Pio 2013 (266-297) .En - Id

CHA P TER Pekerja Stres,
Sikap Karyawan negatif dan

10 Perilaku
GARIS BESAR BAB
MENDEFINISIKAN SUMBER PEKERJA Kerentanan / ketahanan terhadap stres
TEGANGAN PEKERJA STRES Self-efficacy
stres Pekerjaan PENGUKURAN PEKERJA STRES
Sumber Organisasi Stres Kerja: Situasional penilaian tindakan fisiologis
Stresor Kerja Task Stressors Self-laporan Pengukuran peristiwa
kehidupan yang penuh stres
Kerja yang berlebihan
underutilization Pengukuran fit orang-lingkungan
Stresor kerja Peran EFEK PEKERJA STRES
ambiguitas pekerjaan job Burnout
Kurangnya kontrol MENGATASI PEKERJA STRES
kondisi pekerjaan fisik strategi penanggulangan individu strategi
Interpersonal stres penanggulangan Organisasi
Pelecehan SIKAP KARYAWAN NEGATIF DAN

PERILAKU
Perubahan organisasi
Alkohol dan Penggunaan Obat di Tempat Kerja
konflik Work-family
Sumber individu Stres Kerja: RINGKASAN
disposisional Stressors
Ketik Pola perilaku
247
248 BAB 10 Stres Pekerja, Sikap Karyawan negatif dan Perilaku
Di dalam Tips
THE ASPEK negatif KERJA
stres hidup adalah topik dengan yang kebanyakan dari kita akan terbiasa karena dibahas sering dalam pers populer dan media. Bab ini
berhubungan terutama dengan stres pekerja: stres yang terjadi di tempat kerja dan mempengaruhi perilaku kerja. Jadi berhati-hatilah untuk tidak
membingungkan apa yang telah kamu dengar dari media tentang stres kehidupan dan apa yang Anda baca dalam bab ini. Misalnya,
kesalahpahaman umum adalah bahwa semua stres itu buruk. Ketika Anda akan menemukan, sedikit stres dapat memotivasi dan menantang.
Namun, itu adalah jenis negatif dari stres yang mendapat sebagian besar perhatian. Kesalahpahaman lain adalah bahwa strategi yang digunakan
dalam menangani stres dalam kehidupan sehari-hari juga akan bekerja dalam menangani stres pekerja. Hal ini tidak selalu terjadi. Sebagai contoh,
beberapa stres dapat diatasi dengan perubahan organisasi dan karena itu di bawah kendali manajemen, sedangkan yang lain harus diatasi oleh
pekerja individu. Selain itu, beberapa teknik untuk mengatasi stres di tempat kerja tidak begitu banyak teknik pengurangan stres karena mereka
manajemen hanya baik dan praktik sumber daya manusia. Para ilmuwan sosial telah memiliki banyak kesulitan dalam tepat mendefinisikan dan
mengukur stres. Menyadari hal ini. Beberapa konsep dalam bab ini cukup abstrak dan awalnya sulit dipahami.
Bab ini cocok dengan Bab 9 yang berfokus pada kepuasan pekerja dan perilaku pekerja yang positif dan sikap. Dalam beberapa hal, kepuasan
dan stres dapat sisi berlawanan dari koin. Pekerjaan dapat membuat banyak kepuasan, memberikan kontribusi untuk rasa kesejahteraan dan “layak.”
Pada saat yang sama, bagaimanapun, pekerjaan dapat dikenakan kita untuk stres tidak nyaman (dan berpotensi berbahaya) dan dapat menyebabkan
sikap negatif dan perilaku kerja.
T diri Anda.
belajar hal-hal baru dan mencapai tujuan penting. Anda merasa baik tentang pekerjaan dan tentang
Tapi sekarang
ia pertama pekerjaan
kali beberapa minggu telah menjadi
pekerjaan Andarutinitas dan ada
yang menarik, rasaditantang
Anda tekanan.untuk
Kadang-kadang sulit untuk
menyeret diri Anda keluar dari tempat tidur di pagi hari. Beberapa ini adalah karena meningkatnya beban
kerja, tetapi Anda juga mengalami kesulitan mendapatkan bersama dengan rekan kerja sangat sulit.
Kadang-kadang, tekanan dari pekerjaan membuat sulit untuk berkonsentrasi; lain kali Anda merasa sakit
dan tidak bahagia.
Seperti yang kita lihat dalam Bab 9, sebagian besar pekerja merasa beberapa rasa tujuan dan accom- plishment
tentang pekerjaan mereka, yang bisa sangat menguntungkan dan nasib sendiri memuaskan. Namun, pekerjaan juga
bisa menjadi beban yang luar biasa. Tenggat waktu, kelebihan beban kerja, dan atasan yang sulit atau rekan kerja
semua bisa tempat tekanan besar dan ketegangan pada pekerja. Dengan demikian, pekerjaan dan lingkungan kerja
umumnya menghasilkan stres, dengan mana pekerja harus belajar untuk kesepakatan. Selain itu, perilaku negatif orang
di tempat kerja, mulai dari sikap buruk untuk tindakan sabotase dan kekerasan di tempat kerja, membuat dunia kerja
sulit (dan kadang-kadang berbahaya) tempat. Pada bagian ini, kita akan mendefinisikan stres pekerja, melihat
bagaimana hal itu mempengaruhi perilaku kerja, lihat bagaimana hal itu diukur, meneliti cara-cara yang pekerja individu
dapat mencoba untuk mengatasinya, dan mempertimbangkan strategi bahwa organisasi dapat digunakan untuk
mencoba untuk mengurangi stres. Kami juga akan melihat sikap negatif dan perilaku disfungsional di tempat kerja dan
apa organisasi dan individu dapat lakukan untuk mencoba untuk membatasi atau menghilangkan ini.
Mendefinisikan Pekerja Stres 249
Mendefinisikan Pekerja Stres
Konstruk stres cukup kompleks. Begitu banyak sehingga, pada kenyataannya, bahwa para peneliti dapat
tidak setuju pada definisi tunggal untuk stres (Kahn & Boysiere, 1992). Akibatnya, setidaknya ada
delapan definisi yang berbeda (model) untuk stres (Cooper, Dewe, & O'Driscoll, 2002; Ivancevich &
Matteson, 1980).
Menurut peneliti stres awal, Hans Selye (1976), stres adalah primar- ily reaksi fisiologis terhadap
peristiwa lingkungan tertentu mengancam. Dari perspektif Selye, stres pekerja hanya akan mengacu pada
stres yang disebabkan oleh kejadian-kejadian di lingkungan kerja. Psikolog John Perancis dan
rekan-rekannya (Perancis, Caplan, & Harrison, 1982; Perancis, Rogers, & Cobb, 1974) mengatakan
bahwa hasil stres pekerja dari kurangnya “fit” antara keterampilan seseorang dan kemampuan dan
tuntutan pekerjaan dan tempat kerja. Dengan kata lain, seorang pekerja yang benar-benar memenuhi
syarat untuk pekerjaan tertentu harus merasa sejumlah besar stres. Sebagai contoh, bayangkan seorang
pekerja dengan sedikit pengalaman sebelumnya dengan sistem komputer melamar dan dipekerjakan
sebagai spesialis komunikasi, hanya untuk mengetahui bahwa pekerjaan membutuhkan pengetahuan
menyeluruh dari berbagai sistem puter jaringan com-. Richard Lazarus (1991; Richard Lazarus & Folkman,
1984), dalam bukunya “transaksional” pandangan stres pekerja, melihat stres sebagai akibat dari persepsi pekerja
bahwa peristiwa lingkungan tertentu adalah ancaman atau lenge-tantangan, anjak dalam persepsi Anda tentang
bagaimana mampu Anda akan dalam mengelola ancaman. Dari perspektif Richard Lazarus, Anda dan saya mungkin
menafsirkan peristiwa yang sama sangat berbeda-saya mungkin merasa stres, Anda mungkin melihatnya sebagai
benar-benar harm- kurang (atau mungkin bahkan senang menantang!).
Untuk sampai pada definisi stres pekerja untuk tujuan kita, kita perlu melihat apa yang tiga
pendekatan yang berbeda terhadap stres memiliki kesamaan. Ketiga definisi melihat stres pekerja
sebagai interaksi antara orang dan beberapa acara lingkungan, atau stressor . Selain itu, semua definisi
menekankan bahwa ada beberapa reaksi penting untuk acara stres. Reaksi ini dapat berupa fisiologis stressor
atau psikologis di alam, atau keduanya. Oleh karena itu, kita akan mendefinisikan stres pekerja fisiologis sebuah acara lingkungan yang
dirasakan oleh individu yang
dan / atau reaksi psikologis untuk sebuah acara yang dirasakan akan mengancam atau pajak.
akan mengancam
Meskipun kita paling sering berpikir tentang stres sebagai negara yang tidak menyenangkan, dapat
stres pekerja
memiliki keduanya negatif dan aspek positif. Sebagai contoh, bayangkan bahwa Anda telah bekerja selama
fisiologis dan / atau
beberapa tahun sebagai asisten manajer untuk sebuah perusahaan besar dan mengetahui bahwa Anda baru psikologis reaksi terhadap
saja menerima promosi ke manajer departemen, posisi Anda telah mencoba untuk mendapatkan untuk peristiwa yang dirasakan
beberapa waktu. Dengan posisi baru Anda datang ings merasa-stres. Beberapa ini adalah negatif, seperti akan mengancam atau pajak
stres yang akan dihasilkan dari harus bekerja berjam-jam lembur tanpa kompensasi tambahan; yang
diperlukan untuk membuat presentasi formal secara teratur untuk rekan-rekan Anda dan atasan (dan memiliki
presentasi Anda secara kritis dievaluasi oleh mereka); dan mengambil tanggung jawab untuk mengambil
kritik untuk setiap masalah yang terjadi di ment departemen-departemen Anda. Di samping itu, ada banyak
reaksi positif terkait dengan promosi, termasuk perasaan prestasi, antisipasi, kebanggaan, dan
lenge-tantangan. Seperti aspek negatif, ini tanggapan positif juga menginduksi physiologi- kal dan psikologis
reaksi dalam tubuh. Beberapa peneliti stres membedakan
stres negatif, disebut kesulitan, dari jenis positif dari stres, disebut
eustress ( lihat, misalnya, Golembiewski, Munzenrider, & Stevenson, 1986; Nelson & Simmons, 2011).
Kita semua mungkin akrab dengan reaksi fisiologis terhadap stres. Mereka termasuk tanda-tanda
gairah seperti peningkatan jantung dan pernafasan, tekanan darah, dan berlimpah berkeringat. Reaksi
psikologis terhadap stres termasuk perasaan cemas, takut, frustrasi, dan putus asa, serta menilai atau
mengevaluasi peristiwa stres dan dampaknya, berpikir tentang pengalaman stres, dan mental
mempersiapkan diri untuk mengambil langkah-langkah untuk mencoba untuk mengatasi stres.
Dalam banyak hal, stres adalah proses persepsi. Suatu peristiwa yang satu memandang individu
menjadi stres mungkin tidak diberi label seperti itu oleh orang lain. Misalnya, membuat presentasi resmi
di depan audiens yang besar dapat dianggap sebagai sangat menegangkan bagi mahasiswa rata-rata,
tetapi dapat dianggap sebagai energi (dan mungkin menyenangkan) oleh orang yang terbiasa
berbicara di depan umum. Karena stres dapat menyebabkan berbagai reaksi dan perasaan, dan
karena persepsi stres dapat bervariasi dari orang ke orang, stres belum sangat mudah untuk
menentukan, dan sangat sulit untuk diukur. Kami akan berurusan dengan metode pengukuran stres
sesaat.
Perusahaan dan manajer telah menjadi lebih dan lebih peduli dengan efek stres pada pekerja dan penting
variabel “bottom-line”, seperti produktivitas, absensi, dan omset. Mengapa semua kepentingan dalam stres
pekerja? Alasan yang paling jelas adalah bahwa terlalu banyak stres dapat menyebabkan penyakit. penyakit yang
berhubungan dengan stres termasuk borok, hipertensi dan penyakit jantung koroner, migrain, serangan asma, dan
radang usus. Jika stres pekerja mengarah ke penyakit yang berhubungan dengan stres, tingkat absensi dapat
meningkatkan. Pada tingkat psikologis, stres dapat menyebabkan ketegangan mental, perasaan kelelahan,
kecemasan, dan depresi yang dapat mengurangi produktivitas pekerja dan kualitas pekerjaan. Jika pekerjaan
menjadi terlalu stres, seorang pekerja dapat dipaksa untuk berhenti dan mencari posisi yang kurang stres. Dengan
demikian, stres pekerja dapat mempengaruhi omset juga.
Manajer dan pekerja mungkin juga khawatir tentang stres pada tingkat yang lebih pribadi. stres
pekerja dapat, dalam banyak hal, sisi lain dari kepuasan kerja. Sedangkan kepuasan kerja merupakan
“positif” yang berhubungan dengan pekerjaan, stres adalah cara konseptualisasi “negatif” yang
berhubungan dengan pekerjaan-tekanan, strain, konflik. Tidak diragukan lagi, banyak kepentingan dalam
hasil stres pekerja dari kenyataan bahwa manajer, pemilik bisnis, dan segala macam lainnya dari pekerja
mengalami stres pada sehari-hari.
Sumber Pekerja Stres

Umumnya, stres dapat timbul baik dari lingkungan (stres situasional) atau dari karakteristik pribadi
seseorang (stres disposisional). stres situasional bisa berasal dari semua aspek kehidupan kita. Kami
stres situasional
mengalami berbagai stres di rumah, di sekolah, dan dalam hubungan interpersonal kita, serta stres
stres yang timbul dari kondisi
tertentu yang ada di
yang kita hadapi di tempat kerja. Tidak diragukan lagi, semua ini berbagai sumber menumpuk stres
lingkungan kerja, atau dalam dan add untuk tingkat stres secara keseluruhan. Artinya, stres di rumah bisa tumpah ke situasi kerja
pekerja yang kehidupan pribadi dan sebaliknya. Kebanyakan peneliti stres menyadari
Sumber Pekerja Stres 251
ini dan menekankan bahwa ketika mempelajari stres, penting untuk melihat gambaran luas total stres
individu, daripada berfokus sempit pada stres yang berasal dari pekerjaan (Erickson, Nichols, & Ritter,
2000; Frone, Russell, & Cooper, 1991 ).
Untuk tujuan kita, namun, kami akan berfokus terutama pada stres yang berasal dari sumber tempat kerja.
Kami pertama kali akan memeriksa pekerjaan stres dan kemudian fokus pada unsur-unsur pekerjaan dan
organisasi pekerjaan yang dapat menyebabkan stres pekerja. Akhirnya, kita akan melihat bagaimana stres
pekerja dapat hasil dari karakteristik pekerja itu sendiri, seperti yang kita mengkaji sumber-sumber individu
stres kerja, atau apa yang kita sebut stres disposisional.
stres PEKERJAAN
Hal ini umumnya percaya bahwa pekerjaan tertentu, seperti pengendali lalu lintas udara, dokter atau
penyedia layanan kesehatan lainnya, polisi, dan pemadam kebakaran, sangat stres. Telah terjadi
peningkatan perhatian terhadap stres pekerja pos, berikut kasus yang dipublikasikan pekerja pos
menyerang dan membunuh rekan kerja. Hal ini bahkan telah menyebabkan istilah slang “akan pos.” Apakah
benar bahwa pekerjaan tertentu sangat stres rentan? Ada beberapa bukti untuk mendukung ini. Sebagai
contoh, studi dari pengendali lalu lintas udara menunjukkan bahwa mereka memang mengalami tingkat stres
yang tinggi yang berhubungan dengan pekerjaan, seperti yang dilakukan dokter dan perawat (Leonhardt &
Vogt, 2011;. Rutledge et al, 2009; Sparks & Cooper,
1999). Demikian pula, studi dokter gigi menyarankan bahwa kedokteran gigi adalah pekerjaan stres tinggi
(Cooper, Mallinger, & Kahn, 1978; DiMatteo, Shugars, & Hays,
1993). manajer tingkat tinggi dan eksekutif bisnis juga diyakini memiliki pekerjaan sangat stres.
Polisi dan petugas pemadam kebakaran pekerjaan sangat stres karena bahaya fisik yang terlibat
(Chamberlin & Green, 2010; Tehrani & Piper, 2011). Kami melihat bahaya yang terkait dengan pekerjaan
ini selama dan setelah serangan 11 September,
2001, tragedi. Bahaya sehari-hari yang dihadapi petugas polisi dan petugas pemadam kebakaran memang
stres. Namun, beberapa studi menunjukkan bahwa daripada menyebabkan stres, kegembiraan dan
tantangan berurusan dengan bahaya fisik sebenarnya bisa memotivasi dan “memperkaya” untuk banyak
polisi dan petugas pemadam kebakaran (Jermier, Gaines, & McIntosh, 1989; Riggio & Cole, 1995) .
Menariknya, studi polisi menunjukkan bahwa mereka menderita dari sumber yang sama stres, seperti
peningkatan tanggung jawab dan beban kerja dan kesulitan dengan rekan kerja, sebagai anak per- di
pekerjaan lain (Brown, Cooper, & Kircaldy, 1996). Singkatnya, mencoba untuk menentukan tingkat stres
pekerja hanya dengan melihat pekerjaan atau pekerjaan judul seseorang mungkin tidak sangat akurat.
Penelitian tentang ini dan pekerjaan stereotip stres lainnya sudah mulai menemukan persis
mengapa pekerjaan ini ditandai sebagai stres. Misalnya, pekerjaan lalu lintas udara pengendali adalah
stres karena beban kerja yang berat, ketakutan kecelakaan menyebabkan, masalah peralatan, dan
lingkungan kerja yang buruk (Shouksmith & Burrough, 1988). Sumber utama dari dokter gigi stres kerja
berasal dari pasien yang sulit, beban kerja yang berat, dan dokter gigi keprihatinan sendiri bahwa pasien
mereka memiliki pandangan negatif tentang mereka dan tentang dokter gigi pada umumnya (Coster,
Carstens, & Harris, 1987;. DiMatteo et al, 1993).
Meskipun mereka sering terlihat seperti memiliki tanggung jawab pekerjaan lebih sedikit dari dokter, perawat
sering mengalami tingkat yang sangat tinggi dari stres kerja.
Daripada berfokus hanya pada pekerjaan stres tinggi, masuk akal untuk memeriksa
sumber-sumber stres pekerja yang umum untuk semua jenis pekerjaan, bahkan mereka yang tidak
biasanya dianggap pekerjaan stres tinggi. sumber seperti stres dapat dibagi menjadi dua kategori
umum: organisasi dan individu. sumber organisasi stres berasal dari lingkungan kerja dan dapat
dipecah menjadi dua subkategori: stres berasal dari tugas pekerjaan dan stres yang dihasilkan dari
peran kerja. sumber individu stres termasuk sejarah seseorang terkena stres serta karakteristik
kepribadian terkait stres tertentu dan pola perilaku. Misalnya, ada bukti bahwa ciri-ciri kepribadian
tertentu membuat orang lebih rentan terhadap stres (dan penyakit yang berhubungan dengan stres),
Berhenti & Ulasan
Diskusikan mengapa stres
pekerja sulit untuk
menentukan.
SUMBER ORGANISASI KERJA STRES: stres

SITUASIONAL
Banyak stres pekerja disebabkan oleh stres dalam lingkungan organisasi kerja. Beberapa stres
organisasi ini disebabkan oleh tugas-tugas pekerjaan sendiri-tuntutan fisik dan psikologis melakukan
sebuah pekerjaan. stres organisasi juga bisa disebabkan oleh peran kerja karena organisasi kerja adalah
sistem sosial yang kompleks di mana seorang pekerja harus berinteraksi dengan banyak orang. Oleh karena
itu, hubungan kerja dari berbagai jenis yang harus dibuat dan dipelihara untuk pekerja untuk melakukan
pekerjaan secara memadai juga dapat menyebabkan stres. Kedua jenis tugas stres kerja situasional dan
peran pekerjaan stres-sering dapat diatasi dengan tindakan manajemen.
KERJA TUGAS stres

kelebihan beban kerja
Sebuah karya sumber tugas umum dari stres adalah kelebihan beban kerja . juga dikenal sebagai peran kelebihan beban kerja
overload, yang terjadi ketika pekerjaan membutuhkan kecepatan yang berlebihan kerja, output, atau sumber umum dari stres akibat
konsentrasi (Brown, Jones, & Leigh, 2005). Baru-baru ini, perhatian telah diberikan kepada teknologi ketika pekerjaan
membutuhkan kecepatan
yang berhubungan dengan kelebihan beban kerja, seperti peningkatan volume informasi, yang
berlebihan, output, atau
mengarah ke hal-hal seperti “overload e-mail” (Bellotti, Ducheneaut, Howard, Smith, & Grinter, 2005; konsentrasi
Soucek & Moser 2010). kelebihan beban kerja secara luas diyakini menjadi salah satu sumber
terbesar dari stres kerja. Penelitian tentang kelebihan beban kerja menunjukkan bahwa hal itu
berkaitan dengan indikator fisiologis stres, seperti peningkatan kolesterol serum dan peningkatan
denyut jantung (Caplan & Jones, 1975; Cobb & Rose, 1973); langkah-langkah psikologis stres
(Spector, 1987; Spector, Dwyer, & Jex, 1988); dan untuk menurunkan kualitas kerja dan
ketidakpuasan kerja (Kirmeyer & Dougherty, 1988). Faktanya,
underutilization
Kerja yang berlebihan dapat menyebabkan stres, tetapi memiliki terlalu sedikit untuk melakukan- underutilization - juga bisa underutilization
stres (Perancis & Caplan, 1972; Ganster, Fusilier, & Mayes, 1986). Underutilization juga dapat terjadi ketika para pekerja sumber stres yang dihasilkan
dari pekerja merasa bahwa
merasa bahwa pekerjaan tidak menggunakan pekerjaan yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, atau
pengetahuan, keterampilan,
kemampuan mereka, atau ketika pekerjaan yang membosankan dan monoton (Melamed, Ben-Avi, Luz, & Green, 1995).
atau energi tidak sepenuhnya
Beberapa lulusan perguruan tinggi di posisi ulama atau layanan pelanggan tingkat rendah mungkin merasa beberapa stres digunakan
karena kurangnya pemanfaatan pengetahuan dan keterampilan (Perancis, Caplan, & Harrison,
1982). Ada juga bukti bahwa beberapa individu mungkin lebih rentan terhadap stres yang berkaitan dengan
kurangnya pemanfaatan daripada yang lain (Vodanovich, 2003).
Stresor kerja PERAN

ambiguitas pekerjaan
Sebuah sumber potensial dari stres peran kerja ambiguitas pekerjaan . yang terjadi ketika aspek pekerjaan, ambiguitas pekerjaan
seperti tugas dan persyaratan, tidak jelas diuraikan. Ketika pekerja tidak yakin tanggung jawab dan tugas-tugas sumber stres akibat
kurangnya lapangan kerja
mereka, stres dapat mengakibatkan (Breaugh & Colihan, 1994; Jackson & Schuler, 1985). ambiguitas pekerjaan
yang jelas dan / atau tugas
juga kadang-kadang disebut sebagai “ketidakpastian pekerjaan.” Namun, ketidakpastian pekerjaan mungkin lebih
pekerjaan
baik merujuk pada ketidakpastian yang disebabkan oleh kurangnya umpan balik kinerja biasa tentang
seberapa baik atau seberapa pekerja buruk melakukan pekerjaan mereka. Penelitian menunjukkan bahwa
supervisor dapat memainkan peranan penting dalam mengurangi ketidakpastian kerja bagi bawahan dengan
memperjelas peran dan tugas (Schaubroeck, Ganster, Sime, & Ditman, 1993) pekerjaan. Temuan bahwa
ketidakpastian pekerjaan dapat memiliki pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja menyoroti pentingnya peran
pengawas dalam mengurangi ketidakpastian dan stres yang menyertainya (O'Driscoll & Beehr, 1994).
Konflik antara peran juga dapat terjadi dan dapat menjadi sumber tambahan stres (Greenhaus & Beutell,
1985). Misalnya, pekerjaan pekerja mungkin memerlukan lembur yang berlebihan yang konflik dengan peran
keluarga pekerja dari pasangan dan orang tua. Atau, harus memainkan peran yang berbeda di tempat kerja secara
bersamaan dapat menyebabkan stres. Kami akan membahas peran dan konflik peran secara lebih mendalam pada
Bab 12.
Kurang kontrol
sumber penting lain dari hasil stres kerja dari pekerja merasakan bahwa mereka memiliki sedikit kontrol
atas lingkungan kerja dan lebih perilaku kerja mereka sendiri. Stres yang dihasilkan dari perasaan ini kurang
kurang kontrol kontrol sangat umum dalam pekerjaan-tingkat yang lebih rendah atau dalam organisasi yang sangat
perasaan memiliki sedikit terstruktur. Pekerjaan yang sangat dibatasi dan aturan-driven bahwa karyawan tidak dapat memiliki
masukan atau efek pada
semacam masukan dalam keputusan dan prosedur kerja cenderung stres ing induc-, khususnya bagi
pekerjaan dan / atau lingkungan
para pekerja yang ingin memiliki beberapa input (lihat Dwyer & Ganster, 1991 ; Karasek, 1979;
kerja; biasanya menghasilkan
stres
Theorell, Westerlund, Alfredsson, & Oxenstierna,
2005). Penelitian menunjukkan bahwa memberikan pekerja dengan rasa kontrol atas lingkungan kerja
mereka, melalui teknik seperti memberi mereka suara dalam proses pengambilan keputusan atau
memungkinkan mereka untuk merencanakan tugas-tugas pekerjaan mereka sendiri, mengurangi stres
kerja dan kelelahan dan kepuasan meningkat pekerjaan (Jackson, 1983; Jimmieson & Terry, 1998;
Sonnentag & Zijlstra, 2006). Di sisi lain, beberapa studi menunjukkan bahwa rasa kurangnya kontrol
atas pekerjaan seseorang mungkin tidak stres bagi banyak pekerja (lihat Carayon, 1994). Ini mungkin
menjadi kasus bahwa berbagai jenis pekerja lebih atau kurang peduli dengan memiliki rasa kontrol
atas pekerjaan mereka (ingat pembahasan kita dalam Bab 8 pada Karakteristik Pekerjaan Model dan
perbedaan individu dalam keinginan pekerja untuk otonomi). Faktanya,
kondisi pekerjaan fisik

Kondisi fisik di lingkungan kerja adalah sumber organisasi lain yang berkontribusi terhadap stres pekerja
(Frese & Zapf, 1988). Pekerjaan yang harus dilakukan di bawah suhu ekstrim, keras dan mengganggu
kebisingan, atau pencahayaan yang buruk atau ventilasi dapat cukup menegangkan. pekerjaan berbahaya
yang tempat pekerja berisiko kehilangan kesehatan, kehidupan, atau anggota badan merupakan sumber
tambahan dari stres kerja (Booth, 1986). Sempit, ramai, dan lingkungan kerja terlalu berisik juga dapat
menyebabkan stres. Sebagai contoh, satu studi menunjukkan bahwa tingkat kebisingan di lingkungan kantor
ruang terbuka (kantor dengan bilik dipartisi dan langit-langit terbuka) merupakan sumber signifikan dari stres
(Evans & Johnson, 2000). Demikian pula, bekerja larut malam ( “kuburan”) shift dapat mengganggu tidur alami
dan bangun siklus dan mungkin
menyebabkan masalah seperti stres yang tinggi, kelelahan, ketidakpuasan kerja, dan perfor- kesalahan
Mance (Monk, Fokard, & Wedderburn, 1996; Smith & Folkard, 1993).
stres Interpersonal
Salah satu sumber terbesar dari hasil stres kerja dari kesulitan dalam hubungan pribadi antar pada
pekerjaan. stres Interpersonal berasal dari kesulitan dalam mengembangkan dan memelihara stres interpersonal yang
stres yang timbul dari kesulitan

hubungan dengan orang lain dalam lingkungan kerja. Memiliki keras, bos kritis dengan gaya
dengan orang lain di tempat
manajemen hukuman kemungkinan akan stres untuk hanya tentang siapa pun. Dengan meningkatnya
kerja
kerja virtual, beberapa pekerja merasa kurangnya hubungan sosial dan dukungan dan mengalami rasa
ful stres isolasi sosial (Avolio & Kahai, 2003; Wiesenfeld, Raghuram, & Garud, 2001).
stres Interpersonal juga dapat terjadi ketika rekan kerja ditempatkan di semacam situasi konflik.
Bayangkan, misalnya, bahwa dua karyawan baik sedang dipertimbangkan untuk promosi penting.
Sebuah banyak stres dapat dihasilkan jika dua individu harus bekerja sama saat keduanya berada ing
compet- untuk kehormatan yang sama. Ada juga bukti bahwa politik organisasi dan perebutan
kekuasaan dapat menjadi sumber penting dari stres di tempat kerja (Ferris, Frink, Gilmore, & Kacmar,
1994). Kami akan membahas kekuasaan dan politik secara mendalam pada Bab 14. Apa pun
penyebabnya, ketidakmampuan untuk bergaul dengan pekerja lain adalah salah satu sumber umum
yang paling stres di tempat kerja (Matteson & Ivancevich, 1987).
Bentuk lain dari stres interpersonal yang sering terjadi dalam pelayanan beberapa lembaga dan melibatkan
stres menyediakan layanan pelanggan yang baik. Ketika seseorang berhadapan dengan sabar dan sulit
pelanggan, tekanan untuk mempertahankan seseorang
supervisor penuh perhatian dapat memainkan peranan penting dalam mengurangi ketidakpastian pekerjaan, sehingga
mengurangi stres kerja.

sejuk dan menawarkan layanan dengan senyum bisa sangat berat dan penuh tekanan. Para peneliti telah
tenaga kerja emosional meneliti ini tenaga kerja emosional -the tuntutan mengatur dan kontrol-ling emosi dan menampilkan
tuntutan mengatur emosional sebagai bagian dari persyaratan pekerjaan (Diefendorff & Gosserand, 2003; Hochschild, 1983).
dan stres sangat umum disebabkan oleh tenaga kerja emosional dapat menyebabkan pekerja menjadi tidak puas
mengendalikan emosi di
dan sinis tentang pekerjaan mereka, mengurangi kepuasan kerja, kinerja, dan menyebabkan sering isme
tempat kerja
absentee- dan omset (Bono & Vey, 2005; Hulsheger, Lang, & Maier, 2010 ; Rubin, Tardino, Daus, & Munz,
2005).
Gangguan
Semua bentuk pelecehan, termasuk pelecehan seksual, pelecehan karena keanggotaan kelompok
(misalnya, jenis kelamin, ras, orientasi seksual), dan sedang dipilih oleh pembimbing kasar atau
kolega, semua sangat stres (Malamut & Offermann, 2001; Raver & Nishii 2010; Tepper, Duffy, &
Shaw, 2001). Penelitian telah menunjukkan bahwa korban pelecehan seksual di tempat kerja, serta
korban pelecehan yang lebih umum di tempat kerja, termasuk intimidasi (lihat boks
Pada Cutting Edge: Tempat Kerja Bullying: Sebuah Epidemi Tak Terlihat), telah meningkatkan
kemungkinan berhubungan dengan pekerjaan penyakit, cedera, atau diserang (Rospenda, Richman,
Ehmke, & Zlatoper, 2005). Sebuah studi lebih dari 6.000 EES telepon perusahaan employ- di seluruh
Amerika Serikat menunjukkan bahwa kejadian pelecehan seksual meningkat stres dan penurunan
kepuasan kerja, tetapi bahwa budaya organisasi / unit dalam hal apakah budaya dibina dan muncul
untuk mentolerir pelecehan atau putus asa itu memainkan peran dalam tingkat stres karyawan (UU,
Dollard, Tuckey, & Dormann, 2011; Mueller, De Coster, & Estes,
2001). Selain itu, ada bukti bahwa bentuk-bentuk seksual dan lain ment harass- cenderung co-terjadi
pada organisasi tertentu, bersama dengan perilaku umumnya tidak beradab (Lim & Cortina, 2005).
perubahan organisasi
Sebuah sumber organisasi umum dari stres adalah perubahan (Rafferty & Griffin, 2006). (Kami akan
menghabiskan banyak waktu di perubahan organisasi di Bab 15.) Orang-orang cenderung untuk tumbuh
terbiasa prosedur kerja tertentu dan struktur kerja tertentu, dan mereka menolak perubahan. Kebanyakan
dari kita lebih suka hal yang tetap stabil dan dapat diprediksi. stabilitas seperti di lingkungan kami bekerja
tampaknya menghibur dan meyakinkan. Oleh karena itu, tidak boleh mengejutkan bahwa perubahan besar
dalam organisasi kerja cenderung menyebabkan stres (Dahl, 2011; Leiter & Harvie, 1998). Beberapa situasi
perubahan mon com- yang mengarah ke stres pekerja termasuk reorganisasi perusahaan, merger dari satu
perusahaan dengan yang lain atau akuisisi dari satu organisasi dengan yang lain, perubahan dalam sistem
kerja dan teknologi kerja, perubahan dalam kebijakan perusahaan, dan manajerial atau perubahan personil
(lihat Tabel 10.1; Hakim, Thoresen, Pucik, & Welbourne, 1999; Wanberg & Banas, 2000). Sebagai contoh,
penelitian telah menunjukkan bahwa respon stres fisiologis lebih kuat dalam keadaan baru atau asing yang
melibatkan ancaman atau tantangan (Rose, 1987). Acara seperti reorganisasi perusahaan-lebar, atau
merger atau akuisisi, tentu akan dianggap sebagai ancaman dan stres oleh banyak karyawan (Marks &
Mirvis, 2010).
TABEL 10.1
Karakteristik Pekerjaan yang Penyebab Pekerja Stres
Kerja yang berlebihan (misalnya, tekanan waktu dan terlalu banyak Pengambilan keputusan konflik
pekerjaan) interpersonal
Underutilization pengetahuan pekerja, keterampilan, kemampuan, atau energi Perubahan Kurangnya organisasi dukungan dari supervisor atau
rekan kerja
kondisi kerja yang berbahaya Kurangnya kontrol atas situasi kerja
Tanggung jawab untuk kesehatan dan kesejahteraan orang lain konflik kerja-keluarga
tugas pekerjaan yang sulit atau kompleks faktor pribadi (misalnya, perilaku Tipe A atau stres rawan
kondisi pekerjaan fisik yang tidak menyenangkan atau tidak nyaman kepribadian)
Mengatasi dengan kehilangan pekerjaan, atau kehilangan pekerjaan potensial, merupakan stressor utama lain (Moore,
Grunbeg, & Greenberg, 2006; Prussia, Fugate, & Kinicki, 2001).
konflik kerja-keluarga
Sebuah sumber yang sangat penting dari stres, salah satu yang melampaui batas-batas organisasi,
adalah konflik kerja-keluarga . yang hasil dari upaya untuk menyeimbangkan tuntutan sering bersaing konflik kerja-keluarga
peran kerja dan persyaratan dan orang-orang dari keluarga dan kehidupan nonworking. Banyak stres kumulatif yang dihasilkan
dari tugas peran pekerjaan dan
perhatian telah dikhususkan untuk penelitian tentang konflik kerja-keluarga dan upaya untuk mencapai
keluarga
keseimbangan antara dunia kerja dan dunia keluarga (Halpern & Murphy, 2005; Kossek & Lambert,
2005). Yang penting, konflik kerja-keluarga merupakan sumber stres yang umum internasional dan
terus meningkat karena peningkatan tuntutan pekerjaan (Poelmans, 2005; Rantanen, Mauno,
Kinnunen, & Rantanen, 2011).
terhadapProses PEMOTONGAN TEPI
Tempat Kerja Bullying: Sebuah “Tak Terlihat” Wabah?
SEBUAH
Karena banyak dari target pengganggu kerja bukan anggota
sepertiga dari mereka melaporkan
2007 surveibahwa
pekerjamereka telah diintimidasi
AS menemukan di dari satu
bahwa lebih kelompok yang dilindungi, sering jalan tidak ada hukum, dan banyak saksi
tempat kerja, termasuk perilaku seperti ancaman, agresi, mengejek, sabotase dari bullying di tempat kerja tidak berbicara karena takut mereka akan
pekerjaan mereka, dan memberi mereka perawatan diam. Sasaran pengganggu ditargetkan sendiri. Beberapa negara telah mulai undang-undang
melaporkan kecemasan, ketakutan, depresi, dan dalam kasus yang ekstrim Mengusulkan untuk intimidasi tempur tempat kerja, termasuk Australia,
menderita gangguan stres pasca-trauma (Namie & Namie, 2009). Biaya intimidasi Kanada, dan beberapa negara Eropa. Di Amerika Serikat ada gerakan untuk
di tempat kerja untuk organisasi, dalam hal penurunan produktivitas dan memberlakukan RUU Tempat Kerja Sehat, tapi undang-undang antibullying
peningkatan absensi dan turnover, berjalan kemungkinan ke dalam miliaran dolar. belum mencapai tingkat federal, tetapi sedang dipertimbangkan oleh
beberapa negara.
SUMBER INDIVIDU KERJA STRES: stres

disposisional
Meskipun banyak stres pekerja dibuat oleh faktor di tion organiza- atau dengan fitur pekerjaan dan
tugas pekerjaan, beberapa disebabkan oleh karakteristik pekerja itu sendiri. Kami akan
mempertimbangkan dua sumber individu seperti stres kerja: Tipe A pola perilaku dan kerentanan
terhadap stres dan efek stres. Ini adalah individu pekerja-tidak manajemen-yang harus bekerja untuk
viate alle- sumber-sumber stres.
Ketik Pola perilaku

Ketika banyak orang berpikir individu yang sangat stres di tempat kerja, mereka segera membayangkan
keras mengemudi, eksekutif kompetitif stereotip yang mencari pekerjaan dengan beban kerja yang berat
dan banyak tanggung jawab-orang yang mengambil terlalu banyak pekerjaan dan tidak pernah
tampaknya memiliki cukup waktu untuk melakukannya. Apakah ada kebenaran untuk karakterisasi ini?
Ketik Pola perilaku bukti penelitian Cates puncak-bahwa ada. Para peneliti telah menemukan yang Ketik Pola perilaku . atau
Tipe A kepribadian, yang ditandai dengan drive yang berlebihan dan ness competitive-, rasa urgensi dan
kepribadian yang ditandai dengan
ketidaksabaran, dan permusuhan yang mendasarinya (Tabel 10.2; Friedman & Rosenman, 1974;
drive yang berlebihan, daya saing,
Rosenman, 1978). Pola perilaku ini adalah par- ticularly signifikan karena ada bukti bahwa orang yang
ketidaksabaran, dan permusuhan
yang telah dikaitkan dengan
memiliki kepribadian Tipe A sedikit lebih rentan untuk mengembangkan penyakit jantung koroner yang
insiden lebih besar dari penyakit berhubungan dengan stres, termasuk serangan jantung fatal, dibandingkan orang yang tidak memiliki
jantung koroner pola perilaku, disebut Type B (Allan, 2011; Booth-Kewley & Friedman, 1987; Schaubroeck, Ganster, &
Kemmerer, 1994).
TABEL 10.2
Tipe A Pola Perilaku
Dua instrumen laporan diri populer yang dirancang untuk menilai Tipe A perilaku adalah Jenkins Kegiatan Survey (JAS;
Jenkins, Zyzanski, & Rosenman, 1979) dan Framingham Tipe A Skala (FTA; Haynes, Feinleib, Levine, Scotch, & Kannel,
1978 ). Contoh dari beberapa jenis pertanyaan yang diajukan oleh FTA dan JAS disajikan di bawah ini:
FTA
JAS
jawaban afirmatif untuk pertanyaan-pertanyaan ini menunjukkan kepemilikan dari pola perilaku tipe A.
Sebuah pertanyaan penting adalah bagaimana Tipe A pola perilaku berhubungan dengan stres dan
penyakit jantung terkait stres? Awal penelitian tentang perilaku Tipe A hipotesis bahwa itu adalah pekerja
keras Tipe A, drive yang kompetitif yang menyebabkan stres dan masalah jantung berikutnya (Rosenman et
al., 1964). Kemudian penelitian, bagaimanapun, menyarankan bahwa Tipe A permusuhan yang mendasari,
dan kurangnya ekspresi yang tepat permusuhan itu, juga ikut bertanggung jawab untuk meningkatkan reaksi
stres dalam Tipe A (Dembroski & Costa, 1987; Friedman, Hall, & Harris, 1985; Smith & Paus, 1990). Studi
lain menunjukkan bahwa konstruk yang lebih global dari “efektifitas negatif,” atau ekspresi emosi negatif,
seperti marah, permusuhan, kecemasan, ketidaksabaran, dan agresi, adalah apa yang bines com- dengan
kepribadian Tipe A untuk meningkatkan risiko kesehatan yang berhubungan stres (Chen & Spector, 1991;
Ganster, Schaubroeck, Sime, & Mayes, 1991). (Kita akan membahas efektifitas negatif secara lebih
mendalam nanti.)
Do Tipe A pengalaman yang lebih stres daripada yang lain? Penelitian pertanyaan ini telah
menghasilkan hasil yang beragam. Sebagai contoh, beberapa studi menunjukkan bahwa tipe A lebih
mungkin untuk pengalaman atau melaporkan stres tinggi daripada tipe kepribadian lain di bawah
beban kerja yang sama (Kirmeyer & Dougherty, 1988; Payne, Jabiri, & Pearson, 1988). Studi lain
menunjukkan bahwa tipe A tidak melaporkan atau stres pengalaman yang lebih besar, tetapi hanya
memiliki reaksi stres fisiologis yang lebih kuat untuk stres situasi ful (Ganster, 1986). Mungkin
pengalaman subjektif dari stres berpengaruh negatif kurang pada kesehatan daripada respon
fisiologis. Dengan kata lain, Tipe A mungkin memiliki lebih kuat stress respon fisiologis bahwa mereka
Berhenti & Ulasan
tidak selalu sadar, dan itu adalah tanggapan ini fisiologis yang kuat dari waktu ke waktu yang
Daftar dan menentukan lima
menyebabkan peningkatan risiko kesehatan. Jika hal ini terjadi,
organisasi / sumber
situasional stres pekerja.
Meskipun ada jelas biaya terkait stres dengan Tipe A perilaku Pat-tern, ada juga beberapa
keuntungan. Studi secara konsisten menunjukkan bahwa Tipe A cenderung bekerja lebih keras (Byrne
& Reinhardt, 1989), bekerja dengan baik di-berbagai tinggi pekerjaan (Lee, Earley, & Hanson, 1988),
dan memiliki posisi yang lebih tinggi dan gaji dari Tipe B (Boyd, 1984; Chesney & Rosenman, 1980;.
Payne et al, 1988). Aspek perilaku Tipe A secara konseptual berkaitan dengan orientasi prestasi kuat
atau “gila kerja” yang dibahas dalam bab motivasi (lihat Bab 8, Up Close).
Sebuah pertanyaan penting adalah apakah Tipe A pola perilaku adalah sesuatu yang
berhubungan dengan budaya Barat atau bekerja AS, atau apakah Tipe A terjadi di negara dan budaya
lain. Meskipun ada beberapa bukti bahwa budaya lain memiliki pekerja Tipe A dan Tipe B (misalnya,
Jamal, 1999; Li & Shen, 2009), ada pasti perbedaan lintas budaya dan negara-negara prevalensi dan
tingkat pola perilaku Tipe A ( Al-Mashaan, 2003).
Kerentanan / ketahanan terhadap stres

ketabahan
Sumber disposisional lain dari stres dapat berasal dari kenyataan bahwa beberapa orang hanya lebih
gagasan bahwa beberapa
rentan terhadap stres, sedangkan yang lain memiliki tahan stres, kepribadian hardy. Konsep ketabahan orang mungkin lebih tahan
telah digariskan oleh psy- chologist Suzanne Kobasa (1982; Maddi & Kobasa, 1984), yang terhadap efek merusak
berpendapat bahwa tipe kepribadian hardy yang tahan terhadap efek berbahaya dari stres karena kesehatan stres
gaya mereka berurusan dengan peristiwa stres. Sebuah acara meta-analisis bahwa individu hardy
mengalami stres kurang dan lebih baik dalam mengatasi stres daripada individu non hardy (Eschleman,
Bowling, & Alarcon, 2010). Daripada melihat situasi stres sebagai ancaman, jenis hardy melihatnya sebagai
tantangan dan makna dari pengalaman-pengalaman menantang (Britt, Adler, & Bartone, 2001). Selain itu,
mereka juga percaya bahwa mereka dapat mengontrol dan mempengaruhi jalannya kehidupan mereka
(ingat bahwa rasa kurangnya kontrol dapat berkontribusi terhadap stres) dan berkomitmen untuk pekerjaan
mereka. Sebaliknya, kurangnya tahan banting dikaitkan dengan tingkat stres yang lebih tinggi yang
dirasakan sendiri, dan ada bukti bahwa seperti “unhardy” atau “penyakit rawan” orang mungkin lebih rentan
terhadap penyakit terkait stres dan depresi (Friedman & Booth-Kewley 1987; Kobasa & Puccetti, 1983).
Dengan demikian, tampak bahwa beberapa jenis pekerja lebih “stres rentan.” Artinya, mereka lebih mungkin
untuk menderita penyakit fisik yang berhubungan dengan stres dan gejala psikologis (depresi, kecemasan,
dll) daripada pekerja yang lebih kuat.
Ada upaya untuk meningkatkan tahan banting melalui apa yang disebut HardiTraining. (Khoshaba &
Maddi, 2001). Pada intinya, pelatihan untuk diness Har- sebenarnya melibatkan pengembangan keterampilan
pekerja mengatasi, dan bination com- pelatihan relaksasi, program diet dan olahraga, dan mengembangkan
jaringan mendukung untuk membantu mengurangi stres (Maddi & Khoshaba, 2003). Baru-baru ini, pelatihan
tahan banting ditemukan untuk menjadi sukses dalam membantu perguruan tinggi stu- kesepakatan penyok
dengan tekanan kehidupan kampus (Maddi, Harvey, Khoshaba, Fazel, & Resurrección, 2009). Kami akan
memeriksa program-program lain untuk mengatasi stres kemudian dalam bab ini.
Efikasi Diri
Penelitian juga telah mengidentifikasi karakteristik lain yang tampaknya meningkatkan ketahanan terhadap stres:
Efikasi Diri self-efficacy. Efikasi Diri didefinisikan sebagai keyakinan individu dalam nya kemampuan untuk terlibat dalam
keyakinan individu dalam nya program aksi yang akan menyebabkan hasil yang diinginkan (Bandura, 1997). Dengan kata lain, self-efficacy
kemampuan untuk terlibat dalam
berhubungan dengan rasa seseorang kompetensi dan efektivitas. Self-efficacy merupakan konsep yang sangat
program aksi yang akan
penting yang tidak hanya berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk mengatasi situasi stres (yaitu,
menyebabkan hasil yang
diinginkan
kepemilikan mengatasi self-efficacy), tetapi juga merupakan faktor penting yang berkaitan dengan kemampuan
pekerja untuk melakukan pekerjaan-nya ( berhubungan dengan pekerjaan self-efficacy), untuk memimpin sebuah
tim kerja ( kepemimpinan self-efficacy), dan kesepakatan secara efektif dengan hubungan di tempat kerja ( hubungan
Efikasi Diri). Ada bukti bahwa rasa self-efficacy dapat memiliki efek positif dalam mengurangi stres di tempat kerja
(Jex & Bliese, 1999; Rennesund & Saksvik, 2010; Saks, 1994; Van Yperen, 1998). Dalam satu studi, ditemukan
bahwa memiliki rasa kontrol atas situasi kerja stres hanya penurunan stres jika karyawan memiliki rasa tinggi
self-efficacy tentang kemampuan mereka untuk melakukan pekerjaan mereka di bawah tekanan dan ketegangan
(Jimmieson, 2000).
Pengukuran dari Pekerja Stres
Karena stres adalah suatu fenomena yang kompleks dan karena peneliti stres tidak bisa- setuju pada
definisi tunggal stres, Anda mungkin menduga bahwa pengukuran stres sangat sulit. Untuk sebagian
besar, pengukuran stres pada umumnya,
Pengukuran dari Pekerja Stres 261
dan stres pekerja khususnya, adalah bermasalah. Ada sejumlah pendekatan untuk mengukur stres.
Kami akan mempertimbangkan beberapa ini.
langkah-langkah fisiologis
Seperti telah dikemukakan, respon stres melibatkan reaksi fisiologis serta respon psikologis dan
emosional. Oleh karena itu, salah satu strategi untuk stres pengukuran telah difokuskan pada
pengukuran tanda-tanda gairah fisiologis dan ketegangan yang menyertai stres. Ini termasuk
pemantauan tekanan darah, elektrokardiogram (EKG) untuk memantau detak jantung, atau tes darah
untuk memantau kadar hormon tertentu, seperti hormon stres yang terkait, kortisol, dan kolesterol
dalam aliran darah. Satu masalah dengan menggunakan indikator-indikator fisiologis seperti stres
adalah jumlah variasi yang dapat terjadi dari jam ke jam, hari ke hari, atau orang ke orang (Herd,
1988). Kelemahan lain dengan penggunaan stress test tersebut adalah persyaratan untuk tenaga
medis yang terlatih, serta biaya yang terkait untuk peralatan dan analisis prosedur.
penilaian laporan diri

Pendekatan lain untuk mengukur stres, salah satu yang disukai oleh psikolog, adalah meminta orang langsung
ke laporan tentang stres mereka sendiri dirasakan melalui berbagai skala rating. Kebanyakan penilaian
laporan diri jatuh ke dalam salah satu dari dua kategori utama: laporan tentang kondisi organisasi atau laporan
tentang keadaan psikologis dan / atau fisik.
Laporan tentang kondisi organisasi biasanya berisi item yang bertanya tentang aspek pekerjaan seperti
otonomi, umpan balik, identitas tugas, signifikansi tugas, berbagai keterampilan, kompleksitas, berurusan dengan
orang lain, ambiguitas, dan beban kerja (Spector,
1992). Misalnya, pertanyaan yang berhubungan dengan beban kerja mungkin termasuk ing tindak (Matteson &
Ivancevich, 1987):
Jumlah proyek / tugas Anda memiliki Jumlah waktu yang
dihabiskan dalam pertemuan Jumlah waktu yang dihabiskan di
tempat kerja
Jumlah panggilan telepon dan pengunjung Anda memiliki siang hari. Ada beberapa langkah
standar laporan diri dari stres psikologis dan fisiologis dan ketegangan, seperti Menekankan Survei
Diagnostik (SDS;
Ivancevich & Matteson, 1980), yang Kerja Stres Indicator (OSI; Cooper, Sloan, & Williams, 1988), dan Stres
Kerja Survey (JSS; Spielberger & Reheiser,
1994). Misalnya, persepsi SDS tindakan pekerja stres di 15 daerah yang berhubungan dengan
Berhenti & Ulasan
pekerjaan, termasuk tekanan waktu, beban kerja, peran ambiguitas, dan gaya pengawasan. JSS
Apa Tipe A pola perilaku, dan
adalah instrumen 30-item yang mengukur tingkat keparahan dan frekuensi yang pekerja mengalami
bagaimana hal itu
kondisi kerja stres tertentu. Instrumen ini telah digunakan dalam penelitian atau oleh organisasi untuk
berhubungan dengan stres
cepat mengukur tingkat stres karyawan.
pekerja?
Pengukuran dari peristiwa kehidupan yang penuh stres
Seperti telah disebutkan sebelumnya, stres situasional dalam satu bidang kehidupan individu, seperti rumah atau sekolah,
dapat mempengaruhi tingkat stres di tempat kerja (Levi, Frankenhaeuser, &
Gardell, 1986; Martin & Schermerhorn, 1983). Terutama penting adalah pengalaman pekerja dari traumatik atau peristiwa
peristiwa kehidupan yang penuh stres kehidupan yang penuh stres . yang meliputi peristiwa tive nega- seperti kematian pasangan atau orang yang
peristiwa penting dalam sejarah dicintai, perceraian atau perpisahan, penyakit utama, dan masalah keuangan atau hukum, serta acara positif
seseorang yang dapat
seperti pernikahan, kelahiran anak, dan liburan. Pendekatan ini untuk mengukur stres mengasumsikan bahwa
menyebabkan stres
peristiwa tersebut dapat membawa pada penyakit-terkait stres dan dapat mengganggu kinerja pekerjaan.
Salah satu ukuran adalah daftar di mana individu jumlahkan angka “stres keparahan” skor yang terkait dengan
peristiwa kehidupan yang signifikan bahwa mereka telah expe- rienced dalam satu tahun terakhir (Holmes & Rahe, 1967;
lihat Tabel 10.3). Ini memberikan peristiwa kehidupan indeks stres pribadi. Setengah dari 10 yang paling peristiwa
kehidupan yang penuh stres yang
TABEL 10.3
Item sampel dari Sosial penyesuaian Rating Scale
Peristiwa kehidupan Nilai stres
Kematian pasangan 100
Perceraian 73
pemisahan perkawinan 65
hukuman penjara 63
Kematian anggota keluarga dekat 63
cedera atau sakit 53
Pernikahan 50
Dipecat di tempat kerja 47
Ubah ke garis yang berbeda dari pekerjaan 36
Perubahan jumlah argumen dengan pasangan 35
Mortgage lebih dari $ 10.000 31
Penyitaan hipotek atau pinjaman 30

Perubahan tanggung jawab di tempat kerja 29
prestasi pribadi yang luar biasa 28
Pasangan mulai atau bekerja berhenti 26
Masalah dengan bos 23
Perubahan jam kerja atau kondisi 20
Perubahan tempat tinggal 20
Perubahan di sekolah 20
Perubahan jumlah keluarga kumpul-kumpul 15
Perubahan kebiasaan makan 15
Liburan 13
hari Natal 12
pelanggaran ringan hukum 11
Sumber: Holmes, TH, & Rahe, RH (1967). Sosial penyesuaian Peringkat skala. Journal of Psychosomatic Research, 11, 213-218.
Pengaruh Pekerja Stres 263
langsung berhubungan dengan pekerjaan (Hobson & Delunas, 2001). Penelitian menunjukkan bahwa orang dengan indeks
stres pribadi yang tinggi cenderung melakukan lebih buruk, memiliki ketidakhadiran yang lebih tinggi, dan perubahan pekerjaan
lebih sering daripada orang yang pengalaman- ence lebih sedikit peristiwa kehidupan yang penuh stres (Bhagat, 1983; Weiss,
Ilgen, & Sharbaugh, 1982). Selain itu, ada beberapa bukti bahwa peristiwa kehidupan yang penuh stres memiliki dampak stres
yang lebih besar pada yang lebih muda dibandingkan dengan orang yang lebih tua didasarkan pada gagasan bahwa
orang-orang muda tidak memiliki juga berkembang mekanisme koping (Jackson & Finney,
2002). Namun, ada banyak kritik dari kehidupan stres peristiwa pendekatan untuk menilai stres
(misalnya, Hurrell, Murphy, Sauter, & Cooper, 1988). Banyak kritik adalah bahwa pendekatan ini terlalu
umum. peristiwa kehidupan tertentu dapat mempengaruhi orang-orang yang sangat berbeda. Sebagai
contoh, telah menyarankan bahwa bobot aditif sederhana dari Social penyesuaian Rating Scale tidak
akurat menilai efek dari suatu peristiwa stres tambahan ketika seorang individu sudah mengalami
peristiwa stres lainnya (Birnbaum & Sotoodeh, 1991). Selain itu, penilaian peristiwa kehidupan yang
penuh stres mungkin tidak mengungkapkan dampak sehari-to-stres hari mempengaruhi individu.
Pengukuran fit orang-lingkungan

Orang-lingkungan (P-E) fit mengacu pada pertandingan antara kemampuan pekerja, kebutuhan, dan orang-lingkungan (P-E)
nilai-nilai, dan tuntutan organisasi, imbalan, dan nilai-nilai. P-E fit telah ditemukan memiliki korelasi fit
pertandingan antara pekerja
positif dengan komitmen organisasi, kesejahteraan, dan korelasi negatif dengan turnover (Hult, 2005;
yang kemampuan,
Ostroff, 1993b; Verquer, Beehr, & Wagner, 2003; Yang, Che, & Spector 2008). Menurut P-E fit
kebutuhan, dan nilai-nilai,
pendekatan, ketidaksesuaian antara pekerja dan pekerjaan organiza- tion / lingkungan diyakini menjadi dan tuntutan organisasi,
penyebab utama stres pekerja. Untuk ple exam-, bayangkan seorang pekerja yang memiliki kebutuhan imbalan, dan nilai-nilai
tinggi untuk klarifikasi pekerjaan, struktur pekerjaan, dan umpan balik dan yang menerima pekerjaan
dengan, perusahaan yang berkembang pesat kecil di mana pekerjaan yang tidak didefinisikan dengan
baik atau terstruktur, dan di mana pengawas memiliki sedikit waktu untuk umpan balik karena tuntutan
produksi konstan. Dalam kasus seperti itu,
Biasanya, pengukuran fit orang-lingkungan melibatkan mengukur beberapa karakteristik pekerja,

seperti keterampilan pekerja dan / atau kemampuan, dan menilai lingkungan kerja dan tuntutan
pekerjaan. Perbedaan antara dua set langkah-langkah kemudian dihitung sebagai indeks fit (misalnya,
Edwards & Cooper, 1990). Hal ini dapat dikatakan, bagaimanapun, bahwa konsep PribadiNya- fit
lingkungan terlalu luas, dan bahwa langkah-langkah yang secara khusus melihat “subkategori” P-E
fit-seperti orang-organisasi fit, orang-job fit, dan sejauh mana suatu pekerjaan tertentu sesuai dengan
kebutuhan motivasi individu (lihat Bab 8) -Apakah diperlukan (lihat Kristoff, 1996; Medcof & Hausdorf,
1995; Sutherland, Fogarty, & Pithers, 1995).
Pengaruh Pekerja Stres
Sebagian besar bunga yang tumbuh di stres pekerja (itu adalah salah satu daerah yang paling banyak dipelajari dari I
/ O psikologi) adalah karena dampak yang sangat kuat yang dapat memiliki pada pekerja dan perilaku kerja, dan
yang paling dramatis, pada kesehatan karyawan.
Hal ini diyakini bahwa lebih dari setengah dari semua penyakit fisik stres terkait. Beberapa penyakit terkait
stres umum adalah ulkus, kolitis, tekanan darah tinggi, penyakit jantung, penyakit pernapasan, dan sakit
kepala migrain. Selain itu, stres dapat memperburuk masuk angin, flu, dan infeksi, membuat waktu
pemulihan lebih lama. Diperkirakan penyakit ini, sebagian disebabkan stres kerja, biaya miliaran dolar per
tahun dalam biaya perawatan kesehatan dan absensi karyawan dan omset (Beehr & Bhagat, 1985; Clark,
2005; Hart & Cooper, 2001). Yang penting, jajak pendapat dari pekerja menunjukkan bahwa mayoritas
percaya bahwa stres kerja menyebabkan mereka masalah (Clark, 2005).
stres pekerja juga dapat memiliki dampak buruk pada keadaan psikologis karyawan. Tingkat stres yang
tinggi berhubungan dengan depresi, kecemasan, dan kelelahan kronis. Stres juga dapat menyebabkan
alkoholisme dan penyalahgunaan narkoba pada pekerja dan dapat mempengaruhi tingkat kecelakaan pada
pekerjaan (Frone, 2008; Wolf, 1986; kita akan membahas ini secara lebih mendalam nanti). kelelahan
emosional, detasemen dari rekan kerja, negatif evaluasi diri, dan menurunkan harga diri juga terkait dengan
stres pekerja (Cordes & Dougherty, 1993).
Seperti yang Anda bayangkan, stres dapat memiliki efek pada hasil pekerjaan penting. Stres
diyakini menyebabkan penurunan kinerja dan peningkatan absensi dan turnover. Namun, hubungan
antara stres kerja dan variabel bottom-line key ini cukup kompleks. Sebagai contoh, telah
menyarankan bahwa hubungan antara stres dan kinerja mungkin sering mengambil bentuk U terbalik
(lihat Gambar 10.1), bukannya langsung
Tinggi Terlalu Sedikit Stres Stres optimal Stres yang berlebihan

(Excellent)
Tingkat Kinerja
Rendah (Poor)
Rendah Jumlah Stres Tinggi
Figur 10. 1
Hubungan Antara Kinerja dan Stres
Sumber: Diadaptasi dari Cohen, SV (1980). Setelah-efek stres pada perilaku manusia dan perilaku sosial: Sebuah
tinjauan teori penelitian. Psychological Bulletin, 88, 85.
Pengaruh Pekerja Stres 265
dan linier, dengan stres yang lebih besar mengarah ke kinerja yang lebih miskin. Dengan kata lain, tingkat yang
sangat rendah stres (atau tanpa stres) dan tingkat yang sangat tinggi dari stres asso- diasosiasikan dengan kinerja
yang buruk, sedangkan rendah untuk tingkat moderat stres tampaknya terkait dengan kinerja yang lebih baik (Cohen,
1980; Muse, Harris, & Field,
2003). Ini masuk akal, karena kadar yang sangat tinggi dari stres akan mengganggu kinerja pekerjaan.
Misalnya, ada bukti bahwa berat, hasil stres akut pada kinerja yang buruk karena ikut campur stres
dengan proses mental pekerja (Ellis, 2006). Pada ujung yang lain, memiliki sedikit atau tidak ada stres
mungkin berarti bahwa pekerja tidak ditantang atau termotivasi (Lepine, Podsakoff, & Lepine,
2005). Singkatnya, sedikit stres mungkin bukan hal yang buruk. Tentu saja, baik stres dan prestasi
kerja yang sangat variabel kompleks, dan terbalik hubungan U ini mungkin tidak berlaku untuk semua
jenis stres atau untuk semua aspek kinerja pekerjaan (Beehr, 1985).
Efek stres kerja terhadap kinerja pekerjaan mungkin juga dipengaruhi oleh variabel lain. Sebagai
contoh, satu studi menunjukkan bahwa efek stres pada prestasi kerja perawat dimediasi oleh perasaan
depresi. Artinya, stres kerja menyebabkan perawat menjadi depresi, dan depresi menyebabkan penurunan
kualitas perawatan pasien dan masalah dengan hubungan dengan ers cowork- (Motowidlo, Packard, &
Manning, 1986). Jika stres disebabkan oleh ketidakmampuan untuk bergaul dengan rekan kerja tertentu,
seorang karyawan mungkin mencoba untuk mengatasi asi situ- ini dengan menghindari semua interaksi
dengan individu. Strategi penghindaran ini dapat mengganggu kinerja pekerjaan karyawan jika rekan kerja
yang memiliki beberapa informasi berharga bahwa karyawan perlu melakukan pekerjaan-nya. Dalam hal
ini, tidak stres yang menyebabkan kinerja pekerjaan yang buruk, tetapi strategi penanggulangan!
Banyak bukti menunjukkan bahwa stres kerja dapat menyebabkan peningkatan turn lebih dan absensi
(Boswell & Olson-Buchanan, 2004; Cavanaugh, Boswell, Roehling, & Boudreau, 2000; Mayes & Ganster, 1988).
Gupta dan Beehr (1979) menemukan ini untuk menjadi kenyataan untuk berbagai pekerjaan dalam lima
organisasi. Studi lain menyimpulkan bahwa itu adalah kombinasi dari tingginya tingkat stres kerja dan rendahnya
tingkat komitmen organisasi yang diprediksi tingkat turnover sukarela untuk pekerja di sebuah perusahaan
pengolahan makanan (Parasuraman & Alutto, 1984). Selanjutnya, jika tingkat stres yang menyalahkan untuk
penyakit tertentu, itu adalah mengingat bahwa stres harus bertanggung jawab untuk beberapa absensi dan
beberapa omset disebabkan oleh menonaktifkan penyakit.
JOB BURNOUT
Karyawan terkena hal-hal seperti konflik antar pribadi yang belum terselesaikan, kurang dari tugas pekerjaan
yang jelas dan tanggung jawab, kerja paksa ekstrim, kekurangan imbalan yang sesuai, atau adanya hukuman
yang tidak pantas mungkin menjadi korban terbakar habis . suatu proses dimana mereka menjadi kurang
berkomitmen untuk pekerjaan mereka dan mulai menarik diri dari pekerjaan. Proses penarikan mungkin termasuk terbakar habis
reaksi seperti peningkatan keterlambatan dan ketidakhadiran dan penurunan kerja perfor- Mance dan kualitas sindrom yang dihasilkan dari
kerja (Gaines & Jermier, 1983; Sutherland & Cooper, 1988; Ybema, Smulders, & Bongers, 2010). Selain itu, eksposur yang lama stres
kerja yang mengarah ke
kelelahan yang berhubungan dengan pekerjaan dapat tumpah ke kehidupan keluarga individu, seperti yang kita
penarikan dari organisasi
lihat dengan stres sebelumnya (Maslach, 2005; Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001).
TABEL 10.4
Item sampel dari Inventarisasi Maslach Burnout (MBIHSS)
Arah: Tujuan dari survei ini adalah untuk menemukan bagaimana berbagai orang dalam pelayanan manusia atau membantu profesi melihat pekerjaan mereka dan orang-orang
dengan siapa mereka bekerja sama. Karena orang dalam berbagai pekerjaan akan menjawab survei ini, ia menggunakan istilah “penerima” untuk merujuk kepada orang-orang untuk
siapa Anda memberikan Anda layanan, perawatan, pengobatan, atau instruksi. Ketika Anda menjawab survei ini silakan berpikir orang-orang ini sebagai penerima layanan yang Anda
berikan, meskipun Anda dapat menggunakan istilah lain dalam pekerjaan Anda.
Silakan baca setiap pernyataan hati-hati dan memutuskan apakah Anda pernah merasa seperti ini tentang pekerjaan Anda. Jika Anda tidak pernah memiliki perasaan ini,
menulis “0” (nol) sebelum pernyataan itu. Jika Anda memiliki perasaan ini, menunjukkan seberapa sering Anda merasa dengan menulis nomor (1-6) yang paling menggambarkan
seberapa sering Anda merasa seperti itu. Seberapa sering:
0 1 2 3 4 5 6
Tidak pernah Beberapa kali Sekali sebulan Beberapa kali Setelah Beberapa kali Setiap
tahun atau kurang sebulan minggu seminggu hari
I. depersonalisasi
5. Saya merasa saya memperlakukan beberapa penerima seolah-olah mereka benda impersonal.
II. Pencapaian pribadi

9. Saya merasa saya positif mempengaruhi kehidupan orang lain melalui pekerjaan saya.
AKU AKU AKU. Kelelahan emosional
20. Saya merasa seperti aku berada di ujung tali saya.
Sumber: Dari Maslach Burnout Inventarisasi-Human Services Survey oleh Christina Maslach dan Susan E. Jackson. Copyright 1988 oleh CPP, Inc All rights reserved.
reproduksi lanjut dilarang tanpa persetujuan Penerbit.
Dimodifikasi dan direproduksi dengan izin khusus dari Penerbit CPP, Inc., Mountain View, CA 94043 untuk Maslach Burnout Inventarisasi-HSS oleh Christina Maslach dan
Susan E. Jackson. Copyright 1986 oleh CPP, Inc All rights reserved. reproduksi lanjut dilarang tanpa persetujuan tertulis Penerbit.
Burnout biasanya terjadi dalam tiga fase. Tahap pertama adalah kelelahan emosional
disebabkan oleh tuntutan yang berlebihan ditempatkan pada pekerja. Tahap kedua adalah sonalization
deper-, atau pengembangan sinis, sikap tidak sensitif terhadap orang (pekerja lain atau pelanggan) di
tempat kerja. Tahap ketiga ditandai dengan perasaan prestasi pribadi yang rendah. Berikut para pekerja
terbakar merasakan rasa frustrasi dan ketidakberdayaan. Mereka mulai percaya bahwa upaya
pekerjaan mereka gagal untuk menghasilkan hasil yang diinginkan, dan mereka mungkin berhenti
berusaha (Jackson, Schwab, & Schuler, 1986; Lee & Ashforth, 1990). Tabel 10.4 hadiah item sampel
dari Maslach Burnout Inventarisasi Jasa Survey Manusia (MBI; Maslach & Jackson, 1986), instrumen
yang menilai tiga komponen hipotesis dari burnout.
Penelitian telah menunjukkan bahwa burnout sangat tinggi dalam pelayanan diskusi-guru besar manusia
yang melibatkan membantu orang lain, seperti penyedia layanan kesehatan (dokter, perawat, konselor), guru,
pekerja sosial, dan polisi (Burke, 1997; Carlson & Thompson, 1995 ; Cherniss, 1980). Sebuah studi dari perawat
menemukan bahwa burnout menyebabkan komitmen organisasi menurun dan meningkat interaksi negatif
dengan supervisor (Leiter & Maslach, 1988). Demikian pula, efek dari burnout pada mengajar- ers termasuk
ketidakpekaan terhadap siswa, toleransi yang lebih rendah untuk gangguan di
Mengatasi Pekerja Stres 267
Penelitian menunjukkan bahwa burnout pekerjaan sangat tinggi dalam profesi pelayanan manusia,
termasuk guru.
kelas, persiapan yang tidak memadai untuk kelas, dan perasaan bahwa mereka tidak lagi dapat
membantu siswa belajar (Byrne, 1993). Sebuah studi longitudinal pekerja kesejahteraan sosial
menemukan bahwa komponen kelelahan emosional dari Maslach Burnout ini Persediaan terkait
dengan kedua omset sukarela dan penurunan prestasi kerja selama periode 1 tahun (Wright &
Cropanzano, 1998). Meskipun banyak penelitian tentang burnout berfokus pada “membantu profesi,”
ada bukti bahwa burnout dapat terjadi di banyak pekerjaan yang berbeda (Leiter & Schaufeli, 1996;
Sonnentag, brodbeck, Heinbokel, & Stolte, 1994). Jelas, namun, tenaga kerja emosional memberikan
Berhenti & Ulasan
layanan kepada klien, pelanggan, dan pasien, memainkan peran besar dalam menyebabkan burnout
Diskusikan empat cara
(Brotherridge & Grandey, 2002; Zapf, Seifert, Schmutte, Mertini, & Holz, 2001).
mengukur stres pekerja.
Hal ini penting untuk dicatat bahwa ada beberapa perdebatan di kalangan peneliti tentang definisi
dan kompleksitas fenomena burnout. Misalnya, para peneliti telah setuju tentang jumlah komponen
yang terdiri sindrom burnout (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001; Evans & Fischer,
1993; Schaufeli & Van Dierendonck, 1993). Namun, kelelahan adalah masalah serius dan
menggambarkan beberapa efek psikologis dan perilaku jangka panjang dari stres yang berhubungan
dengan pekerjaan.
Mengatasi Pekerja Stres
The luar biasa berbagai strategi dan teknik yang dirancang untuk mengatasi stres kerja semua dapat
dikategorikan ke dalam dua pendekatan umum: strategi individu dan strategi organisasi. strategi
individu adalah mereka yang dapat
digunakan oleh karyawan individu untuk mencoba untuk mengurangi atau menghilangkan stres pribadi. strategi
organisasi teknik dan program yang organisasi dapat menerapkan untuk mencoba mengurangi tingkat stres untuk
kelompok pekerja atau untuk lisasi-lembaga yang secara keseluruhan.
strategi coping individu

strategi coping strategi coping individu adalah upaya perilaku atau kognitif yang dibuat dalam upaya untuk mengelola
individu tuntutan internal dan konflik yang telah melampaui biasa sumber individu mengatasi (Lazarus & Launier,
teknik seperti olahraga,
1978; Sethi & Schuler, 1984). Yang paling jelas dari teknik seperti program dikembangkan untuk
meditasi, atau restrukturisasi
meningkatkan kondisi fisik individu, seperti olahraga dan diet rencana. Alasan utama di balik program
kognitif yang dapat digunakan
untuk mengatasi stres kerja kesehatan tersebut adalah untuk membuat tubuh lebih tahan terhadap penyakit yang berhubungan
dengan stres. Beberapa klaim bahwa olahraga itu sendiri dapat langsung mengurangi kecemasan yang
terkait dengan stres, atau bahwa mungkin memiliki efek penenang quilizing tertentu pada individu
menekankan (Jette, 1984). Namun, tidak jelas apakah itu adalah latihan yang langsung meredakan
gejala fisiologis stres atau hanya seorang individu yang “merasa baik” setelah berolahraga karena faktor
psikologis yang positif. Misalnya, karena berolahraga dan keep- ing secara fisik fit dihargai tinggi oleh
budaya kita, mungkin yang secara fisik orang yang aktif secara merasa lebih baik tentang diri mereka
sendiri dan dengan demikian secara psikologis mengurangi stres yang dirasakan. evaluasi yang lebih
ketat diperlukan untuk menentukan pengaruh fisiologis dan psikologis yang tepat dari program latihan
dan diet dalam mengurangi stres.
Strategi lain mengatasi individu adalah bujukan dari negara asi Relax- untuk mengurangi gairah
negatif dan ketegangan yang menyertai stres. Berbagai teknik telah digunakan untuk mencapai hal ini,
termasuk pelatihan yang sistematis relaksasi, meditasi, dan biofeedback (Stein, 2001). Dalam pelatihan
relaksasi yang sistematis, individu diajarkan bagaimana untuk bersantai semua otot-otot sistematis
tubuh tematis, dari kaki ke wajah. Meditasi adalah keadaan rileks yang mendalam yang biasanya dibawa
oleh konsentrasi penuh pada kata, ide, atau objek tunggal. Seharusnya, negara meditatif yang “bebas
dari kecemasan, ketegangan, atau kesusahan” (Sethi, 1984a, hlm. 145). Biofeedback menggunakan
beberapa ukuran aktivitas fisiologis, typi- gelombang otak Cally atau ketegangan otot, yang
berhubungan dengan negara-negara santai. Ketika seseorang berada dalam keadaan relaksasi, mesin
pengukuran memberikan semacam umpan balik, seperti nada. Belajar maka individu melalui praktek
cara memasukkan ke dalam santai negara, bebas stres. Meskipun relaksasi, meditasi, dan biofeedback
dimaksudkan terutama untuk mengurangi fisiologis gairah berhubungan dengan stres, mereka mungkin
juga menyebabkan reaksi psikologis yang positif terhadap stres.
berbagai metode ini untuk mengatasi stres melalui proses relaksasi secara luas dipuji, tetapi telah
ada sangat sedikit penyelidikan sistematis efektivitas mereka. Bahkan, beberapa temuan menunjukkan
bahwa program-program tersebut tidak sangat efektif sekali (Ganster, Mayes, Sime, & Tharp, 1982;
Sallis, Johnson, Trevorrow, Hovell, & Kaplan, 1985).
Salah satu alasan yang mungkin mengapa sistematis relaksasi strategi coping mungkin tidak efektif adalah
bahwa sebagian besar teknik relaksasi membutuhkan sedikit tion dedica- dan praktek untuk digunakan secara efektif.
Tidak semua orang merasa mudah untuk menginduksi
negara sangat santai; orang lain mungkin tidak dapat mematuhi program reguler relaksasi sistematis atau
meditasi. Juga, banyak dari program ini berlangsung hanya beberapa jam, yang mungkin tidak cukup
waktu untuk mengajar seseorang teknik sulit relaksasi. Waktu teknik relaksasi adalah masalah lain.
Banyak orang akan merasa sulit (dan mungkin pantas) untuk bermeditasi di tempat kerja, dan santai
sebelum atau setelah bekerja mungkin atau tidak mungkin secara signifikan mengurangi stres di tempat
kerja. Argumen yang sama dapat dibuat untuk latihan program-manfaat hanya akan terjadi jika orang
mematuhi rejimen latihan mereka (lihat Erfurt, Foote, & Heirich, 1992). Singkatnya, meskipun setiap dan
semua teknik ini mungkin baik dalam teori, mereka tidak dapat berfungsi dengan baik dalam praktek.
strategi penanggulangan individu lain termasuk berbagai teknik untuk mencoba untuk menangkis stres kerja
melalui lebih baik, metode kerja yang lebih efisien. Kursus dalam manajemen waktu sering diiklankan sebagai metode
untuk mengurangi stres yang disebabkan oleh terlalu banyak pekerjaan dan inefisiensi (Schuler & Sethi, 1984;
Wratcher & Jones, 1986). Misalnya, belajar dengan tugas pekerjaan pendekatan sistematis oleh anggaran dan
menetapkan bidang waktu untuk tugas-tugas khusus dan dengan perencanaan ke depan untuk menghindari tenggat
waktu detik terakhir mungkin cukup efektif dalam membantu mengurangi stres untuk beberapa ers dengan pekerjaan.
Sekali lagi, bagaimanapun, strategi ini bergantung pada komitmen individu untuk teknik dan kemauan dan kemampuan
untuk menggunakannya secara teratur (Shahani, Weiner, & Streit, 1993). (Lihat Menerapkan I / O Psikologi untuk
panduan tentang bagaimana beberapa lembaga harus menerapkan program manajemen stres.)
Individu juga dapat mencoba untuk mengatasi stres dengan menghapus sendiri, dipreservasi
sementara atau permanen, dari situasi kerja stres. Hal ini tidak biasa bagi pekerja untuk bertukar
pekerjaan stres untuk satu yang kurang stres (walaupun banyak yang mencari lebih menantang dan
pekerjaan lebih stress). Meskipun liburan mungkin sementara menghilangkan stres kerja, perjalanan
tertentu, seperti tur intens delapan negara Eropa dalam tujuh hari, dapat membuat berbagai jenis stres
diri mereka-(Lounsbury & Hoopes, 1986). Penelitian menunjukkan bahwa meskipun liburan memang
mengurangi stres kerja dan perasaan kelelahan, efek yang rary dipreservasi. Bahkan, tingkat stres dan
burnout berkurang segera sebelum, ing dur-, dan segera setelah liburan, tapi mungkin kembali ke
tingkat asli beberapa minggu setelah liburan (Etzion, 2003; Westman & Eden,
Sangat menarik untuk dicatat bahwa pekerja mungkin menggunakan absen dari kerja-sukarela
mengambil hari libur-sebagai strategi coping. Jika tidak adanya digunakan sebagai upaya untuk mengatasi
pekerjaan terutama stres, maka waktu kerja yang hilang harus seimbang terhadap keuntungan mungkin
dalam hal kinerja jangka panjang karyawan dan kesejahteraan (Hackett & Bycio, 1996).
Akhirnya, upaya kognitif untuk mengatasi mungkin termasuk restrukturisasi kognitif, yang memerlukan
mengubah cara orang berpikir tentang stres (Lazarus, 1991; Lowe & Bennett, 2003). Misalnya, daripada
berpikir pikiran negatif ketika menghadapi stressor, praktik individu berpikir pikiran netral atau positif
(misalnya, “ini tidak penting,” “ini benar-benar sebuah tantangan”). Studi dari guru dan perawat yang
digunakan restrukturisasi kognitif menemukan bahwa itu mengurangi tions percep- mereka stres dan
penyakit yang berhubungan dengan stres (Begley, 1998; Gardner, Rose, Mason, Tyler, & Cushway, 2005;
Schonfeld, 1990). restrukturisasi kognitif sering digunakan untuk post-traumatic stress disorder
memperlakukan pada pekerja dan orang lain yang pernah dialami trauma berat (Mueser, Rosenberg, &
Rosenberg, 2009).
strategi penanggulangan individu mungkin efektif dalam memerangi stres jika mereka meningkatkan self-efficacy
individu untuk mengatasi stres. Penelitian menunjukkan bahwa self-efficacy dapat membantu mengatasi tuntutan
pekerjaan, seperti kelebihan beban kerja, tetapi hanya jika orang tersebut memiliki sumber daya untuk membantu
mengurangi tuntutan pekerjaan (Jex, Bliese, Buzzell, & Primeau, 2001).
strategi coping organisasi

strategi koping individu adalah langkah-langkah yang pekerja itu sendiri dapat dilakukan untuk meringankan stres
strategi coping
pribadi, dan strategi coping organisasi langkah-langkah yang organisasi dapat mengambil untuk mencoba
organisasi
mengurangi tingkat stres dalam organisasi untuk semua, atau sebagian besar, EES employ- (Burke, 1993). Karena
teknik yang organisasi dapat
digunakan untuk mengurangi stres stres kerja dapat berasal dari berbagai sumber organisasi, ada banyak hal yang organisasi dapat lakukan untuk
untuk semua atau sebagian besar mengurangi stres situasional di tempat kerja. Strategi ini antara lain sebagai berikut:
karyawan
Meningkatkan fit orang-job -Kami telah melihat bahwa stres kerja biasa
muncul ketika pekerja dalam pekerjaan mereka tidak suka atau pekerjaan yang mereka sakit cocok
APPLYI NG I / OPSY CHO L OG Y
Merancang Kerja Efektif Stres Program Pelatihan Manajemen
SEBUAH
fakta dan mitos tentang stres, dampak stres terhadap
EES mengelola stres kerja. Menurut
berbagai duayang
program peneliti terkemuka,
digunakan program employ-
untuk membantu kesehatan fisik dan psikologis dan kinerja kerja, dan potensi
tersebut harus mengikuti pedoman tertentu untuk memastikan efektivitas sumber stres.
mereka: Mereka harus sistematis; mereka harus mengajarkan pengetahuan, 2. Self-analisis: Belajar tentang stres pribadi Anda
keterampilan, atau sikap yang berguna dalam mengatasi stres; dan keberhasilan (3 jam) Bagian -Ini dapat mencakup penilaian dari stres pribadi
mereka harus dievaluasi dan didokumentasikan (Matteson & Ivancevich, 1987; menggunakan instrumen seperti stres peristiwa kehidupan skala
Munz & Kohler, 1997). atau laporan diri pekerja.
3. Metode mengatasi stres kerja (3 jam) -Di sini berbagai strategi
Langkah pertama dalam merancang program manajemen stres adalah coping individu disajikan dan mungkin menunjukkan.
sama seperti dalam merancang apapun program pelatihan: penilaian
kebutuhan pelatihan. Analisis stres organisasi diperlukan dan mungkin 4. Mengembangkan rencana mengatasi pribadi (3 jam) -Dalam bagian
termasuk menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti: Apa adalah produsen peserta akhir ini bekerja pada pengembangan program yang disesuaikan
utama stres di untuk mengelola stres, termasuk menetapkan tujuan manajemen stres
pribadi dan menemukan cara untuk menilai pencapaian mereka.
Keuntungan utama dari program akuisisi pengetahuan adalah bahwa
mereka relatif murah, tidak memerlukan banyak waktu, dan tidak
menempatkan tuntutan berat pada peserta. Sayangnya, ini “satu-shot”
Menurut Matteson dan Ivancevich, sebagian besar program
program pelatihan mungkin tidak seefektif program pelatihan
manajemen stres mengambil salah satu dari dua bentuk: program akuisisi
keterampilan lebih terlibat dalam mengurangi stres kerja (Hemingway &
pengetahuan atau program pelatihan keterampilan. program akuisisi
Smith, 1999).
pengetahuan memberikan peserta dengan beberapa informasi tentang stres
dan sejumlah teknik mengatasi. Garis besar sampel empat bagian program
akuisisi pengetahuan stres disajikan berikutnya:
program pelatihan keterampilan dirancang untuk meningkatkan keterampilan
koping yang spesifik di bidang-bidang seperti pemecahan masalah, manajemen
1. Sekilas stres dan konsekuensi potensial waktu, komunikasi, interaksi sosial, koping kognitif, atau strategi untuk membuat
(3 jam) -Ini mungkin termasuk kuliah dan bacaan perubahan gaya hidup.
APPLYI NG I / OPSY CHO L OG Y
( lanjutan)
Contoh dari program keahlian langkah-demi-langkah pemecahan masalah yang pengembangan. Mereka juga didorong untuk menggunakan keterampilan untuk
dikembangkan oleh Wasik (1984) digambarkan berikutnya: menangani masalah pekerjaan yang sebenarnya dan kemudian melaporkan kembali
untuk membahas keberhasilan atau kegagalan strategi. Kunci untuk program ini adalah
1.
untuk berlatih menggunakan dan menerapkan strategi mengatasi situasi stres nyata
2. Pilih tujuan (Apa yang saya ingin capai dengan
dan simulasi.
Tahap akhir dalam setiap program manajemen stres adalah

3.
untuk mengevaluasi efektivitas. Terlalu sering, program manajemen
4.
stres tidak benar dievaluasi (Loo, 1994). Ia telah mengemukakan
5.
bahwa penilaian harus mempertimbangkan reaksi trainee; seberapa
6.
baik program ini dicapai tujuan langsungnya; perubahan perilaku yang
7.
sebenarnya; dampak dari program pada hasil organisasi seperti
langkah-demi-langkah program ini akan dilakukan dalam serangkaian produktivitas, absensi, moral, dan kesehatan karyawan; dan
1- sesi 2 jam selama beberapa minggu. Peserta belajar setiap langkah, efektivitas biaya program (Kirkpatrick,
berlatih menggunakan role-playing, dan menerima umpan balik mengenai
keterampilan mereka 1976).
(French & Caplan, 1972). Sebuah ketidaksesuaian antara kepentingan pekerja atau keterampilan dan
persyaratan kerja bisa sangat stres. Dengan memaksimalkan fit orang-job melalui screening hati-hati,
seleksi, dan penempatan karyawan, zations-lembaga yang dapat meringankan banyak stres ini.
Meningkatkan pelatihan karyawan dan program orientasi -Mungkin yang paling stres
kelompok pekerja di setiap organisasi adalah karyawan baru. Meskipun mereka biasanya sangat
termotivasi dan ingin membuat kesan yang baik pada bos baru mereka dengan menunjukkan bahwa
mereka pekerja keras dan kompeten, kurangnya keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan
tertentu dan sarana pengetahuan bahwa karyawan baru sering tidak dapat melakukan pekerjaan
mereka serta mereka ingin. ketidaksesuaian antara harapan dan hasil bisa sangat menegangkan bagi
pekerja baru. Selain itu, mereka merasa banyak stres hanya karena mereka berada dalam lingkungan
iar baru dan unfamil- di mana ada banyak informasi penting yang harus dipelajari. Perusahaan dapat
membantu menghilangkan beberapa stres ini dengan memastikan bahwa para pekerja baru menerima
pelatihan pekerjaan yang layak dan orientasi kepada organisasi. Tidak hanya ini menyebabkan tenaga
kerja baru yang lebih mampu dan produktif,
Meningkatkan rasa karyawan kontrol -Kami telah melihat bahwa kurangnya rasa
kontrol atas pekerjaan seseorang bisa sangat stres. Dengan memberikan pekerja yang lebih besar perasaan kontrol
melalui partisipasi dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan, tanggung jawab yang
lebih, atau otonomi meningkat dan kemerdekaan, organisasi dapat meringankan beberapa stres ini (Caplan, Cobb,
Perancis, Harrison, & Pinneau, 1980; Ganster, Fox, & Dwyer, 2001; Jimmieson & Terry, 1993; Schaubroeck, Jones,
& Xie, 2001). Program seperti pengayaan pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif, dan sistem pendelegasian
wewenang rasa semua bantuan peningkatan karyawan kontrol atas pekerjaan mereka dan lingkungan kerja.
Menghilangkan manajemen menghukum -Itu ini juga diketahui bahwa manusia bereaksi keras
ketika mereka dihukum atau dilecehkan, terutama jika hukuman atau harass- ment diyakini tidak adil dan
tidak patut. Tindakan terancam atau dihukum di tempat kerja bisa sangat stres. Jika organisasi mengambil
langkah-langkah untuk kebijakan perusahaan nate menghilangkan adanya yang dirasakan akan
mengancam atau menghukum, sumber utama stres kerja juga akan dihilangkan. Pelatihan pengawas
untuk meminimalkan penggunaan hukuman sebagai teknik manajerial juga akan membantu mengontrol
sumber umum ini stres.
Hapus kondisi pekerjaan berbahaya atau berbahaya -Dalam beberapa stres pekerjaan
hasil dari paparan kondisi kerja yang berbahaya, seperti bahaya mekanik kehilangan anggota tubuh atau
kehidupan, bahan kimia merugikan kesehatan, kelelahan yang berlebihan, atau suhu ekstrim.
Penghapusan atau pengurangan situasi ini adalah cara lain untuk mengatasi stres organisasi.
Menyediakan lingkungan kerja yang mendukung, tim berorientasi -Ada yang cukup
penelitian bukti bahwa memiliki mendukung rekan-orang yang dapat membantu mengatasi stres bekerja
situasi-dapat membantu mengurangi stres pekerja (Fenlason &
MENUTUP Tingkat stres dan Sumber stres dari eksekutif di Seluruh

Dunia
SEBUAH
orang-orang dari negara-negara yang lebih maju, seperti Amerika Serikat,
menekankan, eksekutif bisnis umum
stereotip tingkatdi atas (Friedman,
Amerika Hall, sangat
Serikat adalah & Harris, Inggris, Belanda, dan Jepang, pengalaman yang lebih besar stres dari
1985). Apakah karakterisasi ini akurat, dan jika demikian, manajer tingkat pekerjaan yang berlebihan (Carayon & Zijlstra, 1999; Cooper & Hensman,
tinggi di negara-negara lain Serupa 1985). Pekerja di India dinilai kurangnya struktur pekerjaan, tidak beban kerja,
sebagai sumber terbesar mereka stres (Narayanan, Menon, & Spector, 1999).
Satu studi menemukan bahwa eksekutif di New Zealand Pengalaman kurang
banyak eksekutif terus-menerus bekerja di bawah kondisi seperti stres stres kerja terkait dari eksekutif di sembilan negara lainnya (McCormick &
sebagai kelebihan beban kerja, tingkat tanggung jawab yang tinggi, dan Cooper, 1988). Para peneliti ini menyebutkan bahwa ini mungkin disebabkan
konflik interrole (misalnya, yang diperlukan untuk perjalanan secara ekstensif oleh gaya hidup yang lebih santai di Selandia Baru dan fakta bahwa banyak dari
pada bisnis, yang ikut campur dengan keluarga dan komitmen pribadi). para eksekutif ini bekerja untuk organisasi agak kecil.
Temuan bahwa eksekutif memiliki tingkat yang lebih tinggi dari jenis tertentu
bisul daripada pekerja bluecollar tertentu membuktikan keberadaan stres
eksekutif (Hurrell, Murphy, Sauater, & Cooper, 1988). Di sisi lain, para Sebuah studi menarik dengan Kirkcaldy dan Cooper (1993) menemukan
eksekutif mendapatkan manfaat dari beberapa kondisi kerja yang diyakini beberapa bukti bahwa stres kerja bagi para eksekutif dapat dimodifikasi oleh
stres moderat, seperti kontrol atas pekerjaan. preferensi untuk kegiatan-dan alamat yang kegiatan rekreasi yang disukai mungkin
terkait dengan budaya. Sebagai contoh, manajer dari Jerman, yang cenderung
lebih suka kegiatan rekreasi tidak agresif, mengalami lebih sedikit stres pekerjaan
Jawaban untuk pertanyaan apakah eksekutif di seluruh dunia dari manajer Inggris, yang biasanya lebih memilih kegiatan rekreasi yang agresif.
mengalami stres yang sama juga tidak sepenuhnya jelas. Ada beberapa
indikasi, bagaimanapun, bahwa eksekutif di negara-negara yang berbeda
mengalami jenis atau sumber stres yang berbeda. Misalnya, eksekutif di Secara keseluruhan, studi tersebut tampaknya menunjukkan bahwa
negara-negara berkembang seperti Nigeria dan Mesir tampaknya meskipun stres kerja eksekutif adalah universal, jumlah stres yang dialami, dan
mengalami banyak stres karena kurangnya otonomi, sedangkan sumber-sumber stres, dapat bervariasi, tergantung pada negara atau budaya.
Sikap Karyawan negatif dan Perilaku 273
Beehr, 1994; Rumah, 1981; Lim, 1996). Hal ini terutama berlaku bagi pekerja yang terlibat dalam kerja
emosional pekerjaan pelayanan (Korczynski, 2003). analisis meta menunjukkan bahwa dukungan sosial di
tempat kerja mengurangi persepsi ancaman, mengurangi kekuatan yang dirasakan dari stres, dan membantu
dalam mengatasi pekerjaan yang berhubungan stres (Viswesvaran, Sanchez, & Fisher, 1999). Tions lebih
organiza- dapat membina hubungan interpersonal yang baik antara rekan kerja dan parut, sangat berfungsi
tim kerja inte-, semakin besar kemungkinan bahwa pekerja akan dapat memberikan dukungan satu sama
lain pada saat stres (Heaney, Harga, & Rafferty, 1995 ; Unden, 1996). Kita akan melihat proses kerja
kelompok dan kerja sama tim secara lebih mendalam pada Bab 12.
Meningkatkan komunikasi -Much stres di atau diperoleh bekerja dari

kesulitan dalam hubungan interpersonal dengan supervisor dan rekan kerja. Semakin baik komunikasi
antar pekerja, menurunkan stres dibuat karena kesalahpahaman. Selain itu, stres terjadi ketika para
pekerja merasa terputus dari atau kurang informasi tentang proses organisasi dan operasi. Dalam satu
studi, hanya menyediakan informasi lebih lanjut berkaitan dengan pekerjaan membantu dalam
mengurangi stres yang disebabkan oleh tugas yang berlebihan (Jimmieson & Terry, 1999). komunikasi
organisasi yang tepat, yang akan diperiksa dalam Bab 11, dapat mencegah pekerja dari mengalami
stres dari ketidakpastian pekerjaan dan perasaan terisolasi.
Sikap Karyawan negatif dan Perilaku

Dalam Bab 9 kita melihat bagaimana perbedaan individu dalam efektifitas positif memiliki dampak yang
menguntungkan pada kepuasan kerja dan hasil kerja lainnya dan bahwa pekerja dengan efektifitas
negatif cenderung memiliki tingkat kepuasan yang rendah (Connolly & Viswevaran, 2000). Apa
hubungan antara efektivitas negatif, stres pekerja, dan hasil kerja yang tidak diinginkan? Ada bukti
dicampur tentang bagaimana negatif efektifitas pengaruh stres yang dirasakan; Namun, tampaknya
bahwa individu rentan terhadap emosi negatif melakukan memang merasa bahwa mereka memiliki
lebih banyak stres pada pekerjaan mereka (Cassar & Tattersall, 1998; Spector, Chen, & O'Connell,
2000). Namun, hubungan yang benar mungkin rumit. Misalnya, ada bukti bahwa berinteraksi negatif
efektifitas dengan variabel lain, seperti persepsi dirawat tidak adil atau tidak adil-dengan orang rentan
terhadap negatif emosionalitas bereaksi lebih kuat untuk diperlakukan tidak adil (Aquino, Lewis, & Berhenti & Ulasan
Bradfield, 1999). Pekerja dengan efektifitas negatif yang tinggi juga lebih mungkin untuk meninggalkan
Daftar dan menggambarkan
pekerjaan awal, sebelum akhir dijadwalkan hari kerja (Iverson & Deery, 2001). Selain itu, ada
lima strategi penanganan
beberapa bukti bahwa pekerja yang tinggi dalam efektifitas negatif mungkin tidak merespon juga untuk organisasi.
umpan balik dari supervisor tentang bagaimana meningkatkan kinerja kerja mereka (Lam, Yik, &
Schaubroeck, 2002).
perilaku kerja
kontraproduktif
(CWBs)
Di luar peran emosi negatif, apa adalah beberapa perilaku karyawan negatif yang menjadi menyimpang, perilaku negatif
perhatian utama organisasi? I / O psikolog telah diselidiki perilaku kerja kontraproduktif (CWBs) . yang yang berbahaya bagi
iors prilaku menyimpang yang berbahaya bagi organisasi karyawan dan anggota-anggotanya (Bennett organisasi dan para pekerja
&
pencurian karyawan merupakan salah satu bentuk perilaku kerja kontraproduktif.
Robinson, 2000; Spector & Fox, 2005). perilaku kerja kontraproduktif mencakup hal-hal seperti
mencuri dari majikan, vandalisme, sabotase, ment harass- dari rekan kerja, sengaja kerja hilang, dan
menggunakan narkoba atau alkohol di tempat kerja (lihat Tabel 10.5).
TABEL 10.5
Contoh kontraproduktif Kerja Perilaku (CWBs)
Mengatakan sesuatu yang menyakitkan, atau mengolok-olok, rekan
kerja Bertindak kasar atau publik malu properti rekan kerja Diambil dari
pekerjaan tanpa izin
Dipalsukan tanda terima untuk mendapatkan diganti lebih dari yang Anda dihabiskan untuk biaya bisnis Diambil
tambahan atau lebih istirahat kerja dari diterima Datang terlambat untuk bekerja tanpa izin Terabaikan untuk mengikuti
instruksi atasan Anda Digunakan obat ilegal atau alkohol yang dikonsumsi pada pekerjaan Menyeret keluar kerja untuk
mendapatkan bayaran lembur
Dibahas informasi rahasia perusahaan dengan orang yang tidak berhak Membuat etnis, agama,
atau ras komentar menghina di tempat kerja berserakan lingkungan kerja Anda
Sengaja bekerja lebih lambat dari yang Anda bisa bekerja
Sumber: Bennett, RJ, & Robinson, SL (2000). Pengembangan ukuran penyimpangan tempat kerja.
Jurnal Psikologi Terapan, 85, 349-360.
Sikap Karyawan negatif dan Perilaku 275
Penelitian telah menunjukkan bahwa CWBs dapat hasil dari stres, frustasi di tempat kerja, atau perasaan
ketidakadilan, menyebabkan upaya untuk membalas terhadap majikan dan membalas dendam, atau bahkan dari
kecemburuan (Aquino, Tripp, & Bies, 2001; Fox & Spector, 1999; Jensen, Opland, & Ryan, 2010; Vecchio, 2000).
Meta-analisis menunjukkan bahwa CWBs lebih banyak terjadi pada karyawan yang lebih muda dan orang-orang
dengan pekerjaan yang lebih rendah sat- isfaction (Lau, Au, & Ho, 2003). perilaku kerja kontraproduktif, dan
agresi di tempat kerja bahkan dan kekerasan, juga terkait untuk ciri efektifitas negatif, kemarahan, dan variabel
kepribadian lainnya (Douglas & Martinko, 2001; Spector, 1997b). Menariknya, meta-analisis menunjukkan bahwa
kejadian CWBs adalah nega- tively terkait dengan ( r = -0,32) kejadian organisasi perilaku kewarganegaraan
(Dalal, 2005), tetapi mereka merupakan konstruksi yang berbeda (Spector, Bauer, & Fox, 2010).
Para peneliti menyarankan bahwa organisasi harus terlibat dalam program-program untuk mencoba untuk
mengurangi sumber stres dan memberikan strategi untuk memberikan pekerja trol con lebih besar atas pekerjaan
mereka, sebagai cara untuk mengurangi CWBs. Ada bukti bahwa CWBs tidak hanya secara individu termotivasi (
“apel buruk”), tetapi juga dapat dipengaruhi oleh norma-norma dan nilai-nilai dari kelompok dan organisasi ( “barel
buruk”; O'Boyle, Forsyth, & O'Boyle 2011 .) (Kita akan membahas tingkat kelompok pengaruh pada prilaku IOR
sepenuhnya pada Bab 12). Juga, memastikan bahwa karyawan diperlakukan dengan adil, memberikan beban
kerja yang wajar, jelas mendefinisikan pekerjaan, dan memiliki supervisor terlatih untuk menengahi perselisihan
antar pribadi antara pekerja, strategi lain untuk mencegah perilaku kontraproduktif dan kekerasan di tempat kerja
(Atwater & Elkins, 2009; Spector, 2001) .
TEMPAT KERJA ALKOHOL DAN OBAT PENGGUNAAN DI
Masalah yang menjadi perhatian besar untuk bisnis dan untuk industri / psikolog organisasi adalah penggunaan
dan penyalahgunaan alkohol dan obat-obatan (Frone, 2011) karyawan. Tidak diragukan lagi banyak kecelakaan
industri besar terjadi karena keracunan pekerja. Kombinasi alkohol atau obat-obatan dan mesin atau motor yang
berat kendaraan adalah mematikan. Obat dan penyalahgunaan alkohol juga langsung bertanggung jawab untuk
penurunan tivity produc- dan peningkatan absensi dan turnover, belum lagi semua masalah yang dapat
menyebabkan dalam kehidupan rumah pekerja. Biaya semua ini adalah ing stagger-. Perkiraan konservatif adalah
bahwa penyalahgunaan zat biaya pengusaha AS lebih dari $ 100 miliar dolar per tahun, dan penyalahgunaan zat
adalah masalah seluruh dunia.
Sebuah studi pekerja muda menemukan bahwa pekerja yang melaporkan masalah dengan alkohol dan obat-obatan
memiliki ketidakstabilan kerja yang lebih besar dan mengurangi kepuasan kerja di parison com- untuk rekan-rekan mereka yang
tidak menyalahgunakan obat (Galaif, Newcomb, & Carmona,
2001). Selain itu, ini mungkin proses siklus. Studi menunjukkan bahwa pekerja yang berada di bawah stres berat,
seperti tuntutan pekerjaan berat atau stres kehilangan pekerjaan, mungkin beralih ke alkohol atau obat-obatan (Begley,
1998; Frone, 2008; Murphy, Beaton, Pike, & Johnson,
1999). Hal ini, pada gilirannya, menyebabkan masalah pada pekerjaan, dan siklus terus. Ada beberapa bukti bahwa
kebijakan organisasi yang penyalahgunaan zat larangan di tempat kerja dan advokasi terhadap penggunaan narkoba
program bantuan
mengurangi penggunaan karyawan obat baik dan mematikan pekerjaan (Carpenter, 2007). Sejumlah program telah
karyawan (PBK)
digunakan untuk mencoba untuk mencegah penggunaan narkoba oleh karyawan (Ghodse, 2005). konseling disediakan untuk
berbagai masalah pekerja,
Dalam upaya untuk memerangi penyalahgunaan zat, banyak perusahaan memiliki program bantuan terutama penyalahgunaan
narkoba dan alkohol
karyawan (PBK) . program yang menawarkan konseling untuk berbagai
masalah karyawan. Perhatian khusus adalah konseling untuk penyalahgunaan obat dan alkohol, meskipun
PBK juga membantu karyawan untuk mengatasi stres pekerjaan dan masalah pribadi yang dapat
mempengaruhi kinerja mereka dan kesejahteraan (Kairo, 1983; Cooper, Dewe, & O'Driscoll, 2011) .
Meskipun konseling karyawan telah lama ditawarkan oleh perusahaan, hanya dalam 20 tahun terakhir
memiliki PBK yang komprehensif menjadi biasa dalam organisasi besar. Peningkatan ini kemungkinan
besar disebabkan oleh kekhawatiran atas konsekuensi menghancurkan dari penyalahgunaan zat dalam hal
merugikan kesehatan pekerja dan produktivitas organisasi. The ity Mayor perusahaan besar di Amerika saat
ini memiliki beberapa jenis program bantuan karyawan diformalkan.
Meskipun industri / psikolog organisasi yang sangat prihatin tentang dampak buruk
penyalahgunaan zat dan stres kerja pada karyawan ductivity pro dan kesejahteraan, psikolog klinis
dan konseling, pekerja sosial, dan konselor rehabilitasi narkoba, daripada I / O psikolog, biasanya staf
PBK. Namun, I / O psikolog mungkin memiliki tangan dalam desain, pemikiran diimple-, dan evaluasi
PBK.
program bantuan karyawan biasanya mengambil salah satu dari dua bentuk. program eksternal
adalah mereka di mana kontrak perusahaan dengan agen luar untuk memberikan layanan konseling
bagi karyawannya. PBK internal yang menawarkan layanan di tempat kerja. Keuntungan dari program
internal kenyamanan bagi karyawan, meskipun mereka mahal untuk menjaga. Biasanya hanya
nizations orga- besar mampu PBK internal. Keuntungan utama dari program eksternal adalah biaya
yang lebih rendah dan meningkatkan kerahasiaan karyawan.
Meskipun meningkatnya popularitas program bantuan karyawan, telah ada sangat sedikit
penelitian tentang efektivitas mereka (Weiss, 1987; Kirk & Brown, 2003). Masalah hasil sebagian dari
kesulitan mengevaluasi setiap program konseling, karena tidak selalu jelas mana variabel terbaik akan
menentukan program “sukses” (Mio & Goishi, 1988). Sebagai contoh, beberapa program mengukur
keberhasilan dengan jumlah pekerja diperlakukan, sedangkan yang lain mungkin menggunakan
beberapa standar pemulihan atau “menyembuhkan.” Selain itu, sulit untuk menentukan bagaimana
konseling EAP mempengaruhi variabel bottom-line seperti kinerja karyawan. Hal ini juga sulit untuk
menentukan efektivitas dari PBK karena jumlah besar lembaga eksternal yang menawarkan layanan
konseling bagi nesses busi- biasanya melakukan evaluasi mereka sendiri, dan tidak jelas bagaimana
obyektif dan akurat-penilaian diri ini. Meskipun ada pertanyaan tentang efektivitas program bantuan
karyawan pada umumnya, ada kemungkinan bahwa bahkan beberapa kasus pemulihan karyawan
akan menyebabkan majikan untuk label EAP sukses karena parahnya kecanduan narkoba dan
alkohol. Selain itu, ada beberapa bukti bahwa PBK yang membantu mengurangi biaya perawatan
kesehatan jangka panjang bagi karyawan (Cummings & Follette, 1976). Salah satu kritikus PBK
penyalahgunaan zat berpendapat bahwa mereka berfokus terutama pada mengobati masalah alkohol
dan narkoba setelah mereka telah mencapai tahap masalah, tetapi memberikan sedikit perhatian untuk
tion preven- mereka (Nathan, 1983). Meskipun ketidakpastian efektivitas program bantuan karyawan,
Berhenti & Ulasan

Berikan lima contoh
perilaku kerja
kontraproduktif
Studi Pertanyaan dan Latihan 277
Ringkasan
Meskipun ada banyak ketidaksepakatan atas definisi stres, stres menuntut dari situasi kerja, disebut sebagai
pekerja dapat didefinisikan sebagai fisiologis atau psikologis fit orang-lingkungan pendekatan. Stres telah terbukti berhubungan
tions reac- untuk sebuah acara yang dianggap ancaman-hening dengan penyakit fisik tertentu seperti maag, tekanan darah tinggi,
atau berat. Stres sebenarnya persepsi, sehingga ada variasi dan jantung dis mudah. penyakit ini berhubungan dengan stres
individu yang luar biasa dalam apa yang merasakan menjadi serta stres itu sendiri terikat dengan tingkat absensi karyawan dan
stres. stres negatif, atau tekanan, dapat menyebabkan penyakit omset dan prestasi kerja, meskipun hubungan antara stres dan
yang berhubungan dengan stres, dan hal itu dapat kinerja yang kompleks. jangka panjang stres dapat menyebabkan Pekerjaan
mempengaruhi absensi, turnover, dan prestasi kerja. burn- keluar, multidimensi yang berhubungan dengan
kecenderungan seseorang untuk menarik diri dari pekerjaan.
pekerjaan tertentu, seperti lalu lintas udara troller con dan

penyedia layanan kesehatan, yang stereotypi- Cally terkait dengan Strategi untuk mengatasi stres kerja dapat dibagi menjadi strategi
tingkat stres yang tinggi. stres pekerja juga bisa berasal baik dari coping individu dan orga- nizational strategi mengatasi. strategi
sumber organisasi atau sumber individu, yang monly com- individu termasuk program latihan, diet, latihan relaksasi yang
diklasifikasikan sebagai situasional atau sumber disposisional, sistematis, meditasi, biofeedback, manajemen waktu,
perencanaan kerja, dan strategi koping tive cogni-. strategi
masing-masing. sumber organisasi mungkin termasuk memiliki terlalu organisasi termasuk meningkatkan fit orang-job, menawarkan
banyak untuk melakukan- kelebihan beban kerja -atau terlalu sedikit untuk program pelatihan dan orientasi yang lebih baik, pekerja ing
melakukan- underutilization. ambiguitas pekerjaan, yang terjadi ketika tugas giv- rasa kontrol atas pekerjaan mereka, menghilangkan gaya
dan tanggung jawab pekerjaan tidak jelas atau dari umpan balik kinerja yang manajemen hukuman, remov- ing kondisi kerja yang
tidak memadai atau ketidakamanan kerja, dan stres interpersonal, berbahaya, dan meningkatkan komunikasi organisasi.
yang timbul dari hubungan dengan rekan kerja, merupakan sumber

organisasi lainnya dari stres, seperti rasa ers kerja-dari kurang kontrol atas
pekerjaan mereka, -lembaga yang perubahan zational, dan konflik perilaku kerja kontraproduktif, yang dapat hasil dari stres,
kerja-keluarga. sumber individu stres kerja meliputi expe expe- pekerja frustrasi, atau perasaan ketidakadilan atau dapat disebabkan oleh
dari traumatis peristiwa kehidupan; kerentanan terhadap stres, seperti kepribadian ences berbeda-, seperti sifat negatif efektifitas, adalah
kurangnya ketabahan, atau resistensi terhadap penyakit yang perilaku destruktif yang dirancang untuk menyakiti ers employ- atau
berhubungan dengan stres; dan karakteristik kepribadian tertentu sesama karyawan. Menjadi perhatian penting dari manajemen
seperti Tipe A pola perilaku, adalah mengurangi perilaku kerja kontraproduktif dan berurusan
dengan alkohol dan penggunaan narkoba di tempat kerja. Salah satu
yang merupakan kepribadian koroner rawan. strategi adalah tawaran Karyawan Program Bantuan untuk membantu
Upaya untuk stres ukuran telah memasukkan pekerja berurusan dengan masalah alkohol dan narkoba, serta
langkah-langkah fisiologis, penilaian laporan diri, pengukuran masalah-masalah pribadi dan stres di tempat kerja.
peristiwa kehidupan yang penuh stres, dan pertandingan
antara karakteristik pekerja dan
Studi Pertanyaan dan Latihan
1. Daftar sumber-sumber stres dalam hidup Anda sendiri. Meminta seorang mereka sangat mirip? Apa kation impli- untuk
teman untuk melakukan hal yang sama. Apakah ada perbedaan penting mendefinisikan dan memahami stres?
dalam dua daftar Anda, atau
2. Pertimbangkan bagaimana dunia kerja akan ing 4. Berdasarkan materi dalam bab ini, merancang program
Chang-dalam beberapa tahun ke depan. Apa implikasi manajemen stres untuk digunakan dalam sebuah organisasi.
untuk stres pekerja? Apakah akan ada lebih dari itu, atau
kurang? Apa ini beberapa sumber teknologi terkait stres 5. Apa hubungan antara stres kerja dan kerja kontraproduktif
(technostress) dibahas dalam Pada Cutting Edge yang prilaku iors? Bagaimana perilaku kerja kontraproduktif
akan meningkat di masa depan? dikurangi?
3. Pertimbangkan berbagai cara menilai stres. Yang

tampaknya paling akurat, dan mengapa?
Link web
www.jobstresshelp.com www.eapweb.com
Sebuah situs yang menawarkan informasi tentang stres kerja. Sebuah situs yang dirancang untuk pekerja bantuan mengatasi stres
dan trauma.
Bacaan yang disarankan
Fox, S., & Spector, PE (2005). kontraproduktif kerja. San Francisco: Jossey-Bass. Ini resensi buku terapan apa yang
perilaku kerja: Investigasi aktor dan tar- mendapat. Washington, DC: diketahui tentang stres dan kelelahan dan apa individu dan organisasi
American Psychological Association. Sebuah buku yang diedit dari dapat lakukan untuk menangani mereka.
penelitian tentang perilaku ductive counterpro- di tempat kerja, termasuk
topik-topik seperti agresi dan kekerasan di tempat kerja dan intimidasi di Sulsky, L., & Smith, C. (2005). stres kerja. Belmont,
tempat kerja. CA: Thompson-Wadsworth. Sebuah buku yang sangat rinci tentang stres
kerja.
Leiter, MP, & Maslach, C. (2005). Banishing burn-
out: Enam strategi untuk meningkatkan hubungan Anda dengan

Pio 2013 (266-297) .En - Id

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pio 2013 (266-297) .En - Id

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

CHA P TER Pekerja Stres,

Sikap Karyawan negatif dan

GARIS BESAR BAB

MENDEFINISIKAN SUMBER PEKERJA Kerentanan / ketahanan terhadap stres

TEGANGAN PEKERJA STRES Self-efficacy

stres Pekerjaan PENGUKURAN PEKERJA STRES

Sumber Organisasi Stres Kerja: Situasional penilaian tindakan fisiologis

Stresor Kerja Task Stressors Self-laporan Pengukuran peristiwa

kehidupan yang penuh stres

Kerja yang berlebihan

underutilization Pengukuran fit orang-lingkungan

Stresor kerja Peran EFEK PEKERJA STRES

ambiguitas pekerjaan job Burnout

Kurangnya kontrol MENGATASI PEKERJA STRES

kondisi pekerjaan fisik strategi penanggulangan individu strategi

Interpersonal stres penanggulangan Organisasi

Pelecehan SIKAP KARYAWAN NEGATIF ​DAN

Sumber individu Stres Kerja: RINGKASAN

Ketik Pola perilaku

sikap negatif dan perilaku kerja.

Mendefinisikan Pekerja Stres

Sumber Pekerja Stres

sering mengalami tingkat yang sangat tinggi dari stres kerja.

pekerja sulit untuk

SUMBER ORGANISASI KERJA STRES: stres

KERJA TUGAS stres

Stresor kerja PERAN

kondisi pekerjaan fisik

stres yang timbul dari kesulitan

mengurangi stres kerja.

terhadapProses PEMOTONGAN TEPI

Tempat Kerja Bullying: Sebuah “Tak Terlihat” Wabah?

SUMBER INDIVIDU KERJA STRES: stres

Ketik Pola perilaku

Kerentanan / ketahanan terhadap stres

Pengukuran dari Pekerja Stres

penilaian laporan diri

Jumlah proyek / tugas Anda memiliki Jumlah waktu yang

dihabiskan dalam pertemuan Jumlah waktu yang dihabiskan di

Pengukuran dari peristiwa kehidupan yang penuh stres

Peristiwa kehidupan Nilai stres

Kematian pasangan 100

Penyitaan hipotek atau pinjaman 30

Perubahan kebiasaan makan 15

pelanggaran ringan hukum 11

Pengukuran fit orang-lingkungan

Biasanya, pengukuran fit orang-lingkungan melibatkan mengukur beberapa karakteristik pekerja,

Pengaruh Pekerja Stres

Tinggi Terlalu Sedikit Stres Stres optimal Stres yang berlebihan

Rendah Jumlah Stres Tinggi

seberapa sering Anda merasa seperti itu. Seberapa sering:

tahun atau kurang sebulan minggu seminggu hari

II. Pencapaian pribadi

AKU AKU AKU. Kelelahan emosional

20. Saya merasa seperti aku berada di ujung tali saya.

Mengatasi Pekerja Stres

strategi coping individu

strategi coping organisasi

APPLYI NG I / OPSY CHO L OG Y

Merancang Kerja Efektif Stres Program Pelatihan Manajemen

APPLYI NG I / OPSY CHO L OG Y

Tahap akhir dalam setiap program manajemen stres adalah

MENUTUP Tingkat stres dan Sumber stres dari eksekutif di Seluruh

Pelecehan SIKAP KARYAWAN NEGATIF DAN