MAKALAH

”MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)”

OLEH :

1. NI KADEK AYU SINTYA DEWI (P07134019053)

2. KADE AYUNINGTIAS (P07134019058)
3. NI MADE THALIA KUSUMA BERLIANA S (P07134019074)
4. NI KOMANG YUNI SUARTINI (P07134019075)
5. NI KOMANG KRISTINA YANTI (P07134019088)

KEMENTERIAN KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA

POLITEKNIK KESEHATAN DENPASAR

JURUSAN TEKNOLOGI LABORATORIUM MEDIS

2020
KATA PENGANTAR
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.........................................................................................................................2
DAFTAR ISI........................................................................................................................................3
BAB I....................................................................................................................................................3
PENDAHULUAN................................................................................................................................3
1.1 LATAR BELAKANG...........................................................................................................3
1.2 RUMUSAN MASALAH.......................................................................................................4
1.3 TUJUAN................................................................................................................................4
BAB II..................................................................................................................................................4
PEMBAHASAN...................................................................................................................................4
2.1 PENGERTIAN MANAGEMEN SDM DALAM USAHA....................................................4
2.2 TEORI SUMBER DAYA MANUSIA (HUMAN CAPITAL THEORY)..............................6
2.3 KEGIATAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA................................................7
2.4 STRATEGI MANAGEMEN SDM.....................................................................................14
2.5 SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA............................................................................17
2.6 TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA...................................................17
2.7 PEMELIHARAAN SUMBERDAYA MANUSIA..............................................................17
BAB II................................................................................................................................................17
PENUTUP..........................................................................................................................................17
3.1 KESIMPULAN...................................................................................................................17
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................................17
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Semakin berkembangnya industri dan teknologi, memberikan implikasi
terhadap kebutuhan Perusahaan akan sumber daya manusia yang kompeten dan
termotivasi untuk tetap bertumbuh berkelanjutan (sustainable growth) (Fareed et al.,
2016). Pertumbuhan yang berkelanjutan ini harus dipastikan bahwa perusahaan
memiliki SDM yang berpengetahuan, kemampuan, dan kompetensi untuk bekerja
secara efektif pada lingkungan yang dinamis dan semakin kompleks (Fareed et al.,
2016). Dengan demikian, penting bagi perusahaan untuk mempunyai program
pengembangan SDM bukan hanya mengejar tujuan bisnis semata, namun bagaimana
tumbuh secara berkelanjutan. Era saat ini memberikan tantangan yang lebih banyak
menyinggung area teknologi, terutama teknologi nirkabel. Mobil otomatis tanpa supir,
sektor retail yang tidak membutuhkan SDM lagi bahkan pelayanan pelanggan dengan
menggunakan robot akan menjadi pemandangan yang lumrah di era 4.0 ini. Oleh
karena itu, sangat penting memberikan ruang untuk SDM yang fasih menggunakan
teknologi tersebut, yaitu kaum milenial dan gen Z.

Sumber daya manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu
memberikan sumbangan terhadap usaha mencapai tujuan organisasional. Dalam ilmu
kependudukan, konsep sumber daya manusia ini dapat disejajarkan dengan konsep
tenaga kerja (manpower) yang meliputi angkatan kerja (labor force) dan bukan
angkatan kerja. Angkatan kerja yang bekerja disebut juga dengan pekerja. (Ndraha,
1999).

1.2 RUMUSAN MASALAH

1.3 TUJUAN
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 PENGERTIAN MANAGEMEN SDM DALAM USAHA

Sumber daya manusia merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia
untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif
yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam
menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan
berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai
bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi yang mengelola
sumberdaya alam (SDA). Salah satu aspek yang tidak kalah pentingya untuk dikelola
para wirausahawan adalah sumber daya manusia (SDM) yang dimilikinya. Manusia
(karyawan) yang menjadi motor penggerak kegiatan usaha perlu dikelola secara
professional. Pengelolaan SDM ini kita kenal dengan Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) (Kasmir, 2011:154).

Pengelolaan manusia sebagai aset yang paling penting bagi perusahaan

dimulai dari penentuan jabatan yang dibutuhkan perusahaan atau seberapa banyak
jabatan yang akan diperlukan. Kemudian, penentuan tugas, wewenang, dan tanggung
jawab masing masing jabatan. Untuk menduduki jabatan diperlukan keterampilan
tertentu. Oleh karena itu, perusahaan juga harus menentukan persyaratan jabatan
untuk menduduki jabatan tersebut. Kegiatan ini dikenal dengan nama analisis jabatan.

Setelah analisis jabatan ditetapkan, langkah selanjutnya adalah merencanakan

jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan sesuai dengan analisis jabatan yang sudah
dibuat. Perencanaan tenaga kerja meliputi jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan, serta
persyaratan yang diinginkan. Hal ini penting agar perusahaan tidak mengalami
kekurangan atau kelebihan karyawan.

Langkah selanjutnya setelah perencanaan tenaga kerja selesai adalah

melakukan pengadaan tenaga kerja. Pengadaan meliputi penarikan karyawan
(rekrutmen) dan seleksi. Penarikan pegawai disesuaikan dengan kebutuhan dan
persyaratan yang diinginkan. Penarikan pegawai dapat dilakukan melalui referensi
(kenalan) atau melalui iklan. Cara ini dapat dilakukan dengan cara menempelkan
brosur di lembaga pendidikan tinggi atau pusat-pusat pelatihan atau dapat pula
dilakukan dengan cara lain, seperti dari surat lamaran yang masuk. Agar tenaga kerja
yang terjaring sesuai dengan keinginan dalam informasi yang diberikan perlu
dijelaskan persyaratannya, misalnya umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman
kerja, atau syarat lainnya.

Karyawan yang telah lolos seleksi berminat akan mengajukan lamaran kerja
sesuai dengan waktu yang dibutuhkan. Biasanya jumlah yang melamar jauh lebih
banyak dibanding yang dibutuhkan. Tugas selanjutnya adalah menyeleksi pelamar
yang ada dengan kritaeria sesuai dengan persyaratan. Pemilihan ini dimulai dari
seleksi surat lamaran, tes umum, wawancara, psikotes, sampai dengan tes kesehatan.
Syarat untuk lolos bagi seorang pelamar adalah sesuai dengan persyaratan yang telah
ditentukan oleh perusahaan.

Karyawan yang telah lolos seleksi dibagi dalam dua kategori. Pertama, mereka
yang langsung dapat bekerja karena sudah berpengalaman kerja sebelumnya. Kedua,
mereka yang belum memiliki pengalaman kerja. Kelompok yang belum memiliki
pengalaman kerja perlu diberikan pelatihan terlebih dahulu. Diharapkan setelah
mengikuti pelatihan, keahlian mereka bertambah atau meningkat sehingga siap untuk
dipekerjakan.

Tugas perusahaan selanjutnya adalah menentukan kompensasi yang akan

diterima karyawan. Besarnya kompensasi ditentukan oleh berbagai factor, seperti
pendidikan, jabatan, wewenang dan tanggung jawab, serta faktor-faktor lainnya.
Kompensasi ini dari waktu ke waktu terus bergerak. Jenis kompensasi yang diberikan
dapat dalam bentuk keuangan atau nonkeuangan.

Setelah mulai bekerja, karyawan sudah dapat merencanakan kariernya sampai

karyawan tersebut berhenti bekerja. Dalam perencanaan karier beberapa persyaratan
tertentu, namun yang menentukan adalah karyawan itu sendiri.

Disamping itu, perusahaan harus membuat berbagai kebijakan yang

berhubungan dengan pemutusan hubungan dengan karyawan. Pemutusan hubungan
dapat dilakukan dengan berbagai pertimbangan, misalnya sudah memasuki usia
pensiun, diberhentikan karena lalai atau membuat kesalahan, atau berhenti atas
permintaan karyawan itu sendiri.
 Masing-masing kegiatan dalam MSDM tidak dapat berjalan sendiri-sendiri,
tetapi harus dilaksanakan secara berkesinambungan karena kaitan antara satu kegiatan
dengan kegiatan lainnya secara erat. Apabila salah satu kegiatan tidak dapat
dijalankan dengan baik, jangan diharapkan tujuan MSDM perusahaan dapat tercapai.
Sebagaimana fungsi manajemen pada umumnya, MSDM juga memiliki beberapa
fungsi , seperti perencanaan, pengorganisaisan, pelaksanaan, dan pengawasaan
terhadap SDM-nya secara benar.

2.2 TEORI SUMBER DAYA MANUSIA (HUMAN CAPITAL THEORY)

Melalui dasar teori sumber daya manusia, (Fareed et al., 2016) mendefinisikan
human capital sebagai pengetahuan dan kemampuan kerja yang diperoleh melalui
pendidikan dan pelatihan. Teori ini menjelaskan bahwa kapabilitas dan produktivitas
organisasi bergantung pada kapabilitas dan kemampuan spesifik dari SDMnya. Teori
ini menekankan pada pentingnya investasi pada SDM dalam hal kebutuhan akan
pengetahuan dan kemampuan kerja. Hal ini memberikan implikasi terhadap
kemampuan organisasi dalam attracting, engaging, rewarding dan developing SDM di
organisasi. Teori ini percaya bahwa dengan SDM yang unggul maka akan menjadikan
organisasi tersebut unggul.

Pengembangan SDM tidak hanya serta merta mengenai pengembangan

kompetensi semata. Pengembangan budaya dan iklim organisasi juga menjadi penting
untuk mendukung kinerja SDM, karena adanya perbedaan persepsi dan motivasi para
SDM dalam bekerja. Budaya organisasi adalah sebuah pengaturan dari kumpulan
norma, nilai, prinsip, dan asumsi bersama (Fareed et al., 2016). Budaya organisasi
adalah objek yang dapat diteliti seperti perilaku, simbol, ritual, cerita dan nilai atau
prinsip yang dipercaya. Budaya organisasi sama halnya dengan praktek sehari - hari
dari penghuni organisasi yang telah diakui baik secara formal maupun informal dalam
proses sosial (Goyal, 2014).

Budaya organisasi telah menjadi topik riset yang menarik dalam literatur
manajerial selama tiga dekade ini. Banyak penelitian yang berusaha mengaitkan
budaya organisasi dengan keuntungan kompetitif yang berkelanjutan. Banyak bukti
empiris yang membuktikan bahwa budaya organisasi mempengaruhi performa
organisasi secara signifikan. Sikap kerja (attitude) SDM dan efektivitas organisasi
sebagai bagian dari budaya organisasi, memberikan kontribusi yang lebih besar
 terhadap performa organisasi daripada strategi dan struktur organisasi (Fareed et al.,
2016).

2.3 KEGIATAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Hal yang perlu dianalisis selanjutnya adalah kesiapan perusahaan yang
berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia mulai dari pengadaan,
penempatan dijabatan tertentu, sampai dengan penentuan kesejahteraan karyawan.
Urutan proses ini dilakukan untuk perusahaan yang baru berdiri, sedangkan bagi
perusahaan yang sudah atau sedang berjalan tinggal menyesuaikan diri dengan
keadaan yang sedang berlangsung. Manajemen sumber daya manusia adalah konsep
yang bertalian dengan kebijaksaaan, prosedur, dan praktik bagaimana mengelola atau
mengatur orang dalam perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Kegiatan manajemen sumber daya manusia menurut Kasmir (2011:157) dapat
dijabarkan dalam fungsi manajerial yang meliputi :

2.3.1. Analisis jabatan

Komponen organisasi dan SDM yang paling penting adalah penentuan

pekerjaan atau jabatan. Untuk mencapai tujuan, organisasi perlu menetapkan
jenis-jenis pekerjaan yang harus dilaksanakaan. Manajemen perusahaan
khususnya manajemen sumber daya manusia mutlak perlu mempunyai
informasi dan data yang lengkap dan tetap mengenai semua jabatan yang ada
agar dapat melaksanakan setiap fungsi manajemen secara keseluruhan.
Informasi dan data jabatan tersebut diperoleh dari analisis jabatan.

Analisis jabatan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan

informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan. Untuk itu, perlu diketahui
pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan
mengapa pekerjaan itu harus dilakukan serta persyaratan untuk menduduki
suatu jabatan. Dengan kata lain, analisis jabatan dapat diartikan sebagai suatu
proses yang sistematis untuk mengumpulkan, menganalisis data dan informasi
suatu jabatan.

Hasil dari analisis jabatan akan diperoleh dua hal (Kasmir, 2011:158),

yaitu:

a. Uraian jabatan
 Dalam uraian jabatan dijelaskan secara lengkap keterangan tentang jabatan
yang ada serta segala sesuatu yang berkaitan dengan jabatan tersebut.
Adapun isi uraian jabatan meliputi hal-hal seperti :
1) Identitas jabatan;
2) Fungsi jabatan;
3) Uraian tugas;
4) Wewenang;
5) Tanggung jawab;
6) Hubungan kerja;
7) Bahan, alat dan mesin yang digunakan;
8) Kondisi kerja.
b. Spesifikasi jabatan
Sementara itu, spesifikasi jabatan atau persyaratan jabatan memuat syarat-
syarat minimum yang harus dipenuhi oleh seseorang agar dapat
melaksanakan jabatan tertentu dengan baik.
Persyaratan jabatan harus memuat hal-hal antara lain:
1) Persyarataan pendidikan;
2) Persyaratan pelatihan;
3) Persyaratan pengalaman;
4) Persyaratan psikologi;
5) Persyaratan khusus;
2.3.2. Perencanaan tenaga kerja

Perencanaan sumber daya manusia adalah kegiatan merencanakan

jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan sesuai dengan analisis jabatan yang sudah
dibuat. Perencanan tenaga kerja meliputi jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
serta persyarataan yang diinginkan. Hal ini penting agar perusahaan tidak
mengalami kekurangan atau kelebihan karyawan.

Perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan yang

dilakukan secara sistematis untuk meramalkan atau memperkirakan kebutuhan
sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Perkiraan tentang kubutuhan
tenaga kerja yang diperlukan perusahaan didasarkan pada berbagai
pertimbangan, antara lain rencana produksi atau jasa yang dihasilkan sesuai
dengan jenis bidang investasi yang dijalankan.
 Setelah melakukan perkiraan terhadap jumlah barang atau jasa yang
akan dihasilkan, selanjutnya perkiraan ini diubah kedalam jumlah orang yang
dibutuhkan untuk mengerjakan dan melaksanakan aktivitas tersebut. Untuk
level manajerial biasanya jumlah pegawai didasarkan pada jumlah jabatan yang
tersedia dalam struktur organisasi perusahaan. Perencanaan tenaga kerja
diperlukan perusahaan karena beberapa pertimbangan (Kasmir, 2011:159),
seperti :

a. Untuk memenuhi kebutuhan karyawan baru karena ada pembukaan cabang

baru atau pendirian usaha baru;
b. Adanya karyawan yang keluar karena pensiun atau keluar sendiri atau
dikeluarkan perusahaan ; dan
c. Pertimbangan lainnya.
2.3.3. Pengadaan karyawan (Penarikan dan Seleksi)

Pengadaan tenaga kerja (procurement) merupakan upaya untuk

memperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi
kebutuhan organisasi dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Pengadaan karyawan merupakan perencanaan tenaga kerja yang dibuat.
Kebutuhan tenaga kerja yang telah program yang baik tidak harus selalu
merencanakan kegiatan yang sangat ideal, apabila lembaga tidak memiliki
sumber daya yang menandai. Dibuat perlu direkrut dan ditarik segera mungkin.
Oleh karena itu, kegiatan pengadaan tenaga kerja meliputi penarikan, seleksi,
dan penempatan.

Penarikan (recruitment) adalah upaya mencari calon karyawan yang

memenuhi syarat tertentu, sehingga di perusahaan dapat memilih orang-orang
yang paling tepat untuk mengisi lowongan yang ada. Proses penarikan pegawai
juga disesuaikan dengan kebutuhan dan persyaratan yang diinginkan. Penarikan
pegawai dapat dilakukan melalui referensi (kenalan), iklan, bursa tenaga kerja,
open house, dari lembaga pendidikan tinggi, pusat-pusat pelatihan, atau dengan
cara lainnya. Agar dapat terjaring tenaga kerja yang sesuai dengan keinginan,
dalam informasi perlu dijelaskan persyaratannya, misalnya umur, jenis kelamin,
pendidikan, pengalaman kerja, atau syarat lainnya.
 Tenaga kerja dapat berasal dari dua sumber, yaitu sumber dari dalam
organisasi (internal) atau sumber dari luar organisasi (eksternal). Sumber
internal adalah karyawan yang berada yang berada dalam organisasi itu sendiri
untuk menduduki jabatan dalam organisasi yang baru. Sementara itu, sumber
eksternal adalah tenaga kerja yang diperoleh melalui; periklanan, Depnaker,
institusi pendidikan, bursa tenaga kerja, atau sumber lainnya. Proyek perluasan
atau pengembangan dapat menggunakan sumber internal dan eksternal,
sedangkan proyek baru hanya menggunakan sumber eksternal.

Setelah dilakukan kegiatan penarikan, selanjutnya perlu dilakukan

seleksi. Seleksi adalah suatu proses untuk memilih atau mendapatkan tenaga
kerja yang memenuhi syarat sesuai dengan ketentuan organisasi. Tujuan seleksi
adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk menduduki
jabatan tertentu. Tugas berikutnya adalah menyeleksi di antara pelamar yang
ada sesuai dengan persyaratan. Proses seleksi yang dilakukan dimulai dari
(Kasmir, 2011:161) :

a. Seleksi surat lamaran;

b. Tes umum;
c. Wawancara;
d. Psikotes;
e. Sampai dengan tes kesehatan.

Seorang pelamar dapat lolos sesuai dengan persyaratan yang telah

ditentukan perusahaan. Karyawan yang telah lolos seleksi dibagi dalam dua
kategori. Pertama, mereka yang langsung dapat bekerja karena sudah
berpengalaman kerja sebelumnya. Kedua, mereka yang belum memiliki
pengalaman kerja. Kelompok yang belum memiliki pengalaman kerja perlu
diberikan pelatihan terlebih dulu.

Penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan seseorang

dengan jabatan yang akan dijabatnya berdasarkan kebutuhan jabatan.
Selanjutnya dilakukan orientasi, di mana uraian tugas digunakan untuk
menyampaikan informasi tentang tugas-tugas dan kewajiban-kewajiban yang
harus dilaksanakan dan standar pelaksanaan kerja yang layak oleh karyawan.
2.3.4. Pelatihan dan pengembangan

Bagi pelamar yang lulus seleksi, tetapi belum memiliki pengalaman

kerja, sebelum ditempatkan perlu terlebih dahulu diberikan pelatihan.
Tujuannya untuk membiasakan mereka bekerja dalam lingkungan perusahaan.
Diharapkan setelah mengikuti pelatihan, keahlian mereka bertambah atau
meningkat sehingga mereka siap untuk diperkerjakan.

Materi pelatihan diberikan kepada mereka sesuai dengan keahlian yang

dibutuhkan. Di samping itu, dipertimbangkan juga minat dan bakat karyawan
sesuai dengan hasil seleksi terdahulu atau pengalaman sebelumnya. Jangka
waktu pelatihan pun ditentukan sesuai dengan kebutuhan pengalaman
karyawan. Tempat untuk melakukan pelatihan juga ikut dipertimbangkan,
apakah didalam perusahaan atau di luar perusahaan.

Selanjutnya, pihak manajemen perlu melaksanakan fungsi

pengembangan terhadap karyawan yang sudah bekerja sebelumnya (lama)
melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan diberikan untuk
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan sehingga mampu
memenuhi tuntutan organisasi dalam menghadapi persaingan dan perubahan.
Pendidikan dan latihan dapat dilakukan di dalam perusahaan atau di luar
perusahaan sesuai dengan pertimbangan kebutuhan dan kemampuan keuangan
perusahaan.

2.3.5. Kebijakan kompensasi

Program kompensasi penting diperhatikan oleh organisasi dalam rangka

mempertahankan sumber daya yang profesional dan berkualitas. Kompensasi
merupakan semua imbalan yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk
kerja mereka. Pada umumnya balas jasa terdiri dari; upah atau gaji, tunjangan
perumahan, kesehatan, hari tua, insentif, dan premi.

Tugas perusahaan adalah menentukan kompensasi yang akan diterima

karyawan. Besarnya kompensasi dipengaruhi oleh berbagai factor, seperti
pendidikan, jabatan, wewenang dan tanggung jawab, serta factor-faktor lainnya.
Kompensasi ini dari waktu ke waktu terus bergerak. Jenis kompensasi yang
diberikan dalam bentuk keuangan atau nonkeuangan.
2.3.6. Perencanaan karier

Pengertian perencanaan karier adalah perjalanan kerja seseorang selama

berada di perusahaan. Karyawan dapat merencanakan kariernya sejak mulai
bekerja sampai berhenti bekerja. Karier seseorang lebih banyak ditentukan oleh
orang yang bersangkutan. Dalam perencanaan karier ada beberapa persyaratan
yang harus dilalui, di antaranya waktu dan persyaratan tertentu, namun yang
menentukan adalah karyawan itu sendiri.

Selain perencanaan karier, perusahaan juga harus melakukan evaluasi

kinerja terhadap seluruh karyawan. Penilaian kinerja merupakan proses
mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan sehingga dapat memberikan
umpan balik kepada karyawan dan organisasi tentang pelaksanaan kerja mereka
dan dapat dijadikan sebagai dasar untuk program perbaikan prestasi kerja,
penyesuaian kompensasi, promosi, dan pengembangan karier.

2.3.7. Kebijakan kesejahteraan (Keselamatan dan Kesehatan)

Perusahaan juga perlu memikirkan keselamatan dan kesehatan kerja

menunjuk pada kondisi fisik dan mental karyawan akibat lingkungan kerja.
Kondisi fisik meliputi penyakit dan kecelakaan kerja seperti kehilangan nyawa,
cacat anggota tubuh, atau kanker paru-paru. Sementara itu, kondisi psikologis
atau mental meliputi penyakit akibat stress dan kehidupan kerja yang
berkualitas rendah, contohnya ketidakpuasan, sikap apatis, bimbang, dan
sebagainya.

Pihak manajemen harus terus berupaya memelihara karyawannya

dengan berbagai upaya nyata agar mereka tetap betah dan merasa dihargai
dalam organisasi. Hal itu dapat dilakukan dengan melakukan pembinaan bagi
karyawan yang tidak disiplin melalui saluran komunikasi yang efektif. Juga
perlu diperhatikan masalah keselamatan dan kesehatan kerja mereka.

2.3.8. Pemutusan hubungan kerja.

Pemutusan hubungan kerja merupakan kebijakan perusahaan untuk

memberhentikan seorang karyawan. Menurut Kasmir (2011:164) pemutusan
hubungan kerja bisa disebabkan oleh berbagai alasan atau sebab antara lain:
a. Memasuki masa pensiun;
b. Permintaan pengunduran diri
c. Pemecatan karena melakukan kesalahan
d. Pensiun dini
e. Meninggal dunia

Masa pensiun merupakan faktor alamiah karena usia produktif.

Seseorang memasuki usia pensiun setelah berusia 55 tahun atau 60 tahun untuk
pekerjaan tertentu. Pensiun merupakan cara berhenti dari pekerjaan yang
terhormat.

Permintaan pengunduran diri karena alasan pribadi dapat dilakukan oleh

karywan, misalnya karena tidak ada kecocokan lagi antar karyawan dengan
pimpinan perusahaan, sehingga kenyamanan karyawan berkurang. Faktor
kompensasi atau karier yang terhambat juga dapat menyebabkan karyawan
memutuskan untuk pindah ke perusahaan lain dengan mengajukan pengunduran
diri.

Pemecatan dapat terjadi karena karyawan melanggar aturan yang telah

ditetapkan perusahaan, baik yang sengaja maupun tidak. Penyebabnya antara
lain karena melakukan korupsi, tidak disiplin atau malas atau lalai dlam
melaksanakan tugas yang mengakibatkan kerugian bagi perusahaan atau citra
perusahaan rusak karena yang dilakukan tindakan kriminal di luar perusahaan.

Pensiun dini maksudnya karyawan dipensiunkan, padahal belum

memasuki usia pensiun. Penyebabnya dapat saja karena karyawan menderita
sakit atau cacat sehhingga tidak dapat melakukan kegiatannya seperti sedia kala.
Pensiun dini dapat juga dilakukan karena perusahaan yang sedang mengalami
kebangkrutan sehingga perlu mengurangi karyawan yang dianggap kurang
produktif. Pemberhentian terakhir adalah karyawan meninggal dunia dengan
berbagai sebab, seperti sakit atau kecelakaan. Pemberhentian dalam kasus ini
secara otomatis akan terjadi, tinggal bagaimana perusahaan memenuhi hak-hak
karyawan tersebut.
2.4 STRATEGI MANAGEMEN SDM
Karakteristik angkatan kerja pada era saat ini yang dikenal milenial yang sulit
mengubah kelemahan menjadi kesempatan untuk berkembang diri sehingga fit
terhadap pekerjaan dan organisasi yang juga terus berkembang. Oleh karena itu, perlu
suatu strategi pengelolaan SDM yang tepat untuk mengatasi angkatan kerja milenial
ini agar dapat memberikan kinerja terbaik untuk perusahaan sehingga perusahaan
dapat terus bertumbuh secara berkelanjutan. Pengelolaan SDM yang baik harus
dimulai dari bagaimana mempersiapkan sistem kerja yang dapat menunjang
performansi kerja terbaik. Ciri-ciri sistem kerja dengan performansi tinggi yaitu
pengembangan kemampuan kerja/skills yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas
yang diberikan, menetapkan kebijakan remunerasi dan manajemen kinerja, serta
memberikan motivasi (Armstrong, 2008).

Strategi pengelolaan SDM yang berfokus pada peningkatan kinerja perusahaan

dapat dianalisis dengan model AMO (Ability, Motivation, Opportunity). Setiap
karyawan akan memberikan performansi apabila memiliki 3 aspek, yaitu (Armstrong
and Brown, 2019)

 Kemampuan (Ability), yaitu kemampuan untuk melakukan tugas karena memiliki

pengetahuan, kemampuan kerja / skill, dan bakat.
 Motivasi (Motivation), yaitu keinginan untuk melakukan tugas atas keinginan
sendiri atau merasa harus melakukan tugas tersebut.
 Kesempatan (Opportunity), yaitu struktur pekerjaan dan lingkungan yang
mendukung serta tempat untuk mengekspresikan diri.
 Gambar 1. Strategi Pengelolaan SDM
dengan pendekatan AMO

2.4.1. Ability
Karyawan dapat memberikan performansi terbaiknya bila dilengkapi
dengan kemampuan kerja yang baik (skilled), mempunyai pengalaman akan
solusi masalah (experienced), mempunyai komitmen terhadap apa yang
dikerjakan (committed), dan antusias dalam mengerjakan tugas yang diberikan
(motivated). Karyawan yang memiliki keterampilan, kemampuan, dan
pengalaman, didukung dengan kecakapan dalam menggunakannya untuk
kepentingan organisasi, dapat memberikan kontribusi signifikan terhadap
kesuksesan organisasi dan merupakan kunci utama keunggulan kompetitif
(Waiganjo, Kahiri and Ph, 2012).
2.4.2. Motivation
Karyawan harus diberi motivasi dengan membangun budaya dan iklim
organisasi yang mendukung pertumbuhan bisnis. Peningkatan motivasi
internal dan kreativitas dapat meningkatkan efektivitas dalam pengambilan
keputusan, terutama dalam penerapan teknologi informasi dan komunikasi
yang terbaru (Stock and Seliger, 2016). Budaya dan iklim organisasi harus
dapat menanamkan semangat untuk bertumbuh (Growth), berusaha untuk
bekerja lebih baik (Stimulation), memiliki kemampuan untuk melihat dan
melakukan dengan pendekatan berbeda (Variety), dan mandiri dalam berusaha
(Autonomy). Budaya dan iklim organisasi ini akan membuat karyawan
memberikan performansi yang luar biasa, sehingga pertumbuhan perusahaan
terus meningkat dan berkelanjutan (Fareed et al., 2016).
2.4.3. Opportunity
Aspek budaya dan iklim perusahaan memainkan peranan yang penting
dalam transformasi karyawan menuju Industri 4.0, dimana karyawan yang
sudah termotivasi harus diberikan kesempatan untuk berkembang dan
bertumbuh, yaitu memberi kesempatan dalam pengambilan resiko (Risk
 taking). Pengambilan resiko menjadi salah satu media pembelajaran yang baik
dalam menghasilkan performansi karyawan yang baik. Bekerja di dalam
tekanan “Zero” defect akan meruntuhkan semangat karyawan dalam
mengambil resiko dan mencegah pembelajaran dari kegagalan-kegagalan pada
fase awal (Schneider, 2018). Selain itu kemampuan dalam beradaptasi
terhadap perubahan-perubahan yang terjadi (Adaptability) diperlukan sebagai
ruang berkreasi (Creativity) dalam memaksimalkan kesempatan yang
diberikan. Kombinasi dari ketiga strategi AMO akan memacu karyawan untuk
mengeluarkan potensi terbaik dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan
produktivitas kerja. Hal ini akan berdampak pada pertumbuhan pendapatan
perusahaan (Growth Revenue) dan penurunan biaya (Lower Cost).
Pertumbuhan pendapatan dan penurunan biaya akan berdampak pada
pertumbuhan keuntungan (Growth Profit) yang selaras dengan
keberlangsungan perusahaan dalam jangka panjang (Sustainable Competitive
Advantage).

2.5 SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA

2.6 TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
2.7 PEMELIHARAAN SUMBERDAYA MANUSIA

BAB II

PENUTUP
3.1 KESIMPULAN

DAFTAR PUSTAKA
Johan Oscar Ong, Masyhudzulhak Mahazan. 2020. "STRATEGI PENGELOLAAN SDM
DALAM PENINGKATAN KINERJA PERUSAHAAN BERKELANJUTAN DI
ERA INDUSTRI 4.0." JURNAL BECOSS (Business Economic, Communication, and
Social Sciences), Vol.2 No.1 January 2020: 159-168 162, 165-167.

https://www.blogbarabai.com/2016/05/mengelola-sumber-daya-manusia.html

http://ennymukaromah.blogspot.com/2015/12/makalah-mengelola-sumber-daya-manusia.html