Laporan Penelitian 2018-2019

LAPORAN PENELITIAN
INTERNAL
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA

PEGAWAI TERHADAP PRESTASI KERJA
DI PT. NINDYA KARYA (Persero)
TIM PENELITI :
Jabatan Nama NIDN/NIP/NIM

Ketua Wisnu Rayhan Adhitya 0114079002
UNIVERSITAS POTENSI UTAMA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
TA. 2018/2019
i
HALAMAN PENGESAHAN
USULAN PENELITIAN INTERNAL
1.Judul : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Di PT. Nindya
Karya (Persero)
2.Ketua Peneliti : Wisnu Rayhan Adhitya

NIDN/NIP : 0114079002
Pangkat/golongan : Tenaga Pengajar
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Manajemen
3.Anggota pelaksana :-
NIDN/NIP/NIM :-
Fakultas :-
Jurusan :-
4.Jangka waktu kegiatan : 5 Bulan

5.Sumber dana : Universitas Potensi Utama
6.Jumlah Dana : Rp. 4.000.000
Mengetahui Ketua Pelaksana,

Dekan,
(Alim Murtani M.A.) (Wisnu Rayhan Adhitya)

NIDN/NIP. 0105038901 NIDN/NIP. 0114079002
Menyetujui,
Ketua LPPM Universitas Potensi Utama
(Edy Victor Haryanto, M.Kom)

NIDN/NIP. 301077001
ABSTRAK
1
Permasalahan dalam penelitian ini adalah ketidakdisiplinan karyawan sering
ditandai dengan telat masuk, mangkir dalam tugasnya atau lebih cepat pulang.
Oleh sebab itu, maka perusahaan merasa perlu memberikan kompensasi yang
diberikan berupa tunjangan jabatan, gaji, jaminan hari tua, jaminan kesehatan
dan jaminan tenaga kerjaan kepada karyawan untuk membangun semangat kerja
dan membangun lingkungan kerja yang nyaman, aman dan tentram untuk
meningkatkan prestasi kerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
secara simultan dan parsial variabel disiplin kerja, kompensasi dan lingkungan
kerja terhadap prestasi kerja. Metode analisis data yang digunakan adalah
deskriptif kuantitatif dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil
penelitian ini adalah (1) disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja, (2) kompensasi secara parsial berpengaruh
positif namun tidak signifikan terhadap prestasi kerja, (3) lingkungan kerja
secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja, dan (4)
disiplin kerja, kompensasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama atau
simultan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan PT. Nindya Karya (Persero).
Kata kunci : Disiplin kerja, Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Prestasi Kerja
2
DAFTAR ISI
HALAMAN PENGESAHAN..................................................................................1
ABSTRAK...............................................................................................................2
DAFTAR ISI............................................................................................................3
DAFTAR TABEL....................................................................................................4
DAFTAR GAMBAR...............................................................................................5
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA..............................................................................8
BAB III METODOLOGI PENELITIAN..............................................................13
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN...............................................................27
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN.................................................................58
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................59
Lampiran 1. Justifikasi Anggaran..........................................................................61
Lampiran 2. Biodata Peneliti.................................................................................62
3
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Defenisi Operasional Variabel Faktor-faktor yang Mempengaruhi

Kinerja terhadap Prestasi Kerja.........................Error: Reference source not found7
Tabel 3.2 Teknik Pengumpulan Suara................................................................... 29
Tabel 3.3 Uji Validitas Variabel Penelitian...........................................................31
Tabel 3.4 Uji Validitas Variabel Penelitian...........................................................32
Tabel 4.1 Deskripsi Umum Berdasarkan Usia Responden....................................36
Tabel 4.2 Deskripsi Umum Berdasarkan Jenis Kelamin Responden.....................37
Tabel 4.3 Deskripsi Umum Berdasarkan Pendidikan Terakhir Responden...........37
Tabel 4.4 Deskripsi Umum Berdasarkan Status Responden..................................38
Tabel 4.5 Deskripsi Umum Berdasarkan Masa Kerja Responden.........................38
Tabel 4.6 Statistik Deskriptif Karakteristik Responden.........................................39
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Variabel Disiplin Kerja.......................................... 39
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Variabel Kompensasi............................................. 43
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Variabel Lingkungan Kerja....................................45
Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Variabel Prestasi Kerja.........................................48
Tabel 4.11 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test............................................. 51
Tabel 4.12 Uji nilai Tolerance dan VIF................................................................. 52
Tabel 4.13 Analisis Regresi Linier Berganda........................................................ 53
Tabel 4.14 Uji Koeffisien Determinasi (R2).......................................................... 54
Tabel 4.15 Hasil Uji F............................................................................................55
Tabel 4.16 Uji t...................................................................................................... 57
4
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1 Histogram Uji Normalitas..................................................................49

Gambar 4.2 Plot Uji Normalitas............................................................................ 50
Gambar 4.3 Scatterplot.......................................................................................... 51
5
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perusahaan merupakan suatu organisasi yang didalamnya terdiri dari
beberapa orang yang mana setiap orang memiliki peran dan tugasnya masing-
masing dalam menjalankan perusahaan tersebut. Sumber daya manusia
merupakan penentu kelangsungan hidup dari suatu perusahaan, sehingga tidak ada
satupun perusahaan yang tidak melibatkan manusia dalam merealisasikan
tujuannya.
Karyawan merupakan sumber daya manusia dari suatu perusahaan yang
perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan
karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan
harus dikelola dengan baik agar perusahaan dapat berkembang dengan baik untuk
mewujudkan tujuan perusahaan. Karyawan bukan hanya sebagai faktor untuk
suatu perusahaan atau organisasi mencapai tujuannya tetapi karyawan juga
merupakan aset penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan.
Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam hal ini, karyawan bisa belajar
seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informasi; seperti komentar baik
dari mitra kerja. Namun demikian, penilaian kinerja yang mengacu pada suatu
sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-
sifat yang berkaitan dengan pekerjaan perilaku dan hasil termasuk tingkat
6
ketidakhadiran. Fokus penilaian kinerja adalah untuk mengetahui seberapa
produktif seorang karyawan dan apakah karyawan itu mampu menjadi sosok yang
lebih efektif di masa yang akan datang (Herlina, 2014).
Begitu pentingnya masalah kinerja karyawan hingga tidak salah jika inti
pengelolaan Sumber daya Manusia adalah bagaimana mengelola kinerja sumber
daya manusia. Mengelola manusia dalam konteks organisasi berarti mengelola
manusia agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi organisasi. Oleh
karena itu, kinerja pegawai perlu dikelola secara baik untuk mencapai tujuan
organisasi, sehingga menjadi suatu konsep manajemen kinerja (Herlina, 2014).
Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dinilai oleh perusahaan baik
secara sistematis maupun informal berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepada
karyawan tersebut. Tujuan dilakukannya penilaian prestasi kerja secara umum
adalah untuk memberikan feedback (timbal-balik) kepada karyawan dalam upaya
memperbaiki kinerja dan upaya meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Pada
umumnya, penilaian prestasi kerja berguna untuk membantu manajer mengambil
keputusan dalam hal penting yaitu: pemberian kompensasi, keputusan penempatan
(mutasi), kebutuhan pelatihan dan pengembangan serta pemberian penghargaan
kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja.
Dengan adanya penilaian prestasi kerja karyawan diharapkan dapat
membantu meningkatkan kinerja karyawan. Dimana para karyawan akan
mengetahui sampai dimana dan bagaimana prestasi kerjanya dinilai oleh
pimpinan. Kelebihan maupun kekurangan yang ada merupakan semangat bagi
kemajuan-kemajuan mereka mendatang. karyawan akan bekerja dengan penuh
semangat ketika mereka merasa bahwa kebutuhannya baik fisik maupun non fisik
terpenuhi. Kedua bentuk kebutuhan itu pada dasarnya sesuai dengan eksistensi
karyawan karena manusia tersusun dari 2 unsur jasmani dan rohani. Faktor-faktor
kinerja karyawan yang dapat mempengaruhi prestasi kerja yaitu: kedisiplinan
kerja, kompensasi dan lingkungan kerja.
Disiplin kerja merupakan salah satu aspek yang sangat penting bagi sukses
tidaknya suatu perusahaan untuk itu disiplin kerja juga merupakan faktor yang
perlu diperhatikan karena disiplin kerja merupakan hal pokok yang menjadi tujuan
7
pencapaian perusahaan dalam memelihara kelangsungan hidup perusahaan.
Kedisiplinan merupakan bagian dari penilaian prestasi kerja karena untuk
mendapatkan hasil kerja yang baik seorang karyawan harus memiliki tingkat
kedisiplinan yang tinggi. Tingkat kedisiplinan yang tinggi mencerminkan
semangat kerja karyawan tersebut.
Dalam hal ini ketidakdisiplinan karyawan sering ditandai dengan telat
masuk, mangkir dalam tugasnya, atau lebih cepat pulang. Hal ini tentu akan
mengganggu kinerja dan dapat merugikan baik dirinya sendiri maupun
perusahaan tempat dia bekerja. Pentingnya untuk para karywan datang ke kantor
tepat waktu, tertib dan teratur, sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan
kantor sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan, karyawan yang
senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan
prosedur dan bertanggung jawab atas hasil kerja, memakai seragam kantor,
menggunakan kartu tanda pengenal/identitas, membuat ijin bila tidak masuk
kantor, merupakan cerminan dari disiplin yang tinggi.
Dari beberapa kasus, terjadinya kemangkiran (absen) yang berlebihan pada
diri tenaga kerja merupakan dampak kurang taatnya pada asas pedoman normatif,
atau kurangnya pengertian dan kesadaran dari tenaga kerja betapa pentingnya
masuk kerja secara teratur. Untuk memperbaiki hal-hal yang dianggap kurang
sesuai dengan pedoman normatif yang berlaku dan pemberhentian hubungan kerja
untuk hal yang amat dratis dan spontanitas (Sastrohadiwiryo, 2012). Tidak sedikit
perusahaan yang menganggap serius tentang disiplin kerja karena ada beberapa
perusahaan yang bahkan langsung memutuskan hubungan kerja jika tidak disiplin
dalam bekerja.
Faktor lain yang dapat menunjang prestasi kerja adalah kompensasi.
Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan haruslah setimpal
dengan posisi jabatan yang dijalankan oleh setiap karyawan dan kompensasi tak
hanya tentang gaji tetapi juga termasuk uang bonus, uang lembur, insentif, dan
komisi. Sebagian besar karyawan akan bekerja dengan senang hati bila pekerjaan
dan waktu yang mereka korbankan untuk mengerjakan tugas dari perusahaan
dapat dihargai dengan baik oleh perusahaan.
8
Penghargaan terhadap karyawan bisa dimulai dari hal yang sederhana
seperti pujian dari atasan, promosi jabatan atau bahkan berupa bonus dan komisi.
Bonus ini diberikan perusahaan kepada karyawan yang memang benar–benar
mampu bekerja dengan baik sesuai dengan yang perusahaan harapkan. Pemberian
penghargaan tersebut ada baiknya jika disaksikan oleh karyawan yang lain,
tujuannya untuk memicu rasa kompetisi agar mereka dapat bekerja lebih baik lagi.
Semakin baik perusahaan menghargai kinerja karyawan dengan memberikan
kompensasi yang sesuai maka semakin baik pula hasil kinerja karyawan.
Kompensasi bagi para karyawan merupakan suatu tema yang sangat
menarik untuk dibahas. Hal ini terjadi karena kompensasi memiliki keterkaitan
yang sangat erat dengan kesejahteraan hidup para karyawan. Sebagai contoh
dalam sesi wawancara pada proses seleksi pegawai baru, salah satu pertanyaan
dalam wawancara adalah soal gaji. Ketika pelamar ditanya berapa gaji yang
diminta, umumnya para pelamar tidak bisa menjawab dengan pasti. Namun,
ketika ditawarkan bahwa gaji yang dibayar relatif rendah, para pelamar berfikir
ulang untuk mengikuti seleksi karyawan untuk pekerjaan tersebut. Sebaliknya,
ketika disampaikan bahwa lembaga kerja tersebut memberikan nilai lebih selain
gaji, termasuk didalamnya tunjangan kesejahteraan, fasilitas kerja yang memadai,
asuransi kesehatan, jaminan pembangunan profesi dan jabatan, dan lain-lainnya
yang menguntungkan para karyawan, maka pelamar biasanya sangat tertarik
untuk memasuki pekerjaan di lembaga tersebut (Ulfatin, dkk, 2016).
Lingkungan kerja merupakan tempat bagi para karyawan melakukan
aktivitas bekerja. Lingkungan kerja dapat menimbulkan dampak positif dan
dampak negatif bagi kayawan dalam mencapai hasil kerja. Meskipun lingkungan
kerja tidak melaksanakan proses kerja para karyawan, namun lingkungan kerja
dapat berpengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses
kerja. Lingkungan kerja yang baik bagi para karyawan dapat meningkatkan hasil
kinerja dan sebaliknya lingkungan kerja tidak bagi para karyawan dapat
menurunkan hasil kinerja. Lingkungan kerja mempunyai makna yang penting bagi
karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.
9
Lingkungan kerja yang baik adalah aman, nyaman, tentram, bersih, tidak
bising, terang, hubungan yang baik antar karyawan maupun hubungan antar
atasan dan bawahan. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi karyawan, jika
karyawan merasa senang dengan lingkungan tempat ia bekerja, maka karyawan
tersebut akan betah ditempat bekerjanya untuk melakukan aktivitas sepanjang
waktu kerja sehingga waktu kerja dipegunakan secara efekif dan optimal.
Pengadaan fasilitas lingkungan kerja yang baik adalah secukupnya saja, jangan
sampai karyawan merasa terlalu dimanja dalam bekerja, sehingga hasil yang
dicapai tidak sesuai dengan yang diharapkan.
Sudah kita ketahui bahwa pentingnya karyawan dalam menjalankan
aktivitas perusahaan, maka pemimpin perusahaan lebih memberikan perhatian
secara khusus kepada karyawan yang dimiliki karena karyawan merupakan aset
penting bagi perusahaan untuk mencapai keberhasilan dan kesuksesan perusahaan.
Dalam mencapai keberhasilan dan kesuksesan perusahaan, maka harus ada kerja
sama yang baik antara atasan dan bawahannya. Memberikan dorongan untuk
menumbuhkan dan meningkatkan prestasi kerja dalam diri karyawan sangatlah
penting karena dengan meningkatkan prestasi kerja karyawan dapat berpengaruh
terhadap perusahaan. Oleh karena itu perlu adanya kesepakatan antara perusahaan
dan karyawan dalam mencapai tujuan yang telah direncanakan sehingga pada
akhirnya para karyawan dapat memberikan prestasi yang tinggi dalam mencapai
tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan dapat tercapai apa bila karyawan mampu
menjalankan tugas-tugas dan tanggungjawabnya dengan baik.
Berdasarkan latar belakang yang telah di uraiakan diatas, maka penulis
tertarik untuk melakukan penelitian mengenai “Analisis Faktor-faktor yang
Mempengaruhi Kinerja Karyawan terhadap Prestasi Kerja pada PT. NINDYA
KARYA (Persero)”.
B. Identifikasi Masalah
Adapun identifikasi masalah yang ditemukan oleh peneliti yaitu antara lain:
1. Ketepatan waktu dalam bekerja, kehadiran karyawan, memakai pakaian
kerja yang rapi dan tanda pengenal serta taat pada peraturan yang ada
didalam perusahaan untuk membuat karyawan disiplin selama waktu
10
bekerja. Tingkat kedisiplinan yang baik maka bisa mempengaruhi hasil
kerja para karyawan.
2. Tunjangan jabatan, gaji, jaminan hari tua, jaminan kesehatan, jaminan
tenaga kerjaan kepada karyawan merupakan kompensasi yang diberikan
perusahaan untuk kesejahteraan hidup para karyawan nya dan memberikan
motivasi yang diharapkan dapat meningkatkan hasil kerja yang lebik baik.
3. Suasana yang aman, nyaman, tentram, bersih, beraroma wangi, tata ruang
yang rapi merupakan lingkungan kerja yang diinginkan para karyawan
yang dapat meningkatkan kinerja karyawan dan membuat karyawan
berkonsentrasi dalam memenuhi, mengerjakan tugas yang diberikan oleh
pimpinan.
C. Rumusan Masalah
Prestasi kerja pegawai PT. Nindya Karya (Persero) terbilang cukup baik.
Namun, belum diketahui pasti variabel mana yang mempengaruhi prestasi kerja.
Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan sebelumnya, maka
dirumuskan masalah penelitian dalam bentuk pertanyaan, yaitu:
1. Apakah disiplin kerja sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja pegawai PT.
Nindya Karya (Persero) ?
2. Apakah kompensasi sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
3. Apakah lingkungan kerja sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
4. Apakah disiplin kerja, kompensasi, dan lingkungan kerja berpengaruh secara
simultan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Nindya Karya (Persero) ?
11
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui dan menganalisis disiplin kerja sebagai faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan berpengaruh secara parsial terhadap
prestasi kerja pegawai PT. Nindya Karya (Persero).
1 Untuk mengetahui dan menganalisis kompensasi sebagai faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan berpengaruh secara parsial terhadap
2 Untuk megetahui dan menganalisis lingkungan kerja sebagai faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan berpengaruh secara parsial terhadap
3 Untuk mengetahui dan menganalisis disiplin kerja, kompensasi, dan
lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja
karyawan PT. Nndya Karya (Persero).
Manfaat Penelitian
1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan oleh perusahaan dalam
mengambil dan melakukan suatu kebijakan dimasa yang akan datang yang
bersifat lebih baik lagi.
2. Sebagai bahan referensi yang dapat menjadi bahan perbandingan dalam
melakukan penelitian di masa mendatang, khususnya penelitian yang
berkaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
terhadap prestasi kerja.
12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Uraian Teori
1. Pengertian Disiplin Kerja
Secara etimologis, disiplin berasal dari bahasa inggris disciple yang berarti
“pengikut” atau “penganut”, “pengajaran”, “latihan” dan sebagainya. Disiplin
merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang yang tergabung dalam
organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati.
Sedangkan, kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan (Hartatik, 2014).
Riva’i (2009) ia menyebutkan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan manajer untuk megubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seorang menaati semua peraturan
perusahaan serta norma-norma sosial yang berlaku. Hasibuan (2009) menyatakan
bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang dalam menaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku.
Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati,
menghargai, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis
maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk
menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2012). Disiplin adalah kepatuhan pada
aturan yang diterapkan. Disiplin merupakan sebuah proses yang digunakan untuk
menghadapi permasalahan kinerja dimana proses itu melibatkan seluruh
karyawan.
Hasibuan (2009) mengemukakan bahwa hakikat disiplin kerja adalah
kemampuan seseorang untuk secara teratur, tekun, terus-menerus, dan bekerja
sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan
yang sudah ditetapkan. Menurut Hartatik (2014) Disiplin adalah suatu alat atau
sarana bagi orgnisasi untuk mempertahankan eksitensinya. Dengan disiplin yang
tinggi, para pegawai akan menaati semua peraturan yang ada, sehingga
pelaksanaan pekerjaan dapat sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.
13
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2014) ada beberapa faktor yang
mempengaruhi disiplin kerja pegawai yaitu:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin, para
karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat
jaminan balas jasa yang setimpal dengan balas jerih payahnya yang telah
dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang memadai,
mereka akan bekerja dengan tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja
dengan sebaik-baiknya. Bila kompensasi yang diterima jauh dari memadai, maka
ia akan berpikir mendua dan berusaha mencari tambahan penghasilan lain dari
luar, sehingga menyebabkan ia sering mangkir dan sering minta izin keluar.
Namun demikian pemberian kompensasi yang memadai belum tentu juga
menjamin tegaknya disiplin.
2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan
Keteladanan pemimpin sangat penting sekali dalam menegakkan
kedisiplin pegawai, karena dalam lingkungan kerja, semua pegawai akan selalu
memperhatikan dan mengikuti bagaimana pemimpin menegakkan disiplin
dirinya, dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan
dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan, misalkan
aturan jam kerja, maka pemimpin tidak akan masuk kerja terlambat dari waktu
yang sudah ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila
tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.
Disiplin tidak mungkin dapat ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya
berdasarkan intruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan
situasi. Oleh sebab itu, disiplin akan dapat ditegakkan dalam suatu perusahaan,
jika ada aturan tertulis yang telah disepakati bersama. Dengan demikian, para
karyawan akan mendapat suatu kepastian bahwa siapa saja dan perlu dikenakan
sanksi tanpa pandang bulu.
14
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Keberanian pemimpin untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan
tingkat pelangaran yang dibuatnya, dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran
disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan merasa
terlindungi dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa. Bila
pimpinan tidak berani mengambil tindakan padahal pegawai sudah terang-
terangan melanggar disiplin, maka akan sangat berpengaruh kepada suasana kerja
dalam perusahaan. Jika tidak ada keberanian pimpinan dalam memberikan
hukuman, maka banyak pegawai yang akan berkata “untuk apa disiplin, sedang
orang yang melanggar disiplin saja tidak pernah dikenakan sanksi”.
5. Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah
ditetapkan. Namun sudah menjadi tabiat manusia pula bahwa mereka
selalu ingin bebas, tanpa terikat atau di ikat oleh peraturan apa pun juga.
Dengan adanya pengawasan, maka sedikit banyak para pegawai akan
terbiasa melaksakan disiplin kerja.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai
Pegawai tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi,
pekerjaan yang menentang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian
yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin
didengar, dan dicarikan jalan keluarnya. Pimpinan yang berhasil memberi
perhatian yang besar kepada para pegawai akan dapat menciptakan disiplin kerja
yang baik, karena dia akan selalu dihormati, dan dihargai oleh para pegawainya,
sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja dan moral kerja
pegawai.
Menurut Ma’arif (2012) tujuan dan manfaat ditegakkan disiplin kerja
antara lain:
a. Memastikan perilaku karyawan konsisten dengan peraturan yang telah
ditetapkan oleh organisasi/perusahaan;
15
b. Menciptakan dan mempertahankan rasa hormat dan saling percaya antara
pimpinan dan bawahannya; serta
c. Membantu karyawan untuk memiliki kinerja tinggi dan produktif.
Menurut Abdurrahmat (2006), indikator yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya sebagai berikut:
a. Tujuan dan kemampuan staf dalam memahami peraturan yang beraku
dalam suatu organisasi sangat berpengaruh pada tingkat kedisiplinan
pegawai.
b. Keteladan pimpinan, seorang pimpinan harus dapat mempertahankan
perilaku yang positif sesuai dengan harapan pegawai dan menjadi role
model/panutan bagi bawahannya.
c. Keadilan, aturan-aturan yang dibuat harus diberlakukan untuk semua
pegawai tanpa memandang kedudukan dan sanksi yang diberikan sesuai
dengan peraturan yang berlaku.
d. Pengawasan melekat yaitu tindakan nyata dan paling efektif dengan
mewujudkan kedisiplinan pegawai perusahaan.
e. Sanksi hukuman dilakukan untuk mengarahkan dan memperbaiki perilaku
pegawai bukan untuk menyakiti.
f. Ketegasan, seorang pimpinan dalam memberikan sanksi terhadap pegawai
yang melakukan pelanggaran difokuskan untuk mengoreksi penampilan
kerja agar peraturan kerja dapat diberikan secara konsisten.
g. Hubungan kemanusiaan, disiplin bermanfat mendidik pegawai untuk
mematuhi dan menyenangi peraturan maupun kebijakan yang ada.
2. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Sastrohadiwiryo, 2012). Selanjutnya Rivai
(2005) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan/organisasi.
16
Hasibuan (2009) mengemukakan bahwa kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada organisasi.
Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayarkan dengan sejumlah
uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Menurut Dessler (2006)
kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada
karyawan dan timbul dari dipekerjakanny karyawan itu.
Kompensasi merupakan hasil penjualan tenaga kerja sumber daya manusia
(SDM) terhadap organisasi. Namun, dalam hal ini terkandung pula pengertian
bahwa para karyawan telah memberikan segala kemampuan kerjanya pada
organisasi, maka organisasi sudah sewajarnya menghargai jerih payah karyawan
itu dengan cara memberi balas jasa atau kompensasi yang setimpal kepada mereka
(Saydam, 2007). Di lain pihak, Thomson (2011) mengemukakan bahwa
kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa
orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan buka pada organisasi lainnya.
Apabila dilihat dari sisi pegawai, kompensasi merupakan suatu pertukaran
jasa yang diberikannya atau sebagai reward pekerjaan yang telah dilakukannya,
sehingga kompensasi mencerminkan harga kemampuan dan keahlian pegawai
atau penghargaan atas pendidikan dan pelatihan yang telah mereka peroleh
(Syuhadhak, 2007). Selanjunya Samsudin (2006) mengemukakan bahwa
kompensasi mengandung arti yang lebih luas dari pada upah atau gaji. Upah atau
gaji menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi
mencakup balas jasa finansial maupun non-finansial.
Kompensasi adalah penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak
langsung, finansial maupun nonfinansial yang layak kepada pegawai, sebagai
balasan atas kontribusi/jasanya terhadap pencapaian tujuan organisasi
(Marwansyah, 2012). Kompensasi adalah suatu balasan suatu balasan jasa atau
imbalan yang diberikan kepada pegawai atas pekerjaan mereka. Kompensasi
harus sesuai dengan jumlah dan kualitas pekerjaan (Wukir, 2013). Kompensasi
adalah penghargaan atau imbalan yang diterima oleh pegawai yang diberikan oleh
17
organisasi berdasarakan kontribusi maupun kinerja secara produktif dengan lebih
baik pada suatu organisasi (Widodo, 2015).
Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kompensasi yaitu faktor internal
organisasi dan faktor eksternal organisasi. Faktor internal organisasi seperti
ketersediaan dana organisasi yang umumnya, jika dalam perusahaan faktor
internal ini berasal dari keuntungan yang didapat organisasi. Sedangkan faktor
eksternal yang berpengaruh terhadap gaji antara lain penawan dan permintaan
kerja, jika mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran
(supply) tenaga kerja lebih dari pemerintah (deman) (Ulfatin, dkk, 2016).
Menurut Robbins dan Coulter (2005), faktor-faktor yang mempengaruhi
kompensasi adalah:
a. Ukuran organisasi perusahaan;
b. Keuntungan/laba yang diperoleh perusahaan;
c. Letak geografis perusahaan berada;
d. Filosofi manajemen kompensasi/pembayaran saat ini;
e. Jenis industri;
f. Spesifikasi/keahlian mengerjakan suatu pekerjaan saat ini;
g. Tingkat partisipasi karyawan yang ditunjukkan oleh kinerja dan berapa
lama berada dalam perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2011) ada enam faktor yang mempengaruhi
kompensasi, diantaranya adalah:
a. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standart gaji
minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi,
inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan
kebijakan kompensasi pegawai.
b. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada
saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh
perusahaan kepada pegawainya.
18
c. Standar dan Biaya Hidup Pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standart dan biaya hidup
minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi.
Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar dan keluarganya, maka pegawai akan
merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan
memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai
tujuan perusahaan. Banyak peneliti menunjukan bahwa ada korelasi tingggi
antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara
motivasi kerja dengan tujuan pencapaian perusahaan.
d. Ukuran Perbandingan Upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran
besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai.
Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat
pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
e. Permintaan dan Persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi
pasar saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat
upah pegawai.
f. Kemampuan Membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada
kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai
menentukan kebijakan kompensasi diluarbatas kemampuan yang ada pada
perusahaan.
Menurut Abdus (2008) tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai
berikut:
a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi. Karyawan menerima kompensasi berupa
upah, gaji, atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan
hidup sehari-hari atau kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian
menerima upah atau gaji secara periodik, berarti adanya jaminan
19
ecoonomic security bagi dirinya dan keluarga yang menjadi
tanggungannya.
b. Meningkatkan produktivitas kerja. Pemberian kompensasi yang makin
baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif.
c. Memajukan organisasi atau perusahaan. Semakin berani suatu perusahaan
atau organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, semakin
menunjukkan suksesnya suatu perusahaan. Sebab, pemberian kompensasi
yang tinggi hanya mungkin dilakukan apabila pendapatan perusahaan yang
digunakan untuk itu semakin besar.
d. Menciptakan keseimbangan dan keadilan. Ini berarti, pemberian
kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh
karyawan pada jabatan, sehingga terciptaa keseimbngan antara input
(syarat-syarat) dan output.
Menurut Hasibuan (2013) secara umum ada beberapa indikator
kompensasi, yaitu :
a. Gaji
b. Upah (Dalam penelitian ini indikator upah tidak digunakan karena PT.
NINDYA KARYA (Persero) tidak menggunakan sistem upah tetapi
menggunakan sistem gaji)
c. Insentif
d. Asuransi
e. Fasilitas kantor
f. Tunjangan
3. Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2009) kondisi lingkungan kerja dikatakan baik
atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secaraoptimal, sehat,
aman, dan nyaman. Jenis lingkungan kerja dibagi menjadi dua yaitu lingkungan
kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik yaitu semua
keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja diaman dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Sedangkan lingkungan kerja non fisik yaitu semua keadaan yang terjadi yang
20
berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama
rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Dengan adanya lingkungan kerja yang
nyaman bagi pegawai maka dapat meningkatkan kinerja. Lingkungan kerja fisik
sendiri dapat dibagi mejadi dua kategori yaitu :
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat
kerja, kursi, meja dan sebagainya.
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia seperti temperatur,
kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis,
bau tidak sedap.
Menurut Ahyari (2011) lingkungan kerja adalah suatu lingkungan dimana
pegawai bekerja, sedangkan kondisi kerja merupakan kondisi dimana pegawai
tersebut bekerja. Menurut Sukanto dan Indriyo (2010), lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dalam
bekerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan
kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja. Sedangkan
menurut Nitisemito (2011), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di
sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-
tugas yang dibebankan, misalnya: kebersihan, musik dan lain-lain.
Menurut Sedarmayanti (2012), secara garis besar jenis lingkungan kerja
dibagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
Lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang
dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung.
Sedangkan lingkungan kerja fisik yang di maksud antara lain ruangan,
penerangan ruangan, suhu ruangan, gangguan suara, warna ruangan, dan perabot-
perabotnya dan sebagainya.
Menurut Ishak dan Tanjung (2013), manfaat lingkungan kerja adalah
menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat.
Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang
termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat, yang artinya
pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yagn
21
ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan
tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya
akan tinggi.
Berikut ini adalah indikator-indikator dari lingkungan kerja menurut
Sedarmayanti (2009) adalah sebagai berikut :
a. Penerangan
b. Suhu udara
c. Suara bising
d. Penggunaan warna
e. Ruang gerak yang diperlukan
f. Keamanan kerja
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja, seperti yang
dikemukakan Sedarmayanti (2009), yaitu :
a. Penerangan
Berjalannya suatu perusahaan tak luput dari adanya faktor penerangan,
begitu pula untuk menunjang kondisi kerja penerangan memberikan arti yang
sangat penting. Salah satu faktor yang penting dari lingkungan kerja yang dapat
memberikan semangat dalam bekerja adalah penerangan yang baik. Karyawan
yang terlibat dalam pekerjaan sepanjang hari rentan terhadap ketegangan mata
yang disertai dengan keletiah mental, perasaan marah dan gangguan fisik lainnya.
Dalam hal penerangan di sini tidak hanya terbatas pada penerangan listrik tetapi
juga penerangan matahari. Penerangan yang baik dapat memberikan kepuasan
dalam bekerja dan tentunya akan meningkatkan produktivitas, selanjutnya
penerangan yang tidak baik dapat memberikan ketidak puasan dalam bekerja dan
menurunkan produktivitas. Hal ini disebabkan karena penerangan yang baik
tentunya akan memudahkan para karyawan dalam melakukan aktivitas.
b. Suhu udara
Lingkungan kerja dapat dirasakan nyaman manakala ditunjang oleh
beberapa faktor, salah satu faktor yang memberikan andil adalah suhu udara.
Suhu udara dalam ruangan kerja merupakan salah satu faktor yang harus
diperhatikan oleh manajemen perusahaan agar karyawan dapat bekerja dengan
22
menggunakan seluruh kemampuan sehinggan menciptajkan hasil yang optimal.
Selain suhu udara, sirkulasi udara di tempat kerja perlu diperhatikan juga. Bila
sirkulasi udara baik maka udara kotor yang ada dalam ruangan bisa diganti
dengan udara yang bersih yang berasal dari luar ruangan. Berbicara tentang
kondisi udara maka ada tiga hal yang menjadi fokus perhatian yaitu kelembaban,
suhu udara dan sirkulasi udara. Ketiga hal tersebut sangat berpengaruh terhadap
aktivitas para pekerja. Bagaimana seorang staf administrasi dapat bekerja secara
optimal bila keadaan udaranya sangat gerah. Hal tersebut akhirnya dapat
menurunkan semangat kerja karena dipengaruhi oleh turunnya konsentrasi dan
tingkat stress karyawan.
c. Bising
Untuk meningkatkan produktivitas kerja suara yang mengganggu perlu
dikurangi. Di lingkungan Call Center Telkomsel suasana tenang sangat
diperlukan karena pada saat officer online melayani pelanggan harus terbebas
dari suara lain yang bisa terdengar oleh pelanggan. Suara bising ditimbulkan dari
suara para officer yang online pada saat bersamaan dalam satu ruangan bisa
mengganggu konsentrasi officer itu sendiri pada saat bekerja. Bunyi bising dapat
mengganggu konsentrasi dalam bekerja, untuk itu suara-suara ribut harus
diusahakan berkurang. Turunnya konsentrasi karena ditimbulkan oleh suara
bising dapat berdampak pada meningkatnya stres karyawan.
d. Penggunaan Warna
Warna ruangan mempunyai pengaruh terhadap gairah kerja dan semangat
para karyawan. Warna ini berpengaruh terhadap kemampuan mata melihat objek
dan memberi efek psikologis kepada para karyawan karena warna mempuyai
pengaruh besar terhadap perasaan seseorang. Sifat dan pengaruh warna kadang-
kadang menimbulkan rasa senang, ceria atau sumpek dan lain-lain. Berdasarkan
hal yang dikemukakan di atas maka perusahaan harus memperhatikan
penggunaan warna agar dapat mempengaruhi semangat dan gairah kerja para
karyawannya. Untuk ruang kerja hendaknya dipilih warna-warna yang dingin
atau lembut, misalnya coklat, krem, putih, hijau muda dan sebagainya. Sebagai
contoh adalah warna putih, warna putih dapat memberikan kesan ruangan yang
23
sempit menjadi tampak leluasa dan bersih. Sebenarnya bukan warna saja yang
harus diperhatikan tapi komposisinya juga harus diperhatikan. Hal ini disebabkan
komposisi warna yang salah dapat mengganggu pemadangan sehingga
menimbulkan rasa kurang menyenangkan atau bosan bagi yang melihat. Rasa
menyenangkan atau bosan dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan.
e. Ruang Gerak
Tata ruang kerja yang baik adalah tata ruang kerja yang dapat mencegah
timbulnya gangguan keamanan dan keselamatan kerja bagi semua karyawan yang
bekerja di dalamnya. Barang-barang yang diperlukan dalam ruang kerja harus
ditempatkan sedemikian rupa sehingga tidak menimbulkan gangguan terhadap
para karyawan. Jalan-jalan yang dipergunakan untuk lalu-lalang para karyawan
hendaknya tidak dipergunakan untuk meletakkan barang-barang yang tidak pada
tempatnya. Dalam ruangan kerja hedaknya ditempatkan tempat sampah sehingga
kebersihan lingkungan kerja tetap terjaga. Ruang kerja hendaknya di desain
sedemikian rupa sehingga memberikan kesan nyaman bagi para karyawan. Untuk
itu ruangan kerja harus ditata mengacu kepada aliran kerja sehingga
meningkatkan efesiensi dan memudahkan koordinasi antar para karyawan.
Perusahaan yang baik akan selalu menyediakan berbagai sarana yang memadai,
hal ini dimaksudkan agar para karyawan merasa senang dan betah di ruangan
kerja.
f. Keamanan Bekerja
Keamanan yang diciptakan suatu perusahaan akan mewujudkan
pemeliharaan karyawan dengan baik, namun keamanan bekerja ini tidak bisa
diciptakan oleh pimpinan perusahaan. Keamanan bekerja akan tercipta bila semua
elemen yang ada di perusahaan secara bahu-membahu menciptakan kondisi
keamanan yang stabil. Keamanan kerja untuk sebuah kantor memang harus
diperhatikan baik itu untuk keamanan terhadap peralatan yang digunakan dan
keamanan lingkungan kerja. Lingkungan kerja harus memenuhi syarat-syarat
keamanan dari orang-orang yang berniat jahat dan ruangan kerja yang aman dari
aktivitas tamu dan pergerakan umum. Tentang keselamatan kerja ini sudah ada
peraturannya, yang harus dipatuhi oleh setiap perusahaan. Artinya setiap
24
perusahaan menyediakan alat keselamatan kerja, melatih penggunaanya. Hal ini
dimaksudkan agar karyawan dapat bekerja dengan tenang dan nyaman.
4. Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2005) prestasi kerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan/pegawai dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.
Menurut Gie Liang (2012) prestasi kerja adalah pemberian dorongan terhadap
tindakan–tindakan yang dijalankan oleh bawahan untuk menggiatkan orang-orang
atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana
yang dikehendaki oleh orang-orang tersebut. Prestasi kerja merupakan hasil kerja
yang telah di capai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan
aktivitas kerja (Sutrisno, 2009).
Cooper mendefinisikan prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas
yang dapat dicapai oleh seseorang, unit, atau devisi dengan menggunakan
kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai
tujuan organisasi/perusahaan (Samsuddin, 2006). Mangkunegara (2009), bahwa
pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuainya
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasibuan (2005), bahwa
prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan tugas-tugas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Mangkunegara (2005) prestasi kerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pendapat lain
dikemukakan tentang prestasi kerja menurut Sutrisno (2009) yaitu prestasi kerja
adalah hasil kerja yang telah dicapai seorang karyawan dari tingkah laku kerjanya
dalam melaksanakan aktifitas kerja. Pendapat yang hampir sama menurut
Hasibuan (2010) adalah bahwa prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
berdasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
25
Handoko (2012) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja adalah sebagai berikut: motivasi, pendidikan, disiplin kerja,
keterampilan, sikap dan etika kerja, gizi dan kesehatan kerja, tingkat penghasilan,
lingkungan dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, serta
manajemen dan kesempatan berpretasi.
5. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan inti sari dari teori yang telah
dikembangkan yang dapat mendasari perumusan hipotesis. Teori yang telah
dikembangkan dalam rangka memberi jawaban terhadap pendekatan pemecahan
masalah yang menyatakan hubungan antar variabel berdasarkan pembahasan
teoritis.
6. Hipotesis Penelitian
H1 = Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi
Kerja.
H2 = Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja.
H3 = Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi
Kerja.
H4 = Disiplin Kerja, Kompensasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Prestasi Kerja.
26
BAB III METODE PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian
Metode penelitian merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan
dan kegunaan tertentu. Metode penelitian yang di gunakan penulis pada penelitian
ini adalah metode penelitian kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif adalah
metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme. Metode penelitian
kuantitatif digunakan untuk meneliti pada populasi dan sampel tertentu
(Sugiyono, 2014).
Menurut Arikunto (2009), menyatakan bahwa jenis penelitian ini
merupakan penelitian deskriptif kuantitatif. Penelitian deskriptif kuantitatif
adalah penelitian yang bertujuan untuk menguaraikan atau menggambarkan sifat-
sifat dari suatu keadaan atau objek penelitian yang dilakukan melalui
pengumpulan dan analisis data kuantitatif serta pengujian statistik.
B. Definisi Operasional
Tabel 3.1
Defenisi Operasional Variabel Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
terhadap Prestasi Kerja
Variabel Defenisi Variabel Indikator Variabel Skala

Disiplin Kerja Disiplin adalah kepatuhan 1. Tujuan dan kemampuan Likert
(X1) pada aturan yang diterapkan. staf
Disiplin merupakan sebuah 2. Keteladanan Pemimpin
proses yang digunakan untuk 3. Keadilan
menghadapi permasalahan 4. Pengawasan Melekat
kinerja dimana proses itu 5. Sanksi hukuman
melibatkan pimpinan/manajer 6. Ketegasan
dalam mengidentifikasi dan 7. Hubungan Kemanusiaan
mengkomunikasikan masalah-
masalah kinerja kepada para
karyawan.
Kompensasi Kompensasi adalah imbalan 1. Gaji Likert
(X2) jasa atau balas jasa yang 2. Insentif
diberikan oleh perusahaan 3. Asuransi
kepada para tenaga kerja, 4. Fasilitas kantor
karena tenaga kerja tersebut 5. Tunjangan
telah memberikan sumbangan
tenaga dan pikiran demi
kemajuan perusahaan guna
mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Lingkungan Lingkungan kerja adalah suatu 1. Penerangan Likert
Kerja lingkungan dimana pegawai 2. Suhu udara
(X3) bekerja, sedangkan kondisi 3. Suara bising
27
kerja merupakan kondisi 4. Penggunaan warna
dimana pegawai tersebut 5. Ruang gerak yang
bekerja. diperlukan
6. Keamanan kerja
Prestasi Kerja Prestasi kerja adalah hasil 1. Kualitas Kerja, Likert

(Y) kerja secara kualitas dan 2. Sikap,
kuantitas yang dicapai oleh 3. Inisiatif
seorang karyawan/pegawai
dalam melaksanakan tugas
sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan padanya.
C. Lokasi Penelitian
Untuk memperoleh data yang dibutuhkan dalam penelitian ini, peneliti
melakukan penelitian pada PT. Nindya Karya (Persero) yang beralamat di JL.
Sisingamangaraja KM. 7 No. 99 Medan Amplas.
D. Populasi dan Sampel
Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan PT. Nindya
Karya (Persero) yang berjumlah 105 orang. Sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel jenuh adalah teknik
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini
sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang. Istilah
lain dari sampel jenuh yaitu sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan
sampel (Sugiyono, 2014). Sampel dalam penelitian adalah keseluruhan dari
populasi yang berjumlah 105 orang, karena asumsi peniliti jika dilakukan
penarikan sampel dengan menggunakan perhitungan Slovin jumlah sampel hanya
menjadi 51 orang, jadi karena terlalu sedikit jumlah sampel penelitiannya maka
dengan menggunakan teknik sampling jenuh/sensus peneliti menentukan
keseluruhan populasi untuk menjadi sampel dalam penelitian agar lebih tepat dan
akurat dalam proses penelitiannya.
E. Jenis dan Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh melalui atau berasal dari pihak
pertama yang memiliki suatu data. Sumber data umumnya menunjukkan keaslian
informasi yang terkandung di data tersebuat namun tidak menutup kemungkinan
28
data berkurang keasliannya ketika data telah diolah dan disajikan oleh pihak
sumber primer (Abdillah, dkk, 2015).
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui atau berasal dari pihak
kedua yang ikut mengetahui atau memiliki suatu data. Sumber sekunder dapat
diragukan keasliannyakarena data telah diolah/diinterpretasikan daan disajikan
sesuai dengan kepentingan pemegang data (Abdillah, dkk, 2015).
F. Teknik Pengumpulan Data
Untuk dapat mengumpulkan data secara lengkap, maka dalam penelitian
ini digunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:
1. Kuesioner
Dalam penelitian ini data diperoleh dengan menggunakan kuesioner.
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
dijawab (Sugiyono, 2014). Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang
efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa
yang bias diharapkan dari responden. Skala yang digunakan dalam penyusunan
kuesioner adalah skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial
(Sugiyono, 2014). Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur
dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan
sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa
pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap item instrument yang menggunakan
skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif.
Menurut Sugiyono (2014) “untuk keperluan analisis kuantitatif, maka
jawaban itu dapat diberi skor dalam skala likert”, misalnya:
Tabel 3.2
Teknik Pengumpulan Suara
No Pernyataan Nilai
1 Sangat setuju/selalu/sangat positif diberi skor 5
2 Setuju/sering/positif diberi skor 4
3 Ragu-ragu/kadang-kadang/netral diberi skor 3
4 Tidak setuju/hampir tidak pernah/negative diberi skor 2
5 Sangat tidak setuju/tidak pernah/sangat negative diberi skor 1
29
2. Wawancara
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data, apabila peneliti
ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus
diteliti dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang
lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil (Sugiyono, 2014). Dalam
penelitian ini digunakan metode wawancara untuk melakukan penelitian
pendahuluan guna menemukan permasalahan yang akan diteliti dan memperluas
serta melengkapi data yang terkumpul melalui kuesioner.
G. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji instrument penelitian
dimana instrument yang dipakai dalam penelitian akan dapat berfungsi baik
apabila instrument tersebut valid dan reliabel.
1. Uji Validitas
Sebelum kuesioner penelitian diberikan kepada responden saat praktik di
lapangan yang dijadikan sampel penelitian, maka terlebih dahulu harus dilakukan
uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas dan reliabilitas minimal dilakukan
kepada 30 responden pada perusahaan lain. Peneliti memilih perusahaan lain
untuk menguji validitas dan reabilitas pada penelitian ini karena PT. Nindya
Karya (Persero) hanya memiliki jumlah karyawan sebanyak 105 orang. Seluruh
populasi tersebut akan menjadi sampel dalam penelitian ini. Maka dari itu uji
validitas dan reabilitas ini dilakukan di perusahaan lain, yaitu PT. Lambang
Utama Medan. Koesioner yang akan dibagikan diperusahaan ini sama persis
dengan yang akan dibagikan kepada responden dilokasi penelitian yang
sebenarnya. Uji validitas dan realibilitas dilakukan dengan menggunakan bantuan
program software SPSS 23 (Statistical Package for the Social Sciences). Husein
(2008), menyatakan bahwa didalam menguji suatu penelitian sangat disarankan
agar jumlah responden untuk diuji coba minimal 30 orang.
Sugiyono (2012), menyatakan bahwa instrumen yang valid dan reliabel
merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan
realiabel. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
30
mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji
validitas dihitung dengan membandingkan rhitung (corrected item-total correlation)
dengan nilai rtabel. Jika rhitung > rtabel dan nilai yang didapat adalah positif maka butir
setiap pertanyaan tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2005). Dengan
menggunakan 30 responden maka nilai rtabel dapat diperoleh melalui tabel r
product momment pearson dengan df (degree of freedom) = N-2, maka df = 30-2
= 28. Jadi nilai dari r tabel adalah 0,361. Berikut adalah hasil uji validitas dari
setiap variabelnya :
Tabel 3.3
Uji Validitas Variabel Penelitian
Item Corrected Item - Total Corralation r Tabel Kesimpulan
X1.1 0.603 0.361 VALID
X1.2 0.519 0.361 VALID
X1.3 0.396 0.361 VALID
X1.4 0.628 0.361 VALID
X1.5 0.814 0.361 VALID
X1.6 0.462 0.361 VALID
X1.7 0.672 0.361 VALID
X2.1 0.651 0.361 VALID
X2.2 0.531 0.361 VALID
X2.3 0.748 0.361 VALID
X2.4 0.697 0.361 VALID
X2.5 0.814 0.361 VALID
X3.1 0.379 0.361 VALID
X3.2 0.861 0.361 VALID
X3.3 0.439 0.361 VALID
X3.4 0.793 0.361 VALID
X3.5 0.849 0.361 VALID
X3.6 0.725 0.361 VALID
Y1.1 0.495 0.361 VALID
Y1.2 0.583 0.361 VALID
Y1.3 0.446 0.361 VALID
Sumber:Hasil pengelolaan data SPSS (2018)
Hasil dari pengolahan data menunjukkan bahwa setiap butir pernyataan
dari setiap variabel penelitian yang terdapat pada kuesioner dinyatakan valid,
karena semua jumlah nilai rhitung > dari nilai rtabel = 0,361 dan siap untuk disebarkan
kepada responden ketika riset di lapangan.
2. Uji Reabilitas
31
Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir
pertanyaan untuk lebih dari satu variabel, namun sebaiknya uji reliabilitas
dilakukan pada masing-masing variabel pada lembar kerja yang berbeda sehingga
dapat diketahui konstruk variabel yang tidak reliabel. Suatu kuesioner dinyatakan
reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan/pernyataan
adalah konsisten dan stabil dari waktu ke waktu. Reliabilitas suatu konstruk
variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach Alpha > 0,6. Jika nilai alpha
˃ 0,6 artinya reliabilitas mencukupi (sufficent reliability), jika alpha ˃ 0,80
mensugestikan seluruh item reliabel dan seluruh tes secara konsisten memiliki
reliabilitas yang kuat atau ada pula yang memaknakannya sebagai berikut :
1. Jika alpha ˃ 0,90 maka reliabilitas sempurna.
2. Jika alpha antara 0,60 – 0,90 maka reliabilitas tinggi.
3. Jika alpha antara 0,50 – 0,60 maka reliabilitas moderat.
4. Jika alpha ˂ 0,50 maka reliabilitas rendah.
Apabila hasil pengujian menunjukkan reliabilitas yang rendah maka butir-
butir pertanyaan dalam kuisioner harus diperbaiki mutunya karena dinilai tidak
mampu menghasilkan data yang konsisten. Berikut adalah hasil uji reliabilitas
setiap variabel dalam penelitian ini:
Tabel 3.4
Uji Validitas Variabel Penelitian
Item Cronbach's Alph Kesimpulan
X1 0.829 RELIABEL
X2 0.864 RELIABEL
X3 0.854 RELIABEL
Y 0.688 RELIABEL
Sumber: Hasil pengelolaan data SPSS (2018)
Dari hasil pengolahan data didapatkan nilai keseluruhan setiap variabel
cronbach’s alpha > dari 0.60 maka konstruk pernyataan dalam kuesioner
dinyatakan reliabel dengan tingkat reliabilitas yang tinggi.
H. Teknik Analisa Data
32
Dalam penelitian kuantitatif, teknik analisis data yang digunakan sudah
jelas, yaitu diarahkan untuk menjawab rumusan masalah atau menguji hipotesis
yang telah dirumuskan dalam proposal. Karena datanya kuantitatif, maka teknik
analisis data menggunakan metode statistik yang sudah tersedia (Sugiyono, 2014).
Analisis data merupakan proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang
mudah dibaca dipahami dan diinterupsikan. Data yang akan dianalisis merupakan
data hasil pendekatan survei penelitian dari penelitian lapangan dan penelitian
kepustakaan, kemudian dilakukan analisa untuk menarik kesimpulan.
1. Statistik Deskriptif
Sugiyono (2012), analisis data merupakan bagian dari proses pengujian
data yang hasilnya digunakan sebagai bukti yang memadai untuk menarik
kesimpulan penelitian. Analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh
sumber terkumpul menggunakanstatistik. Sugiyono (2012), statistik deskriptif
adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana
adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau
generalisasi. Pada penelitian ini statistik deskriptif yang digunakan untuk
menjelaskan hasil penelitian adalah tabel distribusi frekuensi, rata-rata, nilai
maksimum, nilai minimum dan standard deviasi. Dari hasil statistik deskriptif
tersebut maka akan terlihat pengaruh dari variabel-variabel yang menjadi bahan
penelitian tersebut.
2. Uji Asumsi Klasik
Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum
data tersebut dianalisis adalah sebagai berikut:
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah
data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data
dengan bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke
kiri atau menceng ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan
menggunakan pendekatan Kolmogorov Smirnov. Dengan
menggunakan tingkat signifikan 5% (0,05) maka jika nilai Asymp. Sig.
33
(2 – tailed) di atas nilai signifikan 5% artinya variabel residual
berdistribusi normal.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup
mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut.
Artinya, jika varians variabel independent adalah konstan (sama)
untuk setiap nilai tertentu variabel dependent disebut
homoskedastisitas. Sedangkan, heteroskedastisitas diuji dengan
menggunakan uji glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel
independent signifikan secara statistik mempengaruhi variabel
dependent, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika
probabilitas signifikan di atas tingkat kepercayaan 5% (0,05) dapat
disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.
c. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas berarti adanya hubungan linier yang sempurna atau
pasti di antara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan
dari model regresi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya
multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat toleransi variabel
dan Variance Inflation Factor (VIF) dengan membandingkan sebagai
berikut:
a. VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinearitas
b. VIF > 5 maka tidak terdapat multikolinearitas
3. Analisis Regresi Linier Berganda
Penelitian menggunakan analisis regresi linier berganda untuk mengetahui
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.Peneliti menggunakan bantuan
program software SPSS versi 23 agar hasil yang diperoleh lebih terarah.
Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 e
34
Dimana:
Y = Penjualan Kredit
a = Konstanta
X1 = Perilaku Konsumen
X2 = Strategi Pemasaran
X3 = Loyalitas Nasabah
b1,2,3 = Koefisien Regresi Berganda
e = Standard Error
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Uji secara Parsial/Individual (Uji t)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh
satu variabel independent secara parsial (individual) menerangkan variasi variabel
dependent. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:
(a) Ho diterima jika thitung < ttabel pada α = 5%
(b) Ha diterima jika thitung > ttabel pada α = 5%
2. Uji secara Simultan/Serempak (Uji F)
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan (serempak)
terhadap varibel terikat.
Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
a. Ho diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5%
b. Ha diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 5%
3. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan variabel-variabel bebas dalam menerangkan variasi variabel terikat.
Koefisien determinasi (R2) ini berkisar antara nol sampai dengan satu ≤ (R 2 ≤
1), dimana semakin tinggi R 2 (mendekati satu) berarti variabel-variabel bebas
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel terikat dan apabila R2 = 0 menunjukkan variabel bebas secara
keseluruhan tidak dapat menjelaskan variabel terikat.
35
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian Deskripsi Responden
1. Berdasarkan Usia
Karakteristik responden karyawan PT. Nindya Karya (Persero)
berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut ini:
Tabel 4.1
Deskripsi Umum Berdasarkan Usia Responden
Nomor Usia Jumlah Persentase
1 20-25 20 19%
2 26-30 28 27%
3 31-35 14 13%
4 36-40 16 15%
5 41-45 8 8%
6 46-50 10 10%
7 51-55 8 8%
8 56-60 1 1%
Total 105 100%
Sumber : Hasil pengelolaan data SPSS (2018)
Tabel 4.1 memperlihatkan komposisi responden yang terdiri dari
responden mulai berusia 20 tahun hingga 60 tahun. Responden yang berusia 20-25
tahun sebesar 19% yaitu sebanyak 20 orang, Responden yang berusia 26-30 tahun
sebesar 27% yaitu sebanyak 28 orang, responden yang berusia 31-35 tahun orang
sebesar 13% yaitu sebanyak 14 orang, responden yang berusia 36-40 tahun
sebesar 15% yaitu sebanyak 16 orang, responden yang berusia 41-45 tahun
sebesar 8% yaitu sebanyak 8 orang, responden yang berusia 46-50 tahun sebesar
10% yaitu sebanyak 10 orang, responden yang berusia 51-55 tahun sebesar 8%
yaitu sebanyak 8 orang, dan responden yang berusia 56-60 tahun sebesar 1% yaitu
sebanyak 1 orang dari total responden yang berjumlah 105 orang. Komposisi dari
tabel tersebut menunjukkan bahwa jumlah responden terbesar adalah responden
yang berusia 26-30 tahun dengan presentase 27%.
2. Berdasarkan Jenis Kelamin
36
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada
Tabel 4.2 di bawah ini :
Tabel 4.2
Deskripsi Umum Berdasarkan Jenis Kelamin Responden
Nomor Jenis Kelamin Jumlah Persentase
1 Pria 93 89%
2 Wanita 12 11%
Total 105 100%
Tabel 4.2 memperlihatkan komposisi responden yang terdiri dari 93%
responden pria dan 12% responden wanita dari total responden yang berjumlah
105 orang.
3. Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada
Tabel 4.3 di bawah ini :
Tabel 4.3
Deskripsi Umum Berdasarkan Pendidikan Terakhir Responden
Nomor Pendidikan Jumlah Persentase
1 SMA/SMK 16 15%
2 D1/D2/D3 12 11%
3 S1/S2/S3 77 73%
4 Lain-lain 0 0%
Total 105 100%
Tabel 4.3 menyajikan data komposisi responden dengan pendidikan
terakhir responden dengan pendidikan terakhir SMA/SMK sebesar 15% yaitu
sebanyak 16 orang, responden dengan pendidikan terakhir D1/D2/D3 sebesar 11%
yaitu sebanyak 12 orang, responden dengan pendidikan terakhir S1/S2/S3 sebesar
73% yaitu sebanyak 77 orang dan responden dengan pendidikan terakhir lain-lain
sebesar 0% dari total responden yang berjumlah 105 orang. Responden
berdasarkan pendidikan terakhir S1/S2/S3 adalah yang terbanyak dan
mendominasi sebesar 73%,
4. Berdasarkan Status
Karakteristik responden berdasarkan status dapat dilihat pada Tabel 4.4 di
bawah ini :
37
Tabel 4.4
Deskripsi Umum Berdasarkan Status Responden
Nomor Status Jumlah Persentase
1 Menikah 71 68%
2 Belum Menikah 34 32%
Total 105 100%
Tabel 4.4 memperlihatkan komposisi responden yang terdiri dari 68%
responden yang berstatus menikah dan 34% responden yang berstatus belum
menikah dari total responden yang berjumlah 105 orang.
5. Berdasarkan Masa Kerja
Karakteristik responden berdasarkan status dapat dilihat pada Tabel 4.5 di
bawah ini :
Tabel 4.5
Deskripsi Umum Berdasarkan Masa Kerja Responden
Nomor Masa Kerja Jumlah Persentase
1 < 1 Tahun 0 0%
2 1-5 Tahun 46 44%
3 6-10 Tahun 22 21%
4 11-20 Tahun 24 23%
5 > 21 Tahun 13 12%
Total 105 100%
Tabel 4.5 memperlihatkan bahwa komposisi responden dengan masa kerja
<1 tahun sebesar 0% yaitu sebanyak 0 orang, responden dengan masa kerja 1-5
tahun sebesar 44% yaitu sebanyak 46 orang, responden dengan masa kerja 6-10
tahun sebesar 21% yaitu sebanyak 22 orang, responden dengan masa kerja 11-20
tahun sebesar 23% yaitu sebanyak 24 orang, dan responden dengan masa kerja
>21 tahun sebesar 12% yaitu sebanyak 13 orang dari total 105 jumlah responden.
B. Analisis Statistik Deskriptif

Tabel 4.6
Statistik Deskriptif Karakteristik Responden
Descriptive Statistics
Minimu Maximu Mea
Kategori Std. Devisisi
N m m n
Usia Responden 10 21 56 34.50 9.487
38
5
10
Pendidikan Terakhir 3 2.58 0.744
5 1
10
Masa Kerja Responden 5 3.04 1.082
5 2
10
Valid N (Listwise)
5
Dari Tabel 4.6 dapat dilihat statistik deskriptik tentang karakteristik
responden penelitian. Jumlah sampel keseluruhannya 105 responden. Kemudian
nilai minimum dan nilai maksimum juga dapat dilihat untuk mengetahui besaran
nilai yang terendah dan tertinggi dalam tabel tersbut. Nilai rata-rata dan nilai
standar deviasi juga sudah jelas terlihat untuk menjelaskan rata-rata nilai dalam
tabel dan simpangan baku setiap kategorinya.
1. Distribusi Jawaban Variabel Disiplin Kerja
Distribusi jawaban responden terhadap variabel Disiplin Kerja (X1)
disajikan sebagai berikut :
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Variabel Disiplin Kerja
Skor Jawaban
Rata-
STS TS R S SS
Nomor Pernyataan X1 rata
f f f F f
Skor
(%) (%) (%) (%) (%)
Anda harus bersungguh-sungguh dalam 0 2 4 37 62
mengerjakan pekerjaan dengan
1 4,51
kemampuan yang dimiliki untuk
mencapai tujuan perusahaan. 0% 1.9% 3.8% 35.2% 59.0%
Seorang pimpinan harus dapat 0 1 5 53 46
mempertahankan perilaku yang positif
2 sesuai dengan harapan karyawan dan 4,37
menjadi role model/panutan bagi
bawahannya. 0% 1.0% 4.8% 50.5% 43.8%
Aturan-aturan yang berlaku didalam 0 2 4 51 46
perusahaan harus diikuti semua
3 karyawan tanpa memandang kedudukan 4,29
dan sanksi yang diberikan sesuai dengan
peraturan yang berlaku. 0% 1.9% 3.8% 48.6% 45.7%
4 Ketika anda bekerja atasan selalu ada 0 6 3 48 48 4,31
39
untuk mengawasai dan memberikan
petunjuk saat anda kesulitan dalam
menyelesaikan pekerjaan. 0% 5.7% 2.9% 45.7% 45.7%
Sanksi hukuman yang diberikan 0 9 1 45 50
seharusnya tidak terlalu berat atau
5 terlalu ringan agar sanksi yang diberikan 4,30
tetap mendidik dan memelihara
kedisiplinan dalam perusahaan. 0% 8.6% 1.0% 42.9% 47.6%
Atasan harus tegas dan berani bertindak 0 2 6 60 37
untuk menghukum setiap karyawan
6 yang melakukan pelanggaran sesuai 4,26
dengan sanksi hukuman yang telah
ditetapkan. 0% 1.9% 5.7% 57.1% 35.2%
Hubungan harmonis, serasi serta 0 4 0 57 44
mengikat antara sesama karyawan
7 maupun antara atasan dan para 4,34
karyawan didalam lingkungan kerja
dapat mewujudkan kedisiplinan kerja. 0% 3.8% 0% 54.3% 41.9%
Tabel 4.7 memperlihatkan nilai rata-rata (mean) berdasarkan persepsi
responden terhadap variabel disiplin kerja berdasarkan pernyataan-pernyataan
sebagai berikut :
1. Tujuan dan Kemampuan
Berdasarkan persepsi responden terhadap pernyataan anda harus
bersungguh-sungguh dalam mengerjakan pekerjaan dengan kemampuan yang
dimiliki untuk mencapai tujuan perusahaan, diperoleh nilai mean sebesar 4,51
dikategorikan sangat setuju. Dengan persentase respon dari responden pada
tingkat sangat setuju 59.0%, tingkat setuju 35,2%, tingkat ragu-ragu 3,8% dan
tingkat tidak setuju 1,9% artinya setiap karyawan bekerja sesuai dengan
kemampuan dan bersungguh-sunnguh menggunakan kemampuannya dalam
bekerja demi untuk mencapai tujuan perusahaan. Hal ini bisa saja terjadi karena
perusahaan menempatkan setiap karyawan sesuai dengan kemampuan dan
keahlian masing-masing disetiap bagian untuk menjalankan tugas-tugasnya.
2. Keteladanan Pemimpin
Berdasarkan persepsi responden terhadap pernyataan seorang pimpinan
harus dapat mempertahankan perilaku yang positif sesuai dengan harapan
40
karyawan dan menjadi role/model/panutan bagi bawahannya, diperoleh nilai
mean sebesar 4,37 dikategorikan sangat setuju. Dengan persentase respon dari
responden pada tingkat sangat setuju 43,8%, tingkat setuju 50,5%, tingkat ragu-
ragu 4,8% dan tingkat tidak setuju 1,0% artinya seorang pemimpin harus bisa
menjadi panutan yang baik untuk para karyawannya. Pemimpin yang memiliki
perilaku yang baik diharapkan dapat memotivasi para karyawan untuk menjadi
lebih baik lagi karena perilaku pemimpin dijadikan contoh bagi para
karyawannya.
3. Keadilan
Berdasarkan persepsi responden terhadap pernyataan aturan-aturan yang
berlaku didalam perusahaan harus diikuti semua karyawan tanpa memandang
kedudukan dan sanksi yang diberikan sesuai dengan peraturan yang berlaku,
diperoleh nilai mean sebesar 4,29 dikategorikan sangat setuju. Dengan persentase
respon dari responden pada tingkat sangat setuju 45,7%, tingkat setuju 48,6%,
tingkat ragu-ragu 3,8% dan tingkat tidak setuju 1,9% artinya peraturan yang
dibuat oleh peruhasaan berlaku kepada setiap karyawan tanpa memandang
kedudukan, walaupun atasan yang melakukan kesalahan sanksi yang diberikan
sesuai dengan peraturan yang berlaku tanpa ada syarat apapun atau perbedaan
apapun.
4. Pengawasan Melekat
Berdasarkan persepsi responden terhadap pernyataan ketika anda bekerja
atasan selalu ada untuk mengawasi dan memberikan petunjuk saat anda kesulitan
dalam menyelesaikan pekerjaan, diperoleh nilai mean sebesar 4,31 dikategorikan
setuju. Dengan persentase respon dari responden pada tingkat sangat setuju
45,7%, tingkat setuju 45,7%, tingkat ragu-ragu 2,9%, dan tingkat tidak setuju
5,7% artinya karyawan setuju ketika ada atasan yang mau memberi petunjuk
ketika karyawan mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
5. Sanksi Hukuman
Berdasarkan persepsi responden terhadap pernyataan sanksi hukuman
yang diberikan seharusnya tidak terlalu berat atau terlalu ringan agar sanksi yang
diberikan tetap mendidik dan memelihara kedisiplinan dalam perusahaan,
41
tingkat ragu-ragu 1,0% dan tingkat tidak setuju 8,6% artinya setiap karyawan
mendapatkan sanksi hukuman sesuai kesalahan dan sesuai aturan yang ada tanpa
membedakan setiap karyawan sehingga karyawan merasa diperlakukan adil dan
sanksi yang didapat membuat karyawan menjadi lebih baik lagi.
6. Ketegasan
Berdasarkan persepsi responden terhadap pernyataan atasan harus tegas
dan berani bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang melakukan
pelangaran sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan, diperoleh nilai
ragu 5,7% dan tingkat tidak setuju 1,9% artinya bila karyawan melakukan
pelanggaran atasan harus memberikan hukuman tanpa membeda-bedakan baik
karyawan yang sudah bekerja lama diperusahaan maupun karyawan yang baru
diperusahaan.
7. Hubungan Kemanusiaan
Berdasarkan persepsi responden terhadap pernyataan hubungan harmonis,
serasi serta mengikat antara sesama karyawan maupun antara atasan dan para
karyawan didalam lingkungan kerja dapat mewujudkan kedisiplinan kerja,
respon dari responden pada tingkat sangat setuju 41,9%, tingkat setuju 54,3% dan
tingkat tidak setuju 3,8% artinya hubungan yang baik antara atasan dan bawahan
maupun sesama karyawan dapat memotivasi karyawan menjadi disiplin ketika
rekan kerja yang lain disiplin dan atasan juga disiplin.
2. Distribusi Jawaban Variabel Kompensasi
Distribusi jawaban responden terhadap variabel Kompensasi (X2) disajikan
sebagai berikut :
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Variabel Kompensasi
Skor Jawaban Rata-
Nomor Pernyataan X2
STS TS R S SS rata
42
f f f f f
(%) (%) (%) (%) (%) Skor
Gaji diberikan oleh perusahaan tepat 0 2 4 45 54
1 4,44
waktu. 0% 1.9% 3.8% 42.9% 51.4%
Insentif yang diberikan perusahaan 0 3 4 55 43
2 dapat meningkatkan prestasi kerja 4,31
para karyawan. 0% 2.9% 3.8% 52.4% 41.0%
Insentif yang diberikan perusahaan 0 1 2 41 61
3 dapat meningkatkan prestasi kerja 4,54
para karyawan. 0% 1.0% 1.9% 39.0% 58.1%
Perusahaan memberikan fasilitas 0 2 3 42 58
kantor yang memadai dan baik guna
4 4,49
memberikan kenyamanan dalam
bekerja. 0% 1.9% 2.9% 40.0% 55.2%
Tunjangan yang diberikan membuat 0 5 6 50 44
5 saya merasa dihargai oleh 4,27
perusahaan 0% 4.8% 5.7% 47.6% 41.9%
responden terhadap variabel kompensasi berdasarkan pernyataan-pernyataan
sebagai berikut :
1. Gaji
Berdasarkan persepsi responden terhadap pernyataan gaji diberikan oleh
perusahaan tepat waktu diperoleh nilai mean sebesar 4,44 dikategorikan sangat
51,4%, tingkat setuju 42,9%, tingkat ragu-ragu 1,9% dan tingkat tidak setuju 4,8%
artinya perusahaan memberikan gaji karyawan secara tepat waktu setiap bulannya.
2. Insentif
Berdasarkan persepsi responden terhadap pernyataan insentif yang
diberikan perusahaan dapat meningkatkan prestasi kerja para karyawan, diperoleh
nilai mean sebesar 4,31 dikategorikan sangat setuju. Dengan persentase respon
dari responden pada tingkat sangat setuju 41,0%, tingkat setuju 52,4%, tingkat
ragu-ragu 3,8% dan tingkat tidak setuju 2,9% artinya perusahaan melakukan
kepangkatan tingkat jabatan usulan wilayah, seperti dari Oe (Office Enginnering)
menjadi Kapro (Kepala Proyek) hal ini dapat memotivasi karyawan menjadi giat
bekerja agar mendapatkan prestasi kerja yang baik.
43
3. Asuransi
Berdasarkan persepsi responden terhadap pernyataan perusahaan
memberikan jaminan kesehatan, jaminan ketenagakerjaan dan jaminan hari tua
kepada setiap karyawan, diperoleh nilai mean sebesar 4,54 dikategorikan sangat
artinya karyawan tidak hanya mendapatkan gaji dan insentif saja tetapi karaywan
mendapat asuransi yang sudah ditetapkan oleh perusahaan untuk kesejahteraan
para karyawan dan keluarganya.
4. Fasilitas Kantor
Berdasarkan persepsi responden terhadap pernyataan perusahaan
memberikan fasilitas kantor yang memadai dan baik guna memberikan
kenyamanan dalam bekerja, diperoleh nilai mean sebesar 4,49 dikategorikan
sangat setuju. Dengan persentase respon dari responden pada tingkat sangat setuju
artinya perusahaan menyediakan fasilitas kantor untuk memenuhi kebutuhan
karyawan selama dikantor dan memberikan fasilitas tempat tinggal dikantor untuk
kenyamanan serta keamanan para karyawan saat berada dilingkungan kantor.
5. Tunjangan
Berdasarkan persepsi responden terhadap pernyataan tunjangan yang
dberikan membuat saya merasa dihagai oleh perusahaan, diperoleh nilai mean
sebesar 4,27 dikategorikan sangat setuju. Dengan persentase respon dari
ragu 5,7% dan tingkat tidak setuju 4,8% artinya perusahaan memberikan balas
jasa atas tanggungjawab yang dilakukan para karyawan sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan sehingga karyawan merasa bahwa pekerjaan yang
dilakukan dihargai oleh perusahaan.
3. Distribusi Jawaban Variabel Lingkungan Kerja
Distribusi jawaban responden terhadap variabel Lingkungan Kerja (X 3)
Tabel 4.9
44
Distribusi Jawaban Variabel Lingkungan Kerja
Skor Jawaban
Rata-
STS TS R S SS
Nomor Pernyataan X3 rata
f f F f F
Skor
(%) (%) (%) (%) (%)
Penerangan yang baik berupa 0 5 2 47 51
penerangan listrik dan penerangan
1 4,37
matahari dapat meningkatkan
prestasi kerja karyawan. 0% 4.8% 1.9% 44.8% 48.6%
Suhu udara dalam ruang kerja 0 0 4 44 57
(sirkulasi udara yang baik,
2 kelembaban, suhu udara tidak gerah) 4,50
dapat mengoptimalkan kinerja
karyawan. 0% 0% 3.8% 41.9% 54.3%
Suara bising dapat mengganggu 0 6 0 41 58
kosentrasi dalam bekerja, maka
3 4,44
dibutuhkan ketenangan didalam
lingkungan kerja. 0% 5.7% 0% 39.0% 55.2%
Warna ruangan mempunyai 0 3 3 46 53
4 pengaruh terhadap semangat kerja 4,42
para karyawan. 0% 2.9% 2.9% 43.8% 50.5%
Tata ruang yang baik, rapi, 0 3 4 43 55
kebersihan terjaga membuat para
5 4,43
karyawan merasa nyaman diruangan
kerja. 0% 2.9% 3.8% 41.0% 52.4%
6 Keamanan terhadap peralatan yang 0 3 3 46 53
digunakan dan keamanan
lingkungan kerja mempengaruhi 4,42
ketenangan serta kenyamanan
seorang karyawan. 0% 2.9% 2.9% 43.8% 50.5%
responden terhadap variabel lingkungan kerja berdasarkan pernyataan-pernyataan
sebagai berikut :
1. Penerangan
Berdasarkan persepsi responden terhadap pernyataan penerangan yang
baik berupa penerangan listrik dan penerangan matahari dapat meningkatkan
prestasi kerja karyawan, diperoleh nilai mean sebesar 4,37 dikategorikan sangat
45
artinya penerangan yang ada disetiap ruangan juga dapat memberikan efek kepada
karyawan yang sedang melakukan aktivitas jadi penerangan yang baik juga harus
diperhatikan perusahaan untuk kenyamanan para karyawan saat berada
dilingkungan kerja.
2. Suhu Udara
Berdasarkan persepsi responden terhadap pernyataan suhu udara dalam
ruang kerja (sirkulasi udara yang baik, kelembaban, suhu udara yang tidak gerah)
dapat mengoptimalkan kinerja karyawan, diperoleh nilai mean sebesar 4,50
dikategorikan sangat setuju. Dengan persentase respon dari responden pada
tingkat sangat setuju 54,3%, tingkat setuju 41,9% dan tingkat ragu-ragu 3,8%
artinya gedung perusahaan yang baik adalah yang memiliki sirkulasi udara yang
baik bukan hanya didapat dari pendingin ruangan saja karena suasana ruangan
yang sejuk membuat karyawan nyaman dalam bekerja.
3. Suara Bising
Berdasarkan persepsi responden terhadap pernyataan suara bising dapat
mengganggu konsentarsi dalam bekerja, maka dibutuhkan ketenangan didalam
lingkungan kerja, diperoleh nilai mean sebesar 4,44 dikategorikan sangat setuju.
Dengan persentase respon dari responden pada tingkat sangat setuju 52,2%,
tingkat setuju 39,0% dan tingkat ragu-ragu 5,7% artinya karyawan membutuhkan
ketenangan tanpa adanya kebisingan dalam mengerjakan tugas-tugasnya dan
didalam ruangan yang sedang ada kegiatan meeting juga memerlukan ketenangan
tanpa ada kebisingan untuk meningkatkan konsentrasi.
4. Penggunaan Warna
Berdasarkan persepsi responden terhadap pernyataan warna ruangan
mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja para karyawan, diperoleh nilai
ragu 2,9% dan tingkat tidak setuju 2,9% artinya pemilihan warna untuk setiap
ruangan juga harus diperhatikan demi kenyamanan para karyawan, perusahaan
PT. Nindya Karya (Persero) memilih cat berwarna putih untuk setiap ruangannya.
46
Dinding yang berwarna putih memiliki suasana yang tenang dengan adanya
penerangan warna putih tidak terlalu mencolok ketika dipandang.
5. Ruang Gerak yang diperlukan
Berdasarkan persepsi responden terhadap pernyataan tata ruang yang baik,
rapi, kebersihan terjaga membuat para karyawan merasa nyaman diruangan kerja,
tingkat ragu-ragu 3,8% dan tingkat tidak setuju 2,9% artinya kebersihan yang
terjaga membuat para karyawan lebih nyaman saat bekerja karna tidak ada
gangguan aroma yang tidak sedap dan setiap ruangan yang rapi dapat
memudahkan karyawan ketika mencari sesuatu file yang diperlukan karena
disusun sesuai bagiannya.
6. Keamanan Kerja
Berdasarkan persepsi responden terhadap pernyataan keamanan terhadap
peralatan yang digunakan dan kemaanan lingkungan kerja mempengaruhi
ketenangan serta kenyamanan seorang karyawan, diperoleh nilai mean sebesar
4,42 dikategorikan sangat setuju. Dengan persentase respon dari responden pada
tingkat sangat setuju 50,5%, tingkat setuju 43,8%, tingkat ragu-ragu 2,9% dan
tingkat tidak setuju 2,9% artinya peralatan yang disediakan oleh perusahaan harus
dirawat dengan baik agar tidak akan melukai para karyawan. Karyawan juga
dilengkapi peralatan kemanan ketika menggunakan peralatan perusahaan yang
memerlukannya perlatan keamanan.
4. Distribusi Jawaban Variabel Prestasi Kerja

Distribusi jawaban responden terhadap variabel Prestasi Kerja (Y)
Tabel 4.10
Distribusi Jawaban Variabel Prestasi Kerja
Skor Jawaban
Rata-
STS TS R S SS
Nomor Pernyataan Y rata
f f f f f
Skor
(%) (%) (%) (%) (%)
1 Anda harus bekerja sesuai dengan 0 3 6 47 49 4,35
47
standar yang ditentukan (bekerja
dengan teliti, cepat dan tepat) untuk
mendapatkan mutu kerja yang baik. 0% 2.9% 5.7% 44.8% 46.7%
Anda harus mempunyai sikap sopan 0 3 4 38 60
2 santun, etika dan moral yang baik 4,48
didalam lingkungan kerja. 0% 2.9% 3.8% 36.2% 57.1%
Anda harus lebih berinisiatif untuk 0 4 1 53 47
3 melakukan pekerjaan tanpa harus 4,36
diperintah oleh atasan. 0% 3.8% 1.0% 50.5% 44.8%
responden terhadap variabel prestasi kerja berdasarkan pernyataan-pernyataan
sebagai berikut :
1. Kualitas Kerja
Berdasarkan persepsi responden terhadap pernyataan anda harus bekerja
sesuai dengan standart yang ditentukan (bekerja dengan teliti, cepat dan tepat)
tingkat ragu-ragu 5,7% dan tingkat tidak setuju 2,9% artinya standart pekerjaan
yang ditentukan oleh perusahaan harus diikuti para karyawan dengan cepat dan
tetap serta teliti dalam melakukan setiap pekerjaannya.
2. Sikap
Berdasarkan persepsi responden terhadap pernyataan anda harus
mempunyai sikap sopan santun, etika dan moral yang baik didalam lingkungan
kerja, diperoleh nilai mean sebesar 4,48 dikategorikan sangat setuju. Dengan
persentase respon dari responden pada tingkat sangat setuju 57,1%, tingkat setuju
36,2%, tingkat ragu-ragu 3,8% dan tingkat tidak setuju 2,9% artinya sebagai
karyawan yang baik harus mempunyai sika sopan santun dan etika kepada atasan
dan pada sesama karyawan agar tercipta suasana kekeluargaan dilingkungan kerja.
3. Inisiatif
Berdasarkan persepsi responden terhadap pernyataan anda harus lebih
berinisiatif untuk melakukan pekerjaan tanpa harus diperintah oleh atasan,
48
tingkat ragu-ragu 1,0% dan tingkat tidak setuju 3,8% artinya karyawan tidak
hanya diwajibkan untuk memenuhi tanggungjawabnya saja tetapi juga karyawan
harus memiliki sifat inisiatif untuk melakukan hal-hal kecil dilingkungan
perusahaan tanpa harus diperintah oleh atasan mupun sesama karyawan seperti
inisiatif untuk menjaga kebersihan dilingkungan kerja.
C. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk menguji model regresi distribusi
sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data
dengan bentuk lonceng. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi
tidak valid.
Gambar 4.1
Histogram Uji Normalitas
Sumber : Hasil Pengelolaan data SPSS (2018)
Berdasarkan gambar 4.1 dapat diketahui bahwa variabel berdistribusi

normal, hal ini dapat ditunjukkan oleh data mengikuti atau mendekati distribusi
normal dengan data berbentuk lonceng, sedangkan pada gambar dapat juga
terlihat garis yang mengikuti titik berbentuk lonceng, hal ini berarti data
berdistribusi normal.
Gambar 4.2
Plot Uji Normalitas
49
Sumber : Hasil Pengolahan data SPSS (2018)
Berdasarkan gambar 4.2 dapat diketahui bahwa variabel berdistribusi
normal, hal ini dapat ditunjukkan oleh data tersebut yang tidak melenceng ke kiri
atau ke kanan, sedangkan pada gambar dapat juga terlihat titik yang mengikuti
data di sepanjang garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal.
50
Uji Kolmorgorov-Smirnov Test
Tabel 4.11 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 105
Normal Parameters a,b Mean ,0000000
Std. Deviation 1,11505224
Most Extreme Differences Absolute ,060
Negative ,042
Positive -,060
Test Statistic ,060
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
Berdasarkan Tabel 4.11 terlihat bahwa nilai Asymp.Sig. (2-tailed) adalah
0,200 ini berarti nilainya diatas nilai signifikan 5% (0,05). Dengan kata lain
variabel tersebut berdistribusi normal.
2. Uji Heterokedastisitas
Jika varians tersebut residual satu pengamatan kepengamatan lain tetap,
maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas. Model
regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi
heterokedastisitas.
Gambar 4.3
Scatterplot
Sumber : Hasil Pegelolaan data SPSS (2018)

Berdasarkan plot data yang diproses dari hasil perhitungan SPSS pada
gambar terlihat bahwa sebaran data tidak mengumpul pada satu sudut/bagian saja
51
melainkan sebaran data menyebar pada keseluruhan bagian. Maka dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada data, sehingga dapat
dikatakan bahwa data penelitian ini homogen.
3. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji model regresi ditemukan
adanya korelasi antar varibel independen. Model regresi yang baik seharusnya
tidak terjadi korelasi di antara variabel independen lainnya.
Tabel 4.12 Uji nilai Tolerance dan VIF
Coefficientsa
Unstandart Standardized Collinearity
Model Coefficients Coefficients t Sig Statistics
B Std.Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 1,371 1,332 1,029 ,306
Disiplin_kerja ,126 ,061 ,237 2,052 ,043 ,395 2,543
Kompensasi ,020 ,071 ,028 ,287 ,775 ,543 1,843
Lingkungan_kerja ,283 ,062 ,478 4,672 ,000 ,479 2,088
a. Dependent Variabel : Prestasi_kerja
Berdasarkan Tabel 4.12 dapat terlihat bahwa :
1. Nilai VIF dari variabel Disiplin Kerja, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja
lebih kecil atau dibawah 5 (VIF < 5), ini berarti tidak terdapat
multikolinearitas antar independen dalam model regresi.
2. Nilai Tolerance dari variabel Disiplin Kerja, Kompensasi, dan
Lingkungan Kerja lebih besar dari 0,1. Ini berarti tidak terdapat
multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi.
4. Analisis Regresi Linier Berganda
Untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel bebas (X1, X2, X3)
berupa variabel Disiplin Kerja, Kompensasi dan Lingkungan Kerja dan variabel
terikat (Y) berupa Prestasi Kerja pada PT. Nindya Karya (Persero), maka untuk
memperoleh hasil yang lebih akurat, penulis menggunakan bantuan program
software SPSS (statistik product and service solution) versi 23 dari tabel
coefficient maka dihasilkan output sebagai berikut :
Tabel 4.13 Analisis Regresi Linier Berganda
52
Standardize
Unstandart
d
Model Coefficients t Sig
Coefficients
B Std.Error Beta
1 (Constant) 1,371 1,332 1,029 1,029 ,306
Disiplin_kerja ,126 ,061 2,052 2,052 ,043
Kompensasi ,020 ,071 ,287 ,287 ,775
Lingkungan_kerja ,283 ,062 4,672 4,672 ,000
Berdasarkan hasil pengolahan data seperti terlihat pada Tabel 4.13 kolom
Unstandardized Coeffisien bagian B diperoleh persamaan regresi linear berganda
sebagai berikut :
Y = 1,371+ 0,126 X1 + 0,020 X2 + 0,283 X3 e
Berdasarkan persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :
1. Konstanta (a) = 1,371. ini memiliki arti bahwa disiplin kerja,
kompensasi, dan lingkungan kerja dianggap konstan maka prestasi kerja
pada PT. Nindya Kerja (Persero) (Y) sebesar 1,371.
2. Koefisien X1 = 0,126. Variabel Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja
pada PT. Nindya Karya (Persero) dengan koefisien regresi sebesar 0,126.
Ini memiliki arti bahwa setiap terjadi peningkatan variabel disiplin kerja
sebesar 1 satuan, maka prestasi kerja akan meningkat sebesar 0,126.
3. Koefisien X2 = 0,020. Variabel Kompensasi terhadap Prestasi Kerja PT.
Nindya Karya (Persero) dengan koefisien regresi sebesar 0,020. Ini
memiliki arti bahwa setiap terjadi peningkatan variabel kompensasi
4. Koefisien X3 = 0,283. Variabel Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja
PT. Nindya Karya (Persero) dengan koefisien regresi sebesar 0,283. Ini
memiliki arti bahwa setiap terjadi peningkatan variabel lingkungan kerja
5. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Pengujian koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa
besar kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat. Dalam output
53
SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel summerb model dan tertulis R
Square. Namun untuk regresi linear berganda sebaiknya menggunakan R Square
yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R Square, karena disesuaikan
dengan jumlah variabel bebas dalam penelitian. Nilai R Square dikatakan baik
jika di atas 0.5 karena nilai R Square berkisar antar 0 sampai 1.
Tabel 4.14 Uji Koeffisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Std. Error
Adjusted R of Durbin-
Model R R Square
the
Square Estimate Watson
1 ,686a ,470 ,455 1,131 2,168
a. Predictors : (Constant), Lingkungan_kerja, Disiplin_kerja, Kompensasi
b. Dependent Variable : Prestasi_kerja
Berdasarkan hasil pengujian identifikasi determinasi pada Tabel 4.14
menunjukkan bahwa :
1. R = 0,686 berarti hubungan (relation) antara disiplin kerja, kompensasi
dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja sebesar 68,6% yang berarti
memiliki hubungan yang erat. Semakin besar R berarti hubungan semakin
erat.
2. Adjusted R Square sebesar 0,455 berarti 45,5% faktor-faktor prestasi kerja
dapat dijelaskan oleh disiplin kerja, kompensasi dan lingkungan kerja.
Sedangkan sisanya 54,5% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang
tidak diteliti oleh penelitian ini.
3. Standart Error of Estimated artinya mengukur variasi dari nilai yang
diprediksi. Standart error of Estimated juga bisa disebut standar deviasi.
Dari tabel di atas Standart Error of Estimated adalah 1,131. Semakin kecil
standar deviasi berarti model semakin baik.
6. Uji Hipotesis
A. Uji Signifikan Simultan (Uji-F)
Uji F (uji serentak) dilakukan untuk melihat secara bersama-sama
pengaruh atau hubungan positif dan signifikan variabel bebas (X 1, X2, X3) berupa
54
variabel Disiplin Kerja, Kompensasi, Lingkungan Kerja dan variabel terikat (Y)
berupa Prestasi Kerja pada PT. Nindya Karya (Persero). Model hipotesis yang
digunakan dalam uji F adalah sebagai berikut :
Ho : b1 = b2 = b3 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh positif dan
signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3) berupa variabel Disiplin Kerja,
Kompensasi, Lingkungan Kerja dan variabel terikat (Y) berupa Prestasi Kerja
pada PT. Nindya Karya (Persero).
Ho : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3) berupa variabel Disiplin Kerja,
Kompensasi, Lingkungan Kerja dan variabel terikat (Y) berupa Prestasi Kerja
pada PT. Nindya Karya (Persero).
Nilai Fhitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan software
SPSS versi 23 for windows, kemudian akan dibandingkan dengan nilai Ftabel
pada tingkat α = 5% dengan kriteria sebagai berikut :
Ho diterima bila Fhitung ≤ Ftabel pada α = 5%
Ho ditolak bila Fhitung ≥ Ftabel pada α = 5%.
Tabel 4.15 Hasil Uji F
ANNOVAb
Sum of Mean
Model Df F Sig
Squares Square
1 Regression 114,883 3 38,294 29,911 ,000b
Residual 129,308 101 1,280
Total 244,190 104
a. Prediction : (Constant), Lingkungan_kerja, Disiplin_kerja, Kompensasi
b. Dependet Variabel : Prestasi_kerja
Berdasarkan Tabel 4.15 dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Hasil pengujian ANOVA dengan menggunakan uji F pada Tabel diatas
memperlihatkan nilai Fhitung sebesar 29,911 dengan Sig 0,000. Dengan
mencari pada Tabel F, dengan dfl=3 dan df2=101, diperoleh nilai F tabel.
Dengan kondisi Fhitung lebih besar daripada Ftabel (29,911 > 2,46) dengan
nilai Sig 0,000 yang berarti lebih kecil dari alpha (0,000 < 0.05), maka
kesimpulan dapat diambil adalah menolak H0 yang berarti bahwa variabel
55
bebas yang terdiri dari disiplin kerja (X 1), kompensasi (X2), lingkungan
kerja (X3) secara bersama-sama atau simultan adalah positif dan signifikan
terhadap variabel terikat (Y) berupa prestasi kerja pada PT. Nindya Karya
(Persero).
2. Kolom pertama dari uji ANOVA yaitu kolom regresi, adalah jumlah
kuadrat dari varians yang dihasilkan oleh model persamaan regresi, yaitu
sebesar 114,883 sedangkan kolom kedua yaitu residual adalah jumlah
kuadrat varians yang tidak dihasilkan dari model persamaan regresi yaitu
sebesar 129,308.
B. Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Uji t dilakukan untuk menguji secara parsial variabel bebas yang terdiri
dari variabel disiplin kerja (X1), kompensasi (X2), lingkungan kerja (X3)
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y) berupa
prestasi kerja pada PT. Nindya Karya (Persero).
Ho : b1 = b2 = b3 = 0, yang berarti variabel bebas yang terdiri dari
variabel disiplin kerja (X1), kompensasi (X2), lingkungan kerja (X3) mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y) berupa prestasi kerja pada
PT. Nindya Karya (Persero).
Ho : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, artinya variabel bebas yang terdiri dari variabel
disiplin kerja (X1), kompensasi (X2), lingkungan kerja (X3) mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap prestasi kerja pada PT. Nindya Karya (Persero).
Kriteria pengambilan keputusan :
Ho diterima atau Ha ditolak jika thitung ≤ ttabel pada α = 5%
Ho ditolak atau Ha diterima jika thitung ≥ ttabel pada α = 5%.
Tabel 4.16 Uji t
Standardize
Unstandart
d
Model Coefficients t Sig
Coefficients
B Std.Error Beta
1 (Constant) 1,371 1,332 1,029 1,029 ,306
Disiplin_kerja ,126 ,061 2,052 2,052 ,043
Kompensasi ,020 ,071 ,287 ,287 ,775
Lingkungan_kerja ,283 ,062 4,672 4,672 ,000
56
Berdasarkan Tabel 4.16 terlihat bahwa :
1. Nilai thitung variabel disiplin kerja (X1) sebesar 2,052 berpengaruh secara
positif dan signifikan sebesar 0,043. Hipotesis Ho ditolak karena t hitung >
ttabel (2,052 > 1,983) yang artinya jika ditingkatkan variabel disiplin kerja
(X1) akan meningkatkan prestasi kerja (Y).
2. Nilai thitung variabel kompensasi (X2) sebesar 0,287 berpengaruh secara
positif dan tidak signifikan sebesar 0,775. Hipotesis Ho diterima karena
thitung < ttabel (0,287 < 1,983) yang artinya jika ditingkatkan variabel
kompensasi (X2) akan meningkatkan prestasi kerja (Y) dan jika tidak
ditingkatkan variabel kompensasi (X2) maka prestasi kerja (Y) tidak
meningkat.
3. Nilai thitung variabel lingkungan kerja (X3) sebesar 4,672 berpengaruh
secara positif dan signifikan sebesar 0,000. Hipotesis Ho ditolak karena
thitung > ttabel (4,672 > 1,983) yang artinya jika ditingkatkan lingkungan kerja
(X3) maka meningkatkan prestasi kerja (Y).
4. Konstanta sebesar 1,862 artinya walaupun variabel bebas bernilai nol
maka prestasi kerja tetap sebesar 1,862.
5. Berdasarkan hasil output uji t maka rumus persamaan regresinya adalah :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Y = 1,371 + 0,126 X1 + 0,020 X2 + 0,283 X3 + e
57
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka penulis dapat
mengambil beberapa kesimpulan dari hasil penelitian yaitu sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil pengujian uji F bahwa variabel bebas yang terdiri dari
disiplin kerja (X1), kompensasi (X2), lingkungan kerja (X3) secara
bersama-sama atau simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
variabel terikat (Y) berupa prestasi kerja pada PT. Nindya Karya (Persero).
2. Berdasarkan hasil pengujian uji t bahwa variabel disiplin kerja (X 1) secara
parsial berpengaruh positif dan signifikan yang artinya jika ditingkatkan
variabel disiplin kerja (X1) akan meningkatkan prestasi kerja (Y).
3. Berdasarkan hasil pengujian uji t bahwa variabel kompensasi (X2) secara
parsial berpengaruh positif dan tidak signifikan yang artinya jika
ditingkatkan variabel kompensasi (X2) akan meningkatkan prestasi kerja
(Y) dan jika tidak ditingkatkan variabel kompensasi (X2) maka prestasi
kerja (Y) tidak meningkat.
4. Berdasarkan hasil pengujian uji t bahwa variabel lingkungan kerja (X3)
secara parsial berpengaruh positif dan signifikan yang artinya jika
ditingkatlan variabel lingkungan kerja (X3) akan meningkatkan prestasi
kerja (Y).
2. Saran
Peneliti memberikan beberapa saran yang dapat dipergunakan sebagai
bahan pertimbangan dalam mengambil keputusan untuk di masa mendatang yakni
sebagai berikut :
1. Dalam hasil penelitian ini diketahui bahwa bukan variabel (disiplin kerja,
kompensasi dan lingkungan kerja) saja yang dapat meningkatkan prestasi
kerja tetapi masih banyak faktor lain yang dapat mempengaruhinya yang
tidak diteliti oleh penelitian ini. Peneliti memberikan saran agar dapat
dikembangkan lagi model penelitian ini untuk menambahkan beberapa
masalah lagi yang dapat ditemukan ditempat penelitian lainnya
58
2. Kompensasi sangat erat hubungannya dengan kesejahteraan hidup para
karyawan. Lingkungan kerja juga mempengaruhi kinerja karyawan,
memiliki lingkungan kerja yang aman dan nyaman bisa berdampak pada
prestasi kerja karyawan. Peneliti memberikan saran agar kompensasi
diberikan secara tepat waktu dan sesuai dengan jabatan serta
tanggungjawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan dan tetap
menjaga lingkungan kerja yang aman, nyaman dan tentram agar karyawan
merasa senang berada dilingkungan kerjakerja (X 1) akan meningkatkan
prestasi kerja (Y) dan jika tidak ditingkatkan variabel disiplin kerja (X1)
maka prestasi kerja (Y) tidak meningkat.
59
DAFTAR PUSTAKA
Abdurrahmat, Fathoni, 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Asdi Mahasatya.
Arikunto. 2009. Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gie Liang. 2012. Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
keenam. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hartatik Puji Indah. 2014. Mengembangkan SDM. Jogjakarta: Laksana.
Handoko T.Hani. 2012. Manajemen Personalia dengan Sumber Daya Manusia.
Yohyakarta: BPEE.
Herlina, Haturiningsih, dkk. 2014. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi
Kerja. Jurnal Administrative Reform. Volume 2. Nomor 4. ISSN 2338-
7637.
Husein Umar. 2008. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Thesis. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
Ishak, Hendri Tanjung dan Arek. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Universitas Trisakti: Jakarta.
Kadarisman. 2014. Manjemen Kompensasi. Cetakan Kedua. Jakarta: Rajawali.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT.
Refika Aditama.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Cetakan Ketiga. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Cetakan Ketiga. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
60
Ma’arif Syamsul, Kartika Lindawati. 2012. Manajemen Kinerja Sumber Daya
Manusia. Cetakan Pertama. Bogor: IPB.
Marwansyah, Mukaram. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Pusat Penerbit Administrasi Niaga Politeknik Negeri Bandung.
Munandar, Kartika, dkk. 2014. Pengantar Manajemen. Bogor: IPB.
Nawawi Ismail. 2013. Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja. Cetakan
Perttama. Jakarta: Kencana.
Niti Seminto, Alex. S. 2011. Manajemen Personalia. Ghalia: Bandung.
Priyatno, Duwi. 2010. Paham Analisa Data Dengan SPSS. Yogyakarta:
Mediakom.
Samsuddin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka
Setia.
Sarwono Jonathan. 2017. Mengenal Prosedur-Prosedur Populer Dalam SPSS
23. Jakarta: PT. Alex Media Komputindo.
Sastrohadiwiryo Siswanto. 2012. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
Sedamayanti, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika
Aditama.
Sutrisno edy. 2009. Manajemen Sumber Daya ManusiaI. Jakarta: Kencana.
Supomo, Bambang, dkk. 2006. Metode Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi Dan
Manajemen. Cetakan kedua. Yogyakarta: BPFE.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Ulfatin Nurul, Triwiyanto Teguh. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia
Bidang Pendidikan. Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Wukir. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Sekolah.
Cetakan I. Yogyakarta: Multi Presindo.
Widodo Suparno, Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya
Manusia.Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Yani. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media.
61
LAMPIRAN
Lampiran 1. Justifikasi Anggaran

1. Bahan Habis Pakai
Biaya Satuan
No. Bahan Volume Biaya (Rp)
(Rp)
1 Kertas A4 70 gr 2 rim 30,000 60,000
2 Tinta Printer/Cartridge 2 set 150,000 300,000
Jumlah Biaya 360,000
2. Peralatan
Biaya Satuan
No. Jenis Volume Biaya (Rp)
(Rp)
1 Kamera Lengkap 1 set 500,000 500,000
2 Flashdisk 16 GB 1 bh 130,000 130,000
3. Lain-lain
Biaya Satuan
No. Uraian Kegiatan Volume Biaya (Rp)
(Rp)
1 Fotocopy dan penjilidan 3 bh 70,000 210,000
4. Biaya Transportasi

Biaya Satuan
No Kegiatan Volume Biaya (Rp)
(Rp)
1 Pergi - 100,000 100,000
2 Pulang - 100,000 100,000
Total 200,000
5. Informan dan Honor

Biaya Satuan
No Bahan Volume Biaya (Rp)
(Rp)
1 Informan 1 600,000 600,000
2 Honor 20 100,000 2,000,000
Total 2,600,000
62
Lampiran 2. Biodata Peneliti
1. PENELITI :
a. Nama Lengkap : Wisnu Rayhan Adhitya
b. Jenis Kelamin : Laki-Laki
c. NIP/NIDN : 0114079002
d. Disiplin Ilmu : Ekonomi dan Bisnis
e. Jabatan Fungsional/Struktural : Tenaga Pengajar
f. Waktu Penelitian : 8 Jam/Minggu
63

Laporan Penelitian 2018-2019

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Laporan Penelitian 2018-2019

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

LAPORAN PENELITIAN

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA

Jabatan Nama NIDN/NIP/NIM

UNIVERSITAS POTENSI UTAMA

1.Judul : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

2.Ketua Peneliti : Wisnu Rayhan Adhitya

4.Jangka waktu kegiatan : 5 Bulan

Mengetahui Ketua Pelaksana,

(Alim Murtani M.A.) (Wisnu Rayhan Adhitya)

(Edy Victor Haryanto, M.Kom)

Tabel 3.1 Defenisi Operasional Variabel Faktor-faktor yang Mempengaruhi

Gambar 4.1 Histogram Uji Normalitas..................................................................49

Variabel Defenisi Variabel Indikator Variabel Skala

Prestasi Kerja Prestasi kerja adalah hasil 1. Kualitas Kerja, Likert

H. Teknik Analisa Data

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 e

2. Berdasarkan Jenis Kelamin

B. Analisis Statistik Deskriptif

4. Distribusi Jawaban Variabel Prestasi Kerja

Sumber : Hasil Pengelolaan data SPSS (2018)

Berdasarkan gambar 4.1 dapat diketahui bahwa variabel berdistribusi

Sumber : Hasil Pegelolaan data SPSS (2018)

Lampiran 1. Justifikasi Anggaran

4. Biaya Transportasi

5. Informan dan Honor

Anda mungkin juga menyukai