Tugas Individu

SUMBER DAYA MANUSIA LANJUT

(Sistem Informasi SDM Pertemuan)

OLEH:
Nama
Nim

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

ATMA BHAKTI
SURAKARTA
2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas
limpahan rahmat, karunia dan hidayah-Nyalah kami dapat menyelesaikan makalah
yang berjudul “system informasi sdm pertemuan”. Kami berterima kasih pada
Bapak Dosen mata kuliah sdm lanjut yang telah memberikan tugas ini.

Saya sangat berharap makalah ini dapat berguna, dipahami, dan

bermanfaat bagi siapapun yang membacanya serta bermanfaat bagi kami yang
telah menyusun makalah ini, dalam rangka menambah wawasan serta
pengetahuan mengenai ” system informasi sdm pertemuan”. Kami juga
menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna, untuk itu kami
berharap adanya kritik dan saran yang membangun demi perbaikan di masa yang
akan datang.

Surakarta, 25 Maret 2021

Penulis
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL ..................................................................................... 1

KATA PENGANTAR ....................................................................................... 2
DAFTAR ISI ..................................................................................................... 3
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang ................................................................................... 4
1.2. Rumusan Masalah .............................................................................. 5
1.3 Tujuan Penulisan ............................................................................... 5

BAB II PEMBAHASAN
2.1 Sistem informasi sdm .......................................................................... 6
2.2 implementasi system informasi sdm.................................................... 7
2.3 Dampaki dari system informasi sdm ................................................... 8

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan ....................................................................................... 12
3.2 Saran ................................................................................................. 12

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 13

 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Bagi beberapa orang, informasi adalah sesuatu yang mereka tidakketahui
atau miliki dan dapat digunakan dlam solusi satu permaslahan. Data sering
dapt menjadi dasar yang lebih yang mengacu pada angka-angka, orang atau
sesuatu. Dalam pengertian ini, data menjadi informasi ketika diakses oleh
orang yang memerlukannya dan dapat menggunakannya dalam solusi
permaslahan. Ketika data dan informasi diorganisir, sistematis Dan terpadu,
kita mengacu padanya sebaga suatu system informasi. Tehnologi computer
memungkinkan organisasi mengkombinasikan data dan informasinya dalam
lokasi-lokasi pusat secara efisien yang dinamakan database. Dan kemudian
membuatnya tersedia untuk penggunaan oleh orang lain tanpa melihat
lokasinya. Ketika database ini mengandung data dan informasi untuk
mengatur sumber daya manusia, kita menamannya system informasi sumber
daya manusia
Sumber Daya Manusia (SDM) dalam konteks bisnis, adalah orang yang
bekerja dalam organisasi yang sering pula disebut karyawan. Sumber Daya
Manusia merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan, tanpa
manusia maka sumber daya perusahaan tidak akan dapat mengahasilkan laba
atau menambah nilainya sendiri. Manajemen Sumber Daya Manusia didasari
pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan
bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Manajemen Sumber Daya
Manusia berkaitan dengan kebijakan dan praktek-praktek yang perlu
dilaksanakan oleh manajer, mengenai aspek-aspek Sumber Daya Manusia
dari Manajemen Kerja.
 Adanya fasilitas komputer telah menyederhanakan tugas menganalisis data
dalam jumlah sangat besar,dan menjadi bantuan yang tak ternilai dalam
manajemen sumber daya manusia, dari pemrosesan penggajian sampai pada
penyimpanan data atau dokumen. Dengan perangkat keras , perangkat lunak
dan basis data komputer, organisasitidak hanya dapat menyimpan catatan dan
informasi dengan lebih baik tapi juga untuk mengambilnya dengan sangat
mudah. Menurut ( Prof. Dr. Hj. Soedarmayanti, M.Pd, APU, 2007) sistem
informasi sumber daya manusia adalah sistem yang terintregasi yang
menyediakan informasi yang digunakan dalam pembuatan keputusan sumber
daya manusia.
1.2 Rumusan Masalah
Agar pembahasan dalam makalah ini tidak menyimpang dari sub judul,
penyusun merumuskan masalah-masalah yang akan dibahas, antara lain:
a) Apa yang dimaksud dari system informasi sumber daya manusia?
b) Bagaimana pengimplementasian system informasi sumber daya
manusia?
c) Apa dampak dari system informasi sumber daya manusia?
1.3 Tujuan Penulisan
Tujuan penyusun menulis makalah ini antara lain.
a) Untuk mengetahui dan memahami apa itu system informasi sumber
daya manusia..
b) Untuk mengetahui bagaimana pengimplementasian system informasi
sumber daya manusia.
c) Untuk mengetahui dampak dari system informasi sumber daya
manusia
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 System Informasi Sumber Daya Manusia

Definisi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Menurut Mcleod
(2001:524) system konseptual yang digunakan dalam mengelola personil disebut
sistem informasi sumber daya manusia (human resources information system),
atau HRIS. Penulis menyimpulkan bahwa sistem informasi sumber daya manusia
adalah sistem yang digunakan khusus mengelola sumber daya manusia
perusahaan berupa data karyawan yang diolah dan menghasilkan informasi bagi
penggunanya.
Sistem Informasi SDM atau Human Resources Information System
(HRIS). HRIS ini dalam bahasa Indonesia adalah sistem informasi sumber daya
manusia (SISDM) atau lebih dikenal dengan istilah sistem informasi manajemen
kepegawaian (SIMPEG). Sistem informasi manajemen kepegawaian [SISDM]
menurut Susanto (2004: h.249) merupakan sistem informasi untuk mendukung
kegiatan-kegiatan manajer di fungsi sumber daya manusia. Tiap perusahaan
memiliki suatu sistem untuk mengumpulkan dan memelihara data yang
menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data tersebut jadi informasi dan
melaporkan informasi itu kepada pemakai. Sistem ini dinamakan sistem informasi
sumber daya manusia (Human Resouces Management System), atau HRIS.
Menurut Rivai (2009, h.2013) keputusankeputusan SDM yang sehat salah satunya
adalah didasari pada tersedianya informasi SDM yang baik dan berkualitas.
Fungsi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Menurut Mcleod
(52:2001) fungsi system informasi sumber daya manusia meliputi:
a) Perekrutan dan penerimaan
b) Pendidikan dan pelatihan
c) Manajemen data
d) Penghentian dan administrasi tunjangan
 Cakupan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Model sistem informasi
sumber daya manusia terdiri dari subsistem input, database, dan subsistem output
(Mcleod, 2001:527) yaitu:
a) Input HRIS
Subsistem input pada system informasi sumber daya manusia terdiri dari:
1) Sistem informasi akuntansi.
2) Subsistem penelitian sumber daya manusia.
3) Subsistem intelijen sumber daya manusia.
b) Basis Data HRIS
Data karyawan yang tersimpan terdiri dari banyak data yang menjelaskan
tentang seorang karyawan dan untuk data non karyawan berupa data yang
berisi tentang data pelamar.
c) Output HRIS
Subsistem output yang berisi berbagai macam aplikasi yaitu:
1) Subsistem perencanaan angkatan kerja.
2) Subsistem perekrutan.
3) Subsistem manajemen angkatan kerja.
4) Subsistem kompensasi.
5) Subsistem tunjangan.
6) Subsistem pelaporan lingkungan.

2.2 Implementasi System Informasi Sumber Daya Manusia.

Menurut Jogiyanto (2001:573) impelementasi adalah tahap meletakkan
system supaya siap untuk dioperasikan. Penulis melakukan implementasi sistem
di perusahaan jasa PT. Wiranas laundry and dry cleaning service dengan
menggunakan aplikasi Orange HRM serta melakukan pendekatan implementasi
system dengan pendekatan konversi paralel.
1) Tahap Implementasi
Tahapan implementasi sistem informasi sumber daya manusia yang akan
direkomendasikan oleh penulis sebagai berikut:
a. Persiapan hardware
 b. Persiapan software
c. Persiapan database
d. Pengetesan sistem
e. Konversi sistem
2) Orange HRM
Orange HRM terdiri dari beberapa modul-modul yaitu modul admin,
modul PIM, leave, time recruitment, dan KPI
3) Pendekatan yang diterapkan pada Implementasi HRIS
Menurut Jogiyanto (2001:586), konversi sistem merupakan proses untuk
meletakkan sistem baru supaya siap mulai untuk digunakan. Alasan
penulis menggunakan pendekatan konversi paralel karena mampu
memberikan proteksi yang tinggi bagi organisasi apabila terjadi kegagalan
pada sistem yang baru. Apabila sistem yang baru terjadi kegagalan maka
sistem yang lama masih dapat beroperasi.
2.3 Dampak dari System Informasi Sumber Daya Manusia.
Dr. Shikha N. Khera dan Ms. Karishma Gulati mengatakan sumber daya
manusia adalah aset untuk setiap organisasi dan khususnya organisasi TI di mana
karyawan bertindak sebagai gudang bakat. Karena pentingnya sumber daya
manusia, perencanaan sumber daya manusia (HRP) juga harus menjadi pusat
perhatian. Untuk memanfaatkan karyawan se efisiensi mungkin. Sehingga sangat
penting untuk memiliki gambaran lengkap tentang karyawan serta pekerjaan yang
tersedia. Kadang-kadang karyawan bisa menjadi warisan bagi organisasi tetapi
tidak dapat melakukan hal yang terbaik untuk perusahaan dengan posisi pekerjaan
saat ini. Kedua, peningkatan dan kekurangan karyawan juga mempengaruhi
keadaan perusahaan. HRP dapat membantu perusahaan untuk mengatasi tantangan
tersebut. Tidak hanya itu, penilaian kinerja perlu dikelola dengan baik agar dapat
menjadi faktor puncak untuk memotivasi karyawan dalam organisasi dan HRP
membantu dalam hal ini juga dengan menganalisis karyawan. Melakukan hal ini
secara manual sangatlah kompleks dan HRIS dapat menyelesaikan masalah ini.
Manfaat sistem informasi Sumber Daya Manusia (SDM) sangat besar.
Sistem informasi Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan serangakaian proses
yang mencakup pada pengumpulan bahan, peringkasan, dan penganalisaan data
berhubungan erat dengan manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dan
perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM). Aktifitas-aktifitas recruitmen, seleksi
pelatihan dan pengembangan, manajer karir, kompensasi dan hubungan karyawan
juga menuntut informasi yang tepat waktu dan akurat untuk pengambilan
keputusan-keputusan.
Sistem informasi Sumber Daya Manusia (SDM) dirancang untuk
membantu para manajer membantu membuat keputusan-keputusan yang lebih
efektif. Oleh karena itu, jika hal ini merupakan penyerobotan privasi pribadi,
informasi tersebut hendaknya tidak dimasukan SISDM.
Sebagai alat penilaian suplai Sumber Daya Manusia (SDM), sistem
informasi Sumber Daya Manusia (SDM) memungkinkan perusahaan menyimpan
data persediaan tenaga ahli (skill inventory) dan persediaan manajemen
(manajemen inventory) dalam cara paling sesuai dengan kebutuhan perencanaan
Sumber Daya Manusia (SDM).
Manfaat-manfaat sIstem informasi Sumber Daya Manusia (SDM) adalah menilai
suplai SDM meliputi :
 Memeriksa kapabilitas karyawan-karyawan saat ini guna mengisi
kekosongan yang diproyeksikan di dalam perusahaan.
 Menyoroti posisi-posisi yang para pemegang jabatannya diperkirakan akan
dipromosikan, akan pension atau akan diberhentikan.
 Menggambarkan pekerjaan-pekerjaan yang spesifik atau kelas-kelas
pekerjaan yang mempunyai tingkat perputaran, pemecatat, ketidakhadiran,
kinerja, dan masalah yang tinggi yang melebihi kadar normal.
 Mempelajari komposisi usia, suku, dan jenis kelamin dari berbagai
pekerjaan dan kelas pekerjaan guna memastikan apakah semua itu sesuai
dengan ketentuan yang berlaku.
 Mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan recruitment, seleksi, pelatihan, dan
pengembangan dalam rangka memastikan penempatan yang tepat waktu
mkaryawan-karyawan bermutu ke dalam lowongan pekerjaan.
  Perencanaan sumber daya manusia untuk mengantisipasi pergantian-
pergantian dan promosi-promosi.
 Laporan-laporan kompensasi untuk memperoleh informasi menyangkut
seberapa besar setiap karyawan dibayar, biaya-biaya kompensasi
keseluruhan,dan biaya-biaya financial dari setiap karyawan dibayar, biaya-
biaya kompensasi keseluruhan, dan biaya-biaya financial dari setiap
kenaikan-kenaiakan gaji dan perubahan-perubahan kompensasi.
 Riset sumber daya manusia untuk melaksanakan penelitian dalam
permasalahan, seperti perputaran karyawan dan ketidakhadiran, atau
menemukan tempat yang paling produktif guna mencapai calon-calon
baru.
 Penilaian kebutuhan pelatihan untuk menganalisis kerja individu dan
menentukan karyawan-karyawan mana yang memerlukan pelatihan lebih
lanjut.
Proses dalam ruang lingkup manajemen sumber daya manusia adalah
suatu proses yang dinamis mengikuti perubahan yang terjadi dalam suatu
pemerintahan. Dimana keadaan yang dinamis tersebut akan banyak berpengaruh
pada teknologi sisteminformasi yang akan digunakan. Oleh sebab itu proses apa
yang dapat dilakukan oleh sebuah sistem sumber daya manusia akan sangat
banyak tergantung pada model data yang dibentuk untuk kebutuhan tersebut.
Umumnya pada sebuah sistem kepegawaian, terdapat suatu bentuk model data,
yang pada dasarnya mencakup proses-proses yang berhubungan dengan hal
sebagai berikut :
 Perencanaan Sumber Daya Manusia
 Administrasi Personalia
 Kompensasi dan Benefit
 Kinerja Personel
 Pendidikan dan Pelatihan
 Pemutusan Hubungan Kerja/Pensiun
 Dimana keenam proses tersebut diatas adalah proses-proses yang
berhubungan dengan kegiatan manajemen kepegawaian disuatu pemerintahan.
Dimulai dari sejak menentukan kebutuhan tenaga kerja, pemenuhan kebutuhan
tersebut (recruitment), sampai dengan berakhirnya masa kerja seorang pegawai.
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (HRIS) adalah sebuah sistem
berbasis komputer yang berfungsi mengatur, menganalisa dan mengelola sumber
daya manusia sehingga diperoleh informasi yang tepat guna pengambilan
keputusan. Dalam kegiatannya, HRIS mengelola dan menjalankan sistem
administrasi SDM mulai dari perekrutan dan penerimaan, pendidikan dan
pelatihan, manajemen data sampai dengan pemberhentian dan administrasi
tunjangan. Sedangkan dalam penerapannya, terdapat model HRIS yang
didalamnya meliputi subsistem input (berupa SIA, Penelitian SDM dan Intelijen
SDM), serta Output (berupa Subsistem Perencanaan Kerja, Perekrutan,
Manajemen Angkatan Kerja, Tunjangan, Benefit dan Pelapor Lingkungan. Dalam
pelaksanaanya, kegiatan HRIS dilakukan oleh HRD (Human Resources
Departement) yaitu mengelola tentang Seleksi dan Rekrutmen, Pelatihan dan
Pengembangan, Compensation and Benefit, Manajemen Kinerja, Perencanaan
Karir, Hubungan Karyawan, Separation Management, dan Personnel
Administration and HRIS.

3.2 Saran
Tentunya penulis telah menyadari bahwa dalam penyusunan makalah
diatas masih banyak terdapat kesalahan dan jauh dari kata sempurna. Adapun
nantinya penulis akan segera melakukan perbaikan susunan makalah tersebut
dengan berpedoman dari berbagai sumber serta kritik yang dapat membangun dari
para pembaca.
 DAFTAR PUSTAKA

Hussein Faizal, Kertahad,i Riyadi. 2014. IMPLEMENTASI SISTEM

INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA (Studi Kasus pada Perusahaan Jasa
PT. Wiranas Laundry and Dry Cleaning Service). JurnalAdministrasiBisnis
(JAB)|Vol. 10 No. 1.

Z Rizky Rahmani Ellenia, Supardi Endang. 2018. Sistem informasi sumber daya
manusia meningkatkan efektivitas pengembangan pegawai. JURNAL
PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN. Vol. 3 No. 2, Hal. 226-232.

Dr. Shikha N. Khera, Ms. Karishma Gulati. 2012. “Human Resource Information
System and its impact on Human Resource Planning: A perceptual analysis of
Information Technology companies”. India

Henry Simamora. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 3), STIE
YKPN : Jogjakarta