NAMA : Cendy Adi Rizky

NPM : 201914500394

KELAS : R3E

1. A. Beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara
lain:

-Kebijaksanaan promosi dari dalam. Dengan kebijaksanaan ini lowongan-lowomgan yang ada

diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari tenaga
tidak usah lagi mencari sumber-sumber tenaga diluar organisasi. Sehingga kemungkinan
memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru, pendekatan baru, keahlian dan
keterampilan baru sangat terbatas.

-Kebijaksanaan tentang imbalan. Dengan kebijaksanaan ini para pencari tenaga kerja baru
hanya dapat menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan
kebijaksanaan yang berlaku bagi organisasi.

-Kebijaksanaan tentang status kepegawaian. Maksud dari kebijaksanaan ini ialah ketentuan
tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan
bekerja separuh waktu. Dengan kebijaksanaan seperti ini para pencari tenaga kerja hanya
mencari pelamar yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang akan
memperkerjakannya

.-Rencana sumber daya manusia. Rencana ini memberi petunjuk tentang lowongan yang
bagaimana sifatnya yang diisi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui
rekrutmen dari luar. Dengan rencana demikian akan membatasi langkah dan tindakan para
pencari tenaga kerja, mereka harus mematuhi apa yang telah ditetapkan

-. Para pencari tenaga kerja mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan-kebiasaan tertentu. Segi
negatif dari kebiasaan, yang merupakan kendala dalam proses rekrutmen ialah kecenderungan
berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai
dampak negatif kuat bagi organisasi.

B. Rekrutmen merupakan langkah terpenting dalam membangun tim yang kuat. Pemilihan
karyawan yang salah dapat mengakibatkan kurangnya motivasi karyawan, kinerja yang rendah,
dan tingkat turn over yang tinggi. Tidak heran jika perusahaan berusaha untuk menemukan
cara terbaik dalam merekrut karyawan dan menemukan karyawan yang tepat, sesuai dengan
kriteria yang dicari.
Merekrut karyawan tentu bukanlah tugas yang mudah, banyak tantangan yang sering dihadapi
seorang perekrut dalam merekrut karyawan baru seperti: biaya iklan lowongan kerja yang
terlalu mahal, kualitas pelamar tidak sesuai dengan kriteria yang dicari, kandidat terbaik
mundur pada menit terakhir.

Ada berbagai cara untuk menghadapi tantang diatas, yaitu:

Perbaiki strategi rekrutmen perusahaan Anda

Untuk mendapatkan kandidat yang sesuai, sangat dibutuhkan strategi rekrutmen yang tepat
dan efektif, jangan sampai proses rekrutmen hanya menjadi ajang untuk membuang waktu,
uang dan tenaga tanpa menghasilkan karyawan baru yang sesuai dengan kriteria yang dicari.

Menarik perhatian para kandidat

Salah satu komponen utama dalam kesuksesan rekrutmen adalah kesan yang diberikan
perusahaan kepada pelamar. Apabila perekrut telah menemukan kandidat terbaik namun
kandidat tersebut mundur pada menit terakhir, maka perekrut perlu menentukan daya tarik
atau bujukan efektif yang akan ditawarkan, misalnya gaji, jenjang karir, dan lainnya.

Menggunakan sistem rekrutmen yang baik

Lambatnya proses perekrutan dan kehilangan kandidat terbaik untuk perusahaan lain
dipengaruhi oleh kesulitan untuk mengakses data yang relevan. Memiliki software rekrutmen
yang baik dapat membantu perusahaan menghemat waktu dan biaya. Dengan proses data yang
akurat di dalam sistem, perekrut akan memudah membuat keputusan yang tepat dalam
menerima karyawan baru.

Untuk mendapatkan tim yang kuat, maka perusahaan harus menemukan orang yang tepat,
sesuai dengan kriteria dicari. Kualitas dari karyawan baru yang diterima tergantung dari strategi
rekrutmen yang efektif. Dengan memperbaiki strategi rekrutmen dan menggunakan sistem
rekrutmen yang baik, perusahaan dapat melakukan proses rekrutmen secara lebih efisien.

2. rekrutmen internal dimana Anda mencari kandidat yang sesuai untuk mengisi posisi yang
kosong dari orang-orang yang berada dalam perusahaan. Meskipun tidak selalu
dipertimbangkan oleh HRD, namun rekrutmen internal ternyata juga masih banyak digunakan
didalam perusahaan hingga 15-20%. beberapa keuntungan mengadakan rekrutmen internal.

-Rekrutmen internal tidak membutuhkan dana sebanyak rekrutmen eksternal. Hal ini
karena Anda tidak perlu mempublikasikan secara luas tentang iklan rekrutmen yang sedang
berjalan. Bahkan rekrutmen internal hanya menggunakan biaya 50% lebih sedikit daripada
rekrutmen eksternal.
 -Proses rekrutmen internal juga lebih cepat daripada rekrutmen eksternal karena Anda
sudah mengetahui pribadi orang dalam perusahaan dan juga mengenali cara kerja mereka.
Sehingga proses rekrutmen juga bisa berjalan lebih cepat.

-Rekrutmen internal juga mempunyai resiko rendah bila seseorang tidak bisa beradaptasi
dengan pekerjaannya. Sehingga bisa dipastikan bila kandidat yang dipilih sudah bisa bekerja
dengan baik.

-Melakukan rekrutmen internal juga bisa menjadi salah satu cara untuk mengembangkan
talenta karyawan dengan cara mempromosikan mereka pada posisi yang lebih tinggi.

. .           3. A. -Iklan Media ( televisi, Radio, Koran dan billboard )

     -Agen tenaga Kerja : orang yang membantu perusahaan-perusahaan merekrut karyawan
dan pada saat yang sama menolong orang dalam usaha mereka mencari pekerjaan. Dibedakan
menjadikan 2 :

a.       Agen tenaga kerja swasta ( head hunter )

b.      Agen tenaga kerja publik

       - Bursa Kerja : perekrutan yang dilaksanakan oleh pemberi kerja tunggal atausekelompok
pemberi kerja untuk menarik pelamar ke satu lokasi dan melakukan wawancara.

      - Magang : bentuk khusus perekrutan yang melibatkan penempatan mahasiswa pada
pekerjaan sementara tanpa adanya kewajiban bagi mahasiswa tersebut menerima posisi tetap
dalam perusahaan tersebut setelah yang bersangkutan lulus.
B.metode iklan media lah yang tepat. Karena Semakin populernya media sosial baik untuk
kepentingan pribadi maupun professional mempermudah setiap individu dalam berkenalan dan
bersosialisasi. Bukanlah hal yang baru jika perusahaan pada saat ini memanfaatkan sosial media dalam
mendukung rekrutmen melalui software HRIS mereka. Dengan pemanfaatan yang benar, social media
dapat menjadi tools penting yang membantu proses pencarian dan perekrutan karyawan. Berikut
beberapa hal yang dapat dilakukan perusahaan dalam memanfaatkan social media sebagai media
perekrutan karyawan.

Perusahaan bisa membagikan lowongan pekerjaan di berbagai media mulai dari facebook,
LinkedIn, WhatsApp, Twitter, Instagram ataupun portal perekrutan milik perusahaan. Sama halnya
seperti point sebelumnya ajak karyawan untuk ikut membagikan vacancy tersebut. Mungkin saja
karyawan memiliki teman ataupun kerabat yang cocok untuk posisi yang sedang dicari dan dengan
referensi yang ada proses rekrutmen tentunya bisa terbantu. Selain dengan membuat iklan lowongan
kerja melalui sosial media, perusahaan dapat memanfaatkan portal rekrutmen pada software payroll
indonesia dalam membagikan lowongan kerja. Sebagai media perekrutan karyawan, rekrutmen juga
memberikan  kemudahan proses perekrutan melalui integrasi dengan data HR.