PERTEMUAN 3

REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA

 Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen merupakan Komunikasi dua arah. Para pelamar

menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apa
rasanya bekerja di dalam sebuah organisasi.Sedangkan
organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat
tentang pelamar tersebut jika kelak mereka menjadi
karyawan. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen
adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses
seleksi,yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana
yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang ada di
perusahaan.
 Menurut Para Ahli
2. Menurut (Gomes,2011)
1. Menurut (Simamora,2006) Rekruitmen merupakan
dalam buku koleksi digital proses mencari, menemukan
Universitas Kristen Petra dan menarik para pelamar
menyatakan bahwa untuk dipekerjakan dalam
“Rekrutmen adalah dan oleh suatu organisasi.
serangkaian aktivitas mencari
dan memikat pelamar kerja 3. Menurut (Rivai, 2010)
dengan motivasi,kemampuan, mendefinisikan rekrutmen
keahlian dan pengetahuan
sebagai “Proses menentukan
yang diperlukan guna
menutupi kekurangan yang dan menarik pelamar yang
diidentifikasi dalam mampu untuk bekerja dalam
perencanaan kepegawaian” suatu perusahaan”
 Saluran rekrutmen

Metode – metode penarikan sering disebut

dengan saluran – saluran (channels). Metode
penarikan ini adalah cara – cara yang dapat
digunakan oleh para pencari tenaga kerja untuk
mendapatkan karyawan yang memiliki
pengetahuan dan keterampilan yang sesuai
dengan jenis pekerjaan atau jabatan yang
dibutuhkan.
 MACAM – MACAM SALURAN
REKRUTMEN

1. Walk-ins
Berdasarkan pengalaman
yang menunjukkan bahwa
salah satu sumber yang
dapat dimanfaatkan
adalah datangnya sendiri
para pelamar langsung
Pelamar
kepada organisasi atau
perusahaan yang
melakukan perekrutan.
 MACAM – MACAM SALURAN
REKRUTMEN

2. Pengiklanan

Pemasangan iklan merupakan

jalur yang paling banyak dan
sering digunakan oleh
perusahaan dalam melakukan
perekrutan pekerja.Pengiklanan
adalah suatu metode efektif
lainnya untuk penarikan.
MACAM – MACAM SALURAN
REKRUTMEN

3. Agen-agen penempatan tenaga kerja

Penarikan tenaga kerja dapat dilakukan

oleh agen-agen penempatan tenaga
kerja,baik pemerintah maupun
swasta.Biasanya agen penempatan
tenaga kerja menyediakan pelayanan
informasi pekerjaan melalui papan
pengumuman atau penerbitan secara
periodik yang berisi daftar lowongan
kerja.
 MACAM – MACAM SALURAN
REKRUTMEN

4. Lembaga – lembaga pendidikan

Perusahaan bekerja sama dengan lembaga pendidikan untuk

mendapatkan tenaga kerja yang siap guna dan siap
pakai,biasanya dimulai dengan penerimaan magang mahasiswa.

5. Organisasi – Organisasi Karyawan

Perusahaan bekerjasama dengan organisasi karyawan dalam hal ini

serikat pekerja.Yang mana perusahaan biasanya meminta kepada
serikat buruh daftar tenaga kerja yang memiliki kemampuan yang tepat.
 MACAM – MACAM SALURAN
REKRUTMEN

6. Leasing 8. Asosiasi-asosiasi Profesional

Leasing yaitu penarikan tenaga kerja dengan
cara menarik tenaga – tenaga honorer dalam
jangka waktu tertentu.Hal ini dilakukan untuk
menyesuaikan fluktasi kebutuhan personalia
jangka pendek.
Asosiasi yang bergerak pada pencarian
tenaga kerja profesional mengkhususkan
para pencarian tenaga kerja tertentu
saja,misalnya adalah tenaga kerja eksekutif.

9. Operasi-Operasi Militer
7. Nepotisme
Lembaga ini digunakan apabila perusahaan
Yaitu penarikan tenaga kerja yang berasal
yang bersangkutan memerlukan tenaga kerja
dari anggota keluarga,cara ini dapat
profesional yang memiliki keahlian khusus
digunakan apabila organisasi atau
yang akan ditempatkan pada jenis pekerjaan
perusahaan hanya milik perorangan saja.
yang disediakan lembaga militer saja.
 MACAM – MACAM SALURAN
REKRUTMEN

10. Open House 11. Employee Referrals

Teknik penarikan tenag akerja yang Para karyawan perusahaan

dibuat dengan cara penyelenggaraan
open house perusahaan.Dengan cara
ini orang-orang diharapkan tertarik
bekerja di perusahaan
tersebut.Metode ini berguna bagi
tenag akerja yang langka,atau
dengan kata lain sumber suplainya
terbatas.
sekarang bisa merekomendasikan
pencari pekerjaan kepada
departemen personalia.Biasanya
karyawan yang telah lama
bergabung merekomendasikan
bahwa mereka mengetahui calon
tenaga kerja yang sesuai dengan
kualifikasi yang dibutuhkan.
 KENDALA – KENDALA DALAM
REKRUTMEN

Kendala – kendala yang biasa dihadapi

dalam hal merekrut pegawai atau
karyawan yang akan ditempatkan dalam
sebuah organisasi atau perusahaan antara
lain bersumber dari organisasi yang
bersangkutan, kebiasaan pencari tenaga
kerja, dan faktor eksternal dari
lingkungan.
 a. Kebijakan Promosi
Dari Dalam
Kebijaksanaan Tentang c.
Status Kepegawaian

b.
Kebijaksanaan
Tentang Imbalan
Rencana Sumber Daya
d.
Manusia

1. FAKTOR – FAKTOR ORGANISASI

Kebiasaan para pencari kerja ini ada
segi positif dan negatifnya, segi
positifnya antara lain
1. Proses rekrutmen dapat
berlangsung dengan relatif cepat
karena berkat pengetahuan dan
pengalamannya.
2. Para pencari tenaga kerja itu telah
mempunyai rencana sumber daya
manusia dalam organisasi.
3. Mengetahui dengan baik sumber-
sumber pencari pekerjaan.
4. Menguasai metode rekrutmen
yang paling tepat.
Segi Negatifnya antara lain
1. Kecenderungan berbuat kesalahan
yang samaterutama apabila
kesalahan yang pernah dibuat
tidak mempunyai dampak negatif
yang kuat bagi organisasi,karena
tenaga kerja yang direkrut mampu
bekerja sesuai dengan tugasnya.
2. Memandang enteng pada
tugasnya sehingga usaha
rekrutmen dihentikan apabila
telah ada lamaran yang masuk
dan tidak lagi berusaha mencari
alternatif
 Faktor - Faktor
Eksternal

1. Tingkat Pengangguran
Dalam hal tingkat pengangguran tinggi,para pencari kerja dapat bertindak lebih
selektif karena banyaknya pencari pekerjaan yang melamar.

2. Kedudukan Organisasi Pencari Tenaga Kerja

Dalam Posisi Organisasi dibandingkan dengan organisasi lain yang bergerak
dalam kegiatan sejenis digolongkan pada tiga keadaan yaitu: lebih kuat, relatif
sama, atau lebih lemah
3. Langka tidaknya keahlian atau
5. Peraturan Perundang- undangan di
keterampilan tertentu.
bidang ketenagakerjaan.
Dalam kehidupan organisasional yang
Misalnya ketentuan mengenai upah
semakin kompleks, semakin beraneka
minimum
ragam keahlian dan keterampilan yang
diperlukan.
6. Praktek Rekrutmen oleh organisasi
lain.
4. Proyeksi angkatan kerja pada
Teori MSDM menekankan pentingnya
umumnya.
pengelolaan SDM.
Hal ini berkaitan erat dengan berbagai
faktor demografi, seperti laju
7. Tuntunan Tugas yang kelak akan
pertumbuhan penduduk, komposisi
dikerjakan para pekerja baru
penduduk dilihat dari jenis kelamin,dll.
 EVALUASI REKRUTMEN

Menurut (Abdullah, 2014) evaluasi kinerja merupakan tingkat kinerja yang diharapkan
dalam suatu organisasi dan merupakan pembandingan (benchmark) atau tujuan atau
target tergantung pada pendekatan yang diambil.

Menurut (Wilson, 2012) evaluasi kinerja merupakan tingkat yang diharapkan suatu
pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan dan merupakan pembanding atas tujuan
atau target yang ingin dicapai , sedangkan hasil pekerjaan merupakan hasil yang
diperoleh seorang karyawan dalam mengerjakan pekerjaan sesuai persyaratan
pekerjaan atau standar kerja.
1. Evaluasi antar 2. Pengembangan
Individu dalam dari diri setiap
organisasi individu dalam
Manfaat organisasi
Penilaian Kinerja
Bagi Perusahaan
Menurut
(Belamirno,
2013)

3. Pemeliharaan
4. Dokumentasi
sistem
 1. Evaluasi antar Individu
dalam organisasi
Penilaian kinerja bertujuan
menilai kinerja setiap individu
dalam menentukan jumlah dan
jenis kompensasi yang
merupakan hak bagi setiap
individu dalam organisasi.
2. Pengembangan dari diri setiap
individu dalam organisasi
Penilaian kinerja pada tujuan ini
bermanfaat untuk pengembangan
karyawan yang
memiliki kinerja rendah yang
membutuhkan pengembangan baik
melalui pendidikan
formal maupun pelatihan.
3. Pemeliharaan sistem
Berbagai sistem yang ada dalam
organisasi memiliki sub sistem
yang saling berkaitan
antara sub sistem dengan sub
sistem lainnya.
4. Dokumentasi
Penilaiam kinerja akan
memberi manfaat dasar
tindak lanjut dalam posisi
pekerjan
karyaan dimasak akan datang.
 Menurut (Suwatno. & Priansa, 2011) penilaian
kinerja mempunyai beberapa tujuan dan manfaat
bagi perusahaan dan karyawan
 Performance Improvement yaitu memungkinkan karyawan dan
manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan
peningkatan kinerja

Compensation Adjusment yaitu membantu para pengambil

keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima
kenaikan gaji atau sebaliknya

Placement Decision menentukan promosi, transfer dan demotion

Training and Development Needs yaitu mengevaluasi kebutuhan

pelatihan dan pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka
lebih optimal

Career Olanning and Development yaitu memandu untuk

menentukan jenis karir dan potensi
 Blanko Lamaran
Pekerjaan

Surat Lamaran
Pekerjaan itu
apa sih?

Surat Lamaran Pekerjaan merupakan surat

dari seseorang yang membutuhkan
pekerjaan kepada orang yang bisa
memberikan pekerjaan atau jabatan.
 CARA MENULIS SURAT
LAMARAN KERJA YANG BENAR

2. Menulis Identitas Diri Secara

1. Kerapihan dan Kebersihan.
Lengkap.
Hal ini memberikan penilaian
Untuk mempermudah perusahaan
terhadap bagaimana karakter
menerima maupun memberikan
pelamar kerja
informasi.

3. Tujuan Surat.

Mempermudah dalam mengirim

surat lamaran.
 SYARAT-SYARAT DAN FUNGSI LAMARAN KERJA

SYA R AT S U R AT L A M A R A N K E R JA F U N G S I S U R AT L A M A R A N K E R JA

• Surat lamaran harus memakai bahasa
indonesia yang baik
• Surat lamaran ditulis tangan yang rapi.
• Surat lamaran ditulis dengan bahasa yang
sopan dan simpatik.
• Sebagai bukti tertulis atas pengajuan surat
permohonan pekerjaan
• Sebagai media atau alat komunikasi
• Sebagai Bahan Pertimbangan Penerimaan
Pekerjaan

• Surat lamaran harus berisikan hal-hal

tentang identitas pelamar, riwayat
pendidikan, maksud pelamar dan
lampiran.
 REKRUTMEN UNTUK MANAJEMEN

Menurut (pella, 2011) “manajemen talenta adalah suatu proses untuk

memastikan suatu perusahaan mengisi posisi kunci pemimpin masa depan (future
leaders) dan posisiyang mendukung kompetensi inti perusahaan (uniqe skill and
high strategic value).

Manajemen talenta ini terdiri dari berbagai proses, yakni perencanaan,

perekrutan, penempatan, orientasi, pengembangan, penilaian, pengelolaan, dan
pemberian kompesasi yang tepat terhadap semua karyawan yang dimiliki oleh
perusahaan.
 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia
Meliputi Tiga Proses

1. Mengembangkan dan memperkuat karyawan yang baru masuk.

Saat proses karyawan pertama kali masuk perusahaan (onboarding). Ini bisa
berhubungan dengan seleksi, kebutuhan, kemampuan individu dan sinergi
antara ability dan job description yang diharapkan. Juga termasuk masa-
masa orientasi
2. Memelihara dan mengembangkan pegawai yang sudah ada di perusahaan.
3. Menarik sebanyak mungkn pegawai yang memiliki kompetensi, komitmen
dan karakter bekerja pada perusahaan.
 FAKTOR KESUKSESAN MANAJEMEN TALENTA

Menurut
(Manopo, 2011)

Faktor Kesuksesan
Manajemen Talenta

Dikendalikan oleh Menetapkan pola

strategi bisnis pikir talent

Berintegrasi dengan Dikelola dengan cara

proses bisnis pelatihan bisnis inti
langkah – langkah roadmap untuk
manajemen talenta yang efektif
 Tujuan Manajemen Talenta

Menurut (Smilansky, 2012) tujuan dari manajemen talenta adalah:

a. Untuk mengembangkan tim unggulan yang terbaik dalam kondisi bisnis yang penuh
persaingan.
b. Untuk memperoleh calon pengganti untuk posisi kunci eksekutif.
c. Untuk memungkinkan adanya saling pengisian antareksekutif dari berbagai latar
belakang.
d. Untuk mengembangkan peluang-peluang karir yang diperlukan, yang dapat
mempertahankan dan menarik eksekutif terbaik.
e. Untuk membangun budaya yang mampu mendorong eksekutif terbaik menunjukkan
kinerjanya di puncak potensinya.
f. Untuk memastikan adanya peluang-peluang bagi karyawan yang paling bertalenta untuk
dapat meningkat dengan cepat dari tingkat bawah perusahaan menuju tingkat atas.
 Tujuan Manajemen Talenta

f. Untuk memastikan adanya peluang-peluang bagi karyawan yang paling

bertalenta untuk dapat meningkat dengan cepat dari tingkat bawah perusahaan
menuju tingkat atas.

g. Agar dapat mempromosikan adanya keragaman eksekutif (berdasarkan jenis

kelamin, latar belakang etnis, dan usia) dalam posisi kunci, yang mencerminkan
karakteristik pelanggan dan kelompok talenta yang luas.

h. Untuk dapat menyusun proses asesmen karyawan berpotensi yang hasilnya

melebihi perspektif manajer karyawan tersebut.

i. Untuk membangun rasa memiliki perlunya karyawan bertalenta baik, membuka

peluang yang tidak terbatas bagi karyawan yang istimewa, dan mengembangkan
karyawan untuk kepentingan perusahaan.
 Manfaat Manajemen Talenta Bagi
Perusahaan Dan Karyawan

Menurut (Mangkuprawira, 2014): Manajemen talenta

bermanfaat bagi perusahaan agar mampu mengurangi biaya
kesalahan -kesalahan karena rekrutmen dan pengembangan
sumberdaya manusia yang tidak tepat, menghemat waktu, dan
mengurangi deviasi kinerja. Dengan kata lain adalah untuk
memperoleh karyawan yang memiliki kemampuan
melaksanakan tugasnya dengan baik.
 Penerapan manajemen bakat saat ini

Dalam kondisi ekonomi saat ini, banyak perusahaan telah merasa perlu untuk
memotong biaya. Namun dalam banyak perusahaan konsep mananajemen modal
manusia baru saja mulai berkembang.bahkan hanya 5 % dari organisasi mengatakan
mereka memiliki strategi manajemen talenta yang jelas dan program-program
operasional di tempat hari ini.

Pertemuan tinjauan bakat merupakan bagian penting dari proses manajemen bakat
secara keseluruhan, ia dirancang untuk meninjau kinerja dan potensi karier karyawan,
untuk membahas kemungkinan risiko lowongan karyawan saat ini, untuk
mengidentifikasi penerus dan bakat atas dalam organisasi dan menciptakan tindakan
untuk mempersiapkan rencana pembangunan karyawan untuk peran masa depan dalam
organisasi
LATIHAN SOAL
1. Sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan tidak
diterima adalah :
a. Seleksi
b. Rekruitmen
c. Kondisi Pekerjaan
d. Komunikasi
e. Manfaat Pekerjaan

2. Cara-cara yang dapat digunakan oleh para pencari tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan
yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan jenis pekerjaan atau jabatan
yang dibutuhkan, adalah :

a. Saluran Seleksi
b. Komunikasi
c. Saluran Rekrutmen
d. Kondisi Pekerjaan
e. Manfaat Pekerjaan
3. Para pencari kerja datang sendiri kepada perusahaan untuk melamar, ada kalanya
mereka tidak menetahui apakah perusahaan yang bersangkutan ada atau tidak ada
lowongan pekerjaan yang sesuai dengan pengetahuan dan keterampilannya, adalah

a. Lembaga-Lembaga pendidikan
b. Rekruitmen
c. Walks In
d. Leasinh
e. Manfaat Pekerjaan

4. Salah satu ciri saluran atau sumber yang dapat digunakan untuk penarikan karyawan
adalah :

a. Periklanan
b. Rekruitmen
c. Kondisi Pekerjaan
d. Komunikasi
e. Manfaat Pekerjaan
5. Penarikan tenaga kerja dengan cara menarik tenaga-tenaga honorer dalam
jangka waktu tertentu. Hal ini dalakukan untuk menyesuaikan fluktasi
kebutuhan personalia jangka pendek, adalah :
a. Operaso-operasi Militer
b. Rekruitmen
c. Kondisi Pekerjaan
d. Leasing
e. Manfaat Pekerjaan