STRUKTUR ORGANISASI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

2019
 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Struktur organisasi adalah susunan komponen-komponen

(unitunit kerja) dalam organisasi. Struktur organisasi menunjukkan
adanya pembagian kerja dan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-
kegiatan yang berbeda-beda tersebut dipadukan (koordinasi). Selain
daripada itu struktur organisasi juga menunjukkan spesialisasi-
spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan penyampaian laporan
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah
suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan
sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan
efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan
(goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan
adalah manusia ̶ bukan mesin ̶ dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis.

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana merancang Struktur Organisasi?
2. Bagaimana struktur mekanistik dan organik dari desain organisasi?
3. Apa saja desain organisasi yang umum?
4. Apa pentingnya manajemen sumber daya manusia?
5. Bagaimana mengidentifikasi, menyeleksi, dan mempertahankan
karyawan yang kompeten?
6. Apa saja orientasi dan pelatihan karyawan?
7. Bagaimana mempertahankan karyawan yang kompeten dan
berkinerja baik?
 PEMBAHASAN

A. Merancang Struktur Organisasi

Struktur organisasi ialah susunan tugas-tugas formal dalam

organisasi yang ditunjukkan dalam suatu bagan organisasi. Adanya
struktur organisasi bertujuan untuk membagi pekerjaan ke dalam tugas-
tugas dan departemen yang spesifik, menugaskan pekerjaan dan
tanggung jawab yang terkait dengan pekerjaan individu,
mengoordinasikan beragam tugas organisasi, membuat hierarki
wewenang yang formal, mengalokasikan dan menempatkan berbagai
sumber daya organisasi, menghimpun berbagai pekerjaan ke dalam unit-
unit, serta menjalin hubungan di antara individu, kelompok, maupun
departemen.
Ketika menciptakan atau mengubah struktur organisasi, manajer
akan terlibat dalam desain (perancangan) organisasi, yakni proses yang
melibatkan keputusan-keputusan yang mencakup enam elemen, antara
lain spesialisasi kerja, departementalisasi, rantai komando, rentang
kendali, sentralisasi dan desentralisasi, serta formalisasi.

1. Spesialisasi Kerja
Spesialisasi kerja ialah pembagian pekerjaan ke dalam tugas-
tugas yang terpisah. Hal ini akan meningkatkan efisiensi dalam
pelaksanaan kerja. Akan tetapi, apabila terlampau ekstrem,
spesialisasi kerja bisa menimbulkan berbagai masalah, seperti
kebosanan, kelelahan, stres, kualitas buruk, absen yang bertambah,
kinerja yang memburuk dan meningkatnya perputaran pekerja.

2. Departementalisasi
Departementalisasi adalah dasar yang dipakai untuk
mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama. Terdapat lima
bentuk umum dari departementalisasi, yaitu:
a. Departementalisasi Fungsional
Yaitu pengelompokan pekerjaan berdasarkan fungsi yang
dilakukan.

b. Departementalisasi Geografis
Yaitu pengelompokan pekerjaan berdasarkan wilayah
geografis.

c. Departementalisasi Produk
Yaitu pengelompokan pekerjaan berdasarkan lini produk.
 d. Departementalisasi Proses
Yaitu pengelompokan pekerjaan berdasarkan basis
produk atau arus konsumen.

e. Departementalisasi Konsumen
Yaitu pengelompokan pekerjaan berdasarkan jenis
pelanggan dan kebutuhannya.

3. Rantai Komando
Rantai komando adalah garis kewenangan berkelanjutan
yang membentang dari level paling atas suatu organisasi hingga
level paling bawah dan menjelaskan siapa yang melapor pada siapa.
Untuk memahami konsep ini, maka harus memahami tiga konsep,
yaitu wewenang, tanggung jawab, dan kesatuan komando.
Wewenang (authority) ialah hak yang melekat dalam suatu posisi
manajerial untuk memberitahukan para anggotanya apa yang harus
mereka lakukan. Tanggung jawab adalah kewajiban atau harapan
untuk melakukan tugas yang telah diberikan. Terakhir, prinsip
kesatuan komando adalah konsep bahwa seseorang harus memiliki
satu pimpinan dan hanya melapor pada pimpinan tersebut.
 4. Rentang Pengendalian
Rentang pengendalian ialah jumlah orang yang dapat secara
efektif dan efisien diawasi oleh manajer. Rentang pengendalian
dipengaruhi oleh keahlian dan kemampuan manajer, karakteristik
karyawan, karakteristik pekerjaan yang dikerjakan, keserupaan
tugas, kerumitan tugas, kedekatan fisik denegan bawahan dan
standarisasi tugas.

5. Sentralisasi dan Desentralisasi

Sentralisasi ialah tingkat di mana pembuatan keputusan
dikonsentrasikan pada satu titik dalam organisasi, dalam hal ini
manajer puncak. Manajer puncak lah yang membuat semua
keputusan dan karyawan bawah hanya mengerjakan tugas yang
diberikan. Sedangkan desentralisasi adalah pengorganisasian di
mana pembuatan keputusan didominasi oleh para pekerja yang
memberikan input.

6. Formalisasi
Formalisasi adalah tingkatan di mana pekerjaan dalam
organisasi di standarisasi dan kadar di mana perilaku diarahkan oleh
peraturan dan prosedur. Formalisasi tinggi terhadap pekerjaan
menawarkan sedikit kebijakan terhadap apa yang dikerjakan dan
formalisasi rendah berarti sedikit penekanan terhadap bagaimana
pekerjaan tersebut harus dilakukan.

B. Struktur Mekanistik Dan Organik Desain Organisasi

Struktur mekanistik merupakan struktur yang kaku dan terkontrol

ketat. Ciri-cirinya berupa spesialisasi yang tinggi, departementalisasi
yang ketat, rentang pengendalian yang sempit, formalisasi yang tinggi,
jaringan informasi yang terbatas dan sedikitnya partisipasi dalam
pengambilan keputusan oleh para pekerja level bawah. Desain ini
menuntut efisiensi dan sangat bertumpu pada aturan, regulasi, tugas-
tugas terstandardisasi dan pengendalian yang seragam serta berupaya
meminimalkan dampak dari kepribadian, penilaian, dan ambiguitas yang
beragam karena dianggap inefisiensi dan inkonsisten.
Berbeda dengan struktur mekanistik, struktur organik sangat
adaptif dan fleksibel. Desain ini bisa saja memiliki pekerjaan
terspesialisasi, namun pekerjaan tersebut tidak terstandardisasi dan bisa
berubah sesuai kebutuhan. Tugas-tugas organisasi dikelola dalam tim
pekerja. Para pekerja sangat terlatih dan diberdayakan untuk menangani
beragam permasalahan dan aktivitas, mereka hanya membutuhkan
aturan formal yang minim dan sedikit pengawasan langsung.
Untuk menentukan mana desain organisasi yang layak
diterapkan, manajer bergantung pada empat faktor-faktor kontinjensi,
yaitu strategi, ukuran, tingkat ketidakpastian lingkungan dari suatu
organisasi dan teknologi. Struktur suatu organisasi hendaknya
mendukung strateginya. Jika strateginya berubah, maka struktur pun
sebaiknya diubah. Ukuran organisasi bisa mempengaruhi strukturnya
hingga titik tertentu. Ketika organisasi mencapai ukuran tertentu
(memiliki sekitar 2000 orang karyawan), organisasi cenderung
mekanistik. Semakin banyak ketidakpastian lingkungan dalam suatu
organisasi, semakin banyak pula fleksibilitas yang diperlukan dalam
desain organisasinya. Desain mekanistik bisa lebih efektif hanya dalam
lingkungan yang stabil dan sederhana.
Teknologi organisasi juga bisa mempengaruhi strukturnya.
Woodward membagi perusahaan ke dalam tiga kategori teknologi.
Pertama, produksi unit, menggambarkan produksi barang ke dalam unit-
unit (batch) kecil. Kedua, produksi massal menggambarkan proses
manufaktur dalam batch besar. Kategori terakhir, produksi proses yang
meliputi produksi dengan proses yang kontinu. Struktur organik paling
efektif dengan teknologi produksi unit dan produksi proses, sedangkan
struktur mekanistik efektif dengan teknologi produksi massal.
C. Desain Organisasi Yang Umum
1. Desain Organisasi Tradisional
Desain organisasi tradisional memiliki tiga struktur yang bisa
dipilih oleh manajer. Struktur ini cenderung bersifat mekanistik.
a. Struktur Simpel
Merupakan desain organisasi dengan departementalisasi
yang rendah, rentang pengendalian yang luas, wewenang yang
terfokus pada satu orang dan sedikit formalisasi. Kekuatan
struktur ini ialah fleksibel, cepat, pemeliharaannya hemat dan
akuntabilitasnya jelas. Namun, struktur simpel kurang layak ketika
organisasinya berkembang, bertumpu pada satu orang saja juga
dianggap terlalu berisiko.

b. Struktur fungsional
Merupakan desain organisasi yang mengelompokkan
keahlian pekerjaan yang serupa. Kekuatan dari struktur ini ialah
keunggulan penghematan biaya dari spesialisasi dan para pekerja
dikelompokkan pada pembagian tugas kerja yang sejenis.
Adapun kelemahannya ialah manajer bisa kehilangan arah
tentang apa yang terbaik bagi organisasi secara keseluruhan
apabila mengejar sasaran fungsional. Selain itu, spesialis
struktural menjadi terisolasi dan hanya memiliki sedikit
pemahaman tentang apa yang dikerjakan unit organisasi lainnya.

c. Struktur Divisional
Merupakan struktur organisasi yang terdiri dari unit-unit
atau divisi yang berbeda. Dalam struktur ini, setiap divisi memiliki
otonomi yang terbatas dengan seorang manajer yang memiliki
wewenang dan tanggung jawab atas unitnya. Perusahaan induk
bertindak sebagai pengawas eksternal untuk mengoordinasikan
dan mengendalikan berbagai divisi yang ada, juga memberi
layanan pendukung seperti bantuan hukum dan finansial.
 Kekuatannya ialah divisi ini berfokus pada hasil. Namun, duplikasi
aktivitas dan sumber daya dari berbagai divisi akan meningkatkan
biaya dan mengurangi efisiensi.

2. Desain Organisasi Kontemporer

a. Struktur Tim
Struktur di mana keseluruhan organisasi terdiri dari
kelompok atau tim kerja. Dalam struktur ini, tidak terdapat hierarki
wewenang manajerial dari atas ke bawah sehingga
pemberdayaan pekerja sangat diperlukan. Para tim pekerja
mendesain dan melakukan pekerjaan yang dianggap terbaik bagi
mereka, dengan catatan mereka juga harus bertanggung jawab
atas semua hasil kinerja mereka.

b. Struktur Matriks dan Proyek

Struktur matriks merupakan struktur yang menugaskan para
spesialis dari berbagai bidang fungsional untuk bekerja dalam
proyek tetapi akan kembali ke dalam bidang mereka setelah
proyek tersebut rampung. Sedangkan proyek merupakan struktur
di mana para pekerja secara kontinu memberikan kontribusi
dalam proyek. Ketika satu proyek telah selesai, makan pekerja
berali pada proyek berikutnya. Desain dari struktur ini luwes dan
fleksibel sehingga dapat merespons perubahan lingkungan,
pengambilan keputusan juga lebih cepat. Namun, terdapat
kerumitan dalam menugaskan orang-orang ke dalam proyek dan
rawan terjadi konflik pekerjaan dan kepribadian.

c. Struktur Tanpa Batas

Struktur di mana desain suatu organisasi tidak didefinisikan
atau dibatasi pada batas-batas horizontal, vertikal, dan/atau
eksternal yang diterapkan oleh struktur yang telah dibuat
sebelumnya. Struktur tanpa batas meliputi organisasi maya dan
organisasi jaringan. Organisasi maya terdiri tim karyawan inti dan
 spesialis eksternal yang secara temporer disewa untuk
mengerjakan suatu proyek. Sedangkan organisasi jaringan
adalah perusahaan yang menggunakan pekerjanya sendiri untuk
mengerjakan kegiatan perusahaan dan menggunakan jaringan
pemasok eksternal untuk menyediakan komponen produk atau
proses kerja yang dibutuhkan. Pendekatan jaringan
memungkinkan organisasi untuk berkonsentrasi pada pekerjaan
terbaik mereka dengan mengalihkan pekerjaan lain kepada
perusahaan luar yang bisa mengerjakannya secara lebih baik.

D. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan hal yang penting

karena tiga hal. Pertama, MSDM bisa menjadi sumber keunggulan
kompetitif yang signifikan. Kedua, proses ini menjadi bagian yang
penting dari strategi organisasi. Meraih kesuksesan kompetitif melalui
karyawan mengharuskan manajer mengubah pola pikirnya terhadap
pekerja dan bagaimana mereka memandang hubungan kerja yang ada.
Mereka harus bekerja sama dengan semua orang sebagai mitra dan
bukan menganggapnya sebagai biaya yang harus dihindari. Terakhir,
perlakuan organisasi terhadap karyawan juga mempengaruhi secara
signifikan kinerja organisasi. Manajemen sumber daya manusia
dipengaruhi oleh beberapa faktor eksternal, yakni serikat pekerja,
peraturan pemerintah, dan tren demografis.

E. Mengidentifikasi, Menyeleksi Karyawan yang Kompeten

Dalam mengidentifikasi karyawan yang kompeten, diperlukan

adanya analisis pekerjaan, mengetahui deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi kerja. Analisis pekerjaan ialah penilaian yang merinci sebuah
pekerjaan dan perilaku yang diperlukan dalam mengerjakannya.
Informasi bisa diperoleh dengan mengamati secara langsung individu
tersebut selama bekerja, wawancara empat mata atau dalam kelompok,
memberi kuesioner untuk diisi dan mencatat kegiatan hariannya dalam
catatan harian, atau meminta pakar untuk mengidentifikasi karakteristik
khusus dari suatu pekerjaan. Dengan memperoleh informasi dari analisis
pekerjaan, manajer bisa mengembangkan atau merevisi deskripsi
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Deskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis yang
menggambarkan suatu pekerjaan , mencakup muatan tugas, lingkungan,
dan kondisi pekerjaan. Spesifikasi pekerjaan pernyataan tertulis yang
memuat kualifikasi minimum yang harus dimiliki seseorang agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Spesifikasi pekerjaan ini
mengidentifikasi pengetahuan, kemampuan, dan sikap yang diperlukan
agar bisa melaksanakan pekerjaan secara efektif. Kedua dokumen ini
diperlukan manajer ketika merekrut atau menyeleksi karyawan.
Sebelum melakukan seleksi, manajer dapat memilih kandidat
pekerja yang potensial melalui internet, rujukan karyawan, web site
perusahaan, rekrutmen kampus dan organisasi rekrutmen profesional.
Begitu memiliki sejumlah kandidat, manajer bisa melakukan seleksi.
Jenis-jenis perangkat seleksi meliputi formulir aplikasi (paling tepat
digunakan untuk mengumpulkan informasi karyawan), tes tertulis yang
terkait dengan pekerjaan, sampling pekerjaan (cocok untuk pekerjaan
nonmanajerial yang kompleks dan rutin), pusat penilaian, wawancara
(lazim digunakan, tetapi paling cocok untuk posisi manajerial, terutama
puncak), investigasi latar belakang yang berguna untuk memverifikasi
data yang termuat dalam surat lamaran, dan referensi pada dasarnya
tidak penting, dan pemeriksaan fisik yang berguna untuk pekerjaan
yang melibatkan persyaratan fisik tertentu dan untuk tujuan yang terkait
asuransi.
Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan mengurangi
perputaran karyawan, manajer harus mempertimbangkan tinjauan
pekerjaan yang realistis. Tinjauan pekerjaan yang realistis sangat
 penting karena memberikan pelamar suatu ekspektasi yang riil tentang
pekerjaan yang digelutinya.

F. Orientai dan Pelatihan

Bagi karyawan yang telah lulus proses seleksi, mereka berhak

mendapat orientasi atau pengenalan terkait pekerjaan dan
perusahaannya. Orientasi ini sangat penting karena mempermudah
transisi dari pihak luar menjadi pihak dalam dan membuat karyawan
baru merasa nyaman dan mudah beradaptasi, mengurangi
kecenderungan performa kerja yang buruk, dan mengurangi
kemungkinan pengunduran diri secara mendadak.
Selain orientasi, pelatihan karyawan juga penting karena ketika
permintaan pekerjaan berubah, kemampuan karyawan pun harus
berubah. Terdapat dua jenis pelatihan, antara lain pelatihan umum dan
pelatihan khusus. Pelatihan umum meliputi kemampuan komunikasi,
kemampuan komputer, layanan pelanggan, pengembangan dan
keterampilan manajerial, pengembangan diri, penjualan, keterampilan
supervisi, serta pengetahuan dan keterampilan teknologi.
Adapun pelatihan khusus meliputi keterampilan pekerjaan
dasar, kreativitas, pendidikan konsumen, kesadaran
budaya/keanekaragaman, perbaikan penulisan, perubahan tata kelola,
kepemimpinan, wawasan produk, kemampuan berbicara di depan
publik, dan sebagainya. Pelatihan ini bisa diberikan melalui metode
pelatihan tradisional (on-the-job, rotasi kerja, mentoring dan coaching,
latihan pengalaman, buku kerja dan kertas pelatihan) atau
menggunakan metode berbasis teknologi (CD/DVD/rekaman
video/audio, videoconference atau teleconference, dan e-learning).

G. Mempertahankan Karyawan yang Kompeten dan Berkinerja Baik

Untuk karyawan yang telah bekerja, manajer perlu mengevaluasi

kinerja mereka apakah mereka telah melaksanakan pekerjaannya
secara efektif dan efisien atau apakah ada yang perlu diperbaiki. Manajer
dapat menilai karyawannya melalui metode penilaian kerja yang meliputi
penulisan esai, peristiwa penting, skala penilaian grafis yang memuat
catatan tentang serangkaian faktor-faktor kinerja dan skala inkremental,
BARS yang memadukan elemen dari peristiwa penting dan skala
penilaian grafis, perbandingan multikaryawan, MBO (karyawan
dievaluasi berdasarkan sebaik apa mereka dalam menyelesaikan
sasaran tertentu, dan penilaian 360 derajat yang mendayagunakan
umpan balik dari supervisor, karyawan, dan rekan kerja.
Kompensasi dapat diberikan pada karyawan yang kompeten dan
bekerja dengan baik. Tetapi, terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kompensasi dan manfaat yang diterima karyawan, antara
lain jabatan dan kinerjanya, jenis pekerjaan, jenis bisnis/industri, adanya
serikat pekerja, padat modal/karya, filosofi manajemen, lokasi geografis,
profitabilitas perusahaan, dan ukuran perusahaan.
Kompensasi organisasi bisa meliputi berbagai jenis imbalan dan
bonus, seperti gaji dan upah pokok, gaji dan upah tambahan,
pembayaran insentif, dan bonus serta layanan lain. Namun, kebanyakan
organisasi memilih menggunakan pendekatan alternatif untuk
menentukan kompensasi meliputi gaji berbasis kemampuan dan gaji
variabel. Sistem gaji berbasis kemampuan memberi imbalan bagi
karyawan atas kemampuan kerja dan kompetensi yang mereka
tunjukkan selama bekerja. Dalam sistem gaji variabel, kompensasi
karyawan bergantung pada kinerja mereka.
 KESIMPULAN

Ketika menciptakan atau mengubah struktur organisasi, manajer

akan terlibat dalam desain (perancangan) organisasi. Struktur mekanistik
merupakan struktur yang kaku dan terkontrol ketat. Berbeda dengan
struktur mekanistik, struktur organik sangat adaptif dan fleksibel. Desain
organisasi yang umum terdiri atas desain organisasi tradisional dan desain
organisasi kontemporer. Manajemen sumber daya manusia merupakan hal
yang penting karena tiga hal. Pertama, MSDM bisa menjadi sumber
keunggulan kompetitif yang signifikan. Kedua, proses ini menjadi bagian
yang penting dari strategi organisasi. Terakhir, perlakuan organisasi
terhadap karyawan juga mempengaruhi secara signifikan kinerja
organisasi.
Dalam mengidentifikasi karyawan yang kompeten, diperlukan
adanya analisis pekerjaan, mengetahui deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
kerja. Manajer dapat menyeleksi melalui beberapa perangkat seleksi
seperti formulir aplikasi, tes tertulis, wawancara, dan sebagainya. Orientasi
sangat penting karena mempermudah transisi dari pihak luar menjadi
pihak dalam dan membuat karyawan baru merasa nyaman dan mudah
beradaptasi. Selain orientasi, pelatihan karyawan juga penting karena
ketika permintaan pekerjaan berubah, kemampuan karyawan pun harus
berubah. Kompensasi dapat diberikan pada karyawan yang kompeten dan
bekerja dengan baik untuk mengapresiasinya.
 DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen P. dan Mary Coulter. 2010. Manajemen, Edisi

Kesepuluh Jilid 1. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Sarinah dan Mardalena. 2017. Pengantar Manajemen. Yogyakarta:

Penerbit Deepublish.

Indartono, Setyabudi. Pengantar Manajemen: Character Inside.

Yogyakarta: Yukaprint.

https://slideplayer.info/slide/12915826/, diakses pada 2 Oktober 2019.