BAGIAN KEDUA

CHA P TER

3 Analisis pekerjaan

GARIS BESAR BAB

ANALISIS PEKERJAAN Job Metode Elemen Kritis Insiden

JOB ANALISIS METODE Teknik Posisi Analisis Angket

Partisipasi Fungsional Job Analysis

pengamatan yang

ada Wawancara Membandingkan Berbeda Teknik Analisis Jabatan O * NET: Alat

Data Survei buku Berguna untuk Pekerjaan Understanding

harian Kerja ANALISIS PEKERJAAN DAN ADA JOB EVALUASI DAN

sebanding LAYAK RINGKASAN

TEKNIK ANALISIS KHUSUS JOB

Di dalam Tips
JOB ANALISIS: MEMBANGUN FOUNDATION
UNTUK PERSONIL PSIKOLOGI

Topik bab ini, analisis pekerjaan, adalah dasar dari hampir semua kegiatan personil. Untuk menilai kinerja karyawan, mempekerjakan orang yang tepat

untuk pekerjaan, kereta seseorang untuk melakukan pekerjaan, atau mengubah atau mendesain ulang pekerjaan, kita perlu tahu persis apa pekerjaan

adalah. Ini adalah tujuan dari analisis jabatan. Banyak topik kita akan membahas dalam beberapa bab berikutnya beristirahat di yayasan ini. Sebagai

contoh, ketika kita membahas perekrutan, penyaringan, pengujian, dan seleksi pelamar pekerjaan (dalam dua bab berikutnya), kita menentukan

pengetahuan apa, keterampilan,

53
54 BAB 3 Analisis Pekerjaan

kemampuan, dan karakteristik lain (KSAOs) diminta untuk melakukan pekerjaan sebelum kita mempekerjakan seseorang. Ketika kita membahas

evaluasi kinerja pekerjaan (Bab 6), kita perlu tahu apa pekerjaan terdiri dari sebelum kita dapat mengetahui apakah seseorang melakukan hal itu baik

atau buruk.

Selain itu, analisis pekerjaan sangat menarik pada metode penelitian dan masalah pengukuran belajar di Bab 2. Dalam analisis pekerjaan,

kami berusaha untuk seobjektif dan setepat mungkin. metode pengukuran dan teknik mengamati dan merekam data merupakan isu penting

dalam menganalisis pekerjaan.

Topik analisis pekerjaan juga berkaitan dengan beberapa isu yang dibahas dalam Bab 1. Sebagai contoh, ketika Taylor menerapkan

metode waktu-dan-gerak untuk mempelajari pekerjaan, ia berlaku melakukan analisis jabatan. Selain itu, salah satu metode analisis pekerjaan

kita akan membahas dalam bab ini membahas proses tertentu dengan yang pekerjaan akan dilakukan. Ini adalah jenis yang sama dari proses

Taylor dipelajari dalam metode manajemen ilmiah. Membuat koneksi seperti ini akan membantu Anda untuk melihat bagaimana berbagai topik

yang kita akan membahas fit bersama-sama.

saya jenis-jenis pekerjaan yang Anda mungkin memenuhi syarat dan apa macam dari perusahaan-perusahaan jasa atau
ayangkan
organisasi Anda mungkin yang lulus
bekerja untuk. Dalamdisemua
cakrawala, dan AndaAnda
kemungkinan, inginakan
mencari tahu
beralih ketentang
beberapa sumber informasi yang
berhubungan dengan personil, atau sumber daya manusia, masalah. Anda mungkin mengunjungi pusat karir kampus Anda
atau dimulai dengan pencarian berbasis Web. Anda perlu tahu tentang karir dan pekerjaan, dan persyaratan yang dibutuhkan
untuk berhasil di dalamnya.

psikologi personil
daerah khusus I / O
psikologi berfokus pada
sumber daya manusia
organisasi
Dalam lima bab berikutnya, kita akan memeriksa khusus dari industri psikologi / organisasi disebut
sebagai psikologi personil. psikologi personil berkaitan dengan penciptaan, perawatan, dan
pemeliharaan dari angkatan kerja, yang meliputi perekrutan, penempatan, pelatihan, dan
pengembangan pekerja; pengukuran dan evaluasi kinerja mereka; dan perhatian dengan produktivitas
pekerja dan kesejahteraan. Singkatnya, tujuan per- psikologi taris adalah untuk mengurus sumber daya
organisasi manusia (organisasi personil).

Dalam organisasi, sumber daya manusia departemen bertanggung jawab untuk sebagian besar
hal personil. Selain menjaga karyawan kehadiran Records-tabulasi, penanganan gaji, dan membuat
catatan-manusia pensiun sumber departemen menangani berbagai masalah yang berkaitan dengan
aset perusahaan yang paling berharga: pekerja manusia. I / O psikolog yang mengkhususkan diri
dalam psikologi personel yang terlibat dalam kegiatan seperti perekrutan karyawan dan seleksi,
pengukuran kinerja karyawan dan mencakup penanaman kinerja meninjau prosedur yang baik,
pengembangan program pelatihan dan pengembangan karyawan, dan perumusan kriteria untuk
promosi, menembak, dan tindakan disiplin. Mereka juga harus berpengalaman dalam hukum dan
peraturan ketenagakerjaan untuk memastikan bahwa organisasi mereka telah sesuai dengan federal
dan negara hukum dan pedoman. I / O psikolog juga dapat membentuk program yang efektif untuk
kompensasi dan manfaat karyawan, membuat program insentif, dan desain dan melaksanakan
program kesehatan karyawan melindungi dan kesejahteraan.
 Analisis pekerjaan 55

Analisis pekerjaan

Salah satu yang paling fungsi personil dasar adalah analisis pekerjaan . atau studi sistematis dari analisis pekerjaan

tugas, tugas, dan tanggung jawab pekerjaan dan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang studi sistematis tugas, tugas,
dan tanggung jawab
dibutuhkan untuk melakukan itu. analisis pekerjaan adalah titik awal untuk hampir semua fungsi
pekerjaan dan kualitas yang
personalia, dan analisis pekerjaan sangat penting untuk mengembangkan sarana personil menilai
diperlukan untuk melakukan
(Wheaton & Whetzel, 1997). Sebelum seorang pekerja dapat disewa atau dilatih dan sebelum kinerja itu
pekerja dapat dievaluasi, sangat penting untuk memahami apa entails pekerjaan pekerja. analisis
tersebut juga harus dilakukan secara periodik untuk memastikan bahwa informasi tentang pekerjaan
yang up to date. Dengan kata lain, perlu mencerminkan kerja sebenarnya sedang dilakukan. Misalnya,
seiring berjalannya waktu, seorang asisten administrasi di organisasi kecil mungkin menganggap
tugas-tugas tambahan dan tanggung jawab yang tidak ada sebelumnya.

Karena sebagian besar pekerjaan terdiri dari berbagai tugas dan tugas, memperoleh pemahaman penuh
pekerjaan tidak selalu mudah. Oleh karena itu, metode analisis pekerjaan harus lengkap dan tepat. Memang,
organisasi besar memiliki spesialis yang tanggung jawab utama adalah untuk menganalisis berbagai
pekerjaan di perusahaan dan mengembangkan deskripsi yang luas dan saat ini untuk setiap.

Kebanyakan pekerjaan yang cukup kompleks dan membutuhkan pekerja untuk memiliki jenis
tertentu pengetahuan dan keterampilan untuk melakukan berbagai tugas yang berbeda. Pekerja
mungkin perlu untuk mengoperasikan mesin yang kompleks untuk melakukan pekerjaan mereka atau
mereka mungkin perlu memiliki banyak informasi tentang produk atau jasa tertentu. Jobs mungkin juga
memerlukan pekerja untuk berinteraksi secara efektif dengan berbagai jenis orang, atau satu
pekerjaan mungkin memerlukan pekerja untuk memiliki semua keterampilan dan pengetahuan penting.
Sebagai pekerjaan menjadi lebih dan lebih kompleks, kebutuhan untuk analisis pekerjaan yang efektif
dan komprehensif menjadi semakin penting. Harus ditekankan, bagaimanapun, bahwa meskipun
analisis pekerjaan memberikan kita pemahaman yang lebih besar dari apa yang entails pekerjaan
tertentu, di kompleks dan selalu berubah, terus berkembang pekerjaan, analisis pekerjaan tidak harus
menjadi proses yang membatasi hari ini.

Untuk melakukan analisis yang baik pekerjaan, analis pekerjaan harus terlatih dalam metode penelitian dasar
kita bahas pada Bab 2. analisis Kerja biasanya melibatkan pengukuran tujuan perilaku kerja yang dilakukan oleh
pekerja yang sebenarnya. Oleh karena itu, seorang analis pekerjaan harus menjadi ahli dalam teknik pengukuran
yang objektif untuk melakukan analisis pekerjaan yang akurat. Bahkan, review penelitian tentang analisis pekerjaan
uraian Tugas
menunjukkan bahwa pengalaman dan pelatihan dalam metode analisis pekerjaan sangat penting untuk analisis
penjelasan rinci tentang tugas
pekerjaan yang efektif (Landy, 1993; Voskuijl & van Sliedregt, 2002).
pekerjaan, prosedur, dan
tanggung jawab; alat-alat dan
Sebuah analisis pekerjaan mengarah langsung ke pengembangan beberapa personel penting peralatan yang digunakan; dan

lainnya “produk”: deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, evaluasi pekerjaan, dan kriteria kinerja. produk akhir atau jasa

SEBUAH uraian Tugas adalah rinci akuntansi tugas,

56
spesifikasi pekerjaan
pernyataan dari karakteristik
manusia yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan
evaluasi pekerjaan
penilaian terhadap nilai relatif
dari pekerjaan untuk
menentukan kompensasi yang
sesuai
BAB 3 Analisis Pekerjaan
TABEL 3.1
Contoh Job Description dan Job Spesifikasi
deskripsi pekerjaan parsial Sumber Daya Manusia Asisten
Ringkasan pekerjaan: Mendukung sumber daya manusia proses dengan pemberian tes kerja, penjadwalan janji,
melakukan orientasi karyawan, memelihara catatan personil dan informasi.
tugas pekerjaan dan hasil: Jadwal dan koordinat janji untuk pengujian; Mengelola dan skor tes kerja; melakukan
program orientasi karyawan baru; memelihara database personil, yang melibatkan perakitan, mempersiapkan, dan
menganalisis data ketenagakerjaan; harus mempertahankan pengetahuan teknis dengan menghadiri workshop
pendidikan dan meninjau publikasi; harus menjaga kerahasiaan informasi HR.
spesifikasi pekerjaan parsial Sumber Daya Manusia Asisten
Minimal dua tahun pengalaman dalam operasi sumber daya manusia. gelar sarjana dalam bisnis, psikologi, ilmu-ilmu sosial, atau
daerah terkait; gelar master dalam disiplin terkait SDM yang diinginkan; Kemahiran dalam program manajemen database dan
perangkat lunak analisis statistik; keterampilan interpersonal yang baik, dengan pelatihan dan pengalaman presentasi.
Diadaptasi dari: Plachy, RJ, & SJ Plachy (1998). Lebih berorientasi pada hasil deskripsi pekerjaan. New York: AMACOM.
prosedur, dan tanggung jawab yang diperlukan pekerja; mesin-mesin, peralatan, dan peralatan yang digunakan
untuk melakukan pekerjaan; dan output pekerjaan (end produk atau jasa). Pekerja yang paling akrab dengan
deskripsi pekerjaan. Seringkali pekerja baru disediakan dengan deskripsi pekerjaan mereka selama orientasi
awal dan pelatihan. departemen sumber daya manusia juga dapat membuat deskripsi pekerjaan untuk berbagai
pekerjaan diakses karyawan. Misalnya, Anda kadang-kadang dapat melihat deskripsi pekerjaan diposting di
papan buletin atau listservs e-mail sebagai bagian dari pengumuman lowongan kerja perusahaan.
Sebuah analisis pekerjaan juga mengarah ke spesifikasi pekerjaan . yang memberikan informasi tentang
karakteristik manusia yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan, seperti sifat-sifat fisik dan pribadi, pengalaman
kerja, dan pendidikan. Biasanya, spesifikasi pekerjaan memberikan kualifikasi minimum yang dapat diterima bahwa
seorang karyawan perlu melakukan pekerjaan yang diberikan. Sebuah deskripsi sampel pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan disajikan pada Tabel 3.1. Sebuah personil ketiga “produk,” evaluasi pekerjaan . adalah penilaian dari nilai
relatif atau senilai pekerjaan untuk sebuah organisasi untuk menentukan kompensasi yang sesuai, atau upah. Kita
akan membahas evaluasi kerja di jauh lebih mendalam kemudian dalam bab ini.
Akhirnya, analisis pekerjaan membantu kriteria kinerja garis besar, yang merupakan sarana untuk
menilai keberhasilan pekerja dalam melakukan pekerjaan. kriteria kinerja dan penilaian kinerja akan
menjadi topik Bab 6.
Produk-produk ini dari analisis pekerjaan adalah penting karena mereka memberikan informasi rinci
yang diperlukan untuk kegiatan lain personel, seperti program perencanaan, rekrutmen dan seleksi, dan
sistem penilaian kinerja (lihat Gambar 3.1). analisis pekerjaan dan produk mereka juga berharga karena
keputusan hukum yang membuat organisasi lebih bertanggung jawab atas tindakan personel sebagai
bagian dari gerakan menuju hak-hak hukum yang lebih besar bagi pekerja. Terutama
 Analisis pekerjaan 57

Penggunaan Job
Analysis Produk

Desain pekerjaan

Perencanaan
personil

Personil
Rekrutmen dan
Seleksi
Produk Analisis
Pekerjaan

Job Description
Prestasi Kerja
Analisis Kompensasi
Keterangan
pekerjaan
Evaluasi Kerja
Kriteria

Pelatihan dan
Pengembangan
Karyawan

Equal
Employment
Opportunity

Penilaian
kinerja

Figur 3. 1
Link Antara Analisis Jabatan dan Fungsi Personalia
Sumber: Berdasarkan Ghorpade, JV (1988). analisis pekerjaan: Sebuah buku pegangan untuk direktur sumber daya manusia
(P. 6). Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
58 BAB 3 Analisis Pekerjaan

antara hukum-hukum ini mereka yang peduli dengan pemerataan kesempatan kerja bagi pekerja yang
kurang beruntung dan minoritas. Pengusaha tidak bisa membuat keputusan tergesa-gesa atau
sembarang dan mengenai perekrutan, pemecatan, atau promosi pekerja. tindakan personel tertentu,
seperti keputusan untuk menyewa atau mempromosikan, harus dibuat atas dasar analisis pekerjaan
yang menyeluruh. keputusan personalia yang tidak sulit untuk mempertahankan di pengadilan.
Kadang-kadang analisis pekerjaan dan deskripsi pekerjaan yang tidak cukup. Pengadilan juga
mempertanyakan kualitas deskripsi pekerjaan dan metode yang digunakan dalam analisis pekerjaan
oleh banyak perusahaan (Ghorpade, 1988). Bagian dari Amerika dengan Disabilities Act (ADA) tahun
1990 mensyaratkan bahwa pengusaha membuat “akomodasi yang wajar” sehingga orang dengan atau
cacat fisik, mental, belajar dapat melakukan pekerjaan mereka.

Metode Job Analysis

Berbagai metode dan prosedur yang tersedia untuk melakukan sis pekerjaan analisi, termasuk teknik
pengamatan, pemeriksaan data yang ada pada pekerjaan, teknik wawancara, dan survei. Setiap metode
akan menghasilkan berbagai jenis informasi, dan masing-masing memiliki kekuatan dan kelemahan
sendiri. Dalam metode tertentu, seperti wawancara, data dapat diperoleh dari berbagai sumber, seperti
incumbent pekerjaan (orang saat ini memegang pekerjaan), nel PribadiNya- pengawas, atau tenaga ahli di
luar. Selain itu, metode analisis pekerjaan yang berbeda sering digunakan dalam kombinasi untuk
menghasilkan penjelasan rinci dan akurat dari pekerjaan tertentu (Brannick, Levine, & Morgeson, 2007).

pengamatan
metode observasi analisis pekerjaan adalah mereka yang analis pekerjaan dilatih mengumpulkan informasi
tentang pekerjaan tertentu. Untuk melakukan hal ini, analis biasanya mengamati incumbent pekerjaan di
tempat kerja untuk jangka waktu. analis kerja juga dapat menggunakan video untuk perilaku kerja rekor untuk
analisis yang lebih rinci. Biasanya dalam analisis observasional, pengamat membuat catatan rinci tentang
tugas-tugas yang tepat dan tugas yang dijalankan. Namun, untuk melakukan pengamatan yang akurat,
pekerjaan ana- Lyst harus tahu apa yang harus dicari. Misalnya, gerakan halus atau cepat, tapi satu yang
penting untuk pekerjaan, mungkin tidak diketahui. Juga, jika pekerjaan sangat teknis atau kompleks, analis
mungkin tidak dapat mengamati beberapa aspek penting, seperti berpikir atau proses pengambilan keputusan.
teknik pengamatan biasanya bekerja terbaik dengan pekerjaan yang melibatkan operasi manual, tugas yang
berulang, atau kegiatan mudah dilihat lainnya. Sebagai contoh, menggambarkan tugas dan tugas-tugas
seorang operator mesin jahit jauh lebih sederhana daripada menggambarkan pekerjaan seorang teknisi
Berhenti & Ulasan
komputer, karena banyak pekerjaan teknisi komputer melibatkan proses kognitif yang terlibat dalam
Daftar dan menentukan tiga
pemecahan masalah masalah komputer.
produk dari analisis jabatan.

Dengan teknik pengamatan, penting bahwa waktu yang dipilih untuk observasi mewakili rutin
pekerja, terutama jika pekerjaan mengharuskan pekerja terlibat dalam tugas-tugas yang berbeda
selama waktu yang berbeda
 Metode Job Analysis 59

Analis pekerjaan ini menggunakan metode observasi untuk menganalisis pekerjaan ini masinis

hari, minggu, atau tahun. Sebagai contoh, petugas akuntansi dapat menangani voucher gaji pada hari Kamis,
mungkin menghabiskan sebagian besar hari Jumat memperbarui angka penjualan, dan dapat hampir
sepenuhnya sibuk dengan mempersiapkan catatan pajak perusahaan selama bulan Januari.

Salah satu keprihatinan tentang metode observasi adalah apakah kehadiran pengamat dalam
beberapa cara mempengaruhi kinerja pekerja. Selalu ada kemungkinan bahwa pekerja akan
melakukan pekerjaan mereka berbeda hanya karena mereka tahu bahwa mereka sedang diawasi
(ingat efek Hawthorne dibahas dalam Bab 1).

Partisipasi
Dalam beberapa kasus, seorang analis pekerjaan yang mungkin ingin untuk benar-benar melakukan pekerjaan atau
pekerjaan operasi tertentu untuk mendapatkan langsung memahami bagaimana pekerjaan dilakukan. Sebagai
contoh, beberapa tahun yang lalu, saya terlibat dalam melakukan analisis pekerjaan pekerja melakukan operasi
microassembly halus. microassemblers ini bekerja dengan pas bersama-sama komponen listrik sangat kecil.
Satu-satunya cara untuk mendapatkan pemahaman yang benar (dan penghargaan untuk) denda koordinasi mata
tangan-yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan itu untuk mencoba tugas sendiri.

data yang ada

Kebanyakan besar, organisasi yang didirikan biasanya memiliki beberapa informasi atau catatan yang dapat
digunakan dalam analisis pekerjaan, seperti analisis pekerjaan sebelumnya untuk mempunyai posisi atau
analisis pekerjaan terkait. Data tersebut mungkin juga dipinjam dari organisasi lain yang telah melakukan
analisis pekerjaan yang serupa. sumber daya manusia profesional sering bertukar informasi tersebut dengan
profesional di organisasi lain. data yang ada harus selalu diperiksa untuk memastikan itu sesuai dengan
pekerjaan seperti yang saat ini sedang dilakukan dan juga untuk menentukan apakah data yang ada
menyumbang masuknya teknologi baru dalam pekerjaan.
60 BAB 3 Analisis Pekerjaan

APPLYI NG I / OPSY CHO L OG Y

Sebuah Detil Analisis Kerja Real Estate Agents

saya n satu proyek, Negara Bagian California menyewa seorang

psikolog industri / organisasi untuk melakukan analisis pekerjaan rinci penjual
berkoordinasi dengan inspektur, penilai, dan escrow dan judul
perusahaan; dan meninjau menutup dokumen dengan klien.
real estate dan broker (BUCKLY,
1993). Negara ingin memahami pekerjaan real estate profesional yang lebih
5. Mempertahankan citra profesional -Termasuk tetap diberitahu
baik dalam rangka untuk memperbaiki keadaan ujian lisensi yang ada untuk
tentang perubahan dalam hukum real estate dan tetap
real estate agen / broker.
informasi tentang tren pasar dan masyarakat.
I / O psikolog mulai dengan survei hampir
1.000 tenaga penjualan real estate dan broker, meminta mereka tentang kegiatan
mereka terlibat dalam dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melakukan Selain kegiatan di atas, penjual real estate harus
pekerjaan mereka. Hasil analisis pekerjaan ini menunjukkan bahwa penjual real menunjukkan pengetahuan tentang:
estate biasanya terlibat dalam kegiatan-kegiatan berikut:

sifat kepentingan umum)

1. Menemukan dan listing properti -Termasuk memeriksa properti;
melakukan analisis pasar; dan menyarankan kisaran harga untuk pajak, membangun kode, dll)

properti.
2. properti pemasaran -Termasuk mempromosikan properti melalui
iklan; menemukan calon pembeli; menampilkan dan
menjelaskan fitur dari properti untuk calon pembeli.

Hasil dari proyek ini adalah bahwa I / O psikolog direkomendasikan

3. Negosiasi kontrak penjualan -Termasuk penyusunan dan penyajian
bahwa perubahan negara perizinan item tes pemeriksaan dalam rangka untuk
menawarkan dan counteroffers dan penawaran negosiasi.
lebih mencerminkan pekerjaan seperti yang dijelaskan oleh real estat mapan
penjual pekerjaan.
4. Membantu dengan pengalihan harta -Termasuk mengatur escrow;
membantu pembeli untuk pembiayaan find;

wawancara

Wawancara adalah metode lain analisis jabatan. Mereka bisa terbuka ( “Ceritakan semua tentang apa yang Anda
lakukan pada pekerjaan”), atau mereka dapat melibatkan terstruktur atau standar pertanyaan. Karena salah satu
sumber informasi dapat menjadi bias, analis pekerjaan mungkin ingin mendapatkan lebih dari satu perspektif
dengan mewawancarai incumbent pekerjaan, pengawas incumbent, dan, jika pekerjaan adalah salah satu
pengawas, bawahan incumbent ini. Analis pekerjaan mungkin juga mewawancarai beberapa pemain lama
pekerjaan dalam satu organisasi untuk mendapatkan tion representa- lebih handal dari pekerjaan dan untuk
melihat apakah berbagai orang memegang jabatan yang sama di sebuah perusahaan benar-benar melakukan
tugas serupa.

survei
metode survei analisis pekerjaan biasanya melibatkan administrasi kuesioner pencil- dan-kertas yang
selesai responden dan kembali ke analis pekerjaan. Survei dapat terdiri dari pertanyaan terbuka ( “Apa
kemampuan atau keterampilan
 Spesifik Teknik Analisis Pekerjaan 61

diwajibkan untuk melakukan pekerjaan ini “); tertutup berakhir pertanyaan ( “Manakah dari klasifikasi berikut adalah
penyandang paling sesuai dengan posisi Anda (a) pengawasan, (b) teknis, (c) line, (d) ulama?”); atau daftar periksa (
“Periksa semua tugas-tugas berikut yang Anda per- membentuk dalam pekerjaan Anda.”).

Metode survei memiliki dua keunggulan dibandingkan dengan metode wawancara. Pertama,
survei memungkinkan pengumpulan informasi dari sejumlah pekerja secara bersamaan. Hal ini dapat
membantu dan biaya sangat efektif bila analis perlu belajar beberapa posisi. Kedua, karena survei bisa
mous anony-, mungkin ada sedikit distorsi atau pemotongan informasi dari dalam wawancara tatap
muka. Salah satu kelemahan dari survei, bagaimanapun, adalah bahwa informasi yang diperoleh
dibatasi oleh pertanyaan yang diajukan. Tidak seperti pandangan antar, survei tidak bisa mengorek
informasi tambahan atau klarifikasi dari tanggapan.

ahli materi
Seringkali dalam melakukan analisis pekerjaan, mapan pekerjaan atau visor super luas dari pelajaran (UKM)
pemegang jabatan yang disebut sebagai ahli subjek (atau UKM) . seorang individu yang memiliki

ahli subjek dapat memberikan informasi analisis pekerjaan melalui wawancara atau melalui metode pengetahuan yang terperinci

survei. tentang pekerjaan tertentu

buku harian pekerjaan

Metode lain untuk analisis pekerjaan adalah memiliki pemegang jabatan merekam kegiatan sehari-hari mereka dalam
buku harian. Sebuah keuntungan dari buku harian pekerjaan adalah bahwa ia menyediakan rinci, jam demi jam, hari demi
hari Rekening pekerjaan pekerja. Salah satu kesulitan dari metode diary, bagaimanapun, adalah bahwa hal itu cukup
memakan waktu, baik untuk pekerja yang menjaga buku harian dan untuk analis pekerjaan yang memiliki tugas
menganalisis sejumlah besar informasi yang terkandung dalam buku harian.

Perhatian penting dalam semua metode sebelumnya dari analisis pekerjaan adalah kesalahan esensial
poten- dan ketidakakuratan yang terjadi hanya karena analis pekerjaan, pekerjaan bents incum-, dan ahli subjek
semua adalah manusia. Dalam satu review, Morgeson dan Campion (1997) dijelaskan 16 sumber potensi
ketidakakuratan dalam analisis pekerjaan, mulai dari sekedar kecerobohan dan pelatihan kerja analis miskin untuk
bias seperti melebih-lebihkan atau meremehkan pentingnya tugas-tugas tertentu dan pekerjaan informasi yang
berlebihan yang berasal dari kompleksitas dari beberapa pekerjaan. Seperti yang Anda ingat dari diskusi kami
metode penelitian, tema penting untuk I / O psikolog adalah untuk mengambil langkah-langkah untuk memastikan
bahwa metode yang tepat digunakan dalam segala macam analisis organisasi. Tempat ini lebih penting daripada
dalam melakukan analisis pekerjaan.

Spesifik Teknik Analisis Pekerjaan

Selain berbagai metode ini umum untuk melakukan analisis pekerjaan, ada juga sejumlah tertentu,
teknik analisis standar. Teknik ini tidak hanya digunakan secara luas tetapi juga telah menghasilkan
sejumlah mampu mempertimbangkan- penelitian tentang efektivitas mereka. Kami akan
mempertimbangkan empat dari teknik-teknik khusus ini: metode elemen pekerjaan, analisis pekerjaan
fungsional, Analisis Jabatan Angket, dan teknik insiden kritis.
62
metode elemen pekerjaan
metode analisis jabatan yang
menganalisis pekerjaan dalam
hal pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, dan karakteristik
lain (KSAOs) diperlukan untuk
melakukan pekerjaan
kritis teknik insiden
(CIT)
teknik analisis pekerjaan
yang mengandalkan contoh
prestasi kerja terutama
sukses atau gagal
BAB 3 Analisis Pekerjaan
METODE JOB ELEMEN
Itu metode elemen pekerjaan analisis terlihat pekerjaan di pengetahuan dasar, keterampilan,
kemampuan, atau karakteristik lain-KSAOs-yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tertentu
(Primoff, 1975). KSAOs ini merupakan elemen pekerjaan dasar.
Dalam metode elemen pekerjaan analis pekerjaan bergantung pada “ahli” (ahli materi pelajaran, atau UKM)
yang menginformasikan tentang pekerjaan untuk mengidentifikasi elemen-elemen pekerjaan (KSAOs) diperlukan
untuk pekerjaan tertentu. Para ahli kemudian menilai atau peringkat unsur-unsur yang berbeda dalam hal
pentingnya mereka untuk melakukan pekerjaan itu. Metode elemen pekerjaan adalah “orang berorientasi” dalam
hal itu berfokus pada karakteristik individu yang melakukan pekerjaan. Metode ini telah paling sering digunakan
dalam pekerjaan di pemerintah federal. Karena ruang lingkup terbatas, metode elemen pekerjaan sering
dikombinasikan dengan metode analisis pekerjaan lain diuraikan berikutnya (Bemis, Belenky, & Soder, 1983).
PERISTIWA KRITIS TEKNIK
Itu kritis teknik insiden (CIT) catatan analisis jabatan perilaku pekerja tertentu yang telah menyebabkan
terutama sukses atau gagal pekerjaan per- Formance (Flanagan, 1954). Sebagai contoh, beberapa
insiden penting untuk pekerjaan asisten administrasi mungkin mencakup: “Memiliki pengetahuan kata
pengolahan program”; “Pemberitahuan item dalam sebuah surat atau laporan yang tidak muncul untuk
menjadi benar, cek itu, dan mengoreksi itu”; “Misfiles grafik, surat, dll, secara teratur”; dan “Menghasilkan
sebuah naskah dengan margin yang baik, sehingga terlihat seperti sebuah dokumen sional guru besar.”
Semua perilaku ini mungkin berkontribusi pada keberhasilan atau kegagalan asisten ulama. Penelitian
menunjukkan informasi yang terbaik yang diberikan oleh para ahli pada pekerjaan dan hati-hati metode
analisis kualitatif harus digunakan (Butterfield, Borgen, Amundson, & Asa-Sophia, 2005; Mullins &
Kimbrough, 1988). Oleh karena itu, informasi tentang insiden tersebut diperoleh dengan
mempertanyakan, baik melalui wawancara atau kuesioner, pemegang jabatan, pengawas pekerjaan,
atau individu berpengetahuan lainnya. Melalui koleksi dreds hun- insiden kritis, analis pekerjaan dapat
tiba di gambaran yang sangat baik dari apa pekerjaan-dan khususnya sukses kinerja adalah semua
tentang. Sebuah contoh bentuk wawancara insiden kritis disajikan pada Gambar 3.2.
Nilai riil CIT adalah dalam membantu untuk menentukan tertentu pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan yang seorang pekerja perlu melakukan pekerjaan keberhasilan- sepenuhnya. Sebagai contoh,
dari insiden kritis yang diberikan untuk posisi asisten administrasi, kita tahu bahwa pekerja yang sukses akan
perlu tahu bagaimana ke file, menggunakan program pengolah kata, periksa tata bahasa dasar dan kalimat
struc- mendatang, dan mendirikan sebuah halaman naskah diketik . Teknik CIT juga berguna dalam
mengembangkan sistem penilaian untuk pekerjaan tertentu, dengan membantu untuk mengidentifikasi
komponen-komponen penting dari kinerja yang sukses. Bahkan, baru-baru ini hasil analisis CIT telah
digunakan untuk mengajar “praktik terbaik” dalam profesi seperti kedokteran, konseling, dan layanan
pelanggan (misalnya, Rademacher, Simpson, & Marcdante, 2010).
 Spesifik Teknik Analisis Pekerjaan 63

Berikut ini adalah contoh dari pertanyaan wawancara dirancang untuk insiden kritis Menimbulkan untuk pekerjaan tertentu. Pertanyaan ini
berfokus pada sebuah insiden di mana seorang bawahan berperilaku dalam “bermanfaat” Cara. Pertanyaan lain mungkin mencoba untuk
memperoleh ketika para pekerja tidak menjadi membantu; dengan kata lain, ketika mereka dapat menyakiti produktivitas kelompok.

“Pikirkan terakhir kali Anda melihat salah satu bawahan Anda melakukan sesuatu yang sangat membantu untuk kelompok
Anda dalam memenuhi jadwal produksi mereka.” (Jeda sampai responden memiliki insiden seperti itu dalam pikiran.) “Apakah
hasil tindakan bawahan dalam peningkatan produksi sebanyak satu persen untuk hari itu? -Atau beberapa periode yang sama?”
(Jika jawabannya adalah “tidak”, mengatakan) “Aku ingin tahu apakah Anda bisa memikirkan terakhir kali bahwa seseorang
melakukan sesuatu yang tidak memiliki ini banyak berpengaruh dalam meningkatkan produksi.” (Ketika responden menunjukkan
ia / dia memiliki situasi seperti dalam pikiran, katakanlah) “Apa keadaan umum yang mengarah ke kejadian ini?”

“Katakan apa yang orang ini melakukan itu sangat membantu pada saat itu.” “Mengapa ini sangat
membantu dalam mendapatkan pekerjaan kelompok Anda lakukan?” “Kapan kejadian ini terjadi?”
“Apa pekerjaan orang ini?”

“Berapa lama memiliki orang berada di pekerjaan ini?”

Contoh lain dari pertanyaan yang dirancang untuk insiden kritis Menimbulkan mungkin yang sederhana dan umum, “Pikirkan yang terbaik
(terburuk) bawahan Anda tahu. Ceritakan tentang waktu yang menunjukkan mengapa orang ini adalah yang terbaik (terburuk).”

Figur 3. 2
Insiden kritis Formulir Wawancara
Sumber: Diadaptasi dari Flanagan, JC (1954). Kritis Insiden Teknik. Psychological Bulletin, 51, 342.

POSISI ANALISIS KUESIONER

Salah satu instrumen analisis jabatan secara luas diteliti paling adalah Posisi Analisis Angket (PAQ) ( McCormick,
Posisi Analisis Angket
Jeanneret, & Mecham, 1969), yang merupakan kuesioner terstruktur yang menganalisa berbagai (PAQ)

pekerjaan dalam hal elemen 187 pekerjaan yang disusun menjadi enam kategori, atau divisi, sebagai teknik analisis pekerjaan yang

menggunakan kuesioner terstruktur

berikut:
untuk menganalisis pekerjaan sesuai

dengan 187 laporan pekerjaan,

masukan informasi -Mana dan bagaimana pekerja memperoleh informasi yang dibutuhkan untuk melakukan
dikelompokkan ke dalam enam
pekerjaan. Sebagai contoh, seorang reporter surat kabar mungkin diperlukan untuk menggunakan
kategori
diterbitkan, ditulis bahan serta wawancara dengan forman in untuk menulis berita. Sebuah pakaian
inspektur masukan informasi mungkin melibatkan diskriminasi baik visual jahitan pakaian.

Proses mental -The jenis pemikiran, penalaran, dan pengambilan keputusan yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan itu. Sebagai contoh, sebuah pengendali lalu lintas udara harus membuat banyak keputusan tentang
kapan waktu yang aman untuk jet mendarat dan lepas landas.

output kerja -The tugas pekerja harus melakukan dan alat-alat atau mesin yang dibutuhkan. Sebagai contoh, sebuah
pengolah kata harus memasukkan teks menggunakan perangkat Keyboard.

Hubungan dengan orang lain -The jenis hubungan dan kontak dengan orang lain yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan itu. Sebagai contoh, seorang guru menginstruksikan orang lain, dan pegawai toko memiliki kontak
dengan pelanggan dengan menyediakan informasi dan menelepon pembelian.
64 BAB 3 Analisis Pekerjaan

konteks pekerjaan -The konteks fisik dan / atau sosial di mana pekerjaan dilakukan. Contoh
elemen konteks pekerjaan akan bekerja di bawah suhu tinggi atau berurusan dengan
banyak situasi konflik.
karakteristik pekerjaan lainnya kegiatan -Lain-lain yang relevan, kondisi, atau karakteristik yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan itu.

Masing-masing elemen pekerjaan ini berperingkat individual menggunakan enam kategori: sejauh
mana penggunaan, penting untuk pekerjaan, jumlah waktu, penerapan, kemungkinan terjadinya, dan
kode khusus untuk elemen pekerjaan lain-lain. Unsur-unsur standar yang dinilai pada skala dari 1, untuk
penerapan kecil, untuk 5, untuk penerapan ekstrim. Ada Peringkat tambahan untuk “tidak berlaku”
(McCormick,
1979). Sebuah halaman sampel dari PAQ yang ditunjukkan pada Gambar 3.3.

INFORMASI INPUT
Kode Luas Penggunaan (U)

1. INFORMASI INPUT N Tidak berlaku / Nominal sangat

jarang terjadi Sesekali Sedang yang
cukup sangat substansial 1 2 3 4 5
1.1 Sumber Informasi Kerja
Beri masing-masing item berikut dalam hal sejauh mana itu
digunakan oleh pekerja sebagai sumber informasi dalam
melakukan pekerjaannya.

1 materi tertulis (buku, laporan, catatan kantor, artikel, instruksi kerja, tanda-tanda, dll).

2 bahan kuantitatif (bahan yang berhubungan dengan jumlah atau jumlah, seperti grafik, rekening, spesifikasi,
tabel angka, dll).

3 bahan bergambar (gambar atau bahan picturelike digunakan sebagai sumber informasi, misalnya, gambar,
cetak biru, diagram, peta, menjiplak, film fotografi, film x-ray, gambar TV, dll).

4 Pola / perangkat terkait (template, stensil, pola, dll, yang digunakan sebagai sumber informasi ketika diamati selama penggunaan;
melakukan tidak termasuk disini bahan diuraikan dalam butir 3 di atas).

5 Visual display (cepat, alat pengukur, lampu sinyal, radarscopes, spedometer, jam, dll).

6 Alat ukur (penguasa, kaliper, alat pengukur tekanan ban, timbangan, pengukur ketebalan, pipet, termometer,
protraktor, dll, yang digunakan untuk memperoleh informasi visual tentang pengukuran fisik, jangan tidak termasuk di
sini perangkat dijelaskan dalam butir 5 di atas).

7 perangkat mekanik (alat, peralatan, mesin, dan alat mekanik lain yang sumber informasi ketika diamati
selama penggunaan atau operasi).

8 Bahan dalam proses (bagian, bahan, benda, dll, yang sumber informasi ketika dimodifikasi, bekerja pada,
atau diolah, seperti adonan roti menjadi campuran, benda kerja yang berubah dalam mesin bubut, kain
makhluk potong, sepatu yang resoled, dll).

9 bahan tidak dalam proses (bagian, bahan, benda, dll, tidak dalam proses yang diubah atau dimodifikasi, yang
merupakan sumber informasi ketika sedang diperiksa, ditangani, dikemas, didistribusikan, atau dipilih, dll, seperti
barang-barang atau bahan dalam persediaan , saluran penyimpanan, atau distribusi, item yang diperiksa, dll).

10 Fitur alam (lanskap, bidang, sampel geologi, vegetasi, formasi awan, dan fitur lain dari alam yang diamati atau
diperiksa untuk memberikan informasi).

11 fitur dibangun lingkungan (struktur, bangunan, bendungan, jalan raya, jembatan, dermaga, rel kereta api, dan lainnya
"buatan manusia" atau diubah aspek lingkungan indoor atau outdoor yang diamati atau Diperiksa untuk memberikan
informasi pekerjaan; tidak menganggap peralatan, mesin, dll, bahwa penggunaan individu dalam pekerjaan, yang
diaktakan dengan butir 7).

Figur 3. 3
Sampel Halaman dari Analisis Jabatan Questionnaire (PAQ)
Sumber: McCormick, EJ, Jeanneret, PR, & Mecham, RC (1969). Posisi Analisis Angket ( p. 4). West Lafayette, IN: Kerja
Research Center, Universitas Purdue.
 Spesifik Teknik Analisis Pekerjaan 65

Hasil PAQ menghasilkan profil yang sangat rinci dari pekerjaan tertentu yang dapat digunakan untuk
membandingkan pekerjaan dalam suatu perusahaan atau posisi yang sama dalam organisasi ent berbeda-.
Karena PAQ adalah instrumen standar, dua lysts ana- survei pekerjaan yang sama harus datang dengan profil
yang sangat mirip. Ini mungkin tidak menjadi kasus dengan teknik wawancara, di mana garis pertanyaan dan
keterampilan interpersonal khusus untuk pewawancara bisa sangat mempengaruhi profil pekerjaan.

Seperti disebutkan, PAQ yang secara historis salah satu metode yang paling banyak digunakan dan diteliti
secara menyeluruh dari analisis jabatan (Hyland & Muchinsky, 1991; Peterson & Jeanneret, 1997). Dalam satu studi
yang menarik, PAQ yang digunakan untuk menganalisis pekerjaan ibu rumah tangga. Ditemukan bahwa pekerjaan
ibu rumah adalah yang paling mirip dengan pekerjaan dari petugas polisi, pemadam kebakaran, dan pemeliharaan
kepala bandara (Arvey & Begalla, 1975).

ANALISIS JOB FUNGSIONAL

analisis jabatan fungsional (FJA) telah digunakan secara luas oleh organisasi baik di sektor publik analisis jabatan

dan swasta (Halus & Cronshaw, 1999; Halus & Getkate, 1995; Halus & Wiley, 1971). Ini fungsional (FJA)

dikembangkan sebagian untuk membantu teknik analisis pekerjaan

terstruktur yang meneliti
Departemen Tenaga Kerja AS dalam pembangunan sistem pekerjaan classi- fikasi komprehensif dan
urutan tugas dalam
untuk membantu menciptakan Kamus Judul Kerja (DOT) pekerjaan dan proses yang
(Departemen Tenaga Kerja AS, 1991). Itu DOT adalah panduan referensi yang diklasifikasikan dan memberikan mereka selesai
deskripsi umum untuk lebih dari 40.000 pekerjaan yang berbeda. Itu
DOT telah digantikan oleh online O * NET sistem yang akan kita bahas segera.
Kamus Judul Kerja
Fungsional Job Analysis menggunakan tiga kategori besar yang mewakili interaksi khas
(DOT)
pekerjaan dengan data, orang, dan hal-hal. Data adalah informasi, tepi Knowledge, dan konsepsi.
panduan referensi yang
Pekerjaan dievaluasi dengan mata untuk jumlah dan jenis interaksi orang yang melakukan pekerjaan
mengklasifikasikan dan
memiliki dengan data-angka, kata, simbol, dan elemen abstrak lainnya. Orang-orang mengacu pada menjelaskan lebih dari 40.000 pekerjaan
jumlah kontak dengan orang lain yang pekerjaan membutuhkan. Orang-orang ini bisa rekan kerja,
supervisor, pelanggan, atau orang lain. Sesuatu mengacu pada interaksi pekerja dengan benda mati
seperti alat-alat, mesin, peralatan, dan produk kerja nyata. Dalam setiap kategori tersebut ada hirarki
fungsi kerja yang berkisar dari fungsi yang paling terlibat dan kompleks (diberi nilai numerik dari “0”) ke
yang paling terlibat dan setidaknya kompleks (digit tertinggi di kategori; lihat Tabel 3.2) . Misalnya,
menggunakan FJA, pekerjaan industri / organisasi chologist psy- membutuhkan “koordinasi” data (nilai
“1”), “mentoring / terkemuka” orang (nilai tertinggi dari “0”), dan “menangani” hal ( nilai yang relatif
rendah dari “7”). Untuk pendudukan analis pekerjaan, nomor yang sesuai adalah 2,

6, dan 7, yang berarti bahwa pekerjaan ini melibatkan “menganalisis” data, “bertukar tion INFORMATION” dengan
O * NET
orang-orang, dan “menangani” hal.
The US Department situs
Seperti disebutkan, DOT telah digantikan oleh O * NET -the Kerja Web Buruh yang
Jaringan Informasi (www.onetcenter.org). O * NET database berisi informasi tentang kategori menyediakan informasi
pekerjaan, KSAOs pekerjaan, serta informasi tentang upah dan gaji, pelatihan kerja dan lisensi lengkap tentang pekerjaan
dan karir
persyaratan untuk pekerjaan tertentu,
66 BAB 3 Analisis Pekerjaan

TABEL 3.2
Hirarki Fungsi Kerja Digunakan dalam Analisis Fungsional Job

Data Orang-orang Sesuatu

0 mensintesis 0 Mentoring, Memimpin 0 Menyiapkan

1 Koordinasi, Berinovasi 1 Negosiasi 1 Presisi kerja
2 Menganalisis 2 menginstruksikan, Consulting 2 Operasi-mengendalikan
3 Kompilasi 3 Pengawasan 3 Mengemudi-operasi
4 Computing 4 Mengalihkan 4 Memanipulasi
5 Menyalin 5 membujuk 5 Tending, pengolahan data
6 Membandingkan 6 informasi Bertukar 6 Feeding, Off bantalan
7 Melayani 7 Penanganan

8 Mengambil instruksi, Membantu

Sumber: Departemen Tenaga Kerja AS. (1991). Kamus Judul Kerja ( Wahyu 4 ed.). Washington, DC: Government Printing Office.
Halus & Cronshaw. (1999).

dan masih banyak lagi. Tabel 3.3 menyajikan hanya sebagian kecil dari ringkasan laporan untuk
pekerjaan industri psikolog / organisasi.
Hari ini, menggunakan analisis pekerjaan fungsional, analis pekerjaan dapat dimulai dengan
deskripsi pekerjaan gen- eral disediakan oleh O * NET. Analis kemudian akan menggunakan
wawancara dan / atau teknik pengamatan untuk melakukan studi lebih rinci dari pekerjaan tertentu.
FJA sangat membantu ketika analis pekerjaan harus membuat deskripsi pekerjaan untuk sejumlah
besar posisi. Hal ini juga cukup populer karena biaya effec tive dan karena menggunakan deskripsi
pekerjaan berdasarkan database nasional, yang sering dianggap memuaskan oleh pemerintah federal
penegakan kerja badan-badan (Mathis & Jackson, 1985). FJA juga telah terbukti berguna dalam
penelitian yang dirancang untuk keuntungan wawasan tentang bagaimana pekerja melakukan
pekerjaan mereka. Misalnya, dalam sebuah studi lebih dari 200 asisten perawat di panti jompo,

PERBANDINGAN PERBEDAAN JOB TEKNIK ANALISIS

Beberapa studi perbandingan berbagai teknik analisis pekerjaan telah dilakukan. Serangkaian
investigasi oleh Levine dan rekan-rekannya (Levine, Ash, & Bennett, 1980; Levine, Ash, Hall, &
Sistrunk, 1983) dibandingkan berbagai teknik dalam hal akurasi mereka, tingkat detail, dan efektivitas
biaya. Mereka menemukan bahwa analisis pekerjaan fungsional, teknik insiden kritis, dan Analisis
Jabatan Angket semua analisis pekerjaan yang cukup efektif
 Spesifik Teknik Analisis Pekerjaan 67

TABEL 3.3
O * NET Ringkasan Laporan Pekerjaan: Industri-Organisasi
Psikolog (sangat disingkat)

Sampel dari jabatan melaporkan: Konsultan, I / O Psikolog, Consulting Psikolog, Konsultan

Manajemen, Research Scientist ...

tugas
Mengembangkan dan menerapkan seleksi karyawan dan program penempatan. Menganalisis persyaratan
kerja dan konten ... untuk klasifikasi, seleksi, pelatihan .... Mengidentifikasi pelatihan dan kebutuhan
perkembangan Menilai kinerja karyawan

Pengetahuan

Personil dan Sumber Daya Manusia

Psikologi
Pelanggan dan Pribadi Dinas
Pendidikan dan Pelatihan
Hukum Administrasi dan Manajemen dan
Komunikasi Pemerintah dan Media
Matematika Penjualan dan Pemasaran

keterampilan

Berpikir Kritis
Mendengar Aktif
Kompleks Problem Solving
Layanan Orientasi Speaking

kemampuan

Lisan dan Tertulis Pemahaman dan Ekspresi Masalah

Sensitivitas
Deduktif dan induktif Penalaran
Orisinalitas

Kegiatan kerja
Mendapatkan informasi dan menafsirkan maknanya bagi orang lain Pengorganisasian,

perencanaan, mengutamakan Data pekerjaan Menganalisis

Membuat keputusan dan pemecahan masalah Memberikan

konsultasi dan saran kepada orang lain Berinteraksi dengan

komputer, dll

[Informasi lain meliputi: Minat, Gaya Kerja, Nilai Kerja, Terkait Pekerjaan, dan Upah & Tren Ketenagakerjaan (2004 upah
rata-rata lebih dari $ 74.000 per tahun, dengan cara, dengan prospek pertumbuhan yang baik 2011 upah median lebih +
$ 94.000 per tahun.. )]
68 BAB 3 Analisis Pekerjaan

Menurut analisis jabatan fungsional, pekerjaan restoran masak melibatkan kompilasi data, berbicara kepada
orang-orang, dan melakukan pekerjaan presisi dengan hal-hal.

metode. Sedangkan FJA dan CIT yang tersedia rinci, jenis komprehensif analisis, PAQ yang menghasilkan
informasi yang lebih terbatas, mungkin karena menggunakan instrumen umum yang sama untuk menganalisis
semua jenis pekerjaan. The FJA dan CIT, sebaliknya, disesuaikan dengan menganalisis pekerjaan tertentu, dan
CIT terutama cocok untuk menganalisis pekerjaan yang kompleks (Anderson & Wilson, 1997). Namun, PAQ itu
ditemukan untuk menjadi lebih efektif dan lebih mudah digunakan daripada metode lain.

Terlepas dari instrumen khusus yang digunakan, ketika analisis pekerjaan digunakan untuk com- pare berbagai
jenis pekerjaan, analis pekerjaan harus menggunakan hati-hati dalam menafsirkan nilai-nilai skala numerik. Sebagai
contoh, kedua direktur pemasaran dan petugas kebersihan kepala dibayangkan dapat dinilai pada perilaku
“negosiasi dengan orang lain” sebagai nilai yang sama pada skala rating. Meskipun pekerjaan ini mungkin mirip
dalam jumlah waktu yang dihabiskan dalam negosiasi, itu akan menjadi salah untuk menyimpulkan bahwa negosiasi
memiliki bobot yang sama, bahwa mereka sama-sama menuntut, atau bahwa mereka membutuhkan tingkat yang
sama keterampilan. Salah satu solusi yang disarankan untuk masalah ini adalah untuk menilai “kepentingan relatif”
(RI) tugas, termasuk RI antara pekerjaan dan RI dalam pekerjaan yang serupa, dan juga untuk mengevaluasi
tugas-tugas “kualitatif,” daripada mengandalkan semata-mata pada evaluasi kuantitatif ( Harvey,

Secara keseluruhan, tidak ada satu metode atau teknik analisis pekerjaan telah muncul sebagai rior supe-
untuk semua orang lain. Mungkin analis yang terlatih bisa melakukan analisis pekerjaan yang sangat baik
menggunakan beberapa metode (Muchinsky, 1987). Jelas, bangsa combi- metode harus mengarah lebih rinci,
lebih dapat diandalkan, dan analisis “lebih baik” dari penggunaan teknik satu saja.

O * NET: ALAT BERGUNA UNTUK JOBS MEMAHAMI

O * NET adalah US Department situs berbasis Web Buruh yang dimaksudkan untuk menjadi sumber
utama informasi tentang pekerjaan. O * NET adalah database download informasi tentang pekerjaan.
Selain database yang menggantikan
 Spesifik Teknik Analisis Pekerjaan 69

MENUTUP Apa yang Anda ingin lakukan untuk hidup? -Menggunakan O * NET
untuk pencarian karir Anda

“M y Berikutnya Move”(http:
org /) adalah //www.mynextmove.
alat online yang berguna untuk pencarian karir
Anda. Hal ini dikelola oleh Pusat Nasional untuk O * NET Pembangunan, dan
21 industri yang berbeda (misalnya, seni & hiburan, konstruksi,
pendidikan, pemerintah, dan kesehatan & konseling). Anda dapat
mencari daftar pilihan karir berdasarkan pilihan Anda industri.
daftar lebih dari 900 karir yang berbeda dari O * NET Database. Ada tiga cara
untuk menggunakan situs web ini tergantung pada jawaban Anda untuk 3. “Saya tidak benar-benar yakin.”
pertanyaan: Jika Anda tidak cukup yakin tentang karir Anda, Anda dapat memberitahu
Apa yang Anda ingin lakukan untuk hidup? Pikirkan tentang hal ini sejenak. situs Web apa yang Anda ingin lakukan dengan menjawab pertanyaan
tentang jenis pekerjaan yang mungkin Anda nikmati. Berdasarkan jawaban
Anda, itu akan menunjukkan potensi pilihan karir yang memenuhi minat dan
1. "Aku ingin menjadi seorang…"
pelatihan. Pertanyaan-pertanyaan merupakan alat penilaian diri untuk
Jika Anda memiliki gagasan yang jelas tentang apa yang ingin Anda lakukan
eksplorasi karir disebut O * NET Bunga Profiler (http: //
untuk hidup, Anda dapat mencari karir menggunakan kata-kata kunci. Dalam hal
www.onetcenter.org/IP.html). O * NET Tujuan Profiler memberikan skor
ini, situs Web meminta Anda untuk menggambarkan karir impian Anda dalam
untuk enam bidang minat kerja yang luas: realistis, investigasi, artistik,
beberapa kata. Misalnya, Anda dapat mengetik “dokter.” Kemudian,
sosial, giat, dan konvensional. Setelah Anda memiliki skor untuk
mengarahkan Anda ke daftar pilihan karir (misalnya, asisten dokter, dokter

mata, dokter bedah). Setelah Anda mengklik pilihan karir, mengarahkan Anda
masing-masing daerah, ikuti petunjuk di halaman O * NET Bunga Profiler

ke halaman yang merangkum pengetahuan, keterampilan, kemampuan, tugas, untuk menemukan pilihan karir Anda. Selain skor untuk bidang minat, Anda

dan tanggung jawab yang diperlukan dalam pekerjaan yang Anda pilih. Hal ini akan diminta untuk menentukan salah satu di antara lima zona kerja.

juga menampilkan pelatihan pendidikan yang sesuai dan kepribadian untuk Masing-masing dari lima zona pekerjaan berkorespondensi ke tingkat

pekerjaan itu, bersama-sama dengan prospek pekerjaan pada rata-rata gaji dan persiapan (dari “sedikit atau tidak ada persiapan” untuk “persiapan yang

kemungkinan kesempatan kerja baru. luas”) diperlukan untuk pekerjaan itu dalam hal pengalaman, pendidikan,
dan pelatihan. Anda juga dapat menentukan zona pekerjaan Anda
berdasarkan rencana Anda untuk persiapan. Situs Web akan karir kemudian
2. “Aku akan tahu ketika saya melihatnya.” hadir yang sesuai minat dan tingkat persiapan.
Jika Anda berpikir Anda akan tahu kapan Anda benar-benar melihat beberapa

pilihan karir, Anda dapat menelusuri karier oleh industri. Lebih dari 900 pilihan

karir yang diselenggarakan oleh

Hasil sampel:
70 BAB 3 Analisis Pekerjaan

itu Kamus Judul Kerja ( DOT), O * NET memiliki alat eksplorasi karir untuk membantu individu dalam
mengevaluasi kepentingan karir mereka, informasi tentang keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan
dan pelatihan yang diperlukan untuk pekerjaan tertentu, panduan konsumen yang menjelaskan personil
pengujian dan penilaian, dan clearing untuk informasi untuk I / O psikolog, sumber daya manusia yang
profesional, dan karir dan konselor kejuruan. Departemen Tenaga Kerja bermaksud untuk membuat terus
berkembang O * NET sumber utama untuk informasi tentang pekerjaan, karier, dan dunia kerja.

Analisis pekerjaan dan ADA

Pada tahun 1990, bagian dari Amerika dengan Disabilities Act (ADA) menghadirkan tantangan baru untuk analis
pekerjaan. Judul I ADA menyatakan bahwa “dalam pekerjaan penting itu adalah ilegal untuk mendiskriminasikan
orang yang memenuhi syarat dengan cacat. Seperti individu yang merupakan salah satu yang dapat melakukan
fungsi penting dari pekerjaan dengan atau dengan- keluar akomodasi yang wajar” Pelaksanaan ADA juga
mensyaratkan bahwa pengusaha (dengan 15 atau lebih karyawan) mencegah diskriminasi kerja terhadap
Berhenti & Ulasan penyandang cacat, dan mereka juga harus membuat akomodasi yang wajar yang akan memungkinkan

Mendefinisikan tiga
penyandang cacat untuk melakukan tugas pekerjaan penting. Sebagai contoh, seorang majikan mungkin perlu
dimensi yang digunakan untuk membangun berbagai jenis workstation atau memberikan komputer suara diaktifkan untuk pekerja
dalam Fungsional Job tunadaksa di kursi roda.
Analysis.

Meskipun ADA tidak memerlukan pengusaha untuk melakukan kerja formal analisi (Esposito,
1992), Anda mungkin membayangkan kesulitan yang terlibat dalam mencoba untuk beradaptasi atau
mengubah pekerjaan untuk karyawan penyandang cacat tanpa melakukan analisis thor- ough itu.
Selain itu, sesuai dengan ADA membutuhkan pengusaha untuk memahami “unsur penting” (misalnya,
fungsi), atau konten, pekerjaan (Greenlaw & Kohl, 1993; Mitchell, Alliger, Morfopoulos, 1997). Sangat
penting bahwa persyaratan untuk pekerjaan tertentu ditinjau dan diperbarui. Sebagai contoh,
spesifikasi pekerjaan lama untuk Stocker gudang mungkin memerlukan angkat berat, namun karena
posisi melibatkan operasi forklift, mungkin ada sedikit atau tidak ada angkat manual yang diperlukan.
Oleh karena itu, orang dengan kecacatan serius mungkin bisa melakukan pekerjaan ini tanpa
kesulitan. Juga,

Hanya melalui analisis pekerjaan dapat elemen pekerjaan penting dan persyaratan pekerjaan
ditentukan. Hal ini unsur-unsur dan persyaratan yang perlu pertimbangan- ered ketika wawancara,
mempekerjakan, dan pekerja pelatihan penyandang cacat. Karena tindakan legislatif seperti ADA, dan
putusan pengadilan berikutnya, analisis pekerjaan telah menjadi lebih kompleks, lebih menantang, dan
lebih penting untuk analis kerja, pengusaha, dan psikolog personil.

Evaluasi Kerja dan Layak Sebanding

Seperti yang disebutkan di awal bab ini, salah satu produk dari analisis pekerjaan adalah evaluasi
pekerjaan, yang merupakan proses menilai nilai relatif dari pekerjaan untuk menentukan kompensasi
yang sesuai. Artinya, upah dibayar untuk
 Evaluasi Kerja dan Layak Sebanding 71

pekerjaan tertentu harus berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan

karakteristik lain membutuhkan. Namun, sejumlah variabel lain, seperti pasokan pekerja potensial, nilai
yang dirasakan dari pekerjaan kepada perusahaan, dan riwayat pekerjaan, juga dapat mempengaruhi laju
kompensasi.
evaluasi pekerjaan rinci biasanya memeriksa pekerjaan pada sejumlah dimensi yang disebut faktor
compensable . Contoh faktor diganti rugi mungkin tuntutan fisik pekerjaan, jumlah pelatihan atau faktor compensable
pengalaman yang diperlukan, kondisi kerja yang berhubungan dengan pekerjaan, dan jumlah ity elemen pekerjaan yang digunakan

responsibil- pekerjaan membawa. Setiap pekerjaan dapat diberikan skor atau bobot pada setiap faktor. untuk menentukan kompensasi
yang tepat untuk pekerjaan
total menyimpulkan faktor diganti rugi tertimbang menunjukkan nilai dari pekerjaan, yang kemudian
diterjemahkan ke dalam jumlah dolar kompensasi. Ingatlah bahwa analisis faktor compensable dari
pekerjaan menentukan tingkat pensation com- hanya didasarkan pada pelatihan, tanggung jawab, dan
kondisi yang terkait dengan pekerjaan. Ini tidak memperhitungkan kondisi pasar rekening, seperti
pasokan dan permintaan untuk pekerja untuk pekerjaan tertentu. Oleh karena itu, karena faktor pasar
ini tidak dianggap, analisis faktor compensable akan menunjukkan bahwa seorang ahli bedah otak
harus dibayar lebih dari bisbol liga utama kidal pitcher bantuan atau kiper olahraga profesional. faktor
pasar, termasuk kelangkaan atlet profesional atas, adalah apa penyebabnya pitcher rata atau gaji kiper
untuk menjadi jauh lebih tinggi daripada dokter bedah.

Selama beberapa dekade, masalah bagaimana pekerjaan kompensasi telah menjadi sumber kontroversi.
Secara khusus, telah ada banyak keprihatinan atas dakwaan dis- kompensasi, khususnya upah perbedaan untuk
pria dan wanita. Dua potong undang-undang federal mengatasi masalah ini. Equal Pay Act of 1963
mengamanatkan bahwa pria dan wanita melakukan pekerjaan yang sama menerima upah yang sama.
Selanjutnya, Mahkamah Agung AS yang berkuasa membuat pertahanan perbedaan gaji oleh majikan lebih sulit
daripada yang berada di masa lalu (Greenlaw & Kohl, 1993). Judul VII dari Undang Hak Sipil tahun 1964 melarang
diskriminasi dalam praktek ment employ- berdasarkan ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, dan asal-usul
kebangsaan. Meskipun undang-undang ini, bagaimanapun, ada bukti bahwa perempuan menerima upah yang
lebih rendah dibandingkan laki-laki melakukan pekerjaan yang sama atau setara (Blau & Kahn, 2007; Crampton,
Hodge, & Mishra, 1997). Bahkan, meskipun penelitian menunjukkan terbaru yang membayar untuk wanita adalah
penangkapan dengan upah yang dibayarkan pria, keuntungan ini lambat datang. Misalnya, pada tahun 1980,
perempuan membayar sekitar 68% dari upah laki-laki untuk pekerjaan yang sebanding (Perlman & Pike, 1994)
dibayar, meningkatkan oleh hanya sekitar 2 sampai 3% per dekade, 72% pada tahun 1990, 75% pada tahun 2000,
dan 77% pada tahun 2010.

Dua masalah terkait langsung dengan “kesenjangan gender” upah. Kekhawatiran pertama akses ke pekerjaan
yang lebih tinggi-membayar (Wittig & Berman, 1992). Secara tradisional, banyak pekerjaan seperti itu terutama
dipegang oleh laki-laki, tetapi sepanjang tahun 1960 dan 1970-an, hak-hak perempuan gerakan membantu
meningkatkan akses perempuan untuk posisi ini. Namun, meskipun perempuan sekarang ditemukan di hampir setiap
jenis pekerjaan, masih ada stereotip seks yang cukup dari pekerjaan, yang berarti bahwa banyak pekerjaan yang
relatif tinggi membayar dan profesi masih diisi terutama oleh laki-laki. Misalnya, laki-laki ditemukan dalam jumlah
besar dalam pekerjaan kerajinan terampil yang menerima upah lebih tinggi dari pekerjaan klerikal, yang diisi terutama
oleh wanita. Di perusahaan, pria mengisi posisi-posisi keuangan yang lebih dan perempuan menduduki di bawah
membayar posting sumber daya manusia.
72
nilai sebanding
gagasan bahwa pekerjaan
yang membutuhkan KSAOs
setara harus dikompensasi
sama
exceptioning
praktek mengabaikan perbedaan
upah antara pekerjaan tertentu
yang memiliki tugas dan
tanggung jawab yang setara
BAB 3 Analisis Pekerjaan
pekerja perempuan telah membuat beberapa kemajuan kecil dalam upah “kesenjangan gender” karena kartun
ini keluar.
Masalah penawaran kedua dengan fakta bahwa wanita sering dibayar jauh lebih sedikit daripada laki-laki
untuk melakukan tugas-tugas yang setara. Pada 1980-an, berbasis gender ini membayar kesenjangan
melahirkan konsep nilai sebanding . atau upah yang sama untuk pekerjaan yang sama. Misalnya, pekerjaan
petugas sumber daya manusia, tradisional “perempuan” pekerjaan, dan posisi manajer catatan dalam
departemen produksi, pekerjaan biasanya diisi oleh laki-laki, keduanya membutuhkan pekerja untuk melakukan
tugas yang sama, seperti menjaga catatan dan mengelola data file. Karena kesamaan dalam tugas, kedua
posisi harus dibayar upah yang sama. Namun, pekerjaan manajer catatan biasanya membayar upah lebih tinggi
dari posisi petugas HR.
Karena fokus pada mengevaluasi nilai dari tugas pekerjaan, masalah senilai perumpamaan com- terkait
dengan kemampuan organisasi untuk melakukan evaluasi pekerjaan yang sah dan adil, yang harus
mengungkapkan contoh pekerjaan yang sama menerima kompensasi yang tidak sama. Namun, lawan dari gerakan
nilai sebanding berpendapat pekerjaan yang metode evaluasi mungkin tidak akurat karena mereka tidak
memperhitungkan faktor-faktor seperti kelebihan pasokan pelamar perempuan untuk pekerjaan tertentu, seperti
mengajar- ers dan petugas maskapai penerbangan, tingkat pendidikan yang lebih rendah dan pengalaman kerja
wanita dibandingkan dengan pria, dan preferensi perempuan untuk jenis tertentu “aman” pekerjaan dengan “kondisi
kerja yang menyenangkan.” Para pendukung nilai sebanding move- ment berpendapat bahwa bahkan faktor-faktor
ini tidak memperhitungkan ity dispar- yang cukup besar dalam membayar untuk pria dan wanita (Judd &
Gomez-Mejia, 1987; Pinzler & Ellis, 1989; Thacker & Wayne, 1995). Untuk sejumlah alasan, perempuan hanya tidak
membayar upah yang sama untuk tingkat yang sama pekerjaan. Salah satu argumen adalah bahwa masyarakat
tidak menghargai jenis pekerjaan yang dibutuhkan oleh banyak pekerjaan yang diisi primar- ily oleh perempuan,
seperti sekretaris, administrasi, mengajar, dan posisi menyusui. Atau, pekerjaan tertentu yang diisi terutama oleh
laki-laki dapat dikompensasikan pada tingkat yang lebih tinggi karena nilai lebih yang berasal mereka (Sorensen,
1994).
Alasan lain untuk berbasis gender membayar disparitas adalah praktek ing pengecualian- . dimana evaluasi
pekerjaan mengungkapkan bahwa dua pekerjaan, dengan tugas yang setara dan
 Evaluasi Kerja dan Layak Sebanding 73

tanggung jawab, menerima harga yang sangat berbeda dari gaji, namun tidak ada langkah-langkah yang diambil untuk
memperbaiki ketidaksamaan. Dengan kata lain, sebuah “pengecualian” dibuat karena terlalu mahal atau terlalu sulit untuk
menaikkan upah pekerjaan bergaji rendah. Contoh exceptioning adalah tingkat gaji untuk dokter dan perawat. Rata-rata
Berhenti & Ulasan
gaji dokter adalah tiga sampai lima kali lipat dari perawat, namun dua pekerjaan memiliki banyak tugas dan tanggung
jawab yang sebanding. Meskipun ketidakseimbangan dalam gaji diketahui eksis, rumah sakit tidak mampu secara finansial Jelaskan Amerika dengan
Disabilities Act (ADA).
untuk perawat membayar apa yang mereka layak, sehingga pengecualian dibuat.

Masalah nilai sebanding telah hangat diperdebatkan oleh kedua pejabat bisnis dan pemerintah.
kasus-kasus tertentu diskriminasi seks di karyawan pensation com- telah mencapai pengadilan,
menyoroti masalah nilai sebanding. Misalnya, dalam AFSCME v. Negara Washington ( 1983), evaluasi
pekerjaan posisi karyawan negara menemukan bahwa kelas pekerjaan perempuan dibayar sekitar 20%
kurang dari kelas laki-laki sebanding ini. Direkomendasikan bahwa pegawai negeri perempuan harus
dibayar tambahan $ 38 juta per tahun. Karena negara bagian Washington tidak bertindak rekomendasi
tersebut, serikat karyawan wanita digugat. Pengadilan memutuskan bahwa negara diskriminasi terhadap Berhenti & Ulasan
EES wanita yang employ- dan diberikan mereka hampir $ 1 miliar. Dalam keputusan yang sangat Apa dua isu yang terlibat
kontroversial, Mahkamah Agung AS tidak akan membiarkan kasus diskriminasi gender terbesar, dalam kesenjangan upah
melibatkan gender?

1,5 juta wanita karyawan Wal Mart untuk maju, meskipun ada bukti bahwa wanita dibayar kurang dari
langit-langit kaca
laki-laki dalam posisi sebanding. keterbatasan ditempatkan
Jika gerakan nilai sebanding pergi ke depan dan pemerintah memutuskan untuk mengambil pada perempuan dan
langkah-langkah untuk ketidaksetaraan gaji yang benar, dampak pada pekerja dan organisasi kerja akan minoritas mencegah mereka

menjadi luar biasa. Pertama, evaluasi pekerjaan harus dilakukan untuk hampir semua pekerjaan di dari maju ke posisi top-level
dalam organisasi
negara-tugas mengejutkan dan mahal. Kedua, karena tidak mungkin bahwa pekerja dan serikat akan
memungkinkan upah

terhadapProses PEMOTONGAN TEPI

Ceiling kaca atau Labyrinth: Yang Lebih Baik Menjelaskan

Ketidaksetaraan gender di Tempat Kerja?

T
keterbatasan
istilah ditempatkan
dia langit-langit kaca pada wanita (dan
telah digunakan etnis
untuk minoritas)
merujuk padayang
mencegah mereka dari maju ke posisi manajemen puncak. Meskipun diskriminasi
dalam praktek-praktek kerja adalah ilegal, bias dan stereotip masih
mempengaruhi keputusan mengenai siapa dan siapa yang tidak memenuhi
syarat untuk memegang posisi (Fagenson & Jackson, 1993). Sebagai contoh,
salah satu stereotip umum menyatakan bahwa wanita memiliki gaya manajemen
yang berbeda (dan karena itu kurang efektif) dibandingkan laki-laki, meskipun
penelitian telah menunjukkan tidak ada perbedaan substansial dalam gaya
manajer laki-laki dan perempuan (Eagly, 2007; Lester, 1993).
Meskipun kami telah melihat bahwa perempuan membuat beberapa keuntungan
posisi, masih ada kesenjangan gender yang luas di posisi top-level. Sebagai
contoh, hanya 6% dari eksekutif dibayar tertinggi Fortune 500 perusahaan
(misalnya, ketua, presiden, kepala keuangan) adalah perempuan, dan hanya
2% dari CEO adalah perempuan (angka yang sebanding untuk top
perusahaan Uni Eropa adalah 11% dan 4%, masing-masing-sedikit, tapi
tidak lumayan, lebih baik; Eagly & Carli, 2007). Selain itu, perempuan dalam
posisi manajemen puncak dibayar kurang dari rekan-rekan pria mereka
(Bertrand, 2000). Bukan hanya ditutup dari promosi ke posisi tingkat atas
(yaitu, metafora dari langit-langit kaca), ada bukti bahwa kemajuan karir
perempuan dan etnis minoritas lebih lambat dibandingkan dengan laki-laki
putih, sehingga membutuhkan waktu lebih lama untuk mendapatkan ke atas
(Eagly & Carli, 2007; Powell & Butterfield,

kecil dalam mencapai kesetaraan dalam membayar dan tingkat

 74 BAB 3 Analisis Pekerjaan

terhadapProses PEMOTONGAN EDGE ( terus)

1994, 1997). Dengan kata lain, rute ke pimpinan puncak melakukan yang ada semua posisi kepemimpinan dan itu bervariasi dari 6% di Turki untuk 46% di
untuk perempuan, tetapi mereka penuh liku-liku seperti di sebuah labirin. Amerika Serikat. Tampaknya lebih banyak perempuan yang melanggar
Dalam rangka untuk melewati itu, perempuan harus gigih, menyadari langit-langit kaca atau melewati labirin di beberapa negara dari pada orang lain.
kemajuan mereka, dan hati-hati menganalisis situasi mereka (Eagly & Carli,
2007). Apa yang bisa dilakukan untuk memecahkan langit-langit kaca?
Sayangnya, langit-langit kaca atau labirin tampaknya menjadi Pertama, di Amerika Serikat, UU Hak Sipil tahun 1991 menciptakan
fenomena di seluruh dunia. Perempuan mewakili kurang dari 10% dari langit-langit kaca Komisi dan memberikan hak untuk menuntut atas
manajemen senior di semua negara industri, mulai dari tinggi 8% di dasar diskriminasi (Tavakolian, 1993) wanita. Kantor AS Federal
Belgia ke rendah Program Kepatuhan Kontrak (OFCCP) juga mulai memeriksa kebijakan
. 3% di Jepang (Adler, 1993). Dalam sebuah studi dari pekerja di Amerika perekrutan dan promosi di tingkat manajemen atas, berfokus pada
Serikat, Inggris, Afrika, Australia, dan Papua Nugini, langit-langit kaca ada diskriminasi mungkin terhadap perempuan dalam posisi tingkat atas
untuk semua “tidak dominan” kelompok dalam perusahaan yang disurvei. The (Brown, 1991). undang-undang tersebut dan perhatian dari pemerintah
“tidak dominan” kelompok bervariasi dari negara ke negara, tetapi dalam federal yang jelas akan membantu perempuan melindungi dan minoritas
setiap kasus anggota kelompok tersebut kurang dimanfaatkan, kurang dari diskriminasi terang-terangan. Namun, banyak dari “kesenjangan
terwakili dalam posisi tingkat tinggi, dan diikuti jalur karir yang berbeda dari gender” mungkin bukan hasil dari diskriminasi terang-terangan, tapi dari
anggota kelompok yang dominan (Stamp, 1990). Sebuah penelitian yang lebih penilaian rendah dari pekerjaan tertentu, seperti mengajar atau nursing-
baru dari 43 negara yang berbeda mengungkapkan bahwa ada peningkatan pekerjaan yang didominasi oleh perempuan (Sorensen, 1994). Apakah
variabilitas dalam fenomena ini (Terjesen & Singh, 2008). Hasil penelitian kita menyebutnya langit-langit kaca atau labirin,
menunjukkan, rata-rata, pekerja perempuan diadakan sekitar 29% dari

25

20
% Perempuan Direksi Dewan Perusahaan

15

10

0
Spanyol
Luksemburg

Meksiko

Siprus Afrika
Jepang

UK
Argentina

USA
Hungaria

Finlandia
Slowakia
France

China

Norwegia
Brasil
Irlandia

Latvia
Australia

Kanada
Republik Rep.

Rumania
Bulgaria

Singapura

Slovenia
Swedia
Chili
Islandia

Denmark

Kroasia
Lithuania
Yunani

Estonia
Austria

Selandia Baru
Thailand
Portugal

Selatan
Jerman

Turki
Belgia
Belanda
Italia

Swiss

Figur 3. 4
Perempuan kurang terwakili pada Perusahaan Dewan Direksi di Semua Negara di Dunia
Sumber: Terjesen, S., & Singh, V. (2008). Kehadiran perempuan di papan perusahaan: Sebuah studi multinegara konteks lingkungan. Journal of Etika Bisnis, 83, 55-63.

pekerja yang lebih tinggi-dibayar untuk menjadi dipotong, gaji para pekerja yang dibayar lebih rendah harus
dinaikkan-juga beban yang sangat besar. Terlepas dari apa yang terjadi dalam beberapa tahun ke depan, isu nilai
sebanding telah memfokuskan perhatian lebih besar pada evaluasi kerja dan prosedur evaluasi pekerjaan. Hal
demikian mungkin bahwa perhatian yang lebih besar akan diberikan untuk meningkatkan prosedur tersebut dalam
waktu dekat (Lowe & Wittig, 1989; Perlman & Pike, 1994).
Ringkasan
Analisis pekerjaan adalah studi sistematis tugas pekerjaan, tugas, dan
tanggung jawab dan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan. Analisis pekerjaan, yang
merupakan titik awal yang penting untuk fungsi banyak personil, hasil
sev- produk eral: a uraian Tugas, yang merupakan akuntansi rinci
tugas-tugas pekerjaan, prosedur, hubungan responsibili-, dan output;
Sebuah spesifikasi pekerjaan, yang terdiri dari informasi tentang kualitas
fisik, pendidikan, dan pengalaman yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan; Sebuah evaluasi pekerjaan, yang merupakan penilaian
terhadap nilai relatif dari pekerjaan untuk menentukan sation
mengkompensasi; dan kriteria kinerja, yang berfungsi sebagai dasar
untuk menilai kinerja pekerjaan yang sukses.
Metode analisis pekerjaan meliputi observasi, penggunaan
data yang ada, wawancara, dan survei. Salah satu teknik analisis
pekerjaan terstruktur adalah Pekerjaan pendekatan-unsur
pemerintah, pendekatan yang luas untuk analisis pekerjaan yang
fokus pada pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan
karakteristik lain (KSAOs) dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan
tertentu. Itu teknik insiden kritis pekerjaan analisis melibatkan
pengumpulan contoh terutama sukses atau gagal dari prestasi
kerja. Melalui koleksi dreds hun- insiden ini, profil yang sangat rinci
dari pekerjaan muncul. Lain pekerjaan terstruktur analisis tech-
nique, yang Posisi Analisis Angket ( PAQ), menggunakan kuesioner
yang menganalisa pekerjaan dalam hal 187 elemen pekerjaan
disusun menjadi enam kategori.
analisis jabatan fungsional ( FJA) adalah metode yang memiliki
Studi Pertanyaan dan Latihan
1. Pertimbangkan setiap produk dari analisis jabatan.
Bagaimana produk ini mempengaruhi hasil organisasi
lainnya?
Studi Pertanyaan dan Latihan 75
Berhenti & Ulasan
Apa yang dimaksud dengan
analisis faktor compensable?
telah digunakan untuk pekerjaan mengklasifikasikan dalam hal
interaksi pekerja dengan data, orang, dan hal-hal. FJA
menggunakan Kamus Judul Kerja ( DOT), buku referensi daftar
deskripsi pekerjaan umum untuk ribuan pekerjaan (karena
digantikan oleh Departemen Tenaga Kerja AS O * NET
database), dan memeriksa urutan tugas yang dibutuhkan untuk
com- plete pekerjaan serta proses dimana pekerjaan selesai.
Penelitian telah menetapkan bahwa semua yang spesifik ini,
metode standar yang efektif.
Job hasil analisis suatu evaluasi pekerjaan atau penilaian
terhadap nilai relatif dari pekerjaan yang digunakan untuk
menentukan kompensasi yang sesuai. Evaluasi ini biasanya
memeriksa pekerjaan pada dimensi yang disebut faktor diganti rugi, yang
diberikan nilai-nilai yang menunjukkan nilai relatif dari pekerjaan
dan diterjemahkan ke dalam tingkat kompensasi.
Topik penting dalam bidang uation pekerjaan eval- menyangkut
“kesenjangan gender” upah. Bukti menunjukkan bahwa perempuan
dibayar jauh lebih sedikit daripada laki-laki untuk pekerjaan yang
sebanding. ketidakadilan ini telah menimbulkan gerakan nilai
sebanding, yang berpendapat untuk upah yang sama untuk
pekerjaan yang sama. Masalah ini kontroversial karena sulitnya dan
biaya pembuatan kompensasi untuk pekerjaan yang sebanding adil.
Penelitian juga telah menunjukkan bahwa perempuan dan etnis
minoritas dipengaruhi oleh
langit-langit kaca, atau labirin, yang menciptakan kesulitan bagi
anggota kelompok minoritas di naik ke posisi tertinggi tingkat
dalam organisasi.
2. Bandingkan dan kontras empat tertentu, metode terstruktur
dari analisis pekerjaan: analisis pekerjaan tional Fungsi,
metode elemen pekerjaan,
76 BAB 3 Analisis Pekerjaan
Analisis Posisi Angket, dan teknik insiden kritis. Membuat
tabel daftar-ing kekuatan masing-masing dan kelemahan.
3. Pertimbangkan pekerjaan Anda saat ini, atau pekerjaan yang Anda
atau teman di masa lalu. Bagaimana Anda akan mulai melakukan
analisis pekerjaan yang mempunyai posisi? metode apa yang
akan Anda gunakan? Apa saja komponen penting dari pekerjaan?
4. Menggunakan pekerjaan sebelumnya, pergi ke O * NET dan
menemukan kode untuk itu jabatan menggunakan “daftar kerja,”
diurutkan berdasarkan judul (www.
Onetcenter.org/occupations.html). menggunakan
Link web
www.onetcenter.org
The US Department of “one-stop” situs Buruh untuk
informasi karir pekerjaan.
Bacaan yang disarankan
Brannick, MT, Levine, E., & Morgeson, FP (2007).
Kerja dan kerja analisis: Metode, penelitian, dan Penerapan-penerapan
untuk manajemen sumber daya manusia. Thousand Oaks, CA: Sage. Sebuah
tinjauan lebih ilmiah penelitian dan metode analisis pekerjaan.
Eagly, AH, & Carli, LL (2007). Melalui labirin:
Kebenaran tentang bagaimana wanita menjadi pemimpin. Cambridge,
MA: Harvard Business School Press. Buku ini
kode, mencari pekerjaan online menggunakan judul kerja
(http: //online.onetcen- ter.org/find/) dan menemukan
informasi untuk pekerjaan itu [atau Anda dapat dimasukkan
ke dalam kode untuk I / O psikolog (19 -3.032,00)].
5. Daftar beberapa alasan mengapa wanita dibayar kurang untuk
pekerjaan yang sebanding yang dilakukan oleh laki-laki. Pikirkan
beberapa stereotip “wanita” pekerjaan dan pekerjaan yang
sebanding yang stereotip dipegang oleh laki-laki. Apakah ada
ketidakadilan kompensasi antara “laki-laki” dan “perempuan”
pekerjaan? Mengapa atau mengapa tidak?
www.job-analysis.net
Situs yang menarik, bagian dari situs sumber daya manusia
yang lebih besar, dengan informasi rinci dan link pada metode
analisis pekerjaan dan praktek.
memperkenalkan metafora dari labirin untuk menggambarkan khusus
“liku-liku” dan buntu bahwa perempuan harus wajah dalam membuat ke
posisi kepemimpinan atas.
Prien, EP, Goodstein, LD, Goodstein, J., &
Gamble, LG (2009). Sebuah panduan praktis untuk pekerjaan sis analisi. San
Francisco: Pfeiffer. Sebuah panduan untuk analisis pekerjaan untuk sumber daya
manusia yang profesional. Menyediakan semua “baut mur dan” analisis pekerjaan.