Jurnal Internasional

Penelitian Lingkungan
dan Kesehatan Masyarakat

Artikel

Kompetensi Inti Manajer Perawat: Proposal dalam Sistem Kesehatan

Spanyol

Alberto Gonz Sebuah lez Garc saya Sebuah 1, Arrate Pinto-Carral 2, *, Jes ú s Sanz Villorejo 3 dan Pilar Marqu é sS Sebuah nchez 4

1
Departemen Keperawatan dan Fisioterapi, Universidad de Le Hai n, 24401 Ponferrada, Spanyol; agong@unileon.es

2
SALBIS Research Group, Department of Nursing and Physiotherapy, Universidad de Le Hai n, 24001 Ponferrada, Spanyol

3
Direktur Klinik Gigi Universitas, Universitas Eropa Madrid, 28670 Madrid, Spanyol; jesus.sanz@universidadeuropea.es

4
SALBIS Research Group, Department of Nursing and Physiotherapy, Universidad de Le Hai n, 24401 Ponferrada, Spanyol;
pilar.marques@unileon.es
* Korespondensi: apinc@unileon.es

Diterima: 27 Maret 2020; Diterima: 30 April 2020; Ditayangkan: 2 Mei 2020

Abstrak: Perawat yang mampu mengembangkan kompetensinya secara tepat di bidang manajemen dianggap fundamental bagi
keberlanjutan dan peningkatan outcome kesehatan. Kompetensi inti ini merupakan kompetensi penting untuk dikembangkan di bidang
tertentu. Ada di ff kompetensi inti yang tidak ada untuk manajer perawat, tetapi tidak ada dalam sistem kesehatan Spanyol. Tujuan dari
penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi kompetensi inti yang dibutuhkan untuk manajer perawat dalam sistem kesehatan Spanyol.
Penelitian dilakukan dengan menggunakan metode Delphi untuk mencapai konsensus tentang kompetensi inti dan Principal Component
Analysis (PCA) untuk menentukan validitas konstruk, mengurangi dimensi dataset dengan menemukan penyebab variabilitas dalam
himpunan dan mengaturnya berdasarkan kepentingan . Sebuah panel yang terdiri dari 50 ahli dalam manajemen dan perawatan
kesehatan terlibat dalam studi Delphi empat putaran dengan survei skor Likert. Kami mengidentifikasi delapan kompetensi inti dari daftar
awal 51: pengambilan keputusan, manajemen hubungan, keterampilan komunikasi, mendengarkan, Kepemimpinan, manajemen konflik,
prinsip-prinsip etika, kolaborasi dan keterampilan manajemen tim. α Cronbach> 0.613): komunikasi, kepemimpinan dan pengambilan
keputusan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa delapan kompetensi harus dikembangkan oleh manajer keperawatan dalam sistem
kesehatan Spanyol. Manajer perawat dapat menggunakan kompetensi inti ini sebagai kriteria untuk mengembangkan dan merencanakan
karir profesional mereka. Kompetensi inti ini dapat berfungsi sebagai pedoman untuk desain program pengembangan manajer perawat di
Spanyol.

Kata kunci: manajer perawat; kompetensi; kompetensi inti; pemerintahan; kepemimpinan

1. Perkenalan

Perubahan ekonomi dan sosial telah mengarah pada adaptasi manajemen perawatan kesehatan di semua tingkatan dan perubahan
cara penyediaan layanan [ 1 - 6 ]. Hubungan antara ekonomi dan keberlanjutan harus menjadi penyebab yang membuatnya perlu untuk
mengembangkan kompetensi manajemen dengan tingkat perkembangan yang tinggi, karena kompetensi tersebut terkait dengan kinerja
dan hasil yang lebih tinggi [ 7 - 10 ]. Untuk mengatasi perubahan ini, perawat perlu menjadi bagian dari inti perawatan kesehatan [ 2 , 4 , 11 , 12 ].
Klaim ini dibenarkan karena perawat adalah seorang profesional dengan tingkat kepemimpinan yang tinggi dalam banyak proses
perawatan kesehatan [ 13 ], karena kedekatannya dengan pasien, keluarga, dan komunitas [ 14 ]. Berbagai program penelitian dipimpin oleh
perawat, termasuk onkologi, kesehatan mental, keselamatan pasien,

Int. J. Lingkungan. Res. Kesehatan masyarakat 2020, 17, 3173; doi: 10.3390 / ijerph17093173 www.mdpi.com/journal/ijerph
Int. J. Lingkungan. Res. Kesehatan masyarakat 2020, 17, 3173 2 dari 15

perawatan paliatif dan perawatan anak, antara lain, yang menunjukkan pentingnya perawat dalam sistem perawatan kesehatan [ 15 - 19 ].
Untuk alasan ini, partisipasi perawat dalam tata kelola organisasi perawatan kesehatan diakui sebagai hal yang mendasar, baik untuk hasil
kesehatan dan keberlanjutan sistem kesehatan [ 20 - 23 ].

The American Institute of Medicine, dalam laporannya yang berjudul "Masa depan keperawatan: memimpin perubahan dalam
kesehatan", telah mengidentifikasi keperawatan pada tahun 2010 sebagai pemain kunci dalam pengambilan keputusan kritis dan dalam
transformasi perawatan kesehatan [ 24 ]. Dengan cara yang sama, Weber et al. [ 25 ] dan McClaringan et al. [ 20 ] mengekspresikan diri
mereka dengan menyatakan bahwa keperawatan adalah hal mendasar dalam penerapan tata kelola bersama, karena komitmen dan
partisipasi mereka penting untuk keberlanjutan dan peningkatan kesehatan. Panayotou dkk. [ 26 ] menekankan keperawatan dalam rencana
strategis, sehingga tindakan kunci mereka difokuskan pada penciptaan budaya praktik yang baik. Brooks-Cleator dkk. [ 27 ], dalam studinya
tentang transkulturalitas dan tata kelola, fokus pada pentingnya perawat dalam membangun budaya keselamatan. Keterlibatan perawat
dalam komite aksi sosial telah memberikan dampak yang besar pada masalah sehari-hari masyarakat [ 28 ], menyoroti pentingnya
partisipasi mereka dalam pengambilan keputusan [ 29 ]. Saat perawat terlibat dalam di ff bagian lain dari proses perawatan kesehatan
(manajemen dan asuhan keperawatan), hasil yang lebih baik tercapai [ 30 ], komunikasi ditingkatkan, bersama dengan kolaborasi antara di ff kelompok
profesional yang berbeda, inovasi, komitmen organisasi dan retensi staf ff [ 23 ].

Pemimpin perawat dan manajer perawat berada di ff peran yang berbeda, meskipun ada tumpang tindih alami dari kompetensi yang
dibutuhkan [ 1 , 10 , 31 ]. Untuk mengembangkan peran perawat dalam tata kelola organisasi perawatan kesehatan, Global Nursing Leadership
Institute (GNLI) dalam tindakan Nursing Now (2020) telah mengembangkan program persiapan perawat yang dirancang untuk mendorong
pemimpin perubahan, berfokus pada kebijakan baru untuk meningkatkan kesehatan penduduk [ 18 , 32 ]. Jadi, untuk mengidentifikasi,
membimbing dan melatih para pemimpin perawat, kompetensi manajemen merupakan sumber daya yang penting [ 31 ]. Selanjutnya untuk
integrasi perawat di di ff Pada tingkat manajemen dan tata kelola organisasi yang berbeda, perawat harus mengembangkan kompetensi
manajemen yang melampaui ruang lingkup keperawatan [ 33 - 35 ].

Manajer perawat bertanggung jawab untuk merencanakan dan mengelola sumber daya, mengatur asuhan keperawatan,
mendukung kerja tim, mengevaluasi layanan yang diberikan, dan berkontribusi pada pencapaian hasil yang optimal bagi rumah sakit dan
pasien [ 36 , 37 ]. Berdasarkan tinjauan pustaka, diperlukan peningkatan pengetahuan tentang peran manajer perawat [ 36 , 38 - 41 ], karena
kompetensi yang diperlukan seringkali tidak didefinisikan dengan jelas [ 35 , 42 ], yang akan menjelaskan kurangnya konseptualisasi peran
manajer perawat. Ketiadaan yang sama ini terbukti dalam konteks Spanyol karena tidak ada kompetensi inti untuk menjalankan fungsi
manajemen.

Kompetensi inti adalah pembelajaran kolektif organisasi, terutama yang berkaitan dengan keterampilan yang berkaitan dengan
pembuatan produk atau layanan, sehingga semua pengetahuan dan teknologi yang diperlukan terintegrasi [ 43 , 44 ]. Kompetensi inti dalam
manajemen keperawatan dikaitkan dengan keberhasilan organisasi perawatan kesehatan [ 45 ]. Oleh karena itu, kompetensi inti untuk
manajer perawat adalah seperangkat kompetensi dasar yang diperlukan untuk memastikan pekerjaan mereka. E ff ectiveness [ 46 ]. Ada tiga
peran fungsional dalam manajemen keperawatan, manajer perawat operasional (melakukan fungsinya di tingkat unit), manajer perawat
logistik (melakukan fungsinya di tingkat departemen), dan manajer perawat puncak (melakukan fungsinya fungsi di tingkat organisasi);
semuanya harus mengembangkan kompetensi inti untuk membantu meningkatkan kualitas perawatan kesehatan. [ 46 ].

Oleh karena itu, tujuan utama penelitian ini adalah mengusulkan kompetensi inti yang akan dikembangkan oleh manajer perawat
dalam sistem kesehatan Spanyol. Untuk mencapai tujuan ini, tujuan khusus berikut ditetapkan:

• Untuk menentukan kompetensi inti untuk setiap tingkat fungsional manajemen keperawatan dengan konsensus ahli;

• Untuk mendeskripsikan tingkat pengembangan kompetensi untuk setiap tingkat fungsional manajemen keperawatan berdasarkan
konsensus ahli;

• Untuk mendeskripsikan pelatihan yang diperlukan untuk mengembangkan setiap kompetensi yang dibutuhkan dengan konsensus ahli; Untuk

• mengevaluasi validitas struktural dari kompetensi inti yang diusulkan.

Int. J. Lingkungan. Res. Kesehatan masyarakat 2020, 17, 3173 3 dari 15 halaman

Makalah ini diuraikan sebagai berikut: pertama, status pengetahuan saat ini tentang manajer perawat dijelaskan. Bagian kedua
menjelaskan metode penelitian. Selanjutnya, hasilnya disajikan dan diinterpretasikan. Terakhir, makalah mencakup diskusi dan
kesimpulan.

2. Bahan-bahan dan metode-metode

2.1. Review Literatur

Berdasarkan tinjauan literatur pelingkupan selama 2018-19 untuk mengidentifikasi kompetensi yang ada terkait dengan manajer
perawat, database elektronik digunakan (Web of Science, Scopus, PubMed dan CINAHL) untuk melakukan pencarian, mengidentifikasi 56
kompetensi untuk manajer perawat. Studi yang relevan diidentifikasi, seperti yang dilakukan oleh American Organization of Nurse
Executives (AONE) yang menetapkan dua model kompetensi untuk manajer perawat [ 47 ]. Selain itu, tinjauan pustaka mengidentifikasi
penelitian penting lainnya untuk mendefinisikan kompetensi — misalnya, instrumen Chase [ 48 ] atau penelitian yang dilakukan oleh
Kantanen [ 42 ], DeOnna [ 35 ] atau Pillay [ 49 ], diantara yang lain. Hasil review ini menjadi dasar pelaksanaan studi Delphi saat ini, yang
menilai kompetensi untuk posisi manajer perawat.

2.2. Metodologi Delphi

Studi dilakukan melalui empat putaran metode Delphi. Metode Delphi adalah metode yang digunakan untuk mendapatkan
konsensus dari sekelompok ahli [ 50 ], di mana tampilan keseluruhan akan memberikan informasi yang lebih solid daripada o ff dibuat oleh
satu orang secara individual, sehingga mengurangi subjektivitas [ 50 , 51 ]. Kuesioner diberikan melalui platform online LimeSurvey.
Kuesioner termasuk formulir instruksi untuk pakar, otorisasi untuk berpartisipasi dalam penelitian dan instruksi. Email pengingat dikirim
setiap 4 hari hingga balasan diterima. Setelah survei, para peneliti memilih atau mengecualikan item yang mendapat kurang dari 80%
kesepakatan di antara para ahli.

Tujuan putaran Delphi pertama adalah untuk mencapai konsensus di antara panel ahli tentang kompetensi inti untuk manajer
perawat. Selama putaran kedua, para ahli ditanya secara individu apakah mereka ingin mempertimbangkan kembali pendapat mereka
sehubungan dengan umpan balik tersebut. Pada putaran ketiga, para ahli diminta untuk memberikan konsensus tentang kompetensi inti
pada setiap manajer perawat pada tingkat fungsional. Para ahli juga menyepakati pelatihan yang dibutuhkan untuk setiap tingkat
kompetensi (ahli, sangat kompeten, kompeten, pemula dan pemula). Putaran keempat memungkinkan para ahli untuk mempertimbangkan
kembali pendapat mereka mengingat umpan balik dari putaran ketiga.

2.2.1. Konsensus

Dalam studi Delphi mana pun, definisi konsensus harus ditetapkan secara apriori. Jadi, untuk penelitian ini, kami mendefinisikan
konsensus dalam tiga cara: (I) jika setidaknya 80% ahli setuju dengan kompetensi, menjawab "setuju" atau "setuju sepenuhnya" dalam
kuesioner; (II) jika paling sedikit 80% ahli setuju dengan tingkat pengembangan kompetensi; (III) jika setidaknya 80% ahli setuju dengan
jenis pelatihan yang dibutuhkan. Jika kesepakatan tidak tercapai, item dihapus untuk putaran Delphi berikutnya.

2.2.2. Peserta

Dalam studi ini, kami memutuskan untuk mengundang ahli dari dua kategori dan dua belas kelompok: ahli dalam manajemen kesehatan
(Tabel 1 ) dan ahli di bidang kesehatan (Tabel 1 ), karena para ahli dalam dua kategori ini memiliki pengetahuan yang berharga tentang
manajemen keperawatan.
Int. J. Lingkungan. Res. Kesehatan masyarakat 2020, 17, 3173 4 dari 15 halaman

Tabel 1. Data sosial-demografi dari panel ahli.

Variabel Demografis Frekuensi

Jenis kelamin

Perempuan 32 (64%)
Pria 18 (36%)

Usia

Berarti 49.52
Simpangan baku 11.02
< 40 tahun 10 (20%)
41–50 tahun 15 (30%)
51–60 tahun 18 (36%)
> 60 tahun 7 (14%)

pendidikan

Gelar Master 34 (68%)

Ph.D. 14 (28%)

Lingkup representasi

Grup 1 Menteri Kesehatan 3 (6,1%)

Kelompok 2 Ketua Dewan Umum Asosiasi Ilmiah 5 (10%)
Kelompok 3 Perawat Departemen Kesehatan 3 (6%)
Kelompok 4 4 (8%)
Kelompok 5 Serikat buruh 3 (6%)
Kelompok 6 Manajer umum 5 (10%)
Kelompok 6 Direktur Medis 2 (4%)
Kelompok 6 Eksekutif Perawat 5 (10%)
Ahli
Kelompok 6 Direktur Manajemen 1 (2%)
kelompok
Kelompok 7 Manajer Perawat Menengah 2 (4,1%)
Kelompok 8 Supervisor keperawatan 3 (6,1%)
Kelompok 9 Perawat 3 (6,1%)
Kelompok 9 Dokter 2 (4,1%)
Kelompok 9 Asisten Teknisi Perawatan Mahasiswa Gelar 2 (4,1%)
Kelompok 10 Keperawatan 2 (4,1%)
Kelompok 11 Penelitian / Pengajaran 4 (8,2%)
Kelompok 12 Pengacara 1 (2%)

Sumber: elaborasi sendiri.

2.2.3. Variabel

Variabel penelitian adalah:

• Variabel sosio-demografis: Untuk mendefinisikan profil para ahli, dikumpulkan informasi yang berhubungan dengan usia, jenis
kelamin, profesi, pendidikan universitas, pendidikan pascasarjana, peran profesional, tempat studi, tahun praktik profesional, tahun
pengalaman manajemen, fungsi manajemen yang dilakukan dan pengalaman internasional;

• Kompetensi: Dari telaah pustaka muncul daftar kompetensi yang akan diusulkan untuk para ahli.

2.2.4. Kuesioner Delphi

Dua kuesioner dikembangkan secara ad hoc sebagai alat ukur.

• Kompetensi yang dibutuhkan untuk manajer perawat (Lampiran SEBUAH ): Setiap peserta menilai tingkat persetujuan atau
ketidaksetujuannya dengan setiap kompetensi menurut skala Likert satu hingga lima (1 = ketidaksepakatan lengkap, 5 =
kesepakatan lengkap);

• Tingkat pengembangan kompetensi untuk manajer perawat (Lampiran B ): Untuk mencapai kesepakatan tentang tingkat
pengembangan kompetensi di setiap tingkat manajemen, tingkat
Int. J. Lingkungan. Res. Kesehatan masyarakat 2020, 17, 3173 5 dari 15 halaman

kesepakatan atau ketidaksepakatan dengan masing-masing kompetensi menurut skala likert satu sampai lima (1 = pemula, 5 = ahli),
dan jenis pelatihan yang diperlukan untuk mengembangkan kompetensi, menurut skala likert satu sampai enam (1 = University
Extension Diploma, 2 = Pendidikan lanjutan, 3 = Pakar Universitas, 4 = Diploma spesialisasi Universitas, 5 = gelar master, 6 = Ph.D.)
tercatat.

2.2.5. Tingkat Perkembangan

Untuk penelitian ini, istilah “level of development” digunakan untuk merujuk pada level pendalaman pada setiap kompetensi yang
harus dimiliki oleh manajer perawat di setiap level fungsional, sehingga level perkembangannya adalah:

• Pemula: mengikuti aturan dan rencana;

• Pemula mahir: dapat memberikan solusi parsial untuk situasi yang tidak biasa atau kompleks; Kompeten:

• demonstrasi kompetensi yang kuat;

• Sangat kompeten: demonstrasi kompetensi yang signifikan;

• Pakar: saat mendemonstrasikan perilaku model kompetensi.

2.2.6. Validitas dan Reliabilitas

Validitas dan reliabilitas kuesioner dilakukan dengan sekelompok 12 orang dipilih berdasarkan kriteria yang sama yang digunakan
untuk panel ahli. Keandalan kuesioner dipastikan dengan melakukan Cronbach's Alpha Coe ffi analisis yang efisien. Validitas isi diestimasi
melalui expert judgement, yang menganalisis kesalahan dan ambiguitas pada rumusan soal, kelebihan item, usulan perbaikan, saran gaya
survei.

2.3. Analisis Komponen Utama

Principal Component Analysis (PCA) adalah teknik transformasi data. Tujuan dari metode ini adalah untuk mengurangi dimensi data
multivariat, sekaligus mempertahankan sebanyak mungkin informasi yang relevan [ 52 ]. Analisis faktor dilakukan sehubungan dengan teori
Thurstone [ 53 , 54 ] (3 fase): pertama, penilaian kecukupan data untuk analisis faktorial, kedua, ekstraksi faktor, dan terakhir rotasi dan
interpretasi faktor.

Untuk menentukan kesesuaian data untuk analisis faktorial, kami menggunakan uji Kaiser-Meyer-Olkin (KMO). Langkah selanjutnya
adalah ekstraksi faktor, menggunakan kriteria Kaiser, yang membuat keputusan berdasarkan nilai eigen lebih besar dari satu [ 55 ], dan plot
scree, yang merupakan representasi grafis dari nilai eigen. Grafik ini membantu untuk menemukan titik inflasi dan jumlah faktor di atas titik
ini yang harus dipertahankan [ 56 ]. Akhirnya, kami melanjutkan dengan rotasi dan interpretasi faktor, melalui metode rotasi varimax dan
standardisasi Kaiser, untuk mencapai struktur sesederhana mungkin yang mudah diinterpretasikan [ 57 ].

3. Hasil

3.1. Demografi Panel Pakar

Sebanyak 50 ahli setuju untuk berpartisipasi dan mengambil bagian dalam studi Delphi. Meja 1 mencantumkan karakteristik
demografis dari panel ahli lengkap. Tingkat respon untuk semua putaran Delphi adalah 100%.

3.2. Studi Delphi

Selama putaran Delphi pertama dan kedua, 51 kompetensi disetujui melalui konsensus (lebih dari 80%) dari daftar yang diusulkan.
Pada putaran 1, persentase “total setuju” adalah 100% (“setuju” atau “kesepakatan lengkap”) dengan kompetensi pengambilan keputusan,
keterampilan komunikasi, mendengarkan dan manajemen konflik. Dalam babak ini, lebih dari 80% ahli berada dalam "kesepakatan total"
dengan
Int. J. Lingkungan. Res. Kesehatan masyarakat 2020, 17, 3173 6 dari 15 halaman

delapan kompetensi (Tabel · 2): pengambilan keputusan, keterampilan komunikasi, mendengarkan, kepemimpinan, manajemen konflik,
prinsip-prinsip etika, keterampilan kolaborasi dan manajemen tim.
Para ahli di putaran 2 diberikan umpan balik individu dari survei putaran 1. Umpan balik ini termasuk tanggapan panel ahli lengkap.
Peserta ditanya apakah setuju atau tidak setuju dengan pernyataan yang dibuat pada babak sebelumnya. Dari putaran ke-2, tampak
bahwa para ahli menunjukkan “kesesuaian lengkap” dengan persentase sebesar 100% pada kompetensi yang diidentifikasikan sebagai
kompetensi inti (Tabel 2 ). Di babak 2, kompetensi dengan konsensus kurang dari 80% dieliminasi.

Meja 2. Inti kompetensi.

Kompetensi Kesepakatan Total

Ronde 1 Ronde 2

Pengambilan keputusan 100% 100%

Manajemen hubungan 84% 100%
Kemampuan berkomunikasi 100% 100%
Mendengarkan 100% 100%
Kepemimpinan 84% 100%
Manajemen Konflik 100% 100%
Prinsip etika 80% 100%
Kolaborasi dan tim
88% 100%
keterampilan manajemen

Sumber: elaborasi sendiri.

Selama putaran Delphi ketiga dan keempat, delapan kompetensi dari kompetensi inti terbukti diperlukan untuk tiga tingkat manajer
perawat yang ada di Spanyol (operasi, logistik dan manajemen puncak), di ff ering dalam tingkat pengembangan kompetensi di setiap
tingkat manajemen (“Ahli”, “sangat kompeten” dan “kompeten”). Panel ahli pada putaran 3 ditanyai tentang tingkat perkembangan
masing-masing kompetensi untuk mencapai mufakat. Para ahli di putaran 4 kembali diberikan umpan balik individu dari putaran 3, dan
diminta untuk menunjukkan persetujuan mereka dengan pernyataan yang dibuat oleh peserta di putaran sebelumnya. Konsensus terakhir
ditunjukkan pada Tabel 3 .

Tabel 3. Pengembangan kompetensi inti di setiap tingkat manajer perawat.

Kompetensi Manajemen Atas Logistik Operasi

Pengambilan keputusan Ahli Sangat kompeten Sangat kompeten

Manajemen hubungan Sangat kompeten Sangat kompeten Sangat kompeten
Kemampuan berkomunikasi Ahli Sangat kompeten Ahli
Mendengarkan Ahli Sangat kompeten Ahli
Kepemimpinan Ahli Kompeten Ahli
Manajemen Konflik Sangat kompeten Sangat kompeten Sangat kompeten
Prinsip etika Ahli Sangat kompeten Ahli
Keterampilan kolaborasi dan manajemen tim Ahli Sangat kompeten Ahli

Sumber: elaborasi sendiri.

Pada putaran ketiga, para ahli diminta untuk mengutarakan pendapatnya tentang pelatihan yang tepat untuk mencapai tingkat
kompetensi yang tepat. Di babak 4, para ahli kembali diberikan umpan balik individual dari babak sebelumnya. Konsensus terakhir
ditunjukkan pada Tabel 4 .
Int. J. Lingkungan. Res. Kesehatan masyarakat 2020, 17, 3173 7 dari 15 halaman

Tabel 4. Pelatihan dibutuhkan oleh tingkat kompetensi.

Tingkat Kompetensi Jenis Pelatihan (Konsensus)

Diploma Ekstensi Universitas (100%)

Pemula
Pendidikan berkelanjutan (98%)
University Extension Diploma (90%) Pendidikan
Pemula mahir lanjutan (90%)
Pakar Universitas (90%)
Pendidikan berkelanjutan (96%)
Kompeten Pakar Universitas (100%)
Diploma Spesialisasi Universitas (96%) Pakar
Universitas (96%)
Sangat kompeten Diploma spesialisasi universitas (96%) Gelar Master
(96%)
Gelar master (96%)
Ahli
Ph.D. (96%)

Sumber: elaborasi sendiri.

3.3. Analisis Komponen Utama

Data tersebut cocok untuk difaktorkan karena matriks korelasi menunjukkan dominasi hasil yang berarti ( p < 0,05), tes Bartlett
signifikan ( p < 0,001) dan nilai KMO 0,505. Integrasi kompetensi menyimak ke dalam kompetensi keterampilan komunikasi sesuai untuk
anjak piutang (seperti terlihat pada Tabel 5 ).

Tabel 5. Principal Component Analysis (PCA) dari kompetensi inti.

CP 1 CP2 CP3

Kemampuan berkomunikasi 0.851

Manajemen hubungan 0.771
Manajemen Konflik 0,620
Kepemimpinan 0.877
Keterampilan kolaborasi dan manajemen tim Prinsip-prinsip 0.841
etika 0.773
Pengambilan keputusan 0.706
Varians yang dijelaskan 28,43% 22,665% 17,576%
Nilai Eigen 1.99 1.587 1.230
α Cronbach 0.613

Sumber: elaborasi sendiri. Keterangan gambar: komunikasi (CP), kepemimpinan (CP2), pengambilan keputusan (CP3).

Ekstraksi faktor menunjukkan tiga faktor yang menjelaskan 68,67% dari total akumulasi varians. Metode rotasi varimax
menghasilkan solusi tiga faktor: komunikasi, kepemimpinan dan pengambilan keputusan (Tabel 5 ). Konvergensi yang diamati antara kriteria
Kaiser dan plot scree menambah kepastian pada hasil. Reliabilitas kompetensi inti menunjukkan nilai Cronbach's alpha sebesar 0,613
yang menunjukkan hasil yang memuaskan. (Meja 5 ).

4. Diskusi

Makalah ini melaporkan temuan kompetensi inti yang akan dikembangkan oleh manajer perawat dalam sistem kesehatan Spanyol.
Pengambilan keputusan, manajemen hubungan, keterampilan komunikasi, mendengarkan, kepemimpinan, manajemen konflik, prinsip
etika, kolaborasi dan keterampilan manajemen tim dipandang sebagai kompetensi inti untuk manajer perawat. Temuan ini sejalan dengan
temuan dari penelitian sebelumnya [ 47 , 51 , 52 ]. Kantanen dkk. [ 42 ] menekankan kompetensi dalam pengambilan keputusan sebagai
kompetensi kritis. McCarthy [ 58 ] menyoroti kompetensi inti yang selaras dengan penelitian kami di bidang komunikasi, manajemen
hubungan, nilai-nilai etika dan pengambilan keputusan. Penelitian kami
Int. J. Lingkungan. Res. Kesehatan masyarakat 2020, 17, 3173 8 dari 15 halaman

juga selaras dengan Pillay [ 59 ] dan dengan Gunawan [ 60 ], ketika dia menjelaskan manajemen hubungan, manajemen konflik dan
kolaborasi dan manajemen tim sebagai kompetensi dasar.
Untuk menekankan kekuatan kompetensi inti yang diidentifikasi dalam penelitian ini, kita harus mengatakan bahwa ini juga
diidentifikasi melalui tinjauan pustaka, dengan pengecualian keterampilan mendengarkan dan prinsip-prinsip etika, yang tidak ditemukan di
antara hasil yang paling review. Perlu dicatat bahwa frekuensi kutipan dalam artikel yang dipilih digunakan sebagai kriteria untuk
mengidentifikasi kompetensi inti dalam tinjauan pustaka.

Studi ini mengidentifikasi bahwa semua kompetensi inti diperlukan terlepas dari tingkat fungsional manajer perawat (manajemen
eksekutif, logistik dan manajemen operasional). Meskipun setiap tingkat fungsional membutuhkan di ff tingkat pengembangan kompetensi
yang ingin dicapai. Ada konsensus antara para ahli di putaran Delphi 3 dan 4. Temuan ini konsisten dengan temuan dari penelitian
sebelumnya (misalnya, [ 47 , 58 ]). McCarthy dkk. [ 58 ] menyoroti bahwa kompetensi inti harus sama untuk ketiga tingkat manajemen di di ff tingkat
perkembangan yang berbeda. AONE [ 61 ] telah menunjukkan kompetensi bersama dalam di mereka ff model yang berbeda ("Kompetensi
Manajer Perawat", "Kompetensi Eksekutif Perawat" dan "Kompetensi Eksekutif Perawat: sistem CNE"), dan dalam Alat Penilaian
Kompetensi Eksekutif Perawat, yang ff menghapus tingkat pengembangan setiap kompetensi. Dalam arti lain, AONE juga mendefinisikan
kompetensi yang tidak dibagi dalam model mereka.

Berkenaan dengan pengembangan kompetensi, dicapai kesepakatan dalam Delphi putaran 3 dan 4. Para ahli sepakat bahwa
kompetensi harus dikembangkan pada “kompeten” (hal ini dianggap telah tercapai bila ada demonstrasi kompetensi yang kuat), “ sangat
kompeten ”(level yang dicapai ketika ada demonstrasi kompetensi yang signifikan) dan level“ ahli ”(level yang dicapai ketika menunjukkan
perilaku model kompetensi). Proposal ini sesuai dengan AONE, yang menggunakan level kompeten, mahir dan ahli untuk pengembangan
kompetensi, menekankan bagaimana level ini dicapai melalui studi gelar master atau Ph.D. [ 62 , 63 ]. Sebaliknya, dalam penelitian lain
seperti "kompetensi manajer perawat", fokusnya adalah pada sejauh mana kompetensi berkontribusi pada pekerjaan manajer perawat
(minimal, sedang, signifikan dan esensial) [ 48 ]. Lebih lanjut, hasil penelitian ini menekankan perlunya pengembangan kompetensi tingkat
tinggi, seperti yang dilakukan Crawford et al. [ 64 ] ditunjukkan dengan menunjukkan bagaimana praktik eksekutif akan memerlukan
spesialisasi tingkat tinggi dan pengembangan kompetensi yang spesifik.

Selama Delphi putaran 3 dan 4, panel ahli mencapai konsensus tentang pelatihan yang akan dikembangkan oleh manajer perawat
pada tiga tingkat kompetensi ("ahli", "sangat kompeten" dan "kompeten"). Tingkat “kompeten” dicapai melalui pendidikan berkelanjutan,
Pakar Universitas dan diploma spesialisasi Universitas. Berkenaan dengan tingkat "sangat kompeten", kesepakatan dicapai dengan pakar
Universitas, diploma spesialisasi Universitas atau gelar master. Akhirnya, tingkat "ahli" dicapai melalui master dan Ph.D. studi. Kita harus
mengingat bagaimana pengalaman kerja dan pendidikan secara signifikan mempengaruhi pengembangan kompetensi manajer perawat [ 65 ].
Namun, pengalaman sebagai manajer perawat tidak mempersiapkan mereka untuk berbagai keterampilan yang dibutuhkan, yang
membutuhkan pelatihan khusus dan pengalaman kerja dalam situasi konkret [ 33 , 66 ]. Belajar secara eksperiensial sebagai manajer perawat
harus disertai dengan perencanaan sebelumnya dan pendampingan ketat [ 67 ]. Studi sebelumnya menunjukkan bahwa kualitas dan tingkat
pelatihan bertanggung jawab untuk mengarahkan manajer perawat ke arah tata kelola yang baik dan pencapaian visi global organisasi [ 33 , 68
, 69 ]. Lebih lanjut, hasil dari penelitian ini menekankan bagaimana mengapresiasi di ff hubungan antara manajer perawat yang telah
menyelesaikan program manajemen lanjutan sehubungan dengan orang lain yang tidak berpartisipasi dalam jenis program pelatihan ini,
menambahkan bukti pada studi sebelumnya [ 68 , 70 ]. Kami membagikan rekomendasi yang diberikan oleh Komisi Bersama untuk Akreditasi
Organisasi Kesehatan terkait perkembangan di ff tingkat karir yang berbeda untuk perawat menurut tingkat pendidikan, pelatihan dan
pengalaman mereka [ 71 ]. Selain itu, dan seperti Fralic [ 72 ] Sebuah ffi rmed, hasil kami menunjukkan bahwa pelatihan yang diterima oleh
manajer perawat akan menjadi salah satu aspek kunci, karena mereka bertanggung jawab untuk mengelola area dengan jumlah orang
terbesar, untuk membuat keputusan tentang manajemen sumber daya dan area lain seperti kualitas perawatan,
Int. J. Lingkungan. Res. Kesehatan masyarakat 2020, 17, 3173 9 dari 15 halaman

keselamatan pasien, penelitian, pelatihan, pengeluaran atau investasi. Penelitian ini, bersama dengan penelitian sebelumnya lainnya
seperti penelitian yang dilakukan oleh Herrin et al. [ 73 ], dukungan bahwa pelatihan gelar master memungkinkan manajer perawat untuk
dapat melakukan pengambilan keputusan yang memadai, serta untuk ff manajemen proses kesehatan yang efektif. Senada dengan itu,
Rizani dkk. [ 74 ] menunjukkan bahwa kompetensi perawat rata-rata lebih tinggi ketika mereka telah mengembangkan studi lanjutan (gelar
master atau Ph.D.), meningkatkan dengan waktu tingkat kompetensi mereka ke tingkat yang lebih tinggi daripada perawat yang belum
mengembangkan pelatihan lanjutan.

PCA memverifikasi kompetensi inti dengan mendefinisikan tiga komponen utama bernama komunikasi (keterampilan komunikasi,
manajemen hubungan, manajemen konflik), kepemimpinan (keterampilan kepemimpinan dan manajemen tim) dan pengambilan keputusan
(pengambilan keputusan dan prinsip-prinsip etika), yang oleh karena itu merupakan faktor kompetensi untuk mengembangkan peran
manajer perawat di Spanyol (Tabel 6 ). Kekuatan nilai eigen menegaskan pentingnya hubungan antara pengambilan keputusan dan
prinsip-prinsip etika [ 75 ], kebutuhan akan kepemimpinan yang kuat dalam kelompok kerja [ 76 ] dan komunikasi sebagai elemen
fundamental dalam penyelesaian konflik [ 77 ]. Dengan membandingkan kompetensi inti yang muncul dari penelitian kami dengan studi
internasional yang paling relevan ke dalam kompetensi inti untuk manajer perawat, kami akan menemukan faktor bersama dengan
komunikasi, yang memang harus disajikan sebagai faktor bersama [ 25 , 78 , 79 ].

Tabel 6. Perbandingan kompetensi inti.

Kompetensi inti Leach dkk. [ 79 ] Weber [ 25 ] Aone [ 47 ]

Organisasi
Komunikasi Pengaruh Kepemimpinan
Pengelolaan
Interpersonal
Kepemimpinan Kecerdasan emosional Profesionalisme
e ff keefektifan
Pengambilan keputusan Pemikiran sistemik Orientasi hasil Komunikasi
Berpikir kreatif Manajemen Perubahan Kepemimpinan

Pengetahuan tentang
Keterampilan teknis Komunikasi
lingkungan kesehatan
Kemampuan beradaptasi Visi manajemen
Pelayanan pelanggan
Domain pribadi

Sumber: elaborasi sendiri.

Kemampuan komunikasi yang diharapkan dari manajer perawat harus mencakup kemampuan untuk menyampaikan pemikiran kritis
dan menghasilkan refleksi dalam tim perawat sebelum tindakan [ 36 ]. Dengan cara yang sama, itu harus, misalnya, memfasilitasi resolusi
konflik dan pengambilan keputusan bersama, serta penciptaan, partisipasi dan manajemen tim [ 80 ]. Di ff erences yang akan muncul antara
semua kompetensi inti dapat dikaitkan dengan di ff konteks kesehatan yang berbeda di mana praktik manajemen berlangsung [ 58 ].

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menentukan kompetensi inti untuk setiap tingkat fungsional manajemen keperawatan
berdasarkan kesepakatan ahli. Penelitian kami memberikan bukti kuat dan penting untuk bidang manajemen keperawatan. Pertama, kami
memberikan baseline kompetensi bagi perawat yang berniat menjalankan fungsi sebagai manajer perawat. Kedua, penelitian kami juga
berguna sebagai alat untuk mengevaluasi dan mendeteksi area perbaikan bagi manajer perawat. Akhirnya, kompetensi inti harus berguna
untuk merencanakan pengembangan profesional manajer perawat.

Berkenaan dengan keterbatasan penelitian ini, kami harus menyebutkan di ff konteks perawatan kesehatan yang berbeda dari mana
pengetahuan penelitian diturunkan. Manajemen keperawatan memiliki karakteristik khusus untuk masing-masing konteks ini.
Int. J. Lingkungan. Res. Kesehatan masyarakat 2020, 17, 3173 10 dari 15

5. Kesimpulan

Studi ini menemukan kompetensi inti untuk manajer perawat di Spanyol. Manajer perawat yang berhasil harus mengembangkan
semua kompetensi ini (yang relevan dengan praktik mereka) dalam sistem perawatan kesehatan yang berkembang pesat saat ini. Sebagai
kesimpulan, penelitian ini menghasilkan konsensus pada delapan kompetensi inti untuk manajer perawat di Spanyol: pengambilan
keputusan, manajemen hubungan, keterampilan komunikasi, mendengarkan, kepemimpinan, manajemen konflik, prinsip etika, kolaborasi
dan keterampilan manajemen tim, berorientasi pada kepemimpinan dan tata kelola yang baik dari organisasi kesehatan, dan atas dasar
tanggung jawab sosial profesional kesehatan. Manajer perawat bertanggung jawab atas area terbesar dari organisasi perawatan
kesehatan, mengelola anggaran besar dan perawat dalam jumlah besar. Karena itu,

Penelitian kami menunjukkan tingkat perkembangan yang tepat dari setiap kompetensi untuk di ff tingkat fungsional yang tidak sama
dari manajer perawat. Manajer perawat di setiap tingkat fungsional harus mengembangkan kompetensi inti ini sebelum dipromosikan ke
peran lain sebagai manajer perawat.
Setiap perawat yang ingin mengembangkan karir profesionalnya sebagai manajer perawat harus terlebih dahulu mengembangkan kompetensi inti

yang ditunjukkan di sini.

Selain itu, penelitian kami menunjukkan pendidikan yang diperlukan untuk memperoleh pengembangan kompetensi yang diperlukan
untuk setiap di ff peran manajemen keperawatan yang salah. Baik perawat yang ingin dipromosikan menjadi manajer perawat dan manajer
perawat saat ini harus mengikuti program pendidikan yang ditunjukkan untuk menyesuaikan pengetahuan mereka dengan persyaratan
peran.
Kompetensi inti ini mungkin berimplikasi pada praktik, kebijakan organisasi, dan pendidikan yang terkait dengan manajemen
keperawatan. Kompetensi inti yang diusulkan dapat memberikan kontribusi untuk desain peran manajer perawat, proses seleksi, dan
desain kurikulum manajer perawat untuk lembaga akademis tradisional dan program pengembangan profesional organisasi yang
berkelanjutan. Pemahaman lebih lanjut tentang kompetensi inti cenderung menginformasikan intervensi, yang dapat meningkatkan
lingkungan kerja perawat, perawatan pasien, keselamatan pasien dan hasil organisasi.

Penelitian berikut harus mengembangkan karakteristik yang sesuai dengan masing-masing kompetensi dan situasi pelatihan ini.

Kontribusi Penulis: Konseptualisasi, AGG; AP-C .; PM-S .; dan JSV; metodologi, AP-C .; AGG; validasi, MP-S .; analisis formal, MP-S .; AP-C .; investigasi,
AGG dan PM-S .; sumber daya, JSV; dan penulisan — persiapan draf asli, AGG dan PM-S .; menulis — meninjau dan mengedit, AGG; AP-C .; PM-S .;

JSV Semua penulis telah membaca dan menyetujui versi naskah yang diterbitkan.

Pendanaan: Penelitian ini tidak menerima dana eksternal.

Konflik Kepentingan: Para penulis menyatakan tidak ada konflik kepentingan.

Lampiran A. Kompetensi yang Dibutuhkan untuk Manajer Perawat

Pilih jawaban yang sesuai untuk setiap konsep:

Tabel A1. Daftar kompetensi.

Tingkat Kompetensi Perjanjian 1 2 3 4 5

Keterampilan finansial

Berpikir Analitis
Pengambilan keputusan

Inovasi
Manajemen Strategis
Manajemen Sumber Daya Manusia
Aspek hukum
Pemasaran
Manajemen Organisasi
Manajemen Hubungan
Kemampuan berkomunikasi
Int. J. Lingkungan. Res. Kesehatan masyarakat 2020, 17, 3173 11 dari 15

Tabel A1. Lanjut

Tingkat Kompetensi Perjanjian 1 2 3 4 5

Umpan balik

Evaluasi informasi dan sumbernya

Mendengarkan

Sistem informasi dan komputer

Teknologi
Kepemimpinan

Rencana karir
Pengaruh
Manajemen Perubahan
Melimpahkan

Manajemen Konflik
Prinsip etika
Kekuasaan dan Pemberdayaan
Berpikir kritis
Keterampilan kolaborasi dan manajemen tim
Hubungan interpersonal
Manajemen multi-profesional
Strategi Membangun Tim
Orientasi hasil
Sistem Manajemen Perawatan
Keterampilan perawatan pengguna

Kebijakan kesehatan

Identifikasi dan tanggung jawab dengan organisasi

Pengetahuan tentang kesehatan lingkungan
Kualitas dan Keamanan

Kualitas dan proses peningkatan

Keterampilan klinis

Praktik pengendalian infeksi

Praktek Keperawatan Standar
Riset Perawat
Teori Keperawatan
Perencanaan Perawatan

Perencanaan pelatihan keperawatan

Profesionalisme
Integritas
Kesadaran akan Kekuatan dan Kelemahan Pribadi
Visi Strategis
Keseimbangan pribadi dan profesional
Penyayang
Perbedaan
Kecerdasan emosional
Berfungsi sebagai model

Bahasa Inggris Lisan Dasar

Bahasa Inggris tingkat menengah menulis Bahasa

Inggris tingkat membaca sedang

Keterangan: 1 = Ketidaksepakatan lengkap; 2 = Ketidaksepakatan; 3 = Tidak ada perselisihan / Tidak ada kesepakatan; 4 = Persetujuan 5 = Kesepakatan lengkap.

Lampiran B. Tingkat Pengembangan Kompetensi Manajer Perawat

Pada bagian ini, Anda harus menandai tingkat fungsional mana yang sesuai dengan setiap kompetensi, dengan mempertimbangkan bahwa kompetensi

tersebut mungkin diperlukan untuk ketiga tingkat tersebut.

Anda juga harus menunjukkan tingkat pengembangan kompetensi ini.

Int. J. Lingkungan. Res. Kesehatan masyarakat 2020, 17, 3173 12 dari 15 halaman

Tabel A2. Pengembangan kompetensi

Kompetensi Pemula Pemula Pemula Kompeten Sangat Kompeten Ahli

Operasi
Pengambilan keputusan Logistik
Manajemen puncak
Operasi
Manajemen Hubungan Logistik
Manajemen puncak
Operasi
Kemampuan berkomunikasi Logistik
Manajemen puncak
Operasi
Mendengarkan Logistik
Manajemen puncak
Operasi
Kepemimpinan Logistik
Manajemen puncak
Operasi
Manajemen Konflik Logistik
Manajemen puncak
Operasi
Prinsip etika Logistik
Manajemen puncak
Operasi
Kolaborasi dan tim
Logistik
keterampilan manajemen
Manajemen puncak

Tunjukkan sejauh mana pelatihan setiap tingkat kompetensi harus dikembangkan:

Tabel A3. Jenis pelatihan yang dibutuhkan

U. Ext D C. Edu. U. Exp U. Spec. D. Menguasai Ph.D.

Pemula
Pemula mahir
Kompeten
Sangat kompeten
Ahli

Keterangan Gambar: University Extension Diploma (U. Ext D); Pendidikan berkelanjutan (C. Edu); Pakar Universitas (U. Exp); Diploma spesialisasi universitas (U.
Spec. D.); Gelar Master (Master); Ph.D (Ph.D).

Referensi

1. Kantanen, K .; Kaunonen, M .; Helminen, M .; Suominen, T. Kepemimpinan dan kompetensi manajemen perawat kepala dan direktur keperawatan

dalam perawatan sosial dan kesehatan Finlandia. J. Res. Nurs. 2017, 22, 228–244. [ CrossRef ]

2. Perawatan Sekarang. Visi Perawatan Sekarang. 2019. Tersedia online: https://www.nursingnow.org/vision/?doing_ wp_cron =

1577348723.0888390541076660156250 (diakses pada 26 Desember 2019). Cathcart, EB; Greenspan, M. Jendela baru ke dalam pengembangan

3. manajer perawat. J. Nurs. Adm. 2012, 42,

557–561. [ CrossRef ] [ PubMed ]

4. Cummings, G .; MacGregor, T .; Davey, M .; Lee, H .; Wong, CA; Lo, E .; Muise, M .; Sta ff ord, E. Gaya kepemimpinan dan pola hasil untuk tenaga

kerja keperawatan dan lingkungan kerja: Tinjauan sistematis. Int. J. Nurs. Pejantan. 2010, 47, 363–385. [ CrossRef ] [ PubMed ]

5. Fennimore, L .; Wolf, G. Pengembangan Kepemimpinan Manajer Perawat: Memanfaatkan Bukti dan Dukungan Tingkat Sistem. J. Nurs. Adm. 2011, 41,

204–210. [ CrossRef ] [ PubMed ] Ding, B .; Liu, W .; Tsai, SB; Gu, D .; Bian, F .; Shao, X. E ff pengaruh partisipasi pasien pada perawat dan hasil pasien

6. dalam perawatan kesehatan rawat inap. Int. J. Lingkungan. Res. Kesehatan masyarakat 2019, 16, 1344. [ CrossRef ] Boyatzis, RE Manajer Kompeten:

Model untuk E ff Kinerja Efektif; John Wiley & Sons: Toronto, CA, Kanada, 1982; ISBN 0-471-09031-X.
7.

8. Groves, K. Praktik terbaik manajemen bakat: Bagaimana organisasi perawatan kesehatan yang patut dicontoh menciptakan nilai dalam ekonomi yang sulit. Manajer

Perawatan Kesehatan. Putaran. 2011, 3, 227–240. [ CrossRef ] Kerfoot, KM; Luquire, R. Alignment dari kepala sistem keperawatan o ffi cer: Sta ff atau struktur jalur

9. langsung?

Nurs. Adm. Q. 2012, 36, 325–331. [ CrossRef ]

Int. J. Lingkungan. Res. Kesehatan masyarakat 2020, 17, 3173 13 dari 15

10. MacMillan-Finlayson, S. Pengembangan kompetensi untuk eksekutif perawat: Memenuhi tantangan. J. Nurs. Adm.

2010, 40, 254–257. [ CrossRef ] Thorne, S. Perawatan sekarang atau tidak sama sekali. Nurs. Inq. 2019, 26, e12326. [ CrossRef ] Aiken, LH; Cimiotti, JP;

11. Sloane, DM; Smith, HL; Flynn, L .; Ne ff, DF E ff Efek dari staf perawat ffi ng dan pendidikan perawat tentang kematian pasien di rumah sakit dengan di ff lingkungan

12. kerja perawat yang salah. Med. peduli 2011, 49,

1047–1053. [ CrossRef ]

13. Savage, C .; Kub, J. Kesehatan masyarakat dan keperawatan: Kemitraan alami. Int. J. Lingkungan. Res. Kesehatan masyarakat 2009,

6, 2843–2848. [ CrossRef ] [ PubMed ]

14. McHugh, GA; Horne, M .; Chalmers, KI; Luker, perawat komunitas Spesialis KA: Analisis kritis tentang peran mereka dalam pengelolaan kondisi

jangka panjang. Int. J. Lingkungan. Res. Kesehatan masyarakat 2009, 6, 2550–2567. [ CrossRef ] [ PubMed ]

15. McPherson, C .; Ndumbe-Eyoh, S .; Betker, C .; Oickle, D .; Pero ff- Johnston, N. Berenang melawan arus: Sebuah studi kualitatif Kanada yang

meneliti implementasi prakarsa kesehatan masyarakat di seluruh provinsi untuk menangani keadilan kesehatan. Int. J. Ekuitas Kesehatan 2016, 15, 0419–0424.

[ CrossRef ] [ PubMed ]

16. Cummings, G .; Lee, SD; Tate, KC Evolusi keperawatan onkologi: Memimpin jalan menuju perubahan.

Bisa. Oncol. Nurs. J. 2018, 28, 314–317.

17. Lasater, K .; Sloane, D .; McHugh, M .; Aiken, L. Kualitas Perawatan di Akhir Hidup Tetap Menjadi Masalah – Perawat Mungkin Solusi; Sekolah

Keperawatan Universitas Pennsylvania: Philadelphia, PA, AS, 2019; Tersedia online: https://www.nursing.upenn.edu/live/news/1276-end-of-life-care-quality-remains-a-problem-

(diakses pada 27 Desember 2019).

18. Campbell, L. Kepemimpinan-Pasien: Memberdayakan profesionalisme dan merayakan masa depan. Manajemen Darah Pasien: Tantangan dalam

Memberikan Layanan di Seluruh Negara Bagian. Dalam Proceedings of the Nursing & Midwifery Leadership Conference, Perth, Australia, 28–29

November 2019.

19. Rogers, J .; Middleton, S .; Wilson, PH; Johnstone, SJ Memprediksi hasil fungsional setelah stroke: Sebuah studi observasional EEG saluran tunggal akut. Puncak.

Rehabilitasi Stroke. 2019, 9, 1–12. [ CrossRef ] McClarigan, L .; Mader, D .; Main ski ff, C. Ya, Kami Dapat dan Melakukan: Melibatkan dan Memberdayakan

20. Perawat melalui Tata Kelola Bersama dalam Pengaturan Perawatan Kesehatan Pedesaan. Kepala Perawat. 2019, 17, 65–70. [ CrossRef ] Kerfoot, K. Empat

tindakan yang merupakan kunci untuk mempertahankan perawat. Jaringan Kesehatan Hosp. 2015. Tersedia

21.

on line: https://www.hhnmag.com/articles/3253-four-measures-that-are-key-to-retaining-nurses (diakses pada 27 Desember 2019).

22. Tekan Ganey. Laporan Khusus Keperawatan: Pengaruh Kepemimpinan Manajer Perawat pada Hasil Pasien dan Perawat dan Mediasi ff Efek dari

Perawat Lingkungan Kerja Perawat; Tekan Ganey: South Bend, IN, USA, 2017; Volume 26, hlm. 3–23.

23. Cangkul.; Principi, E .; Cordon, CP; Amenudzie, Y .; Kotwa, K .; Holt, S .; Macphee, M. Alat Sinergi: Membuat Keuntungan Kualitas Penting dalam

Satu Organisasi Perawatan Kesehatan. Adm. Sci. 2017, 7, 32. [ CrossRef ] Institut Kedokteran Akademi Nasional. Masa Depan Keperawatan:

24. Memimpin Perubahan, Memajukan Kesehatan;

Institut Kedokteran Akademi Nasional: Washington, DC, AS, 2010; Volume 40, hlm. 1–4. Weber, E .; Ward, J .; Walsh, T. Kompetensi pemimpin

25. perawat: Sebuah alat untuk sukses. Nurs. Manag. 2015, 46, 47–50. [ CrossRef ]

26. Panayotou, MS; Cefaratti, D .; Hanscom, H .; Petto, PN; Turner, RR; Talley, L. Pembuatan dan implementasi rencana strategis tata kelola bersama. Nurs.

Manag. 2019, 50, 9–12. [ CrossRef ]

27. Brooks-Cleator, L .; Phillipps, B .; Giles, A. Inisiatif Kesehatan yang Aman Secara Budaya untuk Penduduk Asli di Kanada: Tinjauan Pelingkupan. Bisa. J.

Nurs. Res. 2018, 50, 202–213. [ CrossRef ]

28. Kanninen, TH; Häggman-Laitila, A .; Tervo-Heikkinen, T .; Kvist, T. Keperawatan berbagi tata kelola di rumah sakit — masa depan Finlandia? Leadersh.

Pelayanan Kesehatan. (Bradf. Engl.) 2019, 32, 558–568. [ CrossRef ]

29. Clavelle, J .; Porter O'Grady, T .; Drenkard, K. Pemberdayaan struktural dan lingkungan praktik keperawatan dalam organisasi magnet. J. Nurs. Adm. 2013,

43, 566–573. [ CrossRef ]

30. Whitt, M .; Baird, B .; Wilbanks, P .; Esmail, P. Melacak keputusan dengan tata kelola bersama. Kepala Perawat. 2011, 9,

53–55. [ CrossRef ]

31. Meadows, MT; Dwyer, C. AONE terus membimbing keahlian kepemimpinan dengan kompetensi pasca-akut.

Kepala Perawat. 2015, 13, 21–25. [ CrossRef ]

32. Catton, H. Dewan Perawat Internasional: Menempatkan perawat di pusat pembuatan kebijakan dunia telah bermanfaat bagi kita semua. Int. Nurs.

Putaran. 2019, 66, 299–301. [ CrossRef ] [ PubMed ]

Int. J. Lingkungan. Res. Kesehatan masyarakat 2020, 17, 3173 14 dari 15

33. Baxter, C .; Warshawsky, N. Menjelajahi akuisisi kompetensi manajer perawat. Kepala Perawat. 2014, 12,

46–59. [ CrossRef ]

34. Chase, LK Apakah Anda benar-benar kompeten? Nurs. Manag. 2012, 43, 50–53. [ CrossRef ] [ PubMed ]

35. DeOnna, J.Mengembangkan dan Memvalidasi Instrumen untuk Mengukur Kompetensi Pekerjaan yang Disadari Terkait dengan Kinerja dan Sta ff Retensi

Manajer Perawat Lini Pertama yang Dipekerjakan dalam Pengaturan Rumah Sakit. Ph.D. Tesis, Universitas Negeri Pennsylvania, Sekolah Tinggi

Pendidikan, Perguruan Tinggi Negeri, PA, AS, 2006. Scoble, KB; Russell, G. Vision 2020, bagian I: Profil pemimpin perawat masa depan. J. Nurs. Adm. 2003,

36. 33, 324–330. [ CrossRef ]

37. AONE. Kompetensi Eksekutif Perawat AONE. Tersedia online: http://www.aone.org/resources/nurseleader-competencies.shtml (diakses 12

November 2019). Meadows, MT Kompetensi Baru untuk Kepala Eksekutif Perawat Sistem. J. Nurs. Adm. 2016, 46, 235–237. Pihlainen, V .; Kivinen, T

38. .; Lammintakanen, J. Kompetensi manajemen dan kepemimpinan di rumah sakit: Sebuah tinjauan literatur sistematis. Leadersh. Pelayanan

39. Kesehatan. 2016, 29, 95–110. [ CrossRef ] Shirey, MR Stres dan koping dalam manajer perawat: Dua dekade penelitian. Nurs. Econ. 2006, 24, 193–203.
[ PubMed ]

40.

41. Vance, M. Scotland si pemberani: Pengawasan wajib diubah. Praktik. Bidan 2009, 12, 16–77. [ PubMed ] Kantanen, K .; Kent, B .; Kaunonen, M .;

42. Helminen, M .; Suominen, T. Pengembangan dan percontohan instrumen untuk mengukur kepemimpinan manajer perawat dan kompetensi

manajemen. J. Res. Nurs. 2015, 20,

667–677. [ CrossRef ]

43. Tampoe, M. Memanfaatkan kompetensi inti organisasi Anda. Rencana Jangka Panjang. 1994, 27, 66–77. [ CrossRef ]

44. Higgins, JM Innovation: Kompetensi inti. Rencana Rev. 1995, 23, 32–36. [ CrossRef ] Garman, AN; Johnson, MP Kepemimpinan Kompetensi: Suatu

45. Pengantar. J. Healthc. Manag. 2006, 51, 13–17. [ CrossRef ] [ PubMed ]

46. Prahalad, CK; Hamel, G. Kompetensi Inti Korporasi. Harv. Bis. Putaran. 1990, 68, 1–15. AONE. Kompetensi Eksekutif Perawat AONE. Kepala

47. Perawat. 2015, 3, 15–22.

48. Chase, L. Kompetensi Manajer Perawat. Ph.D. Tesis, University of Iowa, Iowa City, IA, USA, 2010. Pillay, R. Menuju kerangka kerja berbasis

49. kompetensi untuk pendidikan manajemen keperawatan. Int. J. Nurs. Praktik.

2010, 16, 545–554. [ CrossRef ] Linstone, HA; Turo ff, M .; Helmer, O. Metode Delphi; Addison-Wesley: Redeading, MA, AS, 1975; ISBN

50. 0-201-04294-0.

51. Varela-Ruiz, M .; D saya az-Bravo, L .; Garc saya a-Dur Sebuah n, R. Descripci Hai ny usos del m é rencana Delphi en investigaciones del Sebuah rea de

la salud. Investig. Educ. M é d. 2012, 1, 90–95. Sewell, M. Analisis Komponen Utama; University College London: London, Inggris, 2008. Thurstone, LL

52. Analisis faktor ganda. Psikol. Putaran. 1931, 38, 406–427. [ CrossRef ] Thurstone, LL Analisis Faktor Ganda, Edisi ke-5; University of Chicago Press:

53. Chicago, IL, USA, 1957. Kaiser, HF Penerapan Komputer Elektronik untuk Analisis Faktor. Educ. Psikol. Meas. 1960, 20,

54.

55.

141–151. [ CrossRef ]

56. Cattell, RB Tes scree untuk jumlah faktor. Multivar. Berperilaku. Res. 1966, 1, 245–276. [ CrossRef ] [ PubMed ]

57. Carroll, JB Solusi analitis untuk mendekati struktur sederhana dalam analisis faktor. Psikometrika 1953,

18, 23–38. [ CrossRef ]

58. McCarthy, G .; Fitzpatrick, JJ Pengembangan Kerangka Kompetensi untuk Manajer Perawat di Irlandia.

J. Contin. Educ. Nurs. 2009, 40, 346–350. [ CrossRef ]

59. Pillay, R. Kesenjangan keterampilan dalam manajemen keperawatan di Afrika Selatan: Analisis sektoral: Makalah penelitian.

J. Nurs. Manag. 2010, 18, 134–144. [ CrossRef ]

60. Gunawan, J .; Aungsuroch, Y .; Fisher, Faktor ML yang berkontribusi pada kompetensi manajerial dari manajer perawat lini pertama: Tinjauan

sistematis. Int. J. Nurs. Praktik. 2018, 24, 1–12. [ CrossRef ] AONE. Penilaian Kompetensi. Tersedia online: http://www.aone.org/resources/online-assessments.

61. shtml (diakses pada 18 Agustus 2019). Waxman, KT; Roussel, L .; Herrin-Gri ffi th, D .; D'Alfonso, J. The AONE Nurse Executive Kompetensi: 12

Tahun Kemudian. Kepala Perawat. 2017, 15, 120–126. [ CrossRef ]

62.
Int. J. Lingkungan. Res. Kesehatan masyarakat 2020, 17, 3173 15 dari 15

63. Crawford, CL; Omery, A .; Spicer, J. Tinjauan Integratif Peran, Tanggung Jawab, Karakteristik, dan Kompetensi Kepala Perawat Abad ke-21: Cetak

Biru untuk Generasi Mendatang.

Nurs. Adm. Q. 2017, 41, 297–309. [ CrossRef ]

64. Sandehang, PM; Hariyati, RT; Rachmawati, IN Pemetaan karir perawat: Studi kasus kualitatif dari rumah sakit baru. BMC Nurs. 2019, 18, 1–9. [ CrossRef

] Kuraoka, Y. E ff program berbasis pengalaman belajar untuk mendorong kompetensi di antara manajer perawat.

65.

J. Nurs. Manag. 2018, 26, 1–9. [ CrossRef ] [ PubMed ]

66. Warshawsky, N .; Cramer, E. Menjelaskan Persiapan Peran dan Kompetensi Manajer Perawat: Temuan dari Studi Nasional. J. Nurs. Adm. 2019, 49, 249–255.

[ CrossRef ] [ PubMed ]

67. Kleinman, Peran Kepemimpinan CS, Kompetensi, dan Pendidikan: Seberapa Siapkah Manajer Perawat Kami?

J. Nurs. Adm. 2003, 33, 451–455. [ CrossRef ] [ PubMed ] ANA. Administrasi Keperawatan: Ruang Lingkup dan Standar Praktek, Edisi ke-2;
68. Nursesbooks.org; ANA: Washington,

DC, AS, 2018; ISBN 9781558106444.

69. West, M. Evaluasi program pengembangan kepemimpinan perawat. Nurs. Manag. 2016, 22, 26–31. [ CrossRef ] [ PubMed ]

70. Rees, S .; Glynn, M .; Moore, R .; Rankin, R .; Stevens, L. Mendukung sertifikasi manajer perawat. J. Nurs. Adm.

2014, 44, 368–371. [ CrossRef ] [ PubMed ]

71. Komisi Bersama Akreditasi Organisasi Kesehatan. Perawatan Kesehatan di Persimpangan Jalan: Strategi untuk Mengatasi Krisis Keperawatan yang

Berkembang. Tersedia online: Shorturl.at/mCDTV (diakses pada 24 Agustus 2019). Fralic, Pola persiapan MF. Eksekutif perawat. J. Nurs. Adm. 1987, 17,

72. 35–38. [ CrossRef ]

73. Herrin, D .; Hathaway, D .; Jacob, S .; McKeon, L .; Norris, T .; Spears, P .; Stegbauer, C. Amodel kemitraan praktik akademik. J. Nurs. Adm. 2006, 36,

547–550. [ CrossRef ] Rizany, saya .; Hariyati, RT; Handayani, H. Faktor-faktor yang a ff pengembangan kompetensi perawat: Tinjauan sistematis. Enferm.

74. Clin. 2018, 28, 154–157. [ CrossRef ]

75. Loreggia, A .; Mattei, N .; Rossi, F .; Venable, Preferensi KB dan Prinsip Etika dalam Pengambilan Keputusan. Dalam Prosiding Konferensi AAAI /

ACM 2018 tentang AI, Etika dan Masyarakat-AIES '18, New York, NY, AS, 2–3 Februari 2018.

76. Berrios Martos, P .; Lopez Zafra, E .; Aguilar Luzon, MC; Auguste, JM Hubungan antara gaya kepemimpinan dan sikap terhadap kelompok kerja. Int.

J. Psychol. 2008, 43, 444.

77. Codier, E .; Codier, DD Bisakah Kecerdasan Emosional Membuat Pasien Lebih Aman? Keterampilan khusus mungkin membantu perawat untuk

meningkatkan komunikasi, resolusi konflik, dan kinerja individu dan tim. Saya. J. Nurs. 2017,

117, 58–62. [ CrossRef ]

78. Carlson, EE; Kline, MM; Zangerle, CM AONE Kompetensi: Mempersiapkan Perawat Eksekutif untuk Memimpin Kesehatan Populasi. Kepala Perawat.

2016, 14, 108–112. [ CrossRef ]

79. Leach, LS; McFarland, P. Menilai kebutuhan pengembangan profesional dari pemimpin eksekutif perawat berpengalaman. J. Nurs. Adm. 2014, 44, 51–62.

[ CrossRef ] [ PubMed ]

80. Garman, AN; Fitz, KD; Fraser, MM Komunikasi dan manajemen hubungan. J. Healthc. Manag. 2006,

51, 291–294. [ PubMed ]

© 2020 oleh penulis. Pemegang Lisensi MDPI, Basel, Swiss. Artikel ini adalah artikel akses terbuka yang didistribusikan di

bawah syarat dan ketentuan lisensi Creative Commons Attribution (CC BY) (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/).