J occup Rehabil (2012) 22: 241-251 DOI 10,1007 / s10926-011-9342-0

Mendukung Return-to-Work di Wajah Legislasi: Pengalaman

Stakeholders 'dengan Return-to-Work Setelah Kanker Payudara di
Belgia
Corine Tiedtke
•

Peter Donceel
•

Lieve Knops
• Huget de Siron
•

Bernadette Dierckx de Casterle•

Angelique de Rijk
Diterbitkan online: 22 November 2011 Ó Springer Science + Business Media, LLC 2011
Abstrak Latar Belakang diagnosis kanker payudara semakin menyiratkan kembali-ke-bekerja ( RTW) tantangan
sebagai tingkat kelangsungan hidup meningkat. RTW dianggap sebagai proses multi disiplin dan undang-undang
suatu negara mempengaruhi tingkat keterlibatan para pemangku kepentingan yang berbeda. Kami dijelaskan pada
kemacetan dan faktor
dan hubungan antara kebijakan dan praktek mengenai RTW karyawan dengan kanker payudara seperti yang
dirasakan oleh Belgia (Flemish) stakeholders. Metode Tiga kelompok multidisiplin (n = 7, n = 9, n = 10)
diwawancarai selama konferensi kanker payudara. Dokter yang merawat (n = 4), pengusaha (n = 6), dokter jaminan
sosial (n = 3), dokter kerja (n = 4), korban (n = 5) dan perwakilan dari asosiasi pasien (n = 4) dimasukkan . Tema
utama adalah peran hukum dan praktis dalam proses RTW sebagai C. Tiedtke (&) 4 P. Donceel 4 H. De Siron
dialami oleh peserta. Kualitatif tematik Departemen Kerja,
Lingkungan dan Kedokteran Asuransi, Katholieke Universiteit Leuven, Kapucijnenvoer 35/5, 3000 Louvain, Belgia e-mail:
corine.tiedtke@med.kuleuven.be~~V
P. Donceel e-mail: peter.donceel@med.kuleuven.be
H. De Siron e-mail:hdesiron@mail.phl.be
analisisdilakukan untuk menganalisis perbedaan-pengalaman- pemangku kepentingan dari RTW perempuan setelah
kanker payudara. Hasil stakeholder melaporkan perspektif yang berbeda. Karyawan fokus pada pengobatan dan
merasa kurang informasi tentang pilihan RTW. Mengobati dokter tidak merasa kompeten tentang nasihat tentang
pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan. Pengusaha harus menyeimbangkan kepentingan kedua bisnis dan
karyawan. Dokter jaminan sosial menilai kemampuan untuk L. Knops Vrij Centrum voor Leerlingenbegeleiding
(Vclb), Luikersteenweg 7, 3800 Sint-Truiden, Belgia e-mail:lieve.knops@vclblimburg.be
pekerjaandan memfasilitasi pilihan RTW. Cians physi- kerja melihat peluang namun undang-undang tidak
dukungan- pelabuhan keterlibatan mereka. Stakeholder menyatakan perlunya koordinasi dan melaporkan
menemukan cara untuk menemani- H. De Siron Departemen Kesehatan, Provinciale Hogeschool Limburg (PHL),
Guffenslaan 39, 3500 Hasselt, Belgia
modate kebutuhan karyawan dengan menjadi fleksibel dengan undang-undang untuk mendukung proses RTW .
Kesimpulan Dua faktor mungkin menghambat RTW untuk kanker payudara B. Dierckx de
 pasienCasterle:perspektif pemangku kepentingan yang
berbeda-beda dan Bel- Pusat Pelayanan Kesehatan dan Penelitian Keperawatan, Katholieke Universiteit Leuven, Kapucijnenvoer
35/4, 3000 Louvain, Belgia e-mail: bernadette .dierckxdecasterle @ med.kuleuven.be
gian undang-undang yang menekankan pasien atau dis- peran kemampuan, tapi bukan peran karyawan. Ketika
pemangku kepentingan termotivasi mereka menemukan cara untuk mendukung RTW, tapi ditingkatkan undang-
undang bisa mendukung nec- A. de Rijk Fakultas Kesehatan, Kedokteran dan Ilmu Pengetahuan,
koordinasi essary dari RTW untuk pasien ini.
Departemen Kedokteran Sosial, Maastricht University, PO Box 616, 6200 MD Maastricht, Belanda e-
mail:angelique.derijk@maastrichtuniversity.nl
Kata kunciKembali bekerja kanker 4 payudara 4 Stakeholders 4 Pengalaman 4 kualitatif

123
242 J occup Rehabil (2012) 22: 241-251
Latar Belakang
diagnosis kanker payudara sering terjadi selama kehidupan profesional wanita dan, sebagai tingkat pemulihan
meningkat, banyak karyawan dihadapkan dengan ketidakmampuan kerja dan kembali-ke-bekerja (RTW). Kembali
bekerja setelah sakit adalah tant impor- dari masyarakat yang sekaligus sebagai titik individu pandang [1, 2]. Banyak
karyawan dengan kanker payudara tidak merasa cukup didukung dalam proses RTW [3]. Selain itu, wanita-wanita
mengalami ketidakmampuan pekerjaan mereka dalam cara yang sangat berbeda, menyoroti kebutuhan untuk
pendekatan individu dan fleksibel dari semua profesional yang terlibat dalam proses RTW [4].
Return-to-karya terbaik dapat dianggap sebagai proses multidisiplin, melibatkan beberapa pemangku kepentingan
selain karyawan. Proses reintegrasi idealnya harus menjadi tanggung jawab bersama dari semua pemangku
kepentingan dalam rangka meningkatkan kualitas dukungan RTW [09/05]. Namun, pemangku kepentingan memiliki
perspektif yang berbeda dan biasanya bertindak sesuai dengan posisi mereka sendiri. Persepsi yang berbeda tentang
penyebab kecacatan dan berbeda persepsi pasien tentang intervensi yang memenuhi syarat dapat menempatkan
kerjasama para pemangku kepentingan di RTW bawah tekanan [10].
Legislasi merupakan salah satu sarana yang perspektif pemangku kepentingan yang berbeda dapat dijembatani
untuk menawarkan pasien dijamin dukungan di RTW. Legislasi dapat pra- juru tulis atau memungkinkan untuk
dukungan RTW dan dapat menawarkan cara untuk meningkatkan fasilitas untuk dukungan. Undang-undang
preskriptif dapat mencakup sanksi untuk menegakkan konformitas, tetapi eksistensi undang-undang RTW mungkin
mendorong RTW, tergantung pada bagaimana menguntungkan undang-undang tersebut dirasakan oleh para
pemangku kepentingan [11, 12]. Karena tidak ada satu-ke-satu hubungan antara undang-undang dan perilaku aktual
[11, 12], perlu untuk mempelajari ketegangan antara kebijakan dan praktek dalam konteks yang spesifik.
Dalam makalah ini kami fokus pada Flemish (Belanda- berbicara Belgia) situasi. Menurut van Raak et al. [11]
Belgia undang-undang tentang cuti sakit dan RTW berfokus pada 'penyediaan informasi' dan 'kontrol penyakit'.
Dokter yang merawat, majikan, dan dokter jaminan sosial adalah stakeholder yang paling penting. Dokter yang
merawat memberikan sertifikat sickness. Majikan membayar manfaat cuti sakit selama 2-4 minggu pertama. Setelah
itu, upah cuti sakit secara otomatis ditawarkan oleh layanan kesehatan dan asuransi manfaat nasional. Penerima
manfaat diperiksa secara berkala oleh dokter jaminan sosial, yang mengevaluasi ketidakmampuan pasien untuk
bekerja. Dia menilai akses pasien untuk tunjangan cuti sakit dan memberikan saran tentang kemungkinan
reintegrasi. Kedua dokter jaminan sosial dan majikan harus mengotorisasi dimulainya pekerjaan bertahap selama
cuti sakit. Di Belgia, setiap majikan diwajibkan oleh hukum untuk mengatur perawatan kesehatan kerja bagi
karyawan. Sebagian besar pengusaha menyewa jasa

123.
layananperawatan kesehatan kerja eksternal Beberapa perusahaan besar memiliki wakil sebuah perawatan
kesehatan kerja internal yang ser. Peran utama dari dokter kesehatan kerja adalah untuk mencegah penyakit dan
kecelakaan kerja. Dokter nasional occupa- hampir tidak terlibat dalam cuti sakit process. Hanya baru-baru bahwa
karyawan cuti sakit telah secara hukum berhak menghubungi dokter kesehatan kerja untuk mendiskusikan pilihan
RTW. Bahkan, bergerak dari perlindungan pendapatan untuk aktivasi hanya dilakukan secara terbatas di Belgia [13].
Dengan meninjau literatur, Tiedtke et al. [3] menunjukkan kebutuhan untuk meningkatkan dan meningkatkan
komunikasi pemangku kepentingan dengan pasien kanker payudara. Faktor spesifik yang terlibat dalam mendukung
RTW karyawan dengan kanker payudara tampaknya saran dokter pada masalah kerja, tidak adanya majikan atau
rekan 'diskriminasi (kehilangan pekerjaan, komentar menyakitkan) dan azas flex- cukup dalam lingkungan kerja
(asimilasi bertahap, tugas modifikasi).
tujuan dari makalah ini adalah untuk menjelaskan keadaan Flemish RTW urusan yang dialami oleh para
pemangku kepentingan yang terlibat, dan untuk lebih memahami hubungan antara kebijakan dan praktek RTW
dalam kasus karyawan dengan kanker payudara.
 Dua pertanyaan penelitian akan dieksplorasi dalam konteks Flemish: (1) Apa hambatan dan faktor yang
stakeholder pengalaman mengenai RTW karyawan dengan kanker payudara? (2) Apakah pengalaman ini
dipengaruhi oleh undang-undang, dan jika demikian, bagaimana?
Metode
Prosedur dan Sampel
Pada bulan Oktober 2009 para pemangku kepentingan yang menghadiri, konferensi kanker payudara tidisciplinary
mul- lokal berpartisipasi dalam wawancara kelompok fokus pada tema RTW. Konferensi invitasi bertujuan pihak
yang terlibat dalam proses RTW pasien kanker payudara, dan delegasi dari perwakilan organisasi pengusaha, dana
sakit, perawatan kesehatan kerja, rumah sakit, dan tions-organisasi pasien diundang oleh Provinsi Limburg
(Flanders) bekerja sama dengan sebuah yayasan kanker nasional. Hal ini dapat dianggap sebagai purposive
sampling. Menggunakan kesempatan ini untuk wawancara diharapkan untuk menaikkan tingkat respon karena pihak
ini tidak biasanya bertemu untuk membahas proses RTW untuk setiap pasien. Pada umumnya mereka bertindak
yang bebas yang pendently. Kemungkinan untuk menghadapi dan bertukar pandangan dan pengalaman mereka
adalah alasan utama bagi kita untuk mengatur diskusi kelompok. Konferensi ini terdiri dari dua bagian: sesi
informasi di pagi hari dan fokus kelompok di sore hari. Kelompok-kelompok yang berbeda diumumkan setelah sesi
pagi. Peserta di
J occup Rehabil (2012) 22: 241-251 243
kelompok fokus diundang untuk menjadi tepat tentang apamereka
RTWperempuan setelah kanker payudara. Kami
menggunakan dan menyelesaikan benar-benar melakukan dan didorong untuk menanggapi satu sama lain
dalamnarasi pengamatan yang dilakukan selama
kelompok fokus memesan untuk mengurangi jawaban yang diinginkan secara sosial. Selain itu, kami
dan memproses data dengan pertanyaan penelitian
dalam pikiran. tertarik bekerjasama peserta dan con-
Setelah mengakrabkan diri dengan wawancara, kami
inisiasi terjadinya konflik-konflik. Kelompok fokus diidentifikasi dan mendirikan menjelang
tially diselenggarakan data per pemangku
kepentingan sesuai dengan waktu oleh panitia organisasi. Berikut
pengalaman selama pengobatan, kecacatan kerja,
rehabilitasi (Flemish) peserta termasuk: dokter yang merawat
dan (sebenarnya) RTW, untuk menangkap mungkin
proses pembangunan (n = 4), pengusaha (n = 6), dokter jaminan sosial
KASIH. Perbandingan konstan antara data dan
coding dan (n = 3), dokter kerja (n = 4), dan 'tangan-on'
pertemuan yang sering dengan penulis menyebabkan
coding, dan ahli iDEN- yaitu korban (n = 5) dan perwakilan daripasien
tema tifyingdan antar hubungan mereka. Semua
penulis asosiasi (n = 4). Mengobati dokter termasuk sebuah
diperiksa temuan dan disetujui deskripsi akhir. Kami
onkologi, dokter kandungan, dan dua dokter umum.
Mungkin mempertimbangkan berbagai latar
belakang penulis Intinya pengusaha pandang diwakili olehmanusia,
(ilmuwan sosial dokter asuransi, sumber daya physi-
kerja atau manajer staf dari organisasi besar didan
cian terapis okupasi) dan fakta bahwa lima penulis
profit dan non-profit sektor. Dokter kerja datang
memiliki latar belakang penelitian, tiga ini di
kualitatif dari kedua di-perusahaan dankesehatan kerja
penelitianeksternal,sebagai perlindungan yang
handal. Untuk menghindari bias, layanan perawatan co-author. Dokter jaminan sosial berasal dari-beda
yang mengumpulkan data dari satu kelompok fokus
hanya berbeda-Flemish Penyakit Dana. Asosiasi pasien yang
terlibat dalam proses akhir dari analisis data. Demi
diwakili oleh asosiasi kanker dan profesional,
pesertaanonimitas semua akun peserta (kecuali
untuk layanan konseling. Tiga kelompok fokus multidisiplin
karyawan) yang dirujuk sebagai campuran 'dia' dan
'dia'. (n = 7, n = 9, n = 10) dibentuk, dengan setidaknya satu
Sebagai kelompok fokus dilakukan di Belanda,
kutipan perwakilan dari masing-masing disiplin. Semua peserta
diterjemahkan ke dalam bahasa Inggris oleh
penerjemah profesional. memiliki pengalaman langsung mengobati karyawan, mengelola atau mendukung RTW
dari wanita dengan kanker payudara.
Etis Pertimbangan
Wawancara
Kami menerima persetujuan untuk partisipasi (dan rekaman) dari semua pemangku kepentingan. Selain itu, baik
Tiga profesional dan berpengalaman pemimpin diskusi
identitas pemangku kepentingan maupun organisasi
yang ia dipandu wawancara (durasi satu setengah jam), menggunakan
atau dia kepunyaan dilaporkan di koran. panduan
topik wawancara yang disusun oleh empat penulis (CT, PD, LK, ADR) atas dasar literatur. Salah satu pewawancara
adalah seorang terapis okupasi dan
Hasil co-penulis naskah kami. Pewawancara kedua
adalah managing director sebuah departemen kesejahteraan dan kesehatan dan
Perspektif Stakeholders 'Mengenai RTW ketiga
adalah seorang dokter. Setelah pertanyaan umum tentang pengalaman peserta dalam konseling atau mengobati
payudara
Kami menemukan berbagai macam perspektif dalam
dan penderita kanker, pertanyaan dikelompokkan putaran dua-beda
di antara semua kelompok stakeholder. fase
berbeda-: (1) diagnosis dan pengobatan, dan (2) pemulihan dan RTW. Tema dalam kedua fase adalah: peran
pengalaman-
Karyawan: Dari Perasaan Ketidakpastian untuk
Keyakinan enced di kecacatan dan RTW proses, informasi dan
dan komunikasi Hope, prioritas, tanggung jawab,
solusi, tugas perawatan untuk menyediakan, hambatan dan peluang, dan legislatif
Untuk karyawan dari kelompok fokus, periode
undang-mereka. Tiga penulis (CT, PD, LK) mengamati berbagai
diagnosis kanker payudara tidak pasti dan emosional
litan (simultan) kelompok fokus, membuat catatan pengamatan dan
kultus. Hidup mandeg dan kontrol atas kehidupan
tampaknya akan hilang; it notes mengenai konten dan disintesis diskusi di
adalah periode kacau. Para wanita yang
berpartisipasi dengan payudara akhir untuk kelompok dan pleno untuk semuakelompok fokus
laporan kankeryang awalnya mereka harus
berurusan dengan anggota untuk menyelesaikan konferensi.
Diagnosis dan memulai pengobatan. Kebanyakan dari mereka berhenti bekerja segera. Lainnya tetap (paruh waktu)
di tempat kerja keluar dari Analisis
 rasakesetiaan kepada majikan dan rekan, atau untuk alasan keuangan (terutama wanita wiraswasta, menurut
Wawancara digital direkam dan ditranskrip
dokter yang merawat). Mengungkapkan diagnosis
adalah verbatim impor-. Sebuah analisis tematik kualitatif [14] adalah per-
tant saat dan kebanyakan wanita memiliki perasaan
yang kuat tentang dibentuk untuk menganalisis pengalaman pemangku kepentingan sehubungan dengan
pengalaman mereka, yang berkisar dari mendukung

123
244 J occup Rehabil (2012) 22: 241-251
123 lingkungan untuk membedakan sikap dari rekan-rekan,
dokter kesehatan kerja untuk melihat apakah
situasi kerja yang tidak tahu diagnosis, tetapi mendasarkan reaksi mereka pada
memungkinkan untuk Anda kembali, saya tidak
bisa menilai risiko pekerjaan Anda, periode waktu yang panjang bahwa karyawan adalah pada sakit meninggalkan
aku tidak tahu apa yang bekerja Anda lakukan
dan jika mungkin membuat dan fakta bahwa karyawan yang bersangkutan tidak harus
kondisi Anda lebih parah ... '' (Oncologist)
bekerja sampai pemberitahuan lebih lanjut.
'' ... dan kemudian Anda menelepon kantor untuk mengatakan bahwa Anda akan
Pengusaha: dari jauh ke Keterlibatan ambigu
sakit sampai akhir tahun setidaknya, dan reaksi mereka adalah: 'yang lama' !; rasanya seperti bunga api iri sputtering
dari telepon ... '' (Pasien)
The pengusaha yang berpartisipasi dalam kelompok fokus dilaporkan merasa tiba-tiba dan tak terduga dihadapkan
dengan diagnosis kanker payudara karyawan dan pendek untuk jangka panjang Sebagian besar karyawan menjadi
pasien compliant danumumnya
cutisakit. Mereka harus mengurus cuti dokumen
sakit mengikuti instruksi dokter mereka 'selama sering akan konsultasi
dan menjamin kelanjutan pekerjaan karyawan.
sultasi. Kontak dengan perusahaan asuransi kesehatan, setelah
Pengusaha merasa ambigu tentang fase cuti sakit
karena mereka 3 bulan sakit, berpengalaman hanya sebagai alat regularisasi
harus menyeimbangkan kepentingan bisnis dan
lating cuti sakit mereka. Selama fase ini, beberapa
karyawan perempuan,dalam kasus terakhir dengan
menunjukkan empati dan rindu memiliki penasihat rahasia, mampu dan empati.
Kesabaran. Mereka tetap takut reaksi negatif Seiring
dengan berjalannya waktu, banyak karyawan mungkin mendapatkan kembali confi-
jika mereka menghubungi karyawan selama cuti
sakit. Meskipun tidak ada dence dan harapan baru untuk masa depan. Maka pertama
kerja-kontakmajikan-karyawandiwajibkan oleh
hukum selama pertanyaan terkait sakit timbul. Karyawan mungkin merasadiragukan,
cuti beberapa pengusaha menyebutkan berjuang
untukoptimal dan terbuka tentang kemampuan mereka, khawatir tentang pekerjaan mereka, dan inade-
komunikasidengan karyawan mereka, untuk
memastikan kurang com- pula dipastikan informasi tentang pilihan RTW. Beberapa
RTW dipersulit nanti. Ketika seorang karyawan
ingin kembali ke pengalaman karyawan bahwa majikan menunjukkan kembali
bekerja paruh waktu, dengan penyesuaian yang
direkomendasikan untuk pekerjaan, hanya ketika mereka sepenuhnya mampu, yang dirasakan sebagai menyakitkan
 ini mungkin membuat dilema bagi pengusaha jika
mereka memiliki dan pesan yang saling bertentangan. Karyawan lain melaporkan bahwa mereka
diatur untuk penuh waktu dan penggantian
termotivasi. akan menyukai saran independen selama fase ini, serta lingkungan yang mendukung dan bantuan
praktis tentang bagaimana mengatur RTW.
'' ... biaya tenaga kerja mulai dari saat pemain pengganti harus tinggal untuk sementara sampai orang yang kembali
bekerja secara bertahap mengambil alih semua tanggung jawab pekerjaannyaDokter:.
Mengobati dari Membimbing Pengobatan untuk Perasaan kebodohan
Kadang-kadang Anda tahu yang terakhir tidak akan dapat sepenuhnya mengambil alih. Sebagai manusia Anda
memahami pada saat itu, tetapi pada beberapa saat Anda akan bertanya-tanya, berapa lama
Setelah seorang karyawan telah didiagnosis, sician phy- mengobati harus menulis catatan sakit. Dokter melaporkan
immedi- dalamnya luar biasa memulai rencana pengobatan ketat waktunya dan intensif termasuk dukungan terapi.
Mereka mengharapkan pasien untuk mengikuti instruksi mereka.
Saya bisa mentolerir ini sehubungan dengan rekan-rekan lain? Jadi awalnya ada pemahaman yang jelas bahwa
mereka perlu mengurus diri sendiri dan memiliki cukup waktu untuk menyembuhkan, ada pemahaman yang jelas.
Tapi setelah beberapa saat, saat mereka kembali lingkaran, orang di sekitar menjadi frustasi, seperti yang saya
perhatikan, dan saya menyesal bahwa, tetapi '' ... dasar pesan yang kami berikan adalah: sekarang ini dan yang
benar-benarsulit untuk mengatasi ... '' (Majikan) dan
ini, sekarang saatnya pengobatan dan kemudian kita akan melakukan itu, dan memang, hidup Anda akan hidup. Saat
itu rumah sakit saat mengambil alih hidup Anda ... '' (Oncologist)
Pengusaha dapat mempertanyakan waktu RTW. Secara hukum, karyawan memiliki untuk menginformasikan 1 hari
kerja sebelum kembali bekerja. Pengusaha perhatian ingin mempersiapkan Pengobatan juga termasuk sertifikasi
sakit sebagai
reintegrasi dan dengan demikian membutuhkan lebih
banyak waktu, terutama ketika disebutkan dalam pendahuluan. Selama perawatan,mengobati
kontakdengan pemangku kepentingan lainnya telah
dibatasi. dokter akan menyatakan seorang wanita benar-benar tidak dapat bekerja. Setelah pengobatan selesai,
dokter yang merawat ingin merangsang RTW pasien, tetapi mereka dilaporkan memiliki kurangnya pengetahuan
tentang prosedur RTW dan kemungkinan. Dalam addi-
Jaminan Sosial Dari Menilai untuk Membantu dan Membimbing
Dokter:.tion, mereka sering merasa sakit-siap untuk memberikan nasihat tentang isu-isu yang terkait dengan
pekerjaan dan karena itu mungkin merujuk wanita ke dokter pational occu-
Seperti disebutkan dalam pendahuluan, jaminan sosial physi - cians diberitahu tentang adanya karyawan dengan cara
diagnosis bersertifikat dari dokter yang merawat. The '' ... ketika pasien bertanya: 'apa pendapat Anda tentang
dokter jaminan sosial melaporkan bahwa mereka
tinggal di kembali bekerja'? Saya selalu akan menjawab: berbicara denganAnda
latar belakangselama bulan-bulan pertama dari ketidakmampuan kerja22:.
J occup Rehabil (2012) 241-251 245
Mereka yang memenuhi syarat untuk menginformasikan, menilai, dan menyarankan, selain
melihat peluang tetapi merasa mereka tidak
didukung oleh undang untuk memberikan peran yang mendukung. Namun,kepentingan lainnya
lationmelegitimasi keterlibatan mereka. Pemegang
perusahaan eksternal sering tampaknya tidak menyadari peran ini.
Dokter pada khususnya merasa serius kelebihan beban dengan
'' ... sebenarnya, dari awal kami mencoba untuk mendukung pasien dan untuk merujuk mereka ke pengobatan yang
mungkin. Seringkali kami sarankan psikolog, sering orang tidak menyadari kemungkinan tersebut. Dalam kasus
masalah praktis
123 RTW dukungan administrasi, terutama setelah tiba-tiba
kembali sebuah ee mempekerjakan-, dan mereka cenderung menempel peran hukum mereka, yang adalah untuk
memutuskan dalam waktu 8 hari apakah karyawan yang mampu melakukan mantan pekerjaan mereka lagi.
Mereka bisa pergi ke seorang pekerja sosial, hanya hal-hal yang kita juga melakukan. Hal-hal lain yang dapat kita
lakukan adalah memberitahu mereka tentang legislasi pada asuransi kesehatan dan parsial kembali bekerja. Awalnya
ini adalah hal yang biasanya kita lakukan, ... '' (dokter Jaminan Sosial) '' ... sebagai dokter jaminan sosial, kami
mengembangkan interpretasi tugas baru tahun lalu, dan memang kita harus memberikan informasi pada semua
pilihan. Kontak pertama adalah sesi informasi; kami juga hati-hati terdengar keluar karyawan sedikit. Jadi sejak
tahun lalu ini resmi termasuk dalam jangkauan kami tugas ... ''(dokter Jaminan sosial)
dokterThe jaminan sosial melaporkan bahwa peran mereka menjadi lebih terlihat sebagai pemulihan berlangsung.
Secara umum, setelah beberapa bulan, mereka harus menilai kemampuan karyawan untuk bekerja, meskipun ini
dianggap terlalu dini oleh beberapa dokter jaminan sosial dalam kasus diagnosis kanker payudara. Dengan
mendiskusikan pilihan RTW hukum karyawan, pelatihan ulang kerja mungkin juga dipertimbangkan. Namun,
beberapa dokter jaminan sosial menyebutkan bahwa mereka tidak ingin lari semua harapan karyawan untuk kembali
ke mantan pekerjaan mereka. Selain itu, mereka harus
'' ... itu adalah masalah praktis, saya tidak akan sepenuhnya membebaskan dokter kesehatan kerja itu, tapi kami
berada di bawah tekanan besar dan saat kami melihat seorang pasien, kami ingin memutuskan secepat mungkin
dalam mendukung orang. Jika kita menundanya, ini akan meningkatkan tekanan pekerjaan dan saat ini kami
memiliki kekurangan dokter, yang sebenarnya masalah praktis jadi saya harap Anda akan memahami posisi kami ...
'' (Occupa- nasional dokter)
Selama cuti sakit dokter kerja melaporkan bahwa mereka umumnya harus menunggu pemberitahuan majikan
tentang inisiatif karyawan untuk kembali bekerja. Sebagai aturan kontak hukum pertama, kembalinya wajib
konsultasi tion, terjadi dalam minggu pertama setelah kembali karyawan, tetapi terlalu terlambat untuk memberikan
dukungan yang baik. Sebagaimana disebutkan, selama kontak ini semua rintangan potensial harus langsung dihapus,
biasanya dalam konsultasi (melalui telepon) dan dalam perjanjian dengan majikan. Namun, par- ticipating dokter
kerja memiliki perasaan bahwa mereka dapat menawarkan nilai tambah penting jika konseling dan dukungan untuk
RTW secara hukum disahkan sebelumnya.
Hukum mempertimbangkan dan menyetujui semua pilihan RTW.
'' ... Saya percaya bahwa kita kerja dokter bisa
'' ... dalam kasus pengembalian progresif, kita sebagai dokter jaminan sosial memutuskan panjang 'tahun progresif'
dan kadang-kadang ini mungkin, seperti yang saya katakan ketika kita berbicara tentang manfaat kecacatan. Tapi
saya tidak berpikir itu adalah bijaksana untuk memungkinkan seseorang yang 'progresif sive' hari ini, dan tergantung
pada penyakit saya tidak akan membiarkan 'progresif' selama setengah tahun. Tidak, itu adalah untuk jangka waktu
6-8 minggu. Setelah periode itu saya akan melihat pasien lagi dan bertanya bagaimana hal tersebut terjadi dan kami
akan
memainkan peran penting di sini. Sebenarnya, saya melihat dokter pational occu- di posisi tengah. Kita dapat
dengan mudah menghubungi semua pihak yang terlibat, kita diperbolehkan untuk. Kami dapat menghubungi
asuransi kesehatan, kita dapat menghubungi dokter umum, kita dapat menghubungi majikan, kita harus tahu tuntutan
pekerjaan, kita dapat menilai kapasitas pekerjaan, atau kita harus bisa. Dan kemudian saya pikir, kita bisa menjadi
perantara untuk memfasilitasi kembali bekerja ... '' (Occupational dokter)
melihat apakah atau tidak itu harus terus ... '' Sosial
(dokterdalam perusahaan biasanya merasa keamanan
lebih dekat dokter)
yang terlibat dalam kebijakan cuti sakit karena mereka memilikiyang lebih patan
dokter jaminan sosialmenyatakan keinginan nyata untuk membahas RTW dengan dokter kesehatan kerja pada
tahap awal, tetapi mereka sering dibatasi oleh kendala praktis dan hukum.
kesempatan- untuk menghubungi majikan dan karyawan. Mereka juga memiliki akses yang lebih mudah untuk
status kesehatan karyawan. Beberapa dokter kerja, bagaimanapun, menyatakan vations reservoirs serius dan
perasaan yang bertentangan tentang tudes atti- pengusaha untuk RTW dan keengganan mereka kadang-kadang untuk
mempertimbangkan
Kerja Dokter: Dari Keterbatasan Peluang
beradaptasi pekerjaan. Sementara sepenuhnya memahami pengusaha sudut pandang, mereka ingin majikan untuk
menerima imbalan positif untuk menjadi lebih akomodatif dalam hal pekerjaan.
Sebagian besar dokter kerja yang berpartisipasi telah dicampur
'' ... untuk beberapa cacat ada kompensasi untuk
perasaan tentang peran mereka mengenai RTW karyawan. Mereka
upah biaya untuk majikan. Apa yang saya alami dalam
246 J occup Rehabil (2012) 22: 241-251
kenyataannya adalah bahwa majikan beratnya sampai biaya cawan Petri [yaitu setiap sedikit biaya ke detail terkecil]
dan jika terlalu mahal atau jika ia harus membayar lebih dari apa yang ia percaya untuk menjadi output, langkah-
langkah saya menyarankan sering menolak. Haruskah kita, dalam kasus tegration menginvestasikannya kembali ...
tentu majikan harus mendapatkan insentif untuk mengatur adaptasi tertentu ... '' (Occupational dokter)
Pemahaman dan Simpati untuk Peran Stakeholder dan Perspektif
Selama wawancara fokus stakeholder mengakui divergen perspektif dan spontan datang dengan ide-ide untuk
mencegah kesulitan dalam kolaborasi multidisiplin. Peserta mendiskusikan kebutuhan informasi (brosur) dan
koordinasi untuk memastikan adil dan bermutu tinggi reintegrasi karyawan setelah pengobatan kanker
payudaranyata.
'' ... sebagai untuk dukungan Aku melihat, karena pada awalnya saya takut cerita saya akan mendengar, tentang hal-
hal medis dan bertanya-tanya apakah saya akan bisa memahami mereka. Tapi sangat sering kita sangat banyak pada
baris yang sama tetapi dengan fokus yang sangat berbeda. Saya juga percaya kita harus bekerja sama antara berbagai
bidang untuk fokus pada proses yang kita lihat, dengan mengenal satu sama lain lebih baik dan tahu apa yang kita
masing-masing adalah melakukan yang tampaknya berguna. Jadi, saya menemukan ini bagian yang baik dari hari,
tapi saya pikir itu tidak harus berakhir di sini ... '' (-wakil organisasi pasien resentative)
Semua peserta brainstorming (dan diuraikan) tentang cara mengatur kontak yang berarti dan terstruktur pada
tahap awal, setuju bahwa ini merupakan masalah penting dan praktis dalam proses RTW. Beberapa menyarankan
bahwa perantara yang kompeten atau petugas lapangan kerja akan berguna untuk membawa semua pemangku
kepentingan bersama-sama, sedangkan yang lain memilih untuk amandemen hukum.
'' ... Kita harus memiliki seseorang yang dapat menghubungkan perusahaan dan pasien dan yang bisa mendapatkan
informasi tentang kemungkinan majikan dan kemampuan pasien, dan kemudian mungkin jalan tengah harus
diadopsi ... '' (organisasi pasien Representative)
Peran Legislasi
Semua pemangku kepentingan di kelompok fokus merasa mereka harus mendukung proses RTW tetapi beberapa
laporan bahwa undang-undang saat ini tidak secara eksplisit meresepkan peran ini. The undang-legislatif muncul
hanya untuk sedikit mengatasi RTW dan Konsekuensinya bimbingan dan saran dari RTW bukan merupakan bagian
yang eksplisit dari pekerjaan sehari-hari mereka. Selain itu, beberapa stakeholder

123
menegaskan bahwa yang mengikat secara hukum (kerja) keputusan hanya dapat dilakukan setelah RTW sebenarnya.
Namun, pemangku kepentingan merasa mereka memiliki dan menggunakan kesempatan untuk mendukung RTW,
bahkan jika ini berarti menjadi fleksibel dengan hukum.
Orientasi sempit di RTW
Prosiding undang-undang, pengalaman beberapa stakeholder di kelompok fokus adalah bahwa ada beberapa insentif
yang mendukung untuk mempromosikan RTW setelah kanker payudara. Legislasi tampaknya berfokus sepenuhnya
pada kompensasi dengan mendefinisikan peran yang berbeda (peran karyawan, peran pasien, dan peran cacat) dan
persyaratan hukum mereka, bukan pada partisipasi dalam pekerjaan. Beberapa pemangku kepentingan melaporkan
bahwa dalam praktek peran atau cacat pasien peran, bukan peran karyawan, ditekankan.
Menurut diwawancarai, undang-undang tidak melindungi peran karyawan. Pertama, majikan tidak memiliki
kewajiban untuk memberikan kompensasi, setelah manfaat untuk 2-4 minggu absen awal. Kedua, majikan per-
fectly berhak untuk mengakhiri kontrak kerja dengan dis pengisian karyawan untuk alasan medis atau berkelanjutan
cuti sakit.
'' ... Kita dari sektor bekerja, dan kami memiliki aturan enam bulan, yang berarti bahwa majikan diperbolehkan
untuk melepaskan pasien karena alasan medis atau tidak adanya jangka panjang dan yang menyangkut pasien
mereka. Tapi sebagian besar ini terjadi di perusahaan--perusahaan yang lebih kecil, di perusahaan besar ini tidak
akan terjadi. Kita sering melihat ini terjadi di supermarket kecil, dengan hanya satu atau dua karyawan. Mereka
benar-benar akan dis dikenakan, karena pengusaha harus membayar kontribusi keuangan sosial dua kali. Selain itu,
mereka harus mengganti karyawan absen untuk menjaga toko terbuka. Jadi, kita melihat situasi menyedihkan,
mereka terjadi, tapi untuk- tunately tidak terlalu sering ... '' (dokter Jaminan Sosial)
Ketiga, dalam kasus RTW, kontrak kerja akan dilanjutkan pada kondisi akhirnya diputuskan oleh majikan yang
memiliki berat kapasitas karyawan terhadap keprihatinan organisasi. Setelah tidak mampu bekerja selama satu
tahun, sebuah (kanker payudara) pasien memenuhi syarat untuk manfaat cacat jangka panjang. Seperti yang
disebutkan oleh beberapa orang yang diwawancarai, ini dapat membentuk ancaman lain untuk peran karyawan,
karena pasien sering (salah) menafsirkan ini sebagai menjadi per- manently kerja penyandang cacat. Dalam undang-
undang Belgia Namun, gagasan manfaat cacat jangka panjang tidak berarti cacat permanen dan pasien diharapkan
kembali bekerja bila memungkinkan.
Seperti yang disebutkan oleh banyak pihak, proses RTW adalah tidak terstruktur, rumit dan lambat. Karyawan
dapat memulai RTW mereka, tetapi penilaian bekas pekerjaan oleh praktisi asuransi hanya mungkin setelah 6
bulan22:.
J occup Rehabil (2012) 241-251 247
dukungan keuangan untuk majikan (misalnya untuk pekerjaan fi kasi
memainkan bagian kita, yang kami ingin, kation
intermediate kami) memenuhi syarat 6 bulan setelahresmi
peran diarykaryawan,beradaptasi dan sebagainya,
itu memang akan kualifikasi manfaat cacat. Karyawan dengan payudara
yang diinginkan untuk undang-undang tentang hal
itu berubah, kanker mungkin khawatir tentang kemampuan mereka, tetapi applica-
sehingga orang bisa mengunjungi kami sebelum
mereka kembali ke tion untuk pembayaran kesejahteraan sosial dirasakan menjadi sebuahyang berkepanjangan
karyadan jadi kami yang , antara reintegrasi dan
penghalang karir. Selain itu, pengusaha merasa dihadapkan
dengansaat mereka mengunjungi kami, bisa
mencoba untuk reorientasi hambatan atau praktis dan implementasi.
Menyarankan majikan. Tapi sekarang, karena undang-undang
'' ... kita tahu ukuran tetapi Anda harus dapat dibilang menerapkannya. Langkah ini dimaksudkan untuk
memungkinkan orang untuk mengatur langkah mereka sendiri lebih atau kurang. Tetapi pada
perintah yang kita hanya bisa melihat orang-orang saat mereka kembali bekerja, itu benar-benar membatasi waktu di
mana kita dapat bertindak ... '' (Occupational dokter)
sisi lain kita harus mengikuti peraturan, mengatakan: Anda harus meminta conkeuangan per jam
Menjahituntuk karyawan Kebutuhan: Peregangan Aturan
tribution jika Anda mengirim seseorang dari layanan Anda. Then it is very difficult to explain to your customers that
when (ever) that person comes, she is allowed to work more slowly, because she is a person with that kind of status,
but you have to pay just as much. That is not always viable, not even if you are a well-meaning employer and
willing to adapt the work rhythm. You have to consider the existence of your organization and the positions you
create...'' (Employer)
The interviewees recognized the importance of RTW and subsequently some reported having been creative as
regards the law and pushing the boundaries. Social security physicians may anticipate the RTW moment by
postponing the formal insurance decision and refer to the occupational physician before benefit has ended. In
addition, to smooth the part-time RTW option, social security physicians may get tough when 'deliberating' with the
stakeholders, because there are no simple or general rules. Returning to regular duties is preferred over part-time
work resumption by some employers because it means other colleagues don't have to make up for the 'losses'. Some
reported that there also seems to be no clear legal solution for patients with permanent limitations who wish to
resume part-time work for a long period or even for the rest of their professional career.
''...on the other (hand) it is not without engagement, but you can't take it as a general rule. It is a process between the
patient and the social security physician, and the occupational physician and the employer. And in my opinion it is a
kind of process which can lead to discussion, to achieve the best option, which can go well. But sometimes it is
tough...'' (Social ''...I would just like to add, I think a lot of employers
security physician) are aware of a lot of the existing
possibilities, but not willing to invest in employing employees with com- plex, emotional, physical or any problems.
It requires observance, it requires willingness, and it requires good communication within the team, especially when
you are working in a team. Your team has also to accept this, so it is a lot more complicated than just
 In harmony with the social security physician's antici- patory and deliberating role, some occupational physi-
cians in turn indicate having special or 'dual' interests in a good relationship with the employer to discuss RTW
options and encourage the re-employment of a not-fully performing employee.
knowing...'' (Employer)
''...a conversation with the employer is very impor-
Stakeholders report that it is difficult to implement work
tant, because a good relationship between the
occu- modifications to support RTW. Many occupational physi-
pational physician and the employer will render
some cians are not informed in good time about the medical
goodwill, for it is the employer's goodwill that
makes situation of the employee and a good relationship with the
him re-employ a person who doesn't perform
100%. employer seems to be particularly important to ensure
And that's a very important point and if we have a
sufficient cooperation. Moreover, decisions regarding work
good relationship with the employer, you can
achieve modifications can only be taken after the employee's RTW.
more, he will listen to your arguments, in contrast
to All arrangements have to be made at a moment's notice.
someone he does not have a good relationship
''...you know the legislator decides. We can only
with...'' (Occupational physician)
examine people when they return to work, the day
As the interviewees reported, occupational
physicians they return. Sometimes we see them earlier, but those
often need to be creative and confer with the absent are
just informal contacts, which makes it impossible
employee on RTW options. Some strive to create a
win– to print a form or make a decision. So, if we would
win situation for the employer and the employee and would

123
248 J Occup Rehabil (2012) 22:241–251
123 prefer legal incentives for a cooperative employer, instead
The relevant key findings are: (1) stakeholders'
varying of having to encourage him to cooperate.
perspectives develop over time; (2) legislation does not
''...I would like to see a legal framework so we can see the people earlier, to discuss their return to work. Now we
handle this creatively, but this is the Belgian way of arranging things, so to speak. I would prefer a legal framework.
Secondly, I would like to have some tools, also a reward for the employers who are willing to make adjustments.
Because if you want to change something, you have to create a win–win situation and we can only achieve that
when the employer sees a profit balance...'' (Occupational physician)
stimulate RTW, and (3) stakeholders are flexible with the legislation to support RTW. They need to be creative to
cooperate in supporting RTW. The findings demonstrate specific tensions between policy and practice.
First we will discuss the differing and developing per- spectives. Employees focus on treatment and generally feel
supported by the employer during the early stage of sick leave. After recovery they are insecure about their capa-
bility and employers' support for RTW and they would like independent advice. Treating physicians focus mainly on
the patient's health. After ending the employee's treatment, Choosing to postpone the starting date for the legal
they report a lack of knowledge about RTW
procedures. check-up before RTW and to advise the employee to pro-
Employers hardly contact the employee during sick
leave long her legal absence is another way of stretching the rules
and move to ambiguous involvement in later stages.
They for some occupational physicians in the focus groups.
steer a middle course between empathy for the employee
''...and that again is in the employee's personal interest, yes, she is at work, there is no solution for her and then she is
often told: we have nothing, stay home as from tomorrow. And then she has been working for one day, and then
you'll have to deal with all that red tape. You can avoid all this, by telling them the day before, that you still haven't
found a solution and that they have to come back in another two weeks...'' (Occupational physician)
and business interests. Social security physicians await recovery and become more involved after a few months.
They have to assess the ability to work and facilitate RTW options. Occupational physicians are not usually
involved during sick leave. They have to confirm the employee's health for their former job, but see opportunities to
support RTW at an earlier stage.
Differences between stakeholder perspectives on RTW are reported for various countries [9, 11, 15]. A Swedish
study demonstrated that employers valued early problem Some participating employers try to find their own
identification and early stakeholder action, since
stakehold- creative RTW solutions, eg compensating an employee's
ers are by law responsible for organizing RTW [16].
part-time resumption by putting aside a full-time year
Recently Maiwald et al. [10] pointed out the
differences budget to continue paying the replacement, or to outweigh
between stakeholder perceptions on workplace-
based inter- the disadvantages.
ventions to reduce sick leave in a Canadian setting. Although
''...everything is geared to full-time department equivalents. They have to be fully (100%) employ- able and if
someone joins who only manages 50%, the others have to cover the 50% loss, but they don't have time for this (...) I
believe under these cir- cumstances you have to create room in the budget, either within your policy, because I
cannot imagine that the authorities will reserve money for this, we would make good progress then (...) Then it
would be much easier for those people to take action, and they could return to work earlier, that's why we deal with
year-based full-time equivalents...'' (Employer)
differences in their approach to work disability were found, they also discovered that the stakeholders compromised
on common interventions for different reasons [10].
In the USA, Young et al. [6] described stakeholders' RTW motivations, interests and concerns. Although rele- vant,
the study is only based on document analysis. Stakeholders (employees, employers, health care providers, payers
and society) had different, but also shared goals, as they were interested in employees' potential and in ways to assist
them. Stakeholders may have conflicts, but they are motivated to cooperate as long as they can expect benefits and
less opposition to their own goals. In the end they all profit from a timely, safe and successful RTW [6]. To establish
shared goals Brunarski et al. [15] discussed the need to build capacity for sustaining collaboration, since Discussion
stakeholders outside the workplace do not consider them- selves as part of a RTW team, with responsibilities to In a
qualitative study in the Flanders' region of Belgium,
communicate with each other [15]. Knowing and
accepting we studied stakeholders' experiences regarding RTW of
the differences seems to be an important prerequisite
to breast cancer survivors and how these are affected by
establishing collaboration. Despite the different
perspec- legislation.
tives, stakeholders may thus reach a compromise.
J Occup Rehabil (2012) 22:241–251 249
Our findings particularly underlined the stakeholders'
employer-based approach with early intervention is
needed, wish to know each other and to cooperate in order to
to achieve a safe and early return and to
accommodate achieve a qualitatively good RTW and to share responsi-
employees who experience limitations [19, 20]. In a
review bility for the RTW process. However, they noticed that
of disability management, improvement in
communication successful RTW in Flanders largely depends on employers'
between stakeholders was found to be responsible
for suc- goodwill and the employer's relationship with the occu-
cessful RTW interventions [21]. In 2002 the lack of
pational physician and the employee. In actual fact,
employer involvement was recognized in The
Netherlands employers have to make efforts to create acceptable RTW
and the far reaching Gatekeeper Improvement Act
(the conditions. MacEachen et al. [17] extracted the key con-
Dutch WVP) was introduced. This mandates greater
cept 'trust and goodwill' from 9 out of 13 reviewed studies.
employer involvement and incentives: employers
have to Goodwill affects the level of creativity among stakeholders
pay sickness benefit for at least 2 years. By using
employ- [17].
ment support programmes if necessary, employers have
to Secondly, we studied whether and how these experi-
prove they did everything to help the sick employee
to RTW ences are affected by legislation according to the stake-
[13]. Registered data from a Dutch Health service
show that holders. Legislation appears to be able only very partly to
partial RTW after breast cancer has increased since
2002 bridge different perspectives and support RTW. This is
(employer's compensation for 1 year). However, this
might because the Flemish legislation emphasizes compensation
not depend exclusively on policy changes [22]. and
protection of the patient role and provides far less
The current Flemish situation offers opportunities
for means to stimulate work reintegration and a return to the
employees to make the first move to RTW. We
found that employee role. Thirdly, if stakeholders are creative and
all favourably disposed and motivated stakeholders
also willing to push the boundaries and stretch the rules, the
take initiatives to support RTW, and some
stakeholders Flemish legislation does not get in the way of the RTW
(social security and occupational physician) exert
their aim. Nevertheless, it seems advisable to include more
influence to use the rules creatively. In a similar
vein, support for RTW in legislation. In fact, the principle of
Tjulin et al. [23] emphasized the role of all
workplace early RTW before full recovery has to be accepted [17] and
parties involved during the different phases of RTW
(off the main focus of the legal framework might need to shift
work, back to work, sustainability of work).
Interactions of from compensation to activation, which is emphasized as
goodwill were described, based on treating the
employee as common practice in several countries [13]. Our findings
one (a colleague) would want to be treated him- or
herself also seem relevant to the RTW process beyond breast
[23]. Absence of goodwill, however, and giving
priority to cancer. Generally, an activation policy seems to be pre-
business interests undermine the employee's
motivation to ferred above compensation policy [18]. However, activat-
cooperate during RTW [17]. This implies that in
cases of ing RTW too early might cause a relapse and there is a
less cooperative employers or co-workers,
legislation that need to balance protection and activation in order to
demands efforts to establish RTW seems necessary.
achieve sustainable RTW [10, 18].
The question is whether complex multidisciplinary
Many stakeholders in our study are intrinsically moti-
collaboration is essential for good quality of care
during the vated to implement RTW effectively. This might reflect the
RTW process. Franche et al. [5] mentioned that
straight- Flemish standard regarding the importance of RTW. In an
forward RTW can occur with minimal involvement
of earlier study, van Raak et al. [11] found that even though
stakeholders; however, colleagues' support is
essential in The Netherlands had more obligatory rules regarding sick
overcoming obstacles. Moreover, in the optimal self-
leave guidance than Belgium, the Belgian legislation was
organized RTW, the worker is asked what she needs
by the more effective because stakeholders were intrinsically
 employer [5]. In the Canadian study [17] evidence
was more motivated [11]. It might be advisable to stimulate
found that injured employees are expected to be self-
reli- employers' positive decisions on modifications, to appoint
ant, but instead they might feel vulnerable and
unsure a RTW coordinator, or to create legal possibilities to decide
about RTW procedures. In a similar vein, there is a
ques- on RTW options during sick leave in Flanders. Moreover,
tion as to whether it is reasonable and feasible to
expect further discussion between stakeholder groups about the
breast cancer survivors to take the initiative during
sick current tension between policy and practice might lead to
leave. A general answer seems hard to give because
of the improved legislation in order to support RTW.
large variation in experiences. In an earlier study [4] we
Effective RTW support has to answer to employee needs
found that the experiences of women (employees) as
and employer interests in combining capabilities and job
regards being work disabled due to breast cancer
varied demands to create a win–win situation for both stakehold-
widely. Three main types of experiences were distin-
ers. The role of the workplace seems to be crucial. To
guished: a 'disruption' with irreparable loss, an
'episode' support RTW of breast cancer employees, a pro-active
after which life continues as before, and a 'meaningful

123
250 J Occup Rehabil (2012) 22:241–251
123 period' after which new life priorities are set. Perhaps only
legislation does not encourage RTW, motivated
stakehold- the women who experience their breast cancer period as an
ers can positively affect RTW. This study showed
that in episode might be capable of initiating straightforward
anticipation of legal RTW policy changes and
decisions, RTW [4].
motivated and creative stakeholders can support fair
RTW There seems to be hardly any research explicitly
by stretching the rules. In addition to improving
legislation investigating the role of legislation in a qualitative design
to encourage work interventions and less strict
compensa- and many studies lack the degree of information and
tion policies for entitlement to disability benefits
[24], specificity of our (small-scale) study. Høgelund [24]
stakeholder motivation to support RTW might be
positively compared The Netherlands and Denmark, using panel-data
influenced by publishing good practices and best
cases. on long-term sick-listed workers and found different con- sequences (for work-disabled persons and labour
partici- pation) of the Dutch private responsibility and the Danish public authority's responsibility. Strong and legal
ties
Acknowledgments The study was funded by the Flemish Cancer League (VLK). The Province of Limburg and the Limburgse
Kanker Samenwerking (LIKAS) participated in organizing the breast cancer conference. between the employer and the employee
(Dutch policy) enhance RTW of long-term sick-listed employees. Dutch employers, however, refrain from employing persons
with
Conflict of interest The authors indicated no potential conflicts of interest.
a high risk of falling ill, whereas Denmark has high labour participation rates for all groups in society [24]. Anema
et al. [25] analysed cross-sectional data on RTW after
References
chronic occupational back pain from six different countries
1. Vinga ̊rd E, Alexanderson K, Norlund A.
Consequences of being and demonstrated larger RTW rates in countries applying
at sick leave. Scand J Public Health.
2004;563:207–15. work interventions and less strict criteria for entitlement to disability benefit. However, these two
quantitative studies did not aim to link the varied stakeholders' perspectives
2. Van Oostrom SH, Driessen MT, De Vet HC, Franche RL, Schonstein E, Loisel P, et al. Workplace interventions of pre-
venting work disability. Cochrane Database Syst Rev. 2009;15:2. CD006955. with legislation.
3. Tiedtke C, De Rijk A, de Casterle ́ BD, Christiaens
MR, Donceel The qualitative design of our study and the specific attention to the role of legislation thus allowed a
nuanced understanding of stakeholders' experiences. All of the
P. Experiences and concerns about returning to work for women breast cancer survivors: a literature review. Psycho-Oncology.
 2010;19:677–83. 4. Tiedtke C, de Casterle ́ BD, De Rijk A, Christiaens MR, Donceel participants had direct experience of
treating the employee,
P. Breast cancer treatment and work disability:
patient perspec- managing or supporting RTW of women with breast can- cer, which increases the validity. The
strength of this study is the sample issue and the degree of information. All
tives. The Breast. 2011. doi:10.1016/j.breast.2011.06.002. 5. Franche RL, Baril R, Shaw W, Nicholas M, Loisel P. Workplace-
based return-to-work interventions: optimizing role of stake- holders in implementation and research. J Occup Rehabil. relevant
stakeholders and representatives from multiple
2005;15:525–42. organizations participated in
the focus groups, which is an added value. However, stakeholders were not necessarily representative for their entire
professional group, moreover
6. Young AE, Wasiak R, Roessler RT, McPherson KM, Anema JR, Van Poppel MN. Return to work outcomes following work
dis- ability: stakeholder motivations, interests and concerns. J Occup Rehabil. 2005;15(4). doi:10.1007/s10926-005-8033-0. they
were all Flemish. It would be interesting to explore the
7. Mortelmans AK, Donceel P, Lahaye D. Disability
management findings in the Walloon provinces of Belgium.
All participants in our study had a positive attitude towards RTW, which may be a serious selection bias;
through positive intervention in stakeholders' information asym- metry. Sebuah studi percontohan. Occup Med. 2006;56:129–36.
doi:10.1093/ occmed/kqj014. 8. Gobelet C, Luthi F, Al-khodairy AT, Chamberlain MA. Voca- however, they showed us the
opportunities to affect RTW.
tional rehabilitation: a multidisciplinary
intervention. Disabil In contrast, patients brought in many negative experiences. Therefore, the reality in Belgium
might be even more varied than reported in this paper.
Rehabil. 2007;29:1405–10. 9. Shaw W, Hong Q, Pransky G, Loisel P. A literature review describing the role of return-to-work
coordinators in trial pro- grams and interventions designed to prevent workplace disability. J Occup Rehabil. 2008;18:2–15.
doi:10.1007/s10926-007-9115-y. 10. Maiwald K, De Rijk A, Guzman J, Schonstein E, Yassi, A. Conclusions
Evaluation of a workplace disability prevention intervention in Canada: examining differing perceptions of stakeholders. J Occup
Rehabil. 2010. doi:10.1007/s10926-010-9267-z. Our study explored the bottlenecks and contributing factors
11. Van Raak A, De Rijk A, Morsa J. Applying new
institutional experienced by Flemish RTW stakeholders and how legis- lation affects their behaviour. Similar to
other studies from different countries, stakeholders vary regarding their per-
theory: the case of collaboration to promote work resumption after sickness absence. Work Employ Soc. 2005;19:141. 12. De
Rijk A, Van Raak A, Van der Made J. A new theoretical model for cooperation in public health settings: the RDIC model.
spective on the importance of RTW. Even though the current
Qual Health Res. 2007;17:1103.
J Occup Rehabil (2012) 22:241–251 251
13. Sickness, disability and work: breaking the barriers, a synthesis of
21. Pransky GS, Shaw WS, Franche RL, Clarke A. Disability
pre- findings across OECD countries. OECD report. France; 2010.
vention and communication among workers,
physicians, 14. Braun V, Clarke V. Using thematic analysis in psychology. Qual
employers, and insurers—current models and
opportunities for Res Psychol. 2006;3:77–101.
improvement. Disabil Rehabil. 2004;26:625–34. 15.
Brunarski D, Shaw L, Doupe L. Moving toward virtual inter-
22. Roelen CA, Koopmans PC, van Rhenen W, Groothof JW,
van der disciplinary teams and a multi-stakeholder approach in commu-
Klink JJ, Bu ̈ltmann U. Trends in return to work of breast
cancer nity-based return to work care. Work. 2008;30:329–36.
survivors. Kanker Payudara Res Treat. 2011;128:237–
42. 16. Larsson A, Gard G. How can the rehabilitation planning process
23. Tjulin A, MacEachen E, Ekberg K. Exploring workplace
actors at the workplace be improved? A qualitative study from
experiences of the social organization of return-to-work. J
Occup employers' perspective. J Occup Rehabil. 2003;13:169–81.
Rehabil. 2010;20:311–21. 17. MacEachen E, Clarke J,
Franche RL, Irvin E. The workplace
24. Høgelund J. Reintegration: public or private
responsibility? based return to work literature review group. Systematic review
Consequences of Dutch and Danish policies toward work-
dis- of the qualitative literature on return to work after injury. Scand J
abled persons. Int J Health Serv. 2002;32:467–87. Work
Environ Health. 2006;32:257–69.
25. Anema JR, Schellart AJ, Cassidy JD, Loisel P,
Veerman TJ, van 18. MacEachen E, Ferrier S, Kosny A, Chambers L. A deliberation
der Beek AJ. Can cross country differences in return-to-
work on 'hurt versus harm' logic in early-return-to-work policy. Policy
after chronic occupational back pain be explained? An
explor- Pract Health Saf. 2007;5:75–96.
atory analysis on disability policies in a six country
cohort study. 19. Williams R, Westmorland M. Perspectives on workplace dis-
J Occup Rehabil. 2009;19:419–26. ability management: a
review of the literature. Work. 2002;19: 87–93. 20. Rosenthal D, Hursh N, Lui J, Isom R, Sasson J. A survey of current disability
management practice: emerging trends and implications for certification. RCB. 2007;50:76–86.

123
Reproduced with permission of the copyright owner. Reproduksi lanjut dilarang tanpa
izin.