BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Berdirinya suatu organisasi pastilah mempunyai tujuan.Pengembangan organisasi
merupakan sarana untuk mencapai tujuan organisasi.Suatu organisasi juga turut
menyesuaikan diri dengan perkembangan zaman.Sasaran pengembangan organisasi
mengarah pada hubungan pribadi antara karyawan dengan manajer di semua jenjang
organisasi guna menghapus hambatan hambatan komunikasi yang terjadi antarpribadi
dan kelompok.Menyinggung tentang proses menyesuaikan diri denga perkembangan
zaman,maka diperlukan perubahan perubahan dalam rangka menghadapi
perkembangan zaman zaman,selain itu juga diperlukan pengembangan.Tujuan
pengembangan organisasi tentu untuk meningkatkan keefektifan kerja seluruh
kelompok,organisasi.Selain itu pengembangan bertujuan untuk memudahkan
pemecahan masalah dalam pekerjaan dan meningkatkan mutu keputusan
Berdasarkan persoalan diatas,hal yang melatarbelakangi penulisan makalah ini
adalah untuk mengetahui apakah yang dimaksud dengan perubahan dan
pengembangan organisasi,bagaimana pentingnya perubahan dan pengembangan
organisasi,factor yang menyebabkan perubahan dan pengmebnagna organisasi,serta
penolakan penolakan untuk perubahan dan bagaimana cara mengatasinya.

B.Rumusan Masalah
1. Apa saja kekuatan kekuatan yang mendorong perubahan dan bagaimana
merangsang kekuatan tersebut sehingga terjadinya prubahan ?
2. Bagaimana cara mengelola perubahan yang direncanakan ?
3. Bagaimana mengelola perubahan dalam Pengembangan Organisasi?
4. Bagaimana pesoalan Kontemporer perubahan dalam pengembangan
organisasi?
 5. Bagaimana resistensi/penolakan terhadap perubahan?

C.Batasan Masalah
1. Perubahan perubahan dalam organisasi berserta factor pendorong terjadinya
perubahan
2. Mengelola perubahan yang direncanakan sebelumnya
3. Mengelola perubahan dalam pengembangan organisasi
4. Resistensi/adanya penolakan setelah dilakukan perubahan

D.Tujuan Penulisan
1. Ingin menjelaskan factor factor yang merangsang perubahan sehingga suatu
organisasi dapat menyesuaikan diri sesuai perkembangan zaman
2. Ingin menjelaskan cara terbaik dalam mengelola perubahan yang di inginkan
3. Ingin menjelaskan cara mengelola perubahan dalam pengembangan organisasi
4. Ingin menjelaskan persoalan kontemporer yang terjadi jika dilakukan
perubahan dalam pengembangan organisasi
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Kekuatan-Kekuatan Yang Mendorong Perubahan

Dewasa ini makin banyak organisasi menghadapi suatu lingkungan
yang dinamis dan berubah secara terus-menerus, dimana dalam hal ini
menghendaki organisasi untuk dapat menyesuaikan diri.
Terdapat enam kekuatan spesifik yang bekerja merangsang perubahan-
perubahan tersebut[1], antara lain ialah:
1. Kondisi alami kekuatan kerja
Sebagai contoh, hamper setiap organisasi memiliki cara tersendiri
untuk menghadapi lingkungan yang penuh dengan berbagai corak budaya.
Kebijakan sumber daya manusia dan praktiknya harus diubah dengan
tujuan untuk menarik sekaligus menjaga kekuatan kerja yang beraneka
ragam. Banyak perusahaan telah mengeluarkan uang dalam jumlah yang
besar untuk berbagai kursus dengan maksud untuk meningkatkan
kemampuan membaca, matematika, komputer dan keterampilan yang lain
untuk para pekerja mereka[2].
2. Teknologi
Teknologi sedang merubah pola pekerjaan dan organisasi saat ini.
Penggunaan pengendalian dengan computer untuk pengawasan langsung,
sebagai contohnya, telah menghasilkan batasan luas pengawasan bagi
para manajer serta organisasinya. Teknologi informasi yang semakin
canggih juga membuat organisasi lebih tanggap dalam memberi respon.

1.Stephen P.Robbins, Prinsip Pinsip Perilaku Organisasi(Jakarta: Erlangga, 2002), hlm 299
2. Drs. Adam Ibrahim Indrawijaya,MPA, Perilaku Organisasi(Bandung : Sinar Baru, 1989),hlm 23-25
3. Persaingan
Persaingan sedang mengalami peerubahan. Dalam ekonomi global
sekarang, para pesaing bisa saja berasal dari samudera seberang,sebegitu
dekatnya seakan-akan dating dari kota yang sama. Persaingan yang
semakin memuncak mengharuskan organisasi yang sedang berkembang
untuk mempertahankan diri dari pesaing tradisional yang mengembangkan
produk dan jasa pelayanan baru, dan dari perusaahan kecil yang
mengandalkan penawaran inovatif. Organisasi yang berhasil adalah
sebuah institusi yang dapat merubah cara dalam menghadapi persaingan.
Organisasi tersebut tumbuh dengan baik secara mandiri, mampu
mengembangkan sebuah produk, menawarkannya ke pasar dengan cepat.
4. Kecenderungan sosial
Sebagai contoh, sebuah kecenderungan yang ada dalam masalah
perkawinan dan perceraian pada era 1990-an. Kaum muda cenderung
untuk menunda perkawinan mereka, dan separuh dari status perkawinan
tersebut berakhir dengan perceraian.Akibat dari kecenderungan sosial ini
adalah meningkatnya jumlah rumah tangga yang dibina seorang diri dan
meningkatnya permintaan perumahan bagi mereka yang berstatus hidup di
luar ikatan perkawinan.Jika anada seorang pengusaha property, gambaran
ini merupakan faktor yang penting didalam menentukan bentuk ukuran
dan rancangan perumahan bagi mereka.Sama halnya, meningkatnya
jumlah pasangan yang hidup tanpa ikatan perkawinan mengakibatkan
meningkat pula permintaan porsi makanan yang beku, yang mana hal ini
berkesesuaian bagi organisasi seperti Pillsbury’s Green Giant.
5. Politik dunia
Sekolah bisnis telah mengajarkan cara pandang yang bersifat global
sejak permulaan tahun 1980-an, akan tetapi tak satu pun bahkan
pendukung globalisasi sekalipun dapat membayangkan bagaimana politik
dunia begitu cepat berubah pada tahun-tahun belakangan ini. Beberapa
 contoh bisa dijadikan kesimpulan ialah runtuhnya tembok Berlin,
reunufikasi negara Jerman, invasi Ira katas Kuwait dan pecahnya negara
Uni Soviet.
Selain itu Sumber sumber Dorongan lain bisa datang dari supra-sistem
lingkungan ,disamping berbagai sub sistem (sasaran dan
nilai,teknik,struktur,psikososial,dan manajerial)[3]

B. Mengelola Perubahan yang Direncanakan

Apa yang merupakan tujuan dari perubahan terencana? Pada
hakikatnya ada dua.Pertama, perubahan itu mengupayakan perbaikan
kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan dalam
lingkungan.Kedua, perubahan itu mengupayakan perubahan perilaku
karyawan.

3.Ibid,hlm 132

Upaya untuk merangsang motivasi, memberi wewenang karyawan dan

memperkenalkan tim kerja merupakan contoh kegiatan perubahan terencana
yang diarahkan pada menjawab perubahan dalam lingkungan. Karena sukses
atau kegagalan suatu organisasi pada hakikatnya disebabkan oleh hal-hal yang
dilakukan atau gagal dilakukan oleh para karyawan perubahan terencana juga
peduli akan pengubahan perilaku individu-individu dan kelompok dalam
organisasi itu. Dalam organisasi, siapakah yang bertanggung jawab untuk
mengelola kegiatan perubahan?Jawabnya adalah agen perubahan.Agen
 perubahan dapat berupa manajer atau bukan manajer, karyawan atau
konsultan luar.

C. Resistensi/Penolakan Terhadap Perubahan

Salah satu dari sekian banyak dokumen penting yang ditemukan pada
studi perilaku individu dan organisasi menjelaskan bahwa organisasi dan
anggotamnya menolak perubahan.Pada dasarnya, penolakan ini bersifat
positif.Kondisi ini memberi suatu tingkat stabilitas dan perilaku-perilaku yang
dapat diperkirakan. Jika tidak ada penolakan, perilaku berorganisasi akan
kacau balau. Penolakan perubahan dapat pula disebabkan oleh konflik
fungsional.Sebagai contoh, penolakan terhadap rencana reorganisasi atau
perubahan dalam suatu garis produksi, dapat merangsang perdebatan yang
sehat mengenai ide-ide dan hasil-hasil yang layak, yang dapat dipakai dalam
mencari keputusan yang terbaik.Akan tetapi, ada suatu sisi gelap penolakan
terhadap perubahan. Hal ini mengganggu proses adaptasi dan kemajuannya.
Penyebab penolakan dapat dikelompokkan atas dua faktor, yaitu[]:
a) Penolakan perorangan
Sebab-sebab penolakan individu terhadap perubahan
dikarenakan oleh karakteristik manusia itu sendiri mencakup
persepsi, kepribadian, dan kebutuhan-kebutuhan. Ada lima alasan
mengapa individu-individu menolak perubahan:
1) Kebiasaan
2) Keamanan
3) Faktor ekonomi
4) Kekhawatiran terhadap hal yang tidak diketahui
5) Memproses informasi secara selektif
b) Penolakan organisasi
Organisasi pada dasarnya bersifat konservatif.Organisasi
secara aktif menolak perubahan.kita tidak perlu melihat lebih jauh
 untuk menemukan bukti fenomena ini. Agen pemerintah ingin
melanjutkan pekerjaan yang telah mereka kerjakan selama
bertahun-tahun, apakah keperluan jasa pelayanan mereka perlu
diubah atau tetap dipertahankan sama. Enam buah sumber utama
penolakan organisasi telah diidentifikasi sebagai berikut:
1) Kelalaian structural
2) Fokus perubahan yang terbatas
3) Kelalaian kelompok
4) Ancaman terhadap keahlian
5) Ancaman terhadap hubungan kekuatan yang dibangun
6) Ancaman terhadap alokasi sumber daya yang dibangun

Dalam penolakan terhadap[ perubahan, ada enam taktik yang dapat

dipakai dalam menghadapi penolakan terhadap perubahan tersebut,
yaitu:
a) Pendidikan dan komunikasi
b) Partisipasi
c) Fasilitas dan dukungan
d) Negosiasi
e) Manipulasi dan kooptasi
f) Pemaksaan

Berkaitan dengan hal tersebut ada 3 jenis penolakan,ketiga jenis penolakan ini
dapat diungkapkan dengan 3 istilah ”logis” berbeda[4]
 Logis : Berdasarkan alas an yang nalar dan ilmiah
 Psikologis : Berdasarkan emosi, sentiment , dan sikap
 Sosiologis : Berdasarkan kepentingan dan nilai kelompok
D. Mengelola Perubahan Melalui Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi (organizational development-OD)
merupakan suatu istilah yang digunakan untuk mengarahkan kepada sejumlah
teknik perubahan atau intervensi, dimulai dari perubahan struktur dan sistem
di dalam organisasi secara umum hingga penyuluhan psikoterapi yang
diberikan kepada kelompok serta individu didalam organisasi tersebut, yang
dilakukan untuk merespon perubahan lingkungan eksternal yang mengarah
kepada upaya perbaikan efektivitas organisasi dan keberadaan karyawan.
Richard Beckhard mengemukakan rumusannya tentang pengembangan
organisasi, yaitu suatu perubahan berencana, suatu usaha menyeluruh, yang
memerlukan dukungan dari puncak pimpinan, yang dirancang untuk
meningkatkan efektivitas dan kesehatan organisasi melalui penggunaan
berbagai teknik intervensi dengan menerapkan pengetahuan yang berasal dari
ilmu-ilmu perilaku[5].

4.Diadaptasi dari Richard dan Backhard, Organizational Development Strategies and Models,
Readings,Addition-Wesley,Massachusets, USA, hal.9
5.Ibid, hlm 179
 Berikut beberapa intervensi OD yang akan menghasilkan perubahan,
yaitu antara lain[6]:
1. Intervensi stuktural
Intervensi ini menekankan organisasi untuk lebih organic dan
egalitarian.Penekanan didalam program OD ini mencakup
pengorganisasian ulang struktur, pengenalan sistem penghargaan baru,
dan usaha untuk merubah budaya berorganisasi.
2. Intervensi teknologi tugas
Intervensi ini menekankan pada perubahan pekerjaan actual dimana
orang-orang dapat melakukan atau memproses teknologi dan alat-alat
yang mereka gunakan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut.Kadang-
kadang mereka menekankan pada kedua aktivitas tersebut.Termasuk
kedalam kategori ini adalah perancangan ulang pekerjaan, sistem
sosioteknikal, dan program lingkungan kerja yang berkualitas.
3. Intervensi yang terfokus pada orang-orang
Mayoritas dari usaha-usaha intervensi OD diarahkan pada perubahan
sikap dan perilaku anggota organisasi melalui proses komunikasi,
pembuatan keputusan dan penyelesaian masalah. Kelompok intervensi ini
mencakup program pelatihan usaha dan pengembangan manajemen,
tetapi OD menekankan lima intervensi yang terfokus kepada orang-orang,
yaitu: pelatihan sensitivitas, umpan balik survey, konsultasi proses,
pengembangan tim, dan pengembangan antarkelompok.

6McGrew-Hill HUMAN BEHAVIOR AT WORK : Organizational Behavior Seventh Edition

(Englamd :1985) Diterjemahkan oleh Agus Dharma,S.H,.M.Ed, hl. 502
7Ibid, hlm 229
E. Persoalan Kontemporer di Dalam Perubahan Organisasi
1. Stres kerja
Stres merupakan kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan
dengan kesempatan, keterbatasan, atau tuntutan sesuai dengan harapan dan
hasil yang ingin dia capai dalam kondisi penting dan tidak menentu.
Pada dasarnya stres tidak selalu berdampak buruk bagi mereka.
Walaupun stres sering disebut dalam konteks negative, stress juga
memiliki nilai-nilai positif, terutama pada saat stress tersebut menawarkan
suatu perolehan yang memiliki potensi.
Menurut Ray (1991) mengenai stres yang berkaitan dengan pekerjaan
secara ijeg menunjukkan bahwa stres menunjukkan pengaruh yang
merusak dan bahaya bagi kesehatan jasmani dan rohani pekerja[].
Stress memperlihatkan bentuknya dalam sejumlah cara, sebagai
contoh seorang pekerja yang mengidap stress tingkat tinggi
berkemungkinan mengalami penyakit tekanan darah tinggi, borok, sikap
mudah marah, sulit membuat keputusan yang rutin, tidak bergairah, rentan
terhadap kecelakaan, dan hal serupa lainnya. Gejala ini dapat digolongkan
dalam tiga kategori umum, yaitu fisiologikal, psikologikal, dan perilaku.
Dalam berorganisasi, setiap usaha untuk mengurangi tingkat stress
harus dimulai dari penyeleksian pekerja. Manajemen harus yakin bahwa
kemampuan pekerja tersebut memenuhi persyaratan terhadap apa yang
akan dikerjakan[]. Saat pekerja sedang berpikir keras, kadar stress mereka
cenderung meninggi. Suatu tinjauan pekerjaan secara objektif yang
dilakukan selama proses seleksi akan memperkecil kadar stress dengan
cara mengurangi keambiguan.
2. Merangsang inovasi
Berkaca dari perusahaan 3M,perusahaan tersebut mempunyai
standardisasi sebagai dasar agar mereka menjadi lebih inovatif.3 M
mengembangkan sebuah reputasi yang dipakai untuk merangsang inovasi
dalam jangka yang panjang.Perusahaan ini memiliki tujuan bahwa 25%
dari setiap keuntungan pada divis pada perusahaan bersal dari produk
yang dikembangkan 5 tahun sebelumnya,dan akhirnya 3 M meluncurkna
lebih dari 200 produk baru[8].
Tidak akan ada formula yang akan dijadikan jaminan,melainkan
karakter karakter tertentu yang akan muncul ke permukaan atau disebut
juga dengan pelaku organisasi yang memiliki inovasi.Intinya apabila
menginginkan perubahan yang nyata dalam organisasi dan pengembangan
yang berarti maka diperlukan inovasi sebagai salah satu untuk
mewujudkan hal tersebut[9].

8Ibid, hlm 321

9.Ibid,hlm 222
 BAB III
PENUTUP

Kesimpulan
Pada dasarnya,setiap organisasi pasti mengalami perubahan dan juga
perkembangan agar mampu untuk berdaptasi dengan lingkungan sekitar.Perubahan
yang terjadi pada organisasi bias terjadi secara terencana dan tidak terencana
tergantung factor dalam dan factor luarnya.Akan tetapi tujuan utama dari perubahan
organisasi adalah untuk mencapai efektivitas dan efisiensi kerja dan mengubah
organisasi menjadi lebih baik lagi.Dalam perubahannya, organisasi terus
bertransformasi menjadi lebih baik lagi dengan berbagai cara dan model.Setiap cara
dan model memiliki perbedaan masing masing namun tetap memiliki satu tujuan
yaitu melakukan perubahan.Selain itu dalam melakukan perubahan psti ada
penolakan dalam melakukan perubahan,penolakan dan permasalahan kontemporer
baik perubahan dalm pengembangan organisasi maupun perubahan yang
direncanakan.
DAFTAR PUSTAKA
Ibrahim Adam Indrawijaya, Perilaku organisasi, Sinar Baru Algensindo Offeset
Bandung. (2000).
McGrew-Hill HUMAN BEHAVIOR AT WORK : Organizational Behavior Seventh
Edition (Englamd :1985)

Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi Edisi Kelima.Jakarta:

Erlangga.