Nama : Anisa Abidah Kelas :A

Nim : 01011381924196 Jurusan : Manajemen

 Sejarah Lahirnya Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia bukanlah merupakan hal yang timbul secara
mendadak. Sudah sejak lama manusia hidup berorganisasi, seiring dengan itu manajemen
sumber daya manusia sebenarnya juga dilakukan.

Kehidupan organisasi yang telah lama ada, seperti misalnya di bidang pemerintahan,
ekonomi dan kemasyarakatan dibutuhkan satuan kerja yang secara khusus akan mengelola
sumber daya manusia.

Tonggak sejarah yang teramat penting dalam menandai diperlukannya sumber daya
manusia adalah timbulnya Revolusi Industri di Inggris. Dampak Revolusi Industri tidak
hanya merubah cara produksi, tetapi juga penanganan sumber daya manusia yang berbeda
dengan sebelumnya, lahirnya berbagai perusahaan dengan penggunaan teknologi
memungkinkan diproduksinya barang secara besar-besarnya dengan memanfaatkan tenaga
manusia yang tidak sedikit.

 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Kata manajemen dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah proses penggunaan
sumber daya secara efektif untuk mencapai sasaran. Sadili Samsudin mendefinisikan,
kata manajemen berasal dari Bahasa Inggris, management, yang dikembangkan dari kata
to manage, yang artinya mengatur atau mengelola.

Husain Usman membagi dua pengertian tentang manajemen, yaitu manajemen dalam
arti luas dan manajemen dalam arti sempit. Manajemen dalam arti luas adalah
perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan (P3) sumber daya organisasi untuk mencapai
tujuan secara efektif dan efesien. Sedangkan manajemen dalam arti sempit adalah
manajemen sekolah/madrasah yang meliputi: perencanaan program sekolah/madrasah,
pelaksanaan program sekolah/madrasah, kepemimpinan kepala sekolah madrasah,
pengawas/evaluasi, dan system informasi sekolah/madrasah.

Jadi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) (human resources management)

adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balas jas bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan
bisnis.
 Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia
 1. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan SDM
2. Menyelaraskan aktivitas SDM berdasarkan potensinya masing-masing dengan
tugas-tugas yang sasarannya berpengaruh pada peningkatan efisiensi dan
efektivitas pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.
3. Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan (cost) dan tenaga dalam
melaksanakan rekrutmen dan seleksi.

 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Terdapat beberapa macam fungsi utama Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu:
 Perencanaan untuk kebutuhan SDM
Fungsi perencanaan kebutuhan SDM setidaknya meliputi 2 kegiatan
utama, yaitu:
1. Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja
organisasi baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
2. Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas,
tujuan, keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang
dibutuhkan.
Kedua fungsi tersebut sangat esensial dalam melaksanakan
kegiatan MSDM secara efektif.
 Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi
Setelah kebutuhan SDM ditentukan, langkah selanjutnya adalah
mengisi formasi yang tersedia. Dalam tahapan pengisian staf ini
terdapat dua kegiatan yang diperlukan, yaitu:
1. Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan
2. Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai
paling memenuhi syarat.
 Penilaian kinerja
Organisasi menentukan bagaimana sebaiknya bekerja dan
kemudian memberi penghargaan atas kinerja yang dicapainya.
Sebaliknya organisasi juga harus menganalisis jika terjadi kinerja
negatif dimana pekerja tidak dapat mencapai standar kinerja yang
ditetapkan. Dalam penilaian kinerja ini dilakukan dua kegiatan utama,
yaitu:
1. Penilaian dan pengevaluasian perilaku pekerja.
2. Analisis dan pemberian motivasi perilaku pekerja.
Kegiatan penilaian kinerja ini dinilai sangat sulit
baik bagi penilai maupun yang dinilai. Kegiatan ini rawan
dengan munculnya konflik.

 Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja

 Saat ini pusat perhatian MSDM mengarah pada 3 kegiatan
strategis, yaitu:
1. Menentukan, merancang dan mengimplementasikan
program pelatihan dan pengembangan SDM guna
meningkatkan kemampuan dan kinerja karyawan
2. Memperbaiki kualitas lingkungan kerja, khususnya melalui
kualitas kehidupan kerja dan program-program perbaikan
produktifitas.
3. Memperbaiki kondisi fisik kerja guna memaksimalkan
kesehatan dan keselamatan pekerja.
Salah satu outcome yang dapat diperoleh dari ketiga
kegiatan strategis tersebut adalah peningkatan atau
perbaikan kualitas fisik dan non-fisik lingkungan kerja.
 Pencapaian efektifitas hubungan kerja
Setelah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat terisi, organisasi
kemudian mempekerjakannya, memberi gaji dan memberi kondisi
yang akan membuatnya merasa tertarik dan nyaman bekerja. Untuk itu
organisasi juga harus membuat standar bagaimana hubungan kerja
yang efektif dapat diwujudkan. Dalam hal ini terdapat tiga kegiatan
utama, yaitu:
1. Mengakui dan menaruh rasa hormat (respek) terhadap hak-
hak pekerja.
2. Melakukan tawar-menawar (bargaining) dan menetapkan
prosedur bagaimana keluhan pekerja disampaikan.
3. Melakukan penelitian tentang kegiatan-kegiatan MSDM.

 Analisis Jabatan
Analisis jabatan/pekerjaan (job analysis) sebagai bagian dari MSDM dalam suatu
organisasi merupakan suatu penentuan dari isi suatu jabatan yang meliputi tugas, tanggung
jawab, dan hubungan dengan jabatan lain dalam organisasi, serta persyaratan yang
dibutuhkan agar seseorang mampu melaksanakan tugas pekerjaan dalam jabatan yang
diembannya dengan baik.
Melalui analisis jabatan akan diperoleh berbagai ukuran yang merupakan dasar bagi
kegiatan-kegiatan dalam fungsi-fungsi manajemen lainnya. Analisis jabatandiperlukan untuk
mengumpulkan informasi-informasi guna menyusun deskripsi pekerjaan (job description),
spesifikasi pekerjaan (job specification), dan evaluasi pekerjaan (job evaluation).

 Tujuan dan Manfaat Analisis Jabatan

 Tujuan analisis jabatan adalah untuk :
(1) menetapkan spesifikasi karyawan, yaitu dengan analisis jabatan, maka dapat
dimiliki persyaratan kepegawaian, dan juga dapat diberikan pengertian mengenai tugas
yang terkandung dalam suatu jabatan, serta persyaratan yang harus dipenuhi oleh setiap
orang yang menduduki suatu jabatan agar pekerjaan terlaksana dan berhasil.
(2)menentukan kebutuhan pelatihan, yaitu dengan menggunakan hasil analisis jabatan
maka dapat diketahui kemampuan maupun keahlian apa yang dibutuhkan karyawan
sehingga dapat ditentukan program pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan
tersebut dalam membantu pelaksanaan pekerjaannya.
(3)menentukan peringkat, yaitu dengan analisis jabatan maka dapat diketahui bobot
dari suatu jabatan sehingga dapat dinilai dan dibandingkan antara jabatan yang satu
dengan jabatan lainnya, dan dapat disusun peringkat jabatan dalam organisasi.
(4)mengembangkan metode, yaitu dengan analisis jabatan dapat dilakukan perbaikan
terhadap berbagai metode kerja dalam suatu jabatan.
Manfaat dari analisis jabatan adalah :
a. memberikan gambaran mengenai tantangan yang bersumber dari lingkungan
yang dapat mempengaruhi pekerjan karyawan.
b. menghilangkan persyaratan jabatan yang sebenarnya tidak diperlukan karena
didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif.
c. menemukan unsur-unsur pekerjaan yang mendorong maupun yang menghambat
kualitas kerja karyawan.
d. merencanakan ketenagakerjaan di masa depan.
e. menyesuaikan lamaran yang masuk dengan lowongan pekerjaan yang tersedia.

 Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tantangan yang akan dihadapi umat manusia dimasa depan adalah menciptakan
organisasi yang semakin beraneka ragam dan sekaligus menuntut pengelolaan yang
semakin efesien, efektif, dan produktif. Bahkan ketergantungan organisasi terhadap
manajemen sumber daya manusia semakin tinggi dan besar pula.
Segala kebijakan apapun yang dirumuskan dan ditetapkan di bidang sumber daya
manusia dan langkah-langkah yang diambil dalam manajemen sumber daya manusia
harus berkaitan dengan pencapaian berbagai jenis tujuan yang ditetapkan untuk dicapai.
Sondang P. Siagian membagi empat jenis pencapaian tujuan tersebut yaitu:

1. Pencapaian tujuan masyarakat

2. Pencapaian tujuan organisasi
3. Pencapaian tujuan fungsional
4. Pencapaian tujuan pribadi

Maka disinilah perananan manajemen sumber daya manusia menjadi sangat penting.
Sasarannya tidak lagi terbatas pada menjamin kepatuhan para anggota kepada aturan-aturan di
 bidang kepegawaian melainkan diarahkan kepada maksimalisasi kontribusi yang diberikan
semua orang terhadap tercapainya tujuan organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

 Struktur Organisasi
Fungsional
1. Kewenangan ditentukan oleh pola hub. Antar berbagai fungsi manajemen.
2. Banyak dijumpai di perusahaan usaha kecil dan menengah.
3. Dibuat dengan membentuk bagian pemasaran, operasional, produksi,
keuangan, SDM, dsb.

Divisional atau Departemenisasi

1. Dibentuk dalam organisasi yang lingkup kegiatan manajerial sangat

kompleks & besar.
2. Diperlukan untuk menangani permasalahan yg tdk bisa ditangani jika
struktur organisasi fungsional.
3. Dibentuk berdasarkan divisi yang terkait erat.