Mengelola Keberagaman dan

Design Sistem Pekerjaan

Kelompok 3
Anggota:

Yohana Jennie Gavrila / 141190098

Arrosyida Kartika Zamharira / 141190111

Karunianingrum / 141190156

Hana Malvalia Andiya / 141190028

MENGELOLA
KEBERAGAMAN
 5.1 Perubahan Tenaga Kerja Demografi dan
Keanekaragaman

Perubahan demografi pada masyarakat dan komposisi

tenaga kerja dapat menciptakan sejumlah tantangan untuk
mengelola sumber daya manusia.

Beberapa organisasi memiliki komitmen untuk memahami

dan menghargai keberagaman, sedangkan yang lain
mengimplementasikan keragaman hanya untuk memastikan
kepatuhan terhadap federal, negara bagian, dan undang-
undang ketenagakerjaan.
 5.2 Perbedaan Antara Kepatuhan terhadap Hukum dan
Mengelola Keanekaragaman

 
Kepatuhan tehadap Hukum EEO Mengelola Keanekaragaman

Dorongan Wajib, dipaksa, eksternal Sukarela, internal

Fokus Produktivitas, kepatuhan Saling mengerti

Biasanya terbebas pada ras, jenis Semua elemen keanekaragaman
Elemen kelamin, etnis

Karyawan masuk ke dalam budaya Menciptakan budaya yang berubah-

Budaya Perusahaan yang ada ubah, adaptif

Hasil Preferensi, kuota Persamaan

Jangka Waktu Jangka pendek Secara berkelanjutan

Aktivitas Human Resource dan Aktivitas Human Resource dan
strategi perusahaan berdiri sendiri strategi perusahaan saling terkait
Jangkauan
 5.2 Perbedaan Antara Kepatuhan terhadap Hukum dan
Mengelola Keanekaragaman
Sejarah keragaman dalam organisasi berakar pada keadilan
social dan hak-hak sipil, tetapi evolusinya menjadi sumber
daya manusia yang strategis dan permasalahan bisnis telah msdm
menghasilkan keragaman menjadi sedikit.
Akibatnya, banyak organisasi belum sepenuhnya
mengimplementasikan ke dalam masalah bisnis terhadap
misi dan strategi organisasi mereka. Hasil survei tersebut
menyimpulkan bahwa responden mengidentifikasi
kebutuhan untuk:
• Lebih dekat untuk mengartikulasikan hubungan antara
insiatif keragaman dan hasil bisnis.
• memperluas fokus dari inisiatif keragaman sebagai alat
kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan.
hp
Dimensi Individu
Diversity
 Manajemen Strategi untuk
Keberagaman

Strategi manajemen pengelolaan keberagaman dilakukan dengan pola :

1. Menentukan mengapa keberagaman sangat penting bagi organisasi

2. Mengartikulasikan bagaimana keragaman berkaitan dengan misi dan tujuan
strategi organisasi
3. Menentukan keragaman dan menentukan seberapa inklusif bagi organisasi
4. Membuat keputusan apakah harus sebuah organisasi memberdayakan
karyawan yang beragam
5. Memberikan penilaian kepada karuawan yang ada dan memberikan
tanggapan konsumen terhadap keberagaman karyawan
6. Menentukan pekerjaan yang spesifik bagi karyawan yang mempunyai
keberagaman.
 Etika Pelaku
Tantangan yang dihadapi adalah etika tidak
didefinisikan secara universal tetapi tunduk pada
nilai-nilai pribadi dan keyakinan. Perilaku etis adalah
subjektif dinilai sebagai benar atau salah, tepat atau
tidak tepat dan dalam beberapa kasus, moral atau
tidak bermoral.
Design dan Redesign Sistem Pekerjaan
Sistem Strategi Desain Perusahaan

Ada 3 pertimbangan yang perlu diutamakan dalam mengambil keputusan yaitu :

What workers do

What workers need

How job interface with other

 What workers do

Ada beberapa hal yang perlu dipahami :

Spesialisasi kerja Rotasi pekerjaan Beban vertikal

Inisiatif pengayaan
Perluasan pekerjaan
pekerja
 hp

5 karakteristik yang berhubungan dengan

pekerjaan tertentu :

1.Employee psychological
2.Identitas tugas kerja
3.Tugas penting
4.Otonomi
5.tanggapan
 What worker need

Ada beberapa hal yang perlu dipahami :

Mengubah demografi dan

gaya hidup pasar tenaga Keselamatan kerja
kerja

Memastikan karyawan telah terampil dan terlatih ingin

Keseimbangan kerja/hidup memberikan kontribusi kepada organisasi sehingga mengharapkan
organisasi untuk mendengarkan kepriharinan karyawan
 How job interface with other

1. Dikumpulkan : individu karyawan dapat bekerja secara independen satu sama lain dalam melaksanakan ugas-
tugas mereka, tetapi memanfaatan beberapa koordinasi kegiatan mereka.
2. Sekuensial perakian produksi : memanfaatkan semacam system kerja. Output dari satu karyawan menjadi
masukan bagi karyawan selanjuanya. Penyelesaian tepat waktu dari pekerjaan harus diteruskan untuk
menghindari slack atau penghentian yang menciptakan inefisiensi dan kerenggangan dalam hubungan kerja
dengan rekan yang lain.
3. Saling ketergantungan timbal balik : terjadi ketika alur kerja tidak linear (seperti saling ketergantungan
berurutan) tetapi acak. Karyawan dapat memproses pekerjaan sehingga alirannya tidak selalu dapat diprediksi
dengan spontan sesuai situasi yang cepat
 Merger dan Akuisisi

Aktivitas merger pada umumnya hanya memperhatikan erkait dengan keuangan, kesamaan produk, dan keputusan-
kepuusan operasional (ILO) menemukan bahwa pengabaian aktivitas SDM dalam merger dan akuisisi menimbulkan
risiko kegagalan yang sangat tinggi

Merger dipicu oleh berbagai alasan, termasuk skala ekonomi dalam operasi, konsolidasi dalam kejenuhan pasar, dan
meingkatkan posisi kompetitif dengan asset yang lebih besar.

Aktivitas merger dan akuisisi menimbulkan ketidakpastian di antara customer, supplier, creditor komunitas finansial,
dan terutama pekerja karena ketidakpastian seputar masa depan pekerjaan mereka.

Ada argumentasi yang mengatakan bahwa manajemen tentang ekspektasi, ketakutan minat karyawan merupakan tugas
yang sangat penting yang harus dilakukan seorang CEO selama akivitas merger dan akuisisi

Tantangan utama untuk sukses adalah mempertahanan dan meneruskan untuk memotivasi pekerja yang baik dan
mencipakan suatu strategi SDM yang ditujukan pada kebutuhan pekerja sebagaimana visi dan misi dari organisasi baru
tersebut.
Dampak Tekonologi

Ketika teknologi yang baru berkembang dan diimplementasikan, skill dan

kebiasaan kerja yang dituntut pun juga berubah. Ada sejumlah besar tenaga
kerja baru yang masuk hanya memiliki skill teknis yang terbatas. Pekerjaan
disektor jasa membutuhkan skill yang berbeda dibandingkan di perusahan
barang. Penghapusan posisi pada level bawah yang diduduki oleh pekerja,
yang melakukan tugas saat ini digantikan melalui automasi. Hal ini
berdampak pada pengurangan jumlah tenaga kerja dengan mempertahankan
tenaga yang memiliki tingkat ketrampilan lebih tinggi. Perubahan teknologi
telah menghasilkan pembedaan hierarki yang kabur dan team kerja yang
lebih kolaboratif dimana manajer, teknisi, dan analisis bekerja bersama-sama
pada sebuah proyek.
 Isu HR dan Keterkaitan Perkembangan
Teknologi
Dampak lain terhadap bagaimana kerja diorganisasi dan struktur organisasi, tekonologi telah
menciptakan 3area baru tentang masalah HR dan organisasi:

01 02 03

Telework Employee Surveillance and E-HR

Monitoring

Bisa menciptakan fleksibilitas dan Dapat mengimplementasikan Untuk mengirimkan jenis-jenis

meningkatkan prduktivitas tetapi penggunaan elektronik namun transaksional melalui layanan
juga bisa menjadi masalah menimbulkan masalah terkait online, membebaskan staf HR
supervisor terkait pengukuran privasi pekerja. untuk bekerja pada masalah-
kinerja dan pengawasan masalah yang lebih strategis. .
 Isu HR dan Keterkaitan Perkembangan
Teknologi
Dampak lain terhadap bagaimana kerja diorganisasi dan struktur organisasi, tekonologi telah
menciptakan 3area baru tentang masalah HR dan organisasi:

04 05

Social Networking Understanding Change

Untuk memfasilitasi kolaborasi Tekanan untuk melakukan

antara karyawan perubahan bisa menjadi sebuah
tuntutan yang konstan dalam
banyak organisasi.
 Managing Change
Tantangan manajemen dari permasalahan di atas adalah bagaimana mengatasi
perlawanan terhadap perubahan. Berikut bebrapa caranya:

Organisasi perlu merencanakan untuk

mempromosikan dan
mengimplementasikan perubahan
Strategi mendesain pekerjaan perlu
mempertimbangkan sudut pandang
pekerja
Komunikasi terbuka dua arah
Orang-orang yang bertanggung jawab dalam
inisiasi perubahan perlu untuk
mempromosikan dan mengundang orang-
orang ikut perubahan
Karyawan lebih berkomitmen pada kegiatan apa
pun yang sudah mereka setujui dan sudah mereka
bicarakan dibandingkan dengan melakukan
kegiatan yang dipaksakan oleh perusahaan.
Thankyou :)
Get in touch: hp

For projects and collaborations:

Email: Website: Phone:

hello@reallygreatsite.com www.reallygreatsite.com 123-456-7890