REVIEW JURNAL
JUDUL LATAR BELAKANG
Career Development Organisasi memiliki peran
in Organizations: penting dalam pengembangan
Placing the karir, agar dapat menuai
Organization produktivitas tinggi ari tenaga
and the Employee on kerja yang terlatih dan
the Same Pedestal to terampil, oleh kaeran itu,
Enhance Maximum manajer SDM yang menyadari
Productivity hal tersebut memperhatikan
perencanaan karir pada
program yang terencana dan
melibatkan manajemen bakat,
penilaian kinerja, kegiatan
pengembangan , peluang
untuk pindah dan promosi,
serta perencanaan dan
kaderisasi.
salah satu cara dalam
mengembangakan karir
karyawan adalah dengan
membuat “peta karir”. Jalur
yang dilalui selama periode
tertentu oleh karyawan yang
umumnya mengarah keatas.
sehingga tetap menjaga
karyawan inti dalam
organisasi.
Sehubungan dengan
perubahan organiasi yang
berdampak pada perampingan,
penggabungan, inovasi
tekonologi, penghematan, dll.
membuat perencanaan karir
METODOLOGI REFERENSI HASIL REKOMENDASI
1. Manajemen Karir Kong, H., Cheung, C. & Song, H. 1. Manajemen Karir Organisasi Perbedaan antara kedua nya adalah
Organisasi (2012a). Determinants and Hasil studi oleh Kong, Chueng dan Song manajemen karir organisasi direncanakan
mengacu pada program outcome of career competencies: (2012) menemukan bahwa praktik dan dikelola oleh organisasi sedangakan
atau kegiatan yang Perspectives of hotel managers in manajemen karir hotel (program pelatihan manajemen karir individu dikendalikan
disediakan oleh China. International Journal of dan pengembangan karir) menghasilkan dan direncanakan melalui keputusan
organisasi untuk Hospitality Management; kepuasaan karyawan ketika merasakan sendiri. Manajemen karir yang efektif
mendukung kesuksesan manfaat dari berbagai pelatihan yang antara keduanya dapat membuat
dalam mengembangkan Kahnweiler, W.M. (2006). efektif dan berkaitan dengan pekerjaan organisasi mampu mengadopsi taktik
karir karyawan. seperti Sustaining success in human mereka. dengan menyediakan program manajemen karier yang dapat
(peluang pelatihan dan resources: Key career self- pengembangan karir untuk karyawan, meningkatkan keterampilan dan
pendidikan, penilaian management strategies. Human mereka dapat mengembangkan pengetahuan terkait dengan karyawan,
kinerja dan program Resource Planning; kompetensi dan mempromisikan dan individu yang mampu memanajemen
pendampingan dan kemampuan kerja mereka. karir dapat berpindah dari satu karir ke
pembinaan) Skilton, P.F. & Bravo, J. (2008). Do karir lainnya tanpa berpatokan pada
social capital and project type vary 2.Manajemen Karir Individu suatu organisai.
2. Manajemen Karir across career paths in project- Strategi karir individu menurut Kahnweiler
Iindividu based work? The case of (2006). Pertama, program pelatihan harus
Pada konsep tersebut, Hollywood personal assistants. dirancang untuk membantu karyawan
karyawan adalah faktor Career Development International; memainkan peran yang lebih efektif dalam
utama dalam mengelola karir mereka. Kedua, SDM professional
karir mereka sendiri. Zhu, G., Wolff, S.B., Hall, D.T., bisa menjadi pemimpin untuk karir mereka
Karena manajemen karir Heras, M.L., Gutierres, B. & Kram, sendiri. konsep tersebut sangat penting
individu adalah gagasan K. (2013). Too much or too little? bagi yang bekerja untuk pekerjaan
dimana perekmabngan A study of the impact of career sementara (Skilton & Bravo, 2008). Konsep
karir adalah tanggung complexity on executive manajemen karir individu bagi yang
jawab sendiri bukan adaptability. Career Development bekerja untuk pekerjaan sementara sangat
organisasi, untuk itu International penting, karena individu harus terus
perlu proaktif terlibat mengembangkan keterampilan dan
dalam peluang mencari peluang ketika masih bekerja
peningkatan kapasitas pada proyek sekarang. Agar dapat
dan melakukan inovasi menunjukkan kredibilitas individu.
untuk kesuksesan karir
mereka
berpusat pada individu,
dimana dalam mengelola karir
nya individu mengacu pada 3
hal yaitu :
 Penilaian diri sendiri
(mengetahui kekuatan dan
kelemahan, minat, keahlian,
dan yang tidak dikuasai)
 Umpan balik tentang realitas
(tingkat kinerja, tempat yang
cocok dan diskusi
pengembangan karir)
 Menetapkan tujuan akhir
(mempersiapkan karyawan
dengan pelatihan dan
pengalaman yang diperlukan
untuk tujuan kedepan)

Terbukti, sejauh ini

pengembangan karir adalah
tanggung jawab bersama
antara organisasi dan
karyawan individu