PUAS
• Pertumbuhan
• Pengembangan
• Pengakuan

Maintenance and hygiene factors

• Gaji/pendapatan
• Keberlangsungan kerja
• Kondisi kerja (fisik & psikis) SKALA KEPUASAN:
• Hubungan antar personal
TIDAK PUAS ....sampai dengan.... PUAS
• Pengawasan manajemen
• Kemanfaatan
• Aturan individu
Gambar 5. Teori Kepuasan Kerja Herzberg

Kelemahan dari teori ini adalah: a) Tidak mempertimbangkan keputusan

individu dalam jangka panjang karena beberapa faktor memiliki efek

motivasi yang lama. Demikian pula dengan pendapatan/gaji, yang

menurut kenyataan bahwa gaji pokok (basic pay) memiliki efek motivasi
jangka pendek artinya dapat memiliki skala yang bertentangan dengan

Herzberg pada jangka pendek. Hal ini disebabkan Herzberg tidak

membedakan antara gaji pokok (basic pay) dengan gaji berdasarkan

kinerja; b) tidak mempertimbangkan bahwa setiap orang memiliki struktur

motivasi individu yang berbeda, atau setiap kelompok pekerja memiliki

orientasi kebutuhan yang berbeda; dan c) tidak dapat diaplikasikan pada

rekrutmen karyawan yang menjanjikan pembayaran berdasarkan hasil.

Implikasi teori ini bagi manajemen dan organisasi adalah:

32
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

1. Motivasi kerja karyawan hanya akan dipengaruhi oleh motivational

factors, sedangkan ketidakpuasan kerja dapat dihilangkan dengan

hygiene factors. Terhadap hygiene factors, manajer dapat

meningkatkakan kepuasan dengan memberikan penambahan pada

faktor tersebut, misalnya dengan memberikan pendapatan tambahan

(bonus);

2. Meski kedua faktor di atas penting bagi peningkatan kepuasan kerja,

namun salah satunya ada yang lebih penting dibanding yang lain.
Dalam jangka panjang, kedua faktor saling melengkapi namun tidak

dapat saling menggantikan.

Dengan demikian standar pekerjaan yang baik menurut Herzberg (disebut

dengan Job Enrichment model) adalah:

a. Terdapat kebebasan berkomunikasi dengan orang lain

b. Terdapat tanggung jawab pribadi

c. Terdapat umpan balik langsung dari pihak yang menerima hasi kerja
d. Terdapat pengembangan pribadi, termasuk kemungkinan mempelajari

hal-hal baru

e. Terdapat pembagian sumberdaya pribadi

f. Terdapat perencanaan pribadi

g. Terdapat hubungan langsung dengan klien (hubungan yang dekat

dengan pelanggan)

h. Terdapat Spesialisasi pribadi (pekerjaan memberikan kesempatan

kepada individu untuk mengembangkan kemampuan khusus).

H. Hackman & Oldham Model

Model Hackman & Oldham atau secara lengkap disebut “Hackman &

Oldham’s Job Characteristic Model”. Teori ini mengkritisi pemikiran

Herzberg. Hackman & Oldham mengkaji bagaimana karakteristik suatu

33
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

pekerjaan mempengaruhi kepuasan kerja. Karakteristik pekerjaan tersebut

adalah:

1. Pekerjaan terbuka terhadap berbagai keterampilan yang dimiliki

sebagian besar pekerja, disebut dengan karakteristik variety in

competence requirements;
2. Pekerjaan menyebabkan individu bertanggung jawab karena

keberadaannya terhadap keseluruhan pekerjaan, disebut dengan

karakteristik meaningful work;

3. Pekerjaan mempengaruhi kehidupan dan kesejahteraan individu

secara positif, disebut dengan karakteristik covering stakeholder’s

needs;

4. Pekerjaan memberikan umpan balik bagi pekerja (bukan manajer),

disebut dengan karakteristik degrees of freedom.

Model ini memiliki kelemahan yaitu menggunakan survey untuk

mendiagnosa pekerjaan (Job Diagnostic Survey). Hasil yang didapat dari

survey ini tidak obyektif melainkan tetapi berdasarkan kontak sosial

pekerja sehingga persepsi pekerja terhadap pekerjaannya berdasarkan

opini dan persepsi orang lain. Hal ini disebabkan pekerja menyesuaikan

sikap, perilaku, dan harapannya dalam konteks sosial.

Beberapa penelitian tentang karakteristik kerja menunjukkan hal-hal

sebagai berikut:

a. Persepsi dan sikap terhadap pekerjaan dipengaruhi oleh informasi

sosial (informasi yang berasal dari lingkungan sosial);

b. Karyawan secara aktif membandingkan pekerjaannya dengan

pekerjaan orang lain;

c. Signifikansi informasi sosial terhadap persepsi dan sikap kerja lebih

rendah dibanding signifikansi pekerjaan itu sendiri;

34
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

I. Reinforcement Theory

Teori ini disebut juga dengan “Skinner’s Reward” yaitu teori motivasi

berlandaskan pada pendapat Skinner bahwa perilaku manusia dikontrol

dan dijaga oleh kondisi yang melingkupinya (disebut dengan operant

conditioning).

Perilaku dapat terjadi secara acak dan dipengaruhi oleh pengalaman-

pengalaman sebelumnya. Terdapat kecenderungan bahwa perilaku yang

mendapat ganjaran akan diulangi lagi (positife reinforcement), sedangkan

perilaku yang mendapatkan hukuman akan dihindari (negative

reinforcement). Sehingga berdasarkan pemikiran ini, motivasi dapat

dijadikan pertanyaan untuk mengidentifikasi kebutuhan karyawan saat ini
yang dapat dijadikan pegangan agar dengan mudah mendapatkan

ganjaran positif (reward). Teori ini juag terbukti dapat memprediksi

perilaku pekerja dalam dunia kerja yang kompleks dan modern.

Dengan demikian berdasarkan teori Skinner ini, sebuah sistem

penghargaan (reward) yang efektif harus memenuhi syarat:

1. Definisi reward harus jelas dan konsisten dengan reward lain agar

tugas atau keahlian pekerja dapat diperbandingkan;

2. Pekerja harus mendapat informasi secara jelas tentang kriteria

mendapat reward;

3. Pekerja yang tidak menunjukkan kinerja secara identik dibanding yang

lain, maka tidak mendapatkan reward yang sama;

4. Reward harus mampu menutupi kebutuhan pekerja saat ini;

5. Reward harus dibagikan secara adil;

6. Reward harus minimal berhubungan dengan reward yang diberikan

oleh kompetitor;

35
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

7. Reward harus dapat memuaskan pekerja yang memiliki kinerja paling

tinggi;

8. Reward harus berhubungan dengan kinerja; dan

9. Reward harus searah dengan organisasi (misanya dengan nilai-nilai,

gaya manajemen, strategi, dan struktur).

J. Pathfinder Theory

Teori pathfinder identik dengan teori expectancy, yang menyatakan bahwa

perilaku organisasi merupakan hasil dari pilihan di antara tindakan-

tindakan yang mungkin bisa dilakukan dengan nilai-nilai yang berbeda

pada setiap individu. Teori ini merupakan teori yang menjelaskan tentang
bagaimana dan dalam kondisi apa manajer dapat termotivasi kuat dengan
mengidentifikasi bagaimana tujuan dapat diraih dengan mudah. Bagi

manajer, hal ini berhubungan dengan memperjelas informasi yang sama-

samar, dan menghilangkan elemen-elemen yang tidak pasti, serta

menghilangkan halangan organisasi.

K. Social/Organizational Justice Theory

Social justice atau organizational justice atau rasa keadilan dalam

organisasi adalah persepsi individu terhadap perlakukan terbuka/adil yang

diperoleh dari organisasi atau lingkungan sosial. Social justice terbagi

menjadi dua yaitu 1) distibutive justice; dan 2) procedural justice.

Distributive justice atau keadilan yang bersifat merata adalah teori social

justice yang mendasarkan pandangannya bahwa setiap individu akan

selalu membandingkan antara input dan output dirinya dengan orang lain
pada permasalahan yang sama. Bila hasil perbandingan tersebut, individu

merasakan ada ketidakadilan maka individu termotivasi untuk “mencari”

keadilan dengan mengubah ukuran input dan output yang ada pada

36
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

dirinya sendiri atau pada orang lain yang ia perbandingkan. Misalnya

dengan meminta gaji yang lebih tinggi atau mengharapkan kondisi kerja

yang lebih baik. Ketimpangan terhadap keadilan di tempat kerja,

merupakan salah satu penyebab karyawan mengundurkan diri dari

pekerjaan.

Sementara itu procedural justice lebih menekankan keadilan pada aspek

proses pemberiannya. Misalnya: apakah ia turut serta dalam proses

tersebut? apakah opininya didengar?

Berbagai penelitian menunjukkan kedua jenis keadilan ini bisa saling

menggantikan, yaitu bila distributive justice menurut seseorang adil maka

procedural justice tidak memegang peranan dalam persepsi keadilan
seseorang. Bila procedural justice yang adil maka distributive justice masih

diterima.

Implikasi bagi manajemen/organisasi antara lain:

1. Sudah menjadi hal biasa bahwa karyawan akan membandingkan hal-

hal yang ia terima dengan yang karyawan lain terima;

2. Bila seorang karyawan menerima reward yang lebih dibandingkan

dengan usaha yang ia lakukan, maka ia cenderung akan meningkatkan

usahanya agar setaraf dengan reward yang diterimanya;

3. Terdapat beberapa perusahaan yang berusaha menyembunyikan

reward yang diperoleh oleh karyawan untuk menjaga persepsi

keadilan, namun ada juga perusahaan yang justru mengumumkan

reward secara terbuka.

37
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

5. KESIMPULAN

Ada 3 pendapat mengenai organisasi yaitu: a) organisasi adalah sistem

dimana manusia saling tergantung atau terkait; b) organisasi adalah

kerangka kerja bagi manajemen dalam bekerja; dan c) organisasi adalah

strategi komplek yang melibatkan manusia yang didesain untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Sebuah organisasi terdiri dari tiga unsur

pokok yakni orang-orang, tujuan, dan struktur.

Fungsi utama organisasi adalah: a) sebagai wadah bagi orang-orang dalam

bekerja sama mencapai satu tujuan; b) sebagai wadah bagi orang-orang

dalam pembentukan perilaku dan budaya organisasi; dan c) sebagai

wadah untuk mencapai sasaran yang sulit dicapai seorang diri.

Pandangan orang terhadap organisasi makin lama bergeser ke arah

organisasi sebagai wadah yang dinamis, harus fleksibel, bersifat humanis

dan harus bisa beradaptasi dengan perubahan lingkungan (disebut

pandangan modern).

Teori organisasi merupakan sejumlah pemikiran dan konsep yang

menjelaskan atau memperkirakan bagaimana organisasi/kelompok dan

individu di dalamnya “berperilaku” dalam berbagai jenis struktur dan

kondisi tertentu. Teori organisasi dapat dikelompokkan berdasarkan fokus

pemikirannya, level analisis, dan tipenya. Salah satu teori organisasi yang

dijelaskan pada artikel ini adalah teori yang berfokus pada struktur dan

kinerja (scientific managemen, theory of administrative, bureaucracy theory

dan administrative behavior theory). Ringkasan pandangan keempat teori

organisasi tersebut terhadap unsur pokok organisasi yaitu orang, struktur

dan hubungan disajikan pada tabel lampiran.

38
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

6. REFERENSI

Legaard, Jorgen (2006), Organizational Theory, NP: Mille Bindslev & Ventus

Publishing

Levy, Paul E. (2010), Industrial Organizational Psychology: Understanding

the Workplace, New York: Worth Publisher

Robbins, Stephen P. (1995), Teori Organisasi: Struktur, Desain, dan Aplikasi,

Jakarta: Penerbit Salemba

Yonker, Robert D., “Organizational Behavior” dalam Steven G. Rodelberg,

Encyclopedia of Industrial and Organizational Psychology, California:

Sage Publications

7. LATIHAN SOAL

1. Sebutkan dan jelaskan sebuah organisasi yang ideal !

2. Sebutkan prinsip-prinsip organisasi yang saat ini sulit dijalankan di

perusahaan atau organisasi yang Anda tempati !

3. Menurut Anda, apakah pandangan konvensional tentang organisasi

masih tetap relevan dijalankan untuk saat ini. Jika iya, sebutkan contoh

kasusnya !
4. Apakah perbedaaan level analisis organisasi menurut Scott?

5. Apakah terdapat pandangan organisasai menurut scientific

management yang masih relevan dengan kondisi perusahaan atau

organsisasi Anda?
6. Menurut pandangan Fayol, sebuah organisasi yang ideal seharusnya

seperti apa?

39
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

7. Setelah membaca teori birokasi Max Weber, apakah menurut Anda

istilah “birokrasi” memang benar berkonotasi negatif? Jelaskan

jawaban Anda.

8. Apakah pandangan-pandangan tentang organisasi menurut Herbert

Simon dalam teori Perilaku Administratif-nya?

40
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

8. LAMPIRAN
Tabel Perbandingan Pandangan Teori Organisasi yang Berfokus pada Kinerja dan Struktur terhadap Unsur Pokok
Organisasi (Orang, Struktur, dan Hubungan)

Pandangan terhadap Unsur Pokok Organisasi

Teori Organisasi
No Orang (SDM) Struktur Organisasi Hubungan Kerja
1 Scientific Management (F.W. - Penggunaan SDM seminimal - Struktur terbentuk - Hubungan kerja terjadi melalui
Taylor) mungkin untuk menghasilkan mengikuti proses kerja proses sistematis melalui
- Disebut juga output yang optimal; yang ada, bertitik awal dari analisis ilmiah untuk mencapai
manajemen ilmiah - Staff diwajibkan memiliki proses kerja individu efisiensi
spesialisasi dan mampu (bottom-up approach);
mengoptimalkan proses kerja
sehingga peran manajer dalam
mengarahkan akan berkurang;
- Individu melakukan tindakan
rasional menyeluruh,
memperoleh informasi penuh,
dan mengoptimalkan
pemanfaatan.

2 Administrative theory (Henri - Setiap pekerja hanya diawasi
Fayol) satu supervisor;
- Disebut juga teori - Setiap supervisor memiliki
Administratif bawahan sesuai dengan
rentang pengawasan (span of
control) yang ditetapkan;
- Bawahan mengerjakan
pekerjaan yang sifatnya rutin,
- Struktur terbentuk
mengikuti prinsip-prinsip
administratif yang
berfungsi sebagai
pedoman dalam
menjalankan aktivitas.
Organisasasi berbentuk
piramida hirarkis top-
- Hubungan kerja terjadi melalui
Koordinasi dan Spesialisasi;
- Organisasi memiliki tujuan
yang jelas dan perencanaan
jangka panjang untuk menjaga
kontinuitas;
- Kejelasan dan keseimbangan
antara delegasi, wewenang

41
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

Pandangan terhadap Unsur Pokok Organisasi

Teori Organisasi
No Orang (SDM)
sedangkan supervisor sifatnya
spesifik agar dapat
menjalankan tugas lain
Ketiga hal di atas merupakan
prinsip Koordinasi
- Memiliki kesatuan arah (unity
of direction) dan kesatuan
komando (unity of command)
Struktur Organisasi Hubungan Kerja
bottom approach); dan tanggung jawab;
- Pembagian kelompok - Ada sentralisasi dan
berdasarkan prinsip desentralisasi
Spesialisasi, sehingga
dapat dibagi menurut
tujuan departemen, proses
kerja, jenis pelanggan,
ukuran pelanggan, dan
wilayah kerja;
- Struktur harus fleksibel
dan beradaptasi tanpa
menggangu tujuan
organisasi

3 Bureaucracy theory (Max - Direfleksikan sebagai pegawai
Webber) publik (atau pegawai negeri
- Disebut juga teori sipil)
Birokrasi - Pegawai publik sebaiknya
bertindak seolah-olah dirinya
pemilik birokrasi, dan tetap
mejalankan tugas sebagai
birokrat;
- Birokasi sebaiknya terdiri dari
pegawai publik profesional
yang netral (tidak memihak
antara negara dengan warga);
- Memahami struktur
organisasi dengan konteks
historis (pendekatan
psikososial);
- Struktur organisasi yang
efisien ditopang dengan
pegawai publik yang
profesional dan netral;
- Terdapat pembagian kerja
di antara anggota
organisasi dengan tugas
dan fungsi tertentu,
- Terdapat sistem yang
berorientasi peran/tugas
- Terdapat pemisahan antara
hak dan kepemilikan individu
dengan kantor;
- Sebagian tugas dan wewenang
supervisor dibagi-bagi kepada
bawahannya (delegation of
authority)
- Span of control yang terlalu
tinggi akan menyulitkan
supervisor dalam mengeola

42

Teori Organisasi
No
4 Administrative behavior
theory (Herbert Simon)
Pandangan terhadap Unsur Pokok Organisasi
Orang (SDM)
- Seleksi staff berdasarkan
kualifikasi teknis, sehingga
organisasi dapat
mengembangkan kemampuan
spesifiknya;
- Pekerja dianjurkan berusaha
mencapai karir setinggi-
tingginya;
- Pada dasarnya setiap individu
tidak peduli dengan
kebutuhan dasarnya, meskipun
tetap berusaha untuk mencari
apa yang diinginkan;
- Individu tidak melakukan
tindakan rasional yang
menyuluruh, tetapi terbatas;
- Individu tidak memiliki tujuan
yang jelas, kemampuan
43
Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM
Struktur Organisasi Hubungan Kerja
disebut prinsip division of bawahannya. Tetapi bila terlau
labor; rendah akan terjadi
- Terdapat hirarki secara kekurangan beban kerja
administratif;
- Struktur cenderung
berbentuk piramida (top-
down pyramidal
organizational) dengan
satu orang berada di
puncak;
- Pada setiap level
organisasi, pekerja
melaporkan tugasnya
kepada orang yang berada
di atasnya
- Memahami organisasi dari - Proses pengambilan
level makro keputusan individu tidak hanya
mengikuti model keputusan
yang dimilikinya, namun
melalui proses sosial dan
psikologis, untuk berusaha
mendapatkan pendekatan
alternatif, karena keterbatasan
pengetahuannya;
- Proses keputusan individu dan
 Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

Pandangan terhadap Unsur Pokok Organisasi

Teori Organisasi
No Orang (SDM) Struktur Organisasi Hubungan Kerja
menentukan prioritas lemah, organisasi difokuskan pada
pengetahuannya terbatas, dan alternatif yang “memuaskan”
memuaskan nilai pemanfaatan kedua pihak
(tidak mengoptimalkan);
- Setiap individu selalu memiliki
model sederhana dalam
proses pengambilan
keputusan

44