MAKALAH PENGANTAR BISNIS I

MOTIVATING THE WORKFORCE

Oleh Kelompok 8:

Annisa Ilman N. 200810201183

Dafanail Harve O. 200810201162
Fifin Nur Aida 200810201154
Intan Juwita 200810201155
M. Fajar Ramadhan 200810201177

UNIVERSITAS JEMBER
2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan
hidayat-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini.
Makalah ini disusun untuk melengkapi tugas presentasi Pengantar Bisnis I yang
akan dilaksanakan kelak.

Kami berharap nantinya makalah ini akan bermanfaat bagi pembaca,

sebagai media informasi dan juga sumber referensi bagi siapapun yang
membutuhkannya. Kami sadari bahwa kami hanya manusia biasa yang tak pernah
luput dari salah dan khilaf, penyusunan makalah ini pun masih jauh dari kata
sempurna. Oleh karena itu, segala bentuk kritik dan saran yang membangun
sangat kami butuhkan.

Jember, 28 November 2020

Penyusun

i
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR........................................................................................................i
DAFTAR ISI....................................................................................................................... ii

BAB I.................................................................................................................................1
PENDAHULUAN.............................................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah.............................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah......................................................................................................1
1.3 Tujuan Penulisan Makalah.........................................................................................2
BAB II...............................................................................................................................3
PEMBAHASAN................................................................................................................3
2.1 Nature of Human Relations..........................................................................................3
2.2 Perspektif Historis tentang Motivasi Karyawan...........................................................4
2.3 Teori-Teori Motivasi Kerja..........................................................................................5
2.4 Strategi Untuk Meningkatkan Motivasi Kerja............................................................11
BAB III PENUTUP..........................................................................................................15
2.1 Kesimpulan...............................................................................................................15
Daftar Pustaka........................................................................................................ 16

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau
daya penggerak”. Motivasi ini sangat diperlukan seseorang dalam
menjalankan segala aktivitasnya. Dalam menjalankan hidup, seseorang
memerlukan banyak motivasi agar ia dapat menjalankan segala sesuatu yang
dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Dalam dunia pendidikan,
seorang anak memerlukan motivasi baik dari orang tua, guru, maupun teman-
temannya agar ia mampu meningkatkan prestasi belajarnya.

Hal ini pula yang dibutuhkan orang dalam dunia kerja. Seseorang
hanya dapat bekerja dengan baik apabila ia mendapatkan motivasi kerja yang
baik pula. Motivasi kerja tidak hanya bersumber dari dalam diri orang itu
saja, melainkan memerlukan perpaduan baik dari diri sendiri, atasan, mapun
lingkungan kerja itu sendiri.

Namun di balik semuanya itu, kita perlu mengetahui cara

meningkatkan motivasi kerja karyawan. Terdorong akan rasa keingintahuan
serta kenyataan seperti yang tersebut itulah yang membuat penulis memilih
topik mengenai cara meningkatkan motivasi kerja.

1.2 Rumusan Masalah

Beberapa rumusan makalah yang akan dibahas dalam makalah ini

antara lain:

1. Apa Itu Nature Of Human Relations?

2. Apa Itu Perspektif Historis Tentang Motivasi Karyawan?
3. Apa Saja Teori Motivasi Kerja?
4. Apa Saja Strategi Meningkatkan Motivasi Kerja

1
1.3 Tujuan Penulisan Makalah

Beberapa tujuan dari penulisan makalah ini antara lain sebagai

berikut.

1. Untuk mengetahui Nature Of Human Relations?

2. Untuk mengetahui Perspektif Historis Tentang Motivasi Karyawan?
3. Untuk mengetahui Teori Motivasi Kerja?
4. Untuk mengetahui Strategi Meningkatkan Motivasi Kerja

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Nature of Human Relations

Apa yang memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaan adalah fokus
hubungan manusia, studi tentang perilaku individu dan kelompok dalam
pengaturan organisasi. Dalam bisnis, hubungan manusia melibatkan motivasi
karyawan untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif. Bidang
hubungan manusia menjadi semakin penting selama bertahun-tahun karena bisnis
berusaha keras untuk memahami cara meningkatkan moral di tempat kerja,
memaksimalkan produktivitas dan kreativitas karyawan, dan memotivasi
karyawan mereka yang lebih beragam untuk menjadi lebih efektif.Motivasi
berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”.

Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan

atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk
mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang dimaksud
dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah
kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. (Hasibuan,
2003).

Sementara menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti motif,

penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan. Motivasi adalah
dorongan batin yang mengarahkan perilaku seseorang menuju tujuan. Sasaran
adalah pemenuhan beberapa kebutuhan, dan kebutuhan adalah perbedaan antara
keadaan aktual dan keadaan yang diinginkan. Baik kebutuhan dan tujuan dapat
memotivasi. Motivasi menjelaskan mengapa orang berperilaku seperti itu;
Demikian pula, kurangnya motivasi menjelaskan, kadang-kadang, mengapa orang
menghindari melakukan apa yang seharusnya mereka lakukan. Namun,
memotivasi karyawan untuk melakukan hal yang salah atau untuk alasan yang
salah dapat menimbulkan masalah.

Memotivasi karyawan secara efektif membantu mereka tetap terlibat

dalam pekerjaan mereka. Keterlibatan melibatkan keterlibatan dan komitmen
emosional. Bertunangan menghasilkan pelaksanaan harapan dan kewajiban kerja.
Banyak karyawan secara aktif terlibat dalam pekerjaan mereka, sementara yang
lain tidak. Beberapa karyawan melakukan jumlah pekerjaan minimum yang
diperlukan untuk bertahan hidup, dan beberapa karyawan benar-benar terlepas.

3
Memotivasi karyawan untuk tetap terlibat adalah tanggung jawab utama
manajemen.

Karyawan dimotivasi oleh persepsi mereka tentang penghargaan ekstrinsik

dan intrinsik. Penghargaan intrinsik adalah kepuasan dan kenikmatan pribadi yang
Anda rasakan dari pencapaian suatu tujuan. Misalnya, di kelas ini Anda mungkin
merasakan kenikmatan pribadi dalam mempelajari cara kerja bisnis dan bercita-
cita untuk berkarir dalam bisnis atau menjalankan bisnis Anda sendiri suatu hari
nanti. Imbalan ekstrinsik adalah manfaat dan atau pengakuan yang Anda terima
dari orang lain. Di kelas ini, nilai Anda adalah pengakuan ekstrinsik atas upaya
dan kesuksesan Anda di kelas. Dalam bisnis, pujian dan pengakuan, kenaikan gaji,
dan bonus adalah penghargaan ekstrinsik. Jika Anda yakin bahwa pekerjaan Anda
memberikan kesempatan untuk berkontribusi kepada masyarakat atau lingkungan,
maka aspek tersebut akan mewakili penghargaan intrinsik. Penghargaan intrinsik
dan ekstrinsik berkontribusi pada motivasi yang merangsang karyawan untuk
melakukan yang terbaik dalam berkontribusi pada tujuan bisnis.
Rasa hormat, keterlibatan, penghargaan, kompensasi yang memadai,
promosi, lingkungan kerja yang menyenangkan, dan budaya organisasi yang
positif semuanya merupakan pendorong moral. Patagonia, misalnya, memiliki
budaya organisasi positif yang mendorong karyawan untuk bertindak secara etis
dan menyumbangkan ide-idenya. Memastikan bahwa nilai-nilai karyawan selaras
dengan nilai-nilai perusahaan sangat penting bagi Patagonia. Perusahaan bangga
atas pemberian amal dan melakukan apa yang benar, dan karenanya
mempekerjakan individu sesuai dengan itu

2.2 Perspektif Historis tentang Motivasi Karyawan

Selama abad ke-20, para peneliti telah melakukan banyak penelitian untuk
mencoba mengidentifikasi cara memotivasi pekerja dan meningkatkan
produktivitas. Dari studi tersebut muncul teori yang telah diterapkan pada pekerja
dengan berbagai tingkat keberhasilan. Sebuah diskusi singkat tentang dua teori
ini-teori klasik motivasi dan Hawthorne studi-memberikan latar belakang untuk
memahami keadaan sekarang hubungan manusia.

a. Teori Klasik Motivasi

Kelahiran studi tentang hubungan manusia dapat ditelusuri ke studi waktu dan
gerak yang dilakukan pada pergantian abad oleh Frederick W. Taylor dan Frank
dan Lillian Gilbreth. Studi mereka menganalisis bagaimana pekerja melakukan
tugas kerja tertentu dalam upaya meningkatkan produktivitas karyawan. Upaya ini
mengarah pada penerapan prinsip-prinsip ilmiah untuk manajemen.

4
 Menurut teori motivasi klasik, uang adalah satu-satunya motivator bagi 

pekerja. Taylor menyarankan bahwa pekerja yang dibayar lebih banyak akan
menghasilkan lebih banyak, sebuah gagasan yang akan menguntungkan
perusahaan dan pekerja. Untuk meningkatkan produktivitas, Taylor berpikir
bahwa manajer harus memecah setiap pekerjaan menjadi tugas-tugas
komponennya (spesialisasi), menentukan cara terbaik untuk melakukan setiap
tugas, dan menentukan keluaran yang akan dicapai oleh seorang pekerja yang
melakukan tugas tersebut. Taylor juga percaya bahwa insentif akan memotivasi
karyawan untuk menjadi lebih produktif. Karena itu, dia menyarankan agar para
manajer menghubungkan gaji pekerja secara langsung dengan output mereka. Dia
mengembangkan sistem upah per satuan, di mana karyawan dibayar sejumlah
tertentu untuk setiap unit yang mereka produksi; mereka yang melebihi kuota
dibayar dengan tarif yang lebih tinggi per unit untuk semua unit yang mereka
produksi.

b. Studi Hawthorne

Elton Mayo dan tim peneliti dari Universitas Harvard ingin menentukan kondisi
fisik seperti apa di tempat kerja — seperti tingkat cahaya dan kebisingan — yang
akan merangsang karyawan untuk menjadi paling produktif. Dari tahun 1924
hingga 1932, mereka mempelajari sekelompok pekerja di Pabrik Pekerjaan
Hawthorne dari Perusahaan Listrik Barat dan mengukur produktivitas mereka
dalam berbagai kondisi fisik. Hal ditemukan para peneliti sangat tidak terduga dan
sangat membingungkan: Produktivitas meningkat terlepas dari kondisi fisiknya.
Fenomena ini diberi label efek Hawthorne. Ketika ditanyai tentang perilaku
mereka, para karyawan menyatakan kepuasan karena rekan kerja mereka dalam
eksperimen ramah dan, yang lebih penting, karena supervisor mereka telah
meminta bantuan dan kerja sama mereka dalam penelitian ini. Dengan kata lain,
mereka menanggapi perhatian yang mereka terima, bukan perubahan kondisi fisik
kerja. Para peneliti menyimpulkan bahwa faktor sosial dan psikologis secara
signifikan dapat mempengaruhi produktivitas dan moral. United Services
Automobile Association (USAA) memiliki faktor psikologis bawaan yang
memengaruhi moral karyawan. Pekerjaan perusahaan jasa keuangan melayani
keluarga militer dan veteran, yang menghidupkan karyawan. Ini menunjukkan
betapa pentingnya bagi karyawan untuk merasa bahwa pekerjaan mereka penting.

Eksperimen Hawthorne menandai dimulainya perhatian terhadap

hubungan antarmanusia di tempat kerja. Mereka mengungkapkan bahwa faktor
manusia memang mempengaruhi perilaku pekerja dan bahwa manajer yang

5
memahami kebutuhan, keyakinan, dan harapan orang-orang memiliki kesuksesan
terbesar dalam memotivasi pekerja mereka.

2.3 Teori-Teori Motivasi Kerja

1. Teori A. H. Maslow

Maslow Psikolog Abraham Maslow berteori bahwa orang memiliki

lima kebutuhan dasar: fisiologis, keamanan, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri.
Hierarki Maslow mengatur kebutuhan ini ke dalam urutan orang berusaha untuk
memuaskan mereka. Kebutuhan fisiologis kebutuhan, paling dasar dan pertama
yang harus dipenuhi, adalah kebutuhan pokok untuk hidup — air, makanan,
tempat berteduh, dan pakaian. Menurut Maslow, manusia mencurahkan seluruh
upayanya untuk memenuhi kebutuhan fisiologis sampai terpenuhi. Hanya ketika
kebutuhan ini terpenuhi, orang dapat memusatkan perhatian mereka untuk
memuaskan tingkat kebutuhan berikutnya — keamanan.

Kebutuhan keamanan berhubungan dengan melindungi diri Anda dari

bahaya fisik dan ekonomi. Tindakan yang dapat diambil untuk mencapai
keamanan termasuk melaporkan kondisi tempat kerja yang berbahaya kepada
manajemen, memelihara peralatan keselamatan, dan membeli asuransi dengan
perlindungan pendapatan jika Anda tidak dapat bekerja. Setelah kebutuhan
keamanan terpenuhi, orang mungkin berjuang untuk tujuan sosial.

Kebutuhan sosial adalah kebutuhan akan cinta, persahabatan, dan

persahabatan — keinginan untuk diterima oleh orang lain. Untuk memenuhi
kebutuhan sosial, seseorang dapat mencoba banyak hal: berteman dengan rekan
kerja, bergabung dengan kelompok, menjadi sukarelawan di rumah sakit,
mengadakan pesta, dan sebagainya. Begitu kebutuhan sosial mereka terpenuhi,
orang berusaha untuk memuaskan kebutuhan mereka akan harga diri. Kebutuhan
harga diri berhubungan dengan rasa hormat — harga diri dan rasa hormat dari
orang lain. Salah satu aspek kebutuhan penghargaan adalah persaingan —
kebutuhan untuk merasa bahwa Anda dapat melakukan sesuatu yang lebih baik
daripada orang lain. Persaingan sering kali memotivasi orang untuk meningkatkan
produktivitasnya. Kebutuhan harga diri tidak mudah dipenuhi seperti kebutuhan
pada tingkat yang lebih rendah dalam hierarki Maslow karena mereka tidak selalu
memberikan bukti nyata keberhasilan. Namun, kebutuhan ini dapat diwujudkan
melalui penghargaan dan peningkatan keterlibatan dalam aktivitas organisasi.
Sampai kebutuhan harga diri terpenuhi, orang memusatkan perhatian mereka
untuk mencapai rasa hormat. Ketika mereka merasa telah mencapai rasa hormat,
aktualisasi diri menjadi tujuan utama hidup.

6
 Kebutuhan aktualisasi diri, di puncak hierarki Maslow, berarti menjadi
yang terbaik yang Anda bisa. Aktualisasi diri melibatkan memaksimalkan potensi
Anda. Orang yang mengaktualisasikan diri merasa bahwa dia menjalani hidup
sepenuhnya dalam segala hal. Teori Maslow menyatakan bahwa kebutuhan yang
lebih mendasar di bagian bawah hierarki harus dipenuhi sebelum tujuan tingkat
yang lebih tinggi dapat dikejar. Jadi, orang yang lapar dan tunawisma tidak peduli
untuk mendapatkan rasa hormat dari rekan mereka. Hanya ketika kebutuhan
fisiologis, keamanan, dan sosial telah lebih atau kurang terpuaskan barulah orang
mencari penghargaan. Teori Maslow juga menyatakan bahwa jika kebutuhan
tingkat rendah tiba-tiba diaktifkan kembali, individu akan mencoba untuk
memenuhi kebutuhan itu daripada kebutuhan tingkat yang lebih tinggi. Banyak
pekerja yang di-PHK mungkin mengalihkan fokus mereka dari kebutuhan harga
diri yang tinggi ke kebutuhan akan keamanan. Manajer harus belajar dari hierarki
Maslow bahwa karyawan akan termotivasi untuk berkontribusi pada tujuan
organisasi hanya jika mereka dapat terlebih dahulu memenuhi kebutuhan
fisiologis, keamanan, dan sosial melalui pekerjaan mereka.

2. Teori Dua Faktor Herzberg

Pada tahun 1950-an, psikolog Frederick Herzberg mengajukan teori

motivasi yang berfokus pada pekerjaan dan lingkungan tempat kerja dilakukan.
Herzberg mempelajari berbagai faktor yang berkaitan dengan pekerjaan dan
hubungannya dengan motivasi karyawan dan menyimpulkan bahwa faktor
tersebut dapat dibagi menjadi faktor kebersihan dan faktor motivasi.

Faktor kebersihan, yang berkaitan dengan pengaturan pekerjaan dan

bukan dengan konten pekerjaan, termasuk upah yang memadai, kondisi kerja yang
nyaman dan aman, kebijakan perusahaan yang adil, dan keamanan kerja. Faktor-
faktor ini tidak serta merta memotivasi karyawan untuk berprestasi, tetapi
ketidakhadiran mereka dapat menjadi sumber potensi ketidakpuasan dan
pergantian karyawan yang tinggi. Keamanan dan kenyamanan karyawan jelas
merupakan faktor kebersihan.

Banyak orang merasa bahwa gaji yang baik adalah salah satu faktor
pekerjaan yang paling penting, bahkan lebih penting daripada keamanan kerja dan
kesempatan untuk menggunakan pikiran dan kemampuan seseorang. Gaji dan
keamanan, dua faktor kebersihan yang diidentifikasi oleh Herzberg,
memungkinkan karyawan memenuhi kebutuhan fisiologis dan keamanan yang
diidentifikasi oleh Maslow. Namun, adanya faktor higiene tidak mungkin
memotivasi karyawan untuk bekerja lebih keras.

7
 Faktor motivasi yang berhubungan dengan isi pekerjaan itu sendiri
antara lain pencapaian, pengakuan, keterlibatan, tanggung jawab, dan kemajuan.
Tidak adanya faktor motivasi mungkin tidak mengakibatkan ketidakpuasan,
namun kehadiran mereka cenderung memotivasi karyawan untuk berprestasi.
Banyak perusahaan mulai menerapkan metode untuk memberi karyawan lebih
banyak tanggung jawab dan kendali dan lebih melibatkan mereka dalam pekerjaan
mereka, yang berfungsi untuk memotivasi mereka ke tingkat produktivitas dan
kualitas yang lebih tinggi.

Faktor motivasi Herzberg dan harga diri serta kebutuhan aktualisasi

diri Maslow serupa. Kebutuhan tingkat rendah pekerja (fisiologis dan keamanan)
sebagian besar telah dipenuhi oleh undang-undang upah minimum dan standar
keselamatan kerja yang ditetapkan oleh berbagai badan pemerintah dan oleh
karena itu bukan motivator. Akibatnya, untuk meningkatkan produktivitas,
manajemen harus fokus pada pemenuhan kebutuhan pekerja pada tingkat yang
lebih tinggi (faktor motivasi) dengan memberikan kesempatan untuk pencapaian,
keterlibatan, dan kemajuan serta dengan mengakui kinerja yang baik.

3. Teori X dan Teori Y McGregor

Dalam Sisi Manusia dari Perusahaan, Douglas McGregor mengaitkan

gagasan Maslow tentang kebutuhan pribadi kepada manajemen. McGregor
membandingkan dua pandangan manajemen — pandangan tradisional, yang dia
sebut Teori X, dan pandangan humanistik, yang disebut Teori Y.

Menurut McGregor, manajer yang mengadopsi Teori X berasumsi

bahwa pekerja pada umumnya tidak menyukai pekerjaan dan harus dipaksa untuk
melakukan pekerjaannya. . Mereka percaya bahwa pernyataan berikut berlaku
untuk para pekerja:

1. Rata-rata orang secara alami tidak menyukai pekerjaan dan akan

menghindarinya jika memungkinkan.

2. Sebagian besar pekerja harus dipaksa, dikendalikan, diarahkan, atau

diancam dengan hukuman agar mereka bekerja untuk mencapai tujuan
organisasi.

3. Pekerja rata-rata lebih suka diarahkan dan menghindari tanggung

jawab, memiliki ambisi yang relatif kecil, dan menginginkan
keamanan.

Manajer yang menganut pandangan Teori X mempertahankan kontrol

ketat atas pekerja, memberikan pengawasan yang hampir konstan, mencoba

8
memotivasi melalui rasa takut, dan membuat keputusan dengan cara otokratis,
memperoleh sedikit atau tidak sama sekali masukan dari bawahan mereka. Gaya
manajemen Teori X berfokus pada kebutuhan fisiologis dan keamanan dan hampir
mengabaikan kebutuhan yang lebih tinggi yang dibahas oleh Maslow. Perusahaan
Ilmu Komputer tampaknya mengadopsi perspektif Teori X ketika memulai sistem
peringkat karyawan yang memberi peringkat 40 persen karyawan di bawah
ekspektasi. Karyawan merasa bahwa sistem tersebut tidak adil dan perusahaan
tidak memiliki keseimbangan kerja / hidup yang baik. Teriakan itu begitu kuat
sehingga Computer Science Corporation akhirnya melonggarkan beberapa kriteria
peringkatnya.

Pandangan Teori X tentang manajemen tidak memperhitungkan

kebutuhan orang akan persahabatan, harga diri, dan pertumbuhan pribadi,
sedangkan Teori Y, pandangan yang kontras tentang manajemen,
memperhitungkannya. Manajer yang menganut pandangan Teori Y berasumsi
bahwa pekerja suka bekerja dan bahwa dalam kondisi yang tepat, karyawan akan
mencari tanggung jawab dalam upaya untuk memenuhi kebutuhan sosial, harga
diri, dan aktualisasi diri mereka. McGregor menjelaskan asumsi di balik Teori Y
sebagai berikut:

1. Pengeluaran upaya fisik dan mental dalam pekerjaan sama wajarnya

dengan bermain atau istirahat.

2. Orang akan melatih pengarahan diri dan pengendalian diri untuk

mencapai tujuan yang menjadi komitmen mereka.

3. Orang akan berkomitmen pada tujuan ketika mereka menyadari

bahwa pencapaian tujuan tersebut akan memberi mereka penghargaan
pribadi.

4. Orang biasa akan menerima dan mencari tanggung jawab.

5. Imajinasi, kecerdikan, dan kreativitas dapat membantu

memecahkan masalah organisasi, tetapi kebanyakan organisasi tidak
menggunakan karakteristik ini secara memadai pada karyawannya.

6. Organisasi saat ini tidak memanfaatkan sepenuhnya potensi

intelektual pekerja.

Jelas, manajer yang menganut filosofi Teori Y memiliki gaya

manajemen yang sangat berbeda dari manajer yang menganut filosofi Teori X.
Manajer Teori Y mempertahankan lebih sedikit kontrol dan pengawasan; jangan
gunakan rasa takut sebagai motivator utama; dan lebih demokratis dalam

9
pengambilan keputusan, memungkinkan bawahan untuk berpartisipasi dalam
proses tersebut. Manajer Teori Y menangani kebutuhan tingkat tinggi dalam
hierarki Maslow serta kebutuhan fisiologis dan keamanan. Misalnya, H&R Block
memberdayakan karyawannya untuk memiliki "bantuan ekstra" dalam
menafsirkan 74.000 halaman kode pajak. Karyawan dapat menggunakan Watson
IBM untuk membantu mereka dalam menganalisis pengembalian dan
memaksimalkan pengembalian uang pelanggan. Pemberdayaan ini memberi
karyawan kemampuan untuk menawarkan layanan yang lebih personal dan
sebagai gantinya meningkatkan kepuasan pelanggan. Saat ini, Teori Y menikmati
dukungan luas dan mungkin telah menggantikan Teori X.

4. Teori Z

Teori Z adalah filosofi manajemen yang menekankan partisipasi

karyawan dalam semua aspek pengambilan keputusan perusahaan. Ini pertama
kali dijelaskan oleh William Ouchi dalam bukunya, Theory Z — How American
Business Can Meet the Japanese Challenge.16 Theory Z menggabungkan banyak
elemen yang terkait dengan pendekatan Jepang untuk manajemen, seperti
kepercayaan dan keintiman, tetapi ide-ide Jepang telah diadaptasi untuk
digunakan di Amerika Serikat. Dalam organisasi Teori Z, manajer dan pekerja
berbagi tanggung jawab; gaya manajemennya partisipatif; dan pekerjaan bersifat
jangka panjang dan, seringkali, seumur hidup. Jepang telah menghadapi periode
signifikan perlambatan kemajuan ekonomi dan persaingan dari China dan negara-
negara Asia lainnya. Hal ini menyebabkan para ahli mempertanyakan Teori Z,
khususnya di perusahaan-perusahaan seperti Sony dan Toyota. Di sisi lain, Teori
Z mengakibatkan karyawan merasa memiliki organisasi. Penelitian telah
menemukan bahwa perasaan memiliki seperti itu dapat menghasilkan efek sikap
dan perilaku yang positif bagi karyawan. Dalam organisasi Teori Y, manajer
fokus pada asumsi tentang sifat pekerja. Kedua teori tersebut dapat dilihat sebagai
pelengkap. Tabel 9.3 membandingkan Teori X, Teori Y, dan Teori Z. Teori

5. Teori Ekuitas

Menurut teori ekuitas, seberapa banyak orang bersedia berkontribusi

untuk organisasi tergantung pada penilaian mereka terhadap keadilan, atau
ekuitas, dari imbalan yang akan mereka terima sebagai gantinya. Dalam situasi
yang adil, seseorang menerima penghargaan yang proporsional dengan kontribusi
yang dia berikan kepada organisasi. Namun, dalam praktiknya, ekuitas adalah
gagasan subjektif. Setiap pekerja secara teratur mengembangkan rasio input-
output pribadi dengan mencatat kontribusinya (input) kepada organisasi dalam
waktu, tenaga, keterampilan, dan pengalaman dan menilai imbalan (output) yang
ditawarkan oleh organisasi dalam gaji, tunjangan, pengakuan , dan promosi.

10
Pekerja membandingkan rasionya dengan rasio input-output dari “pembanding
lainnya” orang lain, yang mungkin merupakan rekan kerja, teman yang bekerja di
organisasi lain, atau “rata-rata” dari beberapa orang yang bekerja di organisasi.
Jika kedua rasio tersebut mendekati, individu akan merasa bahwa dia

6. Teori Harapan

Psikolog Victor Vroom menggambarkan teori harapan, yang

menyatakan bahwa motivasi tidak hanya bergantung pada seberapa besar
seseorang menginginkan sesuatu, tetapi juga padaorang tersebut persepsi tentang
seberapa besar kemungkinan dia mendapatkannya. Seseorang yang menginginkan
sesuatu dan memiliki alasan untuk optimis akan sangat termotivasi. Misalnya,
Anda sangat menginginkan promosi. Dan katakanlah karena Anda telah mengikuti
beberapa kelas malam untuk meningkatkan keterampilan Anda, dan terlebih lagi,
baru saja melakukan penjualan yang besar dan signifikan, Anda merasa yakin
bahwa Anda memenuhi syarat dan mampu menangani posisi baru. Oleh karena
itu, Anda termotivasi untuk mencoba mendapatkan promosi. Sebaliknya, jika
Anda tidak yakin akan mendapatkan apa yang Anda inginkan, Anda mungkin
tidak termotivasi untuk mencoba mendapatkannya, meskipun Anda benar-benar
menginginkannya.

7. Teori lainnya

Penetapan Sasaranpenetapan tujuan mengacu pada dampak penetapan

sasaran terhadap kinerja. Menurut filosofi ini, tujuan bertindak sebagai motivator
untuk memfokuskan upaya karyawan pada pencapaian hasil kinerja tertentu.
Menetapkan tujuan dapat memengaruhi kinerja secara positif karena tujuan
membantu karyawan mengarahkan upaya dan perhatian mereka ke hasil,
memobilisasi upaya mereka, mengembangkan pola perilaku yang konsisten, dan
membuat strategi untuk mendapatkan hasil yang diinginkan. Untuk mendukung
tujuan penjualan ini dan membangkitkan kesadaran akan minuman baru,
perusahaan mungkin meminta karyawan di konter untuk menyarankan opsi baru
ini atau menawarkan bentuk dukungan promosi lainnya.

2.4 Strategi Untuk Meingkatkan Motivasi Kerja

Modifikasi perilaku adalah penerapan teori penguatan yang paling banyak

dibahas, yaitu teori bahwa perilaku dapat diperkuat atau dilemahkan melalui
penggunaan penghargaan dan hukuman. Konsep modifikasi perilaku
dikembangkan oleh psikolog BF Skinner. Skinner menemukan bahwa perilaku
yang dihargai akan cenderung diulang, sedangkan perilaku yang dihukum akan
cenderung dihilangkan.

11
 Namun, kedua strategi tersebut mungkin tidak sama efektifnya.
Menghukum perilaku yang tidak dapat diterima dapat memberikan hasil yang
cepat tetapi dapat menyebabkan efek samping jangka panjang yang tidak
diinginkan, seperti ketidakpuasan karyawan dan peningkatan pergantian
karyawan. Secara umum, menghargai perilaku yang sesuai adalah cara yang lebih
efektif untuk mengubah perilaku.

 Job Design

Herzberg mengidentifikasi pekerjaan itu sendiri sebagai faktor motivasi.

Manajer memiliki beberapa strategi yang dapat mereka gunakan untuk merancang
pekerjaan untuk membantu meningkatkan motivasi karyawan. Ini termasuk rotasi
pekerjaan, perluasan pekerjaan, pengayaan pekerjaan, dan strategi penjadwalan
yang fleksibel.

 Job Rotation

Rotasi pekerjaan memungkinkan karyawan berpindah dari satu pekerjaan

ke pekerjaan lainnya sebagai upaya untuk menghilangkan rasa bosan yang sering
dikaitkan dengan spesialisasi pekerjaan. Bisnis sering kali beralih ke spesialisasi
dengan harapan meningkatkan produktivitas, tetapi ada efek samping negatif dari
jenis desain pekerjaan ini: Karyawan menjadi bosan, tidak puas, dan produktivitas
menurun. Rotasi pekerjaan mengurangi kebosanan ini dengan memungkinkan
pekerja melakukan lebih banyak jenis tugas dan dengan memberi mereka
kesempatan untuk mempelajari keterampilan baru. Dengan rotasi pekerjaan,
seorang karyawan menghabiskan waktu tertentu untuk melakukan satu pekerjaan
dan kemudian beralih ke pekerjaan lain yang berbeda. Pekerja akhirnya kembali
ke pekerjaan awal dan memulai siklus lagi. Rotasi pekerjaan adalah ide yang
bagus, tetapi memiliki satu kelemahan utama. Karena karyawan pada akhirnya
mungkin bosan dengan semua pekerjaan dalam siklus tersebut, rotasi pekerjaan
tidak sepenuhnya menghilangkan masalah kebosanan. Rotasi pekerjaan sangat
berguna, bagaimanapun, dalam situasi di mana seseorang sedang dilatih untuk
posisi yang membutuhkan pemahaman tentang berbagai unit dalam suatu
organisasi.

 Job Enlargement

Pembesaran pekerjaan menambahkan lebih banyak tugas ke suatu

pekerjaan daripada memperlakukan setiap tugas sebagai terpisah. Seperti halnya
rotasi pekerjaan, perluasan pekerjaan dikembangkan untuk mengatasi kebosanan
yang terkait dengan spesialisasi. Alasan di balik strategi ini adalah bahwa

12
pekerjaan lebih memuaskan karena jumlah tugas yang dilakukan oleh individu
meningkat. Karyawan terkadang memperbesar, atau membuat, pekerjaan mereka
dengan memperhatikan apa yang perlu dilakukan dan kemudian mengubah tugas
dan batasan hubungan untuk menyesuaikan. Orientasi individu dan motivasi
membentuk peluang untuk menciptakan pekerjaan baru dan hubungan kerja.
Strategi perluasan pekerjaan lebih berhasil dalam meningkatkan kepuasan kerja
daripada strategi rotasi kerja.

 Job enrichment

Pengayaan pekerjaan menggabungkan faktor motivasi seperti kesempatan

untuk berprestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan ke dalam pekerjaan.
Ini memberi pekerja tidak hanya lebih banyak tugas dalam pekerjaan, tetapi lebih
banyak kontrol dan otoritas atas pekerjaan itu. Program pengayaan pekerjaan
meningkatkan rasa tanggung jawab pekerja dan memberikan kesempatan untuk
tumbuh dan maju ketika pekerja mampu melakukan tugas yang lebih menantang.
Hyatt Hotels Corporation dan Clif Bar menggunakan pengayaan pekerjaan untuk
meningkatkan kualitas kehidupan kerja para karyawan mereka. Manfaat potensial
dari pengayaan pekerjaan sangat besar, tetapi membutuhkan perencanaan dan
pelaksanaan yang cermat

 Flexible Scheduling Strategies

Flextime adalah program yang memungkinkan karyawan memilih waktu

mulai dan berakhirnya, selama mereka bekerja selama periode inti tertentu.
FlexJobs mendefinisikan pekerjaan fleksibel sebagai pekerjaan yang profesional,
memiliki jadwal yang fleksibel, termasuk komponen telecommuting dan paruh
waktu atau freelance. Itu tidak mengurangi jumlah total jam kerja karyawan
sebaliknya, hal ini memberi karyawan lebih banyak fleksibilitas dalam memilih
jam kerja mereka. Sebuah perusahaan dapat menetapkan bahwa karyawan harus
hadir mulai pukul 10:00 hingga 15:00. Seorang karyawan dapat memilih untuk
datang pada pukul 7:00 pagi dan pergi pada akhir waktu inti, mungkin untuk
menghadiri kelas di perguruan tinggi terdekat setelahnya. Karyawan lain, seorang
ibu yang tinggal di pinggiran kota, mungkin datang pada pukul 09.00 untuk
memiliki waktu mengantarkan anak-anaknya di pusat penitipan anak dan
bepergian dengan transportasi umum ke tempat kerja.

13
 Flextime memberikan banyak manfaat, termasuk peningkatan kemampuan
merekrut dan mempertahankan pekerja yang ingin menyeimbangkan pekerjaan
dan kehidupan rumah. Pelanggan dapat dilayani dengan lebih baik dengan
mengizinkan layanan pelanggan selama jam kerja yang lebih lama, stasiun kerja
dan fasilitas dapat dimanfaatkan dengan lebih baik dengan menggunakan
karyawan secara mengejutkan, dan lalu lintas jam sibuk dapat dikurangi. Selain
itu, jadwal yang fleksibel telah dikaitkan dengan peningkatan kepuasan kerja di
pihak karyawan. Jadwal yang lebih fleksibel dikaitkan dengan kepuasan kerja
yang lebih tinggi, pengurangan kelelahan, dan keseimbangan kerja-ke-keluarga
yang lebih baik.

 Job Sharing

Terjadi ketika dua orang melakukan satu pekerjaan. Satu orang dapat
bekerja dari 8:00 sampai 12:30; orang kedua datang pada pukul 12:30 dan bekerja
sampai pukul 17:00. Berbagi pekerjaan memberikan kesempatan kepada kedua
belah pihak untuk bekerja serta waktu untuk memenuhi kewajiban lain, seperti
menjadi orang tua atau sekolah. Dengan pembagian kerja, perusahaan
mendapatkan keuntungan dari keterampilan dua orang untuk satu pekerjaan,
seringkali dengan total biaya gaji dan tunjangan yang lebih rendah daripada satu
orang yang bekerja delapan jam sehari akan dibayar.

Dua strategi penjadwalan fleksibel lainnya mencapai penggunaan yang

lebih luas termasuk mengizinkan pekerja penuh waktu untuk bekerja paruh waktu
untuk jangka waktu tertentu dan memungkinkan pekerja untuk bekerja di rumah
baik penuh atau paruh waktu. Karyawan di beberapa perusahaan mungkin
diizinkan untuk bekerja paruh waktu selama beberapa bulan untuk merawat bayi
baru atau orang tua yang sudah lanjut usia atau hanya untuk memperlambat
sebentar untuk "mengisi ulang tenaga mereka". Ketika karyawan kembali bekerja
penuh waktu, mereka biasanya diberi posisi yang sebanding dengan posisi penuh
waktu semula. Perusahaan lain mengizinkan karyawan untuk bekerja dari rumah
atau bekerja di rumah (bekerja di rumah beberapa hari dalam seminggu), tetap
terhubung melalui komputer dan telepon. Kebanyakan telecommuters cenderung
menggabungkan pergi ke kantor dengan bekerja dari rumah.

 Pentingnya Strategi

14
 Motivasi Motivasi lebih dari sekadar alat yang dapat digunakan manajer
untuk mendorong loyalitas karyawan dan meningkatkan produktivitas. Ini adalah
proses yang memengaruhi semua hubungan di dalam organisasi dan memengaruhi
banyak bidang seperti gaji, promosi, desain pekerjaan, peluang pelatihan, dan
hubungan pelaporan. Karyawan dimotivasi oleh sifat hubungan yang mereka
miliki dengan supervisor mereka, sifat pekerjaan mereka, dan karakteristik
organisasi.

Dalam ekonomi pertumbuhan atau resesi yang lambat, penjualan dapat

mendatar atau menurun dan moral dapat turun karena kebutuhan untuk
memangkas pekerjaan. Perusahaan mungkin harus bekerja lebih keras untuk
mempertahankan karyawan yang baik dan memotivasi semua karyawan untuk
bekerja mengatasi hambatan. Di masa ekonomi yang baik, karyawan mungkin
lebih menuntut dan mencari peluang yang lebih baik. Imbalan atau insentif baru
dapat membantu memotivasi pekerja dalam perekonomian seperti itu. Alat
motivasi, kemudian, harus bervariasi juga. Manajer selanjutnya dapat memupuk
motivasi dengan bersikap jujur, suportif, empati, mudah diakses, adil, dan terbuka.
Memotivasi karyawan untuk meningkatkan kepuasan dan produktivitas
merupakan perhatian penting bagi organisasi yang ingin tetap kompetitif di pasar
global.

15
 BAB III PENUTUP

2.1 Kesimpulan

Motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang,

baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu
pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan
keterampilan yang dimilikinya.

Mengidentifikasi cara memotivasi pekerja dan meningkatkan

produktivitas sehingga muncul teori yang telah diterapkan pada pekerja
dengan berbagai tingkat keberhasilan yaitu teori klasik motivasi dan
Hawthorne studi. Adapun juga teori untuk memotivasi karyawan yang terdiri
atas teori : A.H. Maslow, Dua Faktor Hersberg, X dan Y McGregor, Z, dan
motivasi lain.

Strategi untuk membantu meningkatkan motivasi karyawan termasuk

rotasi pekerjaan, perluasan pekerjaan, pengayaan pekerjaan, dan strategi
penjadwalan yang fleksibel.

16
 Daftar Pustaka

Business Foundations A Changing World - Ferrel 12ed (2018)

http://kebijakanmoneter.blogspot.com/2016/09/pengantar-bisnis-
kewirausahaan-usaha.html

https://www.slideshare.net/yunisarosa/memotivasi-karyawan

https://www.academia.edu/36628925/Makalah_Motivasi_Kerja

17