PERTEMUAN 4

PROSES SELEKSI PEGAWAI

 A. Pengertian Seleksi Pegawai

Seleksi pegawai adalah proses pencarian calon karyawan atau pelamar,

yang dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir jika lamaran-lamaran atau
aplikasi tersebut diterima oleh perusahaan. Hasilnya berupa sekumpulan data para
pencari kerja yang siap untuk diseleksi. Adapun proses seleksi merupakan serangkaian
kegiatan yang dilakukan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak.

Pengertian seleksi menurut ahli adalah sebagai berikut :

Menurut (Priansa, 2016) “Seleksi Menurut (Kasmir, 2016), “Seleksi

adalah serangkaian langkah adalah proses untuk memilih calon
kegiatan yang digunakan untuk karyawan yang sesuai dengan
memutuskan apakah pelamar persyaratan atau standar yang telah
diterima atau ditolak”. ditetapkan”.
 Dalam perencanaan sumber daya
manusia, rekrutmen dan seleksi merupakan
tahapan dalam rangka pengadaan. Pengadaan
sumber daya manusia didasarkan pada analisis
kebutuhan sumber daya manusia setiap
organisasi atau unit organisasi.Wujud analisis
kebutuhan sumber daya manusia dapat berupa
analisis jabatan atau formasi kebutuhan pegawai.
 Seleksi pegawai merupakan usaha mencari dan mempengaruhi
tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam
suatu organisasi. Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Simamora
merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan
untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari,
dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.
Maksud dilakukan seleksi adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin
calon-calon pegawai sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih
besar untuk melakukan pilihan terhadap calon-calon pegawai yang dianggap
memenuhi standar kualifikasi perusahaan. Tujuan dari rekrutmen tidak lain untuk
mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku jabatan tertentu.
 Seleksi adalah proses memperoleh dan
menggunakan informasi tentang para
pelamar kerja untuk menentukan siapa
Proses rekrutmen dimulai setelah kumpulan
yang dipekerjakan untuk mengisi jabatan
para pelamar yang memenuhi persayaratan,
dalam jangka waktu lama atau sebentar.
yang melalui serangkaian langkah kegiatan
Metode seleksi adalah wawancara, tes
untuk memutuskan apakah pelamar
kemampuan fisik, Tes Kemampuan
diterima atau ditolak.
Kognitif, inventarisasi kepribadian, tes
narkoba dan tes kejujuran.
Prosedur seleksi meliputi penerimaan pendahuluan, pemeriksaan berkas lamaran,
test penerimaan, wawancara seleksi, pemeriksaan latar belakang dan referensi,
evaluasi medis, wawancara dengan atasan langsung, ulasan pekerjaan yang
sebenarnya, keputusan penerimaan.
 B. Tahapan Seleksi Pegawai

Menentukan jabatan yang kosong dan berapa orang yang dibutuhkan

Tahap awal dari proses rekrutmen adalah mengidentifikasi kekosongan
jabatan di setiap departemen yang ada dalam organisasi.
Identifikasi ini meliputi berbagai hal termasuk, pekerjaan baru,
karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan
permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang
direncanakan.

a. Penentuan kriteria pelamar Setelah mengetahui pengetahuan dan

keahlian yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu jabatan.
b. Memilih sumber rekrutmen Setelah ada kriteria, maka perlu
ditentukan dimana diperoleh calon-calon karyawan, apakah dari
internal atau eksternal perusahaan.
 C. Desain Seleksi Pegawai

1. Jumlah lowongan pekerjaan atau jabatan yang tersedia

2. Jumlah pelamar
3. Rasio antara jabatan lowongan yang tersedia dan pelamar
4. Validitas dari metode seleksi
5. Waktu yang tersedia
6. Jumlah anggaran dan sumber daya lain
7. Tenaga ahli yang menangani sebagai penilai
 D. Tujuan Seleksi

Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk

memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan
menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.
Menurut (Kasmir, 2016) Secara umum tujuan utama dari proses seleksi
karyawan adalah sebagai berikut:
1. Mendapatkan karyawan yang jujur dan memiliki moral yang baik.
Artinya yang utama bagi perusahaan adalah memperoleh karyawan
yang jujurdan memiliki moral atau perilaku yang baik.
 D. Tujuan Seleksi

2. Mendapatkan karyawan yang mau dan mampu. Artinya

karyawan mau dan mampu melakukan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya.
3. Mendapatkan karyawan yang rasa memiliki perusahaan.
Rasa memiliki ini akan ikut mendoromg karyawan
bekerja lebih baik.
4. Mendapatkan karyawan yang loyal dan intergritas tinggi.
Artinya mendapatkan karyawan yang memiliki kesetiaan
kepada perusahan seperti tidak membongkar rahasia
perusahaan kepada pihak manapun.
 E. Hubungan Seleksi Dengan Fungsi Personalia Yang Lain
Dalam menjalankan kegiatan bisnis, fungsi manajemen personalia sangat dibutuhkan untuk
membantu pengelolaan perusahaan yang baik. Dimana dengan pengelolaan yang baik,
perusahaan akan lebih mudah berkembang.
Berikut ini adalah fungsi-fungsi manajemen personalia dalam kegiatan operasional bisinis:

1. Penarikan pegawai baru. Termasuk dalam fungsi ini:

a. Memelihara arsip lamaran pekerjaan.
b. Memelihara hubungan dengan lembaga-lembaga penghasil calon pegawai, seperti
sekolah tinggi, akademi, universitas, balai latihan kerja.
c. Mengadakan seleksi calon pegawai, umumnya meliputi:
1) Seleksi kemampuan teknis tertentu (job-test) dalam melakukan test ini, biasanya
bekerjasama dengan bagian yang memerlukan pegawai.
2) Seleksi sikap, minat, dan lain-lain (psycho-test) dalam melaksanakan test ini,
biasanya bekerjasama dengan konsultan psikologi.
3) Seleksi kesehatan (medical-test). Dalam melaksanakan test ini, biasanya
bekerjasama dengan dokter perusahaan.
 E. Hubungan Seleksi Dengan Fungsi Personalia Yang Lain

2. Processing data pegawai baru, meliputi:

a. Penyiapan surat keputusan pengangkatan, dan penempatan dalam
golongan gaji bagi pegawai baru.
b. Penyiapan laporan penarikan tenaga kerja ke Departemen Tenaga
Kerja.
3. Pengembangan pegawai
Menurut (Widodo, 2015), mengemukakan bahwa tujuan pelatihan
yang dilakukan oleh perusahaan adalah untuk meningkatkan produktivitas,
meningkatkan kualitas, mendukung perencanaan SDM, meningkatkan moral
anggota, memberikan kompensasi yang tidak langsung, meningkatkan
kesehatan dan keselamatan kerja, mencegah kedaluarsa kemampuan dan
pengetahuan personel, meningkatkan perkembangan kemampuan dan
keahlian personel.
Proses seleksi merupakan pusat manajemen personalia karena analisa
jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan penarikan dilakukan
terutama untuk membantu seleksi personalia. Dalam banyak
departemen personalia, penarikan dan seleksi digabungkan dan
disebut Employment Function, keduanya menjadi suatu sarana untuk
memperoleh sumber daya manusia (SDM) yang dibutuhkan oleh
organisasi, sehingga dalam prosesnya sangat penting untuk
dilaksanakan dengan baik dan objektif.
 F. Langkah – Langkah Seleksi

Menurut (Nurjaman, 2014), sistem seleksi yang diterapkan dalam seleksi terdiri dari dua
sistem berikut:
1. Sistem Gugur (Seccessive Hurdles),
yaitu seorang peserta mengikuti tahap seleksi satu demi satu secara berjenjang. Jika
tidak lulus pada satu tahap, ia dinyatakan gugur dan tidak dapat mengikuti tahap seleksi
berikutnya.
2. Sistem Kompensasi (Compensatory Approach),
yaitu peserta mengikuti seluruh tahap seleksi atau seluruh tes yang diberikan. Kelulusan
peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai atau hasil dari seluruh tahapan tes. Nilai
tinggi pada suatu tahap atau tes dapat menambah nilai rendah pada tahap atau tes yang
lain.
 F. Langkah – Langkah Seleksi
Proses Seleksi dan Tahapan pada umumnya meliputi :
1. Penerimaan pendahuluan
Proses Seleksi merupakan jalur dua arah.Organisasi memilih para karyawan dan
para karyawan memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon para
pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis dengan aplikasi.
2. Tes – tes Penerimaan
Tes – tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai
kemungkinan kombinasi dari kemampuan, pengalaman, kepribadian pelamar, dan
persyaratan jabatan.

Ada beberapa teknik dalam seleksi, diantaranya :

1. Interview
2. Tes Psikologi
3. Tes menegna hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan
4. Pusat penilaian
5. Biodata
6. Referensi
7. Grafologi ( ilmu yang berkaitan dengan tulisan tangan )
 F. Langkah – Langkah Seleksi

3. Wawancara Seleksi
Merupakan percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal yang
dapat diterima atau tidak seorang pelamar.
4. Pemeriksaan Referensi
Ada 2 macam referensi , yaitu ;
a. Personal Reference
Merupakan referensi tentang karakter pelamar, biasanya diberikan oleh keluarga, teman
terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar sendiri maupun diminta perusahaan.
b. Employment References
Referensi ini mencakup tentang latar belakang atau pengalaman pekerja pelamar.
5. Evaluasi Medis
Mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat.
Evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukan informasi kesehatannya.
6. Wawancara Atasan Langsung
Atasan Langsung pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung jawab atas para karyawan
baru yang diterima.
7. Keputusan Penerimaan
Keputusan diterima atau tidaknya seorang karyawan menandai berakhirnya proses seleksi.
 G. Tantangan Seleksi

Tantangan – tantangan lain dalam proses seleksi calon karyawan ini

adalah masalah etik. Tantangan ini yang paling besar dan berat karena hampir
terjadi di mana- mana Tantangan- tantangan yang melanggar etika ini
mencakup sistem keluarga atau titipan dari para pejabat, adanya komisi dan
suap. Hal ini berarti bahwa diterimanya seseorang bukan karena lulus seleksi
yang berdasarkan kemampuan, melainkan faktor-faktor tersebut karena
keluarga atau kawan, titipan orang penting dan suap. Proses seleksi semacam
ini dapat dikatakan melanggar etik.
Selain itu, tantangan yang sering muncul dalam proses rekrutmn dan
seleksi yang bersifat Organisasi adalah terbatasnya anggaran yang dapat
emnghambat proses penerimaan Karyawan.
 G. Tantangan Seleksi

Menurut (Sinambela, 2016) hambatan pelaksanaan seleksi disebabkan yang diseleksi adalah manusia yang
memiliki pikiran, dinamika, dan harga diri. Berikut ini berbagai hambatan yang dimaksud diantaranya:
1. Tolak ukur, hal yang dimaksud dengan tolak ukur adalah kesulitan yang dihadapi dalam menentukan standar
yang tepat
Contoh : Mengukur kejujuran atau kesetiaan. Bobot nilai yang diberikan sering didasarkan pada pertimbangan
subjektif saja.

2. Penyeleksi hambatan penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang professional, jujur dan objectif
melaksanakan tugasnya.
Contoh : Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan peranannya, bukan atas fisis pikirannya, bahkan
pengaruh dari efek “halo” sulit dihindarkan.

3. Persepsi tentang seleksi.

Hakikat seleksi tidak semua mempersepsikan sama, Dalam hal ini terdapat kesenjangan persepsi antara manajemen
dengan penyeleksi yang ditugaskan sehingga penerapan prinsip-prinsip seleksi tidak dapat dilakukan dengan baik
dan benar.
 G. Tantangan Seleksi

4. Hasil seleksi versus pembiayaan. Manajemen mengaharapkan hasil seleksi yang objectif
dilakukan, tetapi tidak memfasilitasi pembiayaan yang diajukan.
Contoh : Untuk mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan kebijaksanaan seleksi secara
bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan
teliti penerimaan karyawan.

5. Kejujuran pelamar. Dalam hal ini, pelamar memperoleh hambatan dengan memberikan
jawaban yang jujur.
Contoh : Ketika para pelamar selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang
baik-baik saja tentang dirinya. Hal ini terjadi karena pelamar adalah manusia yang
mempunyai pikiran, kepintaran, dan ketelitian untuk mengelabui penyeleksi.
 Metode dan Prosedur Seleksi Penerimaan Karyawan

Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk

memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat
serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Kiranya hal inilah yang
mendorong pentingnya pelaksanaan seleksi dan penerimaan karyawan baru
bagi setiap perusahaan.
Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan objektif supaya
karyawan yang diterima benar-benar qualifid untuk menjabat dan
melaksanakan pekerjaan.
 Metode Seleksi Penerimaan Karyawan
Beberapa metode yang tepat untuk menyeleksi para calon karyawan menurut
Malayu Hasibuan (2002:50), metode-metode tersebut diantaranya, sebagai
berikut:
a. Metode Non Ilmiah
Metode non ilmiah adalah seleksi yang dilakukan dimana dasar pemilihannya
tidak didasarkan kepada kriteria atau standar ataupun spesifikasi jabatan, tetapi
hanya berdasarkan kepada perkiraaan pengalaman.
Menggunakan bahan-bahan pertimbangan sebagai berikut:
1. Surat lamaran bermaterai atau tidak.
2. Ijazah sekolah dan daftar nilai.
3. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman.
4. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
5. Mengadakan wawancara langsung dengan pelamar yang bersangkutan.

Contoh :
Seleksi masih bergantung pada jabatan yang akan dipangku sebab jabatan yang
tidak memerlukan tampang yang baik tentunya tidak perlu menekankan
tampang seorang pelamar.
 Metode Seleksi Penerimaan Karyawan

b. Metode Ilmiah

Metode ilmiah adalah seleksi yang dalam pelaksanaannya berdasarkan

kepada spesifikasi jabatan dan kebutuhan nyata yang akan diisi serta
pedoman kepada kriteria dan standar tertentu. Seleksi metode ini
merupakan pengembangan seleksi non-ilmiah.

Seleksi ilimah dilaksanakan dengan cara-cara berikut; 1) metode kerja

yang jelas dan sistematis, 2) berorientasi kepada prestasi
kerja, 3) berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan, 4) berdasarkan
kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya dan 5) berpedoman kepada
undang-undang perburuhan.

Contoh : Seleksi berdasar ilmu pengetahuan itu umumnya diberikan di

negara-negara maju seperti Eropa dan Amerika Serikat.
LATIHAN SOAL
1. Proses pencarian calon karyawan atau pelamar, yang dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir
jika lamaran-lamaran atau aplikasi tersebut diterima oleh perusahaan, disebut :

a. Analisis Pegawai
b. Rekrutmen
c. Job Diskription
d. Seleksi Pegawai
e. Promosi Jabatan

2. Rekrutmen dan seleksi merupakan tahapan dalam rangka pengadaan.Pengadaan Ssumber Daya
Manusia didasarkan pada analisis kebutuhan Sumber Daya Manusia setiap organisasi atau unit
organisasi, adalah :

a. Perencanaan Sumber Daya Manusia

b. Promosi Jabatan
c. Rekrutmen
d. Seleksi Pegawai
e. Analisis Sumber Daya Manusia
3. Karyawan merupakan sumber daya yang paling tinggi dalam sebuah
perusahaan, karyawan yang baik dan memenuhi standar kualifikasi hanya
akan diperoleh melalui proses ;

a. Rekrutmen yang efektif

b. Seleksi Pegawai
c. Perencanaan Sumber Daya Manusia
d. Analisis Pekerjaan
e. Analisis Sumber Daya Manusia

4. Mendapatkan karyawan yang rasa memiliki perusahaan merupakan salah

satu

a. Hubungan Seleksi
b. Perencanaan Sumber Daya Manusia
c. Promosi Jabatan
d. Tujuan seleksi
e. Analisis Sumber Daya Manusia
5. Untuk melakukan seleksi biasanya terdiri dari beberapa tahapan.
Berikut ini langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam
pelaksanaan seleksi adalah :
a. Psikotes
b. Promosi Jabatan
c. Pembagian Tugas
d. Melamar
e. Resign