TUGAS RESUME KELOMPOK 5

“STRATEGI REKRUITMEN DAN STAFFING”

Mata kuliah : MSDM Strategis

Dosen : HERY SUTANTO, DRS.MM

Disusun oleh kelompok 5 :

Febby Tri Utari (141190003)

Andreas Revandra Bagus (141190018)

Fernando Steven Gaviota (141190054)

Raden Raditya Arya P (141190177)

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” YOGYAKARTA

2021/2022
 Strategi Rekruitmen dan Staffing (Bab IX & X)

9.1 Strategi Rekrutmen

Rekrutmen adalah suatu bentuk kontes bisnis yang sangat kompetitif. Sama seperti
perusahaan strategi untuk mengembangkan, memproduksi, dan memasarkan produk atau
pelayanan terbaik sehingga mereka juga harus bersaing untuk mengidentifikasi, menarik,
dan mempekerjakan orang-orang yang paling memenuhi syarat. Rekrutmen adalah bisnis
yang besar. Hal ini menuntut perhatian serius dari manajemen karena setiap strategi bisnis
akan goyah apabila tidak memiliki bakat untuk melaksanakannya.

9.2 Proses Seleksi / Selection Process

Rekrutmen merupakan komponen penting dari rantai pasokan staf. Hal ini dimulai dengan
menentukan pertukaran sumber daya manusia (nomor, campuran keterampilan, tingkat,
kerangka waktu). Rekrutmen ini biasanya hasil analisis jabatan dan perencanaan tenaga
kerja strategis (SWP) kegiatan.

Langkah berikut adalah screening awal, yang pada dasarnya merupakan proses seleksi yang
kasar. Proses seleksi berikut screening awal lebih ketat. Sebagai contoh, dalam hal ini
karakteristik fisik saja tidak memberikan banyak petunjuk tentang potensi seseorang untuk
manajemen atau dari pekerjaan jenis lain. Setelah melewati tahap seleksi, MSDM tidak lagi
berurusan dengan calon karyawan yang dihadapi adalah karyawan baru. Biasanya, langkah
pertama yaitu pengenalan mereka terhadap kebijakan perusahaan, praktik, dan manfaatnya
adalah program orientasi. Penempatan terjadi setelah orientasi. Penempatan adalah
penugasan individu untuk pekerjaan.
9.2.1 Rekruitmen Tenaga Kerja dan Proses Seleksi / The Employee Recruitment and
Selection Process.

Akhirnya, dalam kinerja-proses manajemen, manajer memberikan umpan balik kepada

karyawan tentang kemampuan prestasi kerja masa lalu serta sebagai dasar untuk
meningkatkan kinerja di masa mendatang.

a. Isu-isu Pasar Tenaga Kerja / Labor Market Issues.

Sebuah pasar tenaga kerja adalah wilayah geografis dimana kekuatan penawaran
(orang yang mencari pekerjaan) berinteraksi dengan kekuatan permintaan
 (pengusaha mencari orang-orang) dan dengan demikian menentukan harga/posisi
tenaga kerja. Faktor penting pasar tenaga kerja :
1) Geografi
2) Pendidikan dan atau latar belakang ketrampilan yang mendukung kinerja /
pekerjaan
3) Industri
4) Sertifikasi
5) Keanggotaan kelembagaan

b. Internal vs Eksternal Pasar Tenaga Kerja/ Internal vs External Labor Markets.

Pasar tenaga kerja internal juga memengaruhi kebijakan perekrutan (dalam
banyak kasus lebih langsung) karena perusahaan sering memberikan preferensi
kepada karyawan saat ini dalam promosi, transfer, dan karier lainnya yaitu
peluang yang meningkatkan. Setiap unit mempekerjakan pasar yang terpisah.

c. Kebijakan Rekrutmen dan Karakteristik Pasar Tenaga Kerja / Recruitment

Policies and Labor-Market Characteristics.
Sebagai contoh, sebagai tenaga kerja menjadi semakin langka, pengusaha dapat
mengubah kebijakan mereka dengan cara berikut :
1) Meningkatkan karakteristik posisi yang kosong misalnya, dengan
menaikkan gaji atau meningkatkan pelatihan dan bantuan pendidikan.
2) Mengurangi standar perekrutan.
3) Memperluas pencarian di wilayah geografis yang lebih luas.

d. Model Proses Rekrutmen yang Terintegrasi / Integrated Recruitment Process

Model.
Hal tersebut mengintegrasikan pandangan awal rekrutmen dalam hal tahap
berurutan, selain itu juga mengintegrasikan/kontekstual lingkunngan dan “kunci-
proses” masalah. Tiga fitur kontekstual/lingkungan memengaruhi semua upaya
perekrutan, yaitu karakteristik perusahaan, karakteristik kekosongan itu sendiri,
 dan karakteristik pasar tenaga kerja di mana sebuah organisasi melakukan
rekrutmen.

9.2.2 Perencanaan Rekrutmen / Recruitment Planning

Rekrutmen dimulai dengan spesifikasi yang jelas dari (1) jumlah orang yang dibutuhkan
dan (2) ketika mereka dibutuhkan. Tersirat dalam poin yang kedua adalah kerangka
waktu-durasi antara penerimaan resume dan waktu karyawan baru mulai bekerja.
 Internal Rekrutmen / Internal Recruitment
a. Iklan Pekerjaan
b. Rujukan Karyawan
c. Rujukan Karyawan Baru
d. Lembaga Kerja Sementara

9.2.3 Rekrutmen Eksternal / External Recruitment

Untuk memenuhi tuntutan bakat yang dibawa oleh pertumbuhan bisnis, keinginan untuk
ide-ide segar atau untuk menggantikan karyawan yang pergi, organisasi secara berkala
beralih ke pasar tenaga kerja dari sumber luar.

a. Relasi Universitas / University Relations

Perusahaan menargetkan sekolah-sekolah tertentu yang sesuai dengan kebutuhan
mereka dan telah memperluas ruang lingkup interaksi mereka.
b. Job fair virtual
Job fair virtual sekarang memiliki kemampuan untuk menggunakan video, suara,
dan teks untuk menghubungkan pencari kerja dengan perekrut, dan rentang zona
waktu dan benua di proses.
c. Executive Search Firms
Sering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi
jabatan penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan
dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit
dipenuhi, sekurang-kurangnya perusahaan dapat mengangkat konsultan ahli, yang
 dapat diperoleh diberbagai lembaga, khususnya perguruan tinggi. Rekrutmen ini
jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif mahal.
d. Employment Agencies
Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang
memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu organisasi /
perusahaan hanya menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan.
e. Recruitment Advertising
Halaman utama perusahaan di Internet sering dirancang dengan calon potensial
dalam pikiran, karena mereka sering sejak awal para pencari kerja terlihat saat
mereka mulai mengevaluasi perusahaan.

BAB X (STAFFING)

10.2 Budaya organisasi Kunci Staffing

Umumnya budaya organisasi, nilai-nilai yang dibagikan, harapan-harapan dan perilaku
menjadi ciri penanda yang sekaligus menjadi konteks ruang gerak organisasi tersebut.

a) Strategi Bisnis / Business Strategy

Hal utama yang harus diperhatikan ialah adanya kesesuaian yang tepat antara
perencanaan dan strategi bisnis perusahaan dengan karakteristik mereka yang diharapkan
untuk mengimplementasikannya.

Keterkaitan antara life cycle dengan staffing

1) Tahap Embryotic : organisasi (perusahaan) baru memulai bisnisnya dan ditandai
dengan pertumbuhan yang tinggi, sangat menekankan produksi, dan masih
mencari customer yang loyal. Pada tahap ini, staffing yang dibutuhkan adalah
enterpreuner / sesorang yang melakukan konsolidasi internal.
2) Tahap Growth : organisasi (perusahaan) berkonsentrasi pada 2 hal penting, yakni
berjuang untuk mendapatkan pangsa pasar serta pembentukan sistem manajemen
 dan team manajemen. Pada tahap ini, staffing yang dibutuhkan adalah
enterpreuner dan seseorang yang menciptakan kestabilan sistem manajemen.
3) Tahap Mature : Organisasi (perusahaan) menekankan aspek maintenance dengan
melakukan kontrol produksi, karyawan, profit, dan melakukan ekspansi dengan
produk-produk baru. Pada tahap ini dibutuhkan seseorang yang dapat melakukan
supervisi dan bekerja dalam birokrasi.
4) Tahap Aging : organisasi (perusahaan) berada dalam penurunan kinerja
pemasaran sehingga prioritasnya adalah mempertahankan hidup. . Pada tahap ini
dibutuhkan enterpreuner yang berani mengambil keputusan tentang masa
depannya.

b) Budaya Organisasi / Organizational Culture

Budaya ialah pola asumsi dasar yang ditemukan dan dikembangkan suatu organisasi
dalam pembelajaran untuk beradaptasi dengan baik dengan lingkungaan internal maupun
eksternal. Budaya organisasi mempunyai 2 implikasi untuk keputusan staffing, yakni :
1) Budaya berbeda-beda di organisasi (perusahaan),
2) Individu, yang mencari kerja dan organisasi (perusahaan) yang sesuai dengan
nilai, kepercayaan dan perilaku dirinya.

c) Logika Seleksi Personal / The Logic of Personal Selection

Jika variabel fisik dan karakteristik psikologi tidak menjaddi perhatian utama maka tidak
diperlukan seleksi untuk mengisi posisi lowong dalam organisasi tersebut.

d) Keandalan Pengukuran / Reliability of Measurement

Tujuan dari program seleksi adalah untuk mengidentifikasi kandidat yang mempunyai
nilai tinggi pada ukuran yang melibatkan pengetahuan, skill, kemampuan, dan
karakteristik lainnya yang sangat penting untuk kinerja.
Namun, walaupun telah mendasarkan diri pada pengukuran yang cermat dan akurat,
terkadang muncul kesalahan dalam pembuatan keputusan seleksi. Dalam hal ini, ada 2
jenis kesalahan dalam seleksi, yakni: 1) Menerima seseorang yang harusnya ditolak dan
2) Menolak seseorang yang harus diterima.
 e) Keandalan Pengukuran / Validity of Measurement
Keandalan suatu pengukuran sangatlah penting dalam proses seleksi dan menjadi
prasyarat untuk keabsahannya. Hal ini disebabkan karena tanpa pengukuran yang
menghasilkan nilai konsistensi, ketidakbergantungan, dan stabil, kita tidak dapat mengerti
implikasi dari nilai tinggi dan rendah suatu kinerja dan perhitungan pengembalian
ekonomis bagi perusahaan.

10.3 Penyaringan dan Metode Seleksi / Screening and Selection Methods

a. Form Aplikasi Tenaga Kerja
Jika surat lamaran tersebut dikirim secara elektronik, tentu organisasi dapat lebih
mudah menyaringnya melalui pengecekan latar belakang dan pengalam kerja.
Sehubungan dengan hal tersebut, sangat penting diperhatikan bahwa mereka hanya
bertanya untuk informasi yang sah dan adil yang sesuai dengan karakteristik
pekerjaan.

b. Rekomendasi, Referensi dan Latar Belakang

Surat rekomendasi, referensi, dan pengecekan latar belakang digunakan oleh 98%
pengusaha untuk melakukan penyaringan dan seleksi pelamar kerja dari
lingkungan eksternal. Hal ini disebabkan karena surat-surat tersebut memberikan
4 jenis informasi penting bagi kandidat, yakni :
1) Pendidikan dan sejarah kerja.
2) Karakter dan kompetensi interpersonal.
3) Kemampuan untuk bekerja.
4) Kemauan pengusaha yang sebelumnya atau yang sekarang untuk
mempekerjakan kembali kandidat.

10.4 Metode Asesmen dalam Seleksi

Di saat kompleksitas pekerjaan meningkat, organisasi (perusahaan) ,enggunakan metode-
metode seleksi untuk dapat mengukur kemampuan kandidat melakukan pekerjaan yang
dimaksudkan.
 a. Drug Screening
“Drug screening” menjadi suatu hal yang umum dilakukan di tempat kerja.

10.5 Kontroversi Teknik Seleksi

a. Analisis Grapologi/Graphology (Handwriting) Analysis
Tidak banyak yang diketahui tentang sejarah grafologi sebelum abad ketujuh
belas.Bertahun-tahun penelitian tentang analisis tulisan tangan yang pertama kali
diterbitkan pada tahun 1872 dan masih menjadi bacaan wajib bagi siswa yang
khusus mempelajari grafologi. Sejak saat itu, grafologi adalah sesuatu yang
penting dan menyebar ke seluruh Eropa.
b. Polygraph Examinations
Pendukung Polygraph mengklaim bahwa pemeriksaan poliraf akurat lebih 90
persen kasus pidana dan employments jika ditafsir oleh pemeriksa yang
kompeten.
c. Tes Integritas/Integrity Test
Shrinkage adalah istilah/terminologi dalam industri di mana kehilangan yang
diakibatkan pencurian oleh karyawan, penipuan, dan kesalahan di administrasi.
d. Tes Kemampuan Mental/Mental-Ability Tests
Jenis-jenis tes mental-ability: (kemampuan mental) yang digunakan secara umum
saat ini sebagai berikut : Kecerdasan umum (general intelligence), Kemampuan
verbal, nonverbal dan numeric, Kemampuan penggambaran ruang, Fungsi
motorik, Kemampuan memproses informasi, beralasan (reasoning) dan
pemahaman, Kemampuan pembukuan (clerical aptitudes), dan Pola pikir di mana
kesimpulan diambil dari hal umum ke khusus (Inductive reasoning). Dalam
analisis yang dilakukan ditarik kesimpulan bahwa kemampuan dan keahlian yang
diukur di tes tersebut sangatlah penting dalam menghasilkan kinerja yang baik,
tes-tes di atas menjadi tolak ukur yang paling valid dalam dunia kerja saat ini.
Manager yang sukses dapat diperkirakan dengan akurat dari tes kemampuan
kognitifnya, kemampuannya dalam menarik kesimpulan dari informasi verbal
maupun numeric, dan dari ketertarikannya.
e. Generalisasi Validitas/Validity Generalization
Kepercayaan tradisional yang para ahli penguji tes yaitu validitas atas sesuatu
sangatlah tergantung dari situasi, akan tetapi penelitian dalam beberapa decade
menunjukkan keraguan yang dalam atas asumsi ini. Hasil validitas atas Suatu
situasi dapat digeneralisir ke situasi yang lainnya selama pekerjaan di kedua
situasi tersebut sama.
f. Personality Measure
Personality adalah kumpulan dari karakteristik seseorang apabia dia dihadapkan
atas situasi tertentu.
g. The Issue of Faking
Pelamar dapat memalsukan respons mereka dalam tes agar mendapatkan kesan
positif dari pihak yang mempekerjakan. Pemalsuan respons akan menimbulkan
efek yang dramatis terhadap mereka yang memalsukan. Untuk mengontrol efek
dari pemalsuan, satu strategi yaitu dengan melakukan koreksi secara statistikal.
h. Measures of Emotional Intelligence
Kecerdasan emosional (El) adalah kemampuan untuk memahami, menilai, dan
mengekspresikan emosi. Hal ini merupakan komponen yang menentukan dalam
kesuksesan kepemimpinan.
i. Sejarah Data Personal/Personal-History Data
Berdasarkan asumsi bahwa salah satu prediktor terbaik dari apa yang akan
dilakukan seseorang di masa depan adalah apa yang ia lakukan di masa lalu,
informasi biografi telah digunakan secara luas dan berhasil sebagai salah satu
dasar untuk keputusan kepegawaian.
j. Wawancara Pekerja/Emptolment Interviews
Wawancara sangatlah populer dalam penerimaan kerja secara umum. Namun,
wawancara merupakan pekerjaan yang cukup menguras mental. Sementara,
wawancara yang ditata sedemikian rupa dapat membantu menyelidik dalam
mengumpulkan Informasi yang terkonstruksi dan tidak dapat menaksir hal yang
biasa terjadi, seperti empati dan percakapan spontan. Yang sering dinilai di
wawancara: 1) Personality Traits (tanggung jawab, dapat diandalkan, ketekunan)
dan 2) Applied Social Skills (hubungan interpersonal, kemampuan sosial, fokus
 atas tim, dan kemampuan untuk bekerja dengan orang lain). Wawancara
berkontribusi dalam memprediksi kinerja di pekerjaan (job performance) lebih
daripada kemampuan kognitif dan consctentiousness begitu pula pengalaman.
k. Efek Kontras/Contrast Effect
Efek kontras menjelaskan kecenderungan dari setiap pewawancara (orang yang
mewawancarai orang) untuk mengevaluasi kandidat wawancara yang sedang
diwawancarai dengan yang sebelumnya.
l. Sampel Tes pekerjaan /Work-Sample Test
Work-sample atau sering juga disebut situational tests adalah tolak ukur yang
menjadi standar dalam perilaku kerja di mana tujuan utamanya yaitu menaksir
kemampuan seseorang untuk melakukan daripada mengetahui. Tes yang
dilakukan bisa jadi motorik. Karena work-sample merupakan miniatur dari
persyaratan dalam pekerjaan yang sesungguhnya, hal ini sangatlah susah untuk
ditipu dan biasa menjadi momok dalam mendiskriminasi dan menyerang privasi
seseorang. Tiga work-sample test yang paling populer: Leaderless-Group
Discussion (LGD), In-Basket Test, dan Situational Judgement Test.

10.6 Assesment Centers

Assessment Centers adalah sebuah prosedur atau kegiatan yang digunakan untuk
mengevaluasi tenaga kerja guna pengembangan karier. Proses penilaian yang dilakukan
dalam assessment center dilakukan dengan berbagai metode (multiple methods) sehingga
akan diperoleh gambaran yang lebih lengkap dan lebih akurat mengenai (kemampuan) dan
potensi yang dimiliki oleh tenaga kerja tersebut.

Tujuan Assessment Center yaitu: Pertama, untuk mendapatkan indikasi terbaik dari
kemampuan aktual atau potensi untuk melakukan tugas yang ditargetkan pada level atau
tingkat tertentu. Yang kedua,membantu manajemen dalam membuat keputusan promosi/
diagnosis keberhasilan secara objektif dan memberikan data mengenai kekuatan/area yang
perlu dikembangkan.
 Assessment Centers adalah sebuah proses yang mengevaluag Potensi kandidat untuk
manajemen berdasarkan tiga sumber: (1) Beberapa teknik penilaian, (2) Metode standar
pembuatan kesimpulan dari beberapa teknik, dan (3) Penilaian dikumpulkan dari beberapa
penilai.

10.6.1 Tahap Pra-Assessment Center

Sebelum Assessment Center dilakukan, diperlukan sejumlah langkah persiapan, yaitu:
a. Melakukan analisis pekerjaan.
b. Menentukan kriteria sukses jabatan tersebut.
c. Menentukan dimensi atau persyaratan jabatan,
d. Menetapkan bentuk simulasi,
e. Menyusun materi untuk simulasi.

Dimensi adalah sejumlah faktor yang dianggap mewakili dan harus dimiliki oleh calon
pemegang jabatan agar yang bersangkutan mampu mencapai kriteria sukses yang teiah
ditetapkan. Dimensi ini seharusnya ditetapkan oleh seorang yang mengetahui secara persis
isi jabatan tersebut (seorang job content expert) melalui sejumlah observasi dan/atau angket.
Setelah dimensi siap, kemudian kita harus menetapkan bentuk simulasi yang akan digunakan
dalam proses penilaian terhadap calon. Bentuk simulasi yang digunakan harus dapat
menstimulasi munculnya dimensi-dimensi yang telah ditetapkan, Sehingga dapat diamati
kapasitas assesses dalam setiap dimensi yang telah ditetapkan. Bentuk simulasi yang biasa
digunakan adalah sebagai berikut:

a. Leaderless Group Discussions

Leaderless Group Discussions adalah diskusi kelompok tanpa penunjukan seorang
pemimpin, yang memungkinkan setiap anggota kelompok memanifestasikan
potensinya.
b. In-basket Exercises
In-basket Exercises adalah bentuk latihan di mana calon diminta menyimpulkan dan
memecahkan suatu masalah melalui sejumlah data dan informasi yang disediakan
secara terpisah-pisah, baik dari data korespondensi, data yang lalu, dan lain-lain.
 c. The Interview
The Interview, calon berperan sebagai manajer yang melakukan interview guna
pemecahan masalah. Dalam simulasi ini antara lain dapat diungkap kemampuan
komunikasi dan sistematika berpikir.
d. Management Games
Management Games adalah bentuk simulasi yang lengkap yang disesuaikan dengan
situasi nyata dunia bisnis. Bentuk simulasi ini adalah yang paling lengkap
mengungkap kemampuan seseorang dalam merjalankan bisnis, seperti: kemampuan
merencana dan mengorganisasi, kemampuan memecahkan masalah, kemampuan
kewirausahaan (entrepreneurship), ketahanan terhadap stres, kreativitas, dan lain-
lain.
e. Analysis Exercises
Analysis Exercises adalah bentuk latihan dengan membahas kasus. Bentuk simulasi
ini terutama untuk mengungkap kemampuan analisis dan sintetis.
f. Individual Presentation
Individual Presentation, assesses diminta melakukan presentasi. Bentuk simulasi ini
lebih dimaksudkan untuk mengungkap sistematika berpikir dan kemampuan
mengemukakan gagasan serta kemampuan untuk memersuasi.

Bagian akhir dari tahap pra-assessment center adalah penyusunan materi simulasi. Di sini
kita berusaha menyusun item atau materi-materi yang akan menjadi objek bahasan/
diskusi/latihan dalam masing-masing bentuk simulasi yang telah ditetapkan.

10.6.2 Pelaksanaan Assessment Center

Dalam proses assessment, asesor atau si penilai memegang peran yang penting dan
dominan karena ia harus mengikuti dan mengamati seluruh proses dengan saksama untuk
mengevaluasi setiap dimensi yang telah ditetapkan dan memberikan nilai dalam bentuk
angka yang ditulis dalam formulir yang telah disediakan.

Oleh karena itu, asesor harusnya seorang yang benar-benar terlatih dalam bidangnya,
baik dalam bidang pemahaman perilaku manusia maupun pemahaman dalam bidang
pekerjaan yang diamati. Jumlah asesor yang disarankan adalah 3-4 orang dengan jumlah
assesses atau calon kandidat 10-12 orang. Pelaksanaan assessment biasanya sekitar 2-3
hari dengan menggunakan beragam bentuk simulasi yang ada. Untuk menyiapkan
hasilnya, assessors memerlukan waktu 2 hari lagi untuk mendiskusikan hasil pengamatan.