Employee Motivation: A Powerful New model

by Nitin Nohria, Boris Groysberg, andLinda-Eling Lee

Kesuksesan dalam sebuah bisnis dikaitkan dengan kepemilikian karyawan dengan
motivasi tinggi yang menggunakan talenta sepenuhnya. Oleh karenanya kemampuan untuk
menarik, mempertahankan, dan mengembangkan karyawan yang bertalenta merupakan kunci
kesuksesan sebuah bisnis. Dalam rangka membuat karyawan untuk menampilkan talenta
penuhnya, organisasi khususnya manajer harus mempunyai kemampuan untuk menciptakan
lingkungan yang dapat memotivasi karyawan. Program-program terkait motivasi karyawan
terbukti mampu meningkatkan produktifitas dan efektivitas organisasi. Model tersebut terdiri
dari empat dorongan (drive) yang dapat memotivasi karyawan yakni
1. Drive to acquire atau dorongan untuk memperoleh dan mengarahkan karyawan untuk
mengakses lebih banyak sumber daya seperti upah, bonus, premi, komisi dan sertifikat serta
manfaat yang tak berwujud yang akan memberi status yang relatif kompetitif terhadap
karyawan lain seperti promosi, peningkatan status, otoritas yang lebih, pengakuan dan
penghargaan
2. Drive to bond atau dorongan untuk memiliki ikatan yang dimiliki individu untuk menciptakan
kebutuhan sosial dan keterikatan bersama. Motivasi karyawan akan rendah ketika organisasi
tidak memberikan peluang kepada mereka untuk bersosialisasi.
3. drive to comprehend atau dorongan yang didasari oleh kebutuhan manusia untuk memahami
sesuatu. Semua manusia memiliki dorongan bawaan untuk memuaskan rasa penasarannya,
mengetahui, merpersepsikan, meyakini, menghargai, dan memahami lingkungannya. Hal ini
mengakibatkan terjadi frustasi yang disebabkan ketika sebuah pekerjaan tampak tidak ada
artinya, tetapi motivasi bisa muncul dari bagaimana seseorang mengenali tantangan dan
berusaha memecahkan tantangan tersebut.
4. drive to defend atau dorongan untuk mempertahankan. Dorongan ini sebagian besar dipenuhi
dengan memberikan seorang rasa adanya keselarasan dan koneksi dengan organisasi.
Pemenuhan ini dapat dilakukan melalui sebuah visi/reputasi perusahaan dan sistem manajemen
kinerja yang dimiliki organisasi. Motivasi karyawan yang rendah akan menimbulkan masalah
seperti menurunkan minat karyawan untuk memberikan kontribusi optimalnya terhadap
organisasi tempatnya bekerja.
Indikator dalam membangun motivasi Organisasi untuk memenuhi keempat dorongan
emosional dasar karyawan adalah penting bagi perusahaan untuk menunjukkan bahwa setiap
dorongan paling baik dipenuhi oleh pengungkit organisasi yang berbeda. Dorongan untuk
memotivasi karyawan yang paling mudah dipenuhi oleh sistem penghargaan organisasi
seperti pujian, pengakuan, dan dengan memberi karyawan kesempatan terbaik untuk maju,
tanggung jawab manajer untuk menghargai kinerja yang baik. Selain itu menumbuhkan rasa
persahabatan yang kuat dengan menciptakan budaya yang mempromosikan kerja tim,
kolaborasi, keterbukaan, dan persahabatan serta merancang pekerjaan yang bermakna,
menarik, dan menantang.

Berdasarkan nilai diatas, karateristik saya cenderung drive to bond dan drive to
comprehend. Dalam lingkungan kerja, saya cenderung drive to bond yaitu membangun dan
meningkatkan relasi karena dengan banyaknya relasi terbukalah peluang dalam berbisnis.
Selain itu dengan relasi yang kita bangun dengan rekan kerja akan memengaruhi pekerjaan
karena lancar tidaknya pekerjaan tergantung dari teamwork. Saya juga cenderung drive to
comprehend yaitu saya termotivasi jika terdapat tantangan dalam bekerja, belajar something
new, meningkatkan skill, mengembangkan potensi, memberikan ide-ide atau inovasi terhadap
perusahaan. Saya adalah pribadi yang ingin terus berkembang. Saya cenderung ingin bekerja
sesuai dengan skill yang saya miliki. Hal yang ideal adalah bisa bekerja sesuai
dengan skill serta passion. Faktor yang membuat karateristik saya cenderung drive to bond
dan drive to comprehend adalah saya termasuk generasi milenial. Generasi millennial adalah
pribadi yang sangat ekspresif dan kreatif.  Saya menyukai jika lingkungan kerja dapat
meningkatkan rasa kepercayaan diri.
Peran Manajer Langsung Penelitian kami juga mengungkapkan bahwa organisasi tidak
memiliki monopoli mutlak atas motivasi karyawan atau pemenuhan dorongan emosional
orang. Persepsi karyawan tentang manajer langsung mereka juga penting. Orang-orang
menyadari bahwa banyak faktor organisasi, beberapa di luar kendali supervisor mereka,
memengaruhi motivasi mereka, tetapi mereka melakukan diskriminasi ketika mengevaluasi
kemampuan supervisor untuk membuat mereka tetap termotivasi. Karyawan dalam penelitian
kami mengaitkan keempat drive mereka dengan pertemuan bos mereka sama pentingnya
dengan kebijakan organisasi. Dengan kata lain, mereka menyadari bahwa seorang manajer
memiliki kendali atas bagaimana proses perusahaan
Manajer LangsungMatter, Too 5 Di perusahaan yang kami survei yang skor motivasi
pegawainya berada di urutan kelima teratas, para pekerja menilai kemampuan manajer
mereka untuk memotivasi mereka sangat tinggi, secara rata-rata, karena mereka menilai
kemampuan organisasi untuk memenuhi empat dorongan mereka. Pola yang sama terlihat
jelas dalam perusahaan kelima terbawah, meskipun peringkat rata-rata mereka pada kelima
dimensi, tentu saja, jauh lebih rendah daripada perusahaan di lima besar